STIE Putra Perdana Indonesia STIE Putra Perdana Indonesia STIE

Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE
Putra Perdana Indonesia
April 14
STIE Putra Perdana
Indonesia
TINJAUAN TEORITIS DAN IDENTIFIKASI POTENSI PENELITIAN
DALAM KAJIAN KONFLIK ORGANISASI
Oleh : Drs. Rezi Erdiansyah., M.Si
Dosen tetap Fak. Ilmu Komunikasi
Universitas Tarumanagara
Abstrak
STIE Putra Perdana
Indonesia
Tulisan ini bertujuan untuk melakukan pemetaan teori konflik organisasi,
selanjutnya juga dilakukan identifikasi potensi-potensi penelitian yang dapat
dilakukan dalam kajian tersebut.
Secara teoritis, konflik organisasi dapat dibedakan dalam tiga perspektif yaitu,
pertama teori konflik yang membahas fungsi dan disfungsi konflik dalam organisasi,
kedua teori konflik yang membahas jenis-jenis konflik yang terjadi dalam
pengelolaan suatu organisasi, dan ketiga teori konflik yang membahas penyebab
dari suatu konflik organisasi. Terkait tiga perspektif tersebut, penulis menambahkan
perspektif keempat yaitu dampak konflik organisasi.
Melalui kajian teoritis dapat diidentifikasi implikasi potensi-potensi penelitian
ke depan, dimana keterkaitan antar bidang ilmu terutama sosiologi, psikologi,
manajemen dan organisasi berpeluang cukup besar untuk menemukan tema-tema
penelitian aktual mengenai konflik organisasi. Hasil penelitian diharapkan dapat
memberikan kontribusi dalam pengelolaan dan pengembangan manajemen dan
organisasi.
STIE Putra Perdana
Indonesia
Kata kunci: konflik organisasi, konflik fungsional dan disfungsional, konflik vertikal
dan horizontal,intrapersonal conflict, interpersonal conflict, intergroup conflict.
Latar belakang
Konflik organisasi merupakan tema yang tidak dapat diabaikan dalam teori
dan praktik organisasi pada umumnya, khususnya manajemen sumber daya
manusia.
Fenomena umum bahwa organisasi terdiri dari individu-individu
atau
bahkan kelompok-kelompok merupakan realitas yang tidak dapat dihindarkan.
Sebagai kumpulan individu dan kelompok, maka proses sosial akan selalu terjadi di
dalam setiap organisasi. Dalam perspektif sosiologis,proses sosial secara alami
STIE Putra Perdana
Indonesia
akan bergerak dalam dua arah yang bertentangan yaitu pertama bergerak ke arah
terciptanya keharmonisan sosial atau integrasi sosial dimana individu-individu atau
kelompok-kelompok akan bersatu dan berdampingan satu sama lain, dan kedua
InoVasi Volume 9: April 2014
Page 376
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE
Putra Perdana Indonesia
April 14
STIE Putra Perdana
Indonesia
bergerak kearah konflik sosial dimana individu-individu atau kelompok-kelompok
akan memiliki kesenjangan satu sama lain, bertikai, baik yang sifatnya tertutup atau
tersembunyi maupun terbuka. Sekalipun demikian, diantara kedua arah proses
sosial tersebut tidak tertutup kemungkinan bergerak secara timbal balik dimana
konflik sosialberubah menjadi integrasi sosial, atau bahkan sebaliknya integrasi
sosialberubah menjadi konflik sosial, artinya proses sosial yang terjadi pada suatu
organisasi bersifat dinamis dan berubah. Realitas sosial tersebut semakin
menemukan bentuknya ketika organisasi modern dewasa ini ditandai dengan tingkat
STIE Putra Perdana
Indonesia
heterogenitas yang tinggi baik dari segi agama, etnis, budaya, politik, ekonomi dan
lain-lain sehingga potensial menimbulkan berbagai bentuk konflik, baik yang bersifat
perorangan maupun kelompok, vertikal dan horizontal serta tertutup maupun
terbuka.
Dalam pada itu, studi mengenai dampak konflik organisasi terhadap kinerja,
produktivitas, kelangsungan hidup dan masa depan organisasi menunjukkan hasil
yang berbeda-beda. Terdapat pandangan yang negatif terhadap konflik karena
membahayakan keberadaan suatu organisasi, namun terdapat juga pandangan yang
positif terhadap konflik dimana konflik dikatakan dapat memberikan kontribusi positif
bagi organisasi terutama jika konflik yang terjadi dapat dikelola dengan baik.
STIE Putra Perdana
Indonesia
Melalui Dalam perspektif yang negatif, konflik organisasi dilihat sebagai
ancaman dan hambatan dalam menjaga kemajuan dan kelangsungan suatu
organisasi. Oleh karena itu, dalam perspektif ini konflik harus dihilangkan. Menurut
Afzalur Rahim (2002) meskipunkonfliksering dikatakanfungsional untukorganisasi,
sebagian besarrekomendasiyang berkaitan dengankonflik organisasimasihjatuh
dalamspektrumpengurangankonflik,
berbagai
literatursaat
ini
resolusi,
menunjukkan
atauminimisasi.
Rekomendasidari
bahwakonflikorganisasimengganggu
kelangsungan organisasi sehingga berbagai asumsi yang mendukung pandangan
yang positif terhadap konflik tidak seluruhnya memperoleh dukungan.Pandangan ini
sejalan dengan pendapat Carsten K.W.De Dreu & Bianca Beersma (2005) yang
menemukan bahwa konflik organisasi berpengaruh negatif terhadapkepuasan,
STIE Putra Perdana
Indonesia
komitmen organisasi,keinginan untuk pindah serta kesehatan dan kesejahteraan
individu. Namun demikian, Carsten K.W.De Dreu & Bianca Beersma belum
InoVasi Volume 9: April 2014
Page 377
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE
Putra Perdana Indonesia
April 14
STIE Putra Perdana
Indonesia
melakukan pengujian lebih lanjut yang dapat membuktikan bahwa hal-halyang
dimaksud berimplikasi pada kinerja individu dan organisasi.
Berbeda dengan pandangan di atas, dalam
perspektif yang positif
menyebutkan bahwa konflik organisasi merupakan dinamika organisasi, artinya
konflik tidak selamanya dipandang sebagai perilaku yang dapat menimbulkan
kerugian bagi organisasi, melainkan
hanya merupakan konsekuensi dari proses
dinamis yang terjadi dan memberikan dampak kematangan bagi kelangsungan suatu
organisasi. Diakui bahwa terdapat unsur kompleksitas yang terjadi di dalam suatu
STIE Putra Perdana
Indonesia
organisasi dan seringkali mendorong terjadinya konflik organisasi. Menurut Juanita
(2002) semakin besar ukuran suatu organisasi, semakin cenderung menjadi
kompleks
keadaannya.
Kompleksitas
ini
menyangkut
berbagai
hal
seperti
kompleksitas alur informasi, kompleksitas komunikasi, kompleksitas pembuat
keputusan, kompleksitaspendelegasian wewenang dan sebagainya.Oleh karena itu,
mengingat adanya kompleksitas organisasi maka konflik hanya merupakan proses
alami yang terjadi dalam setiap organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Hotepo et.all (2010) pada beberapa lembaga
atau perusahaan jasa di Negeria
menemukan bahwa, meskipun konflik sering
dipandang sebagai negatif, ia mampu meningkatkan inovasi organisasi dan
STIE Putra Perdana
Indonesia
produktivitas, dan dengan demikian dapat meningkatkan kinerja organisasi. Selain
itu, konflik membangun semangat kerja tim dan kerjasama antar karyawan dari
sebuah organisasi.Penelitian ini juga mengungkapkan bahwa cara yang paling baik
digunakan untuk mengelola konflik di antara para manajer di industri jasa Nigeria
adalah Bargaining, Collaboration, dan Avoidance. Ketika konflik telah dikelola secara
baik dalam organisasi, hal itu akan menyebabkan pencapaian tujuan dan sasaran
organisasi.
Penelitian yang lebih moderat dilakukan oleh Muhammad Ramzan Mughal
&Maria Khan (2013) yang menemukan bahwa konflik dianggap sebagai masalah
sosial, bersifat alami, namun dampaknya dapat memberi efek baik positif atau
STIE Putra Perdana
Indonesia
negatif atau bahkan keduanya. Konflik jika salah dalam penanganan dapat
menimbulkan
ketegangan, stres, pertengkaran, perselisihan sosial. Konflik
kepentingan antara individu-individu dan kelompok-kelompok menghasilkan kinerja
InoVasi Volume 9: April 2014
Page 378
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE
Putra Perdana Indonesia
April 14
STIE Putra Perdana
Indonesia
organisasi yang negatif. Dengan demikian, manajemen organisasi harus dapat
memastikan bahwa strategi manajemen yang efisien harus digunakan dalam rangka
memerangi situasi konflik serta membawa dan mempertahankan bonhomie dalam
organisasi dengan memperkuat hubungan di antara semua karyawan.Penelitian
yang sama dilakukan Younyoung Choi (2013) yang meneliti pengaruh konflik
dangayamanajemen konflikterhadapindividu, kelompok, dan efektivitas organisasi
Dalam penelitian ini, Choi meneliti hubungan antarakepuasan kerjadan manajemen
budaya
konflik
(dominan,
kolaboratif
dan
avoidant),
STIE Putra Perdana
Indonesia
menggunakanpemodelanpersamaan
dari743orang
yang
bankdiWashingtonDCdanVirginiaBarat,
menunjukkan
struktural,
menganalisisdata
survei
bekerjasebagaitellerdicabang-cabang
Amerika
bahwabudayamanajemen
Serikat.Hasil
penelitian
konflikkolaboratifmemiliki
efek
positifterhadap kepuasan kerja,sedangkanbudaya manajemenyang dominanmemiliki
efek negatifterhadap kepuasan kerja. Tidak adahubungan yangsignifikan secara
statistikyang ditemukan antarabudayamanajemen konflikavoidantdankepuasan kerja.
Berdasarkan beberapa pendapat dan hasil penetian di atas dapat disimpulkan
bahwa,perbedaan antara pandangan yang negatif dan pandangan yang positif
terhadap konflik terletak pada kemampuan manajerial dalam mengelola konflik.
STIE Putra Perdana
Indonesia
Pandangan yang positif berkeyakinan bahwa konflik tidak banyak berpengaruh
terhadap kinerja organisasi jika dilakukan pengelolaan (konflik) yang tepat,
sebaliknya jika terjadi kesalahan dalam penanganan konflik maka akan berdampak
negatif terhadap organisasi.
Artikel ini bertujuan untuk melakukan eksplorasi teoritis mengenai faktor
pendorong konflik dan akibat yang ditumbulkannya, selain itu juga perlu dilakukan
kajian berbagai potensi yang berhubungan dengan kemampuan manajerial dan
kepemimpinan dalam mengelola dan menangani konflik. Implikasi dari artikel ini
diharapkan dapat membuka ruang penelitian lebih lanjut mengenai konflik organisasi
STIE Putra Perdana
Indonesia
dan
pengelolaannya
bagi
banyak
organisasi
dan
perusahaan
bisnis
di
Indonesia.Sebagai catatan, ILO menyebutkan bahwa di Indonesia konflik yang
terjadi pada perusahaan bisnis selama tahun 2010sebanyak 192 pemogokan yang
melibatkan 125.784 pekerja dan812.131 jam kerja hilang, dengan jumlah total
InoVasi Volume 9: April 2014
Page 379
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE
Putra Perdana Indonesia
April 14
STIE Putra Perdana
Indonesia
perselisihan sebanyak 612 kasus. Penulis belum menemukan data-data terakhir
mengenai jumlah konflik yang terjadi antara tahun 2011 – 2013, namun dengan
melihat perkembangan terakhir dimana terjadi gejolak konflik perburuhan yang cukup
tinggi dapat dipastikan bahwa akan terjadi peningkatan jumlah konflik selama dua
tahun terakhir. Oleh karena studi tentang konflik organisasi terutama pada
perusahaan bisnis sangat diperlukan untuk menemukan solusi dalam mengatasi
situasi konflik yang terjadi di Indonesia, yang jika dibiarkan akan berdampak buruk
pada dunia usaha dan investasi.
STIE Putra Perdana
Indonesia
Kajian Teoritis
Pengertian Konflik dan Konflik Organisasi
Dalam Oxford Dictioneries konflik diartikan sebagai a serious disagreement or
argument,A prolonged armed struggle, a state of mind in which a person experiences
a clash of opposing feelings or needs, a serious incompatibility between two or more
opinions, principles, or interests. Artinya sebuahperselisihanyang sungguh-sungguh,
sebuahperjuangan panjang dengan senjata, suatu keadaan pikirandimanaseseorang
mengalamibenturanperasaan
ataukebutuhanuntuk
menentang,
dan
sebuahketidakcocokanyang seriusantara dua atau lebihpendapat,prinsip, atau
STIE Putra Perdana
Indonesia
kepentingan.
Osmond
Vitez
(2009)
menyebutkanConflict
is
opposition
or
disagreement between individuals or entities. Artinya konflik adalah oposisi atau
pertentangan antara individu atau kelompok.
SelanjutnyaHocker& Wilmot (1995) mengatakan konflik adalah Two or more
interdependent parties who perceive incompatible goals, scarce resources, and
interference from others in achieving that goal. Van Slyke (1999) mengatakan konflik
adalah competition between interdependent parties who perceive that they have
incompatible needs, goals, desires, or ideas.Sedangkan Putnam & Pool (1987) the
interaction of interdependent people who perceive opposition of goals, aims, and
values, and who see the other party as potentially interfering with the realization of
STIE Putra Perdana
Indonesia
these goals. Ringkasnya konflik adalah perbedaan dan kompetisi yang tercermin
dalam perbedaan persepsi atau pemikiran dan ide-ide, keinginan dan kebutuhan,
tujuan, keterbatasan sumber daya, termasuk perbedaan nilai-nilai yang dianut oleh
masing-masing anggota.
InoVasi Volume 9: April 2014
Page 380
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE
Putra Perdana Indonesia
April 14
STIE Putra Perdana
Indonesia
Menurut
Roloff
(1987dalamM.
Afzalur
Rahim,
2002)
menyebutkan,
"organizational conflict occurs when membersengage in activities that are
incompatible with those of colleagues within their network,members of other
collectivities, or unaffiliated individuals who utilize theservices or products of the
organization". Artinya konflik organisasiterjadiketika anggotamelakukan kegiatan
yangtidak
sesuai
denganorang-orang
dalamsuatujaringankerja,anggotakolektivitaslainnya,
atau
individuyang
tidak
STIE Putra Perdana
Indonesia
terafiliasiyangmemanfaatkanjasa atau produkorganisasi.Dapat disimpulkan konflik
organisasi adalah konflik atau pertikaian yang terjadi di dalam suatu organisasi,
terjadi perbedaan, pertentangan antara anggota-anggota organisasi atau antara
pihak-pihak yang terlibat dalam organisasi.
PemetaanTeori Konflik
Pemetaan teori konflik dengan berbagai variannya dapat ditinjau dari beberapa
sudut pandang yaitu, (1) teori konflik yang ditinjau dari sudut fungsi atau manfaat
atau kegunaan konflik, misalnya Graham R Massey & Philip L Dawes(2004), (2) teori
konflik yang ditinjau berdasarkan tingkatan atau hirarkhi konflik, misalnyaHotepo
et.all. (2010), Ramzan Mughal & Maria Khan (2013), (3) teori konflik yang ditinjau
STIE Putra Perdana
Indonesia
berdasarkan penyebabnya terjadinya konflik dikemukakan oleh Jerald Greenberg
dan
Robert
ABaron(1993),
Bercovitch
(tanpa
tahun),Barki
dan
Hartwick
(2004)
tinjauan
(2004),Hotepo et.all (2010).
(1) Menurut
Graham
R
Massey
&
Philip
L
Dawes
kontemporermengenai konflik dapatdibedakan dalam dua jenisyaitukonflik
disfungsionaldankonflik
fungsionallainnya.
Kedua
jenis
konflik
yang
dikemukakan oleh Massey&Dawes tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
Pertama dalam perspektif disfungsional, konsepkonflikmemiliki arti yang negatif,
dimana misalnya
terjadi gejala-gejala
distorsi,
pemotonganinformasiyang
STIE Putra Perdana
Indonesia
merugikanorang laindalam organisasi, permusuhan, ketidakpercayaandalam
proses-proses
interaksi
sosial,
terjadi
perilakuoportunistik,
gatekeepinginformation, dan menciptakan hambatan dalam pengambilan
keputusan. Oleh karena itu, konflik disfungsional diyakini mengurangi kinerja tim
InoVasi Volume 9: April 2014
Page 381
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE
Putra Perdana Indonesia
April 14
STIE Putra Perdana
Indonesia
dan kepuasan anggota karena menghasilkan ketegangan dan pertentangan, dan
mengalihkan perhatian orang dari kinerja tugas mereka.Sejalan dengan
pendapat di atas, Juanita (2002) mengatakan bahwa konflik disfungsional
merupakan pandangan tradisional yang melihat konflik hanyalah merupakan
gejala
abnormal
yang
mempunyaiakibat-akibat
negatif
sehingga
perlu
dilenyapkan. Konflik ditimbulkan karena perbedaan kepribadian dan kegagalan
dalam kepemimpinan, biasanya konflik diselesaikan melalui pemisahan fisik atau
dengan intervensi manajementingkat yang lebih tinggi.
STIE Putra Perdana
Indonesia
Kedua konflik fungsional merupakan suatu situasi konflik yang diyakini memiliki
efek menguntungkan, mengalir dari proses interaksi konsultatif yang terjadi.
Melalui konflik fungsional setiap orang merasa bebas untuk mengekspresikan
pendapat mereka, memiliki keberanian menantang ide-ide, keyakinan dan
asumsi-asumsi yang berbeda.Dengan demikian, konflik fungsional dapat
mengurangi dominasi kelompok, kesetiaan dan solidaritas kelompok dapat
dibatasi dengan cara mengembangkan pemikiran-pemikiran yang logis, rasional
dan realistis sehingga akan melahirkan lebih banyak opsi dalam kerja dan
pengambilan keputusan. Menurut Juanita (2004) konflik fungsional merupakan
pandangan yang lebih maju, yang menganggap bahwa konflik dapat berakibat
STIE Putra Perdana
Indonesia
baik maupun buruk. Usaha penanganannya harus berupaya untuk menarik halhal yang baik dan mengurangi hal-hal yang buruk. Pandangan ini beranggapan
bahwa konflik adalah suatu akibat yang tidak dapat dihindarkan dari interaksi
organisasional dan dapat diatasi dengan mengenali sumber-sumber konflik,
konflik pada umumnya adalah hasil dari kemajemukan sistem organisasi dan
konflik diselesaikan dengan cara pengenalan sebab dan pemecahan masalah.
(2) Hotepo et.all. (2010) menyebutkanada dua jenis utamadari konflik dalam
organisasi yaitu konflik vertikal dan konflik horisontal. Konflik vertikal terjadi pada
kelompok hirarki yang berbeda, seperti supervisor dan salesman, staf dan
pimpinan, sedangkan konflik horizontal terjadi antara individu-individu dari tingkat
yang sama, seperti konflik antar manajer, antar staf di organisasi yang sama.
STIE Putra Perdana
Indonesia
Dalam konflik vertikal, perbedaan status dan kekuasaan antara kelompokkelompok yang secara umum lebih besar dari pada konflik horizontal. Konflik
vertikal terjadi antara lain disebabkan faktor-faktor: pertama jarak psikologis yaitu
InoVasi Volume 9: April 2014
Page 382
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE
Putra Perdana Indonesia
April 14
STIE Putra Perdana
Indonesia
pekerja tidak merasa terlibat dalam organisasi dan merasa bahwa kebutuhan
mereka tidak terpenuhi, kedua kekuasaan dan status yaitu pekerja merasa tidak
berdaya dan terasing, ketiga adanya perbedaan nilai dan ideologi dimana
perbedaan ini merupakan keyakinan mendasar pada tujuan dan sasaran dari
suatu organisasi, dan keempat sumber daya yang langka: perbedaan pendapat
tentang manfaat, gaji dan kondisi kerja.Dalam konflik vertikal, individu dalam
tingkat organisasi yang lebih rendah berusaha untuk menghindari konflik dengan
tingkat hirarki yang lebih tinggi. Persoalan pokok yang seringkali menjadi
STIE Putra Perdana
Indonesia
penyebab konflik vertikal adalah masalah keadilan. Oleh karena itu, Hoetopo
et.all. (2010) mengatakan bahwa para peneliti bidang konflik menambahkan
bahwa keadilan distributif secara signifikan meningkatkan kepuasan kerja dan
komitmen organisasi akan memiliki korelasi postif
dengan
berbagai situasi
konflik.
Sejalan dengan pandangan yang disebutkan oleh Hoetopo maka Muhammad
Ramzan Mughal &Maria Khan (2013) menggambarkan level konflik organisasi
sebagaimana berikut:
Organizational Conflict
STIE Putra Perdana
Indonesia
Macro
Intergroup Conflict
Interpersonal
Conflict
Intrapersonal
Conflict
Micro
Gb 1. Level Konflik
Level konflik di atas lebih banyak menggambarkan berbagai dinamika konflik
pada
tingkatan
yang
berbeda-beda
pada
suatu
organisasi
meliputi,
intrapersonal conflict, interpersonal conflict, intergroup conflict dan organizational
conflict.
STIE Putra Perdana
Indonesia
Intrapersonal conflict adalah konflik yang terjadi dalam diri individu, konflik
intrapersonal merupakan konflik psikologis. Dalam perspektif piskologi, konflik
terjadi ketika ada ketidakcocokan atau inkonsistensi antara unsur-unsur
kognitifindividuyang menyiratkan bahwaelemen kognitif baru berbeda dengan
InoVasi Volume 9: April 2014
Page 383
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE
Putra Perdana Indonesia
April 14
STIE Putra Perdana
Indonesia
penjelasansebelumnyaatauharapan, dengan kata lain ada perbedaan antara
kenyataan dengan harapan. Sekalipun konflik intrapersonal tidak dapat
dilepaskan dengan aktivitas suatu organisasi, namun seringkali
dalam
pengelolaan organisasi konflik intrapersonal menjadi bagian tugas psikolog yang
secara khusus menangani masalah kepribadian, dan tidak menjadi bagian yang
mendapatkan
perhatian
khusus
dalam
penanganan
masalah
konflik.Interpersonal conflict merupakan jenis konflik yang melibatkan lebih dari
satu individu (antar individu) dapat bersifat vertikal atau horizontal. Bercovitch
STIE Putra Perdana
Indonesia
(tanpa tahun) mengatakan bahwa Interpersonal conflict terjadi dalam interaksi
manusiapada
suatu
organisasi
yang
bersumber
dari
dua
hal
yaitu,
pertamaperbedaan kepribadian, sikap, nilai-nilai dan kebutuhan antar individu,
dan kedua adanya ketidapuasan terhadap peran yang diperoleh atau diberikan
oleh organisasi.
Intergroup
conflict
atau
dalam
istilah
Bercovitch
disebut
dengan
Interdepartmental conflict disebabkan oleh faktor-faktor struktural. Jika duasubunit
dalam
suatu
sistemorganisasitelah
dibedakantujuan
dansecara
fungsionalnamun memiliki ketergantungan satu sama lain maka interdependensi
tersebut selalu membawa dua kemungkinan konsekuensi yaitu kerja sama atau
STIE Putra Perdana
Indonesia
sebaliknya konflik.
Organizational conflict
Ramzan Mughal &Maria Khan (2013) tidak memberikan penjelasan yang rinci
mengenai kosnep
Organizational conflict, namun dapat dijelaskan bahwa
Organizational conflictadalah konflik-konflik yang terjadi di dalam suatu
organisasi dan memiliki dampak terhadap berbagai indikator kemajuan dan
perkembangan
organisasi
dapat
bersifat
vertikal
maupun
horizontal.
Organizational conflictyang besar dapat merupakan akumulasi dari interpersonal
conflict dan intergroup conflict.
(3) Teori tentang faktor-faktor penyebab konflik
STIE Putra Perdana
Indonesia
Mohd Fazil (2010) melalui suatu penelitian menjelaskan faktor penyebab
intrapersonal
conflict
dan
interpersonal
conflict.
Intrapersonal
conflict
berhubungan dengan faktor-faktor seperti usia dan self-efficacy, faktor
InoVasi Volume 9: April 2014
Page 384
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE
Putra Perdana Indonesia
April 14
STIE Putra Perdana
Indonesia
lingkungan kerja, kejelasan peran dan dukungan atasan, keluarga dan teman,
aktualisasi harapan dan kenyataan yang berbeda, kebingungan dalam
menetapkan pilihan dari berbagai alternatif yang tersedia, kondisi keuangan
pribadi dan sebagainya merupakan faktor yang menyebabkan. Selanjutnya
interpersonal conflictkondisi konflik yang difokuskan pada perbedaan pendapat
antara individu atau kelompok yang terlibat tentang apa tugas-tugas yang
perlu.Barki and Hartwick (2004, dalam M. Fazil, 2010) adanya unsur-unsur
emotion, interference, dan disagreement dalam
interpersonal conflict.Emosi
STIE Putra Perdana
Indonesia
negatif termasuk konflik afektif, ini menunjukkan tidak kompatibelnya pribadi
dalam proses sosial organisasi. Interferensi termasuk konflik yang mengacu
pada kegiatan yang tidak sesuai di mana satu orang mengganggu, menghalangi
atau membuat perilaku kurang afektif. Disagreement atau ketidaksepakatan
dalam diagram meliputi konflik kognitif dan konflik tugas yang mengacu pada
perbedaan pendapat tentang pekerjaan yang harus dilakukan.
Barki dan Hartwick (2004) sebagaimana dikutip M.Fazil (2010)menggambarkan
proses interpersonal conflictsebagai berikut:
STIE Putra Perdana
Indonesia
Negative
emotion
Disagreement
Interference
Gb 2. Venn Diagram of Interpersonal Conflict's Properties, dikutip Barki dan Hartwick
(2004,dalam M. Fazil, 2010)
Bercovitch (tanpa tahun) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang menyebabkan
STIE Putra Perdana
Indonesia
konflik meliputi faktor personal dan peran. Faktor personal merupakan
kenyataan bahwa setiap individu berbeda-beda, konflik dapat terjadi jika atribut
mereka tidak menyatu bersama-sama dalam cara yang terkoordinasi. Interaksi
antara individu dengan sikap, nilai-nilai dan kebutuhan yang berbeda dapat
InoVasi Volume 9: April 2014
Page 385
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE
Putra Perdana Indonesia
April 14
STIE Putra Perdana
Indonesia
menghasilkan perilaku konflik. Sedangkan faktor peran dikatakan bahwa dalam
prakteknya,
lengkap,
bagaimanapun,
dan
spesifikasiperancenderungambigudan
dalaminteraksi
orangseringmerasa
tidak
mereka
puas
denganorang
denganperan
atauposisi
lain,
tidak
beberapa
mereka,
atau
merekamungkin merasa bahwaaspirasi merekauntuk posisiyang lebih tinggi,
kondisi yang dapat menimbulkan frustrasi dan pada gilirannya dapat
menimbulkan konflik.
STIE Putra Perdana
Indonesia
Sejalan
dengan
pandanganBercovitch,
pandangan
Hoetopo
et.all
(2010)menyebutkan bahwadalam setiap organisasi, ada banyak penyebab dari
konflik, namun konflik dalam individu biasanya muncul ketika seseorang memiliki
ketidakpastian tentang apa tugas diharapkan untuk dilakukan. Selanjutnya,
jikatugas individu yang bekerja didalam
suatu kelompok ada ketidakjelasan
akan menyebabkan lebih banyak konflik. Konflik antar individu dapat timbul
akibat dari tekanan atau ketidajelasan peran.
Konflik antara individu dan
kelompok timbul jika tujuan tidakditentukan bagi individu didalam kelompok.
Selain itu, Hotepo menyebutkan dari berbagai referensi konflik organisasi
disebabkan banyak faktor dengan berbagai dampak yang timbul, setidaknya
secara umum ada enam sumber utama:
STIE Putra Perdana
Indonesia
Pertama, perselisihan antarpribadi yang muncul ketika seseorang mengalami
stres individu;
Kedua, masalah yang dihasilkan dari konflik peran, suatu kondisi yang terjadi
ketika ada tekanan atas peran seseorang dalam organisasi;
Ketiga, kekuatan perjuangan individu dan kelompok yang menonjolkan tujuantujuan egoistik masing-masing;
Keempat, kesalahpahaman dan perbedaan pendapat dari perbedaan-perbedaan
yang ada. Konflik timbul karena orang-orang mendekati masalah umum dari
orientasi yang sangat berbeda satu sama lain;
Kelima,
ketidakseimbangan
persyaratan
saling
ketergantungan
dan
STIE Putra Perdana
Indonesia
kerjasama,terjadi kesalahan komunikasi dan kerusakan dalam proses interaksi,
yang pada gilirannya jika sampai kondisi kritis dapat menimbulkan konflik yang
lebih intensif;
InoVasi Volume 9: April 2014
Page 386
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE
Putra Perdana Indonesia
April 14
STIE Putra Perdana
Indonesia
Keenam, adanya tekanan eksternal dari kekuatan-kekuatan luar organisasi yang
berpengaruh terhadap kondisi internal. Kemampuan internal untuk beradaptasi
sebagai sistem dengan tidak menimbulkan goncangan merupakan faktor yang
dapat mengurangi konflik.
Pandangan yang lebih komprehensif disebutkan oleh Jerald Greenberg dan
Robert A. Baron (1993) bahwa faktor-faktor penyebab konflik secara umum
akibat
adanya
ketidakseimbangan
sumberdaya.
Ringkasnya
pandangan
tersebut digambarkan sebagai berikut:
STIE Putra Perdana
Indonesia
Ketergantungan
dalam unit kerja
Kompetisi
sumber daya
Kerancuan dan
ketidakjelasan
tanggung
jawab
Perbedaan
kewenangan
atau
kekuasaan
Perbedaanperbedaan
Konflik
Sistem
penghargaan
kompetitif
STIE Putra Perdana
Indonesia
Gb3.Sumber konflik, diadaptasi dari Jerald Greenberg dan Robert A. Baron
(1993)
Berbagai perspektif teori yang dikemukakan di atas menjelaskan bahwa konflik
organisasi memiliki dimensi yang cukup luas, mulai dari konflik intrapersonal, konflik
interpersonal, konflik intergroup dan konflik organisasi itu sendiri yang tidak hanya
berdampak terhadap individu dan kelompok, melainkan juga berdampak terhadap
organisasi secara keseluruhan, baik konflik yang bersifat horizontal maupun vertikal.
Sekalipun disebutkan bahwa konflik memiliki fungsi yang positif (konflik fungsional),
namun dalam praktik organisasi akibat negatif dari konflik (konflik disfungsional) jauh
lebih penting untuk dilakukan kajian, karena dampak negatif konflik menimbulkan
banyak masalah dalam pengelolaan dan masa depanorganisasi.
Pembahasan: Implikasi penelitian ke depan
STIE Putra Perdana
Indonesia
Studi tentang konflik organisasi sudah banyak dilakukan oleh peneliti-peneliti
asing di berbagai negara. Namun demikian, studi konflik organisasi di Indonesia
semakin dirasakan penting karena tingginya potensi konflik dalam pengelolaan
InoVasi Volume 9: April 2014
Page 387
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE
Putra Perdana Indonesia
April 14
STIE Putra Perdana
Indonesia
organisasi, terutama perusahaan bisnis yang beroperasi saat ini.
Kebebasan
berorganisasi di Indonesia membawa implikasi lahirnya begitu banyak organisasi
serikat
pekerja
yang
ada.
Diakui
atau
tidak,
serikat
pekerja
berpotensi
mempengaruhi konflik vertikal antara pekerja dan pengusaha, selain itu konflik
horizontal juga masih banyak mewarnai pengelolaan organisasi saat ini. Implikasi
teoritis mengenai konflik organisasi dalam perspektif penelitian kausal, dapat
dikelampokkan dalam penelitian-penelitian yang bertujuan mengetahui faktor
penyebab konflik, penelitian-penelitian yang bertujuan mengetahui dampak konflik
STIE Putra Perdana
Indonesia
dan penelitian yang sekaligus bertujuan mengetahui sebab-akibat konflik organisasi.
Titis Setyawardani dan Noermijati (2012) melakukan penelitian dengan
paradigma kualitatif terhadap salah satu perusahaan BUMD (Badan Usaha Milik
Daerah) di Indonesia, penelitian ini menemukan bahwa setiap konflik yang terjadi
selalu
diawalidengan
pemicu
konflik
yang
berasal
dari
berbagaimacam
permasalahan. Konflik terjadi ketika pencetuskonflik membentuk sudut pandang
yangberbeda-beda pada individu sehingga terjadi perbedaanpemahaman. Konflik
yang terjadi dalam sebuahperusahaan sangat kompleks. Beragam pemicu
konflikmuncul dan membentuk berbagai macam konflikmulai dari konflik pada level
individu,
level
kelompok,hingga
level
organisasi.
Konflik
yang
terbentuk
STIE Putra Perdana
Indonesia
menghasilkandampak yang negatif yaitu terjadinya tunroverkaryawan yang tinggi,
conflict of interest yangtinggi, dan stress kerja yang tinggi.Titi Setyawardani
menggambarkan kerangka berpikir dalam penelitian tersebut sebagai berikut:
STIE Putra Perdana
Indonesia
InoVasi Volume 9: April 2014
Page 388
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE
Putra Perdana Indonesia
April 14
STIE Putra Perdana
Indonesia
STIE Putra Perdana
Indonesia
Sumber : Titis Setyawardani, Noremijati (2012)
Penelitian
lain
dilakukan
oleh
Mahmood
Ghorbani
dan
Nazanin
(2011)tujuandari penelitian ini adalahuntuk mengeksplorasi hubunganantarabudaya
organisasidan gayamanajemen konflikdi pusat-pusatpendidikan tinggi diBojnourd,
Iran.
Temuanmenunjukkan
bahwabudaya
organisasiumum
yang
memiliki
STIE Putra Perdana
Indonesia
dimensihirarkis, rasional, ideologi danbudayapartisipatif berhubungan dengan
gayamanajemen
konflikdengan
dimensi
persaingan,
kompromi,
kerjasama,
konsensus dan upaya menghindari konflik.Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada
hubungan antara budaya organisasi rasional dengan gaya kepemimpinan yang
berdimensi persaingan dan kerja sama, ada hubungan antara budaya organisasi
hirarkis dan gaya manajemen konflik yang berdimensi persaingan, sedangkan
budaya organisasi partisipatif dan ideologis tidak berhubungan dengan manajemen
berbasis dimensi konflik manapun. Kerangka penelitian yang dikembangkan
Mahmood Ghorbani dan Nazanin, dapat dilihat sebagai berikut:
STIE Putra Perdana
Indonesia
InoVasi Volume 9: April 2014
Page 389
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE
Putra Perdana Indonesia
April 14
STIE Putra Perdana
Indonesia
STIE Putra Perdana
Indonesia
Sumber : Mahmood Ghorbani dan Nazanin (2011)
Kedua penelitian di atas memberikan gambaran luasnya faktor-faktor yang
mendorong konflik serta akibat atau dampak yang ditimbulkannya. Oleh karena itu,
dalam perspektif ilmu manajemenp potensi penelitian mengenai konflik organisasi
dapat dilihat dalam gambar diagram berikut ini:
Penyebab Konflik
Jenis Konflik
dalam Organisasi
Budaya organisasi
Konflik Organisasi
Kepemimpinan
Konflik vertikal
Dampak Konflik
Kinerja organisasi dan
karyawan
STIE Putra Perdana
Indonesia
Komunikasi organisasi
Konflik horizontal
Kesejahteraan
karyawan
Konflik intrapersonal
Sistem rekruitmen
dan pengembangan
karier
Kepuasan karyawan
Persaingan
Konflik interpersonal
Komitmen organisasi
dan karyawan
Loyalitas karyawan
Konflik intergroup
Tingkat turn-over
(mobilitas tenaga
kerja)
Daya saing organisasi
Keaktifan karyawan
dalam serikat pekerja
Gb 3. Potensi penelitian dalam studi konflik organisasi
STIE Putra Perdana
Indonesia
Penelitian yang lebih komprehensif dapat dilakukan dengan membangun
model dan kerangka berpikir yang luas. Penelitian dapat dilakukan dengan
menggunakan banyak variabel sebab dan akibat. Melalui model tersebut, dapat
disusun rekomendasi manajerial yang dapat
InoVasi Volume 9: April 2014
digunakan dalam melakukan
Page 390
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE
Putra Perdana Indonesia
April 14
STIE Putra Perdana
Indonesia
penanganan konflik. Jika setiap sub-penyebab konflik, jenis-jenis konflik dan subakibat konflik pada gambar di atas merupakan variabel-variabel penelitian maka
penelitian akan semakin luas dengan menderivasi variabel dalam dimensi-dimensi
yang lebih spesifik. Dalam hal ini, para peneliti dapat membangun modifikasi model
dan fokus permasalahan sesuai dengan kajian teoritis serta minat masing-masing.
Simpulan
Konflik organisasi mempunyai kompleksitas masalah yang luas, baik ditinjau
dari aspek penyebab maupun akibat yang ditimbulkannya. Oleh karena itu,
penelitian atau kajian yang berhubungan dengan konflik organisasi masih sangat
diperlukan di Indonesia dewasa ini. Penelitian mengenai konflik organisasi
merupakan penelitian yang dapat bersifat interdisipliner suatu penelitian lintas
keilmuan, melalui pendekatan interdisipliner maka pemahaman terhadap konflik
organisasi akan lebih luas dan komprehensif sehingga solusi-solusi yang ditawarkan
dalam penanganan konflik juga diharapkan dapat lebih baik.
STIE Putra Perdana
Indonesia
STIE Putra Perdana
Indonesia
STIE Putra Perdana
Indonesia
InoVasi Volume 9: April 2014
Page 391
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE
Putra Perdana Indonesia
April 14
STIE Putra Perdana
Indonesia
Daftar pustaka
Bercovitch, Jacob. Tanpa tahun. Conflict and Conflict Management in Organizations: a
Framework for Analysis.Jacob Bercovitch is Lecturer in Political Science at the
University ofCanterbury.
Carsten K. W. De Dreu and Bianca Beersma. 2005. Conflict in organizations:
Beyond effectiveness and performance University of Amsterdam, The
Netherlands. European journal of work and organizational psychology 14 (2),
105–117.
Choi, Younyoung. 2013. The Influence of Conflict Management Culture on Job
Satisfaction. Hanyang Cyber University. Social Behavior and Personality,
2013,
41(4),687-692.
©
Society
for
Personality
Research.
http://dx.doi.org/10.2224/sbp.2013.41.4.687.
STIE Putra Perdana
Indonesia
Ghorbania, Mahmood and Nazanin Homaye Razavi. 2011. The study of The
Relationship Between Organizational Culture and Conflict Management.
Department of Management, Bojnourd Branch, Islamic Azad University,
Bojnourd, Iran Department of Educational Management, Bojnourd Branch,
Islamic Azad University, Bojnourd, Iran. Middle-East Journal of Scientific
Research 10 (6): 711-717, 2011 ISSN 1990-9233. © IDOSI Publications,
2011.
Graham R Massey & Philip L Dawes. 2004. Functional and dysfunctional conflict in
the context of marketing and sales. Working Paper Series. Number
WP009/04ISSN Number 1363-6839.
STIE Putra Perdana
Indonesia
Greenberg, Jerald dan Robert A. Baron.1993. Behavior in Organizations. Boston:
Allyn and Bacon.
Hotepo, M. Et.all. 2010. Empirical Study of the Effect of Conflict on Organizational
Performance in Nigeria. Department of Business Administration and
Management Technology; Department of Accounting and Finance;Lagos
State University, P.M.B. 0001, LASU Post Office Ojo, Lagos, Nigeria.
Business and Economics Journal, Volume 2010: BEJ-15.
Jaffee, David. 2008. Conflict at Work Throughout The History of Organizations.
University of North Florida. 4567 St Johns Bluff Road South, Jacksonville, FL
32224 [email protected]. In Carsten K.W. De Dreu and Michele
J. Gelfand, eds., The Psychology of Conflict and Conflict Management in
Organizations. New York: Lawrence Erlbaum Associates.
Juanita.2002. Memenajemeni Konflik dalam Suatu Organisasi. Fakultas Kesehatan
Masyarakat Jurusan Administrasi Dan Kebijakan Kesehatan Universitas
Sumatera Utara. Digitized by USU digital library.
STIE Putra Perdana
Indonesia
Rahim, Afzalur. 2002. Toward a Theory of Managing Organizational Conlict. The
International Journal of Conflict Management. Vol 13. No.3.pp 206-235.
InoVasi Volume 9: April 2014
Page 392
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE
Putra Perdana Indonesia
April 14
STIE Putra Perdana
Indonesia
Ramzan Mughal, Muhammad dan Maria Khan. 2013.Impact of Conflict and Conflict
Management on Organizational Performance. Assistant Registrar, Board of
Advanced Studies and Research, University of Karachi, Pakistan. Central of
Research Insight, International Journal of Modern Business Issues of Global
Market (IJMBIGM) ISSN No. 2310-2527 PP 01-19 © all rights reserved to
IJMBIGM.
Shobri,Mohammed danNordiyana. 2010. The Relationship between conflicts at the
workplace and employee's job outcomes. Prepared for: Universiti Teknologi Mara
(UITM)Faculty of Office Management and Technology.
STIE Putra Perdana
Indonesia
Titis Setyawardani dan Noermijati. 2012.
Proses Terjadinya Konflik dalam
Organisasi (Studi Kasus pada BUMD PT.X).Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya. Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol.
10. Nomor : 4. Desember 2012.
JURNAL APNLamIKaA OSIr aMnAgNAJEMEN | VOLUME 10 | NOMOR 4 | DESEMBER 2012JURNAL
APNLamIKaA OSIr aMnAgNAJEMEN | VOLUME 10 | NOMOR 4 | DESEMBER 2012
STIE Putra Perdana
Indonesia
STIE Putra Perdana
Indonesia
InoVasi Volume 9: April 2014
Page 393