1 PENGARUH MOTIVASI, LINGUNGAN KERJA DAN KOMUNIKASI

Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 2 No. 11 (2013)
PENGARUH MOTIVASI, LINGUNGAN KERJA DAN KOMUNIKASI INTERN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN UD. REZEKI SURABAYA
Andri Setiadi
[email protected]
Sonang Sitohang
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA (STIESIA) SURABAYA
ABSTRACT
The goal of study was examined the effect of motivation, work environment, and internal communication on
employee performance. The object of study is UD Rezeki Surabaya located in Jalan Kapas Krampung No 53A
Surabaya. The study type was a quantitative research approach associative using survey methods. According to
the analysis in the linear regression function get that all variables on employee performance is a marked positive,
which means that the independent variables have a direct relationship with the dependent variable. If value of
independent variable increases, it will be increased employee performance. The Results of R value had a
relationship between the variables is a very strong relationship, while the value of R2 (R Square ) explained that
the independent variables can affect performance of the employee overally. By the results of simultaneous
calculations showed that all variables simultaneously had a significant impact on employee performance. By the
results in partial showed that all variables affected employee performance with a significance value less than
0.05, so second hypothesis that motivation , work environment, and internal communications effected partially
on employee performance is proven true.
Keywords : work motivation, work environment, internal communication , employee performance
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini untuk menguji pengaruh motivasi, lingkungan kerja, dan komunikasi intern
terhadap kinerja karyawan. Data sampel adalah perusahaan UD Rezeki di Surabaya yang terletak di
Jalan Kapas Krampung No. 53-A Surabaya. Jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif
pendekatan penelitian asosiatif dengan menggunakan metode survey. Dari hasil analisis di dapatkan
bahwa fungsi regresi linier motivasi, lingkungan kerja, dan komunikasi intern terhadap kinerja
karyawan adalah bertanda positif, yang berarti variabel bebas mempunyai hubungan yang searah
dengan variabel terikatnya. Jika nilai dari variabel bebas tersebut meningkat maka akan mendorong
meningkatnya kinerja karyawan. Hasil Nilai R mempunyai tingkat hubungan antara variabel
dikatakan mempunyai hubungan sangat kuat, sedangkan nilai R2(R Square) keseluruhan variabel
bebas dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Dari hasil perhitungan secara simultan menunjukkan
bahwa motivasi, lingkungan kerja, dan komunikasi intern mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Dari hasil secara parsial semua variabel berpengaruh terhadap kinerja karyawan
pada UD Rezeki di Surabaya, dengan nilai signifikansi kurang dari 0.05, sehingga hipotesis dua yang
berbunyi "motivasi, lingkungan kerja, dan komunikasi intern secara parsial berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada UD Rezeki di Surabaya" adalah terbukti kebenarannya.
Kata Kunci : motivasi kerja, lingkungan kerja, komunikasi intern, kinerja karyawan
1
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 2 No. 11 (2013)
2
PENDAHULUAN
Keberadaan SDM dalam operasional bisnis tidak dapat dipungkiri lagi kehandalannya
dalam mendukung eksistensi perusahaan dimana mereka bekerja dengan kreativitas yang
tinggi. Selengkap dan secanggih apapun sarana dan prasarana produksi yang tersedia
dalam suatu perusahaan, seperti mesin-mesin dan alat produksi, alat perkantoran,
transportasi dan komunikasi, tanpa digerakkan oleh para karyawan yang memiliki
kreativitas, motivasi dan keterampilan serta didukung komunikasi yang baik antar
karyawan dan karyawan, atasan dan karyawan yang memadai semuanya tidak ada arti
karena merupakan benda mati.
Ketersediaan pekerja yang memiliki motivasi, dan didukung oleh lingkungan kerja
yang nyaman serta hubungan antar atasan dan bawahan yang harmonis dalam meiakukan
komunikasi internal yang jeias dan terbuka akan mendorong kinerja yang tinggi dan
bermuara terhadap eksistensi perusahaan.
Menurut Gomes (1999:48), motivasi seorang karyawan untuk bekerja biasanya
ditunjukkan oleh aktivitasnya yang terus menerus baik dan berorientasi pada tujuan
organisasi. Dalam meiakukan aktivitas-aktivitasnya tidak mudah terpengaruh oleh
gangguan kecil demikian sebaliknya. Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba
mempengaruhi seseorang agar meiakukan sesuatu yang kita inginkan, dengan kata lain
merupakan dorongan dari iuar terhadap seseorang agar melakukan sesuatu.
Menurut Nimran (1997:32), bahwa pada dasarnya ada tiga karakteristik pokok dari
motivasi yaitu: usaha, kemauan yang kuat dan arah tujuan. Ketiga karakteristik pokok
motivasi ini dapat didefinisikan sebagai keadaan dimana usaha dan kemauan seseorang
diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil tertentu. Hasil-hasil yang dimaksud berupa
produktivitas kehadiran atau perifaku kerja.
Menurut Kontz (1999:32) mengatakan bahwa motivasi rantai reaksi yang diawali
dengan adanya kebutuhan yang selanjutnya menimbuikan tensi (ketegangan) yaitu
keinginan yang betum terpenuhi yang kemudian menyebabkan timbulnya tindakan untuk
mengarahkan tujuan dan akhirnya memuaskan keinginan. Kebutuhan-kebutuhan yang
dimaksud bukaniah kebutuhan yang sederhana, karena kebutuhan itu sendiri dapat pula
menimbulkan keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lain.
Berdasarkan defenisi dari motivasi yang diutarakan di atas dapat diketahui bahwa
Motivasi kerja adalah dorongan dan kemauan yang mendorong seorang anggota organisasi
untuk mau dan rela menggerakkan kemampuan dalam meiakukan kegiatan agar tercapai
tujuan organisasi, yang didasarkan pada keinginan-keinginan dan kebutuhan-kebutuhan
yang meliputi ; (1) Kebutuhan akan keberadaan (Existence need), yang mencakup kebutuhan
fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman, (2) Kebutuhan untuk berhubungan (Relatedness
need).
yang mencakup kebutuhan sosial dan kebutuhan akan penghargaan, (3) Kebutuhan
untuk berkembang ( Growth need ), atau kebutuhan akan aktualisasi diri.
Lebih lanjut menurut Herbert dalam Moheriono (2005), mengatakan bahwa periiaku
bekerja seorang karyawan akan temotivasi untuk berprestasi apabila ada kaitan iangsung
antara tujuan dari pekerjaan (task goal) yang akan dicapai dengan sistem imbalan material
dan non material (reward) yang akan mendorong perilaku bekerja karyawan (work behavior)
untuk berprestasi lebih tinggi karena kebutuhan dan harapan karyawan dapat terpuaskan
(satisfaction). Dari penjelasan diatas dapat diartikan bahwa tercapainya tujuan pribadi
karyawan (satisfaction) dan sekaiigus tercapai tujuan pekerjaan (task goal) karena memiliki
kinerja yang baik. dan secara tidak langsung tujuan (purpose) organisasi juga akan dapat
diraih.
Disamping faktor motivasi faktor lain yang dapat berpengaruh terhadap kinerja adalah
Lingkungan Kerja (work habitat). Lingkungan kerja adalah kondisi lingkungan kerja yang
digambarkan oleh suasana tertib, aman sehat, bersih, nyaman, kecukupan sarana dan
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 2 No. 11 (2013)
3
prasarana yang dapat dimanfaatkan secara optimal oleh setiap pegawai seperti halnya
dosen dalam melaksanakan proses belajar mengajar.
Menurut Gibson (1997:8), bahwa selain manusia, lingkungan kerja termasuk sebagai
variabel sumber daya dalam lingkungan oganisasi yang berperan penting dalam
mendukung perilaku kerja sehingga kinerja para pegawai dapat ditingkatkan. Dikatakan
mendukung karena tanpa lingkungan kerja yang nyaman, maka pekerjaan akan menjadi
lambat, terganggu, bahkan dapat terhenti yang berakibat buruk terhadap kinerja pegawai
yang bersangkutan. Dengan demikian keberadaan lingkungan kerja ini tidak dapat
diabaikan karena aktivitas organisasi akan berhasil jika didukung oleh lingkungan kerja
yang kondusif.
Menurut Poerbakawatja dalam Sujadi (2007:21), lingkungan kerja berkaitan dengan
aktivitas pegawai daiam suatu organisasi, yang dimaksud dengan sarana dan prasarana
adalah semua peralatan yang dapat digunakan untuk mendukung kelancaran pelaksanaan
kegiatan sehari-hari, sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai. Selanjutnya yang
dimaksud dengan lingkungan kerja dalam penelitian ini adalah situasi kerja dan
kelengkapan sarana dan prasarana yang dapat digunakan oleh pekerja daiam melaksanakan
kegiatan sehari-hari di UD Rezeki Surabaya.
Faktor lain yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah Komunikasi
intern. Komunikasi intern Adalah proses penyampaian pesan-pesan yang berlangsung antar
anggota organisasi, dapat berlangsung antara pimpinan dan bawahan, pimpinan dengan
pimpinan maupun bawahan dengan bawahan. Sedangkan pendapat lain mengatakan
bahwa komunikasi intern atau internal adalah komunikasi yang dikirimkan kepada anggota
daiam suatu organisasi. Dengan kata lain penerima pesan dalam komunikasi intern Adalah
orang-orang dalam organisasi (Mullins, 1995:97). Dalam hal ini komunikasi yang dimaksud
penulis adalah komunikasi antar pegawai baik secara vertikai maupun horizontal yang ada
di perusahaan UD Rezeki di Surabaya.
Menurut Mullins (1995:119), terjadinya komunikasi yang harmonis baik antara
karyawan dengan karyawan maupun antara karyawan dengan atasan maka kinerja
individu karyawan maupun kinerja organisasi akan meningkat. Artinya jika komunikasi
berjaian iancar dalam suatu oraganisasi maka masalah daiam operasional usaha akan dapat
diminimalisasi sehingga kinerja karyawan akan dapat ditingkatkan.
Kinerja (Performance) merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang atau instansi atas
suatu aktivitas yang dilakukan dalam jangka waktu tertentu. Mulyasa (2004), mengatakan
bahwa kinerja diartikan sebagai prestasi kerja, pelaksanaan kerja, hasil kerja atau unjuk
kerja. Sedang Kinerja pegawai adalah hasil atau taraf kesuksesan yang dicapai seorang
pegawai daiam menjalankan tugas pokok pekerjaan sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai visi dan misi organisasi. Vroom
dalam (Mulyasa, 2004), mengemukakan bahwa "Performance = f (Ability x Motivation)".
Berdasarkan model ini kinerja seorang karyawan merupakan fungsi perkalian antara
kemampuan (ability) dan motivasi.
Kinerja seseorang yang rendah merupakan hasil dari kemampuan dan atau motivasi
yang rendah. Kemampuan seseorang berbeda satu dengan yang lainya. Kemampuan adalah
karakteristik individu yang dipengaruhi ofeh inteligensi, ketrampilan sifat sebagai kekuatan
potensial.
Lebih lanjut menurut Bernardin dan Russel (1993:14) untuk mengukur kinerja
karyawan, terdapat 5 indikator yang meliputi; (1) Quality (mutu), (2) Quantity (Jumlah), (3)
Timeless (standar waktu kerja), (4), kerjasama, (5) Need for Supervision (kemampuan bekerja
secara mandiri tanpa pengawasan atasan).
Maka tujuan penelitian ini ingin melakukan penelitian tentang pengaruh motivasi,
lingkungan kerja dan komunikasi intern terhadap kinerja karyawan pada UD Rezeki di
Surabaya, sehingga perusahaan ini mampu meningkatkan kinerja usahanya di masa depan.
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 2 No. 11 (2013)
4
TINJAUAN TEORETIS DAN HIPOTESIS
Teori Motivasi Kerja
Menurut Gomes (1999:48), motivasi seorang karyawan untuk bekerja biasanya
ditunjukkan oleh aktivitasnya yang terus menerus baik dan berorientasi pada tujuan
organisasi. Dalam meiakukan aktivitas-aktivitasnya tidak mudah terpengaruh oleh
gangguan kecil demikian sebaliknya. Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba
mempengaruhi seseorang agar meiakukan sesuatu yang kita inginkan, dengan kata lain
merupakan dorongan dari luar terhadap seseorang agar melakukan sesuatu.
Menurut The Liang Gie (Mardiana, 2004:38) Pekerjaan yang dilakukan seorang manajer
dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini
karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan pemberian dorongan ini bertujuan
untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan mencapai
hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.
Lebih lanjut menurut Wexley dan Yuki (2003), memberikan batasan motivasi adalah,
"the process by which behavior is energigized ang directed". Batasan tersebut bisa diartikan bahwa
motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif, atau dapat pula diartikan sebagai hal
atau keadaan menjadi motif, sehingga pengertian motivasi kerja adalah suatu yang
menimbutkan semangat dan gairah kerja.
Menurut Nimran (1997:32), bahwa pada dasarnya ada tiga karakteristik pokok dari
motivasi yaitu : usaha, kemauan yang kuat dan arah tujuan. Ketiga karakteristik pokok
motivasi ini dapat didefinisikan sebagai keadaan dimana usaha dan kemauan seseorang
diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil tertentu. Hasil-Hasil yang dimaksud berupa
produktivitas kehadiran atau perilaku kerja.
Menurut Kontz (1999:32) mengatakan bahwa motivasi rantai reaksi yang diawali
dengan adanya kebutuhan yang selanjutnya menimbulkan tensi (ketegangan) yaitu
keinginan yang beium terpenuhi yang kemudian menyebabkan timbulnya tindakan untuk
mengarahkan tujuan dan akhirnya memuaskan keinginan. Kebutuhan-kebutuhan yang
dimaksud bukanfah kebutuhan yang sederhana, karena kebutuhan itu sendiri dapat pula
menimbufkan keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lain.
Berdasarkan defenisi dari motivasi yang diutarakan di atas dapat diketahui bahwa
Motivasi kerja adalah dorongan dan kemauan yang mendorong seorang anggota organisasi
untuk mau dan rela menggerakkan kemampuan dalam meiakukan kegiatan agar tercapai
tujuan organisasi, yang didasarkan pada keinginan-keinginan dan kebutuhan-kebutuhan
yang meliputi ; (1) Kebutuhan akan keberadaan (Existence need), yang mencakup kebutuhan
fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman, (2) Kebutuhan untuk berhubungan (Relatedness
need), yang mencakup kebutuhan sosial dan kebutuhan akan penghargaan, (3) Kebutuhan
untuk berkembang ( Growth need ), atau kebutuhan akan aktualisasi diri.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Perilaku kerja seorang karyawan biasanya dipengaruhi oleh imbatan yang diterima dari
perusahaan dimana dia bekerja. Yang dimaksud dengan imbafan di sini adalah sesuatu
yang diermakan dari perusahaan dan menjadi mesin penggerak motivasi seseorang untuk
melakukan aktifitasnya.
Menurut konsep teori motivasi dari Abraham Maslow sebagaimana dikutip oleh
Aswathappa (2002:35), menyatakan bahwa setiap manusia mempunyai kebutuhan yang
terbatas (limited needs). Dalam konsep teori motivasi digambarkan bahwa kebutuhan yang
paling mendasar ditempatkan pada urutan pertama dari lima hirarki kebutuhan manusia
yaitu : (1) Physiological Needs. Merupakan kebutuhan (needs) paling mendasar dari hirarki
ini merujuk kepada kebutuhan dasar manusia seperti kebutuhan akan makan, minum,
perumahan, sex, dan yang fainnya, (2) Safety Needs. Yang disebut dalam bahasa Indonesia
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 2 No. 11 (2013)
5
merupakan kebutuhan akan keselamatan, ancaman dari bahaya lingkungan sekitar, (3)
Belonging and Love Needs. Merupakan Kebutuhan sosial akan cinta dan kepuasan dalam
menjalin hubungan dengan lingkungan sekitar, kepuasan karena diterima oleh kelompok
masyarakat, dan lain-iain, (4) Seff-esteem Needs. Merupakan Kebutuhan keempat yaitu
kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi, dan prestasi, (e) Selfactualization Needs. Merupakan kebutuhan dalam pemenuhan dan pengembangan diri
seoptimal mungkin, kreativitas, expresi diri dalam meiakukan yang paling cocok untuk
dilakukan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Adapun urutan hirarki kebutuhan menurut Abraham maslow dapat ditunjukkan
seperti pada gambar berikut :
Gambar 1
Hirarki Kebutuhan Maslow
Sumber: Aswathappa (2002:39)
Yang menjadi inti dalam pemikiran Maslow adalah kebutuhan yang telah dipenuhi mereda
daya motivasinya terhadap kebutuhan tersebut namun kebutuhan tersebut masih
mempengaruhi perilaku, hasil intensitasnya kecil.
Lebih lanjut menurut Herbert dalam Moheriono (2005), mengatakan bahwa perilaku
bekerja seorang karyawan akan temotivasi untuk berprestasi apabila ada kaitan langsung
antara tujuan dari pekerjaan (task goal) yang akan dicapai dengan sistem imbalan material
dan non material (reward) yang akan mendorong perifaku bekerja karyawan (work behavior)
untuk berprestasi lebih tinggi karena kebutuhan dan harapan karyawan dapat terpuaskan
(satisfaction). Dari penjelasan diatas dapat diartikan bahwa tercapainya tujuan pribadi
karyawan (satisfaction) dan sekaligus tercapai tujuan pekerjaan (task goal) dan secara tidak
langsung tujuan (purpose) organisasi juga akan dapat diraih.
Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja (work habitat), adalah kondisi lingkungan kerja yang digambarkan
oieh suasana tertib, aman sehat, bersih, nyaman, kecukupan sarana dan prasarana yang
dapat dimanfaatkan secara optimal oleh setiap pegawai seperti halnya dosen dafam
melaksanakan proses beiajar mengajar.
Menurut Gibson (1993:8), bahwa selain manusia, lingkungan kerja termasuk sebagai
variabel sumber daya dalam lingkungan oganisasi yang berperan penting dalam
mendukung perilaku kerja sehingga kinerja para pegawai dapat ditingkatkan. Dikatakan
mendukung karena tanpa lingkungan kerja yang kondusif, maka pekerjaan akan menjadi
lambat, terganggu, bahkan dapat terhenti yang berakibat buruk terhadap kinerja pegawai
yang bersangkutan. Dengan demikian keberadaan lingkungan kerja ini tidak dapat
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 2 No. 11 (2013)
6
diabaikan karena aktivitas organisasi akan berhasil jika didukung oleh lingkungan kerja
yang kondusif.
Selanjutnya menurut Sumamur (Sujadi, 2007:18), menyatakan bahwa lingkungan kerja
dapat dibagi dalam kelompok yaitu lingkungan fisik, lingkungan fisiologis, lingkunan kimia
dan ligkungan sosial. Lingkungan fisik menyangkut keberadaan ruangan, penerangan,
temperatur dan peralatan. Lingkungan kimia meliputi; uap, gas, debu. Sedang lingkungan
fisiolgi meliputi; konstruksi, isi kantor, cara kerja.
Lebih lanjut menurut Gitosudarmo (Sujadi, 2007:19), menyatakan bahwa lingkungan
kerja terdiri dari lingkungan fisik dan lingkungan organisasi yang menjadikan ikiim kerja
positif. Hal yang sama juga dikatakan oleh Sutermeister (Sujadi, 2007:19), bahwa lingkungan
kerja merupakan physical condition yang meliputi lighting, temperature, ventillation, rest
period dan safety.
Menurut Poerbakawatja (Sujadi, 2007:21), lingkungan kerja berkaitan dengan aktivitas
pegawai dalam suatu kantor, yang dimaksud dengan sarana dan prasarana Adalah semua
peralatan yang dapat digunakan untuk mendukung kelancaran pelaksanaan kegiatan
sehari-hari, sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Selanjutnya yang dimaksud dengan lingkungan kerja dalam peneiitian ini adalah
situasi kerja dan kelengkapan sarana dan prasarana yang dapat digunakan oleh pekerja
dalam melaksanakan kegiatan sehari-hari di UD Rezeki Surabaya.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa Lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja, yang keberadaannya penting untuk
membangkitkan semangat dan gairah kerja karyawan dafam menjalankan tugas sehari-hari,
terutama dalam menunjang tingkat kinerja karyawan. Dan lingkungan kerja merupakan
segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik
ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan
pekerjaanya saat bekerja.
Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001:21), bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja
terbagi menjadi 2 yakni ;
1) Lingkungan kerja Fisik.
Sedarmayanti (2001:21), mengatakan "Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan
berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik
dapat dibagi dalam dua kategori yaitu:
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan itu sendiri dalam
melaksanakan pekerjaannya seperti, meja kerja, kursi, alat pendingin ruangan,
komputer, dan lain-lain.
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja
yang mempengaruhi kondisi manusia
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sedarmayanti (2001:31), bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua
keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan
atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan".
Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa
diabaikan. Menurut Nitisemito (2000:171), pihak manajemen perusahaan hendaknya
dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan,
bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang
hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan
pengendalian diri.
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 2 No. 11 (2013)
7
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Hubungan lingkungan kerja dengan karyawan ibarat air dengan beras. Artinya faktor
tingkungan sangat menentukan kinerja karyawan. Semakin lingkungan kerja kondusif maka
kinerja karyawan akan semakin baik. Oleh sebab itu pihak manajemen perusahaan harus
memperhatikan lingkungan kerja Berikut ini menurut Sedarmayanti (2001:21), terdapat
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja
dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :
1. Penerangan/cahaya di tempat kerja
2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja
3. Kelembaban di tempat kerja
4. Sirkulasi udara di tempat kerja
5. Kebisingan di tempat kerja
6. Getaran mekanis di tempat kerja
7. Bau tidak sedap ditempat kerja
8. Tata warna di tempat kerja
9. Dekorasi di tempat kerja
10. Musik di tempat kerja
11. Keamanan di tempat kerja
Komunikasi Intern
Komunikasi intern adalah proses penyampaian pesan-pesan yang berlangsung antar
anggota organisasi, dapat berlangsung antara pimpinan dan bawahan, pimpinan dengan
pimpinan maupun bawahan dengan bawahan. Sedangkan pendapat lain mengatakan
bahwa komunikasi intern atau internal adalah komunikasi yang dikirimkan kepada anggota
dalam suatu organisasi. Dengan kata lain penerima pesan dalam komunikasi intern adatah
orang-orang dalam organisasi (Simamora, 2004:97). Dalam hal ini komunikasi yang
dimaksud penulis adalah komunikasi antar pegawai baik secara vertika! maupun horizontal
yang ada di perusahaan UD Rezeki di Surabaya.
Komponen-Komponen dalam Proses Komunikasi Intern
a. Communicant (pengirim)
Menurut Sedarmayanti (2001:17), yang dimaksud dengan communicant adalah
individu atau orang yang mengirim pesan baik berupa ide, gagasan, fakta-fakta dan
sejenisnya yang ingin disampaikan kepada penerima. Pengirim yang dimaksud disini
adalah orang yang memberikan informasi yang ingin disampaikan kepada penerima pesan
yang ada di perusahaan UD. Rezeki di Surabaya.
b. Massage (pesan)
Menurut Sedarmayanti (2001:18), yang dimaksud dengan massage atau pesan adalah
informasi yang akan dikirimkan kepada si penerima, pesan ini bisa berupa verbal maupun
non verbal. Pesan secara verbal bisa berupa tertulis seperti : surat, memo, peraturanperaturan, prosedur kerja, perintah, dan laporan. Sedang secara lisan dapat berupa
percakapan, tatap muka, dan percakapan melalui telepon. Adapun pesan secara non verbal
dapat berupa isyarat, gerakan badan, ekspresi wajah, dan nada suara.
c. Channel (saluran)
Menurut Sedarmayanti (2001:18) yang dimaksud dengan channel atau saluran adalah
jalan yang dilalui pesan dari si pengirim kepada si penerima. Saluran yang dimaksud disini
adalah saturan komunikasi intern yang ada di UD Rezeki Surabaya.
d. Communicant (penerima pesan)
Communicant adalah orang yang menganalisis dan mengintepretasikan isi pesan
yang diterima. Beberapa faktor yang mempengaruhi benar tidaknya intepretasi yang
diberikan oleh penerima antara lain:
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 2 No. 11 (2013)
8
1. Tingkat kejelasan pesan yang disampaikan.
2. Jenis saluran yang digunakan.
3. Tingkat pengetahuan penerima yang terkait dengan pesan yang disampaikan.
e. Feed back (umpan balik)
Umpan balik menurut Sedarmayanti (2001:18) adalah respon terhadap pesan yang
dikirimkan kepada si pengirim pesan.
Jenis Komunikasi Intern
Jenis-jenis komunikasi intern yang digunakan dalam organisasi terdiri dari:
a. Personal communication (komunikasi personal)
Para ahli mengatakan bahwa komunikasi antar personal akan lebih efektif karena
dianggap dapat mengubah sikap, pendapat, dan perilaku seseorang. Efektifnya komunikasi
persuasif dalam situasi komunikasi antar personal terjadi karena adanya "personal contact"
yang memungkinkan komunikator mengetahui, memahami, dan menguasai:
1. Frame of reference komunikasi seiengkapnya
2. Kondisi fisik dan mental sepenuhnya.
3. Suasana lingkungan pada saat terjadinya komunikasi.
4. Tanggapan komunikasi secara langsung.
b. Group communication (komunikasi kelompok)
Komunikasi kelompok adalah komunikasi antara seseorang dengan kelompok orang
dalam situasi tatap muka. Jenis komunikasi kelompok ini terdiri dari : (1) Small group
communication (komunikasi kelompok kecil), (2) Large group communication ( komunikasi
kelompok besar).
Dimensi Komunikasi Intern
a. Downward communication (komunikasr ke bawah)
Menurut Handoko (1995:280) komunikasi ke bawah adalah komunikasi yang dimulai
dari manajer puncak mengatir ke bawah metalui tingkatan-tingkatan manajemen sampai ke
pegawai lini dan personalia paling bawah.
b. Upward communication (komunikasi ke atas)
Komunikasi ke atas yaitu komunikasi yang digunakan untuk mensuplai informasi
kepada tingkatan manajemen atas tentang apa yang terjadi pada tingkatan bawah. Tujuan
dari komunikasi ini adalah untuk memberikan saran, dan mengajukan pertanyaan sehingga
komunikasi ini mempunyai efek pada penyempurnaan moral dan sikap pegawai.
Komunikasi Informal dalam Organisasi
Menurut Wexley dan Yuki (2003), disamping komunikasi formal, dalam suatu
organisasi akan muncul komunikasi informal. Komunikasi informal, yang kadang-kadang
dikenal sebagai komunikasi Getok-Tular (Gravine), terjadi diuar saluran-saluran yang
ditentukan. Hal ini bisa diiakukan dengan cara interaksi tatap muka dan kadang-kadang
melalui telepon. Fungsi utama komunikasi informal dalam organisasi adalah pemeliharaan
hubungan sosial (misalnya: persahabatan pribadi, ketompok-ketompok informal), distribusi
info pribadi, gosip serta desas-desus. Komunikasi informal mungkin juga berkaitan dengan
pekerjaan. Komunikasi informal muncul untuk memenuhi kekurangan komunikasi formal
yang jarang mendistribusikan informasi yang memadai tentang suatu pekerjaan.
Masalah-Masalah Komunikasi dan Pemecahannya
Ketidakefisienan komunikasi disebabkan oteh banyak jenis permasalahan teknis dan
manusiawi yang berbeda-beda. Menurut Miner (1992), masalah-msalah dalam komunikasi
meliputi:
a. Pemahaman yang tidak tengkap
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 2 No. 11 (2013)
9
b. Kelebihan beban
Kinerja Karyawan
Menurut Mulyasa (2004:21), bahwa kinerja dapat diartikan dengan prestasi kerja,
pelaksanaan pekerjaan, Hasil kerja atau unjuk kerja. Sedang Fattah (1996:29), mengatakan
bahwa kinerja atau performance diartikan sebagai ungkapan kemajuan yang didasari oleh
pengetahuan, sikap, ketrampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu.
Selanjutnya menurut Whitmore (1997:12), bahwa kinerja mempunyai dua arti yaitu;
pertama. merupakan pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang dalam
melaksanakan pekerjaan guna mencapai kebutuhan minimal untuk berhasil, Kedua,
merupakan suatu perbuatan, prestasi atau penampilan umum dari ketrampilan. Kinerja
karyawan sangat terkait dengan efektivitas karyawan tersebut dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Keefektifan karyawan merupakan salah satu karakteristik yang berpengaruh
pada pestasi kerja karyawan. Artinya makin efektif seorang karyawan dalam meiakukan
tugas dan kegiatannya maka akan semakin tinggi prestasi atau kinerjanya. Dan sebaliknya
semakin tidak efektif karyawan dalam mefakukan tugasnya semakin rendah prestasi atau
kinerjana.
Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja menurut Dessler (1997:59) bisa didefinisikan sebagai prosedur yang
meliputi (1) pencapaian standar kerja (2) peniiaian kinerja aktual karyawan dalam
hubungan dengan standar ini, (3) memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan
memotivasi orang tersebut untuk mengghilangkan kemorosotan kinerja atau terus
berkinerja lebih tinggi lagi.
Penilaian pelaksanaan pekerjaan menurut Siagian (1999) perlu diiakukan secara formal
berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasionai dan ditetapkan secara
obyektif serta didokumentasikan secara sitematik. Dengan demikian jeias bahwa dalam
meiakukan peniiaian atas prestasi kerja para karyawan harus terdapat interaksi positif dan
kontinyu antara para pimpinan dan bagian kepegawaian, atasan langsung dan karyawan
yang dinilai, bentuknya adalah ketiga belah pihak yang terlibat harus memahami bahwa
peniiaian prestasi kerja merupakan suatu sistem yang bukan saja efektif, melainkan juga
diterima oleh pihak-pihak yang berkepentingan.
Hipotesis
Berdasarkan rerangka proses berpikir, maka hipotesis dalam penelitian ini dapat
dirumuskan sebagai berikut:
1. Motivasi, iingkungan kerja, dan komunikasi intern secara simuitan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan UD Rezeki di Surabaya.
2. Motivasi, Iingkungan kerja, dan komunikasi intern secara parsiaf berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan UD Rezeki di Surabaya.
3. Komunikasi intern berpengaruh dominan terhadap Kinerja Karyawan UD Rezeki di
Surabaya.
METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian dan Gambaran Populasi
Jenis penelitian yang akan diajukan adalah penelitian
kuantitatif pendekatan
penelitian asosiatif dengan menggunakan metode survey. Penelitian asosiatif atau
hubungan yang artinya penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 2 No. 11 (2013)
10
variabel atau lebih. Sedangkan metode survey merupakan suatu metode pengumpulan
data yang menggunakan kuesioner atau angket (Sugiyono, 2007:11,137). Obyek penelitian
ini adalah UD Rezeki Surabaya yang beralamat di jalan Kapas Krampung No. 50 Surabaya.
Dan populasi penelitian adalah sebanyak 34 orang yaitu seluruh karyawan UD Rezeki
Surabaya yang masih aktif bekerja di perusahaan tersebut hingga saat ini.
Variabel Dan Definisi Operasional Variabel
1. Motivasi (X1)
Motivasi adalah keadaan daiam pribadi karyawan yang mendorong untuk meiakukan
pekerjaannya. Indikator motivasi dalam penelitian ini terdiri dari:
a. Kebutuhan Eksistensi (X1.1)
Adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, yakni merasa aman dari ancaman
kecelakaan dan keseiamatan dalam melaksanakan pekerjaan.
b. Kebutuhan Keterkaitan (X1.2)
Adalah kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta
diterima dalam pergaulan kelompok pekerja
c. Kebutuhan untuk berkembang (X1.3)
Adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan,
keterampiian, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat
memuaskan.
2. Lingkungan Kerja (X2)
Adalah segafa sesuatu yang ada disekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya
daiam menjaiankan tugas-tugas yang diembankan. Dalam penelitian ini lingkungan
kerja dibentuk oleh 5 indikator yaitu :
a. Kerjasama dengan karyawan lain (X2.1)
Adalah kemampuan karyawan untuk menjalin bekerja sama yang baik dengan
karyawan lain dalam perusahaan
b. Kepercayaan terhadap rekan (X2.2)
AdaLah perasaan yang kuat untuk saling mempercayai sesame teman
di Iingkungan perusahaan
c. Dukungan dan kerjasama rekan (X2.3)
AdaLah perasaan karyawan bahwa pekerjaan tidak akan berhasil tanpa dukungan
dan kerjasama yang baik dengan rekan sekerja
d. Faktor rasa kekeluargaan (X2.4)
Adalah rasa persahabatan dan kekeluargaan yang tinggi dalam perusahaan
e. Gangguan yang terjadi (X2.5)
Adalah hambatan yang terjadi saat metaksanakan pekerjaan akibat gangguan baik
yang bersumber dari internal perusahaan maupun dari eksternal.
3. Komunikasi Intern (X3).
Komunikasi intern adalah proses penyampaian pesan-pesan antar anggota organisasi,
dapat berlangsung antara pimpinan dan bawahan, pimpinan dengan pimpinan maupun
bawahan dengan bawahan. Dalam penelitian ini penilaian variabel komunikasi intern
dilihat berdasarkan beberapa hal sebagai berikut:
a. Tingkat kejelasan pesan yang disampaikan oleh Atasan (X3.1)
Adalah kejetasan pesan yang disampaikan oleh Pimpinan kepada bawahan.
b. Jenis saluran yang digunakan (X3.2).
Adalah jenis penyampaian pesan yang digunakan oleh pimpinan kepada para
karyawan yaitu langsung
c. Tingkat pengetahuan penerima yang terkait dengan pesan yang disampaikan oleh
Atasan (X2.3).
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 2 No. 11 (2013)
11
Adalah tingkat kemudahan bagi karyawan untuk memahami dan melaksanakan
pesan yang disampaikan oleh atasan kepada bawahan
4. Kinerja Karyawan (Y)
Yang dimaksud dengan kinerja karyawan adalah hasil dan tarap kesuksesan yang
dicapai oleh karyawan, baik dilihat dari jumlah, kualitas, waktu pengerjaan, dan
kemampuan bekerja sendiri.
a. Kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan Jumlah (Y1)
Adalah tingkat kemampuan karyawan untuk menyeiesaikan jumlah pekerjaan yang
menjadi tanggung jawab karyawan dalam waktu yang yang telah ditetapkan.
b. Kemampuan Karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan Kualitas
yang ditetapkan (Y2)
Adalah tingkat kemampuan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan kualitas yang ditentukan yang menjadi tanggung jawabnya dalam waktu
yang yang telah ditetapkan.
d. Kemampuan Karyawan untuk menyeiesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang
ditetapkan (Y3)
Adalah tingkat kemampuan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan yang
menjadi tanggung jawabnya sesuai dengan standar waktu yang telah ditetapkan.
e. Kemampuan Karyawan untuk bekerja tanpa pengawasan pimpinan (Y4)
Adalah tingkat kemampuan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan yang
menjadi tanggung jawabnya tanpa pengawasan atasannya.
f. Semangat Kerja (Y5)
Adalah semangat karyawan untuk melaksanakan tugas-tugas yang diberikan sesuai
dengan tanggung jawab.
g. Kepribadian, keramahtamahan dan integritas pribadi (Y6)
Adalah jiwa kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi
yang yang dimiiiki oieh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya .
Teknik Analisa Data
Analisis Statistik deskriptif
Anatisis ini digunakan untuk mendiskripsikan atau memberi gambaran tentang
karakteristik responden serta menyusun distribusi frekuensi dengan menggunakan data
dari kuesioner atau angket penelitian yang telah diberikan kepada responden sehingga
diperoleh frekuensi, persentase dan rata-rata skor jawaban responden. Berdasarkan skor
yang diperoleh kemudian dianalisis guna mengungkapkan fenomena yang terdapat pada
setiap variabel sesuai dengan persepsi responden.
Analisis Regresi Linier Berganda
Dalam penelitian ini metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier
berganda yaitu untuk mengetahui pengaruh variabie-variabel bebas terhadap variable
tergantung atau menguji hipotesis yang telah dipilih dengan persamaan sebagai berikut: .
Y = po + P1XH-(32X2 +P3X3 ......... (Sudjana, 1995:11)
Keterangan :
Y
= Kinerja Karyawan
β0
= Konstanta.
β1. β3 = koefisien regresi
X1
= Motivasi
X2
= Lingkungan Kerja
X3
= Komunikasi intern
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 2 No. 11 (2013)
12
Uji Asumsi Klasik Best Linier Unbiased Estimator (BLUE).
1. Autokorelasi
Autokorelasi dapat diartikan sebagai "korelasi antara data observasi yang diurutkan
berdasarkan urut waktu (data time series) atau data yang diambil pada waktu tertentu (data
cross-sectionaf)" (Gujarati, 1995: 21). Identifikasi ada atau tidaknya gejala autokorelasi dapat
dites dengan menghitung nilai Durbin Watson (d tes) dengan persamaan :
Keterangan :
d = niiai Durbin Watson.
et = residua! pada waktu ke-1
et = residual pada waktu ke t-1 (satu periode sebeiumnya)
N = Jumlah data.
2. Multikolinier
Adalah persamaan regresi linier berganda di atas diasumsikan tidak terjadi pengaruh
antar variabel bebas. Apabila ternyata ada pengaruh linier antar variabel bebas, maka
asumsi tersebut tidak berlaku lagi (terjadi bias).
3. Heteroskedastitas
Pada regresi linier nilai residua! tidak boieh ada hubungan dengan variabel X. Hal ini bisa
diidentifikasi dengan cara menghitung korelasi rank sperman antara residual dengan
seluruh variabel bebas. Rumus Rank Sperman adalah:
Keterangan:
di = perbedaan dalam rank antara residual dengan variabel bebas ke-1.
N = Banyaknya data.
Uji Hipotesis
1. Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F).
Untuk menguji kebenaran hipotesis yang menyatakan bahwa variabel bebas yang
terdiri dari; kreativitas, motivasi, keterampilan dan komitmen secara bersama-sama
berpengaruh terhadap variabel Terikat yaitu kinerja karyawan, maka digunakan Uji F
sebagai berikut
(Sudjana, 1995: 108)
Keterangan:
F
: Nilai hitung
R2
: Koefisien determinasi
K
: Jumlah variabel
N
: Jumlah responden
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 2 No. 11 (2013)
13
2. UJi Hipotesis Parsial (Uji t).
Untuk menguji signifikan tidaknya pengaruh variabel bebas yang terdiri dari
kreativitas, motivasi, keterampilan dan komitmen secara parsial (sendiri -sendiri) terhadap
variabel terika yaitu Kinerja Karyawan, maka digunakan uji t dengan rumus sebagai
berikut:
Keterangan:
t
: Nilai hitung uji signifikansi
bi
: koefisien regresi parsial
Sbi
: standard error ke i
Selanjutnya yang perlu dilakukan adalah mencari besamya koefisien determinasi parsia! (r),
dengan rumus
Keterangan:
r2
: Korelasi parsial
t
: nilai hitung.
Berdasarkan rumus tersebut dapat diketahui seberapa besar pengaruh masing-masing
variabel bebas secara parsial jika variabel lainnya konstan terhadap perubahan variabel
tergantung.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Deskripsi Karakteristik Responden
Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja
di UD Rezeki Surabaya berjumlah 34 orang. Karakteristik responden dalam penelitian ini
meliputi: jenis kelamin, usia, status, dan masa kerja. Kuisioner yang disebar pada penelitian
ini di UD Rezeki Surabaya berjumlah 34 karyawan.
Tabel 1
Distribusi Jenis Kelamin Responden Tahun 2012
Jenis Kelamin
Laki-Iaki
Perempuan
Total
Frekuensi
30
4
34
Persentase
88,24
11,76
100
Sumber: data diolah
Pada Tabel diatas menggambarkan mengenai sebaran jenis kelamin responden yang
terbanyak adalah laki-laki yaitu sebanyak 30 orang atau 88,24% dari jumlah keseluruhan
responden dan perempuan sebanyak, 4 orang atau 11,76%. Dari tabel tersebut menunjukkan
bahwa mayoritas karyawan yang bekerja di UD Rezeki di dominasi oieh karyawan laki-laki.
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 2 No. 11 (2013)
14
Tabel 2
Distribusi Umur Responden Tahun 2012
Umur
20-25 tahun
26-35 tahun
> 35 tahun
Total
Frekuensi
Persentase
22
6
6
34
64,70
17,65
17,65
100
Sumber: Data diolah
Berdasarkan data pada Tabel diatas dapat diidentifikasi bahwa persentase umur
responden terbanyak pada usia 20-25 tahun yaitu 22 orang (46,70%), kemudian umur
responden 26-35 tahun sebanyak 6 orang (17,65%), sedangkan sisa sebaran responden umur
> 35 tahun sebanyak 6orang (17,65%).
Tabel 3
Distribusi Tingkat Pendidikan Responden Tahun 2012
Pendidikan
SMA
SMP
SD
Total
Frekuensi
10
19
5
34
Persentase
29,41
55,88
14,71
100
Sumber : Data diolah
Berdasarkan data pada Tabel di atas dapat didenttfikasi responden berdasarkan
pendidikan terbanyak SMP sebanyak 19 orang (55,88%), kemudian SMA sebanyak 10 orang
(29,41), sedangkan SD sebanyak 5 orang (14,71%).
Tabel 4
Distribusi Masa Kerja Responden Tahun 2012
Masa Kerja
1 - 2 tahun
3-4 tahun
> 4 tahun
Total
Frekuensi
Persentase
8
10
16
34
23,53
29,41
47,06
100
Sumber: Data diolah
Berdasarkan data pada Tabel di atas dapat di identifikasi masa kerja responden yaitu
responden yang memiliki masa kerja > 4 tahun sebanyak 16 orang (47,06%), kemudian masa
kerja 3-4 tahun sebanyak 10 orang (29,41%), sedangkan sisa sebaran responden dengan masa
kerja 1-2 tahun tahun sebanyak 8orang (23,53%).
Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas
1. Hasil Pengujian Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner. Suatu
kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner tersebut mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut.
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 2 No. 11 (2013)
15
Tabel 5
Hasil Uji Validitas
No.
item
X1.1
X1.2
X1,3
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X3.1
X3.2
X3.3
Y1
Y2
Y3
Y4
Y5
Y6
Y7
Y8
Variabel
Motivasi (Xi)
Lingkungan kerja (Xa)
Komunikasi intern (Xs)
Kinerja karyawan (Y)
rhitung
rtabel
Keterangan
0,7020
0,9337
0,8687
0,4475
0,4592
0,4118
0,5623
0,2997
0,9403
0,9723
0,9327
0,752
0,676
0,743
0,682
0,768
0,687
0,760
0,710
0,1668
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
0,1668
0,1668
0,1668
Sumber Data: Hasil Output SPSS 15
Nilai korelasi product moment (nilai r) yang diperlihatkan pada tabel diatas
memperlihatkan nilai rhitung > ftabel. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pertanyaanpertanyaan yang mengukur variabel motivasi, lingkungan kerja, komunikasi intern dan
kinerja karyawan dikatakan valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator
dari variabel yang diamati.
Tabel 6
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel
Motivasi (Xi)
(X2)
(X3)
Kinerja karyawan (Y)
Cronbach
's Alpha
0,9647
0,6758
0,9647
0,6758
Reliabilitas
minimum
0,60
0,60
0,60
0,60
Ket
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Sumber Data: Hasil Output SPSS 15
Berdasarkan Tabel diatas terlihat bahwa nilai alpha (Cronbach's Alpha) untuk semua
variabel lebih besar daripada 0,6, sehingga dapat disimpulkan variabel-variabel penelitian
tersebut dinyatakan reliabel.
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 2 No. 11 (2013)
16
Analisis Regresi Linier Berganda
Sesuai dengan tujuan dan hipotesis penelitian yang diajukan dalam penelitian ini, maka
teknik analisis yang digunakan adalah teknik analisis regresi tinier berganda. Anaiisis
regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh model
penelitian yaitu motivasi, lingkungan kerja, dan komunikasi intern terhadap kinerja
karyawan pada UD Rezeki Surabaya.
Tabel 7
Regresi Linier Berganda
coefficientsa
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
Model
B
1 (Constant)
Motivasi
Lingkungan Kerja
Komunikasi intern
Std. Error
Beta
.085
.078
.518
.081
.319
.062
.173
.237
.535
.317
.180
t
2.784
6.821
3.930
2.908
Sig.
.009
.000
.000
.007
Coefficients?
a- Dependent Variable: Kinerja karyawan
Sumber Data: Hasil Output SPSS 15
Dari data Tabel diatas, maka prediksi kinerja karyawan pada UD Rezeki Surabaya
dapat dimasukkan kedalam persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = 0,237 + 0,535Xi + 0,317X2 + 0,180X3
Dari fungsi regresi linier berganda dari variabel bebas motivasi, iingkungan kerja, dan
komunikasi internadalah bertanda positif, yang berarti variabel bebas yang digunakan
dalam penelitian mempunyai hubungan yang searah dengan variabel terikatnya. Jika nilai
dari variabel bebas tersebut meningkat maka akan mendorong meningkatnya kinerja
karyawan pada UD Rezeki Surabaya dan sebaliknya.
Analisis Determinasi dan Korelasi
Koefisien koretasi (R) merupakan cerminan tingkat keeratan hubungan dari variabel
bebas terhadap variabel terikat. Rentang nilai adalah 0 dan 1, dengan kriteria sebagai
berikut: Jika R = 1 atau mendekati 1, berarti hubungan antara variabel bebas dan variabel
terikat adalah sangat kuat atau positif atau searah.
Tabel 8
Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi
Model Summary
Model
1
R
.994a
a.
R Square
.988
Adjusted
R Square
.987
Std. Error of
the Estimate
.05436
Predictors: (Constant), Komunikasi intern, Motivasi,
Lingkungan Kerja
Sumber Data: Hasil Output SPSS 15
Berdasarkan pada tabel diatas, dapat diketahui keeratan hubungan antara variabel
bebas motivasi, lingkungan kerja, dan komunikasi intern secara simultan terhadap variabet
terikat kinerja karyawan pada UD Rezeki Surabaya dari nilai koefisien korelasi (R) yaitu
sebesar 0,994, ini menunjukkan hubungan atau keeratan antara variabel bebas dalam hal ini
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 2 No. 11 (2013)
17
(motivasi, lingkungan kerja, dan komunikasi intern) terhadap variabel terikat (kinerja
karyawan padaUD Rezeki Surabaya) adalah sangat kuat, dikarenakan nilai koefisien
korefasi (R) yang dihasilkan di atas 0,5 atau sebesar 0,625 mengacu pada tabel 1 yang
menyatakan nilai interval 0,80- 1,00 adalah sangat kuat.
Sedangkan nilai koefisien determinasi (R2) yang ditunjukkan oleh R Square pada tabel
18 sebesar 0,988 menunjukkan bahwa dari total variasi dependen dapat dijelaskan oleh
model yang disajikan. Variabel bebas (motivasi, lingkungan kerja, dan komunikasi intern)
mampu menjeiaskan variabel terikat (kinerja karyawan pada UD Rezeki Surabaya sebesar
98,80 sedangkan sisanya 1,20 dijeiaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk di daiam
model penelitian. Hal ini menunjukkan bahwa masih ada variabel lain di iuar variabel
(motivasi, lingkungan kerja, dan komunikasi intern) yang berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada UD Rezeki Surabaya, karena kinerja karyawan tidak hanya dipengaruhi
oleh motivasi,' lingkungan kerja, dan komunikasi intern dan kemungkinan juga bisa
dipengaruhi oieh perputaran tenaga kerja (labor turn over) (Hasibuan, 2003:92).
Pengujian Hipotesis
Untuk menguji hipotesis yang telah diajukan, dilakukan melaiui uji F (Uji Simultan)
dan uji t (Uji Parsial). Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas motivasi,
lingkungan kerja dan komunikasi intern terhadap variabel terikat (kinerja karyawan pada
UD Rezeki Surabaya).
Sedang Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (motivasi,
lingkungan kerja dan komunikasi intern) secara parsial terhadap variabel terikat (kinerja
karyawan pada UD Rezeki Surabaya).
1. Uji F (Simultan)
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas secara simultan mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat.
Tabel 9
Hasil Perhitungan Uji F
ANOVAb
Model
1 Regression
Residual
Total
Sum of
Squares
7.254
.089
7.343
df
Mean Square
3
2.418
30
.003
33
F
818.338
Sig.
.000a
a. Predictors: (Constant), Komunikasi intern, Motivasi, Lingkungan Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Sumber Data: Hasil Output SPSS 15.
Hai ini menunjukkan bahwa motivasi, lingkungan kerja, dan komunikasi intern secara
simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada UD Rezeki
Surabaya. Berpengaruhnya motivasi, lingkungan kerja, dan komunikasi internsecara
simuitan terhadap kinerja karyawan pada UD Rezeki Surabaya, karena motivasi,
lingkungan kerja, dan komunikasi intern merupakan faktor-faktor yang mempunyai
pengaruh positif terhadap kinerjakaryawan. Artinya bila motivasi, lingkungan kerja, dan
komunikasi intern ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat secara iebih baik,
dimana lingkungan kerja yang baik sangat berpengaruh dan pada akhirnya dapat
meningkatkan kineja karyawan sesuai yang diharapkan perusahaan, sedang komunikasi
intern mencerminkan saiah satu bentuk komunikasi yang dilakukan antara pimpinan
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 2 No. 11 (2013)
18
terhadap karyawan sehingga karyawan merasa senang diperhatikan oleh pimpinan dan
termotivasi untuk melakukan yang Iebih baik dalam melakuan pekerjaan sesuai dengan
tugas dan tanggung jawabnya, seiain itu dengan adanyakomunikasi intern akan mendorong
karyawan untuk bekerja secara Iebih produktif sehingga pada gilirannya akan dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
2. Uji t (Uji Parsial)
a. Uji Parsial Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada UD Rezeki Surabaya.
Berdasarkan hasil perhitungan hipotesis secara parsial dengan menggunakan program
SPSS, diperoleh thitung sebesar 6,821 pada tingkat signifikansi 5, niiai ttabel untuk derajat
bebas pembilang (dfi = k = 3) dan derajat bebas pembagi (df2 = n - k -1 = 34 _ 3 -1 = 30),
maka ttabel sebesar 1,645, dengan demikian thitung 6,821 > ttabel 1,645 maka Ho ditolak
dan Ha diterima, pada tingkat signifikan 5, dengan probabilitas 0,000 < 0,05 atau dengan
taraf signifikansi kurang dari 0,05 atau sebesar 0,000, dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa motivasi signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan padaUD Rezeki
Surabaya.
Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadapkinerja karyawan padaUD
Rezeki Surabaya karena untuk melakukan pekerjaan yang baik di butuhkan rasa senang
terhadap pekerjaannya, ketenangan dan rasa aman. Jika kondisi lingkungan kerja tidak baik
maka mempengaruhi aktivitas kerja mereka, karena karyawan merasa terganggu
pekerjaanya sehingga mengakibatkan Produktivitas karyawan menjadi rendah. Untuk itu
lingkungan kerja perlu diperhatikan oleh perusahaan, perhatian tersebut dapat berupa
perbaikan terhadap salah satu elemen lingkungan kerja yang kurang memuaskan. Dengan
kondisi tingkungan kerja yang baik karyawan akan dapat melakukan pekerjaan dengan
baik sehingga akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa
tanggung jawab untuk meiakukan pekerjaan dengan Iebih baik menuju kearah peningkatan
produktivitas.
b. Uji Parsial Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada UD Rezeki
Surabaya.
Sebagaimana diketahui bahwa semangat dan kepuasan kerja para karyawan dalam
melaksanakan tugas–tugas dipengaruhi oleh banyak faktor. Diantara faktor - faktor tersebut
adalah faktor iingkungan kerja. Meskipun faktor ini adalah penting dan besar pengaruhnya,
tetapi masih banyak perusahaan yang sampai saat ini kurang memperhatikan faktor ini.
Misalkan soal musik yang merdu, meskipun ketihatannya remeh, tetapi besar pengaruhnya
terhadap efektivitas dan efisiensi dalam petaksanaan pekerjaan. Mengapa demikian? Sebab
hai ini dapat mengurangi rasa kelelahan dari para karyawan.
c. Uji Parsial Pengaruh komunikasi intern terhadap kinerja karyawan pada UD Rezeki
Surabaya.
Berdasarkan hasii perhitungan hipotesis secara parsial dengan menggunakan program
SPSS, diperoleh thitung sebesar 2,908 pada tingkaf signifikan 5, nifai ttabel untuk derajat
bebas pembilang (dfi = k = 3) dan derajat bebas pembagi (dfz := n - k -1 = 34-3-1 = 30), maka
ttabel sebesar 1,645, dengan demikian thitung 4,934 > ttabel 1,644 maka Ho ditolak dan Ha
diterima, pada tingkat signifikansi 5, dengan probabilitas 0,007 < 0,05 atau dengan taraf
signifikansi kurang dari 0,05 atau sebesar 0,007, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
komunikasi intern signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan padaUD Rezeki
Surabaya.
Dalam suatu organisasi pentingnya komunikasi informal karena untuk memperlancar
kegiatan dalam suatu organisasi. Komunikasi informal, selain itu komunikasi informal
dalam suatu organisasi adalah salah satu upaya untuk tetap pemeliharaan hubungan sosial
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 2 No. 11 (2013)
19
(misalnya: persahabatan pribadi, kelompok-kelompok informal), distribusi info pribadi,
gosip serta desas-desus. Komunikasi informal mungkin juga berkaitan dengan pekerjaan.
Komunikasi informal muncul untuk memenuhi kekurangan komunikasi formal yang
jarang mendistribusikan informasi yang memadai tentang suatu pekerjaan.
Analisis Koefisien Determinasi Parsial (r2)
Koefisien determinasi parsial ini digunakan untuk mengetahui variabel motivasi,
lingkungan kerja dan komunikasi intern manakah yang paling berpengaruh dominan
terhadap kinerja karyawan padaUD Rezeki di Surabaya.
Tabel 10
Koefisien Korelasi dan Determinasi Parsial
Variabel
Motivasi (X1)
Lingkungan kerja (X2)
Komunikasi intern (X3)
r
r2
0,780
0,583
0,469
0,6084
0,3399
0,2199
Sumber Data: Hasil Output SPSS
Dari korelasi parsial pada Tabel di atas maka dapat diperoleh koefisien determinasi
parsial dengan penjelasan sebagai berikut:
1. Koefisien determinasi parsial variabel motivasi = 0,6084 hal ini berarti sekitar 60,84 yang
menunjukkan besarnya kontribusi variabel motivasi terhadap kinerja karyawan padaUD
Rezeki Surabaya.
2. Koefisien determinasi parsial variabel lingkungan kerja= 0,3399 hal ini berarti sekitar
33,99 yang menunjukkan besarnya kontribusi variabel lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan pada UD Rezeki Surabaya.
3. Koefisien determinasi parsial variabel komunikasi intern= 0,2199 hal ini berarti sekitar
21,99 yang menunjukkan besarnya kontribusi variabel komunikasi intern terhadap
kinerja karyawan pada UD Rezeki Surabaya.
Dari hasil tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa variabel yang mempunyai
pengaruh yang dominan terhadap kinerja karyawan pada UD Rezeki Surabaya adalah
motivasi karena motivasi yang baik akan mendorong karyawan agar senang bekerja dan
meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan Iebih baik menuju
kearah peningkatan kinerja karyawan.
SIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Adapun kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Hasit perhitungan diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikutY = 1,427
+ 0,618X1 + 0,371X2+1,037X3
Dari fungsi regresi linier motivasi, lingkungankerja, dan komunikasi intern terhadap
kinerja karyawan adalah bertanda positif, yang berarti variabel bebas yang digunakan
dalam penelitian mempunyai hubungan yang searah dengan variabel terikatnya. Jika
niiai dari variabel bebas tersebut meningkat maka akan mendorong meningkatnya
kinerja karyawan.
2. Nilai R diperoleh hasil 0.954 yang berarti tingkat hubungan antara variabel dikatakan
mempunyai hubungan sangat kuat, sedangkan nilai R2(R Square) sebesar 0.909
menerangkan bahwa keseluruhan variabel bebas dapat mempengaruhi kinerja
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 2 No. 11 (2013)
20
karyawan sebesar 90,90 sedangkan sisanya 9,10 dipengaruhi oieh variabel lain diluar
model yang diteliti.
3. Berdasarkan hasil perhitungan secara simultan diperoleh Fhitung sebesar 100,448
dengan tingkat probabilitas sebesar 0,000, Hal ini menunjukkan bahwa motivasi,
lingkungan kerja, dan komunikasi intern secara simultan mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan pada UD Rezeki Surabaya.
4. Motivasi, lingkungan kerja, dan komunikasi intern secara parsial berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada UD Rezeki di Surabaya, dengan nilai signifikansi kurang dari
0.05, sehingga hipotesis dua yang berbunyi "motivasi, iingkungan kerja, dan komunikasi
intern secara parsiai berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada UD Rezeki di
Surabaya" adalah terbukti kebenarannya.
5. Variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada UD
Rezeki di Surabaya adalah variabel komunikasi intern, karena nilai koefisien
determinasi parsial yang paling besar
Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka saran-saran yang dapat
penulis berikan adalah sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil analisa diketahui bahwa motivasi, lingkungan kerja, dankomunikasi
intern berpengaruh terhadap kinerja karyawan, oleh karena itu pihak UD Rezeki di
Surabaya Iebih mempertahankan atau meningkatkan ke tiga faktor tersebut, sehingga
dari hat tersebut diharapkan peningkatan pada kinerja kerja karyawan.
2. Diharapkan pada penelitian selanjutnya untuk mengamati variabel lain yang diduga
mempengaruhi kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Aswathappa, K. 2002. Human Resource and Personnel Management Taxt and Cases. Thirth
Edition. Tata McGraw-Hill Publishing Company Limited. New Delhi.
Bernardin, H.J. and J. E.A. Russel. 1993. Human Resource Management: An experiential
Approach. Me Graw-Hill International. Inc.
Fattah, N. 1996. Landasan Manajemen. Rosda Karya. Bandung.
Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT. Prenhallindo.
Gibson, J.L. 1997. Manajemen. Edisi Ke-9. Terjemahan Oleh Zuhad Ichyaudin. Erlangga.
Jakarta.
Gomes, F.C. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Andi. Yogjakarta.
Gujarati, D.N. 1995. Basic Econometri. 3rd Edition. International Edition. McGrawHill Inc.
New York.
Handoko, T.H. 1998. Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia. BPFE Yogyakarta.
Hasibuan, M.S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Kontz, H. 1999. Manajemen. Edisi Kedelapan. Terjemahan Staf Editor. Penerbit Erlangga.
Jakarta
Mardiana, R.Y. 2004. Pengaruh Kemampuan Kerja, Etika Rumah Sakit dan Perilaku Kepemimpinan
Terhaap Komitmen Karyawan dan Kepuasan Pelanggan Askes pada Layanan Rawat Inap
Rumah Sakit Umum Pemerintah Tipe A di Sulawesi Selatan.
Miner, J.B. 1992. Organization Behavior. Performance and Productivity. Firts Edition. Random
House Inc. New York
Moheriono. 2004. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat 111 terhadap
Kinerja Instansi dan Kesejahtraan Pegawai melalui Motivasi. Kompetensi. Karir dan
Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 2 No. 11 (2013)
21
Kinerja Pegawai sebagai variabel antara pada Pemerintah Provinsi Jawa Timur
dalam Era Otonomi. Un-published. Disertasi S3 Unair. Surabaya
Mulyasa. 2003. Kurikulum Berbasis Kompetensi; Konsep, Karakteristik dan implementasi. Cetakan
Keempat. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mullins, L.J. 1995. Management and Organizational Behavior. Third 'Edition. Pitman
Publishing. London.
Nimran, U. 1997. Perilaku Organisasi. Cetakan ke 1. Penerbit CV. Citra Media. Surabaya.
Nitisemito, A.S. 2000. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Sedarmayanti .2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju.
Bandung.
Siagian, P. S. 2001. Manajemen Stratejik. Cetakan ke Empat. Bina Aksara. Jakarta
___________. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. PT Bumi Aksara. Jakarta.
Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. STJE. Yogyakarta
Sudjana. 1995. Metode Statistik. Edisi Ketiga. Penerbit Tarsito. Bandung.
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R & D. Alfabeta. Bandung.
Sujadi. 2007. Pengaruh Iklim Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru SMP Alumni
Diklat PTBK di Bangkalan. Tesis Program Pascasarjana. Universitas Brawijaya. Malang
Wexley, K.N. dan G.A. Yuki. 2003. Psikologi Organisasi dan Psikologi Personalia. Rhineka
Cipta. Jakarta.
Whitmore, J. 1997. Coaching For Performance (Seni Mengarahkan Untuk Mendongkrak Kinerja).
PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.