BAB II LANDASAN TEORI A. Fungsi Sumber Daya Manusia

BAB II
LANDASAN TEORI
A.
Fungsi Sumber Daya Manusia
Sebelum membahas fungsi – fungsi Sumber Daya Manusia, terlebih
dahulu dijelaskan defenisi dari sumber daya manusia dan manajemen Sumber
Daya manusia. Sumber Daya Manusia atau disebut pekerja, buruh, pegawai atau
karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima gaji / upah sebagai
imbalan atau dalam bentuk lain (Dessler, 2000).
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses yang menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
tenaga kerja lainnya untuk menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan (tesdm. 2008). Menurut R Wayne Mondy
2008: “manajemen sumber daya manusia adalah merupakan pendayagunaan
individu untuk mencapai tujuan organisasi”
Globalisasi yang terjadi belakangan ini telah memberikan dampak yang
signifikan bagi kelangsungan hidup organisasi, menyebabkan perubahan –
perubahan yang begitu cepat. Organisasi dituntut mampu beradaptasi, mempunyai
ketahanan dan mampu melakukan perubahan dengan cepat. Dalam kondisi seperti
ini fungsi Sumber Daya Manusia (SDM) dalam perusahaan harus mampu menjadi
mitra kerja perusahaan yang dapat diandalkan, hal ini sejalan seperti yang
diungkapkan (Stone 1998) bahwa manajer SDM saat ini berada pada tekanan yang
tinggi untuk menjadi mitra bisnis strategis, yaitu berperan memberikan tanggapan
terhadap tantangan – tantangan yang berkaitan dengan down sizing, restrukturisasi
dan persaingan global.
Selama ini fungsi SDM lebih sering dilihat sebagai pelaksana administrasi
personalia atau pengawas dibidang ketenaga kerjaan, ini menunjukkan fungsi
SDM selama ini lebih banyak berperan dalam hal – hal yang menyangkut
penyelenggaraan hubungan industrial di perusahaan. Selain itu fungsi SDM
seringkali dipersepsikan perannya tidak lebih sebagai pelaksana administrasi
personalia yang mengurus masalah pembayaran gaji, cuti karyawan dan
sebagainya. (Arbono Lasmahadi, 2002). Pada umumnya terdapat 4 fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu
1.
Fungsi Perencanaan / Planning
Yaitu suatu kegiatan membuat tujuan perusahaan dan diikuti dengan membuat
berbagai rencana untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
2.
Fungsi Organisasi / Organizing
Suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan sumber daya fisik
lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah ditentukan
untuk mencapai tujuan perusahaan
3.
Fungsi Pengarahan / Directing
Suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan efektifitas dan
efesiensi kerja secara maksimal serta menciptakan lingkungan kerja yang sehat
dan dinamis.
4. Fungsi Pengendalian / Controlling
Aktivitas menilai kinerja berdasarkan standard yang telah dibuat untuk
kemudian dibuat perubahan atau perbaikan jika diperlukan.
B.
Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi operasional adalah setiap kegiatan yang menciptakan kegunaan,
Manajemen Sumber Daya Manusia berperan dalam pengembangan dan
pengadministrasian program untuk meningkatkan kualitas dan kinerja dari orangorang yang bekerja di dalam suatu organisasi (Mulyana, 2008)
Sistem operasional sumber daya manusia dalam perkembangannya mampu
mengakomodasikan konsep dan praktik bisnis yang inovatif dan sinergisistik
untuk menghasilkan produk barang atau jasa yang berdaya saing tinggi dengan
meletakkan Sumber Daya Manusia sebagai faktor penggerak utamanya (Tanjung,
2005). Divisi Sumber Daya Manusia memiliki peran, dan fungsi operasional
antara lain :
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and Selection.
a. Persiapan / Preparation
Perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan
berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah
perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu dan
sebagainya.
b. Recruitment tenaga kerja / recruitment.
Proses mencari calon tenaga kerja atau kandidat karyawan, buruh, manajer
untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia perusahaan. Dalam tahap
ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan /
job description dan juga spesipikasi pekerjaan / job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja proses untuk menemukan tenaga kerja yang tepat dan
memenuhi standar pekerjaan yang dibutuhkan.
2. Pengembangan dan Evaluasi Karyawan / Development and Evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada suatu organisasi harus menguasai pekerjaan
yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya.
3. Memberikan Kompensasi & Proteksi / Compensation and Protection.
Kompensasi sebagai imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tenang sehingga meningkatkan motivasi
kerja, kinerja dan kontribusi pekerja dapat tetap maksimal dari waktu ke
waktu.
Menurut (Wuyarnano, 2008) ada beberapa fungsi manajemen sumber daya
manusia antara lain :
- Perumusan peraturan sumber daya manusia , mengenai rencana – rencana
tindakan dan memastikan kepatuhan terhadap peraturan perusahaan atau
pemerintah.
- Hubungan perburuhan, berkaitan dengan program komunikasi, lingkungan
kerja yang efektif serta penilaian kinerja karyawan.
- Pelatihan dan pengembangan, dinilai dari kebutuhan organisasi, system
manajemen dan pengembangan strategi perusahaan.
- Administrasi penggajian / pengupahan, serta evaluasi kerja dan rencana
pengupahan ( komisi, bonus insentif)
- Tunjangan dan jasa pegawai. Merencanakan kompensasi yang sesuai bagi
karyawan, asuransi, bonus program – program sosial.
- Perencanaan khusus, penentuan sumber – sumber untuk merekrut pegawai
kebutuhan jangka panjang atau jangka pendek, penempatan, seleksi dan sistem
penyimpanan data karyawan.
- Keselamatan dan kesehatan. Lingkungan kerja yang aman, sehat dan program –
program kesehatan karyawan.
Manajemen SDM sering juga dihadapkan pada keputusan yang akan diberikan
kepada para pekerja, karyawan, buruh atau sumber daya manusia lainnya,
keputusan yang sering dikeluarkan manajemen SDM pada umumnya adalah
promosi/ naik jabatan / Promotion, / mutasi atau rotasi pekerjaan / transfer,
demosi / turun pangkat / demotion dan pemberhentian kerja / PHK/ pemecatan.
C.
Pengertian Gaji dan Sistem Penggajian
Gaji/upah merupakan salah satu unsur yang penting dalam meningkatkan
motivasi kerja karena gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan
karyawan. Sistem penggajian berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting
dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja karyawan. Namun
demikian banyak organisasi mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi
bahwa ‘kompensasi tidak lebih sekadar a cost yang harus diminimisasi’. Tanpa
disadari beberapa organisasi yang mengabaikan potensi penting dan berpersepsi
keliru telah menempatkan sistem penggajian dan kompensasi tersebut justru
sebagai sarana meningkatkan perilaku yang tidak produktif , akibatnya muncul
sejumlah persoalan personal misalnya low employee motivation, poor job
performance, high turn over, irresponsible behaviour, dan bahkan employee
dishonesty yang diyakini berakar dari sistem kompensasi yang tidak terprogram.
Secara lengkap akan dijelaskan beberapa landasan teori penelitian ini dari
beberapa sumber yang telah dihimpun antara lain :
”Gaji merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai
sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang
memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan organisasi ”(Marihot Tua E.
Harianjda, 2002). Atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diperoleh
atas keanggotaanya dalam organisasi. Gaji sudah merupakan salah satu alasan
bagi seseorang untuk bekerja dan alasan penting lain diantaranya untuk
berprestasi, berafiliasi dengan orang lain, mengembangkan diri, atau untuk
mengaktualisasikan diri.
Sedangkan menurut Marihot Tua E. Hariandja, (2002) ”Kompensasi adalah
keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari
pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang dan lainnya, yang dapat
berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lain – lain.”
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan pasal 1 “upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan
dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja
kepada pekerja / buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian
kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang – undangan, termasuk tunjangan
bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerja dan / atau jasa yang telah
atau akan dilakukan. “
Sistem penggajian yang efektif didasari pada kebutuhan perusahaan dan
karyawan. Sehingga sistem akan disebut efektif bila dapat memberi nilai tambah
bagi organisasi setelah mempertimbangkan segi dana yang tersedia. Yang berarti
bahwa sistem penggajian yang dijalankan pada suatu perusahaan tidak sama
dengan perusahaan lain tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan yang
bersangkutan.
Pelaksanaan sistem penggajian merupakan proses yang mengatur tatacara
pemberian gaji atau upah karyawan dalam suatu organisasi / perusahaan. Sistem
penggajian yang baik tidak hanya membedakan karyawan yang memiliki kinerja
yang baik dengan karyawan yang malas. Lebih dari pada itu, perlu
mempertimbangkan keseimbangan internal dan eksternal. Banyak perusahaan
yang membayar tinggi karyawan yang mendapat gelar dari luar negeri, bahkan
lebih tinggi dari karyawan yang sudah bekerja lebih dulu hal ini bisa
menimbulkan kesenjangan bahkan permusuhan antara karyawan. Salah satu
indikasi penggajian yang ada diperusahaan jika beberapa karyawan masuk pada
saat yang sama kemudian 3 tahun berikutnya gaji mereka berbeda karena memang
prestasi kerja yang tidak sama. Saatnya perusahaan – perusahaan menerapkan
sistem penggajian atau kompensasi berdasarkan kompetensi dan penilaian kinerja
karyawan.
Gaji merupakan bagian dari kompesansi, bagi karyawan kompensasi
dalam bentuk rill seperti kompensasi dasar maupun kompensasi variable adalah
penting, sebab dengan kompensasi ini para karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya.
Kompensasi Menurut Gary Dessler (2000) adalah”semua bentuk upah atau
imbalan yang berlaku bagi buruh sebagai imbalan yang muncul dari pekerjaan
mereka”. Terdapat empat perbedaan antara kompensasi yaitu berdasarkan
ketrampilan (skill – based pay) dan kompensasi berdasarkan pekerjaan atau
jabatan ( job – based pay) yaitu tes kompetensi, efek perubahan jabatan,
senioritas, dan peluang promosi.
D. Jenis – Jenis Sistem dalam Penggajian
Pada saat ini semakin banyak organisasi yang berusaha untuk menemukan
strategi – strategi baru dalam upaya meningkatkan pengembangan dan performa
para
pegawainya.
Banyak
diantara
perusahaan
–
perusahaan
tersebut
memperkenalkan dan melaksanakan program sumber daya manusia yang berbasis
pada kompetensi (competency based human resources program) dan bahkan
perkembangannya ada perusahaan yang mencoba untuk mengembangkan
competency based pay atau dikenal remunerasi berbasis kompetensi.
Konsep seperti ini merupakan konsep baru di Indonesia, sekalipun
perusahaan mulai menjadikan kompetensi sebagai bagian integral manajemen
kinerja serta sistem staffing, ataupun pelatihan dan pengembangan karyawan yang
diterapkan dalam perusahaan. Serta secara implisit pada beberapa kebijakan
tentang penggajian, perusahaan selalu berusaha memberikan reward atas
kompetensi yang dimiliki karyawan. Model ini diharapkan bisa menjadi salah satu
cara efektif untuk memotivasi karyawan dan rangka menciptakan perubahan –
perubahan ke arah yang lebih baik. Sebab sistem penggajian ini dapat membatasi
ketidakadilan yang muncul di kalangan karyawan.
Beberapa perusahaan masih ada juga yang menerapkan sistem penggajian
tradisional atau
berdasarkan senioritas, yaitu menganut pembagian tingkat
penggajian berdasarkan lama bekerja di perusahaan. Menganggap karyawan
senior berhak mendapatkan gaji yang lebih tinggi berdasarkan lama bekerja bukan
didasarkan pada kemampuan dan keahlian yang dimiliki. Kemudian munculnya
peraturan pemerintah yang mengharuskan sistem penggajian berdasarkan
golongan – golongan. Namun cara tersebut dianggap tidak efektif, sehingga
sistem penggajian dirubah dengan menggunakan merit pay system yaitu gaji
karyawan diterima berdasarkan bagus tidaknya kinerja karyawan atau didasarkan
pada seberapa besar output yang diberikan karyawan terhadap perusahaan setiap
tahunnya. Dari pengamatan kemudian didapati sistem merit tersebut menimbulkan
banyak gejolak, diantaranya bahwa karyawan banyak merasa penilaian kinerja
yang dilakukan manajemen tidaklah selalu obyektif. Hal tersebut dikarenakan
tidak adanya ukuran yang jelas pada jenjang yang terdapat di tiap kenaikan gaji,
selain itu karyawan merasa bahwa kebijakan reward yang ada, seolah – olah
tergantung tiap individu manajernya. Maka akhirnya timbul anggapan pada
karyawan bahwa mereka lebih tenang dan termotivasi dalam melaksanakan
pekerjaannya
ketika
sistem tradisional dan merit digabungkan dengan
memperbaiki kekurangan dalam implementasi yang telah lalu.
Berdasarkan penjelasan diatas, penelitian ini disusun dalam sebuah konsep
penggabungan traditional and merit pay sistem dapat diterapkan di PT. ”A”.
Harapan dari diterapkannya sistem ini antara lain supaya karyawan dapat
senantiasa meningkatkan keahliannya, dalam upaya mendapatkan reward yang
sesuai kemampuan yang dimiliki dan juga karyawan senior merasa diperhatikan
dan diberikan reward atas kesetiaanya mengabdi sebagi mitra bagi perusahaan.
Namun dengan tetap memperhatikan seberapa besar peluang keberhasilan sistem
ini, maka dianggap perlu kiranya mengkaitkan unsur aspirasi karyawan didalam
perusahaan. Jika diimplementasikan dengan benar, maka harapannya sistem ini
dapat memberikan hasil – hasil yang menjanjikan bagi karyawan dan tujuan
perusahaan dapat terwujud.
Walaupun diketahui banyak kritikan terhadap macam sistem penggajian
dan perubahannya dari waktu ke waktu. Tetapi saat itu juga sejumlah besar
organisasi sektor publik atau swasta berupaya menemukan cara – cara baru guna
mengkaitkan secara lebih langsung antara motivasi, kinerja , kontribusi individual
dan penggajian. Segala upaya tersebut untuk menciptakan kondisi tetap stabil dan
terpenuhinya tujuan individu ataupun organisasi.
E. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Penggajian
Ada beberapa faktor – faktor yang mempengaruhi tingkat patokan gaji /
upah karyawan yang biasanya dijadikan acuan dalam membuat keputusan:
1.
Ketetapan Pemerintah
Dalam hal ini banyak perusahaan berpegang pada ketentuan pemerintah tentang
upah/gaji. Upah Minimum Regional (UMR) atau Upah Minimum Sektoral
Regional (UMSR) sebagai pegangan untuk menetapkan tingkat upah patokan bagi
perusahaannya. Tentu saja ini hanya berlaku untuk jabatan pelaksana tingkat
terendah.
2.
Tingkat Upah / Gaji di Pasaran
Dalam hal ini perusahaan akan mengacu pada besarnya upah / gaji yang dibayar
oleh perusahaan-perusahaan lain terutama yang beroperasi pada sektor yang sama.
Tingkat upah yang berlaku di pasaran dapat diperoleh melalui kegiatan
benchmarking.
3.
Kemampuan Perusahaan
Acuan utama adalah kemampuan financial perusahaan untuk membayar.
Perusahaan mungkin ingin membayar upah/gaji seperti dibayar oleh perusahaan
lain tetapi pada saat itu kondisi perusahaan belum memungkinkan.
4.
Kualifikasi Sumber Daya Manusia
Kualifikasi Sumber Daya Manusia yang digunakan sebuah perusahaan sangat
ditentukan terutama oleh tingkat teknologi yang digunakan dan segmen pasar
dimana perusahaan tersebut bersaing.
5.
Kemauan Perusahaan
Dalam hal ini perusahaan tidak memperdulikan jumlah gaji pada umumnya atau
harga pasar dan faktor-faktor lain, tetapi hanya berpegang pada apa yang menurut
perusahaan tersebut wajar dan layak.
6.
Tuntutan Pekerja
Tuntutan pekerja akan menentukan pula tingkat imbalan yang dibayar , biasanya
dipertemukan dalam suatu rapat atau meja perundingan dengan cara musyawarah
atau tawar-menawar jumlah gaji / upah.
Dalam mengenal teori upah menurut The Management Lecture Resume,
2008, ada beberapa strategi pengupahan yang sering dilakukan suatu organisasi /
perusahaan antara lain: (1) Penawaran gaji yang kompetitif di pasar; (2)
optimalisasi turn over pada penekanan strategi menarik karyawan; (3) focus pada
menahan karyawan tinggal (retain) dan (4) struktur Penggajian yang sempurna (
kompetitif, menarik, menahan dan mempertahankan serta mampu mempengaruhi
pasar industri).
F. Aspek – Aspek Pengaruh Keadilan Dalam Penggajian dan Kompensasi
Setiap perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja
terlebih dahulu melakukan penghitungan dengan sistem penilaian kerja yang adil.
Pada umumnya kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari
jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan, kecepatan dalam bekerja, komunikasi
dengan pekerja lain, prilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebagainya. Para
karyawan mungkin akan menghitung – hitung kinerja dan pengorbanannya dengan
kompensasi yang diterima. Apabila kompensasi yang diterima tidak memuaskan
maka bisa saja karyawan tersebut mencari pekerjaan lain yang memberi
kompensasi yang lebih baik. Hal ini cukup berbahaya bagi organisasi, apabila
perusahaan pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas
tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan.
Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif bagi perusahaan
anatara lain : (a) mendapatkan karyawan yang berkualitas baik; (b) memacu
pekerja untuk bekerja lebih giat dan berprestasi; (c) memikat pelamar kerja yang
berkualitas dari lowongan kerja yang ada ; (d) mudah dalam pelaksanaan
administrasi maupun aspek hukumnya dan (e) memiliki keunggulan lebih dari
pesaing/ competitor
Kompensasi merupakan motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai
pada suatu organisasi tertentu. Apabila di satu pihak seseorang menggunakan
pengetahuan, ketrampilan, tenaga dan sebagian waktunya untuk berkarya pada
suatu organisasi, dilain pihak ia mengharapkan imbalan tertentu (Siagian,
2002:252).
Salah satu aspek yang perlu diperhatikan dalam perancangan dan
pelaksanaan sistem penggajian maupun kompensasi adalah adanya keadilan.
Keadilan dapat diartikan sebagai keseimbangan antara masukan – masukan yang
dibawa oleh individu kedalam pekerjaan dengan hasil – hasil yang diperoleh dari
pekerjaan tersebut. Keadilan bukan berarti bahwa segala sesuatu dibagi rata tetapi
keadilan yang menghubungkan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan
(output). Input dari suatu jabatan yang ditunjukkan daru syarat – syarat
(spesifikasi) yang harus dipenuhi orang yang memegang jabatan tersebut.
Semakin tinggi persyaratan yang diperlukan perusahaan, maka semakin tinggi
juga penghasilan (output) yang diharapkan. Output ini ditunjukkan dari upah/gaji
dan kompensasi yang diterima individu karyawan.
Karyawan termotivasi untuk bekerja manakala imbalan yang diterima
didistribusikan secara adil. Keadilan diartikan sebagai keseimbangan antara
masukan – masukan yang dibawa masuk karyawan ke dalam pekerjaan dengan
hasil – hasil yang diperoleh dari pekerjaan tersebut. Masukan – masukan tersebut
meliputi pengalaman kerja, jenjang pendidikan, keahlian – keahlian khusus, upaya
yang dilakukan untuk menyelesaikan pekerjaan, waktu bekerja, dan kesediaan
bekerja untuk tempatkan diwilayah tertentu. Hasil yang diperoleh adalah gaji,
tunjangan pencapaian, pengakuan dan imbalan lainnya.
Persepsi karyawan atas keadilan saat akan menerima gaji dan kompensasi
dari perusahaan dipengaruhi oleh dua aspek yaitu : (1) Rasio kompensasi
terhadap masukan upaya, pendidikan, pelatihan, ketahanan akan kondisi kerja
yang merugikan; dan (2) perbandingan rasio ini dengan rasio – rasio lain yang
dirasakan oleh karyawan lain. Dan hal – hal lain yang perlu diperhatikan dalam
pemberian kompensasi yaitu : (a) Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan
minimal, misalnya kebutuhan makan, minum, pakaian dan perumahan, dengan
menggunakan ketentuan yang sudah ada, seperti ketentuan pemerintah /gaji upah
minimum; (b) Kompensasi harus dapat meningkat, dalam arti besarnya
kompensasi mampu mengikat karyawan, sehingga kemungkinan kecil karyawan
untuk pindah ke perusahaan lain (c) Kompensasi harus dapat menimbulkan
semangat dan kegairahan kerja, (d) Kompensasi harus adil, adil sesuai dengan
haknya dan (e) komposisi dari kompensasi yang diberikan tidak mutlak harus
diwujudkan dalam bentuk uang tetapi dalam bentuk lain.
Aspek keadilan dalam kompensasi dan penggajian, dapat terlaksana dengan
baik, jika melalui sistem yang baik, apabila karyawan merasa kompensasi yang
diterima tidak adil, maka karyawan tersebut akan membatasi atau mengurangi
produktivitas kerjanya atau dapat meninggalkan perusahaan dan mencari
pekerjaan lain. Seperti halnya yang terjadi di PT. “A”, karyawan yang ada dan
bertahan sampai saat ini bisa saja mencari pekerjaan di tempat lain apabila
kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan aspek – aspek keadilan yang
sudah dijelaskan sebelumnya.
G.
Pengertian Motivasi Kerja
Sebelum membicarakan masalah motivasi lebih lanjut, perlu kiranya
diketahui terlebih dahulu apakah yang dimaksud dengan “motif, motivasi, dan
motivator”. Definisi terhadap istilah-istilah tersebut (motif, motivasi, dan
motivator), akan banyak dijumpai dalam uraian berikut ini.
Menurut Schiffman & Kanuk (2000 :69) ; motivasi adalah the driving force with
individual that impels then the action. Motivasi merupakan kekuatan penggerak
dalam diri seseorang yang memaksanya untuk bertindak.
Sedangkan Handoko (2001:225) mengatakan bahwa motivasi adalah suatu
keadaan dalam pribadi yang mendorong keinginan tertentu guna mencapai tujuan.
Selain itu menurut S. Nasution, dalam Dasar-Dasar Motivasi (Moekijat: 2002: h.
4), mengemukakan bahwa dengan ‘motif’ dimaksud segala daya yang mendorong
seseorang untuk melakukan sesuatu, disimpulkan bahwa motif adalah suatu daya
pendorong atau perangsang untuk melakukan sesuatu.
Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan
prilaku seseorang, termasuk prilaku kerja. Untuk dapat memotivasi seseorang
diperlukan pemahaman tentang bagaimana terbentuknya motivasi tersebut.
Berdasarkan kompleksitas faktor motivasional, sejumlah pandangan atau
teori tentang motivasi ditemukan diantaranya drive – reduction theory, arousal
theory, incentive theory, dan cognity theory. Drive – reduction theory mengatakan
bahwa motivasi didorong untuk memenuhi kebutuhan – kebutuhan primer (lapar,
haus) dan kebutuhan sekunder (berprestasi). Arousal theory mengatakan bahwa
setiap orang memiliki dorongan untuk melakukan kegiatan yang memiliki
tantangan tertentu, yang mengakibatkan seseorang suka melakukannya. Incentive
theory mengatakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh rangsangan eksternal. Dan
Cognity theory mengatakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh intrinsic motivation,
yaitu aktivitas untuk mencari kesenangan. (Marihot Tua E. Hariandja, 2002).
Teori motivasi kebutuhan seperti yang dikemukakan oleh Abraham A.
Maslow yang menyatakan bahwa motivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan
yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Adapun
kebutuhan – kebutuhan itu adalah : kebutuhan fisik (physiological needs),
kebutuhan rasa aman (safety needs), kebutuhan sosial (social needs), kebutuhan
pengakuan (esteem needs) dan kebutuhan aktualisasi diri (self actualization
needs).
Motivasi secara umum sering diartikan sebagai sesuatu yang ada pada diri
seseorang yang dapat
mendorong, mengaktifkan, menggerakkan dan
mengarahkan perilaku seseorang. Dengan kata lain
motivasi itu ada dalam diri
seseorang dalam wujud niat, harapan, keinginan dan tujuan yang
(Muslich, 2008).
ingin dicapai.
H.
Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Faktor – faktor motivasi yang ada dalam diri manusia terdorong oleh
karena adanya (1) keinginan untuk hidup; (2) keinginan untuk memiliki sesuatu;
(3) keinginan akan kekuasaan dan (4) keinginan akan adanya pengakuan. Ada
tiga motivasi utama yang sering diajukan dalam teori - teori motivasi: (Geocities,
Lecturer Manajemen, Teori Motivasi, Prestasi, dan Kepuasan, Kerja, 2008)
1. Model tradisional, sering disebut model klasik, dicetuskan oleh Frederick
Winslow Taylor. Model ini menyatakan bahwa motivasi pada seseorang hanya
dipandang dari sudut pemenuhan kebutuhan fisik atau biologis saja. Khususnya
untuk pekerja hanya dapat dimotivasi dengan imbalan uang.
2. Model human relation, diartikan sebagai model hubungan manusiawi dengan
penekanan pada kontak sosial merupakan kebutuhan bagi manusia yang
bekerja dalam suatu organisasi. Model ini dicetuskan oleh Elton Mayo sebagai
akibat kejenuhan karyawan dalam melakukan pekerjaan yang sama secara
berulang. Elton Mayo menekankan pada pentingnya pengakuan atau
penghargaan terhadap kebutuhan sosial pekerja.
3. Model sumber daya manusia, dengan penekanan pada motivasi tidak hanya
oleh masalah pemenuhan kebutuhan biologis saja akan tetapi juga kebutuhan
mendapatkan kepuasan.
I.
Penilaian Kinerja
Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja"
yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja.
Pengertian Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau
tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Terlalu sering manajer tidak
mengetahui betapa buruknya kinerja pegawai/ karyawan sehingga perusahaan
menghadapi krisis yang serius. Menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223)
“Kinerja seseorang merupakan Kombinasi dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”. Malayu S.P. Hasibuan
(2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Veizal Rivai (2004: 309) mengemukakan kinerja adalah: “merupakan
perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”. Robert L.
Mathis dan John H. Jackson (2001: 82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
individu tenaga kerja, yaitu: kemampuan pekerja, motivasi, dukungan yang
diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka
dengan organisasi.
Dalam setiap organisasi perlu mengetahui berbagai kelemahan dan
kelebihan pegawai sebagai landasan untuk memperbaiki kelemahan tersebut dan
meningkatkan kelebihan dengan tujuan produktivitas lebih baik dan untuk
pengembangan pegawai. Untuk itu diperlukan kegiatan penilaian kinerja secara
berkala yang berorientasi pada masa lalu atau masa yang akan datang. Marihot
Tua E. Hariandja, 2002, penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi
dalam menilai kemampuan bekerja pegawai. Tujuan dilakukan penilaian kinerja
secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya
memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi,
dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan
terhadap pegawai seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan, latihan
dan lain – lain. Penilaian kerja dapat dijadikan sebagai dasar untuk menilai sejauh
mana kegiatan manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi dalam
kegiatan perekrutan, penempatan, pelatihan , penggajian dan perencanaan karir
pegawai.
Victor Vroom dalam teory motivasi expentasi mengatakan bahwa salah
satu unsur penting dalam motivasi adalah adanya kemungkinan bahwa seseorang
dapat mencapai kinerja yang diharapkan, yang disebut dengan expectancy,
disamping adanya hubungan yang jelas antara unjuk kerja dengan reward/
imbalan yang didapat (instrumentally), serta imbalan yang akan didapat sesuai
dengan bentuk yang sangat diinginkan pada saat ini (valens). Motivasi kerja
merupakan hasil output dari penilaian kinerja yang memiliki nilai harapan/
ekspektasi, mempunyai instrumen penilaian yang efektif dan valensi penilai yang
efektif (Anderson JR, 2006).
Penilaian kinerja merupakan salah satu alat manajemen untuk membentuk
motivasi, persaingan positif/kompetisi pekerja untuk mencapai nilai maksimal
yang bisa dilakukan untuk mendapatkan nilai atau pengakuan atas prestasinya.
Pengakuan tersebut bisa berbentuk sistem kenaikan gaji, kenaikan jabatan,
fasilitas, bonus dan banyak bentuk penghargaan pada pekerja (Rivai dan Basri,
2004, p. 24). Penilaian prestasi kerja merupakan kajian sistemastis tentang kondisi
kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standard
kerja yang telah ditentukan perusahaan. (Rivai, 2005: 18). Adapun faktor – faktor
penilaian kinerja antara lain hasil kerja karyawan , kualitas kerja karyawan ,
komunikasi ,tanggung jawab , motivasi kerja, kreativitas kerja, disiplin kerja,
orientasi, integritas, orientasi pelayanan, kecerdasan emosional, kerjasama team,
efisiensi dan control, penguasaaan bidang kerja, inisiatif dan kepemimpinan.
Menurut siagian (2002:224-225) penilaian pelaksanaan pekerjaan perlu
dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara
rasional dan diterapkan dengan objektif serta didokumentasikan secara sistematik.
Berdasarkan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja
merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun
kelompok dalam suatu aktifitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami
atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk
berprestasi.