pengaruh iklim komunikasi organisasi

66
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI,
KETERAMPILAN INTERPERSONAL, KECERDASAN INTELEKTUAL
DAN KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DI BANK BRI KANCA DENPASAR GATOT SUBROTO
IGN Putra Suryanata1, Sang Made Brian Laksemana2
ABSTRACT
This study aims to identify and analyze the Influence of Organizational
Communication Climate, Interpersonal Skills, Intellectual Intelligence and Emotional
Intelligence on Employee Performance In Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto. The
data analysis technique used in this research is Structural Equation Modeling (SEM)
operated by Amos for Windows version 16.0.
From the analysis it can be concluded that organizational communication climate has
a positive and significant impact on employee performance amounted to 28.0%, then
interpersonal skills also have a positive and significant impact on employee performance
amounted to 35.3%, then the intellectual Intelligence have a positive influence not
significantly to the performance of employees by 5.6%, and emotional intelligence has a
positive and significant impact on employee performance of 35.3%.
Based on the results of the analysis conducted in this study, the suggestions can be
submitted for consideration to the management of Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto
was the leader to keep attention and improve the implementation of policies relating to the
four variables in order to improve employee performance. Given the variable interpersonal
skills and emotional intelligence has the most dominant influence on employee performance,
leadership suggested more attention to activities related to interpersonal skills and emotional
intelligence first, followed by organizational communication climate and intellectual
intelligence.
Keywords: Organizational Communication Climate, Interpersonal Skills, Intellectual
Intelligence, Emotional Intelligence and Performance Employees
PENDAHULUAN
Lembaga keuangan merupakan lembaga yang menyediakan jasa keuangan bagi
masyarakat. Lembaga keuangan inilah yang memfasilitasi arus peredaran uang dalam sektor
perekonomian. Dimana fungsinya adalah menghimpun dana dari masyarakat atau investor
dalam bentuk simpanan kemudian disalurkan kembali dalam bentuk pinjaman bagi
masyarakat yang membutuhkan bantuan.
Salah satu lembaga keuangan adalah bank. Dalam dunia modern seperti sekarang ini,
peran perbankan dalam memajukan perekonomian suatu negara sangatlah besar. Hampir
semua sektor yang berhubungan dengan berbagai kegiatan keuangan selalu membutuhkan
jasa bank. Oleh karena itu, saat ini dan dimasa yang akan datang kita tidak akan dapat lepas
dari dunia perbankan jika hendak menjalani aktivitas keuangan, baik perorangan maupun
lembaga, baik sosial maupun perusahaan.
Secara sederhana bank diartikan sebagai lembaga keuangan yang kegiatan usahanya
adalah menghimpun dana dari masyarakat dan menyalurkan kembali dana tersebut ke
masyarakat serta memberikan jasa-jasa bank lainnya. Sedangkan pengertian lembaga
keuangan adalah setiap perusahaan yang bergerak di bidang keuangan dimana kegiatannya
@JMB 2015
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
67
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
apakah hanya menghimpun dana atau hanya menyalurkan dana atau kedua-duanya, Kasmir
(2002).
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk., atau yang biasa di kenal dengan Bank BRI
adalah salah satu bank umum atau bank komersil milik pemerintah yang tertua dan terbesar di
Indonesia. Pada awalnya Bank Rakyat Indonesia (BRI) didirikan di Purwokerto, Jawa
Tengah oleh Raden Bei Aria Wirjaatmadja dengan nama De Poerwokertosche Hulp en
Spaarbank der Inlandsche Hoofden atau "Bank Bantuan dan Simpanan Milik Kaum Priyayi
Purwokerto", suatu lembaga keuangan yang melayani orang-orang berkebangsaan Indonesia
(pribumi). Lembaga tersebut berdiri tanggal 16 Desember 1895, yang kemudian dijadikan
sebagai hari kelahiran BRI, (www.bri.co.id).
Ada banyak bank-bank yang menawarkan fasilitas yang sama, untuk memenangkan
persaingan tersebut dibutuhkan manajemen yang baik serta karyawan yang cakap. Sumber
daya manusia merupakan penggerak utama dalam suatu perusahaan. Namun yang menjadi
permasalahan saat ini adalah bagaimana menciptakan sumber daya manusia yang dapat
menghasilkan kinerja yang maksimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Sumber
daya manusia yang cakap akan menghasilkan kinerja yang baik dan dapat memberikan
kepuasan kepada customer serta target-target yang diberikan dapat tercapai.
Demikian juga dengan Bank BRI Kantor Cabang Denpasar Gatot Subroto yang
memiliki lokasi sangat strategis di Jalan Gatot Subroto Barat Nomor 362 Denpasar.
Kesuksesan dari Kantor Cabang yang berada di bawah naungan Kantor Wilayah Denpasar ini
tidak terlepas dari bawahannya yang terdiri dari 2 Kantor Cabang Pembantu, 1 Kantor Kas,
15 Kantor Unit, 14 Kantor Teras dan 1 Teras Keliling. Selain untuk pinjaman dalam jumlah
besar yang dapat dilayani di kantor cabang, kantor unit dan kantor teras juga memegang
peranan penting dalam jajaran mikro untuk membantu nasabah dalam melakukan pinjaman
dalam jumlah yang lebih sedikit.
Namun, yang terjadi belakangan ini adalah pelayanan kurang maksimal terhadap
nasabah, kredit baru yang diberikan menurun serta jumlah simpanan yang berkurang. Disisi
lain karyawan terutama bagian marketing disarankan agar dapat melakukan realisasi
pinjaman minimal dua nasabah baru per minggu. Ini dilakukan pimpinan untuk dapat
meningkatkan kredit yang diberikan. Namun ketatnya persaingan antar bank menyebabkan
target yang di harapkan belum dapat tercapai. Begitu juga dengan pelayanan, kantor unit
sekarang disarankan agar menggunakan standar pelayanan yang baik serupa dengan kantor
cabang, ini dilakukan untuk dapat meningkatkan minat nasabah untuk menyimpan uangnya di
bank dan tujuan untuk meningkatkan laba dapat tercapai.
Sumber daya manusia merupakan penggerak dari suatu perusahaan dan sangat
mempengaruhi dalam kesuksesan Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto. Kesuksesan itu
muncul dari dukungan kinerja dari seluruh karyawannya yang optimal. Kinerja merupakan
hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto sesuai
dengan tugas dan tanggung jawabnya di masing-masing departemen.
Kinerja adalah suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai
tujuannya, sehingga berbagai usaha harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya,
Hariandja (2002). Untuk menunjang kinerja karyawan tersebut maka dibutuhkan iklim
komunikasi organisasi yang maksimal baik dari atasan kepada bawahan maupun sebaliknya
dan antara karyawan yang lain. Selain itu dibutuhkan juga keterampilan interpersonal yang
ada dalam diri karyawan, kecerdasan intelektual yang dapat menunjang kinerja yang
maksimal serta kecerdasan emosional yang tinggi, karena apabila seseorang memiliki tingkat
kecerdasan emosional yang tinggi maka dia dapat menunjukkan kinerja yang maksimal.
Muhammad (2007) menyatakan bahwa iklim komunikasi organisasi dibentuk melalui
interaksi antara anggota-anggota organisasi. Iklim komunikasi organisasi merupakan suasana
@JMB 2015
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
68
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
komunikasi yang tercipta oleh pola hubungan antar pribadi yang berlaku dalam organisasi.
Iklim komunikasi yang penuh persaudaraan mendorong para anggota organisasi
berkomunikasi secara terbuka, rileks, dan ramah-tamah dengan anggota lainnya. Sedangkan
iklim komunikasi yang negatif menjadikan anggota organisasi tidak berani berkomunikasi
secara terbuka. Kemudian menurut Pusdiklatwas BPKP (2007), keterampilan interpersonal
didefinisikan sebagai keterampilan untuk mengenali dan merespon secara layak perasaan,
sikap dan perilaku, motivasi serta keinginan orang lain, sehingga akan muncul rasa nyaman
dalam bekerja dan karyawan dapat menunjukkan kinerja yang maksimal. Selanjutnya
Wiramiharja (dalam Trihandini, 2005) mengatakan bahwa kecerdasan yang lebih bersifat
kognitif memiliki korelasi positif yang bersifat signifikan dengan prestasi kerja. Ia
menyebutkan bahwa prestasi kerja yang dimiliki oleh seorang pekerja akan membawanya
pada hasil yang lebih memuaskan untuk dapat meningkatkan kinerjanya. Kemudian Mayer
et.al. (dalam Day & Carrol, 2004) menyatakan bahwa kecerdasan emosional mempengaruhi
kinerja yang berkaitan dengan kerja dan interaksi interpersonal. Karyawan yang memiliki
kecerdasan emosional yang tinggi cenderung memiliki kinerja tinggi. Sebaliknya karyawan
yang memiliki kecerdasan emosional rendah, cenderung memiliki kinerja yang rendah pula.
Ini berarti ada perbedaan tingkat kinerja karyawan yang memiliki kecerdasan emosional yang
berbeda.
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, penulis sangat tertarik untuk melakukan
penelitian: “Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi, Keterampilan Interpersonal,
Kecerdasan Intelektual dan Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Karyawan di
Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto”.
RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan masalah. Adapun
rumusan masalah yaitu:
1. Apakah iklim komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank BRI
Kanca Denpasar Gatot Subroto?
2. Apakah keterampilan interpersonal berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank BRI
Kanca Denpasar Gatot Subroto?
3. Apakah kecerdasan intelektual berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank BRI Kanca
Denpasar Gatot Subroto?
4. Apakah kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank BRI Kanca
Denpasar Gatot Subroto?
TUJUAN PENELITIAN
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka dapat diformulasikan tujuan penelitian.
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan
Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto.
2. Untuk mengetahui pengaruh keterampilan interpersonal terhadap kinerja karyawan Bank
BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto.
3. Untuk mengetahui pengaruh kecerdasan intelektual terhadap kinerja karyawan Bank BRI
Kanca Denpasar Gatot Subroto.
4. Untuk mengetahui pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan Bank BRI
Kanca Denpasar Gatot Subroto.
@JMB 2015
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
69
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
TELAAH PUSTAKA
1. Iklim Komunikasi Organisasi
Iklim organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi
untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai
mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil resiko, Pace & Faules (2006).
Kemudian iklim komunikasi organisasi menurut Denis (dalam Muhammad,
2007) adalah sebagai kualitas pengalaman yang bersifat objektif mengenai lingkungan
internal organisasi yang mencakup persepsi anggota organisasi terhadap pesan dengan
kejadian yang terjadi dalam organisasi. Iklim komunikasi organisasi dibentuk melalui
interaksi antara anggota organisasi. Interaksi-interaksi dan proses-proses yang
membentuk, menciptakan kembali, mengubah dan memelihara iklim adalah hal yang
seharusnya menjadi pusat perhatian. Iklim bukanlah sifat seorang individu, tetapi sifat
yang dibentuk, dimiliki bersama dan dipelihara oleh para anggota oraganisasi, Pace &
Faules (2006).
Adapun dimensi-dimensi iklim komunikasi organisasi menurut Pace dan Faules
(2006) yaitu:
1. Kepercayaan
2. Pembuatan keputusan bersama
3. Kejujuran
4. Keterbukaan terhadap komunikasi ke bawah
5. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas
6. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi
2. Keterampilan Interpersonal
Menurut Pusdiklatwas BPKP (2007), keterampilan interpersonal didefinisikan
sebagai keterampilan untuk mengenali dan merespon secara layak perasaan, sikap dan
perilaku, motivasi serta keinginan orang lain. Bagaimana diri kita mampu membangun
hubungan yang harmonis dengan memahami dan merespon manusia atau orang lain
merupakan bagian dari keterampilan interpersonal.
Safaria (2005) mengatakan keterampilan interpersonal menjadi penting karena
pada dasarnya manusia tidak bisa menyendiri. Banyak kegiatan dalam hidup seseorang
selalu terkait dengan orang lain. Individu yang gagal mengembangkan kemampuan
hubungan interpersonal, akan mengalami banyak hambatan dalam dunia sosialnya.
Akibatnya mereka mudah tersisihkan secara sosial. Individu-individu tersebut akan
kesepian, merasa tidak berharga, dan suka mengisolasi diri, yang akhirnya mudah
menjadi depresi dan kehilangan kebermaknaan hidup.
Kemudian Widyarini (2014) mengatakan keterampilan interpersonal adalah
keterampilan seseorang dalam menciptakan relasi, membangun relasi dan
mempertahankan relasi sosialnya sehingga kedua belah pihak berada dalam situasi yang
menguntungkan. Rosjidan (dalam Sugiyatno, 2009) mengatakan keterampilan
interpersonal adalah keterampilan yang digunakan orang untuk berinteraksi dan
berhubungan antara satu dengan yang lain.
Johnson (2009) mengatakan ada beberapa keterampilan dasar yang perlu dimiliki
agar individu mampu berinteraksi dengan baik. Keterampilan yang dimaksud adalah
sebagai berikut:
1. Pengungkapan diri
2. Kepercayaan
3. Keterampilan komunikasi
4. Memecahkan konflik
@JMB 2015
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
70
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
3. Kecerdasan Intelektual
Menurut Joseph (1978) mengatakan kecerdasan dalam arti umum adalah suatu
kemampuan umum yang membedakan kualitas orang yang satu dengan orang yang lain.
Seorang pekerja yang memiliki IQ tinggi diharapkan dapat menghasilkan kinerja yang
lebih baik dibandingkan mereka yang memiliki IQ lebih rendah. Hal tersebut karena
mereka yang memiliki IQ tinggi lebih mudah menyerap ilmu yang diberikan sehingga
kemampuannya dalam memecahkan masalah yang berkaitan dengan pekerjaannya akan
lebih baik, Eysenck (1981).
Covey (2005) mengatakan bahwa kecerdasan intelektual adalah kemampuan
manusia untuk menganalisis, berpikir dan menentukan hubungan sebab-akibat, berpikir
secara abstrak, menggunakan bahasa, memvisualisasikan sesuatu, dan memahami
sesuatu. Kemudian Gordon (dalam Trihandini, 2005) berpendapat bahwa kecerdasan
emosi lebih banyak berhubungan dengan kepribadian dan mood (suasana hati),
sedangkan cara terbaik untuk meningkatkan kinerja para pekerja adalah dengan
kemampuan analisis dan kemampuan kognitif dalam hal ini yang berperan adalah
kecerdasan intelektualnya. Behling (1998) mendefinisikan kemampuan kognisi yang
diartikan sama dengan kecerdasan intelektual, yaitu kemampuan yang didalamnya
mencakup belajar dan pemecahan masalah menggunakan kata-kata dan simbol.
Wiramiharja (dalam Trihandini, 2005) mengatakan sejak lama orang yakin
bahwa kecerdasan khususnya kemampuan intelektualnya merupakan suatu apparatus
dari wujud kemampuan mental yang penting dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan.
Lebih lanjut ia menyebutkan tiga indikator kecerdasan intelektual yang menyangkut tiga
domain kognitif. Ketiga indikator tersebut adalah:
1. Kemampuan figur yaitu merupakan pemahaman dan nalar dibidang bentuk
2. Kemampuan verbal yaitu merupakan pemahaman dan nalar dibidang Bahasa
3. Pemahaman dan nalar dibidang numerik atau yang berkaitan dengan angka biasa
4. Kecerdasan Emosional
Istilah kecerdasan emosional (Emotional Intelligence) pertama kali diperkenalkan
oleh Mayer dan Salovey (dalam Sy dan Cote, 2004). Mereka mendefinisikan kecerdasan
emosional sebagai salah satu bentuk kecerdasan sosial yang meliputi kemampuan untuk
memonitor perasaan dan emosi diri sendiri serta orang lain, merasakan perbedaannya
dan menggunakan informasi ini sebagai tuntunan dalam berfikir dan mengambil
tindakan.
Menurut Mangkunegara (2009), yang menyatakan bahwa emosi adalah keadaan
yang berlangsung lebih dalam yang menggerakkan atau memperingatkan apakah sadar
atau tidak, sedangkan perasaan adalah kondisi jasmaniah yang mengikuti pengalaman
emosi. Sedangkan Purba (dalam Trihandini, 2005) berpendapat bahwa kecerdasan emosi
adalah kemampuan di bidang emosi yaitu kesanggupan menghadapi frustasi,
kemampuan mengendalikan emosi, semangat optimis dan kemampuan menjalin
hubungan dengan orang lain atau empati. Kemudian Mayer (dalam Trihandini, 2005)
mengatakan bahwa kecerdasan emosi merupakan faktor yang sama pentingnya dengan
kombinasi kemampuan teknis dan analisis untuk menghasilkan kinerja yang optimal.
Menurut Sy dan Cote (2004), mereka mengemukakan karyawan yang secara
emosional cerdas dapat memahami bagaimana emosi terjadi, dapat mengatur emosinya,
mengurangi emosi tidak produktif yang menjadi penghalang dalam bekerjasama, serta
mengambil langkah-langkah proaktif untuk mencapai keberhasilan dalam bekerja. Lebih
lanjut Goleman (dalam Mangkunegara, 2009) menyimpulkan bahwa pencapaian kinerja
@JMB 2015
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
71
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
ditentukan hanya 20 persen dari IQ, sedangkan 80 persen lagi ditentukan oleh
kecerdasan emosi.
Menurut Goleman (2009), kecerdasan emosional terdiri dari 5 unsur, yaitu:
1. Kemampuan untuk memahami emosi diri sendiri
2. Kemampuan mengelola emosi
3. Kemampaun memotivasi diri sendiri
4. Kemampuan untuk mengenali emosi orang lain
5. Kemampuan membina hubungan baik dengan orang lain.
5. Kinerja Karyawan
Arti kata performance merupakan kata benda (noun) dimana salah satu arti
adalah “thing done” (sesuatu hasil yang telah dikerjakan), Sedarmayanti (2008).
Kemudian Jackson et.al., (2002) mengatakan kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.
Menurut Gorda (2004), kinerja adalah hasil kerja yang disumbangkan seorang
karyawan yang berkaitan dengan tugas dan tanggungjawabnya kepada organisasi
(perusahaan yang didasarkan atas kecerdasan spiritual, intelegensial, emosional, dan
kecerdasan mengubah kendala menjadi peluang serta keterampilan fisik yang diarahkan
kepada pemanfaatan sumber daya yang disediakan oleh organisasi perusahaan). Hal yang
serupa juga diungkapkan oleh Mangkunegara (2009) yang mengatakan kinerja diartikan
sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Hariandja (2002) mengatakan kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh
pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam
organisasi. Kemudian Robbins (1996) mengemukakan kinerja adalah sebagai fungsi dari
interaksi antara kemampuan (ability), motivasi (motivation), dan kesempatan
(opportunity). Lebih lanjut Ilyas (2002) mengungkapkan kinerja sebagai hasil karya
personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi.
Secara umum aspek-aspek yang dinilai dalam kegiatan penilaian kinerja
karyawan menurut Gorda (2004) adalah sebagai berikut:
1. Kejujuran
2. Kesetiaan
3. Kreativitas
4. Kinerja
5. Kerjasama
6. Kedisiplinan
7. Kepemimpinan
8. Kecerdasan
@JMB 2015
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
72
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
KERANGKA PEMIKIRAN
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat disajikan seperti gambar berikut:
IKLIM
KOMUNIKASI
ORGANISASI (X1)
H1
KETERAMPILAN
INTERPERSONAL
(X2)
H2
H3
KECERDASAN
INTELEKTUAL
(X3)
KINERJA
KARYAWAN
(Y)
H4
KECERDASAN
EMOSIONAL (X4)
Gambar 1 : Kerangka Pemikiran Iklim Komunikasi Organisasi, Keterampilan Interpersonal, Kecerdasan
Intelektual, Kecerdasan Emosional dan Kinerja Karyawan Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto
HIPOTESIS
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
H1: Semakin baik iklim komunikasi organisasi, maka semakin baik kinerja Karyawan Bank
BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto.
H2: Semakin baik keterampilan interpersonal, maka semakin baik kinerja Karyawan Bank
BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto.
H3: Semakin baik kecerdasan intelektual, maka semakin baik kinerja Karyawan Bank BRI
Kanca Denpasar Gatot Subroto.
H4: Semakin baik kecerdasan emosional, maka semakin baik kinerja karyawan Bank BRI
Kanca Denpasar Gatot Subroto.
METODE PENELITIAN
1. Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan di BRI Kantor Cabang Denpasar Gatot Subroto yang
berlokasi di Jalan Gatot Subroto Barat Nomor 362 Denpasar, dengan Nomor Telepon
(0361) 420227 atau 420229.
2. Populasi dan Sampel
Populasi yang penulis gunakan sebagai obyek penelitian adalah karyawan Bank
BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto. Berdasarkan data jumlah karyawan Bank BRI
Kanca Denpasar Gatot Subroto pada bulan Agustus 2015 adalah sejumlah 357 orang
karyawan.
Analisis SEM membutuhkan sampel sebanyak paling sedikit 5 kali jumlah
variabel indikator yang digunakan. Penelitian dengan 20 indikator membutuhkan sampel
sebanyak 20 x 5 atau 100 sampel. Roscoe 1975 (dalam Sekaran, 2003, Hair Dkk.
Tabachic & Fidell) dalam Ferdinand (2011). Sampel yang diambil dalam penelitian ini
sebanyak 120 karyawan, diambil dari jumlah indikator variabel sebanyak 24 dikalikan
dengan 5, jadi penulis menggunakan 120 sampel.
@JMB 2015
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
73
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
3. Teknik Analisis Data
Analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan
SEM. Menurut Ferdinand (2006) SEM atau (Structural Equation Modeling) adalah
sekumpulan teknik-teknik statistika yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian
hubungan yang relatif rumit secara simultan. Analisis menggunakan Structural Equation
Modeling (SEM) yang dioperasikan dengan AMOS for Windows version 16.0.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Hasil Penelitian
Variabel iklim komunikasi organisasi memuat 4 pernyataan, keterampilan
interpersonal memuat 4 pernyataan, kecerdasan intelektual memuat 3 pernyataan,
kecerdasan emosional memuat 5 pernyataan, dan kinerja karyawan memuat 8
pernyataan. Dengan demikian diperoleh jawaban responden sejumlah: 120 x (4 + 4 + 3 +
5 + 8) = 2880 buah jawaban yang ditabulasi dengan SPSS for Window v. 16.0.
Analisis SEM
Evaluasi Terhadap Normalitas Data
Untuk evaluasi normalitas dilakukan uji skwenees dan uji kurtosis. Uji skweness
digunakan untuk melihat kemencengan/kecondongan penyebaran data, sedangkan
kurtosis untuk melihat keruncingan penyebaran data. Data memiliki penyebaran yang
menceng/condong bila nilai kritis (c.r.) untuk skweness berada diatas ± 3,00, data
memiliki penyebaran yang runcing bila nilai kritis (c.r.) untuk kurtosis berada diatas >
3,00. Suharyadi (dalam Rasmen Adi, 2008)
a. Uji Normalitas Data Variabel Iklim Komunikasi Organisasi
Assessment of normality (Group number 1)
Variable
ik4
ik1
ik3
ik2
Multivariate
min
3.000
3.000
3.000
3.000
max
5.000
5.000
5.000
5.000
skew
0.004
0.105
0.010
0.017
c.r.
0.016
0.470
0.045
0.075
kurtosis
0.243
0.846
0.636
0.528
29.876
c.r.
0.544
1.892
1.422
1.181
23.619
Berdasarkan tabel diatas, dari 4 indikator variabel iklim komunikasi
organisasi dapat diketahui bahwa tidak ada indikator yang memiliki c.r untuk
skweness ± 3,00. Ini berarti sebaran data untuk semua indikator iklim komunikasi
organisasi adalah normal ditinjau dari kemencengan (skweness). Dilihat dari
kurtosis (keruncingan), tidak ada indikator memiliki nilai c.r. > 3,00. Ini berarti, bila
dilihat dari kurtosis (keruncingan) dapat dikatakan bahwa penyebaran data untuk
semua indikator adalah normal. Dengan demikian berarti, ditinjau dari normalitas,
semua indikator memenuhi syarat. Untuk analisis selanjutnya, variabel laten iklim
komunikasi organisasi diwakili oleh 4 indikator.
b. Uji Normalitas Data Variabel Keterampilan Interpersonal
Assessment of normality (Group number 1)
Variable
is4
is1
is3
is2
Multivariate
min
3.000
3.000
3.000
3.000
max
5.000
5.000
5.000
5.000
skew
0.100
0.084
0.208
0.104
c.r.
0.447
0.375
0.931
0.463
kurtosis
0.606
0.198
0.645
0.979
18.606
c.r.
1.356
0.443
1.443
2.189
14.710
@JMB 2015
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
74
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
Berdasarkan tabel diatas, dari 4 indikator variabel keterampilan interpersonal
dapat diketahui bahwa tidak ada indikator yang memiliki c.r untuk skweness ± 3,00.
Ini berarti sebaran data untuk semua indikator keterampilan interpersonal adalah
normal ditinjau dari kemencengan (skweness). Dilihat dari kurtosis (keruncingan),
tidak ada indikator memiliki nilai c.r. > 3,00. Ini berarti, bila dilihat dari kurtosis
(keruncingan) dapat dikatakan bahwa penyebaran data untuk semua indikator adalah
normal. Dengan demikian berarti, ditinjau dari normalitas, semua indikator
memenuhi syarat. Untuk analisis selanjutnya, variabel laten keterampilan
interpersonal diwakili oleh 4 indikator.
c. Uji Normalitas Variabel Kecerdasan Intelektual
Assessment of normality (Group number 1)
Variable
ki2
ki1
ki3
Multivariate
min
max
skew
c.r.
kurtosis
c.r.
3.000
3.000
3.000
5.000
5.000
5.000
0.211
0.305
0.116
0.944
1.365
0.520
-0.703
-0.664
-0.604
4.038
-1.571
-1.484
-1.350
4.038
Berdasarkan tabel di atas, dari 3 indikator variabel kecerdasan intelektual
dapat diketahui bahwa tidak ada indikator yang memiliki c.r untuk skweness ± 3,00.
Ini berarti sebaran data untuk semua indikator kecerdasan intelektual adalah normal
ditinjau dari kemencengan (skweness). Dilihat dari kurtosis (keruncingan), tidak ada
indikator memiliki nilai c.r. > 3,00. Ini berarti, bila dilihat dari kurtosis
(keruncingan) dapat dikatakan bahwa penyebaran data untuk semua indikator adalah
normal. Dengan demikian berarti, ditinjau dari normalitas, semua indikator
memenuhi syarat. Untuk analisis selanjutnya, variabel laten kecerdasan intelektual
diwakili oleh 3 indikator.
d. Uji Normalitas Data Variabel Kecerdasan Emosional
Assessment of normality (Group number 1)
Variable
ke5
ke4
ke2
ke1
ke3
Multivariate
min
3.000
3.000
3.000
3.000
3.000
max
5.000
5.000
5.000
5.000
5.000
skew
-0.017
0.052
-0.075
-0.031
0.000
c.r.
-0.075
0.233
-0.338
-0.137
0.000
kurtosis
0.528
0.628
0.735
0.633
0.750
18.622
c.r.
1.181
1.404
1.644
1.416
1.677
12.191
Berdasarkan tabel di atas, dari 5 indikator variabel kecerdasan emosional
dapat diketahui bahwa tidak ada indikator yang memiliki c.r untuk skweness ± 3,00.
Ini berarti sebaran data untuk semua indikator kecerdasan emosional adalah normal
ditinjau dari kemencengan (skweness). Dilihat dari kurtosis (keruncingan), tidak ada
indikator memiliki nilai c.r. > 3,00. Ini berarti, bila dilihat dari kurtosis
(keruncingan) dapat dikatakan bahwa penyebaran data untuk semua indikator adalah
normal. Dengan demikian berarti, ditinjau dari normalitas, semua indikator
memenuhi syarat. Untuk analisis selanjutnya, variabel laten kecerdasan emosional
diwakili oleh 5 indikator.
@JMB 2015
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
75
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
e. Uji Normalitas Variabel Kinerja Karyawan
Assessment of normality (Group number 1)
Variable
kin8
kin7
kin6
kin5
kin4
kin2
kin1
kin3
Multivariate
min
3.000
3.000
3.000
3.000
3.000
3.000
3.000
3.000
max
5.000
5.000
5.000
5.000
5.000
5.000
5.000
5.000
skew
0.011
0.049
-0.050
-0.033
-0.007
0.000
-0.135
0.073
c.r.
0.049
0.220
-0.225
-0.150
-0.030
0.000
-0.602
0.328
kurtosis
-0.006
0.744
-0.317
0.998
0.428
0.333
0.704
0.859
67.059
c.r.
-0.013
1.663
-0.709
2.231
0.958
0.745
1.574
1.920
29.037
Berdasarkan tabel di atas, dari 8 indikator variabel kinerja karyawan dapat
diketahui bahwa tidak ada indikator yang memiliki c.r untuk skweness ± 3,00. Ini
berarti sebaran data untuk semua indikator kinerja karyawan adalah normal ditinjau
dari kemencengan (skweness). Dilihat dari kurtosis (keruncingan), tidak ada
indikator memiliki nilai c.r. > 3,00. Ini berarti, bila dilihat dari kurtosis
(keruncingan) dapat dikatakan bahwa penyebaran data untuk semua indikator adalah
normal. Dengan demikian berarti, ditinjau dari normalitas, semua indikator
memenuhi syarat. Untuk analisis selanjutnya, variabel laten kinerja karyawan
diwakili oleh 8 indikator.
Dengan terpenuhinya normalitas semua sebaran data untuk setiap variabel,
maka uji parametrik berupa Analisis Confirmatory Faktor (CFA) dapat dilakukan.
Analisis Faktor Konfirmatori (CFA)
Menurut Ferdinand (2006) sebuah indikator signifikan mendefinisikan variabel
laten jika memiliki koefisien lamda () ≥ 0,5 dan nilai kritis (C.R) ≥ 2,00 serta nilai
probabilitas < 0,05.
a. CFA Iklim Komunikasi Organisasi
Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
ik2
ik3
ik1
ik4
<--<--<--<---
ik
ik
ik
ik
Unstandardized
Estimate
Standardized
Estimate
1.125
1.147
1.000
1.287
0.815
0.843
0.763
0.894
S.E.
C.R.
P
Label
0.121
0.123
9.307
9.329
***
***
0.129
9.990
***
Valid
Valid
Valid
Valid
Berdasarkan tampilan analisis faktor konfirmatori terhadap indikator variabel
iklim komunikasi organisasi dalam bentuk tabel diatas, diketahui bahwa
Standardized Regression Weight () untuk 4 indikator iklim komunikasi organisasi
adalah lebih besar dari 0,50 dan C.R. lebih besar dari 2,00 serta nilai probabilitas ke4 indikator tersebut lebih kecil dari 0,05 (***). Dengan demikian dapat dikatakan
ditinjau dari CFA, bahwa ke-4 indikator tersebut valid sebagai indikator yang
membentuk variabel laten iklim komunikasi organisasi.
@JMB 2015
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
76
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
b. CFA Keterampilan Interpersonal
Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
is2
is3
is1
is4
ik
ik
ik
ik
<--<--<--<---
Unstandardized
Estimate
Standardized
Estimate
1.042
1.032
1.000
1.065
0.874
0.856
0.772
0.856
S.E.
C.R.
P
Label
0.101
0.107
10.327
9.644
***
***
0.110
9.717
***
Valid
Valid
Valid
Valid
Berdasarkan hasil analisis faktor konfirmatori terhadap indikator variabel
keterampilan interpersonal dalam bentuk tabel diatas, diketahui bahwa Standardized
Regression Weight () untuk 4 indikator keterampilan interpersonal adalah lebih
besar dari 0,50 serta koefisien C.R. lebih dari 2,00 dan nilai probabilitas ke-4
indikator keterampilan interpersonal lebih kecil dari 0,05 (***). Dengan demikian
dapat dikatakan ditinjau dari CFA, bahwa pada variabel laten keterampilan
interpersonal semua diikutsertakan pada analisis lebih lanjut.
c. CFA Kecerdasan Intelektual
Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
ki3 <--ki1 <--ki2 <---
ki
ki
ki
Unstandardized
Estimate
Standardized
Estimate
1.058
1.000
1.396
0.747
0.754
0.971
S.E.
C.R.
P
Label
0.125
8.499
***
0.155
8.997
***
Valid
Valid
Valid
Berdasarkan hasil analisis faktor konfirmatori terhadap indikator variabel
kecerdasan intelektual dalam bentuk tabel diatas, diketahui bahwa Standardized
Regression Weight () untuk 3 indikator kecerdasan intelektual lebih besar dari 0,50
serta koefisien C.R. lebih dari 2,00 dan nilai probabilitas ke-3 indikator kecerdasan
intelektual lebih kecil dari 0,05 (***). Dengan demikian dapat dikatakan ditinjau dari
CFA, bahwa semua indikator kecerdasan intelektual dapat mewakili variabel laten
kecerdasan intelektual. Untuk itu semua indikator kecerdasan intelektual diikut
sertakan pada analisis lebih lanjut.
d. CFA Kecerdasan Emosional
Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
ke3
ke1
ke2
ke4
ke5
<--<--<--<--<---
ke
ke
ke
ke
ke
Unstandardized
Estimate
Standardized
Estimate
1.108
1.000
1.076
1.057
1.008
0.854
0.759
0.833
0.804
0.754
S.E.
C.R.
P
Label
0.118
9.397
***
0.115
9.325
***
0.117
0.122
9.029
8.291
***
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
***
Berdasarkan hasil analisis faktor konfirmatori terhadap indikator variabel
kecerdasan emosional dalam bentuk tabel diatas, diketahui bahwa Standardized
Regression Weight () untuk 5 indikator kecerdasan emosional lebih besar dari 0,50
serta koefisien C.R. lebih dari 2,00 dan nilai probabilitas ke-5 indikator kecerdasan
emosional lebih kecil dari 0,05 (***). Dengan demikian dapat dikatakan ditinjau dari
CFA, bahwa semua indikator kecerdasan emosional dapat mewakili variabel laten
kecerdasan emosional. Untuk itu semua indikator kecerdasan emosional diikut
sertakan pada analisis lebih lanjut.
@JMB 2015
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
77
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
e. CFA Kinerja Karyawan
Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
kin3
kin2
kin4
kin5
kin1
kin8
kin7
kin6
<--<--<--<--<--<--<--<---
Unstandardized
Estimate
Standardized
Estimate
1.015
1.222
1.074
1.039
1.000
1.422
1.304
1.462
0.730
0.813
0.724
0.757
0.714
0.911
0.921
0.883
kin
kin
kin
kin
kin
kin
kin
kin
S.E.
C.R.
P
Label
0.129
0.139
0.138
0.127
7.888
8.815
7.806
8.203
***
***
***
0.151
0.134
0.159
9.416
9.720
9.172
***
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
***
***
***
Berdasarkan hasil analisis faktor konfirmatori terhadap indikator variabel
kinerja karyawan dalam bentuk tabel diatas, diketahui bahwa Standardized
Regression Weight () untuk 8 indikator kinerja karyawan lebih besar dari 0,50 serta
koefisien C.R. lebih dari 2,00 dan nilai probabilitas ke-8 indikator kinerja karyawan
lebih kecil dari 0,05 (***). Dengan demikian dapat dikatakan ditinjau dari CFA,
bahwa semua indikator kinerja karyawan dapat mewakili variabel laten kinerja
karyawan. Untuk itu semua indikator kinerja karyawan diikut sertakan pada analisis
lebih lanjut.
Dari hasil analisis normalitas dan CFA untuk setiap variabel laten di atas,
maka dapat diketahui bahwa semua dari indikator variabel layak untuk diikutkan
pada analisis lanjut.
Analisis Pengaruh Dengan SEM
Sesuai dengan tujuan penelitian untuk mengetahui pengaruh variabel yang terdiri
atas iklim komunikasi organisasi, keterampilan interpersonal, kecerdasan intelektual,
kecerdasan emosional dan kinerja karyawan di Bank BRI Kanca Denpasar Gatot
Subroto, maka analisis data dilakukan dengan menggunakan Model Persamaan
Struktural (Structural Equation Modelling = SEM) yang merupakan sekumpulan teknik
statistik yang memungkinkan dilakukannya pengujian serangkaian hubungan yang relatif
rumit secara simultan, Ferdinand (2006).
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien regresi (regression weight), maka dapat
dibuat table output seperti disajikan dalam tabel berikut:
Regression Weight
Iklim Komunikasi Organisasi (ik), Keterampilan Interpersonal (is), Kecerdasan
Intelektual (ki), Kecerdasan Emosional (ke), dan Kinerja Karyawan (kin)
Unstandardized
Estimate
Standardized
Estimate
S.E.
C.R.
P
Ket.
kin <---
ik
0.232
0.280
0.096
2.425
0.015
Signifikan
kin <---
is
0.307
0.353
0.111
2.765
0.006
Signifikan
kin <---
ke
0.352
0.353
0.087
4.035
***
kin <---
ki
0.046
0.056
0.049
0.933
0.351
Signifikan
Tidak
Signifikan
Pada tabel di atas terlihat pengaruh variabel ik (Iklim Komunikasi Organisasi)
terhadap kin (Kinerja Karyawan) memiliki standardized estimate (regression weight)
sebesar 0,280, dengan CR (Critical Ratio = identik dengan nilai t-hitung) sebesar 2,425
pada Probability 0,015. Nilai CR = 2,425 > 2,000 dan Probability = 0,015 < 0,05
menunjukkan bahwa pengaruh variabel ik (Iklim Komunikasi Organisasi) terhadap kin
(Kinerja Karyawan) adalah berpengaruh positif yang signifikan.
@JMB 2015
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
78
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
Pengaruh variabel is (Keterampilan Interpersonal) terhadap kin (Kinerja
Karyawan) memiliki standardized estimate (regression weight) sebesar 0,353, dengan
CR (Critical Ratio = identik dengan nilai t-hitung) sebesar 2,765 pada Probability =
0,006. Nilai CR = 2,765 > 2,000 dan Probability = 0,006 < 0,05 menunjukkan bahwa
pengaruh variabel is (Keterampilan Interpersonal) terhadap kin (Kinerja Karyawan)
adalah berpengaruh positif yang signifikan.
Pengaruh variabel ki (Kecerdasan Intelektual) terhadap kin (Kinerja Karyawan)
memiliki standardized estimate (regression weight) sebesar 0,056, dengan CR (Critical
Ratio = identik dengan nilai t-hitung) sebesar 0,933 pada Probability = 0,351. Nilai CR
= 0,933 < 2,000 dan Probability = 0,351 > 0,05 menunjukkan bahwa pengaruh variabel
ki (Kecerdasan Intelektual) terhadap kin (Kinerja Karyawan) adalah berpengaruh positif
yang tidak signifikan.
Pengaruh variabel ke (Kecerdasan Emosional) terhadap kin (Kinerja Karyawan)
memiliki standardized estimate (regression weight) sebesar 0,353, dengan CR (Critical
Ratio = identik dengan nilai t-hitung) sebesar 4,035 pada Probability = ***. Nilai CR =
4,035 > 2,000 dan Probability = *** < 0,05 menunjukkan bahwa pengaruh variabel ke
(Kecerdasan Emosional) terhadap kin (Kinerja Karyawan) adalah berpengaruh positif
yang signfikan
Dengan demikian, berdasarkan uraian diatas dapat dinyatakan pengaruh iklim
komunikasi organisasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) yaitu terdapat pengaruh
positif yang signifikan sebesar 0,280; pengaruh keterampilan interpersonal (X2) terhadap
kinerja karyawan (Y) yaitu terdapat pengaruh positif yang signifikan sebesar 0,353;
pengaruh kecerdasan emosioal (X4) terhadap kinerja karyawan (Y) yaitu terdapat
pengaruh positif yang signifikan sebesar 0,353.
Artinya bila iklim komunikasi organisasi (X1), keterampilan interpersonal (X2)
dan kecerdasan emosional (X4) meningkat maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat
secara signifikan. Sebaliknya, bila iklim komunikasi organisasi (X1), keterampilan
interpersonal (X2) dan kecerdasan emosional (X4) menurun maka kinerja karyawan (Y)
akan menurun pula.
Analisis Model Pengukuran Dengan Determinasi
Berikut ini di analisis model pengukuran dengan determinasi pengaruh iklim
komunikasi organisasi (X1), keterampilan interpersonal (X2), kecerdasan intelektual (X3)
dan kecerdasan emosional (X4) terhadap kinerja karyawan (Y). Analisis model
pengukuran dengan determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya sumbangan
variabel. Untuk itu, digunakan Square Multiple Correlation. Besarnya Square Multiple
Correlation dapat dilihat pada tabel berikut:
Squared Multiple Correlations:
(Group number 1 - Default model)
Estimate
kin
.802
Square Multiple Correlation yang nilainya masing-masing sebesar 0,802
sebagaimana terlihat pada tabel di atas. Menurut Ferdinand (2006) nilai Square Multiple
Correlation untuk variabel kinerja karyawan (kin) identik dengan R2 pada SPSS sebesar
0,802, maka besarnya Determinasi adalah nilai Square Multiple Correlation untuk
variabel iklim komunikasi organisasi, keterampilan interpesonal, kecerdasan intelektual
dan kecerdasan emosional kali 100% = 0,802 x 100% = 80,2 %. Dengan demikian dapat
@JMB 2015
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
79
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
dinyatakan bahwa perubahan kinerja karyawan (Y) dipengaruhi oleh iklim komunikasi
organisasi (X1), keterampilan interpersonal (X2), kecerdasan intelektual (X3) dan
kecerdasan emosional (X4) sebesar 80,2%.
2. Pembahasan
1. Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan atas hipotesis yang diajukan dengan hasil penelitian yang
diperoleh dapat diketahui bahwa semakin baik iklim komunikasi organisasi maka
semakin baik kinerja karyawan Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto teruji
kebenarannya. Hal ini terlihat dari hasil penelitian di atas yang menunjukkan adanya
pengaruh positif tangible terhadap kinerja karyawan sebesar 0,280 atau 28,0%.
Adanya pengaruh positip yang nyata (signifikan) menunjukkan iklim komunikasi
organisasi secara langsung mampu memberikan sumbangan berarti untuk
meningkatkan kinerja karyawan di Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto.
Hasil penelitian diatas sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Mulyadi
pada tahun 2012 yang menganalisis hubungan antara iklim komunikasi organisasi,
motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa
iklim komunikasi organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Lebih lanjut hasil penelitian diatas sejalan dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Gustiandri pada tahun 2012, penelitiannya menganalisis pengaruh
iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawai dan hasil analisisnya
menunjukkan bahwa adanya pangaruh yang signifikan antara iklim komunikasi
organisasi terhadap kinerja pegawai. Demikian juga yang dikatakan oleh Pace dan
Faules (2006), dalam teorinya mereka mengatakan bahwa iklim komunikasi yang
negatif dapat benar-benar merusak keputusan yang dibuat anggota organisasi
mengenai bagaimana mereka akan bekerja dan berpartisipasi untuk organisasi. Iklim
komunikasi yang positif cenderung meningkatkan produktivitas kerja anggota
organisasi dan mendukung komitmen pada organisasi.
2. Pengaruh Keterampilan Interpersonal Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan atas hipotesis yang diajukan dengan hasil penelitian yang
diperoleh dapat diketahui bahwa semakin baik keterampilan interpersonal maka
semakin baik kinerja karyawan Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto teruji
kebenarannya. Hal ini terlihat dari hasil penelitian di atas yang menunjukkan adanya
pengaruh positif tangible terhadap kinerja karyawan sebesar 0,353 atau 35.3%.
Adanya pengaruh positip yang nyata (signifikan) menunjukkan keterampilan
interpersonal secara langsung mampu memberikan sumbangan berarti untuk
meningkatkan kinerja karyawan di Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto.
Hasil penelitian diatas sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Sri Rejeki
pada tahun 2014 yang menganalisis pengaruh motivasi, disiplin dan keterampilan
interpersonal terhadap kinerja karyawan, hasil penelitiannya menunjukkan bahwa
adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara keterampilan interpersonal
terhadap kinerja karyawan. Demikian juga hasil penelitian yang dilakukan oleh
Handayani dan Bross pada tahun 2011, mereka menganalisis mengenai pengaruh
motivasi dan kemampuan interpersonal guru serta lingkungan kerja terhadap kinerja
guru, dari hasil analisisnya mereka mendapatkan kesimpulan bahwa kemampuan
interpersonal memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru. Lebih lanjut
dalam jurnal Pusdiklatwas BPKP pada tahun 2007, mengatakan bahwa dalam dunia
kerja dan bisnis, keterampilan interpersonal yang tinggi dapat membawa kesuksesan
@JMB 2015
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
80
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
dalam pekerjaan dan tentunya akan memberikan keuntungan finansial atau material
maupun keuntungan spiritual.
3. Pengaruh Kecerdasan Intelektual Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan atas hipotesis yang diajukan dengan hasil penelitian yang
diperoleh dapat diketahui bahwa semakin baik kecerdasan intelektual maka semakin
baik kinerja karyawan Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto tidak teruji
kebenarannya. Hal ini terlihat dari hasil penelitian di atas yang menunjukkan adanya
pengaruh positif tangible terhadap kinerja karyawan hanya sebesar 0,056 atau 5,6%.
Adanya pengaruh positif namun tidak signifikan menunjukkan kecerdasan intelektual
mampu memberikan sumbangan untuk meningkatkan kinerja karyawan di Bank BRI
Kanca Denpasar Gatot Subroto.
Hasil penelitian diatas sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Trihandini
pada tahun 2005 yang menganalisis pengaruh kecerdasan intelektual, kecerdasan
emosional dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan, hasil analisisnya
menunjukkan bahwa kecerdasan intelektual memiliki pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Demikian juga penelitian yang dilakukan oleh
Yuliana pada tahun 2006 yang menganalisis mengenai pengaruh kemampuan
intelektual dan motivasi kerja terhadap kinerja guru, dan hasil analisisnya
menunjukkan bahwa kemampuan intelektual memiliki pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kinerja guru. Lebih lanjut penelitian yang dilakukan oleh
Moustofa dan Miller (dalam Trihandini, 2005), mereka meneliti tentang validitas tes
skor kemampuan kognitif pada proses seleksi karyawan. Tes inteligensi merupakan
alat yang tepat dalam melakukan seleksi terhadap karyawan, sehingga tes tersebut
dapat memberikan keputusan bagi manajer untuk mendapatkan orang yang tepat
dalam pemilihan karyawan yang mendapatkan skor tes IQ yang paling tinggi pada
saat seleksi ternyata menghasilkan kinerja yang lebih baik.
Dalam penelitian ini didapat kesimpulan bahwa kecerdasan intelektual
berperngaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Walaupun
memiliki hasil yang tidak signifikan, kecerdasan intelektual mampu memberikan
sumbangan untuk meningkatkan kinerja karyawan Bank BRI Kanca Denpasar Gatot
Subroto.
4. Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan atas hipotesis yang diajukan dengan hasil penelitian yang
diperoleh dapat diketahui bahwa semakin baik kecerdasan emosional maka semakin
baik kinerja karyawan Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto teruji
kebenarannya. Hal ini terlihat dari hasil penelitian di atas yang menunjukkan adanya
pengaruh positif tangible terhadap kinerja karyawan sebesar 0,353 atau 35,3%.
Adanya pengaruh positif yang nyata (signifikan) menunjukkan kecerdasan emosional
secara langsung mampu memberikan sumbangan berarti untuk meningkatkan kinerja
karyawan di Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto.
Hasil penelitian diatas sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Suksesi
Edwardin pada tahun 2006 yang menganalisis mengenai pengaruh kompetensi
komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan,
hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kecerdasan emosional memiliki pengaruh
yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Demikian juga penelitian
mengenai analisis pengaruh kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual terhadap
kinerja karyawan yang dilakukan oleh Rini Waryanti pada tahun 2011, hasil
@JMB 2015
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
81
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
penelitiannya menunjukkan bahwa kecerdasan emosional memiliki pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Lebih lanjut Agustian (2001) dalam
bukunya mengatakan bahwa keberadaan kecerdasan emosional yang baik akan
membuat seorang karyawan menampilkan kinerja dan hasil kerja yang lebih baik.
PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan seperti paparan diatas, maka dapat
disimpulkan seperti berikut:
1. Pengaruh positif iklim komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,280
atau 28,0%. Adanya pengaruh positif yang nyata (signifikan) menunjukkan iklim
komunikasi organisasi secara langsung mampu memberikan sumbangan berarti untuk
meningkatkan kinerja karyawan di Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto.
2. Pengaruh positif yang signifikan variabel keterampilan interpersonal terhadap kinerja
karyawan sebesar 0,353 atau 35,3%. Adanya pengaruh positif yang signifikan tersebut
menunjukkan keterampilan interpersonal secara langsung mampu memberikan
sumbangan berarti untuk meningkatkan kinerja karyawan di Bank BRI Kanca Denpasar
Gatot Subroto.
3. Pengaruh positif variabel kecerdasan intelektual terhadap kinerja karyawan sebesar
0,056 atau 5,6%. Adanya pengaruh positif menunjukkan kecerdasan intelektual mampu
memberikan peningkatan kinerja karyawan di Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto.
4. Pengaruh positif yang signifikan variabel kecerdasan emosional terhadap kinerja
karyawan sebesar 0,353 atau 35,3%. Adanya pengaruh positif yang signifikan tersebut
menunjukkan kecerdasan emosional secara langsung mampu memberikan sumbangan
berarti untuk meningkatkan kinerja karyawan di Bank BRI Kanca Denpasar Gatot
Subroto.
Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah dipaparkan diatas, maka saran yang dapat diajukan
kepada pimpinan Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto adalah sebagai berikut:
1. Mengingat variabel iklim komunikasi organisasi, keterampilan interpersonal, kecerdasan
intelektual dan kecerdasan emosional dapat meningkatkan kinerja karyawan, maka
disarankan kepada pimpinan Bank BRI Kanca Denpasar Gatot Subroto agar tetap
melaksanakan keempat variabel tersebut atau bila perlu lebih ditingkatkan pelaksanaan
kebijakan yang berkaitan keempat variabel tersebut untuk meningkatkan kinerja
karyawan yang optimal atau tinggi.
2. Mengingat pengaruh variabel kecerdasan emosional dan keterampilan interpersonal
adalah paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan di Bank BRI Kanca Denpasar
Gatot Subroto, maka disarankan kepada pimpinan Bank BRI Kanca Denpasar Gatot
Subroto agar lebih banyak memperhatikan dan melaksanakan kegiatan-kegiatan terkait
peningkatan faktor-faktor kecerdasan emosional dan keterampilan interpersonal seperti
olahraga, outbond ataupun kegiatan forum peningkatan kinerja sehingga disana
dilaksanakan permainan-permainan yang dapat membuat para karyawan berkomunikasi
atau berinteraksi satu sama lain, melakukan kerjasama yang baik dalam permainan dan
dapat menyegarkan fikiran yang setelah sekian lama berkutat dengan tugas-tugas kantor
sehingga nantinya diharapkan saat bekerja kembali hal-hal yang didapat selama kegiatan
tersebut dapat diaplikasikan dalam pekerjaan mereka, baru kemudian disusul iklim
komunikasi organisasi dan kecerdasan intelektual.
@JMB 2015
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
82
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
3. Hasil penelitian ini hendaknya dapat dipergunakan sebagai bahan untuk penelitian bagi
mahasiswa berikutnya dengan mempertimbangkan keterbatasan-keterbatasan dalam
penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Agustian, Ary Ginanjar, 2001, Rahasia Sukses Membangun Kecerdasan Emosi dan Spiritual
(ESQ), Arga Wijaya Persada, Jakarta
Behling, O., 1998, Employee Selection: Will Intelligence and Conscientiousness Do The
Job?, The Academy of Management Executive, 12 (1)
Covey, Steven R., 2005, The 8 Habit, alih Bahasa Wandi S. Brata & Zein Isa, PT Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta
Day, A.L., & Carroll, S.A., 2004, Using an ability-based measure of intelligence to predict
individual performance and group citizentship behaviours. Personality and Individual
Difference, 36, 1443-1458
Eysenck, H. J., and Kamin, L., 1981, Intelligence: The Battle For The Mind, Pan Book,
London dan Sydney
Ferdinand, Augusty, 2006, Metode Penelitian Manajemen, Badan Penerbit Universitas
Diponegoro, Semarang
Ferdinand, Augusty, 2011, Metode Penelitian Manajemen, (Pedoman Penelitian Untuk
Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen), Edisi Ketiga, Badan
Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Goleman, D., 2009, Emotional Intelligence: Kecerdasan Emosional, Mengapa EI lebih
penting daripada IQ, alih bahasa T. Hermaya, PT. SUN, Jakarta
Gorda, I Gusti Ngurah, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke-dua, Asta
Berata Bali, Denpasar
Gustiandri, Diskatiya, 2012, Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja
Pegawai di Direktorat Jenderal Pajak Pratama Kantor Pelayanan Pajak Serang,
Universitas Sultan Ageng Tirtayasa Serang, Banten, diakses 02 Desember 2015
Handayani, Desi Sunarvhiti & Bross, Noverdi, 2011, Pengaruh Motivasi Dan Kemampuan
Interpersonal Guru Serta Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru (Studi Kasus
Pada SMK Yapia Parung Bogor), Jurnal Manajemen & Bisnis ALIANSI, diakses 11
Desember 2015
Hariandja, M.T.E., 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengandaan, Pengembangan,
Pengkompensasian, dan Peningkatan Pegawai, Grasindo, Jakarta
Ilyas, Y., 2002, Kinerja: Teori, Penilaian, dan Penelitian, Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan
FKMUI, Depok
Johnson, David W., 2009, Reaching Out: Interpersonal Effectiveness and Self-Actualization
Tenth Edition, University of Minnesota: Pearson
Joseph, G., 1978, Interpreting Psychological Test Data, Vol. 1, New York VNR
Kasmir, 2002, Dasar-Dasar Perbankan, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2009, Evaluasi Kinerja SDM, PT. Refika Aditama,
Bandung
Mathis, Robert L. & Jackson, John H., 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba
Empat, Jakarta
Muhammad, Arni, 2007, Komunikasi Organisasi, Bumi Aksara, Jakarta
Mulyadi, Dedi, 2012, Hubungan Antara Iklim Komunikasi Organisasi, Motivasi Kerja
dengan Kinerja Karyawan PT. Sandang Asia Maju Abadi, di akses tanggal 20
September 2015
@JMB 2015
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive
83
Jurnal Manajemen & Bisnis
ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016
Pace, Wayne & Faules, Don F. 2006. Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan
Kinerja Perusahaan, Editor Deddy Mulyana, PT. Remaja Rosda Karya Offset,
Bandung
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk., http://www.bri.co.id, diakses pada tanggal 05 Juli
2015
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk., Kantor Cabang Denpasar Gatot Subroto
Pusdiklatwas BPKP, 2007, Interpersonal Skill, Edisi Keempat
Rasmen Adi, I Nyoman, 2008, Mudah dan Cepat Mengoperasikan AMOS 16.0 Untuk
Analisis SEM (Structural Equation Modeling), Edisi Pertama, Universitas Pendidikan
Nasional Denpasar
Rini Waryanti, Sesilia Dwi, 2011, Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan
Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan (Study Empiris Pada Rumah Sakit Umum
Daerah Kota Semarang), Universitas Diponegoro, Semarang, diakses 02 Desember
2015
Robbins, S.P., 1996, Perilaku Organisasi: Konsep Kontraversi, Aplikasi, PT. Prenhllindo,
Jakarta
Safaria, T., 2005, Interpersonal Intelligence: Metode Pengembangan Kecerdasan
Interpersonal Anak, Amara Books, Yogyakarta
Sedarmayanti, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia (Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil), PT. Refika Aditama, Bandung
Sri Rejeki, Iin, 2014, Pengaruh Motivasi, Disiplin, Keterampilan Interpersonal terhadap
Kinerja Karyawan di PT. Bank BNI Syariah Cabang Surakarta, diakses 13 Oktober
2015
Sugiyatno, 2009, Pengembangan Panduan Pelatihan Ketrampilan Interpersonal Bagi Siswa
SMK, Dosen PBB FIP, Universitas Negeri Yogyakarta, Yogyakarta
Suksesi Edwardin, Laras Tris Ambar, 2006, Analisis Pengaruh Kompetensi Komunikasi,
Kecerdasan Emosional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Study
Pada PT. POS INDONESIA (Persero) Se Kota Semarang, Universitas Diponegoro,
Semarang, diakses 02 Desember 2015
Sy, T. & Cote S., 2004, “Emotional Intelligence. A Key Ability to Succeed In The Matrix
Organization”. Journal of Management Development, Vol.23, No.5
Trihandini, R.A. Fabiola Meirnayati, 2005, Analisis Pengaruh Kecerdasan Intelektual,
Kecerdasan Emosional, dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Kasus di Hotel Horison Semarang), no. 15, diakses 19 April 2013
Widyarini, 2014, Empat Faktor Kecerdasan Budaya Untuk Meningkatkan Keterampilan
Interpersonal,
Widyaiswara
BDK
Malang,
diakses
26
Juli
2015,
http://www.bppk.kemenkeu.go.id/publikasi/artikel/168-artikel-pengembangansdm/20131-empat-faktor-kecerdasan-budaya-untuk-meningkatkan-keterampilaninterpersonal
Yuliana, Eka, 2006, Pengaruh Kemampuan Intelektual dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Guru Mata Diklat Produktif Penjualan Di SMK Bisnis dan Manajemen Se Kabupaten
Kebumen, Universitas Negeri Semarang, diakses 02 Desember 2015
@JMB 2015
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive