Sistem Pemberian Upah - Official Site of KLARA INNATA
advertisement
UNIVERSITAS GUNADARMA FAKULTAS PSIKOLOGI SISTEM PEMBERIAN UPAH BERDASARKAN JOB ORDER PADA PT. BINTANG PRATAMA UTAMA Oleh : NAMA : KLARA INNATA ARISHANTI NIDN : 0324048202 DEPOK 2009 1 DAFTAR ISI DAFTAR ISI ..................................................................................................... i BAB I PENDAHULUAN ...................................................................... 1 A. Pengertian dan Maksud Penelitian ....................................... 1 B. Tujuan Penelitian .................................................................. 2 C. Manfaat Penelitian ................................................................ 2 BAB II IDENTITAS PERUSAHAAN A. Identitas Perusahaan .............................................................. 4 1. Sejarah dan Status Perusahaan ........................................... 4 2. Bidang Usaha ..................................................................... 5 3. Struktur Organisasi ............................................................ 6 B. Tugas dan Tanggung Jawab .................................................... 6 1. Sistem penggajian (payroll) ............................................... 6 2. Tugas dan tanggungjawab payroll ..................................... 7 BAB III PERMASALAHAN ................................................................. 9 BAB IV PENGAMBILAN DATA .......................................................... 10 A. Wawancara ........................................................................... 10 B. Observasi ............................................................................... 11 C. Dokumentasi .......................................................................... 12 BAB V PEMBAHASAN ........................................................................ 13 A. Teori-teori Kompensasi ......................................................... 13 1. Definisi Kompensasi ......................................................... 13 2. Jenis-jenis Kompensasi ..................................................... 13 3. Tujuan Kompensasi ........................................................... 14 4. Sistem Upah Insentif ......................................................... 15 5. Upah Insentif untuk Seluruh Karyawan ............................ 16 B. Pembahasan dengan Menggunakan Teori-teori dalam Psikologi Industri dan Organisasi ............................... 17 BAB VI PENUTUP ................................................................................. 20 A. Kesimpulan ............................................................................ 19 B. Saran ...................................................................................... 20 DAFTAR PUSTAKA 2 BAB I PENDAHULUAN A. Pengertian dan Maksud Penelitian Psikologi Industri dan Organisasi berkembang menjadi ilmu mandiri sejak perang dunia ke dua. Psikologi Industri dan Organisasi melaksanakan penelitian ilmiah dalam, upaya menjawab pertanyaan-pertanyaan dasar tentang manusia dalam organisasi juga mengenai organisasi itu sendiri. Psikologi Industri dan Organisasi mulai mengembangkan teori-teori dan menguji kebenarannya juga menerapkan apa yang telah ditemukan (Howell dalam Munandar, 2001). Psikologi khususnya Psikologi Industri dan Organisasi merupakan satu keseluruhan pengertahuhan yang berisi fakta, aturan dan prinsip-prinsip tentang perilaku manusia path pekerjaan, mempelajari hal-hal yang berkaitan dalam Lingkup dan organisasi. Penggunaan Psikologi Industri dan Organisasi harus ditujukan untuk kepentingan dan kemanfaatan pihak-pihak yang terlibat baik perusahaan maupun karyawannya. Psikologi Industri dan Organisasi menurut Munandar (2001) adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia,_dalam perannya sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen baik secara perorangan maupun secara kelompok, dengan maksud agar temuannya dapat diterapkan dalam industri dan organisas harus ditujukan untuk kepentingan dan kemanfaatan manusia dan organisasinya. Peran Psikologi Industri dan Organisasi dewasa ini, banyak dibutuhkan oleh perusahaan dalam kaitannya dengan efisiensi dan efektivitas suatu industri dan organisasi. Terlebih lagi dihadapkan oleh kondisi di Indonesia yang sedang mengalami krisis ekonomi, tentunya membuat beban perusahaan semakin berat. 3 Kecermatan dan ketelitian dalam pengaturan financial dapat menentukan apakah perusahaan tersebut dapat terus melanjutkan usahanya atau berhenti dan menutup usahanya. Salah satu hal yang berkaitan dengan kompensasi adalah pemberian upah kepada karyawan, karena pemberian upah atau gaji kepada karyawan merupan salah satu fasilitas yang diberikan perusahaan untuk kesejahteraan karyawannya yang meliputi antara lain tunjangan kesehatan dan kesejahteraan, uang makan dan transport, bonus, insentif serta tunjangan hari tua. Dengan adanya kesejahteraan karyawan menyebabkan lancarnya pelaksanaan operasional perusahaan dan produktivitas yang tinggi diiringi juga dengan tingginya motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Untuk itu perlu ad.anya sisteni pengajian yang baik dalam suatu perusahaan supaya dapat membantu kelancaran jalannya perusahaan. Sistem penggajian dapat juga ditangani oleh perusahaan itu sendiri maupun menggunakan biro jasa yang menangani penggajian karyawan. Pengaturan gaji bagi karyawan tentunya ditentukan oleh kualitas karyawan itu sendini juga meliputi kinerjanya termasuk didalamnya kehadiran karyawan. (jsystems, 2000) Adanya hal-hal yang berkaitan dengan sistem pengajian (payroll) seperti tugas dan tanggung jawab, hambatan atau masalah yang dihadapi dalam sistem penggajian (payroll) maka diadakan penelitian ini agar dapat menerapkan teori-teori yang ada dalam Psikologi Industri dan Organisasi guna memecahkan permasalahan tersebut sehingga dapat diterapkan dan dipergunakan untuk kepentingan industri dan organisasi. 4 B. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk memberikan informasi yang berkaitan dengan sistem penggajian (payroll) dan pemecahan masalah yang dihadapi dalam sistem penggajian (payroll) kepada perusahaan yang bersangkutan juga untuk mahasiswa psikologi yang tertarik terhadap Psikologi Industri dan Organisasi sehingga dapat menerapkan atau mengembangkan teori-teori yang terdapat dalam Psikologi Industri dan Organisasi menjadi lebih baik. C. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan memiliki dua manfaat yaitu : 1. Manfaat Praktis Membantu memberikan informasi mengenai sistem penggajian (payroll) bagi perusahaari agar dapat memhuat sistem penggajian (payroll) yang baik dan sesuai dengan kinerja karyawannya. 2. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang bermanfaat bagi perkembangan ilmu Psikologi Industri dan Organisasi dan Psikologi Manajemen. 5 BAB II IDENTITAS PERUSAHAAN A. Identitas Perusahaan 1. Sejarah dan Status Perusahaan Adanya gejala penurunan perekonomian Negara yang kemudian disusul dengan adanya krisis ekonomi, membuat banyak perusahaan gulung tikar atau melakukan efisiensi perusahaan. Salah satu perusahaan yang melakukan efisiensi tersebut adalah PT. Electrolux dengan melepaskan cabang-cabang perusahaan. Melalui kesempatan tersebut, PT. Bintang Pratama Utama berusaha memanfaatkan situasi tersebut dengan menjalankan usaha pembuatan peralatan pendingin dan stainless steel yang tidak lagi dijalankan oleh salah satu cabang PT. Electrolux, walaupun terlihat tidak kompeten namun usaha ini cukup inovatif dan memiliki keuntungan yang cukup besar. Melalui kondisi inilah berdirilah PT. Bintang Pratama Utama. PT. Bintang Pratama Utama merupakan suatu perusahaan keluarga yang bertujuan untuk mendapatkan keuntungan dan memajukan industri dalam negeri juga untuk membuka lapangan kerja baru yang diprakarsai oleh Drs. Sudarsono selanjutnya dirintis dan dilanjutkan oleh Dwijanto, S.E pada awal tahun 1995. Perusahaan ini merupakan Perusahaan Perseroan Terbatas yang tertutup dengan beberapa pemegang saham, yang beralamat di Tugu Permai, Tanjung Priok, Jakarta dan didirikan dengan Akta Pendirian No. 25 oleh notaris Frans Elsius Muliawan, S.H. 6 2. Bidang Usaha PT. Bintang Pratama Utama pada mulanya bergerak di bidang Stainless Steel Fabrication, Kithcen and Refrigeration, Laundry and cleaning Equipment sebagai sipplier, dalam arti PT. Bintang Pratama Utama bertindak sebagai agen penjualan dan beberapa distributor atau importir dan beberapa pabrik lokal. .Adapun para pemakai produk dan PT. Bintang Pratama Utama yaitu supermarket, hote, rumah sakit, restoran, cafe dan lain-lain. Tetapi seiring dengan waktu maka perusahaan inl semakin berkembang, maka dari itu PT. Bintang Pratama Utama pada tahun 1997 mengubah usahanya dan supplier atau agen penjualan menjadi pabrik. Hal ini berarti PT. Bintang Pratama Utama memprioritaskan menjual hasih produksinya sendiri seperti peralatan pendingin dan peralatan stainless steel untuk supermarket, hotel, rumah sakit dan sebagainya. PT. Bintang.Pratama Utama berproduksi dengan sistem Job Order, yaitu bekerja atau berproduksi berdasarkàn pesanan khusus, dimana ukuran dan kapasitas produk dapat disesuaikan dengan kondisi lokasi atau keinginan dan pembeli itu sendiri dengan tetap menggunakan sistem yang standar. 7 3. Struktur Organisasi PT. Bintang Pratama Utama RUPS DIREKTUR MANAJER PRODUKSI TEKNIK MANAJER KEUANGAN KABAG KEUANGAN KABAG ADMINISTRASI KEUANGAN KABAG KABAG PERAWATAN PERENCANAAN MESIN & PERAWATAN MANAJER OPERASIONAL KABAG SUMBER DAYA KABAG LOGISTIK KA.SEKSI PEMBELIAN KABAG PERSONALIA KA.SEKSI GUDANG B. Tugas dan Tanggung Jawab 1. Sistem Penggajian (Payroll) Sistem penggajian adalah upaya mengevaluasi. nilai pekerjaan secara relatif dan kemudian menetapkan harga pekerjaan dengan menggunakan garis upah dan kelas gaji (Dessler, 1984). Dalam perusahaan khususnya perusahaan besar, payroll ditangani oleh bagian accounting dan HRD. Dalam perusahaan kecil, sistem penggajian biasanya di pegang oleh bagian administrasi yang bekerja rankap sebagai accounting juga mengurusi surat-surat dalam perusahaan. Dalam sistem penggajian mencakup pembayaran uang secara. langsung dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus; pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan sepeti asuransi dan liburan atas dana perusahaan; dan dengan ganjaran non 8 KABAG TENDER financial seperti pekerjaan yang lebih menantang jam kerja yang lebih luas dan kantor yang lebih bergengsi (Dessler, 1984). Penentuan penggajian dalam sistem penggajian berdasarkan tambahan waktu dan volume produksi. Karyawan yang digaji atas dasar waktu pelaksanaan pekerjaan dilihat melalui periode waktu (minggu, bulan atau tahun) dan melalui jam atau harian (kerja harian). Karyawan yang digaji atas dasar volume pekerjaan rneliputi kompensasi secara langsung dengan jumlah produksi yang dihasilkan karyawan lebih sering disebut pembayaran insentif. Dalam perhitungan penggajian berkala, bagian sistem penggajian memiliki fasilitas untuk memeriksa dan mengimplementasikan pada perubahan-perubahan untuk setiap pendapatan dan pemotongan penghasilan dan setiap karyawan. Laporanlaporan yang biasa digunakan dalam penggajian meliputi slip gaji bulanan laporan gaji, laporan perbandingan atau mutasi gaji dan laporan gaji tahunan (jsystem, 2000). Dalam perhitungan penggajian meliputi komponen-komponen gaji seperti kehadiran, cuti, lembur, insentif dan transportasi. Dalam memasukkan data kehadiran, bagian sistem penggajian (payroll) melakukan perhitungan total bulanan atau mingguan yaitu berapa hari karyawan sakit, lembur. 2. Tugas dan Tanggung Jawab Payroll Tugas Payroll : a. Memeriksa dan membuat laporan pembayaran upah (baik lembur, upah harian maupun upah bulanan) serta menjaga segala kerahasiaannya. b. Membuat laporan gaji untuk perusahaandan Bank (jika menggunakan jasa Bank) 9 c. Memeriksa dan mengontrol pengumpulan data yang akan diperhitungkan sebagai komponen gaji karyawan yang makan, (uang hadir, uang lembur. pinjaman, insentif). d. Membagikan slip gaji kepada setiap karyawan pada setiap akhir bulannya. e. Memperhitumgkan THR disesuaikan dengan agama. f. Mengatur dan mengurus persiapan dan pembayaran pajak. Tanggung Jawab Payroll: a. Menjaga kerahasiaan data gaji dan kompensasi lain karyawan. b. Bertanggung jawab atas bayaran dan pembagian slip gaji karyawan tepat waktu. c. Membuat laporan rekapitulasi gaji bulanan karyawan kepada atasan. Wewenang adalah: a. Melakukai kerjasama dengan bagian keuangan dalam pengadaan uang secara tunai untuk keperluan penggajian . b. Meminta data payroll karyawan kepada atasan masing-masing karyawan. c. Menggunakan informasi data untuk keperluan kerja pembayaran gaji dan kompensasi lain. 10 BAB III PERMASALAHAN Hambatan atau masalah yang dialami dalam perusahaan ini tidaklah berat, hanya berupa kasus kecil. Hambatan yang dialami bagian sistem penggajian adalah jika pada suatu saat pemberian gaji bertepatan dengan hari libur Bank maka terjadi penundaan sehingga gaji diberikan sehari sesudahnya. Masalah lain yang dialami dalam penggajian adalah adanya korupsi yang dilakukan oleh seorang karyawan, namun hal ini dapat diselesaikan secara kekeluargaan karena pelaku mengakui perbuatan dan mengundurkan diri. Dilihat dari sistem penggajian maka besarnya insentif dalam perusahaan sangat bervariasi. Hal in dikarenakan perusahaan menggunakan metode job order, yaitu bekerja atau berproduksi berdasarkan pesanan khusus, dimana ukuran dan kapasitas produk dapat disesuaikan dengan kondisi lokasi atau keinginan dari pembeli atau konsumen itu sendiri dengan tetap menggunakan sistem yang standar. Insentif diberikan pada karyawan apabila karyawan mencapai target produksi barang yang digunakan sesuai batas waktu yang ditentukan. Kegagalan target produksi dan keterlambatan waktu akan mempengaruhi pemberian insentf pada karyawan. 11 BAB IV PENGAMBILAN DATA Metode yang kami gunakan dalam pengumpulan data adalah wawancara, observasi dan dokumentasi. Metode utama yang kami gunakan adalah wawancara. 1. Wawancara Wawancara menurut Moleong (2000) adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu dilakukan oleh dua pihak yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan yang diwawancarai (interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu. Komunikasi berlangsung dalam bentuk tanya jawab dalam hubungan tatap muka, sehingga gerak dan mimik responden merupakan pola media yang melengkapi kata-kata secara verbal. Menurut Ali (dalam Gulo 2001) keunggulan wawancara sebagai alat penelitian adalah: a. Wawancara dapat dilaksanakan kepada setiap individu tanpa dibatasi oleh faktor usia maupun kemampuan membaca. b. Data yang diperoleh dapat langsung diketahui objektivitasnya karena dilaksanakan secara tatap muka. c. Wawancara dapat dilaksanakan langsung kepada responden yang diduga sebagal sumber data. d. Wawancara dapat dilaksanakan dengan tujuan untuk memperbaiki basil yang diperoleh baik melalui observasi terhadap objek maupun bukan manusia, juga basil yang diperoleh melalui angket. Meskipun wawancara mempunyai banyak manfaat, namun terdapat pula berapa kelemahan, diantaranya: 12 a. Dalam pelaksanaannya menuntut banyak waktu, tenaga dan biaya bila ukuran sampel cukup besar. b. Wawancara menuntut kerelaan dan kesediaan responden untuk menerima secara baik dan bekerja sama dengan pewawancara. c. Hasil wawancara banyak tergantung kepada kemampuan pewawancara dalam menggali, mencatat dan menafsirkan setiap jawaban. d. Wawancara menuntut penyesuaian diri secara emosional antara pewawancara dan responden. Wawancara kami lakukan dengan Direktur PT. Bintang Pratama Utama, Bapak Antomus Dwijanto, SE yang mempunyai tugas dan tanggung jawab seperti penanggung jawab utama dalam jalannya perusahaan dalam mengarahkan semua bagian yang ada dalam perusahaan untuk dapat saling bekerja sama dengan baik dalam tujuan perusahaan, mengenai sejarah, status perusahaan dan struktur oganisasi yang ada pada PT. Bintang Pratama Utama. 2. Observasi Observasi menurut Gulo (2001) adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan secara sistematis dan sengaja, melalui pengamatan dan pencatatan terhadap gejala-gejala yang diselidiki. Dalam arti yang sempit observasi bcrarti secara langsung terhadap gejala yang ingin diselidiki. Dalam arti yang observasi berarti mengamati secara langsung dan tidak langsung terhadap gejala-geja1a yang diselidiki. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa observasi adalah proses mengamati tingkah laku dalam suatu situasi tertentu. Hal-hal yang diobservasi berupa kantor kepala bagian administrasi serta kondisi dan aktivitas kerja PT. Bantang Pratama Utama. 13 3. Dokumentasi Dokumentasi terbagi atas dua yaitu : a. Foto Foto menghasilkan data deskripsi yang cukup berharga dan sering digunakan untuk menelaah segi-segi. subjektif dan hasilnya sering secara induktif. Ada dua kategoni foto yang dimanfaatkan dalam penelitian ini yaitu foto yang dihasilkan oleh orang dan elemen peneliti sendiri (Bogdan dan Biklen Moleong 2000). Dalam penelitian ini menggunakan foto yang dihasilkan oleh peneliti sendiri yang berupa kondisi dan aktivitas PT. Bintang Pratama Utama. Pengambilan foto dilakukan pada keadan sebenarnya bukan dalam keadaan yang dibuat. Foto pada penelitian ini digunakan sebagai data tambahan. b. Dokumen resmi Dokumen resmi terbagi atas dokumen internal dan eksternal. Dokumen internal berupa memo, pengumuman, instruksi, aturan suatu lembaga masyarakat tertentu, yang digunakan dalam lembaga itu sendiri, termasuk didalamnya laporan rapat, kcputusan pemimpin kantor dan semacamnya. Dokumen eksternal berisi bahan-bahan informasi yang dihasilkan oleh suatu lembaga sosial, misalnya majalah, buletin, pernyataan dan berita yang disiarkan dalam media massa (Moleong 2000). Dalam penelitian ini diperoleh dokumen resmi internal dan PT. Bintang Pratama Utama yaitu Akta pendirian PT. Bintang Pratarna Utama, Persetujuan akta perubahan Anggaran Dasar PT. Bintang Pratama Utama, slip gaji karyawan PT. Bintang Pratama Utama dan Struktur Organisasi. 14 BAB V PEMBAHASAN A. Teori-teori Kompensasi 1. Definisi Kompensasi Kompensasi menurut Hasibuan (1991) adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. 2. Jenis-jenis Kompensasi Menurut Hasibuan (1991) kompensasi dibedakan menjadi dua, yaitu: a. Kompensasi Langsung (Direct Compensation) 1) Gaji Gaji adalah balas jasa yang harus dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. 2) Upah Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman pada perjanjian yang telah disepakati. 3) Upah Insentif Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada yang tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. b. Tidak Langsung (Indirect Compensation) 1) Benefit and Service Benefit and Service adalah kompensasi tambahan (financial atau non financial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap karyawan dalam usaha meningkatkan kerja sama mereka, seperti : tunjangan hari raya, uang 15 pensiun, pakaian dinas, kafetaria, Mudholls, olah raga, darmawisata, dan sebagainya. 3. Tujuan Kompensasi Menurut Hasibuan (1991) tujuan pemberian kompensasi, yaitu: a. Ikatan Kerjasama Dengan pemberian Kompensasi maka terjadilah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawan dimana karyawan harus mcngerjakan tugastugasnya dengan baik, sedang pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati. b. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehinggà Ia memperoleh kepuasan kerja dan jabatannya itu. c. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified akan perusahaan itu akan lebih mudah. d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. e. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta ekstemal kompensatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relative kecil. 16 f. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. g. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. h. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. 4. Sistem Upah Insentif Menurut Ranupandojo dan Husnan (1994), sistem upah insentif dibagi jadi dua, yaitu: a. Sistem Upah Insentif Untuk Karyawan Produksi (Blue Collars Workers) Untuk karyawan produksi dimana hasil produksinya mudah diukur, maka berbagai system pengupahan yang biasa digunakan adalah berdasarkan atas piece rate (unit yang dihasilkan) atau time bonuses (premi berdasarkan waktu) b. Sistem Upah Insentif untuk Karyawan Non-Produksi (White Collars Workers) Pada umumnya para marketing atau salesman digaji dalam jumlah tertentu pada periode waktu tertentu, misalnya bulanan atau berdasarkan hasil penjualan atau kombinasi dan kedua cara itu, yaitu ada gaji tetapnya dan ada gaji variabelnya yaitu yang berupa komisi. 17 Insentif pada tenaga pimpinan haruslah dirancang untuk mendorong antusiasme, loyalitas kepada perusahaan dan mampu mendorong pemanfaatan tenaga dan kemampuan mereka dalam perusahaan. Diantara tujuan yang khusus yang ingin dicapai adalah peningkatan keuntungan, penurunan biaya produksi, perbaikan kerja sama teman, dan merealisir tingkat pertumbuhan uusahan yang memuaskan. Insentif finansial untuk tenaga pimpinan juga harus bisa menyediakan calon-calon tenaga pimpinan dikemudian hari, untuk menjamin pertumbuhan perusahaan. 5. Upah Insentif untuk Seluruh Karyawan Menurut Ranupandojo dan Husnan (1994) perusahaan selain sebagai pembuat sistem upah insentif untuk kelompok-kelompok karyawan tertentu juga sistem pengupahan insentif yang berlaku untuk seluruh karyawan, antara lain : a. Pemilikan Saham Bersama (Stock Ownership Plan) Pada cara ini setiap karyawan diberi kesempatan untuk memiliki saham perusahaan, sehingga kemajuan perusahaan akan menjadi kemajuan bagi mereka pula atau mereka juga ikut memiliki perusahaan. Dengan demikian diharapkan mereka lebih antusias dalam bekerja. b. Pembagian Laba (Profit Sharing) Dalam profit sharing karyawan akan menerima bagian keuntungan dari keuntungan perusahaan. Premi, yang berupa bagian keuntungan, bisa dibayarkan tunai pada akhir tahun, atau juga bisa ditunda pcrnbayarannya sampai dengan karyawan pensiun. 18 B. Pembahasan Dengan Menggunakan Teori-Teori dalam Psikologi Industri dan Organisasi PT. Bintang Pratama Utama memberikan kompensasi langsung (direct compensation) pada karyawannya berupa gaji, upah dan upah insentif. Elemenelemen penghasilan yang diterima oleh karyawan-karyawan PT. Bintang Pratama Utama, meliputi: 1. Gaji setiap bulan berdasarkan kemampuan (skill) karyawan 2. Tunjangan karyawan yang diberikan setiap bulan berdasarkan jarak rumah ke kantor 3. Insentif, diberikan setiap bulan berdasarkan target penjualan 4. Uang makan, diberikan satu kali perhari berdasarkan waktu kerja. Apabila karyawan lembur maka diberi tambahan uang makan. Dilihat dari sistem penggajian maka besarnya insentif dalam perusahaan bervaniasi. Hal ini dikarenakan perusahaan menggunakan metode job order, yaitu bekerja atau berproduksi berdasarkan pesanan khusus, dimana ukuran dan kapasitas produk dapat disesuaikan dengan kondisi lokasi atau keinginan dari pembeli atau konsumen itu sendiri dengan tetap menggunakan sistem yang standar. insentif diberikan kepada karyawan apabila karyawan mencapai target produksi barang yang digunakan sesuai batas waktu yang ditetapkan. Kegagalan target produksi dan keterlambatan waktu akan mempengaruhi pemberian insentif pada karyawan. Berdasarkan sistem penggajian pada PT. Bintang Pratama Utama, maka pemberian insentif diberikan kepada karyawan produksi (Blue Collars Workers) dimana untuk karyawan produksi pengupahan atau penggajian biasanya yang digunakan adalah berdasarkan atas piece rate atau unit yang dihasilkan dan time 19 bonuses atau premi yang dibayarkan berdasarkan waktu penyelesaian unit barang (Ranupandojo dan Husnan 1994). Sistern upah insentif untuk karyawan bukan produksi (While Collars Workcr) diberikan pada tenaga pimpinan, yaitu Direktur, Manajer, Kepala Bagian dan Kepala Seksi. Untuk seluruh katyawan PT. Bintang Pratama Utama diadakan sistem pengupahan insetlif dengan cara pembagian laba (profit sharing). Pembagian laba diberikan kepada karyawan berdasarkan atas besar atau kecilnya job order yang diterima oleh karyawan apabila job order yang diterima perusahaan cukup banyak, maka inscntif yang diterma oleh karyawan pun cukup besar. Upah dasar atau standard yang diterirna oleh PT. Bintang Pratama Utama dan upah perangsang yaitu insentif dinilai karyawan cukup adil. Karyawan melihat upah yang diterirna didasarkan pada produktivitas kerja yang dihasilkan, dimana produktivitas kayawan yang tinggi akan dinilai dengan pembayaran upah yang tinggi (Ranupandojo dan Husnan 1994). Dengan sistem upah yang dibcrikan oleh PT. Bintang Pratama Utama, karyawan dapat mendorong dirinya untuk bekerja lebih keras dan meningkatkan dirinya untuk berproduksi lebih banyak (As’ad 1984). Melalui sistem upah yang diberikan PT. Bintang Pratama Utama semangat dan kegairahan kerja karyawan semakin meningkat. Hal ini menguntungkan kedua belah pihak. Keuntungan yang diperoleh karyawan adalah meningkatnya pendapatan atau upah scdangkan keuntungan yang diperoleh perusahaan, yaitu menahan tenaga kerja yang kompeten dan meningkatkan job order yang diterima perusahaan (Nitisemito 1980). 20 BAB VI PENUTUP A. Kesimpulan PT. Bintang Pratama Utama merupakan perusahaan swasta nasional berupa perseroan tertutup yang bergerak dibidang perakitan sistem peralatan pendingin dan stainless steel. Dalam struktur organisasi PT. Bintang Pratama Utama, sistem penggajian ditangani oleh Kepala Bagian Administrasi dan Keuangan. Sistem pciiggajian dalam PT. Bintang Pratama berupa evaluasi nilai pekerjaan terhadap penetapan gaji yang meliputi komponen-komponen gaji seperti data kehadiran, insentif, uang makan dan transportasi. Adapun permasalahan yang dihadapi oleh PT Bintang Pratama Utama adalah besarnya insentif yang diberikan bervariasi berdasarkan job order, yaitu bekerja atau berproduksi berdasarkan pesanan khusus, dimana ukuran dan kapasitas produk dapat disesuaikan dengan kondisi lokasi atau keinginan dan pembeli atau konsumen itu sendini dengan tetap rnenggunakan metode yang standard. Metode pengambilan data yang kami gunakan adalah wawancara sebagai metode utama, observasi dan dokumentasi yang terdiri dari foto dan dokumen resmi. Berdasarkan sistem penggajian pada PT. Bintang Pratama Utama maka pemberian insentif diberikan pada karyawan produksi (Blue Collars Workers) dimana untuk karyawan produksi pcngupahan alau penggajian yang biasa digunakan adalah berdasarkan atas piece role atau unit yang dihasilkan dan time bonuses atau premi berdasarkan waktu penyelesaian unit barang. 21 Sistem upah insentif untuk karyawan bukan produksi (White collarsWorker) diberikan pada tenaga pimpinan, yaitu Direktur, Manajer, Kepala Bagian dan Kepala Seksi. Untuk seluruh karyawan PT. Bintang Pratama Utama diadakan sistem pengupahan insentif dengan cara penibagian laba (profit sharing). Pembagian laba dibcrikan kcpada karyawan berdasarkan atas bcsar atau kccilnya job order yang diterima oleh karyawan apabila job order yang diterima perusahaan cukup banyak, maka insentif yang diterima oeh karyawan pun cnkup besar. Berdasarkan sistem upah yang diberikan PT. Bintang Pratama Utama maka dapat meningkatkan produktivitas, scmangat dan kegairahan kcrja karyawan sehingga dapat menguntungkan pihak perusahaan dan karyawan. B. Saran Adapun saran yang peneliti berikan untuk PT. Bintang Pratama Utama, yaitu : 1. Selain upah dasar dan insentif perlu juga disediakan tunjangan lain sebagai imbalan tenaga yang dikeluarkan oleh karyawan, seperti jaminan kesehatan, jaminan keselamatan dan tunjangan hari tua. 2. PT. Bintang Pratama Utama sebaiknya menyediakan Divisi Marketing untuk memasarkan produknya agar karyawan bisa lebih produktif dan tidak tergantung pada job order. 22 DAFTAR PUSTAKA As’ad, M. 1984 Psikologi Industri: Seri llmu Sumber Daya Manusia (edisi revisi). Yogyakarta: Erlangga Dessler, G. 1997. Manajernen Personalia: Teknik dan Konsep Modern. (edisi ketiga). Jakarta: Erlangga Gulo, W. 2001. Metodologi Penelitian Jakarta: Grasindo Hasibuan, M.S.P. 1991. Manajemen Sumber Daya Manusia: Dasar dan Kunci Keberhasilan. Jakarta: CV. Haji Masagung http: //www. Jssysterns. com/hrd. hmt. Payroll Moleong, L.J 2000. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Munandar, AS. 2001. Psikologi Industi dan Organisasi. Jakarta: UI Press Nitisemito, AS. 1980. Manajemen Personalia: Manajemni Sumber Daya Manusia. Jakarta : Sasmita Bross Ranupandojo, H dan Husnan, S, 1994. Manajemen Personalia (edisi keempat). Yogyakarta: PT. BPFE 23 24
