1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
advertisement
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan usaha di dunia semakin maju dengan pesat dikarenakan dinamika globalisasi dan revolusi teknologi saat ini. Di zaman era globalisasi pada saat ini, persaingan dalam dunia bisnis semakin ketat dan berat. Setiap perusahaan harus berusaha untuk meningkatkan kinerja dan kualitas karyawannya sehingga mampu menghasilkan produk yang berkualitas, agar dapat meningkatkan daya saing perusahaan untuk bersaing dengan perusahaan lain. Untuk meningkatkan daya saing perusahaan, tentunya setiap perusahaan harus untuk memiliki orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreatifitas dan usahanya kepada perusahaan Kondisi perekonomian di Indonesia saat ini sedang tidak baik bagi dunia bisnis. Target pertumbuhan ekonomi Indonesia yang pada awalnya berada di angka 6%, kemudian direvisi menjadi 5,2% dan pada akhirnya berada pada angka 4,7%. Kondisi ini membawa pengaruh terhadap kinerja perusahaan atau organisasi secara keseluruhan, termasuk pada Divisi Human Resource (HR). Departemen HR dapat membantu perusahaan dalam pengurangan biaya oprasional, lay off dan lainnya. Kondisi ini menjadi salah satu topik dalam HR Meet dan Talk yang diselenggarakan oleh Perhimpunan Menejemen Sumber Daya Manusia (PMSM) di Avara Lounge Rasuna Epicentrum (http://portalhr.com, 2015). Grafik: 1.1.1 Pertumbuhan Ekonomi Indonesia Sumber:www.academia.edu/Tabel dan Indonesia 1 Grafik Pertumbuhan Ekonomi 2 Sumber Daya Manusia atau Human Resources menurut Mathis dan Jackson dalam Web http://humancapitaljournal.com/ (2014) adalah suatu cara untuk merancang sebuah sistem yang formal dalam suatu organisasi dengan tujuan untuk memastikan pemanfaat manusia dilakukan secara efisien dan efektif agar mencapai tujuan organisasi. Keberadaan sumber daya manusia di dalam perusahaan atau organisasi sebagai tenaga kerja memegang peranan penting karena kinerja perusahaan akan dipengaruhi oleh kualitas tenaga kerja manusia. T abe Februari 2014 - 2015 l Presentase Peningkatan 1.1 Sektor Industri 1,000,000 6,43% Pe Sektor Jasa 930,000 5,03% ny Kemasyarakatan era Sektor Perdagangan 840,000 3,25% .2 pan Tenaga Kerja Februari 2014-2015 Sumber: Badan Pusat Statistik Pada Februari 2015, penduduk yang bekerja masih didominasi oleh mereka yang berpendidikan SD ke bawah sebesar 45,19 persen, sementara penduduk bekerja dengan pendidikan Sarjana ke atas hanya sebesar 8,29 persen. (http://www.bps.go.id/brs/view/id/1139) Pengertian Tenaga Kerja menurut UU No 13 Tahun 2003 Bab 1 Pasal 1 Ayat 2 adalah semua manusia yang mampu melakukan pekerjaan sehingga dapat menghasilkan barang atau jasa untuk membiayai kehidupannya sendiri maupun 3 keluarga. Maka semua aktivitas di dalam perusahaan memerlukan tenaga manusia untuk mengerjakan, mengendalikan, dan mengawasi agar aktivitas tersebut bisa mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter (2012:521) pengertian kinerja adalah hasil akhir dari suatu aktivitas yang dilakukan dalam satu jangka waktu tertentu yang dilakukan dengan penuh tanggung jawab. Saat ini baik pemerintah maupun pengusaha akan berusaha untuk mendapatkan kinerja karyawan yang tinggi. Ada beberapa hal yang dapat diperlu diperhatikan untuk meningkatkan kinerja karyawan, salah satunya adalah kompensasi. Saat ini banyak perusahaan yang memberikan kenaikan kompensasi kepada karyawan berdasarkan kinerja karyawan atas pekerjaan mereka. Dari hasil survei online yang dilakukan oleh Mercer Human Resource Consulting di New York kepada 982 perusahaan besar dan menengah, karyawan yang kinerjanya bagus akan berpotensi untuk mendapatkan kenaikan gaji yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang kinerjanya rendah. Kemudian perusahaan akan lebih memilih untuk memberikan berbagai macam bonus dan benefit dibandingkan dengan mengeluarkan biaya tetap. Dengan memberikan bonus yang tetap bisa menjadi motivasi dan meningkatkan hasil bisnis (http;//portalhr.com, 2007). Bagaimanapun canggihnya sarana dan prasarana yang dimiliki oleh suatu perusahaan tanpa ditunjang dengan kemampuan karyawan, mustahil suatu perusahaan tersebut dapat maju dan berkembang. Dalam melakukan segala aktivitas kegiatan perusahaan, keberhasilan suatu perusahaan tidak semata-mata berdasarkan atau bergantung kepada jabatan seseorang manajer dan manajemen perusahaan tetapi juga berdasarkan keterlibatan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Pada umumnya setiap perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasionalnya membutuhkan beberapa faktor yang mendukung untuk tercapainya kinerja karyawan yang baik sehingga menghasilkan produktifitas yang tinggi. Tanpa adanya peran dari sumber daya manusia yang berkualitas, segala aktifitas dalam suatu perusahaan tidak akan dapat terlaksana secara optimal, karena sumber daya manusia merupakan salah satu faktor terpenting. Sumber daya manusia merupakan unsur utama dalam sebuah perusahaan, maka dari itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik. Perusahaan akan dapat berjalan dan berfungsi sebagaimana mestiya jika sumber daya manusia memfungsikan sumber daya yang lainnya. Menurut Gomes (2003:26), sumber daya 4 manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya. Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling dominan dibanding sumber daya yang lainnya yang di karenakan sumber daya manusia mengatur sumber daya lainnya. Ilmu management yang mengatur sumber daya manusia merupakan ilmu dari management sumber daya manusia. Lingkup management sumber daya manusia mencakup semua aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan. Fungsi management yang di kembangkan yaitu planning, organizing, actuating, dan controlling yang di kenal dengan istilah POAC. Planning merupakan perencanaan kegiatan yang akan dating. Organizing atau pengorganisasian mengatur setiap kegiatan dan sumber daya dengan tujuan agar terorganisir dengan baik. Actuating atau penggerakan adalah pelaksanaan dengan penuh tanggung jawab yang sesuai dengan perencanaan dan mengarah pada pencapaian tujuan. Controlling atau pengawasan dilakukan agar pergerakan selalu sesuai dengan rencana dang selalu mengarah pada tujuan yang telah ditentukan. Dalam pengelolaan perusahan, terutama dalam mengelola, mengatur dan mengurus sumber daya manusia yang ada untuk mencapai tujuan perusahaan sangat memerlukan management sumber daya manusia. Apabila terdapat management sumber daya manusia yang baik maka perusahaan akan berjalan dengan baik, efektif, dan efisien. Management sumber manusia yang baik adalah menekankan pada kemampuan untuk memacu sumber daya manusia sebagai anggota perusahaan untuk memberikan hasil dan pelayanan yang terbaik. Bila management sumber daya manusia tidak dilaksanakan dengan baik, maka pengelolaan, penggunaan, dan pemanfaatan sumber daya lainnya menjadi tidak berguna. Mengurus dan mengatur sumber daya manusia bukanlah hal yang mudah. Hal ini dikarenakan manusia sebagai orang individu memiliki sifat, karakter, emosi, karakter, norma-norma, dan nilai-nilai sosial yang berbeda-beda. Perbedaan latar belakang masing-masing individu dapat mempengaruhi pola perilaku yang menuntut penanganan secara baik dan benar, melalui manajemen sumber daya manusia yang dilakukan oleh pimpinan perusahaan agar dapat menghasilkan kinerja yang maksimal. 5 Menurut Siti Al Fajar dan Tri Heru (2015: 152), kompensasi adalah seluruh extrinsic rewards yang diterima oleh karyawan dalam bentuk upah dan gaji, insetif atau bonus, dan beberapa tunjangan (benefits). Extrinsic rewards adalah imbalan yang dikontrol dan didistribusikan secara langsung oleh organisasi dan sifatnya berwujud. Saat ini banyak perusahaan yang memberikan kenaikan kompensasi kepada karyawan berdasarkan kinerja karyawan atas pekerjaan mereka. Dari hasil survei online yang dilakukan oleh Mercer Human Resource Consulting di New York kepada 982 perusahaan besar dan menengah, karyawan yang kinerjanya bagus akan berpotensi untuk mendapatkan kenaikan gaji yang lebih tinggi, dibandingkan dengan karyawan yang kinerjanya rendah. ( http://portalhr.com/ , 2015) Jika program kompensasi yang diberikan organisasi atau perusahaan dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka hasilnya perusahaan akan mudah untuk menarik karyawan yang potensial dan mudah untuk mempertahankan karyawan. Sehingga produktivitas perusahaan akan meningkat dan mampu menghasilkan produk yang kompetitif. Namun apabila program kompensasi dirasa tidak adil, maka karyawan bisa melakukan hal-hal yang merugikan perusahaan. Seperti yang terjadi dalam kasus mogoknya karyawan di Universitas Indonesia. “Ratusan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang merupakan karyawan di Universitas Indonesia (UI) melakukan aksi unjuk rasa menuntut tunjangan kinerja mereka dibayarkan. (Ella Syafputri, 2014). Menurut Mardiana dalam Ismi Nabila, et al. (2013: 3), lingkungan kerja merupakan lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memuaskan bagi karyawan dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja. Lingkungan kerja di perusahaan juga sangat menentukan kinerja karyawan pada saat bekerja. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dia emban atau yang menjadi tanggung jawabnya. Lingkungan kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan karena lingkungan kerja yang baik akan 6 menciptakan kemudahan pelaksanaan tugas, oleh karena itu harus di dukung juga dengan pelatihan kerja yang baik. Pada saat pelatihan kerja, semua karyawan diberikan keterampilan terlebih dahulu agar mampu bekerja dengan maksimal menggunakan sarana dan prasarana yang di sediakan, namun Menurut Nitisemito (1996:35), mendefinisikan pelatihan atau training sebagai suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku ketrampilan, dan pengetahuan dari karyawannya sesuai dengan keinginan perusahaan. Dengan demikian, pelatihan yang dimaksudkan adalah pelatihan dalam pengertian yang luas, tidak terbatas hanya untuk mengembangkan ketrampilan semata-mata. Pelatihan kerja sangatlah penting karena sangat berpengaruh pada kinerja karyawan. Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda - beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak perusahaan dapat mengukur karyawan atas unjuk kerjanya berdasarkan kualitas produk yang dihasilkan oleh karyawan. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu. Bagi perusahaan, penelitian tentang kinerja karyawan akan sangat berguna untuk membantu perusahaan menilai kualitas, efisiensi, dan motivasi para karyawan. Serta membantu perusahaan untuk melakukan fungsi pengawasan dan perbaikan. Kinerja karyawan yang baik dan optimal sangat diperlukan oleh perusahaan untuk dapat meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup perusahaan. Setiap perusahaan selalu akan mempunyai masalah pada hal pemberian balas jasa atau kompensasi. Permasalahan tersebut merupakan salah satu masalah penting dalam menciptakan kinerja kerja karyawan. Karena untuk meningkatkan kinerja karyawan dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk mendukung motivasi para karyawan. Dengan terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan 7 hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya. PT. Bottoni Kharisma Kencana merupakan sebuah perusahaan yang bergerak pada bidang garment, namun memberikan perhatian khusus bagi management sumber daya manusia karena dengan adanya management sumber daya manusia yang baik dan benar maka akan menghasilkan produk yang berkualitas. . Sejarah singkat PT. Bottoni Kharisma Kencana. Pada tahun 1999, Bapak Boy Kalisang mencoba untuk membuat sebuah perusahaan dengan serius. Kegigihannya tersebut mendapat dukungan dari kedua orang tuanya dan istrinya. Bersama, mereka mendirikan sebuah perusahaan yang bernama PT. Bottoni Kharisma Kencana. PT. Bottoni Kharisma Kencana memiliki jumlah karyawan sebanyak 60 orang, sebelum penerimaan karyawan baru maka akan ada pelatihan kerja terlebih dahulu namun beberapa dari karyawan tersebut mengalami masalah terhadap lingkungan kerja mereka sehingga kinerja yang mereka lakukan kurang maksimal, dan hasil kualitas produk yang dibuat menurun. Dengan demikian maka PT.Bottoni Kharisma Kencana akan melakukan beberapa progam-progam khusus dalam mengatasi masalah dalam perusahaan mengenai sumber daya manusia. Program-program pengembangan yang direncanakan oleh perusahaan akan memberikan manfaat kepada karyawan berupa peningkatan produktifitas, peningkatan moral, pengurangan biaya , dan stabilitas serta keluwesan (fleksibilitas) karyawan yang makin besar untuk menyesuaikan diri dengan persyaratan-persyararatan eksternal yang berubah. Program-program yang semacam itu juga akan membantu memenuhi kebutuhan perorangan dalam mencari pekerjaan yang bermakna bagi karir seumur hidup. Pelatihan berdampak luas terhadap pengolahan SDM karena adanya pengelolaan SDM yang baik akan lebih menguntungkan bagi kedua belah pihak, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan. Bedasarkan uraian diatas maka peneliti memutuskan untuk melakukan penelitian dengan judul “ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. BOTTONI KHARISMA KENCANA DI PT> BOTTONI KHARISMA KENCANA ” 8 1.2 Rumusan Masalah 1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bottoni Kharisma Kencana ? 2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bottoni Kharisma Kencana ? 3. Apakah pelatihan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bottoni Kharisma Kencana ? 4. Apakah ada pengaruh antara kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bottoni Kharisma Kencana? 5. Apakah ada pengaruh antara lingkungan kerja dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bottoni Kharisma Kencana? 6. Apakah ada pengaruh antara kompensasi dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bottoni Kharisma Kencana? 7. Apakah ada pengaruh antara kompensasi, linkungan kerja, dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bottoni Kharisma Kencana 1.3 Ruang Lingkup 1.3.1 Fokus Penelitian 1. Penelitian ini membahas tentang Pemberian Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Pelatian kerja karyawan yang berdampak pada kinerja karyawan di PT. Bottoni Kharisma Kencana. 2. Wilayah penelitian berada di pabrik PT. Bottoni Kharisma Kencana. 3. Karyawan yang menjadi subjek penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT. Bottoni Kharisma Kencana yang sudah bekerja minimal 1 tahun dan merupakan karyawan tetap bukan karyawan outsourcing atau karyawan kontrak. 1.3.2 Batas Penelitian Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam perusahaan. Namun hanya 3 faktor yang di pakai pada perusahaan PT.Bottoni Kharisma Kencana karena faktor pelatihan kerja, kompensasi, dan lingkungan kerja menjadi faktor utama dalam perusahaan tesebut. 9 1.4 Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Bottoni Kharisma Kencana 2. Untuk mengetahui pengaruh linkungan kerja terhadap kinerja kayawan PT. Bottoni Kharisma Kencana 3. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bottoni Kharisma Kencana 4. Untuk mengetahui pengaruh antara kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bottoni Kharisma Kencana 5. Untuk mengetahui pengaruh antara lingkungan kerja dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bottoni Kharisma Kencana 6. Untuk mengetahui pengaruh antara kompensasi dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bottoni Kharisma Kencana 7. Untuk memgetahui pengaruh antara kompensasi, linkungan kerja, dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bottoni Kharisma Kencana 1.5 Manfaat Penelitian 1.5.1 Bagi perusahaan Penelitian ini diharapkan akan menghasilkan informasi yang bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan bagi perusahaan untuk mengetahui arti pentingnya kompensasi, lingkungan kerja, pelatihan kerja sehingga dapat mendorong kinerja karyawan 1.5.2 Bagi dunia akademis Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi yang membangun dunia pendidikan untuk meningkatkan kualitas pendidikan yang ada, dan dapat digunakan sebagai referensi serta asset untuk peneliti atau mahasiswa lain dalam melakukan penelitian selanjutnya. 1.5.3 Bagi Penulis Penelitian ini merupakan salah satu syarat unutk menyelesaikan progam S1 Jurusan International Business and Management di Universitas Bina Nusantara. Selain itu menambah wawasan dan ilmu pengetahuan bagi penulis. 10 1.6 State of the art Table 1.6 State of te art No Nama Nama Jurnal Judul Kesimpulan Penulis 1 Muhammad International Impact of Hasil penelitian Ramzan, Journal of Compensation ditemukan Hafiz M. Business and on Employee Kompensasi Kashif Social Science Performance memiliki dampak Zubair, (Empirical positif pada Ghazanfar Evidence from kinerja karyawan Ali, Banking Sector Muhammad of Pakistan) Arslan 2 Ilham Review of Effect of Hasil penelitian Thaief, Aris European Training, ini dapat Baharuddin, Compensation disimpulkan Studies; Vol. 7, Priyono, dan No. 11; 2015 and Work Mohamad Discipline ISSN 1918-7173 Syafi’i Idrus against E-ISSN 1918- by Science Education berada pada kondisi yang Job baik, terutama Performance pada gaji dan kompensasi Canadian Center kompensasi Employee 7181 Published bahwa of and pelengkap. Sedangkan untuk unsur fasilitas terdiri dari kendaraan dan tempat tinggal perlu ditingkatkan 11 3 Sheryl Educational A Snapshot of Hasil penelitian Packman, Measurement: Industry Wayne J. Issues Camara, dan Paractice Fall, Profesional tingkat Kristen Huff 2010, Vol 29 Activities, pendidikan, No.3 Hal 15-24 Compensation, faktor demografi and dan latar and ditemukan and Academic lingkungan kerja, Engagement in belakang dapat 4 Educational mempengaruhi Measurement kompensasi Vivi Jurnal Ilmiah Analisis Hasil penelitian Mayangsari Mahasiswa Pengaruh secara simultan FEB, 2014 Pelatihan Jimfeb.ub.ac.id Kompensasi dan dan variabel parsial 12 terhadap pelatihan Kinerja kompensasi Karyawan mempunyai Usaha dan Mikro pengaruh Kecil terhadap kinerja Menengah karyawan. (UMKM) Studi Pada Industri Kerajinan Shuttlecocks Desa Sumengko Kab. Nganjuk. 5 Ni Made Fakultas Pengaruh Hasil penelitian Tina Ekonomi Motivasi, secara parsial Febriani dan Universitas Kompensasi, variabel serta motivasi, (UNUD), Bali, Lingkungan kompensasi serta Indonesia Kerja Fisik lingkungan kerja terhadap fisik juga Kinerja berpengaruh Karyawan hotel signifikan The Niche Bali terhadap kinerja Ayu Desi Udayana Indrawati2 karyawan Hotel The Niche Bali. 6 Ragil Management Penaruh Hasil Permansari Analysis Motivasi dan penelitian Journal 2 (2) Lingkungan secara parsial (2013) Kerja Lingkungan terhadap kerja 13 Kinerja PT. berpengaruh Augrah positif Raharjo signifikan Semarang terhadap kinerja, ini berarti semakin baik lingkungan kerja yang ada di perusahaan berdampak pada semakin tinggi kinerja perusahaan tersebut 7 Rizki Journal of Pengaruh Dwiyanti Management Kompensasi, hasil perhitungan (2015) Lingkungan SPSS versi 16.0 Berdasarkan Kerja, Dan menunjukkan Human bahwa Relations kompensasi, Terhadap lingkungan kerja Produktivitas dan Kerja relation terhadap variabel motivasi adalah signifikan. human kerja
