1. pendahuluan - e

“PENGARUH KOMUNIKASI ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN
DAERAH (BKD) KOTA BUKITTINGGI”
Oleh : Ardiwan Azis, Bustari Muchtar
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan dalam lingkup menganalisis Pengaruh Komunikasi
Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Disiplin Kerja Pegawai Pada Badan
Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bukittinggi , serta mengkaji signifikansi pengaruh
variabel eksogen terhadap variabel endogen serta melihat permasalahan dan mencari
solusi pemecahannya guna meningkatkan disiplin kerja Pegawai Pada Badan
Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bukittinggi. Populasi dalam penelitian ini yaitu
keseluruhan Pegawai yang bertugas Pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota
Bukittinggi yang berjumlah 52 orang. Penarikan sampel pada penelitian ini
dilakukan secara“Proportional Stratified Random Sampling
Temuan penelitian ini adalah : 1) Komunikasi organisasi berpengaruh signifikan
terhadap motivasi kerjapegawai pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota
Bukittinggi. 2) Komunikasi organisasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja
pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Bukittinggi. 3) Motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai pada Badan Kepegawaian
Daerah (BKD) Kota Bukittinggi. Terdapat pengaruh langsung maupun tidak langsung
komunikasi organisasi dan motivasi kerja terhadap disiplin kerja pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kota Bukittinggi. Secara langsung dan tidak langsung
Komunikasi organisasi mempengaruhi disiplin pegawai sebesar 28 %, motivasi kerja
mempengaruhi disiplin kerja sebesar 26,7 %. Variabel lain yang memiliki potensi
untuk meningkatkan disiplin pegawai sebesar 45,3 %, sehingga perlu dilakukan
pengkajian lebih lanjut tentang variable lain yang dapat mempengaruhi disiplin pegawai
mempunyai
1. PENDAHULUAN
satu
sumber
daya
yang perlu di penuhi. Hal ini sangat
yang
memerlukan perhatian tersendiri karena
terpenting dalam pencapaian tujuan
faktor-faktor
organisasi adalah manusia, baik itu
pegawai,
buruh,
perasaan,
kebutuhan dan harapan-harapan tertentu
Latar Belakang Masalah
Salah
pikiran,
karyawan
loyalitas
pekerja yang kesemuanya ini sering
Sumber
daya
manusia
merupakan
makhluk
yang
serta
kecintaan
terhadap
pekerjaan dan organisasinya. Pentingnya
disebut sebagai sumber daya manusia
Resources).
akan
mempengaharui prestasi, dedikasi dan
ataupun
(Human
tersebut
sumber
daya
manusia
ini
karena
manusia-manusialah yang merupakan
1
unsur penentu kehidupan dalam setiap
Saydam (1996) terlihat dari gejala-gejala
organisasi, hal ini tidak dapat dipungkiri
seperti tingginya kemangkiran (absensi),
bahwa manusia sebagai sumber daya
masuk kerja sering terlambat dan pulang
merupakan faktor utama yang paling
kerja lebih awal, penyelesaian kerja
menentukan dalam pencapaian tujuan
lambat.
organisasi.
Jadi, jelas terlihat bahwa disiplin
Untuk terlaksananya tugas umum
yang baik mencerminkan besarnya rasa
pemerintahan dan pembangunan dalam
tanggung jawab seseorang terhadap
suatu
maka
tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
diperlukan kemampuan dari segenap
Hal ini akan mendorong gairah kerja,
komponen yang berada didalamnya
semangat kerja, dan terwujudnya tujuan
(pimpinan dan staff) untuk bertindak
organisasi, pegawai, dan masyarakat.
sesuai dengan peraturan, norma dan
Disiplin kerja sangat penting digunakan
ketentuan yang berlaku yang didasari
sebagai arahan untuk membentuk dan
oleh disiplin pribadi (self dicipline) yang
melatih seseorang melakukan sesuatu
tertinggi dari masing-masing Pegawai.
menjadi baik, dan merupakan proses
Karena tanpa adanya dukungan kerja
untuk
yang baik, pelaksanaan tugas pokok dan
seseorang dalam mempertahankan dan
fungsi serta wewenang yang telah
meningkatkan tujuan organisasi secara
ditetapkan oleh organisasi akan sulit
objektif
terwujud.
menjalankan peraturan organisasi.
lembaga/organisasi,
menumbuhkan
melalui
perasaan
kepatuhannya
Stephen Robbins (2003), mengatakan
Berdasarkan hasil pengamatan awal
bahwa disiplin kerja adalah sebagai
dari informasi yang penulis terima dari
suatu sikap menghormati, menhgargai,
Kepala Badan Kepegawaian Daerah
patuh dan taat terhadap peraturan-
Kota Bukittinggi, terlihat masih adanya
peraturan
yang
pegawai yang tidak mentaati aturan
tertulis maupun tidak tertulis serta saggu
disiplin kerja yang telah ditetapkan
menjalankanya dan tidak mengelak untu
Badan
menerima
Bukittinggi.
yang berlaku baik
sanksi-sanksi
apabila
ia
melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan
kepadanya.
Selain
Kepegawaian
Daerah
Kota
Di samping itu masih adanya terlihat
itu
Pegawai dalam melaksanakan tugas
rendahnya tingkat kedisiplinan menurut
yang meninggalkan tempat kerja pada
2
jam
dinas,
untuk
melakukan
pekerjaannya. Komunikasi Organisasi
kepentingan pribadi. Selanjutnya masih
merupakan
ada pegawai yang pulang lebih cepat
maupun tulisan dua orang atau lebih
dari ketentuan jam kerja yang berlaku,
yang dapat menimbulkan pemahaman
hal ini ditandai dengan fenomena. Masih
dalam
adanya pegawai yang datang terlambat
sebagai jembatan yang mempertemukan
dan istirahat siang melewati batas waktu
antara anggota dalam suatu organisasi.
yang telah ditetapkan serta pulang lebih
Hasibuan (2002) menyatakan bahwa
cepat dari ketentuan yang berlaku.
seseorang mempunyai kebutuhan yang
Masih adanya pegawai yang tidak
berhubungan dengan tempat dan suasana
masuk kerja tanpa keterangan.Masih
lingkungan tempat ia bekerja , tempat
adanya pegawai yang meninggalkan
kerja yang baik tersebut yaitu suasana
tempat kerja pada jam dinas untuk
kondisi komunikasi organisasi yang baik
melakukan kepentingan pribadi. Masih
serta efektif. Komunikasi yang berjalan
adanya pegawai yang melaksanakan dan
dengan baik dan kondusif terlihat dari
menyelesaikan tugas pekerjaan yang
terjadi hubungan kerja yang baik antar
tidak tepat waktu.
sesama pegawai, saling mendukung
Masih
rendahnya
sebagai
suatu
hubungan
masalah.
lisan
Komunikasi
tingkat
dalam bekerja akan membuat para
Badan
pegawai menjadi rajin dan tekun dalam
Kepegawaian Daerah Kota Bukittinggi
bekerja sehingga kedisiplinan pegawai
dalam bekerja dipengaruhi oleh banyak
terutama
faktor, dari sekian banyak faktor yang
tugas-tugas akan menjadi dapat tepat
mempengaruhi
waktu.
kedisiplinan
pegawai
pada
kedisiplinan
maka
penulis menduga bahwa faktor yang
mempengaruhi
dan
penyelesaian
Motivasi kerja sangat besar berperan
pegawai
dalam membentuk kedisiplinan pegawai.
dalam bekerja pada Badan Kepegawaian
Hasibuan (2002) mengatakan bahwa
Daerah
adalah
diantara tujuan motivasi tersebut adalah
komunikasi organisasi dan motivasi
menciptakan suasasana dan hubungan
kerja.
kerja yang baik, meningkatkan rasa
Kota
Komunikasi
berpengaruh
pegawai
kedisiplinan
absensi
Bukittinggi
organisasi
terhadap
dalam
akan
tanggung
jawab
terhadapt
tugas-
kedisiplinan
tugasnya, serta dapat meningkatkan
melaksanakan
kedisiplinan seseorang dalam bekerja .
3
Jika pegawai memiliki motivasi yang
pegawai Badan Kepegawaian Daerah
tinggi dan baik dalam bekerja, maka ia
Kota Bukittinggi?
akan mempunyai disiplin yang tinggi,
2. Sejauhmana komunikasi organisasi
Tetapi jika pegawai tidak memiliki
berpengaruh terhadap motivasi kerja
motivasi yang tinggi maka komunikasi
pegawai Badan Kepegawaian Daerah
pegawai tersebut dalam bekerja tidak
Kota Bukittinggi?
akan berjalan sesuai yang diharapkan
3. Sejauhmana
motivasi
kerja
sehingga akan berpengaruh terhadap
berpengaruh terhadap disiplin kerja
disiplin ,maka karyawan
pegawai Badan Kepegawaian Daerah
akan malas
dalam bekerja, dapat dikatakan bahwa
Kota Bukittinggi?
sebagian pegawai Badan Kepegawaian
Daerah
Kota
Bukittinggi
Tujuan Penelitian
belum
Berdasarkan
mempunyai motivasi kerja yang optimal
diatas
Bagi pegawai BKD yang datang
terlambat
berdasarkan
rekap
masalah
dapat dirumuskan tujuan dari
penelitian
absen
perumusan
ini
antara
lain
untuk
menganalisis tentang :
setiap bulannya maka ditegur oleh
1. Pengaruh
komunikasi
organisasi
Kasubag Umum Kepegawaian pada
terhadap
BKD secara lisan agar kedepan tidak
Badan Kepegawaian Daerah (BKD)
terlambat lagi. Teguran dari atasan
Kota Bukittinggi.
langsung menurut kami ini merupakan
komunikasi
komunikasi
motivasi
dalam
dapat
kepada
2. Pengaruh
organisasi,
terhadap
menimbulkan
karyawan
motivasi
kerja
komunikasi
disiplin
pegawai
organisasi
kerja
pegawai
Badan Kepegawaian Daerah (BKD)
dalam
Kota Bukittinggi.
organisasi.
3. Pengaruh motivasi kerja terhadap
Perumusan Masalah
disiplin
Berdasarkan uraian latar belakang
kerja
pegawai
Badan
Kepegawaian Daerah (BKD) Kota
yang telah dinyatakan di atas, maka
Bukittinggi.
pokok permasalahan yang dikaji dan
Manfaat Penelitian
dirumuskan dalam penelitian ini adalah:
Dengan hasil penelitian ini diharapkan
1. Sejauhmana komunikasi organisasi
dapat bermanfaat, antara lain:
berpengaruh terhadap disiplin kerja
1. Dapat memberikan kontribusi bagi
ilmu pengetahuan di bidang sumber
4
daya manusia, terutama tentang
melaksanakan tugas dengan baik dan
disiplin
7) diciptakannya kebiasaan–kebiasaan
kerja,
komunikasi
dan
motivasi dalam suatu organisasi.
yang mendukung tegaknya disiplin.
2. Bagi pimpinan di Badan Kepe-
Sedangkan
Robbins
(2002)
gawaian Daerah Kota Bukittinggi
menyatakan disiplin kerja yang baik
dalam rangka meningkatkan disiplin
merupakan
kerja,
efektif serta saling pengertian antara
komunikasi
dan
motivasi
terhadap pegawai.
manajer
hasil
dan
komunikasi
para
pekerja
yang
dalam
organisasi dan mempunyai motivasi
2. KAJIAN TEORITIS
untuk melaksanakan pekerjaan sesuai
Disiplin Kerja Pegawai
dengan
Saydam
Gauzali
yang
telah
ditetapkan.
(1996)
Sedangkan menurut Hasibuan (2007:49)
adalah
menyatakan bahwa kedisiplinan dapat
menyatakan
bahwa
disiplin
kemampuan
untuk
menguasai
dipengaruhi
diri
oleh
beberapa
faktor
norma-
diantaranya adalah : 1) kepemimpinan
norma yang berlaku dalam kehidupan,
yang lebih baik, 2) kompensasi, 3)
mentaati
komunikasi
sendiri
dan
melaksanakan
tata
ditentukan
cara
yang
didalam
telah
sehingga
kepada
dapat
setiap
orang
dijalankan
dengan
organisasi,
4)
kesempatan promosi, 5) motivasi kerja
melaksanakan
dan 6) adanya peraturan yang jelas.
tugas dan tanggung jawab yang telah
diserahkan
dalam
Dalam penelitain ini indikator
yang
digunakan
untuk
mengukur
penuh kesadaran. Disiplin kerja dapat
tingkat disiplin pegawai adalah sesuai
ditegakkan dengan melihat beberapa
dengan pendapat Jing Bingti (dalam
faktor, sebagai berikut : 1) pengaruh
Taufik 1997) yaitu:
komunikasi; 2) ada tidaknya motivasi
1) Kepatuhan
kerja pegawai dalam organisasi; 3) ada
jam kerja;
tidaknya
aturan
pasti
yang
2) Kepatuhan
dapat
pegawai
terhadap
pegawai
terhadap
dijadikan pegangan; 4) keberanian dan
perintah atasan dan taat pada
kemampuan
peraturan yang berlaku;
pimpinan
dalam
3) Kepatuhan
pengambilan tindakan; 5) ada tidaknya
pengawasan
komitmen
pimpinan;
pegawai
6).
pegawai
terhadap
norma-norma yang berlaku;
adanya
4) Kepatuhan
dalam
5
pegawai
terhadap
Adapun faktor –faktor yang termasuk
penggunaan bahan/alat perlengkapan dengan hati-hati.
5) Rasa
tanggung
jawab
dalam komunikasi organisasi yang dapat
dalam
mempengaruhi
melaksanakan tugas
Gondokusumo (1995) adalah sebagai
Menurut Thoha (2000) komunikasi
sebagai
berikut:
proses
1) Hubungan interpesonal.
penyampaian/berita yang dilakukan oleh
2) Peraturan
seseorang
3) Umpan balik
dan
diterimanya
berita
tersebut oleh orang lain atau kelompok
4) Instruksi/ perintah
kecil dari orang-orang, dengan suatu
5) Koordinasi
akibat
dan
umpan
meningkatkan
efektifitas serta efisiensi kerja, menurut
Komunikasi Organisasi
adalah
dan
yang
Indikator yang digunakan dalam
segera.Handoko (2000) mengemukakan
penelitian ini yang berkaitan dengan
“Komunikasi
bahwa:
balik
adalah
proses
komunikasi organisasi sesuai dengan
pemindahan pengertian dalam bentuk
pendapat (Veithzal Rivai 2003) yaitu :
gagasan atau informasi dari seseorang ke
orang
lain.
Perpindahan
1. Komunikasi
pengertian
vertical
kebawah
tersebut melibatkan lebih dari sekerjar
2. Komunikasi vertical keatas
kata-kata
3. Komuikasi diagonal
yang
digunakan
dalam
percakapan, tetapi juga ekspresi wajah,
intonasi,
titik
putus
vokal
4. Komunikasi horizontal
dan
Motivasi Kerja
sebagainya”.Davis dalam Mangkunegara
Kata Motivasi dalam Kamus Besar
(2001) menekankan bahwa komunikasi
Bahasa Indonesia (1990) memiliki dua
merupakan pemindahan informasi dan
pengertian yaitu:
pemahaman dari seseorang kepada orang
a. Dorongan yang timbul pada diri
lain.Menurut Rogers and Rogers dalam
seseorang secara sadar atau tidak
Abizar
untuk melakukan tindakan dengan
(1998)
menyatakan
bahwa
organisasi adalah suatu system yang
stabil
dari
individu-individu
tujuan tertentu.
yang
b. Usaha yang dapat menyebabkan
bekerja sama untuk mencapai tujuan
seseorang/kelompok orang tertentu
bersama, melalui hirarkie dari tingkat
tergerak untuk melakukan sesuatu
dan pembagian tenaga.
karena ingin mencapai tujuan yang
6
dikenhendakinya.
lain, kebutuhan akan perasaan yang
Pendapat dan teori tentang motivasi
inggin di hormati, kebutuhan pada
cukup banyak, namun yang menonjol
perasaan maju atau berprestasi, serta
adalah teori motivasi yang dikemukakan
kebutuhan perasaan partisipasi, yang ke
pakar, antara lain:
empat
1. Teori Abraham R. Maslow
(esteem needs) yang meliputi kebutuhan
kebutuhan
penghargaan atau
Bahwa tindakan atau tingkah laku
harga diri dan kebutuhan pandangan
suatu organisme pada suatu saat tertentu
baik orang lain terhadap dirinya, yang
biasanya dipengaruhi oleh kebutuhan-
kelima kebutuhan diri (self actualization
nya yang paling mendesak. Setiap
needs) yang berupa kebutuhan untuk
pemimpin perlu memiliki pemahaman
mewujudkan diri dalam arti kebutuhan
mendalam
mengenai nilai dan kepuasan yang di
tentang
kebutuhan
yang
sangat penting bagi manusia.Maslow
dapat dari pekerjaan.
menyatakan bahwa ada suatu hierarki
2.
kebutuhan pada setiap manusia.Setiap
Teori Douglas Mc Gregor
Ada dua pendekatan atau filsafat
orang memberi prioritas pada suatu
mana
manajemen
kebutuhan sampai kebutuhan tersebut
diterapkan dalam perusahaan. Tiap-tiap
terpenuhi. Jika kebutuhan pertama telah
pendekatan mendasarkan
diri pada
terpenuhi maka kebutuhan kedua akan
serangkaian
anggapan
memegang peranan, demikian seterus-
mengenai sifat manusia yang diberi
nya.
nama teori X dan toeri Y.Agar tujuan
asumsi
yang
atau
mungkin
Hierarki kebutuhan manusia yang di
motivasi dapat tercapai, maka para
maksud oleh Maslow adalah sebagai
manajer selayaknya menerapkan teori Y
berikut: pertama kebutuhan badaniyah
dalam
(physiological needs) yang meliputi
terlaksana dengan baik, maka orang-
kenutuhan
dan
orang di dalam organisasi akan di
kebutuhan
dorong untuk berkembang dan orang-
keamanan (safety needs) yang meliputi
orang dapat menggunakan pengetahuan,
kebutuhan akan keamanan jiwa dan
keterampilan, kemampuan dan imajinasi
keamanan harta, yang ketiga kebutuhan
mereka
sosial (sosial needs) yang meliputi
tujuan organisasi.
kebutuhan perasaan diterima oleh orang
3.
biologos,
sandang,
yang
pangan
kedua
7
perusahannya.
untuk
Jika
membantu
teori
Y
mencapai
Teori Frederich Herzberg
Teori
ini
berhubungan
kepuasan
dengan
menimbulkan
kerja.Berdasarkan
tidak
terdiri atas:
yang mempengaruhi seseorang dalam
 kebijaksanaan
kondisi
dan
atau
perusahaan(company
rangkaian
administration)
hygieni.Disebut
faktor
disebut
juga
motivator
Herzberg,
dan
menyebutnya
faktor
dari
juga
yang
ada
policy
and
 supervisi (technical supervisor)
dengankonsep
hygieni
administrasi
organisasi
pertama disebut faktor motivator dan
kedua
puas
kepada pegawai (demotivasi) ini
penelitiannya ada dua rangkaian kondisi
pekerjaannya.Rangkaian
rasa
 hubungan antar pribadi (interpersonal
supervision)
 kondisi kerja (working condition)
teori dua faktor dari
 gaji (wages)
kepuasan kerja.
Faktor-faktor yang berperan
4. Teori David Mc Clelland
sebagai motivator terhadap pegawai
Mc.
Clellend
(1997)
dalam faktor pertama yaitu faktor yang
menyatakan bahwa ada tiga dasar yang
mampu memuaskan dan mendorong
memotivasi manusia, ketiga kebutuhan
orang untuk bekerja dengan baik, yang
tersebut adalahPertama kebutuhan akan
terdiri atas:
prestasi (ned
a. Keberhasilan pelaksanaan (achieve-
ach)orang yang mempunyai prestasi
ment)
yang
tinggi
for
Achievement
secara
umum
n
mereka
b. Pengakuan (recognition)
memiliki ciri-ciri: suka dengan mudah
c.
mengambil
Pekerja itu sendiri (the work it seq)
tanggung
jawab
dapat
d. Tanggung jawab (responsibilities)
dengan mudah menyelesaikan persoalan,
e. Pengembangan (advancement)
suka menetapkan tanggung jawab yang
Rangkaian faktor motivator
moderat dan tujuan tidak terlalu tinggi
melukiskan hubungan seorang dengan
dan tidak terlalu rendah, suka feedback
apayang
yang berguna untuk evaluasi.: Kedua
dikerjakannya
yaitu
kandungan kerjanya, prestasi pada
kebutuhan
tugasnya, penghargaan atas prestasi
forpower atau n pow) yaitu memiliki
yang
motivasi
dicapainya
dan
peningkatan
dalam tugasnya.
akan
kekuasaan
kekuasaan
(Ned
seperti
mengingginkan posisi kepemimpinan.
Faktor kedua yang dapat
Keriga kebutuhan akan afiliasi (Net For
8
affiliation atau n aff)manusia ingin
Badan
Kepegawaian
berintekasi
dengan
Kota
Bukittinggi,
mempunyai
cita
Daerah
orang
lain,
rasa
ingin
signifikansi pengaruh variabel eksogen
memiliki, mereka ingin kepercayaan
terhadap variable endogen baik secara
yang
cenderung
parsial maupun secara bersama-sama
mencoba untuk mendapatkan saling
serta melihat permasalahan dan mencari
pengertian
solusi pemecahannya guna meningkatkan
jelas
rasa,
dan
tegas,
bersama,
menyenangi
hubungan persahabatan.
serta
(BKD)
disiplin kerja Pegawai
Faktor-faktor
yang
mempe-
Bukittinggi
(2003)
Populasi dan Sampel
1.kepemimpinan
2.komunikasi organisasi 3. Kompensasi.4
kepuasan
kerja
dan
pada Badan
Kepegawaian Daerah (BKD)
ngaruhi motivasi kerja menurut Robbins
adalah
mengkaji
Kota
1. Populasi
5.komitmen
Populasi dalam penelitian ini
organisasi yang dimiliki oleh anggota
adalah seluruhan Pegawai yang bertugas
organisasi.
di Badan Kepegawaian Daerah (BKD)
Dalam penelitian ini, indicator
yang
digunakan
untuk
Kota Bukittinggi yang berjumlah 52
mengukur
orang (
keadaan
September
2014).
motivasi adalah sesuai dengan pendapat
Penetapan pegawai yang berstatus PNS
Mc. Clellend (1997) yaitu:
sebagai
a. Kebutuhan akan prestasi (ned
populasi
didasarkan
pertimbangan bahwa PNS diasumsikan
for Achievement n ach)
akan menjalankan tugas-tugasnya sebagai
b. Kebutuhan akan kekuatan (Ned
suatu kewajiban dan tanggung jawab
forpower atau n pow)
yang
c. Kebutuhan akan afiliasi (Net
digariskan
menurut
Undang-
Undang yang berlaku.
For affiliation atau n aff)
2. Sampel
Sampel merupakan bagian dari
populasi yang mejadi sumber data dalam
3. METODE PENELITIAN
Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan dalam
lingkup
menganalisa
komunikasi organisasi dan
penelitian.Sejalan
dengan
sampel
Sugiyono
menurut
pengertian
(1999),
bahwa sampel merupakan bagian dari
pengaruh
jumlah dan karakteristik yang dimiliki
motivasi
oleh
kerja terhadap disiplin kerja pegawai di
9
populasi.Teknik
pengambilan
sampel dari elemen populasi dalam
Sumber data primer adalah pegawai
penelitian ini menggunakan sampel
Badan
dengan Proportional Stratified Random
Kota Bukittinggi yang menjadi sampel
Sampling, yaitu pengambilan sampel
dalam penelitian ini yaitu pegawai Badan
anggota populasi dilakukan secara acak
Kepegawaian Daerah (BKD)
dan
mengambil
Bukittinggi sebanyak 46 orang pegawai.
populasi
Sedangkan data sekunder berasal dari
dilakukan
persentase
dengan
dari
berdasarkan
jumlah
golongan.
Jadi
dalam
Kepegawaian
Bagian
umum
Daerah
Badan
(BKD)
Kota
Kepegawaian
penelitian ini diperoleh sampel sebanyak
Daerah (BKD) Kota Bukittinggi, tentang
46 orang yang terdiri dari pegawai yang
standar pelayanan yang diberikan, sejarah
ada di Badan Kepegawaian Daerah
dan
(BKD) Kota Bukittinggi.
Kepegawaian Daerah (BKD)
1. Jenis Data
Badan
Kota
Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, jenis data
Dalam penelitian ini, data yang
yang diperlukan adalah: data primer,
data
umum
Bukittinggi.
Jenis dan Sumber Data
yaitu
gambaran
yang
diperoleh
diperlukan adalah:
dan
a. Data Primer,
dikumpulkan langsung dari lapangan
Yaitu data yang diperoleh secara
melalui daftar pertanyaan (kuisioner)
langsung dari semua Pegawai Negeri
kepada
Sipil di Badan Kepegawaian Daerah
Pegawai
Pada
Badan
Kepegawaian Daerah (BKD)
Kota
(BKD)
Kota
Bukittinggi
Bukittinggi, sedangkan data sekunder
responden
yaitu data yang diperoleh dari Pada
pengumpulannya dengan menggunakan
Badan
kuesioner yang disebarkan kepada para
Kepegawaian
Daerah
(BKD)
penelitian.
sebagai
Kota Bukittinggi, antara lain data yang
Pegawai
berkaitan
pegawai,
Kepegawaian Daerah (BKD) Kota
standar pelayanan yang diberikan, sejarah
Bukittinggi yang menjadi sampel dalam
dan
penelitian ini.
dengan
gambaran
jumlah
umum
Badan
Kepegawaian Daerah (BKD)
Kota
Bukittinggi,
yang
dan
sebagainya
Negeri
Sipil
Teknik
di
Badan
b. Data Sekunder,
Yaitu data yang dikumpulkan
mendukung data primer.
dari referensi, buku atau dokumendokumen
2. Sumber Data
10
yang
terkait
dengan
Pengaruh
Motivasi
Komunikasi
Kerja
Organisasi,
terhadap
angket secara tertulis kepada semua
Disiplin
Pegawai
Negeri
Sipil
di
Badan
Kerja pegawai di Badan Kepegawaian
Kepegawaian Daerah (BKD) Kota
Daerah
Bukittinggi
(BKD)
Bukittinggi.Teknik
Kota
pengumpulannya
penelitian.
sebagai
Angket
responden
terdiri
dari
dengan menggunakan teknik observasi
kuesioner untuk mengukur variabel
dan dokumentasi.
disiplin kerja, komunikasi organisasi
Dalam
penelitian
ini,
dan motivasi kerja.
pengumpulan data dilakukan melalui
Penjabaran Variabel Berdasarkan Indikator
No
Variabel
Indikator
1
Disiplin
1. Kepatuhan
pegawai
Kerja (Y)
terhadap jam kerja,
2. Kepatuhan
pegawai
terhadap perintah atasan
dan taat pada peraturan
yang berlaku
3. Kepatuhan
pegawai
terhadap
norma-norma
yang berlaku
4. Kepatuhan
pegawai
terhadap
penggunaan
bahan/alat-alat
perlengkapan
kerja
dengan hati-hati
5. Rasa tanggung jawab
dalam
melaksanakan
tugas
2
Komunikasi 1. Komunikasi vertical ke
Organisasi
bawah
(X1)
2. Komunikasi Vertikal ke
atas
3. Komunikasi diagonal
4. Komunikasi horigontal
3
Motivasi
1. Kebutuhan akan prestasi,
Kerja (X2) 2. Kebutuhan
akan
kekuasaan,
3. Kebutuhan akan afiliasi
11
Sumber
Tjing
Bingti
(dalam Taufik )
Skala Penilaian
SL, SR, KK,JR,TP
Veithzal Rivai
SL, SR, KK,JR,TP
MC Clelland
SL, SR, KK,JR,TP
Jika TCR berkisar antara 76 – 100%
Teknik Analisis Data
: Baik
1. Analisis Deskriptif
Analisis
deskriptif
Jika TCR berkisar antara 56 – 75,99%
merupakan
: Cukup
Jika TCR berkisar antara 0 – 5,99%
analisis untuk mendeskripsikan atau
menggambarkan
sekumpulan
: Kurang Baik
data
2. Analisis Jalur (path analysis)
secara visual baik dalam bentuk tulisan
Pengukuran
maupun gambar/grafik (Idris, 2013).
nilai
untuk
ditetapkan, yang didasarkan pada Skala
mengkuantitatifkan
faktor-faktor
Likert.Data hasil penelitian dianalisis
komunikasi
dengan menggunakan analisis jalur
organisasi, motivasi kerja dan disiplin,
(Path Analysis).Teknik analisa yang
serta memaparkan deskripsi variabel
digunakan adalah analisis jalur (path
penelitian berdasarkan jawaban setiap
kuesioner dengan memberikan skor
untuk masing-masing jawaban. Dalam
analisis menggunakan nilai rata-rata dan
untuk
analysis)
sejalan
dengan
penelitian
yaitu
pengaruh
variabel
untuk
tujuan
mengetahui
eksogenterhadap
variabel endogen, baik secara langsung
persentase dari skor jawaban responden.
Sedangkan
dilakukan
terhadap indikator-indikator yang telah
Analis deskriptif dalam penelitian ini
digunakan
data
maupun tidak langsung melalui variabel
mengukur
lainnya (variabel perantara/intervening.
tingkat pencapaian jawaban responden
digunakan rumus sebagai berikut:
TCR =
4. HASIL PENELITIAN DAN
Rata − rataskor
x 100%
Skor maksimum
PEMBAHASAN
Dimana:
TCR
=
Hasil Penelitian
Tingkat
pencapaian
1. Disiplin Kerja (Y)
jawaban responden
Hasil analisis data menggunakan
Kriteria jawaban responden adalah
uji TCR tentang variabel disiplin kerja
sebagai berikut:
disajikan dalam tabel berikut.
Arikunto (2002 dalam Yanti, 2009)
mengemukakan
kriteria
rata-rata skor variabel disiplin pegawai
jawaban
BKD Kota Bukittinggi adalah sebesar
responden adalah sebagai berikut:
Persentase Pencapaian
Bahwa
4,38 dengan Tingkat Capaian Responden
: Kriteria
(TCR)
12
88,09%.
Persentase
tersebut
menunjukkan
bahwa
disiplin
kerja
Untuk melihat deskripsi variabel
pegawai berada pada kategori Baik.
komunikasi organisasi pada masing-
Rata-rata Indikator disiplin kerja
masing indikator komunikasi vertical
pada 5 indikator yang sudah ditetapkan,
kebawah, vertical ke atas, diagonal dan
seluruhya sudah masuk dalam kategori
horizontal. Bahwa rata-rata skor variabel
baik yaitu > 75%. Persentase indikator
komunikasi organisasi pegawai BKD
yang paling rendah adalah indikator
Kota Bukittinggi adalah sebesar 3,93
kepatuhan pegawai terhadap perintah
dengan
Tingkat
Capaian
atasan dan peraturan yang berlaku yaitu
(TCR)
78,68%.
Persentase
77,8 %, namun masih dalam kategori
menunjukkan
baik. Pada penelitian ini dapat dijelaskan
organisasi pegawai berada pada kategori
bahwa pegawai BKD Kota Bukittinggi
Baik.
sudah
disiplin
terhadap
tersebut
komunikasi
kerja,
Rata-rata Indikator komunikasi
memiliki kepatuhan terhadap perintah
organisasi pada 4 indikator yang sudah
atasan dan peraturan yang berlaku,
ditetapkan, seluruhya sudah masuk dalam
mentaati norma-norma yang berlaku,
kategori baik yaitu > 75%. Persentase
menggunakan
bahan
perlengkapan
dengan
/
jam
bahwa
Responden
alat
–
hati-hati
alat
indikator yang paling rendah adalah
serta
indikator komunikasi
vertical
keatas
memiliki rasa tanggung jawab dalam
yaitu 75,3 %, namun masih dalam
melaksanakan tugas. Dari 16 pertanyaan,
kategori baik. Dapat dijelaskan bahwa
1 indikator pertanyaan yang berada pada
pegawai BKD Kota Bukittinggi sudah
kategori cukup yaitu pertanyaan nomor 6
memiliki komunikasi organisasi vertical
tentang berada dikantor karena diperintah
keatas yang cukup baik, tetapi perlu lebih
atasan walaupun jam kantor telah usai,
didingkatkan karena capain responden-
dimana diperoleh nilai TCR 65,2 %.
nya masih dibawah indicator yang lain.
Nilai TCR yang cukup ini mengindikasikan
bahwa
kedisipilnan
masih
pegawai
Nilai
rendahnya
dalam
pertanyaan
hal
TCR
masing-masing
komunikasi
yang
cukup
adalah pada komunikasi vertical ke
mematuhi perintah atasan.
bawah
yaitu
tentang
pimpinan
memberikan teguran kepada bawahan
atas kelalaian / kesalahan kerjanya. Pada
2. Komunikasi Organisasi (X1)
komunikasi vertical ke atas yang masih
13
cukup
adalah
tentang
mengadukan
Hasil analisis data menggunakan
kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan
uji TCR tentang variabel motivasi kerja.
kepada atasan, memberitahukan atasan
Diketahui bahwa rata-rata skor variabel
mengenai
sedang
motivasi kerja pegawai BKD Kota
berlangsung, memberikan saran yang
Bukittinggi adalah sebesar 4,17 dengan
relevan kepada atasan, menyampaikan
Tingkat
aspirasi
83,32%.
Persentase
berhubungan dengan pekerjaan. Pada
menunjukkan
bahwa
komunikasi horizontal yang masih dalam
pegawai berada pada kategori Baik.
pekerjaan
yang
mengenai
kategori
cukup
hal-hal
adalah
yang
tentang
Capaian
Responden
(TCR)
tersebut
motivasi
kerja
Rata-rata Indikator motivasi pada
mendamaikan / menengahi perbedaan
3 indikator
yang sudah ditetapkan,
persepsi dengan karyawan lain.
seluruhya sudah masuk dalam kategori
Indikator yang perlu menjadi
baik yaitu > 75%. Persentase indikator
perhatian adalah indikator komunikasi
yang paling rendah adalah indikator
vertical keatas (75,3%) dan komunikasi
kebutuhan akan kekuasaan yaitu 80,55
horizontal (75,13 %) yang merupakan
%, namun masih dalam kategori baik.
indikator dengan nilai paling rendah.
Dapat dijelaskan bahwa pegawai BKD
Beberapa
Kota
indikator
pertanyaan
yang
Bukittinggi
sudah
memiliki
berada pada kategori cukup yaitu tentang
motivasi kerja sudah baik yang berkaitan
pimpinan memberikan teguran kepada
dengan motivasi tentang kebutuhan akan
bawahan atas kelalaian / kesalahan
prestasi, kebutuhan akan kekuasaan dan
kerjanya, mengadukan kesulitan dalam
kebutuhan akan afiliasi.
melaksanakan pekerjaan kepada atasan,
Dari
13
pertanyaan,
ada
2
memberitahukan atasan saya mengenai
indikator pertanyaan yang berada pada
pekerjaan
yang sedang berlangsung,
kategori cukup yaitu pertanyaan no 7
memberikan saran yang relevan kepada
kebutuhan tentang kekuasaan tentang
atasan,
saya
saya yakin dengan kemampuan yang saya
yang berhubungan
miliki, saya dapat bekerja dengan baik
menyampaikan
mengenai hal-hal
aspirasi
dengan pekerjaan serta mendamaikan.
(TCR = 74,2%) dan pertanyaan nomor 10
kebutuhan akan aviliasi tentang saya
melakukan pekerjaan dengan memper-
3. Motivasi Kerja (X2)
14
timbangkan kelemahan dan kelebihan
Berdasarkan
perhitungan
pengaruh
yang saya miliki (TCR=74,2%).
langsung dan tidak langsung dapat dibuat
ringkasan sebagai berikut :
Hasil Analisis Jalur
Rekapitulasi Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
No
Keterangan
1 Pengaruh Langsung Variabel Komunikasi Organisasi
(X1) terhadap Motivasi Kerja (Y)
2 Pengaruh Langsung Variabel Komunikasi Organisasi
(X1) terhadap Disiplin Kerja (Y)
3 Pengaruh Tidak Langsung Variabel Komunikasi
Organisasi (X1) terhadap Disiplin Kerja (Y) melalui
Motivasi Kerja (X2)
Jumlah pengaruh langsung dan tidak langsung
variabel Komunikasi Organisasi
4 Pengaruh Langsung Variabel Motivasi Kerja (X2)
terhadap Disiplin Kerja (Y)
Jumlah pengaruh langsung dan tidak langsung
variabel motivasi kerja
Jumlah Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak
Langsung
Pengaruh variabel lain terhadap disiplin kerja
Total
Tabel diatas menunjukkan bahwa
komunikasi
organisasi
disiplinkerja
mempengaruhi
7,6%.
7,6
5,5
28
26,7
26,7
54,7
45,3
100
secara
langsung
28%.
mempengaruhi disiplin kerja pegawai
sesesar
%
maupun tidak langsung adalah sebesar
motivasi kerja sebesar 14,9%. Sedangkan
adalah
baik
%
14,9
Untuk variabel motivasi kerja
Komunikasi
mempengaruhi disiplin kerja pegawai
organisasi mempengaruhi disiplinkerja
Badan
melalaui variabel motivas kerja adalah
Bukittinggi dari hasil penelitian adalah
sebesar 5,5%. Jadi dapat dilihat bahwa
sebesar 26,7%.
komunikasi
organisasi dan motivasi kerja dapat
organisasi
mempengaruhi
15
Kepegawaian
Daerah
Kota
Artinya komunikasi
mempengaruhi disiplin kerja sebesar
54,7%. Variabel lain yang memiliki
potensi
untuk
meningkatkan
disiplin
pegawai sebesar 45,3 %, sehingga perlu
5. KESIMPULAN DAN SARAN
dilakukan pengkajian lebih lanjut tentang
Kesimpulan
variable lain yang dapat mempengaruhi
Berdasarkan pembahasan yang telah
disiplin pegawai.
Hasil
dilakukan pada bab sebelumnya, maka
penelitian
ini
sejalan
dapat
dengan pendapat Luthans (1995) bahwa
diambil
kesimpulan
dalam
penelitian ini sebagai berikut:
banyak faktor- faktor yang mempe-
1.
Motivasi
kerja
berpengaruh
ngaruhi disiplin kerja diantaranya adalah:
signifikan terhadap disiplin kerja
1). Kepemimpinan, 2). Gaji, 3). Promosi,
pegawai
4) supervise, 5). kelompok kerja, 6).
Daerah Kota Bukittinggi (sig.
iklim organisasi dan 7) motivasi kerja.
0,000). Hal ini bermakna bahwa
Selain itu menurut Hasibuan (2007)
semakin tinggi motivasi kerja
menyatakan bahwa kedisiplinan dapat
pegawai
maka
semakin
dipengaruhi
meningkat
disiplin
pegawai
oleh
beberapa
faktor
Badan
diantaranya adalah : 1) kepemimpinan
Badan
yang lebih baik, 2) kompensasi, 3)
Kota Bukittinggi.
komunikasi
dalam
organisasi,
4)
2.
Kepegawaian
Kepegawaian
Terdapat
pengaruh
Daerah
langsung
kesempatan promosi, 5) motivasi kerja
maupun tidak langsung komuni-
dan 6) adanya peraturan yang jelas.
kasi organisasi dan motivasi
Dengan
kerja
demikian
mengindikasikan
temuan
penelitian
bahwa
untuk
terhadap
pegawai
Badan
disiplin
kerja
Kepegawaian
meningkatkan disiplin kerja maka perlu
Daerah Kota Bukittinggi. Secara
diperhatikan variabel lain yang dapat
langsung dan tidak langsung
mempengaruhi disilpin kerja pegawai
Komunikasi organisasi mempe-
pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD)
ngaruhi disiplin pegawai sebesar
Kota
yang
28 %, motivasi kerja mempe-
dan
ngaruhi disiplin kerja sebesar
Bukittinggi
dikemukakan
oleh
seperti
Luthans
Hasibuan.
26,7 %.
Variabel lain yang
memiliki potensi untuk mening-
16
katkan disiplin pegawai sebesar
b. Meningkatkan Komunikasi Orga-
45,3 %, sehingga perlu dilakukan
nisasi dengan cara
pengkajian lebih lanjut tentang
variable
lain
yang
1) Memeperbaiki sitem komu-
dapat
mempengaruhi disiplin pegawai.
organisasi
terutama
yang
berhubungan
dengan
komunikasi
Saran
Berdasarkan hasil penelitian, maka
untuk
nikasi
meningkatkan
disiplin
karena
kerja
vertical
keatas
tingkat
capaian
respondennya dalam kategori
pegawai Badan Kepegawaian daerah
cukup
(BKD) Bukittinggi disarankan kepada
persentase 76,4%
Pimpinan
dengan
rata-rata
2) Komunikasi vertical, diagonal
1. Badan Kepegawaian daerah (BKD)
dan horizontal di BKD Kota
Kota Bukittinggi untuk
a. Meningkatkan
motivasi
Bukittinggi perlu ditingkatkan
kerja
yang dapat dilakukan dengan
pegawai dengan cara:
1) Menunjukkan
melaksanakan
adanya
pelatihan
keberhasilan dari kinerja yang
untuk
kegiatan
penguatan
kerja sama tim.
dilakukan, serta memberikan
c. Meningkatkan
pengakuan,
disiplin
kerja
pegawai dengan cara;
2) Melakukan upaya pengem-
1) Melakukan
langkah-langkah
bangan, dengan mengikutkan
strategis untuk meningkatkan
pegawai untuk program diklat
kesadaran
3) Menghilangkan kebijaksanaan
yang
tidak
memperhatikan
supervisi
peraturan yang berlaku.
2) Melalui
yang
reward
2. Bagi Peneliti selanjutnya
5) Memberikan tunjangan yang
kinerja
pemberian
and funishment
kontiniu terhadap pegawai
berbasiskan
agar
mematuhi perintah atasan dan
kebutuhan pegawai,
4) Melakukan
pegawai
Adanya 45,3% variabel lain yang
serta
belum diteliti yang dapat mempe-
memberikan promosi jabatan
ngaruhi disiplin pegawai maka perlu
serta memberian beasiswa
melakukan studi lebih lanjut tentang
variable
17
lain
sehingga
disiplin
Manullang,
(1996), Diakses dari
http://
Trainermuslim.com/perb
edaan-motivasikaryawan-honor-danpns.html. desember 2009
Masithoh, Nurul, (1998), Pengaruh
Unsur-Unsur Motivasi Kerja
Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Operasional Pada
Perusaaan
Sepatu
(tesis)Program Pascasarjana
Universitas Air Langga,
Surabaya
Mangkunegara.
A.P,
(2001),
Manajmen Sumber Daya
Manusis, Remaja Rosada
Karya, Bandung
Martin Handoko, (1994) Motivasi
dan
Penggerak
Tingkah
Laku,
Edisis 2, Kanusus
Jakarta
Mc.
Clelland,
(1997),
Human
Resources
Management
Practice,Penguin Press, New
York, 2001
Nawawi, H. (2002), Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
Untuk
Bisnis
Yang
Kompetitif, Cetakan Kedua,
Gajah
Mada
University
Press, Yogyakarta.
Nitisasmito, S, Alex, (1982),
Manajemen
Personalia,
Jakarta Edi Sirensi, Chalia
Indonesia.
Poerwadaminto (1995). Kamus Umum
Bahasa Indonesia. Jakarta :
Balai Pustaka
pegawai di BKD Kota Bukittinggi
dapat terus ditingkatkan.
DAFTAR PUSTAKA
Buku-Buku
Abizar.R.
(1988).
Manajemen
Sumberdaya Manusia Untuk
Perusahaan, Grahila, Bandung
Anoraga. Pandji dan Sri Suyati,
(1995). Perilaku Organisasi,
Cetakan Pertama, PT. Dunia
Pustaka Jaya.
Arikunto,
Suharsimi,
(2002),
Prosedur Peneltian Suatu
Pendekatan Praktek, edisi
revisi Rineka Cipta, Jakarta,
.
Danin, Sudarman (2004), Motivasi
Kepemimpinan dan Efektifitas
Kelompok, Jakarta, PT. Asdi
Mahasatya.
Deddy Mulyana, (2001), Komunikasi
Organisasi,
Strataegi
Meningkatkan
Kinerja
Perusahaan,
Media Scene,
Jakarta
Gibson, James L, John M. Ivancevich,
James H. Donnely Jr (1996).
Organisasi, Prilaku Struktur
dan Proses. Jakarta: Erlangga.
Gondokusumo,
AA
(1995),
Komunikasi
Penugasan,
Cetakan Kelima Jakarta. PT.
Toko Gunung Agung
Handoko, T. Hani (1994). Motivasi
Daya Penggerak Tingkah
Laku. Jakarta: Konsensus.
Hasibuan, S.P. Malayu, 1991.
Manajemen
Sumber
Daya Manusia, Dasar
dan Kunci Keberhasilan,
CV. Haji Masagung,
Jakarta.
Kamus Besar Bahasa Indoenesia
(1990). Jakarta. Balai Pustaka..
Rivai,
Veithzal, (2004), Manajemen
Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan, dari Teori ke
Praktek, Grafindo Jakarta
Robbins, Stephen P. 1994. Perilaku
Organisasi. Jilid 1, Jakarta: PT
Raja Grafindo.
R.Wayne Pace & Don F.Faules, 1998,
Komunikasi Organisasi, Strategi
Meningkatkan
Kinerja
18
Perusahaan, terjemahan Deddy
Mulyana, Remaja Rosdakarya,
Bandung.
Saydam, Gouzali., Bc.TT. Built In
Training:
Jurus
Jitu
Mengembangkan
Profesionalisme SDM, Remaja
Rosdakarya, Bandung, 1996.
Singarimbun, Masri dan Sofiani
Effendi
(1989),
Metode
Penelitian
Survey,
LP3ES,
Jakarta.
Simamora,
Hendri.
(2003).
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia, Jakarta: Aditya Media.
Siswanto,
(2002), Manajemen
Modern, Konsep dan Aplikasi.
Bandung. Sinar Baru
Sitepu, Nirwana SK. (1994). Analisis
Jalur. Unit Pelayanan Statistika
Jurusan Statistik Fakultas MIPA,
Universitas Padjadjaran Penerbit
Alfabeta, Bandung, 1994
Siagian, SP. (2000). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Bandung: Bumi
Aksara
Sudrajat (1996). Buku Pedoman
Gerakan Disiplin Nasioanal,
Jakarta : IGDN
Sugiyono. (2000). Metode Penelitian
Bisnis. Bandung, CV. Alfa
Beta.
Sudjana. (1996). Metode
Statistik. Bandung,
Sinar Baru.
Thoha, Miftah (2001). Kepemimpinan
Dalam
Manajemen
Suatu
Pendekatan Perilaku. Jakarta:
Raja Grafindo Persada.
Timpe, A.Dale (2003). Memotivasi
Pegawai. Jakarta: Elex Media
Komputindo.
Jurnal
Ida
Bayu
Brahmasari,
(1995),
Pengaruh Budaya Organisasi,
Kepemiminan Situasional dan
Pola Komunikasi terhadap
Disiplin Kerja dan Kinerja
Karyawan Pada PT Central
Proteina Prima Tbk. Surabaya
Regina Aditya Reza (2010), Pengaruh
Gaya Kepemimpinan, Motivasi,
Disisplin Kerja dan Kinerja
Karyawan Pada PT. Sinar
Sentosa Perkasa Banja Negara
Niputu Ester Suniatuti (2013),
Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Budaya
Oganisasi
dan
Komunikasi Terhadap Disiplin
Kerja
Pegawai
Perusahaan
Daerah
Perparkiran
Kota
Denpasar, Bali
Niko
Permana
Putra
(2005),
Pengaruh
Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja dan Disiplin
Kerja
terhadap
Kinerja
Karyawan pada PT. Indonesia
Power Searang
19