BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia
advertisement
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam menentukan keberhasilan dari sebuah organisasi, yaitu bagaimana menciptakan SDM yang berdaya saing tinggi, memiliki ketrampilan, dan berkualitas dalam persaingan global. Hal ini juga diungkapkan oleh Madura (2007, p414), salah satu sumber daya yang berperan penting dalam perusahaan ialah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang menentukan apakah sebuah organisasi akan berhasil atau tidak. Apapun tujuan dari sebuah organisasi, organisasi dibuat berlandaskan oleh berbagai visi yang ditentukan organisasi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misalnya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, dengan demikian manusia merupakan faktor penting dalam semua kegiatan institusi/organisasi tidak hanya di Indonesia bahkan di seluruh dunia. Indonesia merupakan negara yang berjumlah penduduk tinggi, tetapi kualitas sumber daya manusianya masih sangat rendah. WWE (2014) mengatakan daya saing SDM Indonesia berada di posisi yang rendah di bandingkan dengan beberapa negara tetangga. Indonesia berada di peringkat 38. Sedangkan Singapura (peringkat 2), Malaysia (peringkat 24), dan Thailand (peringkat 37). Peran sumber daya manusia sangatlah penting untuk mengembangkan suatu negara. Tetapi untuk menemukan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi tidaklah mudah. Begitu juga bagi perusahaan, sumber daya manusia sangatlah penting, untuk mengembangkan perusahaan tersebut. Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi (Hetami,2008). Dalam dunia global, industri farmasi dikenal sebagai industri padat pengetahuan. Industri farmasi menghasilkan output ekonomi yang besar dan memainkan peran penting pada perekonomian negara-negara maju. Dalam dimensi lain industri farmasi mempunyai peran penting dalam menjamin dan memperbaiki kesehatan masyarakat, menghasilkan obat untuk mengatasi berbagai penyakit. 1 Tantangan yang di hadapi industri farmasi di Indonesia akan semakin kompleks. Harmonisasi regulasi farmasi ASEAN yang sudah disepakati mulai dari tahun 2008 lalu telah melahirkan pasar tunggal farmasi ASEAN, yaitu produk-produk farmasi akan lebih leluasa keluar masuk diantara negara-negara anggota ASEAN. Menghadapi persaingan seperti ini, perusahaan farmasi Indonesia harus memperkuat sumber daya manusia yang dimilikinya. Menurut informasi yang di dapat dari www.economy.okezone.com, Industri farmasi dapat menjadi kekuatan dalam menghadapi ASEAN Economy Community (AEC) 2015. Namun, jika pengelolaannya tidak benar, maka industri farmasi bisa menjadi boomerang. Oleh sebab itu harus diperhatikannya kinerja karyawan dari setiap perusahaan farmasi. PT. Dipa Pharmalab Intersains adalah sebuah perusahaan farmasi. PT. Dipa Pharmalab Intersains didirikan pada tahun 1970 oleh Tjipto Pusposuharo, yang dulunya bernama PT. Pradja. Pada tahun 1976 PT. Dipa Pharmalab Intersains memulai divisi produk impor dengan produk plasma. Pada tahun 1989 perawatan kesehatan puspa didirikan sebagai perusahaan grup. Tahun 1991 PT. Dipa Pharmalab Intersains didirikan sebagai entri terpisah untuk produk farmasi dan laboratorium yang diimpor. PT. Dipa Pharmalab Intersains memiliki core value yang dikenal dengan “DIPA”. Core value tersebut adalah determination, integrity, performance, attentiveness. PT. Dipa Pharmalab Intersains sendiri mempunyai Visi “To be a prominent fast growing healthcare corporation with world class standards”. Untuk mencapai visi tersebut, disinyalir dibutuhkan karyawan yang berkualitas tinggi dengan hasil kinerja yang baik. Tetapi dibutuhkan juga karyawan yang berkomitmen dan loyalitas terhadap perusahaan. Karyawan akan memiliki loyalitas dan komitmen karena karyawan ada rasa puas terhadap pekerjaan. Untuk mencapai perusahaan kesehatan yang berkembang pesat terkemuka dengan standar kelas dunia dibutuhkan kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Karena dengan kepuasan kerja dan komitmen akan membuat karyawan menjadi loyal terhadap perusahaan, dan akan berdampak terhadap kinerja karyawan itu sendiri. Kenyatannya di PT. Dipa Pharmalab Intersains masih sangat rendahmya kinerja dari karyawan itu sendiri, dan masih sangat jauh dari apa yang di harapkan oleh PT. Dipa Pharmalab Intersain dalam beberapa tahun terakhir, dapat dilihat pada tampilan Tabel 1.1. Tabel 1. 1 Data Kinerja Karyawan Tahun 2009-2013 2 Tahun Rata- Rata Nilai PK Total Grade 2009 342 C+ 2010 368 CB- 2011 402 CB 2012 328 C+ 2013 208 K Sumber : PT. Dipa Pharmalab Intersains Berdasarkan data diatas dapat dilihat grade kinerja karyawan di PT. Dipa Pharmalab Intersains masih sangat rendah dibandingkan nilai maksimum grade yang ditetapkan PT. Dipa Pharmalab Intersains. PT. Dipa Pharmalab Intersains menentukan grade suatu kinerja karyawan berdasarkan ketentuan sebagai berikut pada table 1.3 Tabel 1. 2 Ketentuan Grade Kinerja Karyawan Tahun 2009-2013 SKOR GRADE 0 SK 175 K- 194 K 231 K+ 250 C- 275 C 325 C+ 350 CB- 375 CB 425 CB+ 450 B- 469 B 506 B+ 525 SB- 544 SB 582 SB+ Sumber : PT. Dipa Pharmalab Intersains 3 Shaw (1999) dalam Chetna Pandey dan Rajni Khare (2012), salah satu faktor penyebab turnover yang tinggi adalah ketidak puasan karyawan terhadap pekerjaannya. Ketidak puasan karyawan akan membuat karyaan kurang loyal terhadap organisasinya. Tingginya angka turnover suatu organisasi dapat menimbulkan dampak negatif, seperti menciptakan ketidakstabilan organisasi dan rendahnya kinerja dari karyawan itu sendiri. Kenyataannya di PT. Dipa Pharmalab Intersains masih terdapat banyaknya karyawan yang keluar masuk atau turnover di PT. Dipa Pharmalab Intersains beberapa tahun terakhir ini, dapat dilihat pada tabel 1.3 Tabel 1. 3 Data Turnover PT. Dipa Pharmalab Intersains Tahun 2009-2013 Turnover PT. Dipa Pharmalab Intersains Tahun Jumlah Karywan Presentasi Keluar 2009 41 orang 27,3 % 2010 59 orang 39,3 % 2011 37 orang 24,7 % 2012 52 orang 34,7 % 2013 64 orang 42,7 % Sumber : Data perusahaan dan diolah Berdasarkan data di atas dari tahun 2009 hingga 2013 menunjukan bahwa tingkat Turnover PT. Dipa Pharmalab Intersains mengalami kenaikan dan penurunan yang tidak stabil. Terlihat pada tahun 2009 terdapat 41 orang karyawan yang kelur dari PT. Dipa Pharmalab Intersains , dan mengalami kenaikan yang tidak terlalu signifikan pada tahun 2010, dan PT. Dipa Pharmalab Intersains berhasil menurunkan jumlah karyawan yang keluar menjadi 37 orang pada tahun 2011. Tetapi pada tahun 2012 PT. Dipa Pharmalab Intersains tingkat keluarnya karyawan mengalami kenaikan yang sangat signifikan dari tahun sebelumnya. Dan pada tahun 2013 tingkat keluarnya karyawan PT. Dipa Pharmalab Intersains mengalami kenaikan kembali. Menurut Bakar (2012, p99) , turnover dikaitkan dengan masalah tidak mendapatkan kepuasan kerja dan komitmen yang kurang terhadap organisasi. Ini disinyalir bahwa ada kemungkinan kurangnya komitmen karyawan terhadap organisasinya dan kurang puasnya karyawan PT. Dipa Pharmalab Intersains terhadap pekerjaannya. 4 Sebuah perusahaan dengan tingkat turnover yang tinggi memiliki tantangan untuk pengembangan sumber daya manusia karena turnover tidak dapat diperkirakan. Kegiatankegiatan pengembangan sumber daya di dalam organisasi harus mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang keluar. Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh negatif terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu untuk melatih karyawan pengganti dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang. (Nanggoy dan Harianti, 2005). Selain tingkat keluar masuk karyawan PT. Dipa Pharmalab Intersains yang tinggi, masa kerja karyawan PT. Dipa Pharmalab Intersains cenderung lebih cepat untuk meninggalkan PT. Dipa Pharmalab Intersains. Dapat dilihat pada gambar masa kerja karyawan PT. Dipa Pharmalab Intersains tahun 2009 – 2013. Gambar 1. 1 Data Masa Kerja Karyawan PT. Dipa Pharmalab Intersains Tahun 2009-2013 Sumber : PT. Dipa Pharmalab Intersains Dari grafik masa kerja tersebut menunjukan bahwa masa kerja karyawan PT. Dipa Pharmalab Intersains dengan masa >4 tahun lebih sedikit dibanding dengan masa 0-2 tahun dan masa 2-4 tahun. Ini dapat disinyalir bahwa kurangnya loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Chetna Pandey & Rajni Khare (2012) menyatakan bahwa, karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah akan memiliki kemungkinan untuk keluar dari pekerjaan mereka dibandingkan dengan karyawan yang puas terhadap pekerjaannya. 5 Banyaknya karyawan yang keluar atau berhenti bekerja di PT. Dipa Pharmalab Intersains harus segera diatasi karena PT. Dipa Pharmalab Intersain akan kehilangan orangorang yang bekerja untuk pencapaian tujuan organisasi, orang-orang yang berpengalaman, dan juga kehilangan investasi atas pelatihan yang telah dilakukan pada karyawan tersebut. Abdullah et al (2009), menyatakan bahwa peningkatan kepuasan karyawan benarbenar bisa menghasilkan peningkatan partisipasi karyawan dan memiliki potensi untuk membuat kedua karyawan dan majikan sama loyal kepada perusahaan. Ada kemungkinan bahwa karyawan di PT. Dipa Pharmalab Intersains memiliki tingkat kepuasan kerja, komitmen terhadap organisasi, dan loyalitas terhadap karyawan yang rendah, dan disinyalir akan berdampak terhadap kinerja dari organisasi tersebut. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan, dan Komitmen Kerja terhadap Loyalitas Karyawan yang Berdampak Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Dipa Pharmalab Intersains” 1.2 Masalah Berdasarkan paparan permasalahan yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat diidentifikasi masalah meliputi : 1. Apakah Kepuasan Kerja Karyawan (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap Loyalitas Karyawan (Y) pada PT. Dipa Pharmalab Intersains? 2. Apakah Komitmen Karyawan (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap Loyalitas Karyawan (Y) pada PT. Dipa Pharmalab Intersains? 3. Apakah Kepuasan Kerja Karyawan (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada PT. Dipa Pharmalab Intersains? 4. Apakah Komitmen Karyawan (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada PT. Dipa Pharmalab Intersains? 5. Apakah Loyalitas Karyawan (Y) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada PT. Dipa Pharmalab Intersains? 6. Apakah Kepuasan Kerja Karyawan (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z) melalui Loyalitas Karyawan (Y) pada PT. Dipa Pharmalab Intersains? 7. Apakah Komitmen Karyawan (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z) melalui Loyalitas Karyawan (Y) pada PT. Dipa Pharmalab Intersains? 6 1.3 Ruang Lingkup Dalam melakukan penelitian ini, peneliti memiliki keterbatasan waktu penelitian. Sehingga penelitian hanya meneliti beberapa variable yang mempengaruhi kinerja karyawan. Variabel yang diteliti antara lain ialah kepuasan kerja karyawan, komitmen karyawan, loyalitas karyawan, dan kinerja karyawan. Penelitian menggunakan sample populasi karyawan PT. Dipa Pharmalab Intersains untuk dijadikan objek penelitian. 1.4 Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara Kepuasan Kerja Karyawan (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap Loyalitas Karyawan (Y) pada PT. Dipa Pharmalab Intersains? 2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara Komitmen Karyawan (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap Loyalitas Karyawan (Y) pada PT. Dipa Pharmalab Intersains? 3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara Kepuasan Kerja Karyawan (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada PT. Dipa Pharmalab Intersains? 4. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara Komitmen Karyawan (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada PT. Dipa Pharmalab Intersains? 5. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara Loyalitas Karyawan (Y) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z) pada PT. Dipa Pharmalab Intersains? 6. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara Kepuasan Kerja Karyawan (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z) melalui Loyalitas Karyawan (Y) pada PT. Dipa Pharmalab Intersains? 7. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh antara Komitmen Karyawan (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Z) melalui Loyalitas Karyawan (Y) pada PT. Dipa Pharmalab Intersains? 1.5 Manfaat Penelitian • Bagi pihak instansi Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan saran, pemikiran dan informasi yang bermanfaat yang berkaitan perencanaan strategi dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan komitmen karyawan di PT. Dipa Pharmalab Intersains untuk 7 menciptakan karyawan yang loyalitas tinggi dan dapat mencapai kinerja yang maksimal. • Bagi pihak akademis Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran serta pengaplikasian ilmu pengetahuan, terutama yang berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan pengaruh kepuasan kerja karyawan dan komitmen kerja karyawan terhadap loyalitas kerja yang berdampak terhadap kinerja karyawan. • Bagi pihak lain Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai refrensi tambahan atau untuk pengembangan ide-ide baru untuk penelitian selanjutnya, dan sebagai bahan pertimbangan perusahaan atau instansi lain yang menghadapi permasalahan yang sama. 8
