Budaya Organisasi Unjuk Rasa di Perusahaan

Budaya Organisasi Unjuk Rasa di Perusahaan Kota Semarang
Hermawan Triono
Fakultas Ekonomi, Universitas AKI
Abstract
Labor demonstrations have occurred at various companies, and at various places throughout the
Republic of Indonesia. The news of which can be read in the printed media, as well as can be seen and
heard via electronic media such as television and radio. Cases of labor demonstrations at companies are
closely related to the organizational culture which views people as a resource and company asset in
achieving goals and obtaining benefits for the welfare of both the owner and all the workers. It is
hopefully give an impact vastly to the increasing of all Indonesian people welfare. Owners and workers in
a company need to be aware that labor demonstrations, although not forbidden, can influence operations
and even cause loss to the business
Owners and workers should seek to avoid confrontational and destructive behavior because they
are partners who should always work together closely in seeing that the duties in the company should go
smoothly and be managed in the right direction. If owners and workers of a company can live in harmony
in their working and share profits according to the ability of the company so that there is no greater gap
between them, then actually, labor demonstrations need not occur.
Key words: organizational culture, labor demonstrations
Pendahuluan
kerja (biro, departemen, divisi) yang dinilai
Krisis ekonomi yang melanda negara
tidak terlalu efektif dan hanya memboroskan
kita, berimbas pada dunia usaha yang
uang
menjadi
terancam
semakin
lesu
dan
semakin
perusahaan.
Akibatnya
Pemutusan
karyawan
Hubungan
Kerja
memburuk. Kondisi perusahaan dari hari ke
(PHK).
hari semakin tidak menentu dan berdampak
sebagainya sebagai upaya agar perusahaan
langsung pada karyawan sebagai sumber
masih
daya manusia yang selama ini menopang
usahanya walaupun kinerjanya bagaikan
lajunya perusahaan. Banyak perusahaan
kapal tak laik laut. Sementara itu peraturan-
yang
struktur
peraturan yang mengatur tentang tenaga
organisasi dengan cara mengurangi unit
kerja telah menyita perhatian yang cukup
-104-
melakukan
perampingan
Pengurangan
bisa
terus
jam
berlanjut
kerja
dan
melakukan
Budaya Organisasi Unjuk Rasa di Perusahaan Kota Semarang
(Hermawan Triono)
besar dari pemerintah, terutama setelah
layak kepada karyawannya sehingga mereka
masyarakat kita semakin lantang dalam
merasa
menyuarakan haknya melalui wakil-wakil
diperusahaan.
rakyat maupun melalui demonstrasi yang
mereka lakukan.
Mengapa
senang
dan
tenteram
bekerja
Pada akhir-akhir ini sangat dirasakan
oleh masyarakat, adanya sikap karyawan
terjadi
begitu
banyak
atau pekerja di perusahaan yang seakan-
protes dari buruh atau pekerja terhadap
akan
pemerintah? Bila kita kaji lebih dalam
kehendaknya
ternyata
perusahaan untuk membayar lebih tinggi
masih
terlihat
adanya
terkesan
terlalu
kepada
pemilik/pimpinan
penyelewengan atau ketidakadilan dalam
atau
pelaksanannya, padahal tenaga kerja adalah
Walaupun perusahaannya dalam keadaan
salah
semakin kolap.
satu
perusahaan
faktor
yang
terpenting
perlu
dalam
memberikan
memaksakan
berbagai
tunjangan
mendapatkan
Demonstrasi yang semakin marak
perhatian khusus agar mereka mendapatkan
dilakukan oleh pekerja dari hari ke hari
hak mereka dengan baik dan benar. Apabila
terasa
kebutuhan pekerja sudah tercukupi, secara
pengusaha, banyak kalangan yang menilai
otomatis kinerja mereka akan menjadi baik
bahwa
juga, dan hal ini pasti menguntungkan
memperhatikan
perusahaan.
pekerja dan berusaha untuk membayar
Pemenuhan kebutuhan pekerja tidak
semakin
menyudutkan
pengusaha
pihak
semakin
pekerja,
tidak
menelantarkan
pekerja dengan upah sekecil mungkin.
dapat dilepaskan dengan hak dan kewajiban.
Karyawan dapat menuntut haknya secara
1.
layak apabila mereka telah melakukan
Permasalahan
Memperhatikan
permasalahan
pemilik
hanya
perusahaan, maka hal-hal yang menjadi
mengharapkan keuntungan sebesar-besarnya
pokok permasalahan dalam penulisan karya
melalui kesetiaan, kesungguhan, kejujuran
tulis
dan kerja keras dari karyawannya saja, tetapi
organisasi ini dapat dirumuskan sebagai
pemilik atau pemimpin perusahaan harus
berikut :
tidak
bisa
yang
rasa
berorientasi
di
belakang
kewajibannya dengan baik. Demikian juga
perusahaan
unjuk
latar
pada
berbagai
budaya
memenuhi kewajibannya membayar secara
-105-
Majalah Ilmiah INFORMATiKA Vol. 2 No. 3, September 2011
1.
Apa hubungan unjuk rasa dengan
merupakan bagian tak terpisahkan dari
budaya organisasi?
karyawan
perusahaan
2.
Mengapa terjadi unjuk rasa?
dipercayakan
untuk
3.
Bagaimana cara mengatasi unjuk rasa?
kemudi
4.
Bagaimana
mencari keuntungan demi kesejahteraan
peran
pengusaha
dan
karyawan?
yang
menggerakkan
perusahaan
dalam
upaya
bersama dan kelestarian perusahaan
sekarang dan yang akan datang sebagai
2.
tempat
Tujuan Penelitian
Penelitian
ini
bertujuan
untuk
yang
dapat
membahagiakan keluarga dan masyara-
mengetahui dan mempelajari berbagai kasus
unjuk rasa karyawan yang sedang marak
kerja
kat pada umumnya.
3. Para aktor pengurus serikat pekerja,
diberbagai perusahaan yang telah diekspose
merupakan
oleh berbagai media surat kabar, yang
menunaikan tugasnya sebagai mediator
menuntut
yang memperjuangkan nasib semua
agar
diberikan
kenaikan
informasi
untuk
kesejahteraan dalam bentuk upah, tunjangan
karyawan
dan sebagainya.
kesejahteraan bersama pengusaha dalam
keseimbangan
3.
menurut
menikmati
kemampuan
perusahaannya.
Manfaat Penelitian
Hasil
dapat
dalam
penelitian
ini
diharapkan
4.
Pemerintah
dalam
hal
Departemen
kalangan, antara lain :
merupakan aktor manajemen publik di
Para
pengusaha
dan
pimpinan
Kerja
adalah
berguna dan bermanfaat bagi berbagai
1.
Tenaga
ini
yang
bidang tenaga kerja sebagai informasi
perusahaan, sebagai informasi bahwa
dalam
menentukan
kebijaksanaan
karyawan adalah mitra kerja yang perlu
pemerintah yang akan menampung
diperhatikan kesejahteraannya sesuai
suara pengusaha dan suara karyawan.
dengan kemampuan perusahaan dan
dalam
keseimbangan
yang
tidak
menimbulkan kesenjangan.
sebenarnya
penelitian
ini
adalah
deskriptif dan kualitatif. Penelitian deskriptif
para
(descriptive research) dimaksudkan untuk
pengusaha dan pimpinan perusahaan
eksplorasi dan klarifikasi mengenai sesuatu
-106-
bahwa
Metode Penelitian
Metode
2. Para karyawan perusahaan, sebagai
informasi
4.
Budaya Organisasi Unjuk Rasa di Perusahaan Kota Semarang
(Hermawan Triono)
fenomena atau kenyataan sosial, dengan
terhadap permasalahan yang menyangkut
jalan mendiskripsikan sejumlah variabel
tentang bentuk adaptasi manusia, dan suatu
yang berkenaan dengan masalah dari unit
cara-cara yang digunakan sejumlah populasi
yang diteliti (Suharsini Arikunto, 1989 :
manusia
296).
sampai
kehidupannya di bumi (Levine, 1973 : 73),
mempersoalkan jalinan hubungan antar
sementara itu Bridges (Suhardono, 1999 : 4)
variabel yang ada; tidak dimaksudkan untuk
mengatakan bahwa antara individu dan
mencari
organisasi terdapat suatu analogi, dimana
Jenis
penelitian
generalisasi
variabel-variabel
tidak
yang
menjelaskan
anteseden
yang
untuk
mengorganisasikan
individu merupakan ciptaan biologis dan
menyebabkan sesuatu gejala atau kenyataan
organisasi
(Sanapiah Faisal, 1992 : 20). Penelitian
Individu memiliki pengharapan hidup yang
deskriptif tidak dimaksudkan untuk menguji
tidak terbatas dan siklus hidup yang berbasis
hipotesis
tertentu,
menggambarkan
sesuatu
“apa
variabel,
merupakan
ciptaan
sosial.
tetapi
hanya
biologis, sedang organisasi tidak. Organisasi
adanya”
tentang
pecah terhimpun kembali, tumbuh dan
gejala
atau
keadaan
tenggelam,
sedang
individu
mengenal
(Arikunto, 1989 : 201). Sumber data
keberagaman penguasaan, kepemimpinan,
dihimpun dari berbagai surat kabar dan
ekspansi dan pencinta. Selanjutnya dalam
pengamatan berita melalui media eletronik
kasus unjuk rasa di berbagai perusahaan,
yang disiarkan dalam berbagai televisi,
dalam teori dapat dipahami bahwa budaya
dianalisis dan dibahas dengan menggunakan
organisasi sama dengan budaya rejional.
kajian teori.
Pribadi yang sama dalam organisasi yang
berbeda akan bertindak dengan cara yang
6.
berbeda.
Pembahasan
Budaya
organisasi
merupakan
Hubungan Antara Unjuk Rasa Dengan
bagian dari jaringan budaya yang sedang
Budaya Organisasi
berlaku. Dalam suatu tatanan analisis,
Permasalahan
unjuk
rasa
di
budaya
organisasi
adalah
suatu
perusahaan tidak dapat dipisahkan dengan
macroculture yang memungkinkan identitas
budaya organisasi karena dalam konsep
budaya kelompok muncul. Dalam tatanan
budaya organisasi utamanya dari unsur
analisis lain, budaya organisasi adalah
budaya salah satunya terfokus pada respons
sebuah micro yang lebih luas (Herquail dan
-107-
Majalah Ilmiah INFORMATiKA Vol. 2 No. 3, September 2011
Cox, dalam Suhardono, 1999 : 8). Robbin
dominan yang ada hanya pengaruh budaya
(1994:479) memberikan rumusan tentang
terhadap keefektifan organisasi, sehingga
pengertian budaya organisasi adalah nilai-
konsistensi didalam perilaku kurang begitu
nilai
jelas.
dominan
yang
didukung
oleh
organisasi, yang dapat menggambarkan
Budaya dalam organisasi dirasakan
tentang cara-cara melakukan suatu pekerjaan
sebagai
di tempat tertentu serta asumsi kepercayaan
mempengaruhi perilaku anggota organisasi
dasar yang terdapat di antara anggota
serta dapat digerakkan dan diatur dengan
organisasi. Budaya organisasi adalah suatu
baik sehingga kekuatan organisasi dapat
system pengertian yang diterima bersama,
dirasakan bersama oleh seluruh komponen
yang mengaplikasikan adanya dimensi dan
dalam
karakteristik tertentu yang berhubungan
dirasakan
secara erat dan interdependen. Ciri - ciri dari
organisasi. Yang menjadi sumber daya
budaya organisasi adalah adanya : (1)
organisasi adalah para pendiri, yang telah
Inisiatif individu, (2) Toleransi terhadap
memiliki visi dan misi sebagai wawasan
tindakan beresiko, (3) Arah organisasi yang
menuju masa depan organisasi yang lebih
jelas sasarannya, (4) Integrasi, (5) Dukungan
baik. Oleh sebab itu budaya organisasi yang
dari manajemen, (6) Kontrol, (7) Identitas,
telah
(8) Sistem imbalan, (9) Toleransi terhadap
masyarakat
konflik, (10) Pola-pola komunikasi. Budaya
disempurnakan melalui proses seleksi dan
organisasi mempunyai sifat yang sama, yang
sosialisasi serta dipandu dengan perilaku
memiliki sub budaya di dalam budaya
manajemen puncak secara nyata. Untuk
tertentu.
budaya
menyebar luaskan budaya organisasi dapat
organisasi, secara dominan mengungkapkan
ditempuh melalui kegiatan-kegiatan ritual,
nilai inti yang dipunyai bersama dari
dengan simbol material, dan dengan bahasa.
Keseragaman
dalam
sebagian besar anggota organisasi. Sub
budaya
pada
organisasi
cenderung
kekuatan
organisasi
yang
bahkan
oleh
membuat
inti
juga
lingkungan
organisasi
perlu
dapat
dapat
disekitar
dikenal
diperhatikan
di
dan
Organisasi dapat dikelola atau tidak,
merupakan suatu teka-teki yang perlu dicari
berkembang pada organisasi-organisasi yang
pemecahannya.
besar yang mencerminkan masalah bersama
berpendapat
situasi dan pengalaman yang dihadapi para
dikelola, akan berupaya untuk dapatnya
anggota. Apabila keseragaman tidak terlihat
mengubah budaya-budaya organisasi yang
-108-
Bagi
bahwa
mereka
yang
organisasi
dapat
Budaya Organisasi Unjuk Rasa di Perusahaan Kota Semarang
(Hermawan Triono)
tidak sesuai dengan tujuan perusahaan yang
penuh
telah ditetapkan. Berbagai budaya dalam
tertentu yang mengambil kebijakan untuk
organisasi
dan
menaikkan gaji karyawan pada level bawah
disempurnakan misalnya : Perbaikan gaya
dan pemotongan gaji untuk level atas atau
kepemimpinan untuk menangani pegawai
staf direksi. Kebijakan ini diambil dengan
yang tidak bermotivasi, atau membimbing
memperhatikan kondisi saat ini, buruh
manejer untuk mendisain kembali sistem
harian atau pekerja level bawah dianggap
kontrol yang tidak memadai. Bagi mereka
lebih berat dalam menanggung biaya hidup
yang berpendapat bahwa perusahaan tidak
sehari-hari.
dapat dikelola, melihat bahwa organisasi
disebutkan bahwa buruh tidak kehilangan
relatif stabil dan secara tidak langsung
haknya atas upah yang ditentukan menurut
menyatakan bahwa manajemen sukar untuk
jangka
mengubah organisasi yang relatif sudah
melakukan pekerjaan yang dijanjikan, tetapi
stabil.
pengusaha tidak menggunakannya, baik
perlu
diperbaiki
atas
upahnya.
Dalam
waktu,
Ada
hukum
jika
ia
perusahaan
perburuhan
telah
bersedia
Ada beberapa faktor situasional yang
karena salahnya sendiri maupun karena
perlu diperhatikan dalam mengubah budaya
halangan yang kebetulan mengenai dirinya
organisasi antara lain adalah :
sendiri (KUH Per pasal 1602d). Dalam
1.
Terjadinya krisis yang drastis,
krisis ekonomi, kasus PHK saat ini juga lagi
2.
Pergantian pimpinan,
menjadi sorotan karena begitu banyak
3.
Tahap daur hidup,
perusahaan
4.
Umur organisasi bersangkutan,
mempekerjakan
5.
Ukuran organisasi,
perselisihan yang terjadi antara pekerja dan
6.
Kekuatan
7.
budaya
organisasi
yang
pengusaha
yang
tidak
mampu
karyawannya.
beberapa
orang
lagi
Dalam
buruh
berlaku,
bersamasama dapat menuntut majikan di
Tidak adanya sub - budaya dalam
muka Panitia Penyelesaian Perselisihan
organisasi.
Perburuhan (P4).
Undang-undang Darurat nomor 16
Tuntutan Pekerja
tahun 1951 dan Undang-undang nomor 22
Dalam masa krisis ekonomi seperti
tahun 1957 menyatakan bahwa “Perselisihan
sekarang ini, buruh tetap memiliki hak
mengenai hubungan kerja dapat diselesaikan
-109-
Majalah Ilmiah INFORMATiKA Vol. 2 No. 3, September 2011
atau diadili baik oleh pengadilan Negeri
pekerjaan atau jasa yang telah atau akan
ataupun Panitia Perselisihan Perburuhan.
dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam
Seringkali yang diajukan ke pengadilan
bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu
adalah kasus antara pekerja dengan pihak
persetujuan
perusahaan.
merasa
undangan dan dibayarkan atas dasar suatu
diberhentikan secara sepihak. Perselisihan
perjanjian kerja antar pengusaha dengan
yang terjadi seharusnya dapat diselesaikan
buruh, termasuk tunjangan baik untuk buruh
secara kekeluargaan oleh dua pihak yang
sendiri maupun keluarganya.
Pekerja
seringkali
berselisih. Pemutusan hubungan kerja yang
atau
Dalam
peraturan
perundang-
Peraturan
Pemerintah
dilakukan oleh perusahaan swasta tidak bias
Republik Indonesia nomor 8 tahun 1981
dilakukan dengan sewenang-wenang, ada
tanggal 21 Maret 1981 pasal 2 disebutkan
peraturan yang mengatur tentang pemutusan
hak-hak untuk menerima upah timbul pada
hubungan kerja ini (UU no.12 tahun 1964).
saat adanya hubungan kerja dan berakhir
Perusahaan
pada saat hubungan kerja putus.
swasta
sebagai
organisasi
komersial yang tujuan utamanya untuk
Pemutusan hubungan kerja yang
melakukan kegiatan usaha melalui sumber-
dilakukan itu harus berdasarkan izin dari
sumber yang dia miliki juga memiliki
Panitia Daerah atau Panitia Pusat. PHK
ketentuan-ketentuan untuk mengatur tentang
secara besar-besaran (massal) adalah PHK
tenaga kerja. Penerimaan tenaga kerja pada
terhadap 10 orang pekerja atau lebih pada
perusahaan komersial atau swasta tentu
satu perusahaan dalam satu bulan atau
berbeda dengan sistem penerimaan pegawai
terjadi
pada perusahaan negara. Hal ini diatur
menggambarkan suatu itikad pengusaha
dalam UU nomor 14 tahun 1969 tentang
untuk mengadakan PHK secara besar-
ketentuan-ketentuan pokok mengenai tenaga
besaran.
kerja tetap berada dalam jalur yang benar.
Dalam
Peraturan
Pemerintah
rentetan
PHK
yang
dapat
Jika Pemutusan Hubungan Kerja
(PHK)
tidak
dapat
dihindarkan
maka
Republik Indonesia nomor 8 tahun 1981
pengusaha dan pekerja itu sendiri atau
tanggal 21 Maret 1981 pasal 1 tentang
dengan serikat pekerja yang terdaftar di
perlindungan upah disebutkan bahwa upah
Departemen
adalah suatu penerimaan sebagai imbalan
apabila
dari pengusaha kepada buruh untuk suatu
anggotanya,
-110-
Tenaga
pekerja
wajib
Kerja
tersebut
(Depnaker)
menjadi
memusyawarahkan
Budaya Organisasi Unjuk Rasa di Perusahaan Kota Semarang
(Hermawan Triono)
secara Bipartit untuk mencapai kesepakatan
empowerment
penyelesaian
kapasitas dan kewenangan untuk bertindak
mengenai
PHK
tersebut
merupakan
(Peraturan Menteri Tenaga Kerja Republik
kepada
Indonesia nomor : Per - 03 / Men / 1996
masalah-masalah organisasi. Sementara itu
tanggal
tentang
menurut Martin (Wibisono, 1998 : 8)
penyelesaian pemutusan hubungan kerja dan
empowerment berarti memberikan delegasi
penetapan uang pesangon, uang jasa dan
terhadap daerah tertentu agar karyawan
ganti kerugian di perusahaan swasta : pasal
menghasilkan
10).
terhadap
14
Pebruari
Sementara
itu
1996
dalam
pasal
25
dinyatakan bahwa : Dalam hal PHK massal
karyawan
dalam
pemberian
sesuatu,
tugasnya.
memecahkan
bukan
Kerja
hanya
tim
harus
menemukan sendiri
karena perusahaan tutup, besarnya uang
pesangon, uang jasa dan ganti kerugian
Berbagai Unjuk Rasa
ditetapkan berdasarkan ketentuan pasal-
Kasus Karyawan Super Market Sri
pasal tersebut diatas. Walaupun pengusaha
Ratu yang melakukan gelar Demo ( Suara
dan karyawan masing-masing memiliki
Merdeka 28-Juli- 2011), menyatakan bahwa:
senjata
a.
ampuh
untuk
menang
dalam
Krisis ekonomi berdampak langsung
perselisihan, namun akan lebih baik kalau
pada Super Market Sri Ratu Semarang,
masing-masing
sehingga
menyadari
bahwa
dari
awalnya pengusaha dan karyawan adalah
merupakan mitra untuk dapat hidup bersama
pendapatan
perusahaan
menjadi turun drastis.
b.
Dalam
suasana
krisis
moneter,
dan menikmati hasil bersama. Apa yang
karyawan
Super
Market
Sri
Ratu
dihasilkan
Semarang
yang
telah
di
PHK
oleh
perusahaan
adalah
merupakan hasil kerja tim pengusaha dan
(Pemutusan
karyawan, dengan demikian pengusaha dan
menuntut agar perusahaan memberikam
karyawan marupakan team work yang perlu
uang Pesangon sebesar Rp 25 juta
diperhatikan dan dilestarikan. Oleh sebab itu
dengan cara unjuk
dalam kerja tim pengusaha, pengusaha perlu
mengantarkan Perusahaan tidak dapat
memberikan
memenuhi permintaan mereka, dan
empowerment
kepada
Karyawan Menurut Smither, Houston dan
MC
Intere
(Wibisono,
1998
:
Hubungan
Kerja
),
rasa, sehingga
mengalami kerugian yang cukup besar.
7)
-111-
Majalah Ilmiah INFORMATiKA Vol. 2 No. 3, September 2011
c.
Unjuk rasa dilakukan bersamaan dengan
karyawan
jadwal
puluhan ribu, sama-sama merasa memiliki
kegiatan
operasional
usaha
Perusahaan.
yang
jumlahnya
mencapai
hak untuk menuntut kesejahteraan yang
Menurut Suara Merdeka (28-juli-
lebih
baik.
Walaupun
pengertian
2011), dinyatakan bahwa :
kesejahteraan diantara keduanya tidak dapat
1.
Akibat dari unjuk rasa karyawan Super
disejajarkan, namun prinsipnya keduanya
Market Sri Ratu Semarang, beberapa
membutuhkan upaya agar mereka masing-
orang mengalami luka-luka.
masing bisa tetap survive.
2.
3.
Mereka melakukan Demo di jalan jalan
Di salah satu sisi antara karyawan
sambil meneriakkan yel-yel.
dengan
Masih mengajukan tuntutan :
dengan kondisi ekonomi yang semakin
a. Kenaikan uang Pesangon dari Rp. 4
melilit dan di sisi lain masing-masing pihak
juta menjadi Rp. 25 juta
perusahaan
saling
berhadapan
yaitu karyawan dengan perusahaan harus
b. Seragam kerja kaos diganti baju
bertahan dalam kehidupan. Konsekuensinya
c. Kenaikan UMR sebesar 60 persen.
harus menghadapi berbagai persoalan baru.
Sisi lain yang bisa di ambil hikmahnya
Karena karyawan melakukan unjuk
rasa
selama
akhirnya
enam
pihak
hari
berturut-turut,
perusahaan
adalah adanya kebesaran hati ke dua belah
pihak. Di pihak perusahaan mau menuruti
belum
keinginan pekerja adalah sesuatu yang patut
mengabulkan tuntutan dari para karyawan
dihargai, walaupun tidak sebesar yang
tersebut.
itu
diharapkan. Saat ini perusahaan mengalami
kecil
dilema yang cukup pelik, harus tetap
ditengah usaha yang sedang lesu. Sejak
menjaga agar pabriknya terus beroperasi
pertengahan tahun 1997 ekonomi kita
lancar. Bahan baku harganya juga naik,
menjadi
sementara permintaan pasar dari hari ke hari
Pemenuhan
mengandung
resiko
semakin
tuntutan
yang
terperosok
tidak
Seringkali
bermunculan isu yang makin menakutkan
rakyat kecil seperti harga beras bakal terus
terus merosot.
Di
pihak
pekerja,
kemauan
naik dan sebagainya. Kondisi seperti inilah
menerima kesepakatan walau tidak sesuai
yang membuat Perusahaanprihatin. Baik
dengan yang dituntut, juga merupakan
pemilik usaha raksasa yang produknya telah
kebesaran hati rakyat kecil, yang tentu saja
diekspor ke berbagai negara itu, maupun
secara ekonomi uang yang mereka terima
-112-
Budaya Organisasi Unjuk Rasa di Perusahaan Kota Semarang
(Hermawan Triono)
sebetulnya
masih
di
bawah
standar
b.
kebutuhan sehari-hari.Dalam tahun 1993,
Berhenti bekerja dengan mogok lebih
dahulu.
beberapa surat kabar antara lain memuat
c.
Memperlambat pekerja secara masal.
berita sebagai berikut :
d.
Tindakan-tindakan
a.
masal
Harian Suara Merdeka, 28 juli 2011 “
semuanya
Eks Karyawan Sri Ratu Kembali Gelar
produksi dan pengusaha.
itu
berakibat
yang
merugikan
Demo”.
b.
Harian Suara Merdeka, 17 September
2011 “ Blokade Tol Berlanjut Upah
lain karena :
Buruh
a. Perundingan
belum
PT.Transt
c.
Marga
terbayar,Pemborong
Jateng
(
sub
pengusaha
antara
pekerja
mengalami
jalan
dan
buntu,
kontraktor )
prosedur Undang-undang nomor 22
Harian Suara Merdeka, 19 september
tahun 1957 tidak diberlakukan dan
2011 “ PT. Trans Marga Jateng
pelanggaran
dianggap lepas tangan, Pembayaran sub
lainnya,
kontraktor Tol.
d.
Sebab terjadinya pemogokan antara
peraturan
perundangan
b. Kesulitan dalam proses pembentukan
Harian Suara Merdeka, 28 september
serikat pekerja di dalam perusahaan.
2011, “ Buruh Kecewa Upah Minimum
c. Kurang peka dan tanggap masing-
Kota sebesar Rp,991 ribu.
masing pihak terhadap aspirasi pihak
lainnya.
Dalam buku Pedoman Pelaksanaan
d. Terjadinya salah pengertian kedua belah
HIP ( 1987 ) mogok adalah tindakan yang
pihak.
dilakukan oleh pekerja terhadap pengusaha
e. Bersumber
pada
masalah-masalah
dengan tujuan memaksa pengusaha atau
intern dari pekerja dan pengusaha
perusahaan untuk memenuhi tuntutan atau
maupun masalah ekstern lainnya.
sebagai tindakan solidaritas untuk teman
sekerja lainnya. Tindakan tersebut dapat
Unjuk
rasa
dan
pemogokan
berupa :
karyawan diberbagai perusahaan masih terus
a.
Berhenti bekerja secara bersama-sama,
ada, antara lain : Rabu ( 28/ 9 ), Unjuk rasa
sebagian atau seluruhnya.
yang dikoordinasi SPSI di lingkungan buruh
-113-
Majalah Ilmiah INFORMATiKA Vol. 2 No. 3, September 2011
itu menuntut peningkatan gaji / Upah
pula teori Biaya Hidup (Living Standard
Minimum Kota sebesar Rp 1.200 ribu,
Theory).
pembagian
2. Teori Upah Hukum Besi
diperkenankannya
seluruh
karyawan menjadi anggota SPSI”. Unsur
hukum
pengupahan
yang
berlaku
di
Teori
upah
hukum
besi
dikembangkan oleh Lassale. Ciri teori ini,
Indonesia tertuang dalam Undang-undang
pengupahan
nomor 14 tahun 1969 Bab I pasal 3 bahwa :
kejam. Buruh mendapatkan upah dalam
“ Tiap tenaga kerja berhak atas pekerjaan
batas harus dapat hidup, sedangkan majikan
dan
harus dapat hidup berlebihan.
panghasilan
yang
layak
bagi
dalam
masyarakat
sangat
kemanusiaan”. Dalam Peraturan Pemerintah
3. Teori Nilai Lebih dan Pemerasan (Theory
nomor 8 tahun 1981 Bab I pasal 1.a. : “Upah
of Surplus Value And Explotation).
adalah suatu penerimaan sebagai imbalan
Menurut Karl Marx, buruh adalah
dari pengusaha kepada buruh untuk suatu
sumber nilai ekonomi. Nilai dari suatu
pekerjaan
telah/akan
barang adalah nilai dari jasa buruh bekerja
dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam
atau dari jumlah waktu yang dipergunakan
bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu
untuk memproduksi barang tersebut. Tiap
persetujuan, atau perundangundangan, dan
buruh
dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja
kemampuannya dan tiap buruh memperoleh
antara penguasaha dengan buruh termasuk
imbalan
tunjangan baik untuk buruh sendiri maupun
harus bersatu merebut kapital dari majikan,
keluarganya “.
menjadi milik bersama.
atau
jasa
yang
Untuk mengetahui lebih jelas tentang
harus
menurut
bekerja
menurut
kebutuhannya.
Buruh
4. Teori Dana Upah (Warga Fund Theory)
upah ada beberapa teori panduan (Apindo
Teori
ini
disebut
juga
teori
Jatim, 1986), yaitu :
persediaan upah. Cirinya adalah bahwa
1. Teori Upah Hukum Alam
dalam
Menurut Richardo, upah dikuasai
masyarakat
telah
tersedia
dana
sebagai uang muka dari majikan untuk
oleh hukum alam yang tidak berubah. Upah
membayar upah. Dana ini
merupakan
buruh selalu berada pada titik standar biaya
sebagian dari biaya produksi. Upah rata-rata
hidup dengan kekurangannya. Buruh harus
seorang buruh ditentukan dari sejumlah dana
menyerah pada nasib. Teori upah ini disebut
upah dibagi jumlah buruh. Upah rata-rata
akan naik bila dana upah naik dan akan
-114-
Budaya Organisasi Unjuk Rasa di Perusahaan Kota Semarang
(Hermawan Triono)
menjadi turun bila dana upah menurun.
ekstrim pertama didasarkan pada ajaran Karl
Teori ini dikembangkan dari buah pemikiran
Marx yang berlandaskan pada teori nilai
Steward Mill Senior.
dengan pemuasan serta pertentangan klas,
5. Teori Upah Etika
dan kelompok ekstrim kedua berdasarkan
Teori ini dipelopori penganut agama
pada teori pertambahan produk marginalnya
Katolik yang sangat memperhatikanterhadap
berlandaskan pada asumsi perekonomian
kemanusiaan. Oleh sebab itu ciri teori ini
bebas sebagaimana yang berlaku di negara-
adalah
menjamin
negara kapitalis. Setiap negara menganut
penghidupan yang baik bagi buruh dan
sistem pengupahan yang disesuaikan dengan
keluarganya. Dengan demikian tunjangan
falsafah
anak perlu di bayarkan oleh majikan kepada
Indonesia
buruh.
sistem upah yang layak, secara yuridis
6. Teori Upah Sosial
menurut
bahwa
upah
harus
negaranya
masing-masing.
pemerintah
Di
memberlakukan
Undang-undang
Tenaga
Kerja
Teori ini dalaksanakan di negara-
termasuk semua peraturan dan ketentuan
negara sosialis dengan ciri bahwa upah
yang dikeluarkan oleh pemerintah yang
ditentukan semata-mata didasarkan atas
secara operasional dijabarkan dalam azas-
kebutuhan buruh dari hasil karya sesuai
azas Hubungan Industrial Pancasila (HIP)
kecakapannya (from each according to his
dengan tujuan untuk mencapai azas mufakat,
ability, to each according to his needs).
azas usaha bersama dan kekeluargaan, azas
7. Teori Produktivitas Rates (Marginal
demokrasi, azas adil dan merata dan
Productivity Theory)
keseimbangan. Sistem pengupahan ini dapat
Teori
ini
merupakan
pemikiran
seorang kapitalis bernama John Bates Clark.
Cirinya
adalah
bahwa
dijabarkan dalam pengertian sebagai berikut:
Pertama
:
Setiap
orang
yang
untuk
melakukan setiap pekerjaan yang sama
memaksimumkan keuntungan perusahaan,
nilainya, berhak atas upah yang sama yaitu
maka buruh diberi upah senilai dengan
upah yang menjamin kehidupannya beserta
pertambahan hasil marginalnya.
keluarganya, upah juga harus ditetapkan
sesuai dengan sifat, bakat dan kecakapan
Apabila diperhatikan, teori upah
tersebut
terbagi
dalam
dua
kelompok
buruh (pekerja) masing-masing. Kedua :
Pengupahan yang layak bagi kemanusiaan
-115-
Majalah Ilmiah INFORMATiKA Vol. 2 No. 3, September 2011
tidak semata-mata diserahkan kepada rasa
Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan
keluhuran (etika) dari pengusaha (majikan)
dan disetujui oleh Dewan Pengawas bagi
saja,
Perum
akan
tetapi
harus
dijamin
oleh
dan
Dewan
(PT)
Komisaris
serta
bagi
penguasa (pemerintah) agar dilaksanakan
PERSERO
pertimbangan-
oleh pengusaha (majikan) sebagai suatu
pertimbangan dari pemegang saham dalam
kewajiban sosial. Ketiga : Buruh (pekerja)
hal ini adalah Pemerintah. Pengendalian
juga harus mempunyai kewajiban sosial di
dana pengupahan pada PERSERO (PT)
bidang pengupahan. Untuk merealisir sistem
lebih leluasa dibanding PERUM.
pengupahan tersebut, disusun tiga pola
pengupahan
yang
berlaku
di
seluruh
Indonesia, yaitu :
3. Pola Pengupahan Sektor Perusahaan
Swasta.
1. Pola Pengupahan Sektor Pemerintah
Perusahaan swasta ada dua macam
Kebijaksanaan pengupahan di sektor
yaitu swasta nasional dan swasta asing
pemerinyah disusun seragam dan dituangkan
(termasuk
dalam Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil
permodalan, managerial dan teknologi pada
(PGPS). Dalam PGPS mengatur tentang gaji
swasta asing lebih baik dan lebih maju dari
pokok serta variabel-variabel tunjangan dan
swasta nasional. Perbedaan kondisi pada
skala
perusahaan swasta menyebabkan timbulnya
tingkatannya.
Dana
dianggarkan
melalui APBN.
joint
venture).
Kondisi
berbagai ragam sistem pengupaha. Untuk
mengatasi keragaman sistem pengupahan
2.
Pola Pengupahan Sektor Badan Usaha
ini, Pemerintah memberlakukan peraturan
Milik Negara (BUMN).
upah minimum menurut wilayah Daerah
Pada
ada
Tingkat I. Dari pola pengupahan yang
kebijaksanaan pengupahan seragam seperti
berlaku di Indonesia, dalam pelaksanaannya
yang berlaku pada sektor pemerintahan.
di lapangan terdapat kelemahan-kelemahan
Bagi BUMN berstatus Perjan, karena status
yaitu adanya upah yang tidak seimbang, hal
kepegawaian karyawannya adalah Pegawai
ini
Negeri Sipil, maka sistem pengajarannya
perusahaan baik BUMN maupun Swasta
diberlakukan sistem penggajian PGPS. Bagi
adanya perbedaan upah yang sangat jauh
BUMN berstatus PERUM dan PERSERO
antara upah (gaji) pimpinan perusahaan
(PT) sistem pengupahan terstruktur pada
(paling tinggi) dengan upah (gaji) stafnya
-116-
BUMN
belum
dapat
ditemukan
di
perusahaan-
Budaya Organisasi Unjuk Rasa di Perusahaan Kota Semarang
(Hermawan Triono)
dan akan semakin jauh lagi dengan upah
buruh yang masih menerima dibawah upah
buruh (pekerja) pada tingkat operator paling
minimum dengan maksud agar pengusaha
rendah. Kondisi ini disebut en-quality of
(majikan)
menaruh
perhatian
untuk
wages.
mematuhi
peraturan
pemerintah
dapat
Ketidakseimbangan
upah
tidak
hanya bersifat intern, tetapi bisa juga dengan
membayar upah paling sedikit sebesar upah
membandingkan tingkat upah di perusahaan
minimum
lain.
ditetapkan oleh pemerintah.
Upah
yang
tidak
cukup
untuk
kebutuhan sehari-hari bagi buruh (pekerja)
di
suatu
perusahaan
juga
sebagaimana
yang
Memperhatikan
sudah
problema
merupakan
pengupahan yang dihadapi oleh buruh
kelemahan sistem pengupahan, yang masih
(pekerja), utamanya bagi buruh (pekerja)
didapati pada sebagian perusahaan yang
yang masih menerima upah dibawah upah
ternyata masih melaksanakan pengupahan
minimum yang ditetapkan oleh pemerintah,
bagi buruh (pekerja) dibawah standar upah
maka pada tahun 1969 pemerintah telah
minimum yang ditetapkan oleh pemerintah
menetapkan keputusan Presiden nomor 58
cq. Departemen Tenaga Kerja. Kondisi
tahun
seperti ini disebut insuffiency of wages.
Pembentukan Dewan Penelitian Pengupahan
Kelemahan yang lain adalah ketidakpastian
Nasional.
dalam upah, dengan pengertian bahwa buruh
Penelitian Pengupahan tingkat Nasional
(pekerja) dibayangi tanda tanya apakah upah
terdiri dari unsur pemerintah, pengusaha,
yang diterima hari ini masih tetap nilainya
pekerja dan cendikiawan. Tugas Dewan
pada hari esoknya.
adalah
Dengan masih adanya kelemahankelemahan
(pekerja),
dalam
pengupahan
tanggal
Susunan
25
Juli
anggota
memberikan
1969
Dewan
pertimbangan-
pertimbangan kepada pemerintah tentang
kebijaksanaan yang perlu diambil mengenai
adanya
getaran-
dalam
bentuk
waktu jangka pendek maupun dalam waktu
permohonan dan tuntutan kepada pengusaha
jangka panjang, dengan memperhatikan
(majikan) untuk dapatnya memperoleh upah
faktor-faktor ekonomis, sosial dan tenaga
minimum sebesar upah minimum yang
kerja serta perkembangan ekonomi dalam
sudah diatur oleh pemerintah. Dalam kondisi
arti
demikian terjadilah aksi mogok bekerja dari
pemerintah tentang diberlakukannya upah
getaran
berdampak
buruh
1969,
dari
buruh
prinsip-prinsip
luas.
pengupahan
Mengenai
baik
dalam
kebijaksanaan
-117-
Majalah Ilmiah INFORMATiKA Vol. 2 No. 3, September 2011
minimum sebenarnya adalah merupakan
ASUMSI :
jaring pengaman untuk melindungi para
Tanah menghasilkan sewa.
buruh (pekerja) dari pelaku pengusaha
Modal menghasilkan bunga.
(majikan) agar tidak memberi upah yang
Perusahaan
amat rendah. Konsepsi perhitungan upah
minimum
berdasarkan
komponen
upah
menghasilkan
untung/laba.
pada
asumsi
Tenaga kerja menghasilkan upah.
digambarkan
sebagai
Logika :
berikut :
Keterangan :
ABCD = Jumlah yang dibayar kepada pihak III
CDEF = Laba dari hasil produksi
OEFG = Tingkat upah dari tenaga kerja yang seharusnya berlaku
OGIG = Tingkat upah yang dibayar
ABGO = Pendapatan nasional
Upah Natura : Upah yang sedikit di atas upah subsistensi yaitu yang menurut nilai sosial kultural
dapat dianggap minimal.
Upah Subsistensi : Upah yang pas-pasan agar bisa mempertahankan hidup (upah minimum).
Memperhatikan
pemerintah
minimum
-118-
tentang
yang
kebijaksanaan
penetapan
wajib
dipatuhi
pengusaha
(majikan)
pemikiran
pada
hakikatnya
upah
merupakan
moralis
untuk
oleh
mengentas kehidupan buruh (pekerja) agar
Budaya Organisasi Unjuk Rasa di Perusahaan Kota Semarang
(Hermawan Triono)
dapat memenuhi kebutuhan hidupnya secara
ingin dikenal masyarakat, dalam lingkungan
wajar. Setiap manusia termasuk buruh
warga menjadi panutan dan sebagainya.
(pekerja)
mempunyai
kebutuhan
dalam
Pada tingkat pencapaian kebutuhan
manusia
pada
realisasi diri, pengaruh matematis tidak
hakekatnya bertingkat (Maslow). Kebutuhan
banyak berperan. Teori Maslow merupakan
utama
konsep hidup dari manusia yang tidak dapat
hidupnya.
Kebutuhan
disebut
kebutuhan
faal
yaitu
kebutuhan tentang sex, sandang, papan,
dihindarkan.
pangan dan sebagainya. Setelah kebutuhan
(pekerja) pada awalnya bekerja dari rumah
faal tercukupi manusia ingin mencukup
ke tempat kerjanya berjalan kaki karena
kebutuhan
keduanya
upahnya
keamanan
sebagai
yaitu
hanya
cukup
seorang
untuk
buruh
membeli
memperoleh
pakaian, makan, dan sewa rumah. Setelah
perlindungan agar diperoleh rasa aman,
bekerja beberapa tahun dan upahnya naik,
tenang, tenteram dan bebas dari segala
ternyata sudah merasa lelah berjalan timbul
gangguan. Setelah kebutuhan keamanan
keinginan sepeda sebagai sarana transportasi
dapat dicapai, maka manusia berupaya
dari rumah ke tempat kerjanya. Begitulah
mencapai kebutuhan ketiga yaitu kebutuhan
kebutuhan buruh (pekerja) selalu meningkat
sosial
sayang-
dan meningkat terus menggunakan kondisi
menyayangi, kebutuhan tolong-menolong,
status jenjang karirnya ditempat bekerja
kebutuhan gotong-royong dan sebagainya.
yang semakin mapan. Demikian kebutuhan
Setelah kebutuhan sosial terpenuhi, manusia
selalu meningkat dan berjalan terus dalam
ingin menikmati kebutuhan keempat yaitu
siklus perputaran : kebutuhan - usaha -
kebutuhan ego meliputi kebutuhan akan
perbuatan - tujuan - kepuasan.
terdiri
dari
upaya
kebutuhan
Misalnya
kebutuhan
penghargaan, penghormatan, prestasi dan
sebagainya.
Setelah
kebutuhan
ego
tercukupi, manusia memburu kebutuhan
Kesimpulan
Para
pengusaha
(majikan)
perlu
kelima yaitu kebutuhan realisasi diri dengan
mengerti dan memahami tentang kebutuhan
tujuan memperoleh kepuasan diri misalnya
manusia dan tingkatannya agar memiliki
dibidang
perhatian terhadap buruh (pekerja) nya,
pekerjaannya
dalam
bentuk
mengembangkan karir, dalam bidang sosial
demikian
pula
buruh
(pekerja)
perlu
menyadari terhadap kemampuan perusahaan
-119-
Majalah Ilmiah INFORMATiKA Vol. 2 No. 3, September 2011
sehingga tidak terjadi perbuatan mogok
Dari pihak pengusaha :
bekerja karena menuntut kenaikan upah.
a. Hendaknya dengan rasa terbuka bersedia
Masing-masing
hendaknya
menyadari
bahwa pemogokan dapat mengakibatkan:
1.
Pekerja
kehilangan
nafkah
menerima kehadiran Serikat Pekerja.
b. Tanggap terhadap kemampuan pekerja
selama
melakukan pemogokan.
serta kesejahteraannya.
c. Memperhatikan pekerja lebih manusiawi
2. Pengusaha mengalami gangguan target
dan mempelakukannya sebagai teman
produksi yang menjurus kepada kerugian.
sekerja.
3. Perekonomian terganggu
d.
Memberikan
forum
4. Partnership menjadi rusak.
musyawarah
5. Ketahanan perusahaan dan ketahanan
termasuk fasilitasnya.
sosial terganggu.
pada
komunikasi
pihak
pekerja
e. Meningkatkan hubungan dengan serikat
Sebenarnya buruh (pekerja) tidak
pekerja.
perlu melakukan mogok kerja menuntut
Dari pihak pekerja :
kenaikan upah, karena hak ini dapat
a.
Hendaknya
pimpinan
Serikat
pekerja
yang
merugikan buruh (pekerja) sendiri dan
Pekerja
perusahaan akan lebih baik kalau kenaikan
komunikatif, dapat memahami berbagai
upah dapat diperoleh secara kekeluargaan
masalah yang dihadapi oleh pengusaha
dan
dengan
musyawarah.
Mendapatkan
buah
adalah
basis
memanfaatkan
forum
yangmasak karena jatuh sendiri lebih baik
komunikasi dan musyawarah dalam
dari pada harus menggoyah pohon dengan
perusahaan.
cara kasar, demikianlah lebih kurang kalimat
b.
Dapat mengendalikan diri dan segala
filsafatnya. Andaikata dengan cara ini tidak
sesuatunya
mungkin didapat, lalui jalur pemerintah
musyawarah.
untuk mendapat perhatian, karena menurut
c.
dilakukan
secara
Melepaskan diri dari sikap konfrontatif
peraturan lembaga ini memiliki kekuasaan
terhadap pengusaha, dan menghindari
dan tanggung jawab untuk memperingatkan
diri dari usaha-usaha destruktif.
pada pengusaha (majikan) yang nakal.
Hendaknya pengusaha (majikan) dan buruh
(pekerja)
selalu
berupaya
mencegah
terjadinya pemogokan dengan cara :
-120-
d.
Pekerja perlu bersatu dalam Serikat
Pekerja.
Budaya Organisasi Unjuk Rasa di Perusahaan Kota Semarang
(Hermawan Triono)
Daftar Pustaka
Arief S. 1986. Undang-undang Hukum
Perburuhan Indonesia, Pustaka Tinta
Mas, Surabaya.
Arikunto, S. 1989. Manajemen Penelitian.
Departemen
Pendidikan
dan
Kebudayaan. Direktorat Jenderal
Pendidikan
Tinggi.
Proyek
Pengembangan Lembaga Penelitian
Tenaga Kependidikan. Jakarta.
Asikin
Z. 1993. Dasar-dasar Hukum
Perburuhan, Raja Grafindo Persada,
Jakarta.
Djumialdji. 1993. Himpunan Peraturan
Perundangan
Ketenagakerjaan
Bidang Jaminan Sosial. PT. Aditya
Bakti, Bandung.
Faisal S. 1992. Format-format Penelitian
Sosial. Rajawali Pers. Jakarta.
Levine, R.A. 1973. Culture, Behavior, and
Personality.
Aldine
Publishing
Company. Chicago.
Jurnal
Manajemen
&
Kewirausahaan Vol. 2, No. 2,
September 2000: 44 – 58.
Jurusan Ekonomi Manajemen, Fakultas
Ekonomi – Universitas Kristen Petra
http://puslit.petra.ac.id/journals/man
agement/58
Suhardono, E. 1999. Modul Kuliah Budaya
Organisasi. Magister Manajemen
Angkat IX, Universitas Surabaya.
Supomo, I. 1976. Hukum Perburuhan
Bidang Aneka Putusan (P4). PT.
Pradnya Paranita, Jakarta.
Suara Merdeka, 28 juli 2011 “ Eks
Karyawan Sri Ratu kembali gelar
Demo “.
Suara
Merdeka , 17 september 2011, “
Blokade Tol Berlanjut Upah buruh
Belum Terbayar “.Suara Merdeka
,19 september 2011, PT. Trans
Marga Jateng dianggap lepas tangan
pembayaran sub kontraktor Tol “.
Suara Merdeka, 28 september 2011,
“Buruh Kecewa Upah Minimum
Kota Rp. 991 ribu.
Perundingan
Tuntutan Kenaikan Upah Ditolak
Perusahaan”.
Suriasumantri, J. S. 1990. Filsafat Ilmu,
Sebuah Pengantar Populer, Pustaka
Sinar Harapan, Jakarta.
Tunggal, I.S., dan A.W. Tunggal. Oktober,
1996. Ketenagakerjaan Baru di
Indonesia .Harvarindo. Jakarta.
Wibisono. 18 April 1998. Kerja Tim (Team
Work).
Fakultas
Ekonomi
Universitas Surabaya.
Yayasan
Trirpartit Nasional. Pedoman
Pelaksanaan HIP. 1987.berimbas
pada dunia usaha yang menjadi
Robbins, S.P. 1996. Teori Organisasi:
Struktur, Desain, dan Aplikasi.
Penerbit Arcan. Jakarta.
Simanjuntak, P. 1993. Bahan Kuliah, Pasca
Sarjana Magister Hukum. Angkatan
Pertama, Universitas Surabaya.
-121-