PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BESARNYA GAJI

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BESARNYA GAJI TERHADAP EFEKTIVITAS
KERJA KARYAWAN PT. TELKOM BEKASI
Nurdin
Abstract. This study aims to determine the magnitude of the influence of leadership style and the
amount of salary to the effectiveness of the work. The population of this study are employees of PT.
Telkom in Bekasi, amounting to 160 people. Study sample as many as 50 people taken at random.
Leadership has a significant influence on the effectiveness of the work. The results of data processing, t
hitung value = 2.520,> the value of a tTable on  5% = 2.045. The amount of salary has a significant
influence on the effectiveness of the work. Data processing results obtained t hitung value = 17.471>
tTable value at  5% = 2.045. The results of this study indicate that leadership style and the amount of
salary together have a significant influence on the effectiveness of the work. The results of processing
data values of determination coefficient (R2) of 0.907% means that the effectiveness of work influenced
by the style of leadership and large of salary, while the remaining 9.3% influenced by other factors not
analyzed.
Keywords: leadership style, Salary, and effectiveness
Abstrak. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh gaya kepemimpinan dan
besarnya gaji terhadap efektivitas kerja. Populasi penelitian ini adalah karyawan PT. Telkom di
Bekasi yang berjumlah 160 orang. Sampel penelitian sebanyak 50 orang yang diambil secara acak.
Kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap efektivitas kerja. Hasil pengolahan data,
nilai thitung = 2,520, > nilai ttabel pada  5 % = 2,045. Besarnya gaji mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap efektivitas kerja . Hasil pengolahan data diperoleh nilai t hitung = 17,471 > nilai ttabel
pada  5 % = 2,045. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan besarnya gaji
secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap efektivitas kerja. Hasil
pengolahan data nilai koefisien determinasi (R 2) sebesar 0,907% artinya efektivitas kerja dipengaruhi
oleh gaya kepemimpinan dan besarnya gaji, sedangkan sisanya 9,3 % dipengaruhi oleh faktor lainnya
yang tidak dianalisis.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Gaji dan Efektivitas Kerja
Dalam pelaksanaan proyek, pegawai sebagai
pelaksana sehari-hari sangat diharapkan mempunyi tanggung jawab mengenai tugas yang
diberikan kepadanya. Untuk itu mereka dituntut
bekerja dengan baik supaya efektivitas kerjanya
dapat ditingkatkan. Selain itu, pegawai dituntut
memiliki kemampuan yang tinggi, di antaranya
adalah kemampuan menyelesaikan pekerjaan
dengan baik. Dari segi pengelolaan proyek, karyawan sering menghadapi kendala di antaranya
adalah keterbatasan dalam melaksanakan tugasnya dengan baik. sering salah imformasi, material
sering terlambat, dan kurangnya fasilitas pendukung, upah yang mereka terima tidak sesuai
dengan kebutuhan hidupnya. Sehingga tugas
yang diberikannya tidak dapat diselesaikan
dengan baik.
Dengan melihat tugas yang beragam ini,
pegawai dituntut memiliki kemampuan yang
beragam, di antaranya adalah kemampuan mengelola pekerjaan dengan berbagai pihak, mengkomunikasikan kebijakan pimpinan proyek kepada pelaksana proyek. seperti memperhatikan
spesipikasi teknis, para pegawai diharapkan dapat
memperhatikan batas waktu, penggunaan
material yang ada, pekerjaan yang tidak sesuai
dengan kontrak, adanya pekerjaan tambahan,
adanya perubahan bentuk bangunan dan berbagai kendala yang lainnya sehingga karyawan
kehilangan konsentrasi untuk tugas-tugas yang
mereka tangani. Akhirnya penyelesaian proyek
menjadi mundur dari yang dijadwalkan sehingga
biaya proyek menjadi bertambah.
Untuk dapat menanggulangi problema
yang dihadapi para pegawai, maka diperlukan
upaya untuk melihat hal-hal apa saja yang harus
dimiliki oleh seseorang untuk dapat sukses dalam
melaksanakan tugasnya. salah satu cara untuk
mengatasi kendala ini, perlu dilakukan penelitian
yang berhubungan dengan hal yang memungkinkan seseorang dapat bekerja efektif.
Perumusan Masalah
(1) Apakah gaya kepe-mimpinan memberikan
pengaruh yang signifikan terhadap efektivitas
kerja karyawan PT Telkom? (2) Apakah besarnya
gaji memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap efektivitas kerja karyawan PT Telkom?
(3) Apakah gaya kepemimpinan dan besarnya
gaji secara bersama-sama memberikan pengaruh
yang signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan PT Telkom?
Manfaat Penelitian
Penelitian diharapkan dapat memberi sumbangan pemikiran bagi pimpinan proyek untuk membantu memecahkan masalah guna meningkatkan
efektivitas kerja karyawan, Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai masukan kepada
pimpinan proyek sebagai pedoman dalam pelaksanaan proyek.
KAJIAN LITERATUR
Efektivitas Kerja Karyawan
Efektivitas adalah suatu keadaan bahwa
peralatan, metode dan sumber daya manusia yang
digunakan dengan cara yang sesuai untuk
mencapai tujan yang dikehendaki (Howard,
2001:3, http//:www.Mng,.Djbet.com.2001). Menurut Prokopenko (1987: 5), “ Efektivitas adalah
membandingkan apa yang hendak dicapai dengan
apa yang diperoleh. Dalam hal ini, jika
seseorang telah melaksanakan tugasnya sesuai
dengan prosudur dalam mencapai sasaran yang
dikehendaki, maka orang itu dapat dikatakan
bekerja dengan efektif. “ Untuk mengembangkan
efektivitas kerja, ada beberapa hal yang perlu
diperhatikan, yaitu: (1) pernyataan visi, (2)
prinsip-prinsip, (3) nilai-nilai, dan (4) pernyataan
misi (Lewis, 1994: 206). Dalam hal tingkat
efektivitas kerja seseorang ditentukan oleh
penggunaan potensi diri yang dimilikinya melalui
penguasaan lapangan, pengembangan diri, dan
kemampuan untuk berkordinasi dengan lingkungannya.
Dalam hubungan dengan bekerja dikenal
pula faktor intern dan ektern. Faktor intern yaitu
kemampuan dasar atau faktor bawaan, sedang
faktor ekstern adalah faktor yang ada di luar,
termasuk dalam hal ini lingkungan dan teman.
Menurut
Syamsuddin (2003: 41) motivasi
ekstern dapat dikenali dengan mengidentifikasi
beberapa indikator yang
antara lain: (1)
durasinya kegiatan, yaitu berapa lama kemampuan penggunaan waktunya untuk melakukan
kegiatan, (2) frekuensi kegiatan, yaitu berapa kali
kegiatan dilakukan dalam periode waktu tertentu,
(3) ketetapan, yaitu sesuai dengan waktu yang
telah ditetapkan untuk mencapai tujuan, (4)
ketabahan, yaitu kemampuan seseorang dalam
menghadapi suatu tantangan untuk mencapai
tujuan. (5) devosi (pengabdian), yaitu kemampuan dalam berpikir untuk mencapai tujuan, (6)
tingkatan aspirasinya, yaitu
rencana yang
hendak dicapai, dan (7) arah sikapnya terhadap
sasaran, yaitu berpikir positif dalam melaksanakan suatu kegiatan. Untuk dapat mencapai suatu
pekerjaan yang efektif, maka perlu ada saling
percaya anggota tim yang satu dengan tim yang
lainnya (Certo, 1997: 421). Dalam hal ini
efektivitas kerja seseorang dilihat
dari
kemampuannya bekerja dalam tim.
Mengenai kerja Stoner dan Freeman
(2000: 13) menyatakan bahwa kerja adalah
melakukan sesuatu dengan benar. Dalam hal ini
bekerja diharapkan dapat menghasilkan sesuatu
dengan baik sesuai dengan tujuan yang
dikehendaki. Seseorang dapat dikatakan bekerja
dengan baik bila ia bekerja dengan efektif,
Pengertian efektif di sini menunjuk kepada
terlaksananya suatu tugas yang memenuhi
persyaratan yang dikehendaki. Sementara
menurut Koontz dan Weihrich (Anwar dan
Sagala, 2004: 8) menyatakan bahwa pencapaian
tujuan yang dimaksud adalah pemenuhan kriteria
atas suatu produk yang dihasilkan. Pemenuhan
kriteria ini antara lain dapat dilihat dari segi
peralatan, metode, skill dan teknologi yang
digunakan. Dari segi peralatan, yang perlu
diperhatikan apakah perlatan yang digunakan
dapat memproduksi produk yang diinginkan,
metode atau langkah-langkah kerja (prosedur)
yang digunakan demi terlaksananya proses yang
tepat, apakah tersedia prosedur kerja baku yang
tetap. Skill menunjukkan kepada kemampuan
pegawai untuk menggunakan alat dan melaksanakan tugas dengan benar. Teknologi selalau
menunjukkan kepada kemudahan dan keanekaragaman kemudahan yang tersedia. Menurut
Sunyoto (2004: 5), bekerja adalah derajad pencapaian tujuan Dalam hal ini tingkat penggunaan potensi diri seseorang dibandingkan dengan
kapasitas diri seseorang tersebut. Artinya
pegawai berusaha dengan baik untuk
menggunakan kemampuannya dalam melaksanakan
tugas demi tercapainya tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya.
Berdasarkan pembahasan di atas, maka
yang dimaksud dengan efektivitas kerja adalah
kemampuan seorang karyawan melaksanakan
tugasnya sesuai waktu yang telah ditetapkan
sebelumnya dengan menggunakan kemampuan
yang dimilikinya.
Gaya Kepemimpinan
Menurut Wahjosumidjo (2000: 12), kepemimpinan mengandung konotasi yakni menggerakkan, mengarahkan, membimbing, melindungi, membina, memberikan teladan, memberikan dorongan, dan memberikan bantuan..
Kemudian Nawawi (2001: 87), mendefinisikan
kepemimpinan sebagai kemampuan menggerakkan, memberikan motivasi, dan mempengaruhi
orang-orang agar bersedia melakukan tindakan
yang terarah pada pencapaian tujuan melalui
keberanian mengambil keputusan tentang
kegiatan yang harus dilakukan. Kepemimpinan
menurut Robbins (2000:18) adalah kemampuan
untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah
tercapainya tujuan. Selanjutnya Purwanto (1997:
26) kepemimpinan adalah sekumpulan dari
serangkaian kemampuan dan sifat-sifat ke-
pribadian, termasuk didalamnya kewibawaan
untuk dijadikan sebagai sarana dalam rangka
meyakinkan kepada yang dipimpinnya, agar mau
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya dengan rela, dan penuh semangat.
Kemudian menurut Stoner dan Sindoro (2000:
161) kepemimpinan adalah proses mengarahkan
dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan
dengan pekerjaan dari anggota kelompok.
Kepemimpinan menurut Abor (1994: 32) adalah
tindakan atau tingkah laku individu dan
kelompok yang menyebabkan individu dan juga
kelompok-kelompok untuk bergerak maju, guna
mencapai tujuan.
Kepemimpinan menurut
Wirawan (2002: 18) adalah proses pemimpin
menciptakan visi, mempengaruhi motivasi,
perilaku, pendapat, nilai-nilai, norma
dari
pengikut untuk merealisir visi.
Menurut Wahjosumidjo (2002: 57) ada
empat macam pendekatan kepemimpinan, yaitu:
(1) pendekatan pengaruh kewibawaan (power
influence approach), yaitu seorang pemimpin
dimungkinkan untuk menggunakan pengaruh
yang dimilikinya dalam membina memberdayakan, dan memberi teladan kepada karyawan, (2) pendekatan sifat (the trait approach),
yaitu keberhasilan seorang pemimpin tidak hanya
dipengaruhi oleh sifat-sifat pribadi, melainkan
ditentukan pula oleh keterampilan (skill), (3)
pendekatan perilaku (the behavior approach),
yaitu merupakan pendekatan yang berdasarkan
pemikiran bahwa keberhasilan atau kegagalan
pemimpin ditentukan oleh motivasi dan gaya
kepemimpinan, bagaimana cara memberi
perintah, membagi tugas dan wewenang, cara
berkomunikasi, cara mendorong semangat dalam
bekerja, dan (4) pendekatan situasional (situational approach), yaitu pemimpin berusaha
mencari jalan tengah antara pandangan yang
mengatakan adanya asas-asas organisasi dan
manajemen yang bersifat universal. Menurut
Stoner dan Gilbert (2003: 67), ”Gaya kepemimpinan adalah suatu pola tingkah laku yang
dirancang untuk mengintegrasikan kepentingan
individual dengan kepentingan organisasi dalam
mewujudkan motivasi pegawai yang diharapkan
menghasilkan produktivitas.” Gaya kepemimpinan bertujuan untuk mendorong gairah kerja,
kepuasan kerja, dan produktivitas kerja yang
tinggi, agar tujuan organisasi dapat dicapai
dengan baik. Davis (2000: 27) menyebutkan
bahwa kepemimpinan adalah aktivitas pemegang
kewenangan dan pengambilan keputusan.
Menurut Terry (2000: 59) menyebutkan bahwa
kepemimpinan adalah keseluruhan kegiatan
(aktivitas) untuk mempengaruhi kemauan orang
lain untuk mencapai tujuan bersama. Selanjutnya
Siagian (2003: 67) menyebutkan bahwa
kepemimpinan adalah motor penggerak bagi
sumber daya manusia dan sumber daya alam
lainnya. Selanjutnya, menurut Fairchild dalam
Winardi (2000:46-47) kepemimpinan merupakan
status kemampuan yang melekat pada diri
seseorang yang memimpin, biasanya dipengaruhi
oleh faktor, baik faktor internal maupun faktor
eksternal. Tracy dalam Hamdani (2005: 67)
mengemukakan bahwa kemampuan dasar yang
perlu dimiliki oleh seorang pemimpin, yaitu: (1)
conceptual skills, yaitu kemampuan seorang
pemimpin melihat organisasi sebagai satu
keseluruhan. (2) human skils, yaitu kecakapan
pemimpin untuk bekerja secara efektif sebagai
anggota kelompok dan untuk menciptakan usaha
kerjasama di lingkungan kelompok yang
dipimpinnya. dan (3) technical skills, yaitu
kecakapan
dalam
penggunaan
fasilitas.
Mangkunegara (2000: 21) menyatakan terdapat
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi
kepemimpinan sebagai berikut: (1) proses
mempengaruhi orang lain (process of influencing
people’s activity), (2) ada sekelompok orang
yang dipengaruhi (Potential Followers), (3)
kearah suatu tujuan (Toward goal Achievement),
dan (4) pada situasi tertentu (In a Given
Situation).
Keberhasilan suatu organisasi bergantung
pada kepemimpianan. Untuk itu dikatakan bahwa
kepemimpinan merupakan kegiatan untuk
mempengaruhi orang lain untuk mencapai suatu
tujuan. Menurut Pfiffner dan Presthus ( 1989:88)
memberikan definisi, bahwa kepemimpinan
adalah seni mengkoordinasi dan memotivasi
orang lain, baik secara individu maupun
kelompok untuk mancapai tujuan yang
diinginkan.
Sementara Siagian (1992: 58)
memberikan definisi, “Kepemimpinan adalah
kemampuan dan keterampilan seseorang dalam
mempengaruhi orang lain, dalam hal ini bawahan
mau dan mampu nelakukan kegiatan-kegitan
tertentu, meskipun secara pribadi hal tersebut
tidak disenangi.” Kemudian Davis (1977: 107),
“Kepemimpinan adalah kemampuan untuk
berusaha meyakinkan orang lain, merealisaikan
tugas yang telah ditentukan dengan senang hati ..”
Menurut Suradinata (1997:112) ada beberapa
fungsi kepemimpinan adalah sebagai berikut:
(1) komunikasi, (2) motivasi, (3) disiplin kerja,
(4) produktivitas kerja, dan (5) strategi
pengambilan keputusan. White dan Lipit dalam
Winardi (1993:168) membagi gaya kepemimpinan menjadi tiga bagian, yaitu: (1) gaya
otoriter, yaitu semua policy dilakukan oleh
pemimpin., teknik-teknik dan langkah-langkah
ditentukan oleh pejabat, dan setiap anggota tidak
turut serta dalam partisipasi kelompok, (2) gaya
demokrasi, yaitu semua keputusan dirancang
oleh pimpinan, pemimpin banyak menyodorkan
berbagai alternatif untuk dipilih yang terbaik
didasarkan musyawarah kelompok, adanya
kebebasan anggota organisasi untuk bekerja
sama, dan pemimpin bersifat objektif dalam
pujian dan kritiknya dan berusaha menjadi
anggota kelompoknya, dan (3) gaya laisses faire,
yaitu kebebasan kelompok atau individual
dengan minimum partisipasi pemimpin, bahan
yang disediakan oleh pemimpin apabila ada
permintaan dan ia tidak turut ambil bagian dalam
diskusi kelompok, pemimpin tidak berpartisipasi
sama sekali, dan ia tidak berusaha sama sekali
untuk menilai atau mengatur kejadian
berlangsung. Sujak (2002: 1) menyatakan
bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi, menggerakkan suatu tindakan
pada diri seseorang atau sekelompok orang untuk
mencapai tujuan tertentu. Sedangkan Stoner
(1989:13) menyatakan bahwa kepemimpinan
adalah kegiatan memengaruhi orang lain agar
mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang
diinginkan. Ananda (2007: 3) mengatakan bahwa
kepemimpinan adalah suatu proses membujuk,
menggerakkan dan mengarahkan bawahannya
untuk mengambil langkah menuju sasaran
bersama.. Menurut Chapman (Timpale, 2003: 31)
ada lima landasan kepemimpinan yang kokoh
adalah: (1) cara komunikasi, (2) pemberian
motivasi, (3) kemampuan memimpin (4)
pengambilan keputusan, dan (5) kekuasaan yang
positif.
Berdasarkan pembahasan di atas, maka
dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan
adalah seseorang pemimpin yang diberi tugas
untuk memimpin karyawan agar karyawan dapat
melaksanakan tugasnya dengan baik untuk
mencapai tujuan perusahaan.
Besarnya Gaji
Dessler (2000: 85) mengatakan bahwa
gaji atau kompensasi adalah setiap bentuk
pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada
karyawan sesuai dengan pekerjakannya Selanjutnya dikatakan jenis-jenis rencana insen-tif terbagi menjadi dua yaitu: (a) spot bonus (bonus di
tempat), yaitu insentif yang diberikan secara
spontan kepada karyawan atas pencapaian
produktivitas kerja yang baik. Yang termasuk
dalam spot bonus adalah individual incentive
programs (program insentif individual). Program
insentif individual adalah suatu program yang
memberikan pendapatan yang melebihi gaji
pokok kepada karyawan yang telah memenuhi
standar kerja individual. (b) variable pay (pembayaran variabel), yaitu merupakan pemberian
insentif yang didasarkan kepada produktivitas
atau keuntungan perusahaan
dan biasanya
dibayar lumpsum atau sekaligus. Kemudian
Amstrong dan Murlis (1994: 7) menyatakan
bahwa gaji diartikan sebagai bayaran yang
diterima oleh seseorang, tidak termasuk
tunjangan lainnya. Dewan Penelitian Pengupahan
Nasional (Husnan 2000: 138) mendefinisikan
bahwa gaji adalah suatu penerimaan sebagai
suatu imbalan dari pemberi kerja kepada
penerima kerja untuk suatu pekerjaan/ yang telah
dilakukan sebagai
jaminan
kelangsungan
kehidupan yang layak bagi kemanusiaan.
Flippo (2001: 75-76) menyatakan bahwa kompensasi adalah harga yang diterima atau
diberikan oleh pemberi kerja bagi kepentingan
seseorang atau badan hukum. Selanjutnya
dikatakan prinsip-prinsip penggajian yang harus
diperhatikan antara lain: tingkat inflasi, tanggung
jawab pekerjaan, risiko pekerjaan, dan kebutuhan aktualisasi, di samping itu sistem
penggajian harus sesuai dengan pekerjaan.
Untuk lebih mendorong agar karyawan
dapat termotivasi dalam meningkatkan pekerjaan
yang telah diberikan kepadanya, maka pemimpim
perlu memberikan gaji tambahan di luar gaji
pokok (memberikan insentif). Sarwoto (2001:
76) menyatakan bahwa intensif merupakan
sarana motivasi dengan memberikan perangsang
kepada para pekerja
agar dirinya timbul
semangat yang lebih besar untuk menyelesaikan
tugasnya dengan baik. Selanjutnya Hasibuan
(2002: 87), insentif merupakan tambahan balas
jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu
yang prestasinya diatas prestasi standar. Jadi
dapat dikatakan bahwa apabila karyawan
menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik dan
sesuai waktu yang telah dientukan,
maka
karyawan tersebut selayaknya diberikan penghasilan tambahan. Umar (1999: 16) mengatakan
bahwa mbalan atau kompensasi yang diterima
karyawan dibagi atas dua macam yaitu (a)
imbalan financial sesuatu yang diterima
karyawan dalam bentuk seperti gaji/upah, bonus,
premi, pengobatan, asuransi, dan lain-lain yang
sejenis yang dibayar oleh organisasi. (b) imbalan
nonfinancial, dimaksudkan untuk mempertahankan dalam jangka panjang seperti penyelenggaraan program-program pelayanan bagi
karyawan yang berupaya untuk menciptakan
kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan seperti: program rekreasi, cafetaria dan
tempat beribadat. Kompensasi tidak langsung
disebut juga jaminan sosial program pelayanan
karyawan atau program kesejahteraan karyawan .
Dalam suatu organisasi setiap karyawan
dalam bekerja selalu mengharapkan imbalan
atau hasil kerja yang telah mereka berikan
kepada perusahaan. imbalan yang diberikan itu
dapat digunakan oleh karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
Menurut Nasution (1994: 169) insentif adalah
suatu program yang dilaksanakan perusahaan
untuk dapat merangsang karyawan untuk
meningkatkan kinerjanya. Menurut Hasibuan
(1995: 168) gaji adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang atau barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan balas jasa yang diterima perusahaan.
Nawawi (2000: 315) mengatakan gaji
merupakan penghargaan
para pekerja atau
karyawan yang telah memberikan kontribusi
dalam mewujudkan tujuanya melalui kegiatan
yang disebut bekerja. Sementara itu menurut
Martoyo (1994: 124) gaji dimaksudkan untuk
memberikan insentif yang berbeda, tetapi bukan
didasarkan pada evaluasi jabatan, namun
ditentukan pada produktivitas kerja. Peterson
dan Plowman (Hasibuan, 1989: 78) mengatakan
bahwa orang mau bekerja karena: (a) the desire
to live
artinya keinginan untuk hidup
merupakan keinginan utama dari setiap orang.
Manusia bekerja untuk dapat makan dan makan
untuk dapat melanjutkan hidupnya, (b) the
desire for possesion artinya keinginan untuk
memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia
yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa
manusia mau bekerja, (c) the desire for power
artinya keinginan akan kekuasaan merupakan
keinginan selangkah diatas keinginan untuk
memiliki, mendorong orang mau bekerja, dan
(d) the desire for recognation
artinya
keinginan akan pengakuan merupakan jenis
terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong
orang untuk bekerja.
Berdasarkan pembahasan di atas, maka
yang dimaksud besarnya gaji adalah besarnya
imbalan berupa uang dan material yang
diberikan oleh pemberi kerja kepada penerima
kerja sesuai pekerjaan yang telah ditetapkan
sebelumnya.
Hipotesis Penelitian
Hipotessis 1
Ho =Gaya kepemimpinan tidak memberikan
pengaruh yang signifikan terhadap
efektifitas kerja karyawan PT Telkom.
H1
= Gaya kepemimpinan memberikan
pengaruh yang signifikan terhadap
efektivitas kerja karyawan PT Telkom
Hipotesis 2
Ho
= Besarnya gaji tidak memberikan
pengaruh yang signifikan terhadap
efektivitas kerja karyawan PT Telkom
H1 = Besarnya gaji memberikan pengaruh
yang signifikan terhadap efektivitas
kerja karyawan PT Telkom
Hipotesa 3
Ho = Gaya kepemimpinan dan besarnya gaji
tidak secara bersama-sama memberikan
pengaruh
yang signifikan terhadap efek-tivitas kerja
karyawan PT Telkom
H1 = Gaya kepemimpinan dan besarnya gaji
secara
bersama-sama
memberikan
pengaruh yang signifikan terhadap
efektivitas kerja karyawan PT Telkom
METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode
korelasional yaitu dapat melihat besarnya
pengaruh variabel bebas terhadap variavbel
terikat. Variabel bebas yang dimaksud yaitu x1
(gaya kepemimpinan), x2 (besarnya gaji),
sedangkan variabel terikat yaitu efektivitas
kerja karyawan
Tempat dan Waktu Penelitian.
Penelitian ini dilaksanakan di Daerah
Bekasi selama 6 bulan yaitu dari Juni sampai
dengan November 2011.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan PT Telkom sebanyak 60 orang.
Sampel peneliti ini sebanyak 50 orang yang
diambil
secara acak (simple random
sampling).
Konstalasi Masalah
Gambar 1. Konstalasi Masalah
Definisi Operasional
Efektivitas kerja karyawan adalah skor yang
diperoleh dari jawaban responden mengenai
kemampuan seorang karyawan melaksana-kan
tugasnya sesuai waktu yang telah ditetapkan
sebelumnya. Gaya kepemimpinan adalah skor
yang diperoleh dari jawaban responden
mengenai seorang pemimpin yang diberi tugas
untuk memimpin karyawan agar karyawan
dapat melaksanakan tugasnya dengan baik
untuk mencapai tujuan perusahaan. Besarnya
gaji adalah skor yang diperoleh dari jawaban
responden mengenai besarnya imbalan berupa
uang dan material yang diberikan oleh pemberi
kerja kepada penerima kerja sesuai pekerjaan
yang telah ditetapkan sebelumnya.
Pengujian Validitas dan Reliabilitas
Pengujian Validitas
Untuk menguji validitas dilakukan dengan
mencari korelasi dari setiap butir pertanyaan
dengan skor totalnya dengan bantuan software
SPSS versi 13,0. Pengukuran validitas dengan
menggunakan rumus korelasi product moment
(pearson correlation) sebagai berikut :
r
n Σ Xi Yi – (ΣXi) (ΣYi)
= _______________________
√[ΣXi2 __ (ΣXi)2] [nΣYi2 __ (Yi)2]
Keterangan:
Xi
= nilai dari X pada i
Yi
= nilai dari y pada i
X
= rata-rata dari x
Y
= rata-rata dari y
N
= besarnya sampel dari penelitian
Semakin kecil kesalahan pengukuran, semakin
valid alat pengukur. Besar kecilnya kesalahan
pada pengukuran dapat diketahui dari nilai
korelasinya. Tarif signifikansi 5 %.
Pengujian Reliabilitas.
Untuk menguji reliabilitas dari setiap
konstrak yang digunakan dalam penelitian ini
dengan menggunakan metode (Cronbach Alpha
dengan bantuan SPSS versi 13.0). Pengukuran
reliabilitas dengan menggunakan rumus Alpha
Cronbach, sebagai berikut:
a =
(k
) ( 1 – Σ σ2 item )
k-1
σ2
total
Keterangan:
a
= Croanbach’s Alpha
k
= banyaknya pertanyaan
σ2 item = variance dari pertanyaan
σ2 total = variance dari skor
Uji Persyaratan Analisis
Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas digunakan untuk
mengetahui apakah model regresi ditemukan
adanya hubungan yang signifikan antara
variabel bebas dengan variabel terikat.
Multikolinearitas dapat dilihat dari tolerance
dan VIF (Variance Inflation Factor). Nilai yang
umum dipakai adalah nilai tolerance sebesar
0,1 atau sama dengan nilai VIF 10.
Rumus yang digunakan untuk melihat Multikolinearitas sebagai berikut:
V I F = VAR (β) Σ Xj
σ2
Dasar pengambilan keputusan adalah: Jika
VIF > 10 berarti terjadi Multikolinearitas. 2.
Uji heteroskedastisitas.
Uji Heteroskedastisitas diartikan untuk
persyaratan kelayakan model regresi yang
digunakan untuk menggambarkan hubungan
antara nilai variabel bebas dengan variable
terikat. Salah satu cara untuk mengetahui ada
atau tidaknya Heteroskedastisitas adalah sebagai berikut: (1) Jika ada pola tertentu, seperti
titik yang ada membentuk pola yang teratur
(berge lombang, melebar kemudian menyempit), ini menandakan terjadi Heteroskedastisitas. (2) Jika tidak ada pola yang jelas
serta menyebar di atas dan dibawah angka 0
pada
sumbu y, maka terjadi Heteroskedastisitas.
Teknik Analisa Data
Teknik analisa data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
Uji Regresi Linier Berganda (Multiple
Regression)
Rumus regresi linier berganda dengan
menggunakan persamaaan adalah :
a. Jika t-hitung > t-tabel, maka H1 diterima.
b. Jika t-hitung < t-tabel, maka H1 ditolak.
Y = a + b1X1 + b2X2 + . . . e
Keterangan:
Y = adalah variabel dependen
X1 = adalah variable independent
a = adalah bilangan konstan
b = adalah koefisien regresi
Untuk mencari nilai a dan nilai b dapat
digunakan rumus adalah sebagai berikut:
 Y  b X 
a
n
n XY   X  Y
b
2
n X 2   X 
Analisa korelasi digunakan untuk mengetahui
erat atau tidaknya hubunganantara
variabel
bebas dengan variabel terikat. Rumus yang
digunakan ada sebagai berikut:
r
n XY   X  Y
n X 2   X  . n X 2   X 
2
Uji F Signifikansi
Digunakan untuk menguji apakah secara
bersama-sama seluruh variabel independent
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
variabel dependent. Dasar pengambil keputusan
dengan taraf signifikansi pada alpha 5 %
dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Jika F-hitung > F-tabel, maka H1 diterima.
b.Jika F-hitung < F-tabel, maka H1 ditolak.
Untuk menguji signifikansi pengaruh variabel
bebas secara bersama-sama terhadap variabel
terikat yaitu:
F =
M ( 1 - R2)
R2 (N – m – l)
Keterangan:
N : Jumlah Subjek (cacah kasus)
M : Jumlah variabel prediksi
2
Keterangan:
r = adalah koefisien korelasi
n = banyaknya sampel
x = variabel bebas
y = variabel terikat
Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji Koefisien Determinasi dilakukan untuk
mengukur seberapa besar kemampuan variabel
bebas dalam menerangkan variabel terikat.
Besarnya nilaimR2 adalah antara 0 sampai 1.
Nilai R2 dapat diperoleh dengan rumus: R2 =
(r)2 x 100%
R2 = koefisien determin
r = koefisien
korelasi
Uji T
Untuk menguji koefisien regresi dilakukan
pengujian secara parsial untuk melihat
signifikansi dari pengaruh masing-masing
variabel independen, variabel dependen dengan
mengasumsikan variabel lain adalah konstan.
Dasar pengambilan keputusan dengan taraf
signifikansi pada alpha 5 % dengan ketentuan
sebagai berikut:
ANALISIS DATA
Regresi Linier Berganda. Tabel 1.
Persamaan Regresi :
Y = a+b1x1+b2x2+…e
Dengan menggunakan analisis regresi linier
berganda, maka diperoleh persamaan sebagai
berikut:
Konstanta sebesar 0,213 dinyatakan bahwa
gaya kepemimpinan dan besarnya gaji dianggap
konstant (tetap) terhadap efektivitas kerja.
Koefisien regresi gaya kepemimpinan sebesar
2,520 menunjukkan bahwa pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap efektivitas kerja adalah
positif. Jadi dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan memberikan pengaruh yang
signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan
pada  5 % = 2,045.3. Koefisien regresi
besarnya gaji sebesar 17,471 menunjukkan
bahwa pengaruh besarnya gaji terhadap
efektivitas kerja karyawan adalah positif.
Berdasarkan nilai koefisien regresi dapat
disimpulkan bahwa besarnya gaji memberikan
pengaruh yang signifikan terhadap efektivitas
kerja karyawan pada  5 % = 2,045.
Koefisien Determinasi.
Model Summaryb
Model
1
R
.953a
R Square
.907
Adjusted
R Square
.903
St d. Error of
the Estimate
.10536
DurbinWat son
2.655
a. Predictors: (Constant), GAJI , KEPEMIMPI NAN
b. Dependent Variable: KERJA
ANOVAb
Model
1
Regression
Residual
Total
Sum of
Squares
5.108
.522
5.630
df
2
47
49
Mean Square
2.554
.011
F
230.085
Sig.
.000a
a. Predictors: (Const ant), GAJI, KEPEMIMPINAN
b. Dependent Variable: KERJA
Sumber : SPSS 13
Berdasarkan analisis di atas, diketahui nilai R =
0,953 menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan
dan besarnya gaji memberikan hubungan yang
signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan.
Berdasarkan nilai R2 = 0,907 atau 90,7 %. Hal ini
menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan
besarnya gaji memberikan kontribusi pengaruh
sebesar 90,7 %, sedangkan sisanya 9,3% (100% 90,7 %) dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak
dianalisa dalam penelitian ini.
Kesimpulan
Hasil pengolahan data diperoleh nilai thitung
sebesar 2,520, sedangkan nilai ttabel pada 5 %
sebesar 2,045. jadi nilai thitung = 2,520 > ttabel =
2,04. berarti H1
diterima, maka dapat
disimpulkan
bahwa
gaya
kepemimpinan
memberi pengaruh yang signifikan terhadap
efektivitas kinerja.karyawa.
Hasil pengolahan data diperoleh nilai t hitung
sebesar 17, 471, sedangkan nilai tlabel pada  5 %
sebesar 2,045 maka nilai thitung = 17, 471 > t tabel =
2,045. berarti H1
diterma, maka
dapat
disimpulkan bahwa besarnya gaji
memberi
pengaruh yang signifikan terhadap efwektivitas
kinerja karyawan.
Hasil pengolahan data diperoleh nilai koefisien
determinasi (R) sebesar 0,953, sedangkan nilai
(R2) sebesar 0,907 atau 09,7 %, ini berarti gaya
kepemimpinan
dan besarnya gaji secara
bersama-sama memberi pengaruh yang signifikan
terhadap efektivitas kerja
karyawan. Dan
sebanyak 9,3 % ( 100 % - 90,7 % ) yang tidak
dianalisis dalam penelitian ini.
Saran-saran
Gaya kepemimpinan perlu ditingkatkan dan
disesuaikan di lingkungan kerja, supaya
karyawan dapat bekerja dengan tenang.
Gaji perlu ditingkatkan sesuai dengan hasil kerja
mereka, supaya karyawan dapat bekerja dengan
baik.
Menyediakan fasilitas yang lengkap sehingga
karyawan dapat bekerja lebih efektif.
DAFTAR PUSTAKA
Certao, Samuel C. 1977. Modern Managemnt.
New Jerse: Prentice-Hall International,
Inc.
Davis, Keith,. 1997. Human Relation at Work.
Tokyo: Kogakusha Company.
Effendi,Wirawan. 2002. Manajemen Sumber
Daya Manusia.. Jakarta: Grasindo.
Freeman dan Stoner. 1992.
Manajemen.
Jakarta: Erlangga.
Flippo, Edwin B. 2001. Manajemen Personalia.
Diterjemahkan oleh Moh. Masud.
Jakarta: Erlangga.
Fiffner, John M. And Robert . Prestus. 1967.
Public Administration. New York:
Ronal Press.
Garry, Abor. 2000. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta :Index.
Hasibuan, Sadar Malayu. 2001. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta:Bumi
Aksara.
Howard, John. Doing Job Better. 2001.
http:www. Mng.Djbet. Com.
Hamdani.
2005.
Kepemimpinan
Transformasional. Jakarta: Rineka
Cipta.
James A.F. Stoner. 2000 . Manajemen. Jakarta:
Index.
Koontz, Harorld and Heinz Weihrich 1988.
Management. Singapoe: Mc-GrawHill International
Lewis, Ralph G, and Douglas H, Smith, 1994
Total Quality in Higher Education,
Florida. St.Lucie Press.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2004. Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan.,
Bandung: Remaja Roosdakarya.
Mulia Nasution. 1994. Manajemen Personalia.
Jakarta: Erlangga.
Nawawi dan Hadari. 2000,.Manajemen Sumber
Daya
Manusia,
Untuk
Bisnis
Kompetitif. Yogyakarrta: Universitas
Press.
Nawawi, Manajemen. 200.4
Sumber Daya
Manusia
Perusahaa.
Bandung:
Remaja Roosdakarya.
Purwanto. 1994. Organisasi dan Manajemen
Perilaku. Jakarta: Erlangga.
Prokopenko, Joseph. 1987.
Produktivity
Management. A Practical hand book:
Switcherland International Labour
Orgaization.
Robins and Steven. 2000.
Kepemimpinan
Dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali
Pers.
Sagala dan Anwar. 2003.
Pengembangan
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Rineka Cipta.
Soesilo Martoyo.1994. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: BPFE .
Sunyoto. 2003. Meningkatkan Jumlah Dan Mutu
Pelanggan. Jakarta: Damar Mulia
Pustaka.
Siagian, Sondang.2003. Manajemen Sumber
Daya
Manusia. Jakarta: Bumi
Akasara. Stoner, James A, F and R.
Edward Freeman, 2000 Management,
New
Jersey:
Prentice-Hall
International Edition.
Surya Dinata dan Ermaya. 1995 Psikologi
kepegawaian dan Peran Pemimpin
Dalam
Pengembangan Sumber
Daya Manusia. Bandung: Ramadhan.
Sujak.2002. Kepemimpinan Dalam Manajemen.
Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada.
Syamsuddin, Sadili. 2003. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta:Pustaka Setia.
Terry, GR. 2000. Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Liberty.
Umar Husein. 1999. Manajemen Sumber Daya
Manusia Dalam Organisasia. Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama.