1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan

BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah
Perusahaan swasta maupun perusahaan BUMN (Badan Usaha Milik
Negara) pasti memiliki tujuan. Pada umumnya perusahaan mempunyai dua tujuan
yaitu tujuan jangka pendek seperti mendapatkan keuntungan, dan tujuan jangka
panjang seperti untuk perluasan usaha dan peningkatan loyalitas karyawan
terhadap perusahaan dengan cara meningkatkan sumber daya manusia (SDM)
yang berkualitas.
Sumber daya manusia merupakan aset yang penting bagi banyak
perusahaan. Tercapainya tujuan perusahaan tidak terlepas dari peran serta dan
kualitas daripada sumber daya manusianya. Keunikan aset SDM ini mensyaratkan
pengelolaan yang berbeda dengan aset lain, sebab aset ini memiliki pikiran,
perasaan, dan perilaku, sehingga jika dikelola dengan baik maupun memberikan
sumbangan bagi kemajuan perusahaan secara aktif.
Berhasil tidaknya suatu organisasi ditentukan oleh unsur manusia yang
melakukan pekerjaan sehingga perlu adanya balas jasa terhadap karyawan sesuai
dengan sifat dan keadaannya. Seorang karyawan perlu diperlakukan dengan baik
agar karyawan tetap termotivasi dan berdisiplin dalam bekerja. Disiplin kerja
merupakan
bentuk
pelatihan
untuk
menjalankan
peraturan-peraturan
organisasional. Disiplin kerja dalam perusahaan dipengaruhi oleh karyawan yang
menyusahkan, namun karyawan yang menyusahkan terdiri dari sejumlah kecil
dari karyawan itu sendiri tetapi mereka sering kali merupakan orang-orang yang
1
menyebabkan sebagian besar situasi-situasi disiplin yang berdampak negatif pada
perusahaan. Persoalan disiplin umumnya disebabkan oleh karyawan-karyawan
yang menyusahkan meliputi ketidakhadiran, keterlambatan dan kekurangan
produktivitas (Robert dan John, 2009:511).
Menurut Robbins (Desy Arisandy, 2004:5), disiplin kerja adalah suatu
sikap, perilaku yang dilakukan secara sukarela dan penuh kesadaran serta keadaan
untuk mengikuti peraturan yang telah ditetapkan perusahaan baik tertulis maupun
tidak tertulis. Disiplin kerja dalam organisasi dapat mendorong adanya sikapsikap positif dalam bekerja yang dapat meningkatkan kinerja organisasi secara
keseluruhan. Sikap-sikap yang positif seperti halnya kemampuan dan kesediaan
untuk bekerjasama, penuh inisiatif dan tanggung jawab, tekun, rajin, teliti serta
bersikap antusias terhadap pekerjaan yang dihadapi merupakan sikap-sikap yang
diperlukan dari setiap anggota organisasi sehingga organisasi dapat berkembang.
Disiplin kerja dalam organisasi memunculkan perasaan seorang individu
atau sekelompok individu atau suasana kegiatan kerja dalam organisasi. Jika
individu-individu yang bergabung dalam organisasi merasa senang, optimis dalam
menghadapi berbagai kegiatan dan situasi serta mempunyai sikap yang bersahabat
satu sama yang lain maka mereka dikatakan mempunyai disiplin kerja yang
tinggi. Namun sebaliknya jika disiplin kerja mereka turun maka yang terlihat
adalah suasana enggan untuk melaksanakan pekerjaan dan kurang memperhatikan
pekerjaan yang harus diselesaikan. Baik tinggi maupun rendahnya disiplin kerja
akan mempengaruhi kinerja organisasi. Disiplin di dalam bekerja muncul pada
2
diri anggota-anggota organisasi manakala kebutuhan-kebutuhan mereka dapat
terpuaskan terutama melalui pekerjaannya.
Tujuan organisasi dapat tercapai apabila organisasi tersebut mampu
menegakan kedisiplinan dalam organisasinya. Kedisiplinan merupakan kesadaran
dan kesediaan seseorang untuk menaati semua peraturan perusahaan dan normanorma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2009:193). Disiplin kerja karyawan
memiliki peranan yang sangat penting dalam perusahaan karena memungkinkan
perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan harus ditegakan
dalam suatu organisasi atau perusahaan karena dengan tanpa adanya dukungan
disiplin kerja karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujutkan
tujuannya. Jadi kedisiplinan adalah kunci suatu perusahaan dalam mencapai
tujuannya (Hasibuhan, 2009:194).
Menurut Muhaimin (2004:38), pada dasarnya tujuan dari disiplin itu
sendiri adalah agar seseorang dapat bertingkah laku sesuai dengan apa yang
disetujui oleh perusahaan. Dengan kata lain, agar seseorang dapat melakukan
penyesuaian sosial dengan baik faktor penyebab penurunan produktivitas,
terutama bila ditinjau dari segi karyawan pada umumnya, dapat diidentifikasi
menjadi faktor eksternal maupun faktor internal. Faktor eksternal adalah alat-alat
produksi, lingkungan kerja, rekan kerja, dan sistem pola pengaturan waktu kerja.
Faktor internal adalah suasana hati, motivasi, kebutuhan, dan sikap kerja.
Kecenderungan penurunan produktivitas perusahaan salah satunya diakibatkan
oleh perilaku kerja para pekerjanya yang kurang disiplin, yang ditunjukan oleh
3
perilaku karyawan yang sering bolos, tertidur saat jam kerja sedang aktif, atau
pulang lebih awal dari jam kerja.
Susilo (2007:165), mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
disiplin kerja adalah motivasi, pendidikan dan pelatihan, kepemimpinan,
lingkungan kerja, dan penegakan disiplin. Martoyo (2007:165) menyatakan bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah motivasi, pendidikan dan
pelatihan (diklat), kepemimpinan, lingkungan kerja, penegakan disiplin.
Kompetensi merupakan salah satu faktor penting, faktor kompetensi dapat
memberikan pengaruh yang berarti bagi displin kerja karyawan, karena
kompetensi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
karyawan karena pekerjaan yang dibebankan kepada seorang karyawan sesuai
dengan kemampuan karyawan bersangkutan, maka dia akan bekerja dengan
sungguh-sungguh dan berdisiplin untuk mengerjakannya menurut Siwantara
(2010:90). Menurut Spencer (Eko dkk, 2006:3) kompetensi adalah bagian dalam
dan selamanya ada pada kepribadian seseorang dan dapat memprediksikan
tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan job tasks.
Kompetensi adalah sekumpulan pengetahuan, keterampilan atau sikap yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan jabatan atau tugasnya
(Amin dan Sudarto, 2009:4)
Pengetahuan yang dimiliki karyawan perusahaan menjadi salah satu
kompetensi yang sulit ditiru, karena membutuhkan waktu yang lama dan biaya
yang mahal untuk ditiru. Selain itu seseorang dengan keahlian khusus yang
dimliki perusahaan akan menjadi keunggulan strategis dan merupakan basis bagi
4
kinerja superior (Yeni, 2008:112). Pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk
motivasi, yaitu penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja karyawan
sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen. Hubungan
motivasi, gairah kerja, dan hasil optimal mempunyai bentuk linear dalam arti
dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja karyawan akan
meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar kinerja yang
ditetapkan. Gairah kerja sebagai salah satu bentuk motivasi dapat dilihat antara
lain dari tingkat kehadiran karyawan, tanggung jawab terhadap waktu kerja yang
ditetapkan (Brahmacari dan Agus, 2008:125).
Kompetensi merupakan sekelompokan perilaku yang spesifik, dapat
dilihat dan dapat diverifikasi, yang secara reliable dan logis dapat dikelompokan
bersama serta sudah diidenfitifikasi sebagai hal-hal yang berpengaruh besar
terhadap keberhasilan pekerjaan, sedangkan pengertian kompetensi di dalam ilmu
manajemen adalah bahwa manajemen seharusnya mementingkan kemampuan
dalam argumentasi secara efektif dan efisien, manajemen harus mementingkan
analisa kemampuan karyawan sekarang dibandingkan dengan kemampuan
karyawan yang akan datang di dalam organisasi (Eko dkk, 2006:43).
Faktor motivasi juga merupakan faktor yang mempengaruhi displin kerja
karyawan. Menurut Anwar (2003:164) motivasi adalah kondisi (energi) yang
menggerakkan dalam diri individu yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
Motivasi muncul dari dua dorongan, yaitu dorongan dari dalam sendiri (internal
motivation) dan dorongan dari luar diri atau pihak lain (external motivation).
Menurut peneliti sebelumnya biasanya yang berasal dari dalam diri sendiri adalah
5
cita-cita yang diharapkan seseorang individu, pengalaman yang dialami
sebelumnya dan kepribadian yang terdapat dalam diri individu itu sendiri.
Kemudian dari arah eksternal, biasanya berhubungan dengan lingkungan sekitar
individunya seperti suasana kerja yang dirasakannya, kebijakan dari pimpinan,
dan hubungan kerja yang dialami oleh seorang individu, menurut Ivancevich dan
Matteson (Intan, 2004:57).
Motivasi menurut Supardi dan Anwar dalam Riana (2006:3) adalah
keseluruhan pemberian dorongan kerja dari manajemen perusahaan, sehingga
karyawan tergerak dengan penuh gairah untuk melaksanakan pekerjaannya
masing-masing. Menurut Supardi dan Anwar dalam Riana (2006:3) bahwa
motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan
individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Pemimpin perlu memahami benar karakteristik tiap-tiap karyawannya sehingga
dapat menentukan masing-masing individu didalam perusahaan untuk bekerja
sesuai dengan yang diharapkan.
Motivasi merupakan faktor yang memegang peranan penting didalam
suatu kegiatan pekerjaan, yang dimana merupakan pendorong atau penarik
sehingga menyebabkan terjadinya perilaku ke arah tujuan tertentu, seseorang
dikatakan memiliki motivasi terhadap sesuatu apabila perilakunya menunjukan
minat, perhatian, ingin ikut serta, bekerja keras, mencurahkan waktunya untuk hal
itu, dan bekerja keras tidak berhenti hingga selesai (Sri dan Winarno, 2004:4).
6
Menurut Frederick Herzberg (Yusri dkk, 2009:59) ada 2 faktor yang
mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang yaitu:
1. Faktor pemuas atau intrinsik, antara lain : kepuasan kerja, prestasi yang
diraih, peluang untuk maju, pengakuan orang lain, pengembangan karir
dan tanggung jawab.
2. Faktor pemeliharaan atau extrinsik Motivation, antara lain : kompensasi,
kondisi kerja, rasa aman dan selamat, status, supervisi, hubungan antar
manusia, kebijakan perusahaan.untuk meningkatkan motivasi maka
manajer harus menghilangkan rasa ketidakpuasan atau mengurangi rasa
ketidakpuasan dari karyawan.
Lingkungan diartikan sebagai kombinasi antara kondisi fisik dan
kelembagaan. Kondisi fisik mencakup keadaan sumber daya alam seperti tanah,
air, energi surya, udara, mineral, serta flora dan fauna yang tumbuh di atas tanah
maupun di dalam lautan. Sedangkan bagian kelembagaan dari lingkungan adalah
ciptaan manusia seperti keputusan bagaimana menggunakan lingkungan fisik itu.
Kelembagaan dianggap orang sebagai sesuatu yang bernilai tinggi dalam
penggunaan sumber daya alam, organisasinya, prosedurnya, serta peraturan dalam
penggunaan sumber daya alam untuk menghasilkan barang dan jasa yang
dibutuhkan oleh manusia. Oleh karena itu, pengelolaan lingkungan sekaligus
merupakan masalah teknik dan masalah sosial (Suyana, 2005:135).
Faktor yang juga mempengaruhi displin kerja karyawan adalah lingkungan
kerja. Menurut Lasmini dan Sanjaya (2008:29) lingkungan kerja merupakan
suasana di lingkungan kerja baik fisik maupun sosial dimana para pegawai
7
melaksanakan tugas atau pekerjaan sehari-hari, yang masing-masing diukur
dengan indikator kebersihan, penataan peralatan, penerangan atau pencahayaan,
sirkulasi udara, keamanan kerja, kerjasama dengan teman sekerja, koordinasi
dengan pegawai di unit lain, keakraban hubungan kerja dengan sesama pegawai,
dan keharmonisan hubungan kerja dengan atasan langsung.
Di lingkungan kerja seseorang akan berinteraksi dengan teman sekerja,
dengan pimpinan, dan dengan relasi bisnis. Dalam proses interaksi akan terjadi
proses saling mempengaruhi. Pengaruh-pengaruh itu akan menjadi bagian dari
dirinya. Pengaruh dari lingkungan kerja pada umumnya mengendap dalam diri
seseorang dan sulit untuk mengubahnya apabila seseorang telah lama bekerja di
lingkungan kerja tertentu, kemudian pindah ke lingkungan kerja lain, ia akan
mengalami kesulitan untuk menyesuaikan diri terhadap lingkungan kerja yang
baru tersebut. Lingkungan kerja tertentu seringkali menimbulkan konflik bathin,
antara kedinasan yang harus diutamakan tidak selalu identik dengan nilai karier.
Kecenderungan dewasa ini adalah bahwa kedinasannyalah yang menentukan
jenjang karier seseorang, sehingga kepentingan dinas mendapat prioritas pertama
(Siti Waridah dkk, 2004:95)
Kantor Pusat PDAM Kota Denpasar sedang menghadapi permasalahan
disiplin dari segi penanganan pelayanan terhadap konsumen yang berhubungan
dengan kompetensi pegawai. Kantor Pusat PDAM Kota denpasar masih belum
dapat mengelola SDM dengan baik sehingga masih rendah kompetensi karyawan.
Kompetensi yang masih rendah tersebut dilihat dari banyaknya keluhan
8
masyarakat Kota Denpasar terhadap pelayanan yang diberikan. Keluhan
pelayanan Kantor Pusat PDAM Kota Denpasar dapat dilihat pada Tabel 1.1
Tabel 1.1 Penerimaan Pengaduan Pelanggan Kantor Pusat PDAM Kota
Denpasar Bulan Januari sampai Desember 2010
No
Jenis Pengaduan
1
Air Kecil
2
Air Mati
3
Air Keruh
4
BGV
5
Bocor sblm/stlh WM
6
Pipa Bocor
7
Lain-lain Distribusi
8
Angkat Path Box
9
Pipa Melintang
10 WM Mati
11 Kaca Kabur
12 Kaca Pecah
13 WM Hilang
14 WM. dibawah permukaan tanah
15 WM. Tertanam/tmpt sulit
16 WM Dalam Ruangan
17 Pemakaian Tinggi
18 WM. Terbalik
19 WM Rusak
Jumlah
Sumber : Kantor Pusat PDAM Kota Denpasar, Tahun 2010
Jumlah Kasus
435 kasus
1.147 kasus
74 kasus
739 kasus
1.464 kasus
1.280 kasus
826 kasus
54 kasus
13 kasus
1.409 kasus
1.258 kasus
17 kasus
76 kasus
43 kasus
319 kasus
1 kasus
2 kasus
20 kasus
139 kasus
8164 kasus
Tabel 1.1 menunjukan bahwa pengaduan masyarakat Kota Denpasar dari
Bulan Desember tahun 2010 yang paling banyak adalah kasus kebocoran air
sebelum water meter yang mencapai 1464 (seribu empat ratus enam puluh empat)
kasus. Kebocoran air sebelum atau sesudah water meter dan pengaduan konsumen
yang tercatat merupakan kesalahan teknis akibat dari ketidakmampuan petugas
dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik sesuai dengan standar mutu yang ada.
Ketidakmampuan tersebut akan berdampak buruk pada kopetensi karyawan.
9
Kompetensi karyawan yang masih rendah menyebabkan Kantor Pusat PDAM
Kota Denpasar harus mengkaji kembali faktor-faktor yang dapat meningkatkan
kompetensi karyawan sehingga dapat meningkatkan pelayanan bagi masyarakat
Kota Denpasar.
Data yang diperoleh dari tingkat kemangkiran pegawai Kantor Pusat
PDAM Kota Denpasar yang disebabkan karena terlambat datang, pulang
mendahului jam kerja, istirahat sebelum waktunya, dan mengobrol pada saat jam
kerja yang menyebabkan munculnya indikasi kerja tidak optimal bisa dilihat dari
Tabel 1.2 dibawah ini.
Tabel 1.2
No
Bulan
Tingkat Kemangkiran Pegawai Kantor Pusat PDAM Kota
Denpasar 2010
Jumlah
karyaw
an
(orang)
Karyawan
yang terlambat
dating (orang)
Karyawan
yang pulang
kerja lebih
awal (orang)
1. Januari
207
19
5
2. Februari
207
17
9
3. Maret
207
21
4
4. April
207
23
10
5. Mei
207
18
19
6. Juni
207
29
9
7. Juli
207
27
4
8. Agustus
207
18
8
9. September
207
26
7
10. Oktober
207
31
11
11. November
207
17
3
12. Desember
207
27
19
Jumlah
273
108
Sumber:Kantor Pusat PDAM Kota Denpasar, Tahun 2010
Karyawan
istirahat
sebelum
wktunya
(orang)
2
6
4
7
9
4
8
5
10
7
9
12
83
Tabel 1.2 menunjukkan bahwa tingkat kedisiplinan karyawan pada Kantor
Pusat PDAM Kota Denpasar kurang baik karena masih banyak karyawan yang
10
tidak disiplin ini akan mempengaruhi kompetensi, motivasi, dan lingkungan kerja
karyawan
Menurut penelitian Siwantara (2010:56) disiplin kerja sangat penting bagi
suatu organisasi, karena dengan disiplin kerjalah karyawan di dalam suatu
organsisai dapat melaksanakan program-program kerjanya untuk mencapai
sasaran yang telah ditetapkan. Upaya untuk membina sumber daya manusia
profesional yang berdisiplin kerja tinggi untuk mewujudkan sasaran yang
ditetapkan oleh organisasi, maka harus didukung oleh sumber daya manusia yang
berkompeten, memiliki motivasi dan ditunjang oleh lingkungan kerjanya serta
faktor-faktor yang ada disekitarnya.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah disajikan, maka yang
menjadi pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
1) Apakah ada pengaruh yang signifikan secara simultan dan parsial dari
kompetensi, motivasi dan lingkungan kerja terhadap disiplin kerja
karyawan pada Kantor Pusat PDAM Kota Denpasar?
2) Manakah diantara variabel kompetensi, motivasi dan lingkungan kerja
berpengaruh dominan terhadap disiplin kerja karyawan pada Kantor Pusat
PDAM Kota Denpasar?
11
1.2
Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1.2.1
Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah, tujuan yang ingin diketahui dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut.
1) Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh yang signifikan secara
simultan dari kompetensi, motivasi dan lingkungan kerja terhadap disiplin
kerja karyawan pada Kantor Pusat PDAM Kota Denpasar.
2) Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh yang signifikan secara
parsial dari kompetensi, motivasi dan lingkungan kerja terhadap disiplin
kerja karyawan pada Kantor Pusat PDAM Kota Denpasar.
3) Untuk mengetahui variabel yang berpengaruh dominan terhadap disiplin
kerja karyawan pada Kantor Pusat PDAM Kota Denpasar.
1.2.2
Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Kegunaan teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya bukti empirik teori
manajemen sumber daya manusia terutama tentang pengaruh kompetensi,
motivasi, dan lingkungan kerja terhadap disiplin kerja karyawan. Hasil
penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi peneliti-peniliti
lainnya yang melakukan penelitian dengan objek yang sama
.
12
2) Kegunaan praktis
Dapat menjadi referensi bagi perusahaan dalam mengidentifikasikan
variabel yang dapat mempengaruhi disiplin kerja karyawan khususnya
kompetensi, motivasi, dan lingkungan kerja. Dapat menjadi referensi bagi
perusahaan untuk
menentukan kebijakan
yang berkaitan dengan
kompetensi, motivasi, dan lingkungan kerja agar dapat meningkatkan
disiplin kerja karyawan.
1.3.
Sistematika Penulisan
Sekripsi ini terdiri dari lima bab, dan antara satu bab dengan bab yang lain
merupakan satu kesatuan. Secara garis besar isi dari masing-masing bab dapat
digambarkan sebagai berikut.
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah,
tujuan penelitian, kegunaan penelitian, serta sistematika penulisan.
BAB II : KAJIAN PUSTAKA
Bab ini menguraikan tentang teori-teori atau konsep-konsep yang
berkaitan dengan displin kerja, motivasi, kepemimpinan, kompensasi,
dan penegakan displin serta pembahasan hasil penelitian sebelumnya.
BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang lokasi dan obyek penelitian, identifikasi
variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, metode
pengumpulan data, serta teknik analisis data.
13
BAB IV : PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Bab IV berisi tentang gambaran umum perusahaan terdiri dari sejarah
berdirinya perusahaan, struktur organisasi dan deskripsi jabatan.
Selanjutnya diuraikan karakteristik responden, deskripsi variabel, dan
pembahasan. Pada pembahasan dilakukan pengujian terhadap analisis
faktor yang menentukan disiplin kerja karyawan.
BAB V : SIMPULAN DAN SARAN
Bab ini menguraikan tentang simpulan dari permasalahan yang
dibahas serta saran-saran yang dipandang perlu atas simpulan yang
dicapai.
14