2.4 Pelatihan Kerja

BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1
Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1
Pengertian Manajemen
Sebelum megemukakan mengenai apa yang dimaksud dengan manajemen
sumber daya manusia menurut para ahli, lebih baik menjelaskan terlebih dahulu arti
dari manajemen itu sendiri. Karena manajemen sumber daya manusia merupakan
salah satu bagian dari fungsi manajemen.
Menurut Hasibuan (2007) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan, sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
Menurut Griffin & Moorhead (2010) manajemen adalah suatu rangkaian
aktivitas (termasuk perencanaan dan pengambilan keputusan, pengorganisasian,
kepemimpinan, dan pengendalian) yang diarahkan pada sumber-sumber daya
organisasi (manusia, finansial, fisik, dan informasi) dengan maksud untuk mencapai
tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Menurut Robbin (2008) manajemen merupakan proses pengkoordinasian
kegiatan-kegiatan pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efektif
dan efisien melalui orang lain. Efisiensi mengacu pada memperoleh output terbesar
dengan input yang terkecil. Namun, tidaklah cukup menjadi sekedar efisien.
Manajemen juga memfokuskan pada efektivitas. Efektivitas sering digambarkan
sebagai ‘melakukan pekerjaan yang benar’ yaitu, menyelasaikan aktivitas-aktivitas
kerja yang membantu organisasi mencapai sasaran.
Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli mengenai apa yang dimaksud
dengan manajemen, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses
atau rangkaian aktivitas dalam melakukan pencapaian sasaran-sasaran organisasi
dengan cara yang efektif dan efisien. Dalam manajemen fungsi efektif dan efisien
sangatalah penting. Efektif berarti mampu mencapai tujuan yang maksimal dari yang
diharapkan, sedangkan efisien berarti mampu menggunakan berbagai sumber daya
secara bijaksana dan dengan cara yang hemat biaya, sehingga produk atau jasa yang
dihasilkan berkualitas tinggi namun dengan biaya yang relatif rendah.
11
12
Gambar 2.1 Proses Manajemen
Sumber: Samsudin (2010)
Gambar diatas menjelaskan bahwa manajemen pada dasarnya adalah upaya
dalam mengatur seagala sesuatu (sumber daya) untuk mencapai tujuan organisasi
melalui konsep perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan
dan pengendalian.
2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mathis & Jackson (2006), manajemen sumber daya manusia
merupakan perancangan sistem formal dari suatu organisasi yang digunakan untuk
memastikan keefektifaan dan keefisienan dari kemampuan karyawan dalam
memenuhi tujuan organisasi.
Menurut Sedarmayanti (2009), mengungkapkan bahwa manajemen sumber
daya manusia pada hakekatnya adalah penerapan manajemen.
Menurut Snell dan Bohlander (2010), manajemen sumber daya manusia
adalah sebuah proses dalam mengelola bakat seseorang atau manuasia dalam rangka
mencapai tujuan sebuah organisasi. Manajemen penting digunakan dalam suatu
organisasi, karena manajemen merupakan suatu landasan dalam melakukan kegiatan
organisasi, sehingga suatu organisasi dapat melaksanakan kegiatan operasional dari
organisasi tersebut.
Dari pengertian beberapa ahli di atas dapat disimpulkan manajemen sumber
daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan
dan peranan manusisa dalam organisasi perusahaan. Unsur manajemen sumber daya
manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan
demikian, fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia ini hanyalah
masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.
13
2.1.2.1 Akitifitas Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut (Mathis & Jackson, 2006) ada tujuh aktifitas manajemen sumber
daya manusia diantaranya:
1. Perencanaan dan analisis SDM
2. Kesetaraan kesempatan kerja
3. Pengangkatan pegawai
4. Pengembangan SDM
5. Kompensasi dan tunjangan
6. Kesehatan, keselamatan dan keamanan
7. Hubungan karyawan dan buruh atau hubungan manajemen
2.2
Kompensasi
2.2.1
Pengertian Kompensasi
Menurut Sedarmayanti (2010) kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.
Menurut Sikula (1981:283) yang dikutip oleh Mangkunegara (2007) bahwa :
”Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang
sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi
yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka”.
Menurut Hasibuan (2007), kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung, atau tidak
langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kesimpulan yang dapat diambil dari pendapat para ahli di atas mengenai
kompensasi adalah segala sesuatu hak yang haru diterima karyawan sebagai balas
jasa atas pekerjaan atau pencapaian dari karyawan.
2.2.2
Tahapan - tahapan Kompensasi
Menurut Sedarmayanti (2010), menyatakan bahwa untuk mencapai tujuan
pengelolaan kompensasi, tahap yang harus dilakukan adalah :
a. Tahap satu
Mengevaluasi setiap pekerjaan dengan memanfaatkan informasi analisis
pekerjaan guna menjamin hak internal yang adil berdasarkan nilai relatif
setiap pekerjaan.
b. Tahap dua
14
Melakukan penetapan gaji dan upah untuk menetapkan hak eksternal
yang adil berdasarkan tarif yang dibayarkan di pasar kerja.
c. Tahap tiga
Menghargai setiap pekerjaan untuk menentukan tarif pembayaran
berdasarkan hak internal dan eksternal yang adil.
2.2.3 Tujuan Kompensasi
Tujuan dari sistem kompensasi menurut Sedarmayanti (2010) adalah:
a. Menghargai kinerja.
b. Menjamin keadilan.
c. Mempertahankan karyawan.
d. Memperoleh karyawan bermutu.
e. Mengendalikan biaya.
f. Memenuhi peraturan.
2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2007) ada enam faktor yang mempengaruhi
kebijakan kompensasi yaitu :
a. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuang standar gaji
minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya
transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi
perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
b. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada
saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus
diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama
dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai
keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan diperusahaan.
c. Standard Biaya Hidup Pegawai
Kebijakan kompensasi perlu dipertimbangkan standard biaya hidup
minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus
terpenuhi.
Dengan
terpanuhinya
kebutuhan
dasar
pagawai
dan
keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan
15
dasar dan rasa aman pegawai akan memnungkinkan pagawai dapat
bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
Banyak penelitian menunjukkan bahwa ada korelasi tinggi antara
motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara
motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan.
d. Ukuran Perbandingan Upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran
besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja
pegawai.
Artinya,
perbandingan
tingkat
upah
pegawai
perlu
memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
e. Permintaan dan Persediaan
Dalam
menentukan
kebijakan
kompensasi
pegawai
perlu
mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya,
kondisi pasar pada saat ini perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam
menentukan tingkat upah pegawai.
f. Kemampuan Membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada
kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan
sampai mementukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang
ada pada perusahaan.
2.2.5
Indikator Kompensasi
Kompensasi Langsung
a. Gaji
b. Upah
c. Bonus
d. Komisi
e. pembagian laba/keuntungan
Kompensasi Tidak Langsung
a. Jaminan Asuransi
b. Jaminan Keamanan
c. Jaminan Cuti kerja
d. Jaminan Penjadwalan kerja
e. Pelayanan Karyawan
16
2.3
Lingukungan Kerja
2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan suatu faktor yang secara tidak langsung
mempengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif tentu saja akan
memberikan rasa aman, nyaman dan memungkinkan kinerja karyawan akan menjadi
semakin optimal. Setiap karyawan akan dapat menyelesaikan tugas-tugas atau
tanggungjawabanya kepada organisasi secara tepat waktu jika karyawan merasa
senang terhadap lingkungan kerja dimana mereka bekerja. Oleh sebab itu penentuan
dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan
pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik
akan dapat menurunkan motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat
menurunkan kinerja karyawan.
Menurut Sedarmayanti (2010) lingkungan kerja adalah keselurahan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang, metode
kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai
kelompok.
Menurut Mangkunegara (2007) lingkungan kerja yang dimaksud antara lain
uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang
efektif, iklim kerja dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
Menurut Subaris dan Haryono (2008) lingkungan kerja merupakan bagian
yang tidak dapat dipisahkan dan jenis dan lokasi pekerjaan dimana individu
karyawan berada dan beraktivitas. Produktifitas karyawan dan pekerjaan bergantung
pada tempat dan lingkungan tempat individu karyawan bekerja. Oleh karenanya,
lingkungan kerja perlu mendapat perhatian yang sangat serius dan utama karena
merupakan rumah kedua setelah tempat tinggal.
Berdasarkan pendapat dari para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa
pengertian lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan baik
bersifat fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan semua
tugas yang telah diberikan kepada karyawan.
2.3.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan
kerja terbagi menjadi 2 yaitu, lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja nonfisik.
17
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat dan emosi kerja para
karyawan. Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu udara di tempat kerja, luas
ruang kerja, kebisingan, kepadatan, dan kesesakan. Faktor-faktor fisik ini
sangat mempengaruhi tingkah laku manusia.
2. Lingkungan Kerja Nonfisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan
kerja ataupun hubungan dengan bawahan.
Lingkungan kerja nonfisik adalah suatu hal yang sangat penting untuk
karyawan, karena lingkungan kerja nonfisik akan memberikan dampak
terhadap mental dan psikologis karyawan itu sendiri.
Hubungan yang harmonis antar karyawan didalam suatu perusahaan tanpa
memandang jabatan yang lebih tinggi atau yang lebih rendah tentu saja hal itu akan
membuat karyawan terutama di posisi yang lebih rendah akan merasa nyaman dan
tidak tertekan.
Menurut Mangkunegara (2009), untuk menciptakan hubungan hubungan yang
harmonis dan efektif, hal-hal yang perlu dilakukan oleh pimpinan adalah :
1. Meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi pegawai dan
bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja dan
2. Menciptakan suasana yang meningkatkatkan kreativitas. Pengelolaan
hubungan kerja dan pengendalian emosional di tempat kerja itu sangat perlu
untuk diperhatikan karena akan memberikan dampak terhadap prestasi kerja
pegawai. Hal ini disebabkan karena manusia itu bekerja bukan sebagai mesin.
Manusia mempunyai perasaan untuk dihargai dan bukan bekerja untuk uang
saja.
2.3.3
Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2010) adapun faktor-faktor yang terkait dengan
lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti (2010), diantaranya :
1. Penerangan atau cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mandapat dan keselamatn dan kelencaran dalam bekerja. Oleh sebab itu perlu
18
diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak
menyilaukan.
2. Tempratur di tempat kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur
berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan
normal, dengan suatu system tubuh yang sempurna sehingga dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi
kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasannya, yaitu bahwa
tubuh manusia masi dapat menyesuaikan dirinya dengan temperature luar
tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi
dingin, dari keadaan normal tubuh.
3. Kelembaban di tempat kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa
dinyatakan persentae. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh
temperatur udara, dan secara bersama-sama antara kelembaban, kecepatan
udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi
keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari
tubuhnya. Syatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan
kalambaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari dalam tubuh
secara besar-besaran, karna system penguapan. Pengaryh lain adalah makin
cepatnya denyut jantung karna makin aktifnya peredaran darah untuk
memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk
mencapai keseimbangan antar panas tubuh dan disekitarnya.
4. Sirkulasi udara di tempat kerja
Oksigen merupakan gas yang diperlukan oleh mahluk hidup untuk menjaga
kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolism. Udara di sekitar kotor
apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan tercampur
dengan gas dan bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber
utama adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar tampat kerja.
Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan manusia.aaaDengan
cukup oksigen disekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan
19
dan kesegaran jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu
mempercepat pemuulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5. Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya
adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak
dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat
mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius
bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi,
maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat
dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.Ada tiga
aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentuikan tingkat
gangguan terhadap manusia.
6. Getaran mekanis di tempat kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang
sebagian getaran ini sampai ketubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat
yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu
tubuh karena ketidakteraturannya, baik tidak teratur dalam intesitas maupun
frekuensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat
apabila frekuensi ala mini beresonasi dengan frekuensi dari getaran mekanis.
Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :
a. Konsentrasi dalam bekerja
b. Datangnya kelelahan
c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap
mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
7. Bau-bauan di tempat kerja
Adanya bau-bauan disekitar tempat
kerja
dapat
dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat menggangu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan
yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
Pemakaian air conditioner yang tepat merupakan cara yang dapat digunakan
untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja.
20
8. Tata warna ditempat kerja
Memberikan pewarnaan yang lembut pada ruangan kerja akan mempengaruhi
semangat dan kegairahan kerja para karyawannya.Dalam lingkungan kerjas
harus diperhatikan tentang mmasalah warna sebab warna mempengaruhi jiwa
seseorang yang ada disekitarnay. Menata warna di tempat kerja perlu
dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata
warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat
dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat
dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan
lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi di tempat kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi
tidak hanya berkaitang dengan hasil ruang kerja saja, tetapi berkaitan juga
dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk
bekerja.
10. Musik di tempat kerja
Musik yang mengalun merdu menimbulkan suasana bgembira, sehingga
dapat diharapkan mereka
akan berkurang kelelahannya
dan bertambah
semangat kerjanya. Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai
dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang
karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan
selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang
diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
11. Keamanan di tempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk
menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan
Petugas Keamanan.
21
12. Hubungan Atasan Dengan Bawahan
Interaksi antara atasan dan bawahannya yang dapat menciptakan lingkungan
yang dapat memotivasi dan menahan karyawan agar tetap dalam organisasi
itu
13. Hubungan Sesama Rekan Kerja
Manusia merupakan mahluk sosial yang berarti akan selalu membutuhkan
kehadiran manusia lain untuk bisa melakukan interaksi agar bisa memenuhi
kebutuhan sosialnya. Kebutuhan sosial ini terjadi di semua aspek kehidupan,
termasuk ketika berada dalam ruang lingkup kerja. Setiap manusia ingin
bekerja bersama orang lain, sebagaimana yang kita ketahui bahwa manusia
tidak akan mampu menyelesaikan semua pekerjaan yang ada tanpa kehadiran
dan bantuan orang lain.
2.4
Pelatihan Kerja
2.4.1
Pengertian Pelatihan Kerja
Pengertian pelatihan yang dikemukakan oleh beberapa ahli masih terdapat
perumusan yang berbeda, tetapi pada dasamya mempunyai kesamaan. Pelatihan
merupakan proses belajar untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan atau
merubah sikap karyawan sesuai kebutuhan.
Pengertian pelatihan menurut Sikula yang dikutip oleh Mangkunegara (2007),
pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan
prosedur sistematik dan terorganisir dimana pegawai non manajerial mempelajari
pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.
Menurut Rivai dan Sagala (2011) mendefinisikan pelatihan sebagai bagian
pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperolehdan meningkatkan
keterampilan di luar system pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif
singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik dari pada teori.
Sementara itu keterampilan adalah meliputi pengertian physical skill, intelectual
skill, social skill, managerial skill, dan lain-lain.
Menurut Dessler (2011) pelatihan adalah proses mengajar keterampilan yang
dibutuhkan karyawan baru untuk melakukan pekerjaannya. Pelatihan mengacu
kepada metode yang digunakan untuk memberikan karyawan baru atau yang ada saat
ini dengan keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan.
22
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pelatihan bukanlah tujuan,
melainkan suatu alat dari manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan yang mana
merupakan usaha dan tanggung jawab pimpinan tertinggi terhadap karyawan yang
menjadi tanggung jawabnya. Dengan adanya pelatihan akan dapat menimbulkan
perubahan dalam kebiasaan bekerja, perubahan sikap, tingkah laku, keterampilan
serta pengetahuan karyawan. Dan pelatihan tersebut harus dilakukan secara terus
menerus agar dapat menyesuaikan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dewasa
ini.
2.4.2 Komponen – komponen dalam Pelatihan
Menurut Mangkunegara (2007) ada beberapa komponen yang harus
diperhatikan dalam pelatihan dan pengembangan yaitu:
1. Tujuan dan Sasaran pelatihan dan pengembangan harus Jelas dan dapat
terukur.
2. Para Pelatih (Trainers) harus ahlinya yang berkualitas memadai
(Profesional).
3. Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan
yang hendak dicapai
4. Metode pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tingkat
kemampuan pegawai yang menjadi peserta.
5. Peserta pelatihan dan pengembangan harus memenuhi persyaratan yang
ditentukan.
2.4.3 Tahapan – tahapan Penyusunan Pelatihan
Tahapan-Tahapan
Penyusunan
Pelatihan
menurut
Anwar
Mangkunegara (2007) adalah
1. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan/pengembangan (Job Study)
2. Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan
3. Menetapkan criteria keberhasilan dengan alat ukurnya
4. Menetapkan metode pelatihan/pengembangan
5. Mengadakan percobaan (try out) dan revisi
6. Mengimplementasikan dan mengevaluasi
Prabu
23
2.4.4
Indikator Pelatihan Kerja
Indikator - indikator pelatihan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007),
diantaranya:
1. Instruktur
Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para
pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar
memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan
kompeten,selain itu pendidikan intruktur pun harus benar-benar baik untuk
melakukan pelatihan.
2. Peserta
Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu
dan kualifikasi yang sesuai,selain itu peserta pelatihan juga harus memiliki
semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan.
3. Materi
Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang
sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai
oleh perusahaan dan materi pelatihan pun harus update agar si peserta dapat
dapat memahami masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang.
4. Metode
Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan
sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan
komponen peserta pelatihan.
5. Tujuan
Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan
penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran, serta hasil yang
diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan,selain itu tujuan
pelatihan pula harus disosialisasikan seblumnya pada para peserta agar
peserta dapat memahami pelatihan tersebut.
6. Sasaran
Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur
(measurable).
24
2.5
Kinerja Karyawan
2.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika
tidak ada kinerja maka seluruh bagian organisasi, tidak dapat mencapai tujuan.
Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atau manajer.
Menurut Mangkunegara (2007) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
Menurut
Sedarmayanti
(2010)
kinerja
merupakan
terjemahan
dari
performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau
suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat
ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar
yang telah ditentukan).
Sedangkan Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen
kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja
perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok
kerja di perusahaan tersebut.
Berdasarkan pengertian dari beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa
kinerja karyawan merupakan hasil kerja dari karyawan baik yang dilakukan atau
tidak dilakukan oleh karyawan terhadap tugas dan tanggung jawab yang diberikan
oleh perusahaan.
2.5.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan oleh faktorfaktor yang mempengaruhinya baik secara langsung ataupun tidak langsung.
Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa :
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability)
dan faktor motivasi (motivation).
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang
memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk
25
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan
lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on
the right place, the right man on the right job).
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah
untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk
berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai
harus sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan dan
situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami
tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan
menciptakan situasi kerja.
2.5.3
Penilain Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan potensi
pegawai secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau program yang lebih
baik atas sumberdaya manusia yang ada di dalam suatu organisasi. Penilaian kinerja
individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan organisasi secara keseluruhan.
Menurut Sedarmayanti (2010) penilaian kinerja adalah sistem formal untuk
memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seserang.
2.5.4
Tujuan Penilian Kinerja Karyawan
Menurut Sedarmayanti (2010) menjelaskan bahwa tujuan penilaian kinerja
adalah :
1. Meningkatkan kinerja karyawan dengan cara membantu mereka agar
menyadari dan menggunakan seluruh potensi mereka dalam mewujudkan
tujuan organisasi.
2. Memberikan informasi kepada karyawan dan pimpinan sebagai dasar untuk
mengambil keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan.
26
2.5.5 Indikator Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2007) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu :
1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang
seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu
harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai
itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006) indikator dari kinerja
karyawan adalah :
1. Kualitas
a) Mengetahui tugas dan kewajiban
b) Menggunakan metode dan tekni yang tepat
2. Kuantitas
a) Menyelesaikan tugas sesuai jumlah target yang ditentukan
3. Ketepatan Waktu
a) Sesuai batas waktu (deadline)
4. Kehadiran
a) Tiba tepat waktu
b) Kehadiran atau absensi kerja
5. Kemampuan Bekerjasama
a) Memotivasi rekan kerja
b) Bekerjasama dengan rekan kerja
27
2.6
Keterkaitan Variabel dan Pengembangan Hipotesis
2.6.1
Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan kualitas
karyawannya untuk pertumbuhan perusahaan. Sikula (1981:283) yang dikutip oleh
Mangkunegara (2007) kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai
sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan
kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan
mereka. Oleh karena itu kompensasi merupakan suatu hal yang dapat menunjang
kinerja karyawan di suatu perusahaan
Berdasarkan hal tersebut dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai
berikut :
H1 : Ada pengaruh positif dan signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan
PT. Niagamas Setiausaha
2.6.2
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Penciptaan lingkungan kerja yang menyenangkan dan dapat memenuhi
kebutuhan karyawan akan memberikan rasa puas dan mendorong semangat kerja
mereka. Menurut Sedarmayanti (2010), lingkungan kerja adalah keselurahan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang, metode
kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai
kelompok. Lingkungan kerja yang kurang mendapat perhatian akan membawa
dampak negatif dan menurunkan semangat kerja, hal ini disebabkan karyawan dalam
melaksanakan tugas mengalami gangguan, sehingga kurang semangat dan kurang
mencurahkan tenaga dan pikirannya terhadap tugasnya. Dengan lingkungan kerja
yang baik dan nyaman, para karyawan akan dapat bekerja dengan baik tanpa adanya
gangguan yang berarti, misalnya polusi asap, polusi udara dan gangguan yang
lainnya. Oleh karena itu lingkungan kerja yang baik sangat diperlukan oleh setiap
orang pada saat bekerja.
Berdasarkan hal tersebut dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai
berikut :
H2 : Ada pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Niagamas Setiausaha
28
2.6.3 Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja
seseorang dalam menjalankan tugasnya. Pelatihan membantu karyawan dalam
memahami pengetahuan dan penerapannya, guna meningkatkan keterampilan,
kecakapan dan sikap yang diperlukan perusahaan dalam mencapai tujuan. Pengertian
pelatihan menurut Sikula yang dikutip oleh Mangkunegara (2007), pelatihan adalah
suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematik
dan terorganisir dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan
keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Oleh karena itu pelatihan kerja merupakan
hal yang diperlukan oleh karyawan dalam meningkatkan kinerja mereka.
Berdasarkan hal tersebut dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai
berikut :
H3 : Ada pengaruh positif dan signifikan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan
PT. Niagamas Setiausaha
2.7
Kerangka Pemikiran
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran
Sumber : Penulis (2015)
Kerangka pemikiran di atas menggambarkan hubungan pengaruh anatara
variabel dependen, yaitu Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Pelatihan Kerja
terhadap variabel independen, yaitu Kinerja Karyawan.
29
2.8
Hipotesis
Pengertian Hipotesis Penelitian Menurut Sugiyono (2011), hipotesis
merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana
rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Dikatakan
sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori. Hipotesis
dirumuskan atas dasar kerangka pikir yang merupakan jawaban sementara atas
masalah yang dirumuskan.
Penelitian yang merumuskan hipotesis adalah penelitian yang menggunakan
pendekatan kuantitatif. Pada penelitian kualitatif hipotesis tidak dirumuskan, tetapi
justru diharapkan dapat ditemukan hipotesis. Selanjutnya hipotesis tersebut akan
diuji dengan pendekatan kuantitatif.
Hipotesis atau dugaan sementara dalam penelitian ini, yaitu :
Untuk T-1:
Ho: Tidak ada pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Ha: Ada pengaruh Kompensasi terhdap Kinerja Karyawan
Untuk T-2:
Ho : Tidak ada pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Ha : Ada pengaruh pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Untuk T-3:
Ho: Tidak ada pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Ha: Ada pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Untuk T-4:
Ho: Tidak ada pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Pelatihan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan
Ha: Ada pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Pelatihan Kerja terhadap
Kinerja karywan
30