pengaruh knowledge management terhadap kinerja karyawan

PENGARUH KNOWLEDGE MANAGEMENT TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(STUDI EMPIRIS PADA PT. SMS KABUPATEN
KOTAWARINGIN TIMUR)
Desi Putri Wijayanti1), Didi Sundiman2)
Universitas Darwan Ali
1)
e-mail: [email protected]
2)
e-mail: [email protected]
ABSTRACT
This study examined the influence of personal knowledge, job procedures, and technology on employee’s
performance in PT. SMS. The analytical method used in this research is multiple linear regression analysis.
Samples of this research are 60 employees of PT. SMS. The results of this research indicate that personal
knowledge and job procedure has influence on the performance of employees at PT. SMS. While technology
has a positive effect but not significant to employees performance in PT. SMS.
Keywords : Knowledge Management, Personal Knowledge, Job Procedure, Technology, Employees
Performance
ABSTRAK
Penelitian ini melakukan pengujian pada pengaruh personal knowledge, job procedures, dan teknologi pada
kinerja karyawan PT. SMS. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah multiple linear
regression analysis. Sample penelitian adalah 60 orang karyawan PT. SMS. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa personal knowledge dan job procedure memiliki pengaruh signifikan pada kinerja karyawan di PT.
SMS. Pemanfaatan teknologi memiliki pengaruh positif namun tidak signifikan pada kinerja karyawan PT.
SMS.
Kata Kunci : Manajemen Pengetahuan, Pengetahuan Personal, Prosedur Kerja, Teknologi, Kinerja
Karyawan
1.
Pendahuluan
perkembangan zaman, supermarket yang
1.1
Latar Belakang
sebelumnya hanya menjual kebutuhan
Supermarket merupakan sebuah
primer
toko
yang
menyediakan
segala
menjual
sekarang
telah
kebutuhan
berkembang
sekunder.
kebutuhan pokok sehari-hari. Seperti
Supermarket yang menjual kebutuhan
bahan makanan, minuman, tissue dan
sekunder ini merupakan supermarket era
barang
modern. Di supermarket era modern
kebutuhan
lainnya.
Seiring
DeReMa Jurnal Manajemen Vol. 12 No. 1, Mei 2017
69
banyak hal yang telah bertransformasi,
penggerak organisasi, sehingga menjadi
seperti semakin banyak pramuaniaga
organisasi yang kompetitif. Seperti yang
yang
dikatakan Nonaka (1994), pengetahuan
meningkatkan
nilai
jual
dari
supermarket tersebut.
merupakan alat yang mendalam yang
Keberadaan supermarket bukanlah
efektif dapat meningkatkan kemampuan
hal baru lagi di masyarakat. Hal ini
organisasi untuk melaksanakan tindakan
membuktikan perkembangan yang sangat
yang tepat.
pesat,
sehingga
banyak
Manajemen pengetahuan terbagi
ini.
menjadi 2, yaitu pengetahuan tacit dan
Perkembangan dewasa ini juga mengacu
pengetahuan eksplisit. Pengetahuan tacit
pada makin cepatnya, perubahan dalam
adalah
segala
individu dari pengalaman sehari-hari,
persaingan
timbul
dalam
bidang
industri
kehidupan,
hal
ini
pengetahuan
yang
serta pengembangan teknologi informasi
diduplikasikan dan diajarkan kepada
yang sangat akselaratif. Kondisi ini jelas
orang lain (Nonaka, 1994). Kunci dari
membuat organisasi memerlukan cara-
pengetahuan tacit adalah pengalaman.
cara agar tetap survive dan eksis di
Maka dari itu, pengetahuan tacit bersifat
konsumen mereka. Tuntutan akan makin
personal, yang membuatnya sulit untuk
pentingnya
dikomunikasikan
sumber
daya
dasarnya
didapat
merupakan akibat dari efek globalisasi
kualitas
pada
yang
sulit
dan
diresmikan
manusia (SDM) merupakan salah satu
(Nonaka,
respon untuk menyikapi hal tersebut, dan
pengetahuan
hal ini tentu saja memerlukan upaya-
pengetahuan
upaya
kepada individu lain sehingga dalam
untuk
meningkatkan
dan
mengembangkan SDM.
1994).
untuk
Sedangkan,
eksplisit
yang
dapat
adalah
ditransfer
praktiknya mudah untuk dideskripsikan
Untuk meningkatkan sumber daya
ke dalam dokumen, pelatihan, dan lain-
manusia yang berdaya saing, diperlukan
lain dimana penulis mengkategorikan ke
pengelolaan pengetahuan yang dimiliki
dalam
oleh setiap individu di perusahaan.
teknologi (Bohn dikutip dari Alavi et al.,
Pengelolaan
2001).
pengetahuan
bermanfaat
bagi
organisasi,
karena
pengetahuan
70
sangat
bentuk
prosedur
kerja,
dan
keberlangsungan
pada
dasarnya
merupakan
sumber
DeReMa Jurnal Manajemen Vol. 12 No. 1, Mei 2017
2.
Tinjauan Pustaka
2.1
Landasan Teori
2.1.2
Tacit Knowledge
Menurut
Nonaka
(1994),
pengetahuan tacit adalah berakar dalam
2.1.1 Manajemen Pengetahuan
Menurut Davenport dan Prusak
tindakan, komitmen, dan keterlibatan
(1998), pengetahuan adalah pengalaman
dalam konteks tertentu. yang “berdiam”
terstruktur, nilai, informasi kontekstual
dalam kesadaran yang komprehensif dan
dan wawasan pakar yang menyediakan
pikiran manusia dan tubuh.
kerangka kerja untuk mengevaluasi dan
menggabungkan
pengalamaan
dan
Pengetahuan
tacit
merupakan
pengetahuan yang ada di dalam pikiran
pengetahuan baru yang menghasilkan
setiap
tindakan serta menghasilkan keputusan
pemahaman, keahlian, dan pengalaman
yang lebih baik dan menghasilkan input
seseorang. Seperti kata Polanyi dalam
yang efektif pada dialog dan kreativitas
Nonaka (1994), kita bisa tahu lebih dari
organisasi.
yang kita bisa katakan. Pengetahuan tacit
Pengetahuan, yang dijelaskan oleh
individu
sesuai
dengan
merupakan pengetahuan yang sulit untuk
Keng-Boon Ooi (2014) dan Lim et al.
diformulasikan
dan
(1999), adalah aset tidak berwujud yang
karena berada di dalam benak masing –
hampir tidak mungkin untuk ditiru dan
masing orang. Pengetahuan yang ada
dipandang sebagai instrumen kompetitif
dalam diri seseorang, tampak seperti
yang harus dikelola secara efektif oleh
sebuah
setiap organisasi. Meskipun banyak yang
pengertiannya, maka pengetahuan tacit
telah membahas pentingnya pengetahuan
dapat dikategorikan sebagai pengetahuan
dalam sebuah manajemen, tetapi relatif
personal.
gunung
dikomunikasikan,
es.
Berdasarkan
sedikit yang memperhatikan bagaimana
proses
pembuatan
dan
pengelolaan
2.1.3 Pengetahuan Eksplisit
pengetahuan. Dalam proses pembuatan
Nonaka
(1994),
mengatakan
pengetahuan ini, kemudian dapat ditarik
pengetahuan eksplisit diskrit atau digital.
perbedaan pengetahuan menjadi dua
Hal ini ditangkap di catatan masa lalu
kategori yaitu, pengetahuan tacit dan
seperti perpustakaan, arsip, dan database
pengetahuan ekplisit.
dan dinilai secara berurutan. Alavi
(2001)
dimensi
DeReMa Jurnal Manajemen Vol. 12 No. 1, Mei 2017
mengungkapkan,
pengetahuan
eksplisit
(selanjutnya
71
disebut sebagai pengetahuan eksplisit)
manajemen
diartikulasikan,
pengetahuan
dikodifikasi,
dan
adalah
dan
pada
proses
aliran
penciptaan,
dikomunikasikan dalam bentuk simbolik
berbagi, dan distribusi pengetahuan”
dan/atau
Contohnya
(Alavi & Leidner, 200; Sundiman &
pembelian sebuah produk elektronik,
Idrus, 2015). Disinilah peran penting dari
pasti
pemakaian.
teknologi
merupakan
canggihnya teknologi saat ini. Misalnya,
pengoperasian
internet, intranet, browser, extranet, data
bahasa
disertai
Petunjuk
alami.
petunjuk
pemakaian
pengetahuan
itu
seputar
produk tersebut.
informasi,
mengingat
mining teknik, gudang data, dan agen
Penerapan pengetahuan eksplisit
software (Alavi & Leidner, 2001).
lebih mudah, karena pengetahuan yang
diperoleh dalam bentuk tulisan atau
rekaman yang telah didokumentasikan,
sehingga
2.2
Kinerja Karyawan
Pengertian kinerja adalah hasil
karyawan
dapat
kerja secara kualitas dan kuantitas yang
secara
mandiri.
dicapai oleh seorang karyawan dalam
Pengetahuan eksplisit dalam penelitian
melaksanakan fungsinya sesuai dengan
ini adalah prosedur kerja dan teknologi.
tanggung
mempelajarinya
Prosedur kerja adalah tugas dan
jawab
kepadanya.
Pada
yang
diberikan
dasarnya
kinerja
tanggung jawab yang telah diberikan
merupakan sesuatu hal yang bersifat
kepada karyawan yang bersifat formal.
individual,
Menurut Beijerse (2000), pengetahuan
memiliki
eksplisit
berbeda-beda.
ditandai,
menurut
berbagai
karena
tingkat
setiap
karyawan
kemampuan
Selain
itu,
yang
kinerja
penelitian, dengan kemampuannya untuk
karyawan juga dipengaruhi oleh tingkat
dinyatakan sebagai kata atau nomor,
pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja,
dalam bentuk data tercetak, formula
dan motivasi karyawan.
ilmiah, manual, file komputer, dokumen,
Menurut Mondy dalam Choirina
paten, dan prosedur standar atau titik
(2014:11), kriteria (standar) kinerja yang
awal universal yang dapat dengan mudah
paling umum adalah sifat-sifat karyawan
ditransfer dan disebarkan.
tertentu seperti sikap, penampilan, dan
Alavi
dan
Leidner
(2001)
menyampaikan jika pengetahuan adalah
proses,
72
maka
secara
tersirat
inisiatif adalah dasar untuk beberapa
evaluasi.
fokus
DeReMa Jurnal Manajemen Vol. 12 No. 1, Mei 2017
a.
Perilaku, ketika tugas seseorang sulit
3.
Model Penelitian Dan Hipotesis
ditentukan,
3.1
Model Penelitian
organisasi
bisa
perilaku
atau
mengevaluasi
Pengetahuan
personal (X1)
kompetensi orang tersebut yang
berhubungan dengan tugasnya.
b.
Kompetensi, meliputi sekumpulan
luas
pengetahuan,
Prosedur kerja (X2)
keterampilan,
sifat, dan perilaku yang bisa bersifat
teknis,
berkaitan
Teknologi
(X3)
dengan
keterampilan antar pribadi, atau
Gambar 1. Model Penelitian
berorientasi bisnis.
c.
Pencapaian tujuan, aspek penilaian
3.2
Hipotesis
karyawan ini harus menjadi unsur
yang
paling
positif
dalam
keseluruhan proses dan membantu
Berdasarkan model penelitian di
atas, maka hipotesis penelitian adalah
sebagai berikut:
karyawan untuk fokus pada perilaku
Organisasi dengan karyawan yang
yang akan menghasilkan hasil-hasil
memiliki
positif
mampu memberikan keunggulan dalam
bagi
semua
yang
berkepentingan.
d.
Kinerja
Karyawan (Y)
Potensi
pengetahuan
tacit
terbaik
persaingan menghadapi pesaing dengan
perbaikan,
perusahaan-
kualitas SDM yang tidak mudah ditiru
perusahaan harus berfokus pada
(Teece, 2000). Kualitas pengetahuan
masa depan, memasukkan perilaku-
SDM
perilaki
yang
fleksibilatas dan perencanaan yang lebih
diperlukan untuk mengembangkan
baik, kemampuan penyelesaian masalah
karyawan dan dalam proses tersebut
akan meningkatkan kinerja perusahaan
dapat
dalam kualitas pelayanan dan kepuasan
dan
hasil-hasil
mencapai
perusahaan.
tujuan-tujuan
organisasi
menciptakan
konsumen (Youndt & Snell, 2004).
Hipotesis pertama penelitian sebagai
berikut:
H1: Pengetahuan personal berpengaruh
terhadap kinerja karyawan di PT.
SMS.
DeReMa Jurnal Manajemen Vol. 12 No. 1, Mei 2017
73
Penyusunan prosedur kerja yang
Kombinasi dari berbagai sumber
baik menciptakan alur kerja yang dan
daya yang ada meliputi SDM, prosedur
struktur
kerja
organisasi
yang
akan
yang
baik
mengurangi kompleksitas dan efisiensi
pemanfaatan
biaya
dikombinasikan
dalam
pemanfaatan
berbagai
dan
efisiensi
teknologi
jika
dengan
baik
maka
sumber daya organisasi (Choi & Lee,
mampu memberikan nilai tambah yang
2002). Struktur pekerjaan yang tersusun
lebih baik bagi organisasi (Tanriverdi &
dengan baik akan membawa organisasi
Venkatraman,
pada proses kerja yang rapi dan proses
hipotesis penelitian ke empat:
kerja
terbaik
sehingga
2005),
membentuk
mampu
menciptakan keunggulan bersaing yang
H4: Pengetahuan
personal,
prosedur
kerja, dan teknologi secara bersama-
lebih baik (Schulz & Jobe, 2001). Hasil-
sama berpengaruh terhadap kinerja
hasil penelitian di atas membawa pada
karyawan di PT. SMS.
hipotesis kedua penelitian:
H2: Prosedur kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan di PT. SMS.
4.
Metode Penelitian
4.1
Rancangan Penelitian, Populasi
dan Sampel
Pemanfaatan teknologi informasi
mendorong aktifitas karyawan yang lebih
efektif dalam berbagai kegiatan dan
aktifitas
kerja
termasuk
kinerja
pelayanan pada konsumen (Böhnstedt,
Scholl, Rensing, dan Steinmetz, 2010).
Penelitian
menunjukkan
bagaimana
pemanfaatan teknologi telah mendorong
organisasi pada banyak peningkatan
kinerja di berbagai bidang kerja, (Wang
&
Wang,
2012).
Konsep
di
atas
membawa peneliti pada hipotesis ke tiga:
H3: Teknologi
berpengaruh
terhadap
kinerja karyawan di PT. SMS.
74
Jenis penelitian ini merupakan
jenis
penelitian
penelitian
kuantitatif
tentang
data
yaitu
yang
dikumpulkaan dan dinyatakan dalam
bentuk
angka-angka
yang
bertujuan
untuk menguraikan atau menggambarkan
tentang sifat-sifat dari suatu keadaan atau
objek penelitian yang dilakukan melalui
pengumpulan data dan analisis data
kuantitatif serta pengujian hipotesis.
Objek penelitian ini dilaksanakan
dengan
maksud
untuk
menjelaskan
hubungan variabel dalam penelitian ini
adalah hubungan kausal, yaitu hubungan
DeReMa Jurnal Manajemen Vol. 12 No. 1, Mei 2017
yang bersifat sebab akibat. Ada variabel
pengetahuan
independen
Kosasih dan Budiani (2007:83) :
(variabel
yang
mempengaruhi) dan variabel dependen
a.
personal
menurut
Setiap karyawan harus memiliki
(dipengaruhi). Variabel dependen dalam
pengalaman kerja minimal 1
penelitian ini adalah kinerja karyawan
tahun di bidangnya.
(Y) dan variabel independen adalah
b.
Karyawan yang berpengalaman
pengetahuan personal, prosedur kerja,
cenderung
dan teknologi.
profesional daripada karyawan
Teknik sampling yang digunakan
yang
penulis dalam penelitian ini adalah
probability
sampling
yaitu
bekerja
belum
lebih
memiliki
pengalaman sama sekali.
teknik
c.
Pengalaman
bukan
hanya
pengambilan sampel yang memberikan
diperoleh dari diri sendiri tetapi
peluang yang sama bagi setiap unsur
juga dari orang lain.
(anggota) populasi untuk dipilih menjadi
anggota
sampel.
Teknik
d.
probability
setiap hari.
sampling yang digunakan penulis adalah
e.
simple random sampling, yaitu teknik
secara
acak
f.
tanpa
diperoleh
Mengkomunikasikan
kerja.
populasi. Sampel yang diambil dalam
adalah
yang
pengalaman kerja dengan rekan
memperhatikan strata yang ada dalam
penelitian ini
Pengalaman
memperkaya pengetahuan.
pengambilan sampel dari populasi yang
dilakukan
Mendapatkan pengalaman baru
g.
Masalah yang dihadapi dapat
sebagian dari
dijadikan
karyawan di PT. SMS, yaitu sejumlah 60
berharga.
orang.
pelajaran
yang
Dalam penelitian ini, peneliti hanya
mengambil 7 dari total indikator
empirik dari peneliti sebelumnya.
4.2 Definisi Operasional Variabel
1.
Pengetahuan
personal
pengetahuan
yang
karyawan
pengalaman
PT.
baik
adalah
diperoleh
SMS
berupa
dari
kejadian
2.
Prosedur kerja adalah
jawab
atau
tugas
tanggung
yang
harus
dijalankan oleh karyawan PT. SMS
sehari-hari ataupun dari sumber
berdasarkan
lainnya.
Procedure (SOP) yang ada dan
Indikator
empirik
DeReMa Jurnal Manajemen Vol. 12 No. 1, Mei 2017
Standard
Operation
75
sifatnya formal. Indikator empirik
karyawan untuk berkolaborasi
prosedur kerja menurut Kosasih dan
dengan rekan-rekan.
Budiani (2007:83) :
a.
b.
d.
telah
menjadi terarah dan terkoodinir.
karyawan untuk berkomunikasi
SOP
dengan rekan-rekan.
merupakan
dalam
sarana
mencapai
c.
Organisasi
saya
telah
sasaran dan tujuan perusahaan.
mengadopsi aplikasi TI bagi
SOP
menunjukkan
karyawan untuk mencari dan
tanggung jawab kerja dengan
mengakses pengetahuan yang
sangat jelas.
diperlukan.
dapat
Pemahaman
SOP
dapat
dalam
f.
saya
mengadopsi aplikasi TI bagi
mengenai
SOP
sudah sangat baik.
e.
Organisasi
Dengan adanya SOP pekerjaan
komunikasi
c.
b.
4.
dijadikan
pelaksanaan
acuan
pelatihan
Kinerja merupakan hasil pekerjaan
yang
dicapai
oleh
seseorang
berdasarkan tuntutan persyaratan-
dalam departemen saya.
persyaratan
SOP dalam departemen telah
pekerjaan mempunyai persyaratan
memenuhi standar yang ada.
tertentu
Dengan
menyesuaikan
perusahaan,
maka
untuk
pekerjaan.
dapat
Suatu
dilakukan
kondisi
dalam mencapai tujuan yang disebut
peneliti
juga
sebagai
standar
pekerjaan
mengambil 6 dari 10 indikator
(Bangun, dalam Choirina 2014).
empirik peneliti sebelumnya.
Standar kinerja dapat dijadikan dasar
dalam penilaian setiap pekerjaan.
3.
Teknologi adalah media penyebaran
Menurut Bangun dalam Choirina
informasi yang digunakan untuk
(2014:11), menyebutkan indikator
mendukung tiap kegiatan kerja di
kinerja dalam suatu pekerjaan dapat
dalam perusahaan. Indikator empirik
diukur melalui :
menurut Lee dan Choi, dalam Lin
a.
Jumlah pekerjaan
(2014:1423) :
b.
Kualitas pekerjaan
telah
c.
Ketepatan waktu
mengadopsi aplikasi TI bagi
d.
Kehadiran
e.
Kemampuan kerja sama
a.
76
Organisasi
saya
DeReMa Jurnal Manajemen Vol. 12 No. 1, Mei 2017
Indikator-indikator
kemudian
dijabarkan
di
atas
dalam
bentuk
kuesioner. Penilaian dilakukan dengan
skoring 1-4 Skala Likert, dimana nilai-
5.1.1 Analisis Data
Tabel 1
Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Variabel
B
Beta
t
Sig
.726
.471
nilai pertanyaan mempunyai hubungan
Constant
1.901
reliabilitas
(X1)
.328
.399
3.337
.002
dilakukan pada instrument penelitian
(X2)
.304
.279
2.205
.032
yang dikembangkan.
.089
.054
(X3)
Sumber : Data diolah (2016)
.450
.655
dengan
kemungkinan
Pengujian
validitas
jawaban.
dan
Ket :
5.
Analisis dan Pembahasan
5.1
Analisa Deskripsi Reponden
X1 = Pengetahuan personal
X2 = Prosedur kerja
Hasil analisis data profil responden
X3 = Teknologi
yang diperoleh yaitu laki-laki sebanyak
35 orang (58.3%), responden perempuan
sebanyak 25 orang (41.7%), rata-rata
responden berada di usia antara 21 – 25
tahun.
Prosentase
latar
SMA – sederajat sebanyak 45 orang
(75%). Responden dalam penelitian ini
banyak
menjabat
diperoleh
hasil
persamaan
perhitungan
regresi
Y =b0 + b 1X1t+ b 2X2t + b3X3t + et
Y=1.901+0.328X1+0.304X2+0.089X3+ei
Ket :
sebagai
Y = Kinerja karyawan
SPG/SPB yakni sebanyak 24 orang
X1 = Pengetahuan Personal
(41.7%). Untuk status perkawinan, dalam
X2 = Prosedur kerja
penelitian ini responden paling banyak
X3 = Teknologi
belum
b0 = Konstanta
menikah
yaitu
linier
berganda sebagai berikut :
belakang
pendidikan paling banyak adalah lulusan
paling
Berdasarkan
sebanyak 34
(56.7%). Rata – rata responden telah
b1 = Koefisien regresi 1
bekerja selama 1 – 5 tahun.
b2 = Koefisien regresi 2
b3 = Koefisien regresi 3
ei = Variabel penggangu
Dari persamaan regresi tersebut
dapat dijelaskan bahwa:
DeReMa Jurnal Manajemen Vol. 12 No. 1, Mei 2017
77
1.
Konstanta (b0) = 1.901
5.2
Nilai konstanta ini menunjukan
5.2.1 Koefisien Determinasi
Uji Hipotesis
Tabel 2
Model Summaryb
bahwa apabila tidak ada variabel
pengetahuan personal (X1), prosedur
Model
R
kerja (X2) dan teknologi (X3), maka
R
Adj
Std. Error
Square
R
of the
Square
Estimate
.328
1.692
kinerja karyawan (Y) hanya akan
2.
3.
.602a
1
terbentuk sebesar 1.901.
Pengetahuan personal (b1) = 0,328
.362
DW
2,204
a. Predictors: (Constant), X3, X2,X1
b. Dependent Variable: Y
Koefisien regresi ini menunjukan
Model summary pada kolom R
bahwa setiap variable pengetahuan
Square adalah kofisien korelasi pearson
personal
satu-
sebesar 0.328 yang menunjukkan tingkat
satuan, maka akan meningkatkan
hubungan yang tinggi antara variabel,
pula kinerja karyawan (Y) sebesar 0,
sedangkan untuk kolom Durbin-Watson
328 dengan asumsi bahwa variabel
nilainya
bebas yang lain dari model regresi
menunjukan bahwa tingkat pengaruh X1,
adalah tetap.
X2 dan X3 cukup kuat sehingga mencapai
Prosedur kerja (b2) = 0,304
32.8% dan variasi variabel kinerja
Koefisien regresi ini menunjukan
karyawan dapat dijelaskan oleh variabel
bahwa setiap variabel prosedur kerja
pengetahuan personal, prosedur kerja,
(X2) meningkat satu-satuan, maka
dan teknologi sedangkan sisanya sebesar
akan meningkatkan pula kinerja
67.2%, diterangkan oleh variabel lainya
karyawan (Y) sebesar 0, 304 dengan
yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
(X1)
meningkat
sebesar
2.204.
Hal
ini
asumsi bahwa variabel bebas yang
lain dari model regresi adalah tetap.
4.
Uji Simultan (F)
Tabel 2
Teknologi (b3) = 0,089
Koefisien regresi ini menunjukan
bahwa setiap variabel teknologi (X3)
meningkat satu-satuan, maka akan
meningkatkan pula kinerja karyawan
(Y) sebesar 0,089 dengan asumsi
bahwa variabel bebas yang lain dari
Model Summaryb
Model
Sum of
df
Squares
Refression
Mean
F
Sig.
10.606
.000b
Square
91.063
3
30.354
1 Residual
160.271
59
2.862
Total
251.333
59
a. Predictors: (Constant), X3, X2,X1
b. Dependent Variable: Y
model regresi adalah tetap.
78
DeReMa Jurnal Manajemen Vol. 12 No. 1, Mei 2017
Dari hasil uji ANOVA atau F test
lebih kecil dari 0.05. Sehingga dapat
pada tabel 3 didapat nilai F hitung
dikatakan
sebesar
signifikan antara prosedur kerja (X2)
10.606
signifikannya
dengan
0.000.
nilai
Pernyataan
bahwa
terhadap
terdapat
kinerja
pengaruh
karyawan
probabilitas jauh lebih kecil dari 0.05
Sedangkan
maka model regresi dapat digunakan
signifikan 0.655 lebih besar dari 0.05
untuk
signifikansi
dan dapat dikatakan tidak berpengaruh
pengetahuan personal, prosedur kerja dan
signifikan antara teknologi (X3) terhadap
teknologi secara bersama-sama terhadap
kinerja karyawan (Y).
mengetahui
teknologi
(X3)
(Y).
dengan
kinerja karyawan.
5.3 Hasil Pembahasan
Berdasarkan
Uji Parsial (t)
Tabel 4
dengan demikian H1 diterima dan Ho
T hitung
Sig.
Pengetahuan personal (X1)
3.337
.002
Prosedur kerja (X2)
2.205
.032
Teknologi (X3)
.450
.655
a. Dependent Variable: Y
bahwa angka signifikansi untuk hipotesis
yang ditolak lebih dari 0.05 dan hipotesis
diterima
memiliki
tingkat
signifikansi kurang dari 0.05. Hasil dari
masing-masing variabel bebas bahwa
signifikansi pengetahuan personal (X1)
sebesar 0.002 atau lebih kecil dari 0.05.
Sehingga
dapat
terdapat
pengaruh
ditolak. Pengujian ini secara statistik
membuktikan
bahwa
pengetahuan
personal berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. Hasil penelitian ini
sesuai dengan yang dihipotesiskan, yang
Pada output regresi menunjukkan
yang
perhitungan
yang telah dilakukan pada tabel 4 maka
Hasil Uji t
Variabel Bebas
hasil
dikatakan
signifikan
bahwa
antara
pengetahuan personal (X1) terhadap
kinerja karyawan (Y), untuk prosedur
kerja (X2) dengan signifikansi 0.032
berarti
menerima
H1 .
Hal
ini
membuktikan bahwa faktor pengetahuan
personal berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan di PT. SMS. Hasil ini
sesuai dengan penelitian Kosasih dan
Budiani (2011), Sundiman et al. (2014),
dan Sundiman dan Putra (2016) yang
menyatakan adanya pengaruh yang baik
antara prosedur kerja yang diimbangi
dengan pengetahuan personal terhadap
kinerja karyawan hotel. Individu dan
SDM sebagai bagian tidak terlepaskan
dari organisasi adalah bagian yang sangat
DeReMa Jurnal Manajemen Vol. 12 No. 1, Mei 2017
79
vital
bagi
keberlangsungan
dan
baik memberikan pedoman yang jelas
pertumbuhan organisasi. SDM yang
mengenai tata proses aliran informasi
memiliki personal knowledge yang baik
dan barang dalam organisasi. Keteraturan
tentu adalah katalisator yang kuat untuk
aliran informasi dan barang dalam
menciptakan
perilaku
organisasi memberikan efisiensi dan
organisasi dalam menghadapi persaingan
efektifitas kerja dalam organisasi yang
pasar. Perkembangan pola persaingan
berdampak pada kinerja karyawan.
budaya
dan
global yang sangat cepat menuntut
Hipotesis
ke-3
hasil
analisis
organisasi untuk bisa terus menjaga dan
dinyatakan tidak signifikan. Hasil uji
mengembangkan pengetahuan personal
statistik tersebut menunjukkan bahwa
SDM nya.
dalam
teknologi
tidak
berpengaruh
Kemudian untuk H2 berdasarkan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
perhitungan secara statistis H2 diterima
Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan
dan Ho ditolak. Pengujian ini secara
yang
statistik membuktikan bahwa prosedur
menolak H3. Hal ini membuktikan
kerja
terhadap
bahwa faktor teknologi berpengaruh
kinerja karyawan. Hasil penelitian ini
positif namun tidak signifikan terhadap
sesuai dengan yang dihipotesiskan, yang
kinerja karyawan di PT. SMS. Hal ini
berarti
ini
dikarenakan PT. SMS, berada di kota
membuktikan bahwa faktor prosedur
yang ekonominya masih berkembang.
kerja
Dalam
berpengaruh
menerima
berpengaruh
positif
H2 .
Hal
positif
terhadap
dihipotesiskan,
praktiknya,
yang
teknologi
berarti
telah
kinerja karyawan di PT. SMS. Hasil ini
diterapkan di PT. SMS, hanya saja untuk
sesuai dengan penelitian Kosasih dan
saat ini teknologi tidak berpengaruh
Budiani
signifikan terhadap kinerja karyawan.
(2011),
adanya pengaruh
yang
menyatakan
antara
Selain itu, pelanggan PT. SMS belum
prosedur kerja yang diimbangi dengan
terbiasa dengan perkembangan teknologi
pengetahuan personal terhadap kinerja
informasi dewasa ini. Hal inilah yang
karyawan hotel. Prosedur kerja menjadi
membuat teknologi belum berpengaruh
faktor yang penting bagi keteraturan
besar terhadap kinerja karyawan di PT.
dalam proses kerja. Prosedur kerja yang
SMS.
80
yang baik
DeReMa Jurnal Manajemen Vol. 12 No. 1, Mei 2017
6.
Penutup
melakukan
6.1
Kesimpulan
masing-masing.
Berdasarkan bukti-bukti empiris
3.
pekerjaan
mereka
Teknologi (X3) memiki pengaruh
yang diperoleh dari penelitian ini, maka
positif,
dapat diambil kesimpulan bahwa :
terhadap kinerja karyawan di PT.
1.
Pengetahuan
signifikan
SMS. Skala usaha yang dimiliki PT.
berpengaruh positif dan signifikan
SMS, yang masih belum terlalu luas,
terhadap kinerja karyawan di PT.
dan juga sistem penjualan direct
SMS. Hal ini menunjukkan bahwa
selling menjadi salah satu faktor
pengalaman pribadi individu, yang
teknologi
kemudian
signifikan
saling
tersebut
berbagi
dapat
Dimana
tidak
dalam
sistem
berpengaruh
penelitian
direct
ini.
selling
meningkatkan kinerja karyawan di
merupakan metode penjualan barang
PT. SMS. Dengan pengalaman yang
dengan cara tatap muka untuk
dimilikinya itulah karyawan dapat
melakukan transaksi jual beli.
mengeksplor lebih luas lagi potensi
2.
tidak
(X1)
pengalaman
personal
namun
4.
Pengetahuan personal (X1), prosedur
yang ada di dalam dirinya, yang
kerja (X2), dan teknologi (X3) secara
mana hal ini akan membuat kinerja
bersama-sama berpengaruh terhadap
karyawan tersebut semakin baik.
kinerja karyawan. Untuk hipotesis
Prosedur kerja (X2) berpengaruh
ini, telah dihitung menggunakan
positif
tabel ANOVA telah diperoleh F
dan
signifikan
terhadap
kinerja karyawan di PT. SMS. Hal
ini menunjukkan penggunaan dan
hitung sebesar 10.606.
5.
Berdasarkan hasil analisis regresi
pemanfaatan Standard Operation
linear berganda bisa disimpulkan
Procedure (SOP) dengan baik, maka
bahwa dari tiga variabel
akan menghasilkan kinerja karyawan
variabel
pengetahuan
personal,
yang baik pula. Hal ini dikarenakan
prosedur
kerja
teknologi
SOP
merupakan
merupakan
dasar
untuk
dan
variabel
yaitu
independen
melakukan kegiatan di perusahaan.
yang terdapat dalam penelitian ini.
Di PT. SMS, SOP telah diterapkan
Dimana
pengetahuan
dengan baik sehingga karyawan
menjadi
variabel
memiliki suatu acuan dasar untuk
dominan
dalam
DeReMa Jurnal Manajemen Vol. 12 No. 1, Mei 2017
yang
personal
paling
mempengaruhi
81
kinerja karyawan. Selain itu hal
pengetahuan personal yang baik dari
tersebut didukung dengan adanya
setiap karyawan.
nilai
koefisiensi
(R2)
korelasi
2.
Pihak PT. SMS diharapkan untuk
sebesar 0.362 atau 36.2% yang
terus mampu menggali potensi yang
menunjukkan adanya korelasi yang
ada pada masing-masing individu
sangat
yang ada di perusahaan. Dan juga
kuat
dari
hubungan
pengetahuan personal (X1), prosedur
mampu
kerja (X2) dan prosedur kerja(X3)
meningkatkan
terhadap
kinerja
berlaku sekarang.
sedangkan
63.8%
karyawan,
terdapat
di
3.
mempertahankan
mutu
SOP
serta
yang
Pihak PT. SMS diharapkan dapat
variabel lainnya yang tidak diteliti
memperhatikan segi teknologi yang
dalam penelitian ini.
saat
ini
belum
berpengaruh
signifikan.
6.2
4.
Saran – saran
Peneliti
menyadari
Jumlah
sampel
yang
digunakan
adanya
dalam penelitian ini sebanyak 60
kekurangan dalam penelitian ini, agar
orang, jumlah ini relatif masih kecil.
dapat
Diharapkan
diperhatikan
dalam
penelitian
dalam
selanjutnya.
selanjutnya,
1.
menambah jumlah sampel.
Pengetahuan akan prosedur kerja
hendaknya
diimbangi
peneliti
penelitian
dapat
dengan
DAFTAR PUSTAKA
Alavi, M., & Leidner, D.E. (2001). Knowledge management and knowledge management
systems: Conceptual foundations and research issues. MIS Quarterly, 25(1), 107–
136.
Beijerse, R.P. uit (2000). Knowledge management in small and medium-sized companies:
knowledge management for entrepreneurs. Journal of Knowledge Management,
4(2), 162-179.
82
DeReMa Jurnal Manajemen Vol. 12 No. 1, Mei 2017
Böhnstedt, D., Scholl, P., Rensing, C., & Steinmetz, R. (2010). Enhancing an environment
for knowledge acquisition based on web resources by automatic tag type
identification. In Proceedings of international conference on computeraided
learning (h.380–389). Hasselt, Belgium.
Choi, B., & Lee, H. (2002). Knowledge management strategy and its link to knowledge
creation process. Expert Systems with Applications, 23(3), 173–187.
Choirina, F. D. (2014). Analisis pengaruh praktek knowledge management dalam
memediasi dukungan information technology terhadap kinerja karyawan. Tesis.
Universitas Diponegoro, Indonesia.
Davenport, T.H., & Prusak, L. (1998). Working knowledge: How organizations manage
what they know. Harvard Business School Press. Cambridge, MA.
Joshi, H., Chawla, D., & Farooquie, J. A. (2014). Segmenting knowledge management
(KM) practitioners and its relationship to performance variation – Some empirical
evidence.
Journal
of
Knowledge
Management,
18(3),
469–493.
http://doi.org/10.1108/JKM-10-2013-0380
Ooi, K.B. (2014). TQM: A facilitator to enhance knowledge management? A structural
analysis. Expert Systems with Applications, 41, 5167–5179.
Kogut, B., & Zander, U. (1992) Knowledge of the firm, combinative capabilities, and the
replication of technology. Organization Science, 3(3), 383–397.
Kosasih, N., & Budiani, S. (2007). Pengaruh knowledge management terhadap kinerja
karyawan: Studi kasus departemen front office Surabaya Plaza Hotel. Jurnal
Manajemen Perhotelan, 3(2).
Lee, M. R., & Lan Y.C. (2011). Toward a unified knowledge management model for
SMEs. Expert Systems with Applications, 38(1), 729-735.
DeReMa Jurnal Manajemen Vol. 12 No. 1, Mei 2017
83
Lin, H.F. (2014). Contextual factors affecting knowledge management diffusion in SMEs.
Industrial Management and Data Systems 2014, 114, 1415–1437.
Nonaka, I. (1994). A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation.
Organization Science, 5(1), 14-37. Retrieved from http://www.jstor.org/stable/2635068
Schulz, M., & Jobe, L. A. (2001). Codification and tacitness as knowledge management
strategies: An empirical exploration. Journal of High Technology Management
Research, 12(1), 139–165.
Sugiyono. (2004). Metode Penelitian Bisnis. CV. Alvabeta: Bandung.
Sundiman, D., Idrus, M.S., Troena, E.A., & Rahayu, M. (2013). The role of knowledge
management on individual, the community and the organization. International
Organization of Scientific Research Journal of Business and Management, 7(1), 4754.
Sundiman, D., & Idrus., M. S. (2015). Confucianism ethic, Guanxi, and acculturation role
on the knowledge transfer process of Chinese descendant in Indonesia. International
Journal of Knowledge Management Studies, 6 (3), 261-278.
Sundiman, D., & Putra., S.S. (2016). Knowledge management role on creating service
excellence: Case study on building materials supermarket in the city of SampitIndonesia. Proceedings of the The 11th International Knowledge Management in
Organizations Conference on The changing face of Knowledge Management
Impacting Society. ACM, 2016.
Tanriverdi, H., & Venkatraman, N. (2005). Knowledge relatedness and the performance
of multibusiness firms. Strategic Management Journal, 26(2), 97–119.
Teece, D. J. (2000). Strategies for managing knowledge assets: The role of firm structure
and industrial context. Long Range Planning, 33(1), 35–54.
84
DeReMa Jurnal Manajemen Vol. 12 No. 1, Mei 2017
Trihendradi, C. (2011). Langkah Mudah Melakukan Analisis Statistik Menggunakan SPSS
19. Yogyakarta: Andi Offset.
Voon-Hsien Lee, Lai-Ying Leong, Teck-Soon Hew, Keng-Boon Ooi, (2013), "Knowledge
management: a key determinant in advancing technological innovation?", Journal of
Knowledge Management, 17(6), 848-872. http://dx.doi.org/10.1108/JKM-08-2013-0315
Wang, Z., & Wang, N. (2012). Knowledge sharing, innovation and firm performance.
Expert Systems with Applications, 39(10), 8899–8908.
Youndt, M. A., & Snell, S. A. (2004). Human resource configurations, intellectual capital,
and organizational performance. Journal of Managerial Issues, 16(3), 337–360.
DeReMa Jurnal Manajemen Vol. 12 No. 1, Mei 2017
85