PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA KANTOR
advertisement
eJournal Administrasi Bisnis, 2017, 5 (3): 827-839 ISSN 2355-5408, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id © Copyright 2017 PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA KANTOR KOMISI PEMILIHAN UMUM (KPU) KOTA SAMARINDA Novita Desi Aryani 1 Ringkasan Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui tentang pengembangan Karir dan mengidentifikasi faktor pendukung dan penghambat Pengembangan karir pada pegawai Negeri Sipil di KPU Kota Samarinda. Jenis penelitian yang penulis lakukan adalah penelitian deskriptif dengan menggunakan metode analisis kualitatif, dengan fokus penelitian sebagai berikut : pengembangan karir pegawai negeri sipil kantor komisi pemilihan umum kota samarinda. Teknik pengumpulan data yang menggunakan analisis data model interaktif yang dikembangkan oleh Milles dan Huberman. Hasil penelitian diperoleh penulis bahwa untuk meningkatkan pengembangan karir Pegawai Negeri Sipil KPU Kota Samarinda belum sepenuhnya efektif karena belum adanya badan diklat resmi yang dimiliki KPU kurangnya anggaran yang tersedia untuk mengikuti berbagai kegiatan atau pelatihan, belum optimalnya perencanaan, evaluasi dan monitoring dalam pelaksanaan peraturan tentang pengembangan kepegawaian, dlingkungan kerja yang tidak mendukung kinerja PNS. Belum terpenuhnya penyebaran Pegawai Negeri Sipil secara merata oleh aparatur sesuai dengan kebutuhan organisasi, belum optimalnya system informasi manajemen kepegawaian, serta belum optimalnya kualitas pelayanan administrasi kepegawaian dan koordinasi antar bidang yang ada. Faktor pendukung system pola karir yang jelas dimana organisasi bertanggung jawab penuh dalam memberikan sosialisasi dan pengetahuan tentang kejelasan karir yang akan di jalani seseorang dalam kehidupan karirnya, melalui mekanisme perencanan karir organisional. Juga adanya komitmen pimpinan dalam pengelolaan manajemen kepegawaian, adanya kejelasan pembagian kewenangan, kedudukan dan tugas yang jelas. Serta terjadinya beberapa lembaga yang sudah bekerja sama dalam bidang pengembangan SDM. Kata Kunci : Pengembangan Karir Pegawai Negeri Sipil Pendahuluan Pembentukan Sekretariat Komisi Pemilihan Umum Berdasarkan Undangundang Republik Indonesia Nomor 15 Tahun 2015 tentang penyelenggaraan Pemilihan Umum Ialah sebagai pendukung kelancaran tugas dan wewenang 1 Mahasiswa Program S1 Ilmu Admistrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Mulawarman. Email: [email protected] eJournal Administrasi Bisnis, Volume 5, Nomor 3, 2017: 827-839 Komisi Pemilihan Umum. Sekretariat Jenderal KPU, Sekretariat KPU Provinsi dan Sekretaria KPU Kabupaten/Kota bersifat hirarkis dan berada dalam satu kesatuan manajemen kepegawaian. Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : ”PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA KANTOR KOMISI PEMILIHAN UMUM (KPU) KOTA SAMARINDA ” Rumusan Masalah Berdasarkan hal-hal yang dikemukakan dalam latar belakang, maka dapat dirumuskan beberapa pokok permasalahan, yaitu sebagai berikut : 1. Bagaimana Pengembangan Karir Pegawai Negeri Sipil Kantor Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kota Samarinda ? 2. Apa saja faktor pendukung dan faktor penghambat pengembangan karir Pegawai Negri Sipil Pada Kantor Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kota Samarinda Kerangka Dasar Teori Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu organisasi/perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efesiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam organisasi yang dikenal dengan Manajemen Sumber Daya Manusia. (M.T.E Hariandja,2009:10) MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia yaitu mengelola pegawai seefesien dan selektif mungkin agar diperoleh pegawai yang produktif dan dapat memberikan keuntungan yang maksimal bagi perusahaan. (Sedarmayanti,2007: 13) Tujuan Sumber Daya Manusia Tiap organisasi menetapkan tujuan-tujuan tertentu yang ingin mereka capai dalam memanajemini setiap sumber dayanya termasuk sumber daya manusia. Tujuan MSDM secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung pada penahapan perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi. Menurut Cushway , tujuan MSDM meliputi ( Edy Sutrisno,2013:7) : 1. Mempertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerjaan yang bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal. 2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya. 828 Pengembangan Karir Pegawai Pada Kantor KPU Kota Samarinda (Novita DA) 3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM. 4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Secara garis besarnya fungsi manajemen sumber daya manusia tidak lain adalah untukmeningkatkan daya guna kerja dengan memperhatikan segala sesuatu yang berhubungan dengankepuasan bekerja sehingga dapat terciptanya suatu kerja sama yang baik. Menurut Hasibuan (2013:21) fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi sebagai berikut: 1. Perenacanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efesian agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintergrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan secara efektif. 2. Pengorgaisasian adalah suatu kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, dan koordinasi dalam organisasi. Organisasi merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yangbaik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. 3. Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahkan dilakukan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. 4. Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar menaati peratura-peraturan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakannya tindakanperbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, prilaku, kerjasama, pelaksaanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan. 5. Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 6. Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan danpelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini dan masa yang akan datang. 7. Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perushaan. 829 eJournal Administrasi Bisnis, Volume 5, Nomor 3, 2017: 827-839 8. Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersaukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. 9. Pemiliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi, fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun. 10. Kedisiplinan adalan merupakan fingsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting kunci terwujudnya tujuan, tanpa disiplin yang baik pada kegiatan, akan sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. 11. Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari sesuatu perusahaan. Pengembangan Dalam sudut pandang perencanaan pembangunan daerah, ada dua perspektif yang dapat digunakan dalam melihat perencanaan karir. Perspektif pertama yaitu tujuan dari perencanaan pembangunan daerah. Suatu pembangunan daerah direncanakan dalam rangka mencapai dua hal, yaitu keberhasilan dari pembangunan itu sendiri Faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan karir Pendidikan formal,pengalaman kerja,sikap atasan yang membina,prestasi,bakat kerja, adanya lowongan yang lebih tinggi, loyalitas kepada organisasi. Definisi Konsepsional Pembinaan karir dapat dikatakan juga pengembangan karir, Pengembangan karir merupakan suatu kegiatan organisasi dalam mempersiapkan seorang karyawan untuk menduduki jabatan-jabatan yang tersedia dan terbentuk dalam organisasi yang bersangkutan baik pada waktu sekarang maupun waktu yang akan datang. Suatu kondisi yang menunjukan adanya peningkatanpeningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan ditentukan oleh prestasi kerja, latar belakang pendidikan, dan pengalaman kerja. Metode Penelitian Jenis penelitian yang penulis lakukan adalah penelitian deskriptif dengan menggunakan metode analisis kualitatif, yakni penelitian yang bertujuan membuat gambaran mengenai situasi atau kejadian-kejadian, tanpa melakukan pengujian hipotesis. Penelitian deskriptif terbatas pada usaha mengungkapkan suatu fakta (fact finding). Dimana hasil penelitian ditekankan pada gambaran yang obyektif tentang keadaan sebenarnya dari obyek yang diteliti. Fokus Penelitian Adapun fokus penelitian dari pelayanan kesehatan sebagai berikut : 1. Pengembangan karir Pegawai Negri Sipil Pada Kantor Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kota Samarinda, yang diukur melalui aspek : Prestasi, Latar Belakang dan Pengalaman Kerja 830 Pengembangan Karir Pegawai Pada Kantor KPU Kota Samarinda (Novita DA) 2. Faktor penghambat Pengembangan Karir Pegawai Negri Sipil Pada Kantor Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kota Samarinda. Hasil Penelitian dan Pembahasan Hasil Penelitian Pada bagian ini penulis akan menyajikan data yang telah dikumpulkan selama dalam penelitian mengenai pengembangan karir pada kantor Komisi Pemilihan Umum Kabupaten Samarinda. Adapun data dan informasi yang telah dikumpulkan dan diperoleh melalui data yang ada, yang telah disiapkan dan juga melalui informan yang dianggap tahu dan dapat dipercaya untuk menjadi sumber data. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan diperoleh data-data yang menjadi fokus penelitian, dimana data-data tersebut disederhakan melalui proses penyeleksian data dengan mengutamakan data yang sangat penting untuk ditampilkan agar memudahkan saat melakukan pembahasan pada bab berikutnya. Pada bagian ini penulis menyajikan data yang telah dikumpulkan selama salam penelitian mengenai prosedur pembinaan karir pada kantor Komisi Pemilihan Umum Kabupaten Kota Samarinda. Sebagaimana yang telah diuraikan pada bab sebelumnya pada prosedur pembinaan karir Pegawai Negeri Sipil, berdasarkan fokus penelitian bahwa indikator yang diteliti dalam penelitian ini antara lain : 1. Pengembangan karir Pegawai Negri Sipil Kantor Komisi Pemilihan Umum Kota Samarinda, yang diukur melalui aspek : 1) Prestasi 2) Latar Belakang Pendidikan 3) Pengalaman Kerja 2. Faktor pendukung dan faktor penghambat pembinaan kerja Pegawai Negri Sipil Kantor Komisi Pemilihan Umum Kota Samarinda. Hasil penelitian ini berdasarkan data primer yang diperoleh dari key informan dan informan, dan data skunder yang diperoleh dari sumber informasi yaitu berupa sumber-sumber dokumen resmi dari lembaga terkait. Aspek Pembinaan Karir Pegawai Negeri Sipil Prestasi Lewat pertanyaan yang terkait dengan prestasi yaitu tentang proses prestasi kerja/kinerja pegawai pengembangan karir dalam menyelesaikan pekerjaannya, maka berikut hasil wawancara dengan key informan yaitu Sekretaris KPU Kota Samarinda Bapak Sukimin, SH beliau mengatakan bahwa: “salah satunya adalah disiplin dimana pegawai negeri sipil sebagai di instruksi kan di aturan dimana pegawai mengisi daftar hadir yang telah disediakan oleh kpu kota samarinda pada pagi pukul 07.30 dan pulangnya pada pukul 16.00, dan untuk meningkatkan kinerja dengan berbagai cara yaitu sesuai uraian tugasnya yang diberikan atasannya dengan unit-unit kerja sub yaitu kasub nya yang kita instruksi kan untuk membagi kerja nya 831 eJournal Administrasi Bisnis, Volume 5, Nomor 3, 2017: 827-839 yang tidak boleh memonopoli kerja nya dengan yang lainnya. Dan kompetensi pegawai yang ada perlu ada peningkatan pegawai dengan cara salah satunya di ikut sertakan diklat maka itu memberi penyemangat pemacu kerja bagai pegawai negeri sipil yang ada di KPU Kota Samarinda dan proses promosi mutasi dan laternal yang dilakukan KPU Samarinda kita liat peluang jika ada jabatan yang kosong baik itu fungsional atau structural maka pegawai negeri sipil yang memenuhi syarat ada hak untuk mutasi atau untuk di promosikan agar pegawai negeri sipil kpu kota samarinda bisa mengetahui apa saja pekerjaan di KPU atas lintas per subbagian.. (wawancara tanggal 25 oktober 2016) Hak yang yang sama juga dijelaskan oleh Kasubag Keuangan Umum dan Logistik Bapak Doddy Ma’ruf Natsir, SE ketika pertanyaan tentang prestasi, latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja : “karena prestasi yang bagus akan membantu dalam menjalankan tugas maka sangat penting untuk pengembangan karir. Dalam meningkatkan prestasi kerja disiplin dan kerja keras sangat diperlukan serta selalu mengembangkan pengetahuan dan belajar terus untuk meningkatkan kapasitas dalam bekerja. Dan kesempatan yang diberikan berupa pelatihan atau diklat dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya. Untuk prestasi kerja saya saat ini sudah cukup untuk pembinaan karir.(Wawancara tanggal 25 oktober 2016) Pendapat lain yang diungkapkan oleh salah satu pegawai pada sub Bagian Hukum Ibu Indriyani Astinie, SE memberikan keterangan sebagai berikut : “Karena seiring meningkatnya prestasi kerja kita maka pengembangan karir juga turut berkembang mengikuti, menjadikan proses pengembangan karir lebih mudah dilakanakan dan dievaluasi. Selain itu cara untuk meningkatkan prestasi saya lakukan dengan selalu mengikuti perkembangan dari hal-hal yang terkait pada tupoksi pekerjaan,baik itu yang berasal dari eselon 1 aturan ataupun pihak lain yang bermanfaat hal utama ialah selalu belajar dan terbuka menerima pembaharuan. Serta kesempatan yang diberikan berupa diikut sertakan dalam bimbingan teknis berupa diklat/pelatihan teknis fungsional yang di selenggarakan badan keahlian lain. Dan saya rasa prestasi kerja yag saya capai masih dalam proses untuk berkembang jadi bisa dikatakan masih belum cukup.(Wawancara tanggal 25 oktober 2016) Latar Belakang Pendidikan Latar belakang pendidikan merupakan salah satu bahan acuan bagi perusahaan untuk meningkatkan karir seorang kayawan, semakin tinggi latar belakang pendidikan seorang karyawan maka semakin besar pula harapan peningkatan karirnya, juga sebaliknya semakin rendah tingkat pendidikan seorang karyawan maka biasanya akan susah mendapatkan pengembangan karirnya. 832 Pengembangan Karir Pegawai Pada Kantor KPU Kota Samarinda (Novita DA) Adapun hasil wawancara yang dilakukan mengenai latar belakang pendidikan pegawai dengan Bapak Sukimin.SH selaku sekertaris Komisi Pemilihan Umum Kabupaten Kota Samarinda, beliau mengatakan : “selama ini sudah diketahui bersama mengenai penempatannya ada yang melalui tes ada juga mutasi seluruh kaltim begitu dan maksimal di kpu maksimal 17 pns baik itu ada kegiatan pemilu atau dalam pekerjaan seharihari dan pegawai sudah ditempatkan sesuai tempatnya relevansi penempatan pegawai sudah tepat sekali dan program pembinaan karir tentu ada jarak waktu dan target nya kita kumpul bersama dan kita ikutkan diklat PIM yang sudah dilakukan beberapa kasub yang ada . dan latar belakang pendidikan sangant penting sekali sangat berpengaruh dan disini ada beberapa subbagian, yaitu : Subbagian Program dan Data, Subbagian Teknis dan Hupmas, Subbagian Keuangan Umum dan Logistik dan Subbagian Hukum tentunya itu sangat berpengaruh namum demikian di kpu samarinda ada satu subbagian yang belum terisi dan masih di Plt kan sampai sekarang yaitu subbagian Hukum dan masih dianggap kosong di KPU..(Wawancara tanggal 25 oktober 2016) Dari pernyataan diatas dapat dikatakan bahwa latar belakang pendidikan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap pembinaan karir untuk pegawai karena latar belakang merupakan slah satu hal penting dalam suatu pekerjaan. Latar belakang pendidikan sendiri memiliki posisi kuat untuk dapat dipertimbangkan dalam peningkatan jabatan. Selain itu wawancara yang dilakukan dengan Nisa Nurjanah, A.Md selaku kepegawaian , mengatakan bahwa : “belajar dan berusaha mencari tahu seputar pekerjaan merupakan cara agar dapat bersosialisasi dengan pekerjaan. Menurut pendapatnya pendidikan terakhir sangat berpengaruh terhadap pekerjaaan dan berdasarkan pendidikan terakhirnya yaitu DIII public relation menempatkannya pafda pekerjaan yang sesuai dengan pendidikannya. (Wawancara tanggal 25 oktober 2016) Hasil wawancara dengan Andhi Septi Handoko, S.Sos selaku Subbagian Teknis dan Hupmas mengatakan bahwa : “Bekerja keras dan belajar merupakan cara untuk bersosialisasi dengan pekerjaan saat ini dan dengan latar belakang pendidikan sarjana S1 ini sangat berpengaruh pada pekerjaan yang dijalani dan pekerjaan yang dijalani juga sudah sesuai dengan latar belakang pendidikan yang saya miliki. (Wawancara tanggal 25 oktober 2016) Dari hasil wawancara diatas dapat diketahui bahwa setiap pegawai memiliki latar belakang pendidikan yang berbeda latar belakang pendidikan juga sangat berpengaruh terhadap pekerjaan yang dijalani sekarang sedangkan untuk dapat meningkatkan pembinaan karir latar belakang pendidikan saja tidak cukup. Latar belakang pendidikan juga salah satu faktor penting yang mempengaruhi keberhasilan karir. 833 eJournal Administrasi Bisnis, Volume 5, Nomor 3, 2017: 827-839 Pengalaman Kerja Adapun hasil wawancara yang dilakukan mengenai latar belakang pendidikan pegawai dengan Bapak Sukimin.SH selaku sekertaris Komisi Pemilihan Umum Kabupaten Kota Samarinda, beliau mengatakan : “tentunya mereka meguasai materi” sesuai divisi nya dan dia tekun untuk melaksanakan pekerjaan itu dan untuk pengalaman kerja menilainya walaupun pendidikannya belum setara yang langsung jadi sarjana tapi mereka sudah mengetahui sehari-harinya maka pengalaman sangat penting lebih baik lagi ditunjang dengan pendidikannya dan saya menilai pengalaman kerja dari prestasi seharinya dalam sehari hari merka dengan tekun sesuai tupoksi mereka menjadikan cermin yang bersangkutan da pengalaman untuk ditempatkan di kpu sesuai dengan subbagian yang ada seperti sub teknis dia menguasai materi-materi yang ada di teknis sub data mereka mengetahui data-data dalam pelaksanaan pemilu. pengalaman kerja sangat penting untuk menempati suatu devisi dan pengalaman kerja yang cukup akan dapat memudahkannya dalam menghadapi tugas dan mengatasi masalah yang mungkin timbul saat menjalankan tugas. Serta penilaian juga penting dilakukan dengan cara mengukur sejauh mana pembuktian kualitas kerja berdasarkan pengalamannya. Dalam menempati suatu devisi pengalaman kerja yang berkaitan dengan politik dan sosial kemasyarakatan. (Wawancara tanggal 25 oktober 2016) Wawancara lain yang dilakukan dengan staf subbagian Hukum Indriani Astinie.SE, mengatakan bahwa ; “pengalaman kerja sangat mempengaruhi ditempat kerja yang baru. Cara menyesuaikan diri dengan pekerjaan baru, kita harus bisa menerima kritik dan saran orang lain agar dapat meninkatkan kualitas kita. Berdasarkan pada pengalaman saya sebagai konsultan PNPM saya mendapat pengalaman bekerjasama dengan masyarakat,dan mengetahui sebagian karakter masyarakat. Tetapi semua itu belum cukup karena kita harus meningkatkan pembelajaran lagi. (Wawancara tanggal 25 oktober 2016) Faktor Pendukung dan Penghambat dalam Pembinaan karir Dalam penelitian yang dilakukan penulis terdapat beberapa faktor pendukung dan penghambat untuk meningkatkan pembinaan karir pegawai negeri sipil kantor Komisi Pemilihan Umum kota Samarinda. Adapun faktor pendukung dan penghambat tersebut sebagai berikut : Faktor Pendukung Faktor pendukung disini adalah faktor yang menjadi dukungan untuk dapat meningkatkan pembinaan karir pegawai negeri sipil kantor komisi pemilihan umum kota samarinda antara lain, menurut Bapak Sukimin.SH selaku sekertaris KPU kota samarinda, beliau mengatakan : “sistem pola karir yang jelas” 834 Pengembangan Karir Pegawai Pada Kantor KPU Kota Samarinda (Novita DA) Berdasarkan hasil wawancara beliau hanya mengatakan sistem pola karir yang jelas akan mendukung seseorang untuk meningkatkan pembinaan karir. “Selain itu sudah banyaknya lembaga dan konsorsium yang bekerja sama menyediakan pengembangan SDM.”(Wawaancara 25 oktober 2016) Faktor Penghambat Faktor penghambat disini adalah dimana suatu hal yag menjadi penghambat untuk dapat meningkatkan pembinaan karir pegawai negeri sipil kantor komisi pemilihan umum samarinda yaitu: “Belum adanya badan diklat resmi yang dimiliki KPU sehingga beberapa diklat/pelatihan pelaksanaanya harus melalui instansi lain. Selain itu biokrasi selalu menjadi hambatan dalam setiap pembinaan dan pengembangan karir terlebih dalam setiap satuan kerja memiliki dukungan anggaran terbatas.(Wawancara tanggal 25 oktober 2016) Pembahasan Pembahasan penelitian ini brtujuan untuk mendapatkan gambaran yang lebih jelas yang mampu mewakili kondisi rill dilapangan mengenai proses pembinaan karir Pegawai Negeri Spil Kantor Komisi Pemilihan Umum Kota Samarinda. Berikut masing-masing aspek akan dibahas berdasarkan data yang telah diperoleh: Aspek Pembinaan Karir Pegawai Negeri Sipil Prestasi Kerja Prestasi dalam dunia kerja merupakan bagian penting dari pengembangan karir seorang karyawan. Karyawan yang mempunyai prestasi kerja baik dalam perusahaan biasanya mendapatkan promosi jabatan, karena prestasi kerja merupakan salah satu acuan bagi organisasi dalam melakukan pengembangan karir. Seperti yang dijelaskan oleh Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 94) Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta waktu. Selain itu Prestasi kerja pegawai dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi dari masing-masing individu. oleh karena itu penilaian harus menggambarkan kinerja pegawai. Berdasarkan hasil wawancara yang telah penuis sajiakan sebelumya, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa prestasi kerja mempunyai pengauh yang besar dalam meningkatkan pembinaan karir. Dalam meningktakan pembinaan karir prestasi kerja yang diberikan berdasarkan pada etika pegawai dan pengetahuan yang luas juga merupakan salah satu cara meningkatkan prestasi kerja semakin besar prestasi yang didapat maka semakin tinggi tingakat pembinaan karir yang dapat dicapai. Pencapaian dalam suatu pembinaan karir dapat meningkatkan motivasi bagi para pegawai. Prestasi kerja dalam suatu organisasi menentukan jenjang karir untuk para pegawai prestasi kerja merupakan salah satu faktor penting dalam peningkatan pembinaan karir. Memanfaatkan kesempatan yang diberikan serta bersikap disiplin dan bekerja keras juga selalu mengembangkan pengetahuan dalam 835 eJournal Administrasi Bisnis, Volume 5, Nomor 3, 2017: 827-839 mencapai suatu prestasi kerja sangat dibutuhkan juga menjadi bagian penting dalam mencapai suatu prestasi yang akan meningkatkan pembinaan karir bagi pegawai. Dalam prestasi kerja tidak hanya diukur dengan rencana kerja yang akan dicapai tetapi juga memperhatikan tingkah laku,sikap tindakan yang dilakukan pegawai. Dan kesempatan-kesempatan seperti diklat dan pelatihan juga salah sau hal untuk meningkatkan prestasi kerja agar dapat lebih meningkatkan pembinaan karir pegawai. Hasil penilaian kinerja dapat menunjukkan apakah sumber daya manusia telah memenuhi tuntutan yang dikehendaki kantor, baik dilihat dari sisi kualitas maupun kuantitas. Informasi dalam penilaian kinerja pegawai merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya kantor. Dengan pengembangan sumber daya manusia diharapkan prestasi kerja meningkat seiring dengan peningkatan ilmu pengetahuan, keterampilan, dan sikap pegawai tersebut. Latar Belakang Pendidikan Latar belakang pendidikan merupakan salah satu bahan acuan bagi perusahaan untuk meningkatkan karir seorang kayawan, semakin tinggi latar belakang pendidikan seorang karyawan maka semakin besar pula harapan peningkatan karirnya, juga sebaliknya semakin rendah tingkat pendidikan seorang karyawan maka biasanya akan susah mendapatkan pengembangan karirnya. Seperti yang dikemukakan Bambang (2012:162) Latar belakang pendidikan diperhatikan oleh manajemen dalam proses kenaikan pangkat/jabatan sesuai persyaratan dan kemampuan karyawan. Dalam hasil wawanvara diatas dapat diketahui bahwa setiap pegawai memiliki latar belakang pendidikan yang berbeda-beda. Dalam perbedaan latar belakang pendidikan maka berbeda pula pekerjaan yang akan dijalani karena setiap devisi, setiap devisi memiliki masalah dan tugas yang berbeda berdasarkan hasil waancara diatas pada saai ini latar belakang masih menjadi acuan untuk menempatkan pegawai pada suatu divisi. Latar belakang pendidikan juga salah satu bagian penting dalam meningkatkan pembinaan karir. Dan latar belakang pendidikan juga berpengaruh terhadap proses penempatan pada suatu devisi dalam kantor Pemilihan Umum kota Samarinda karena memperhatikan kebutuhan dan beban kerja sub.bagian yang akan ditugaskan kepada pegawai. Latar belakang pendidikan mempengaruhi pembinaan karir saat mejalankan suatu tugas dan tanggung jawab dan pekerjaan yang dijalankan bisa saja tidak sesuai dengan pendidikan yang dijalani tetapi pada umumnya peneraapanya sama. Latar belakang pendidikan juga merupakan suatu bagian penting untuk dipertimbangkan dalam peningkatan jabatan. Pengalaman Kerja Pengalaman kerja merupakan bagian penting dari pengembangan karir menurut Sihotang (2007:213) yang berguna untuk dapat memberikan kontribusi di berbagai posisi pekerjaan. Selain itu pengalaman kerja dapat dijadikan dasar 836 Pengembangan Karir Pegawai Pada Kantor KPU Kota Samarinda (Novita DA) dalam menentukan pengembangan karir, sehingga berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan. Dan pengalaman kerja sangat diperlukan dalam menempati suatu devisi karena pengalaman kerja yang cukup akan memberikan nilai lebih sebagai pertimbangan untuk ditempatkan dalam suatu devisi dan pengalaman kerja yang memadai akan lebih memudahkan pegawai tersebut dalam menghadapi tugas dan menghadapi masalah yang akan timbul dikemudian hari dalam menjalankan tugas. Dan pengalaman kerja juga sangat berpengaruh dengan tempat kerja yang baru karena pengalaman kerja sebelumnya membantu kita untuk bersosialisasi dan menyesuaikan diri dalam pekerjaan yang akan dikerjakan. Suatu pengalaman kerja juga menjadi penilaian penting dalam pembinaan karir karena semakin banyak pengalaman yang dimiliki maka akan membuktikan kuantitas dan kemampuan kerja. Untuk pengalaman tidak akan cukup selama kita masih mau belajar dan tidak mudah menyerah karena semakin banyak kita belajar maka semakin banyak pula pengalaman yang akan kita dapatkan. Pengalaman adalah salah satu dasar pembinaan karir untuk dapat mencapainya maka harus dilakukan dengan sangat bersungguh-sungguh agar dapat mendapatkan hasil yang memuaskan dan dapat meningkatkan kemampuan dalam bekerja tidak hanya dalam dunia kerja tetapi juga dalam dunia masyarakat dan sosial. Faktor-Faktor Pendukung dan Penghambat Dalam Proses Pembinaan Karir Faktor Pendukung Dalam proses peningkatan pembinaan karir Pegawai Negeri Sipil Dinas KPU Samarinda ini memiliki beberapa faktor yang mendukung untuk terlaksananya peningkatan pembinaan karir tersebut berdasarkan data yang diperoleh antara lain : 1. Sistem pola karir yang jelas dimana organisasi bertanggung jawab penuh dalam memberikan sosialisasi dan pengetahuan tentang kejelasan karir yang akan dijalani seseorang dalam kehidupan karirnya, melalui mekanisme perencanaan karir organisasional. 2. Adanya komitmen pimpinan dalam pengelolaan manajemen kepegawaian, adanya kejelasan pembagian kewenangan, kedudukan. 3. Tersedianya beberapa lembaga yang sudah bekerjasama dalam bidang pengembangan SDM. Faktor Penghambat Dalam proses peningkatan pembinaan karir Pegawai Negeri Sipil Dinas KPU Samarinda ini memiliki beberapa faktor yang menghambat untuk terlaksananya peningkatan pembinaan karir tersebut antara lain : 1. Belum adanya diklat resmi yang dimiliki oleh KPU sehingga beberapa diklat/ pelatihan pelaksanaanya harus mengikuti instansi lain. 2. Kurangnya anggaran atau dana yang tersedia untuk mengikuti berbagai kegiatan yang bisa meningkatkan pengalaman dan pengetahuan pegawai. 3. Belum optimalnya perencanaan, evaluasi dan pemantauan dalam pelaksanaan peraturan tentang pembinaan kepegawaian, lingkungan kerja yang tidak 837 eJournal Administrasi Bisnis, Volume 5, Nomor 3, 2017: 827-839 mendukung kinerja PNS. 4. Belum terpenuhinya penyebaran Pegawai Negeri Sipil secara merata oleh aparatur sesuai dengan kebutuhan organisasi, belum optimalnya sistem informasi manajemen kepegawaian, serta belum optimalnya kualitas pelayanan administrasi kepegawaian dan koordinasi antar bidang yang ada. Penutup Prestasi kerja merupakan salah satu hal penting untuk meningkatkan karir karena dengan meningkatnya prestasi kerja maka karir pun ikut meningkat. Latar belakang pendidikan dapat dijadikan acuan untuk menempatkan seseorang pada suatu devisi dan latar belakang pendidikan juga mempengaruhi pekerjaan yang akan dijalani. Pengalaman kerja yang didapat menjadi salah satu pertimbangan untuk menempati suatu devisi dan berdasarkan pengalaman seseorang dapat membangun karir. Faktor Pendukung dan Penghambat Faktor Pendukung Sistem pola karir yang jelas, dimana organisasi bertanggung jawab penuh dalam memberikan sosialisasi dan pengetahuan tentang kejelasan karir yang akan dijalani seseorang dalam kehidupan karirnya, melalui mekanisme perencanaan karir organisasional. Juga adanya komitmen pimpinan dalam pengelolaan manajemen kepegawaia,adanya kejelasan pembagian kewenangan, kedudukan, dan tugas yang jelas. Serta tersedianya beberapa lembaga yang sudah bekerjasama dalam bidang pengembangan SDM. Faktor Penghambat Belum adanya badan diklat resmi yang dimiliki KPU, Kurangnya anggaran atau dana yang tersedia untuk mengikuti berbagai kegiatan atau pelatihan,Belum optimalnya perencanaan, evaluasi dan monitoring dalam pelaksanaan peraturan tentang pembinaan kepegawaian, lingkungan kerja yang tidak mendukung kinerja PNS dan belum terpenuhinya penyebaran PNS secara merata oleh aparatur dengan kebutuhan organisasi, belum optimalnya sistem informasi manajemen kepegawaian, serta belum optimalnya kualitas pelayanan administrasi kepegawaian dan koordinasi antar bidang yang ada. Seharusnya Sekretaris KPU Kota Samarinda lebih meningkatkan Pembinaan Karir yang harus selalu dilakukan untuk meningkatkan kualitas kerja pegawai agar dapat menjadi lebih baik dalam bekerja. Perlu komunikasi yang lebih intens antara KPU Pusat, KPU Provinsi dan KPI Kota/Kabupaten, melalui komunikasi formal seperti rapat-rapat koordinasi yang dilakukan per periode dan juga melaluo komunikasi informal via teknologi informasi komunikasi. Prestasi kerja, latar belakang pendidikan, dan pengalamn kerja merupakan bagian penting untuk pembinaan karir oleh sebab itu ada baiknya jika proses pembinaan karir harus terus ditingkatkan lagi. 838 Pengembangan Karir Pegawai Pada Kantor KPU Kota Samarinda (Novita DA) Dalam penelitian ini penulis hanya menggunakan tiga aspek untuk mengukur pembinaan karir pegawai untuk peneliti selanjutnya dapat menggunakan lebih banyak aspek agar dapat mengetahui bagaimana pembinaan karir dengan aspek-aspek lain. Daftar Pustaka Abdussalam, 2007, Ilmu Kepolisian Sebagai Ilmu Pengetahuan Tugu, Jakarta : Rajagrafindo Bambang, Wahyudi, 2012, Manjemen sumber Daya Manusia, Bandung : Penerbit. Sulita Dharma, Agus, 2008, Manajemen Supervisi: Petunjuk Praktis Bagi Para, Jakarta: Raja Grafindo Persada. Dessler, G. 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Benyamin Molah. Jakarta : Prenhallindo. Ferdinand, Augusty. 2006, Metode Penelitian Manajemen Semarang: Badan. Penerbit Universitas Diponegoro. Flippo, Edwin B, 2001, Manajemen Personalia, Jakarta. : PT Gelora Aksara Pratama. Gouzali, Saydam, 2009, Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: Djambaran. Handoko, T. Hani. 2012, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE. Hastho, Joko Nur Utomo dan Meilan, Sugiarto, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan pertama, Yogyakarta: Ardana. Hariandja, M. T. E. (2007), Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: PT. Grasindo Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Refika Aditama. Marwansyah. 2010, Manajemen sumber daya manusia. Bandung : Alfabeta. Moekijat, 2009, Analisis Jabatan, Bandung: CV.Mandar Maju. Peraturan KPU No 02 Tahun 2012. Pola karir Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Sekretariat Jendral Komisi Pemilihan Umum Provinsi. Sihotang, A. 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pradnya Paramita Simamora, Henry. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :Penerbit STIE YKPN. Soetjipto, Budi W., dkk. 2007. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Jogyakarta: Amara Books. Suharsimi, Arikunto, 2010,Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: RinekaCipta Sutrisno, Edy, 2013,Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Kencana Sugiyono. 2009, MetodePenelitian Kuantitatif Kualitatif & RND, Bandung : Alfabeta. Umar, Husein. 2007, Metode Penelitian. Jakarta : Salemba Empat. Wursanto, IG, 2007, Manajemen Kepegawaian 1, Yogyakarta: Kansius 839
