2.4 Pelatihan Kerja
advertisement
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sebelum megemukakan mengenai apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia menurut para ahli, lebih baik menjelaskan terlebih dahulu arti dari manajemen itu sendiri. Karena manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bagian dari fungsi manajemen. Menurut Hasibuan (2007) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan, sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut Griffin & Moorhead (2010) manajemen adalah suatu rangkaian aktivitas (termasuk perencanaan dan pengambilan keputusan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian) yang diarahkan pada sumber-sumber daya organisasi (manusia, finansial, fisik, dan informasi) dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Menurut Robbin (2008) manajemen merupakan proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efektif dan efisien melalui orang lain. Efisiensi mengacu pada memperoleh output terbesar dengan input yang terkecil. Namun, tidaklah cukup menjadi sekedar efisien. Manajemen juga memfokuskan pada efektivitas. Efektivitas sering digambarkan sebagai ‘melakukan pekerjaan yang benar’ yaitu, menyelasaikan aktivitas-aktivitas kerja yang membantu organisasi mencapai sasaran. Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli mengenai apa yang dimaksud dengan manajemen, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses atau rangkaian aktivitas dalam melakukan pencapaian sasaran-sasaran organisasi dengan cara yang efektif dan efisien. Dalam manajemen fungsi efektif dan efisien sangatalah penting. Efektif berarti mampu mencapai tujuan yang maksimal dari yang diharapkan, sedangkan efisien berarti mampu menggunakan berbagai sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang hemat biaya, sehingga produk atau jasa yang dihasilkan berkualitas tinggi namun dengan biaya yang relatif rendah. 11 12 Gambar 2.1 Proses Manajemen Sumber: Samsudin (2010) Gambar diatas menjelaskan bahwa manajemen pada dasarnya adalah upaya dalam mengatur seagala sesuatu (sumber daya) untuk mencapai tujuan organisasi melalui konsep perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan dan pengendalian. 2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis & Jackson (2006), manajemen sumber daya manusia merupakan perancangan sistem formal dari suatu organisasi yang digunakan untuk memastikan keefektifaan dan keefisienan dari kemampuan karyawan dalam memenuhi tujuan organisasi. Menurut Sedarmayanti (2009), mengungkapkan bahwa manajemen sumber daya manusia pada hakekatnya adalah penerapan manajemen. Menurut Snell dan Bohlander (2010), manajemen sumber daya manusia adalah sebuah proses dalam mengelola bakat seseorang atau manuasia dalam rangka mencapai tujuan sebuah organisasi. Manajemen penting digunakan dalam suatu organisasi, karena manajemen merupakan suatu landasan dalam melakukan kegiatan organisasi, sehingga suatu organisasi dapat melaksanakan kegiatan operasional dari organisasi tersebut. Dari pengertian beberapa ahli di atas dapat disimpulkan manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusisa dalam organisasi perusahaan. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. 13 2.1.2.1 Akitifitas Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut (Mathis & Jackson, 2006) ada tujuh aktifitas manajemen sumber daya manusia diantaranya: 1. Perencanaan dan analisis SDM 2. Kesetaraan kesempatan kerja 3. Pengangkatan pegawai 4. Pengembangan SDM 5. Kompensasi dan tunjangan 6. Kesehatan, keselamatan dan keamanan 7. Hubungan karyawan dan buruh atau hubungan manajemen 2.2 Kompensasi 2.2.1 Pengertian Kompensasi Menurut Sedarmayanti (2010) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa kerja mereka. Menurut Sikula (1981:283) yang dikutip oleh Mangkunegara (2007) bahwa : ”Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka”. Menurut Hasibuan (2007), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kesimpulan yang dapat diambil dari pendapat para ahli di atas mengenai kompensasi adalah segala sesuatu hak yang haru diterima karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan atau pencapaian dari karyawan. 2.2.2 Tahapan - tahapan Kompensasi Menurut Sedarmayanti (2010), menyatakan bahwa untuk mencapai tujuan pengelolaan kompensasi, tahap yang harus dilakukan adalah : a. Tahap satu Mengevaluasi setiap pekerjaan dengan memanfaatkan informasi analisis pekerjaan guna menjamin hak internal yang adil berdasarkan nilai relatif setiap pekerjaan. b. Tahap dua 14 Melakukan penetapan gaji dan upah untuk menetapkan hak eksternal yang adil berdasarkan tarif yang dibayarkan di pasar kerja. c. Tahap tiga Menghargai setiap pekerjaan untuk menentukan tarif pembayaran berdasarkan hak internal dan eksternal yang adil. 2.2.3 Tujuan Kompensasi Tujuan dari sistem kompensasi menurut Sedarmayanti (2010) adalah: a. Menghargai kinerja. b. Menjamin keadilan. c. Mempertahankan karyawan. d. Memperoleh karyawan bermutu. e. Mengendalikan biaya. f. Memenuhi peraturan. 2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Menurut Mangkunegara (2007) ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu : a. Faktor Pemerintah Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuang standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai. b. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan diperusahaan. c. Standard Biaya Hidup Pegawai Kebijakan kompensasi perlu dipertimbangkan standard biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpanuhinya kebutuhan dasar pagawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan 15 dasar dan rasa aman pegawai akan memnungkinkan pagawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak penelitian menunjukkan bahwa ada korelasi tinggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan. d. Ukuran Perbandingan Upah Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan. e. Permintaan dan Persediaan Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat ini perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai. f. Kemampuan Membayar Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai mementukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan. 2.2.5 Indikator Kompensasi Kompensasi Langsung a. Gaji b. Upah c. Bonus d. Komisi e. pembagian laba/keuntungan Kompensasi Tidak Langsung a. Jaminan Asuransi b. Jaminan Keamanan c. Jaminan Cuti kerja d. Jaminan Penjadwalan kerja e. Pelayanan Karyawan 16 2.3 Lingukungan Kerja 2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan suatu faktor yang secara tidak langsung mempengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif tentu saja akan memberikan rasa aman, nyaman dan memungkinkan kinerja karyawan akan menjadi semakin optimal. Setiap karyawan akan dapat menyelesaikan tugas-tugas atau tanggungjawabanya kepada organisasi secara tepat waktu jika karyawan merasa senang terhadap lingkungan kerja dimana mereka bekerja. Oleh sebab itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja karyawan. Menurut Sedarmayanti (2010) lingkungan kerja adalah keselurahan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok. Menurut Mangkunegara (2007) lingkungan kerja yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, iklim kerja dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Menurut Subaris dan Haryono (2008) lingkungan kerja merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dan jenis dan lokasi pekerjaan dimana individu karyawan berada dan beraktivitas. Produktifitas karyawan dan pekerjaan bergantung pada tempat dan lingkungan tempat individu karyawan bekerja. Oleh karenanya, lingkungan kerja perlu mendapat perhatian yang sangat serius dan utama karena merupakan rumah kedua setelah tempat tinggal. Berdasarkan pendapat dari para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa pengertian lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan baik bersifat fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan semua tugas yang telah diberikan kepada karyawan. 2.3.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu, lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja nonfisik. 17 1. Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat dan emosi kerja para karyawan. Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu udara di tempat kerja, luas ruang kerja, kebisingan, kepadatan, dan kesesakan. Faktor-faktor fisik ini sangat mempengaruhi tingkah laku manusia. 2. Lingkungan Kerja Nonfisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja nonfisik adalah suatu hal yang sangat penting untuk karyawan, karena lingkungan kerja nonfisik akan memberikan dampak terhadap mental dan psikologis karyawan itu sendiri. Hubungan yang harmonis antar karyawan didalam suatu perusahaan tanpa memandang jabatan yang lebih tinggi atau yang lebih rendah tentu saja hal itu akan membuat karyawan terutama di posisi yang lebih rendah akan merasa nyaman dan tidak tertekan. Menurut Mangkunegara (2009), untuk menciptakan hubungan hubungan yang harmonis dan efektif, hal-hal yang perlu dilakukan oleh pimpinan adalah : 1. Meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi pegawai dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja dan 2. Menciptakan suasana yang meningkatkatkan kreativitas. Pengelolaan hubungan kerja dan pengendalian emosional di tempat kerja itu sangat perlu untuk diperhatikan karena akan memberikan dampak terhadap prestasi kerja pegawai. Hal ini disebabkan karena manusia itu bekerja bukan sebagai mesin. Manusia mempunyai perasaan untuk dihargai dan bukan bekerja untuk uang saja. 2.3.3 Indikator Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2010) adapun faktor-faktor yang terkait dengan lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti (2010), diantaranya : 1. Penerangan atau cahaya di tempat kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mandapat dan keselamatn dan kelencaran dalam bekerja. Oleh sebab itu perlu 18 diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. 2. Tempratur di tempat kerja Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu system tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasannya, yaitu bahwa tubuh manusia masi dapat menyesuaikan dirinya dengan temperature luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. 3. Kelembaban di tempat kerja Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan persentae. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Syatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kalambaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari dalam tubuh secara besar-besaran, karna system penguapan. Pengaryh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karna makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dan disekitarnya. 4. Sirkulasi udara di tempat kerja Oksigen merupakan gas yang diperlukan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolism. Udara di sekitar kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan tercampur dengan gas dan bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar tampat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan manusia.aaaDengan cukup oksigen disekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan 19 dan kesegaran jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemuulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. 5. Kebisingan di tempat kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentuikan tingkat gangguan terhadap manusia. 6. Getaran mekanis di tempat kerja Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian getaran ini sampai ketubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu tubuh karena ketidakteraturannya, baik tidak teratur dalam intesitas maupun frekuensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi ala mini beresonasi dengan frekuensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal : a. Konsentrasi dalam bekerja b. Datangnya kelelahan c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain. 7. Bau-bauan di tempat kerja Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menggangu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air conditioner yang tepat merupakan cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja. 20 8. Tata warna ditempat kerja Memberikan pewarnaan yang lembut pada ruangan kerja akan mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja para karyawannya.Dalam lingkungan kerjas harus diperhatikan tentang mmasalah warna sebab warna mempengaruhi jiwa seseorang yang ada disekitarnay. Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. 9. Dekorasi di tempat kerja Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitang dengan hasil ruang kerja saja, tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja. 10. Musik di tempat kerja Musik yang mengalun merdu menimbulkan suasana bgembira, sehingga dapat diharapkan mereka akan berkurang kelelahannya dan bertambah semangat kerjanya. Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja. 11. Keamanan di tempat kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan. 21 12. Hubungan Atasan Dengan Bawahan Interaksi antara atasan dan bawahannya yang dapat menciptakan lingkungan yang dapat memotivasi dan menahan karyawan agar tetap dalam organisasi itu 13. Hubungan Sesama Rekan Kerja Manusia merupakan mahluk sosial yang berarti akan selalu membutuhkan kehadiran manusia lain untuk bisa melakukan interaksi agar bisa memenuhi kebutuhan sosialnya. Kebutuhan sosial ini terjadi di semua aspek kehidupan, termasuk ketika berada dalam ruang lingkup kerja. Setiap manusia ingin bekerja bersama orang lain, sebagaimana yang kita ketahui bahwa manusia tidak akan mampu menyelesaikan semua pekerjaan yang ada tanpa kehadiran dan bantuan orang lain. 2.4 Pelatihan Kerja 2.4.1 Pengertian Pelatihan Kerja Pengertian pelatihan yang dikemukakan oleh beberapa ahli masih terdapat perumusan yang berbeda, tetapi pada dasamya mempunyai kesamaan. Pelatihan merupakan proses belajar untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan atau merubah sikap karyawan sesuai kebutuhan. Pengertian pelatihan menurut Sikula yang dikutip oleh Mangkunegara (2007), pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematik dan terorganisir dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Menurut Rivai dan Sagala (2011) mendefinisikan pelatihan sebagai bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperolehdan meningkatkan keterampilan di luar system pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik dari pada teori. Sementara itu keterampilan adalah meliputi pengertian physical skill, intelectual skill, social skill, managerial skill, dan lain-lain. Menurut Dessler (2011) pelatihan adalah proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru untuk melakukan pekerjaannya. Pelatihan mengacu kepada metode yang digunakan untuk memberikan karyawan baru atau yang ada saat ini dengan keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan. 22 Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pelatihan bukanlah tujuan, melainkan suatu alat dari manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan yang mana merupakan usaha dan tanggung jawab pimpinan tertinggi terhadap karyawan yang menjadi tanggung jawabnya. Dengan adanya pelatihan akan dapat menimbulkan perubahan dalam kebiasaan bekerja, perubahan sikap, tingkah laku, keterampilan serta pengetahuan karyawan. Dan pelatihan tersebut harus dilakukan secara terus menerus agar dapat menyesuaikan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dewasa ini. 2.4.2 Komponen – komponen dalam Pelatihan Menurut Mangkunegara (2007) ada beberapa komponen yang harus diperhatikan dalam pelatihan dan pengembangan yaitu: 1. Tujuan dan Sasaran pelatihan dan pengembangan harus Jelas dan dapat terukur. 2. Para Pelatih (Trainers) harus ahlinya yang berkualitas memadai (Profesional). 3. Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai 4. Metode pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tingkat kemampuan pegawai yang menjadi peserta. 5. Peserta pelatihan dan pengembangan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan. 2.4.3 Tahapan – tahapan Penyusunan Pelatihan Tahapan-Tahapan Penyusunan Pelatihan menurut Anwar Mangkunegara (2007) adalah 1. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan/pengembangan (Job Study) 2. Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan 3. Menetapkan criteria keberhasilan dengan alat ukurnya 4. Menetapkan metode pelatihan/pengembangan 5. Mengadakan percobaan (try out) dan revisi 6. Mengimplementasikan dan mengevaluasi Prabu 23 2.4.4 Indikator Pelatihan Kerja Indikator - indikator pelatihan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007), diantaranya: 1. Instruktur Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan kompeten,selain itu pendidikan intruktur pun harus benar-benar baik untuk melakukan pelatihan. 2. Peserta Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai,selain itu peserta pelatihan juga harus memiliki semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan. 3. Materi Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh perusahaan dan materi pelatihan pun harus update agar si peserta dapat dapat memahami masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang. 4. Metode Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan komponen peserta pelatihan. 5. Tujuan Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan,selain itu tujuan pelatihan pula harus disosialisasikan seblumnya pada para peserta agar peserta dapat memahami pelatihan tersebut. 6. Sasaran Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur (measurable). 24 2.5 Kinerja Karyawan 2.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika tidak ada kinerja maka seluruh bagian organisasi, tidak dapat mencapai tujuan. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atau manajer. Menurut Mangkunegara (2007) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Menurut Sedarmayanti (2010) kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). Sedangkan Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut. Berdasarkan pengertian dari beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja dari karyawan baik yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan terhadap tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan. 2.5.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan oleh faktorfaktor yang mempengaruhinya baik secara langsung ataupun tidak langsung. Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa : Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). 1. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk 25 jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the right place, the right man on the right job). 2. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja. 2.5.3 Penilain Kinerja Karyawan Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan potensi pegawai secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumberdaya manusia yang ada di dalam suatu organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan organisasi secara keseluruhan. Menurut Sedarmayanti (2010) penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seserang. 2.5.4 Tujuan Penilian Kinerja Karyawan Menurut Sedarmayanti (2010) menjelaskan bahwa tujuan penilaian kinerja adalah : 1. Meningkatkan kinerja karyawan dengan cara membantu mereka agar menyadari dan menggunakan seluruh potensi mereka dalam mewujudkan tujuan organisasi. 2. Memberikan informasi kepada karyawan dan pimpinan sebagai dasar untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan. 26 2.5.5 Indikator Kinerja Karyawan Mangkunegara (2007) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu : 1. Kualitas Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan. 2. Kuantitas Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing. 3. Pelaksanaan tugas Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan. 4. Tanggung Jawab Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006) indikator dari kinerja karyawan adalah : 1. Kualitas a) Mengetahui tugas dan kewajiban b) Menggunakan metode dan tekni yang tepat 2. Kuantitas a) Menyelesaikan tugas sesuai jumlah target yang ditentukan 3. Ketepatan Waktu a) Sesuai batas waktu (deadline) 4. Kehadiran a) Tiba tepat waktu b) Kehadiran atau absensi kerja 5. Kemampuan Bekerjasama a) Memotivasi rekan kerja b) Bekerjasama dengan rekan kerja 27 2.6 Keterkaitan Variabel dan Pengembangan Hipotesis 2.6.1 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Kompensasi merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan kualitas karyawannya untuk pertumbuhan perusahaan. Sikula (1981:283) yang dikutip oleh Mangkunegara (2007) kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Oleh karena itu kompensasi merupakan suatu hal yang dapat menunjang kinerja karyawan di suatu perusahaan Berdasarkan hal tersebut dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut : H1 : Ada pengaruh positif dan signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Niagamas Setiausaha 2.6.2 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Penciptaan lingkungan kerja yang menyenangkan dan dapat memenuhi kebutuhan karyawan akan memberikan rasa puas dan mendorong semangat kerja mereka. Menurut Sedarmayanti (2010), lingkungan kerja adalah keselurahan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja yang kurang mendapat perhatian akan membawa dampak negatif dan menurunkan semangat kerja, hal ini disebabkan karyawan dalam melaksanakan tugas mengalami gangguan, sehingga kurang semangat dan kurang mencurahkan tenaga dan pikirannya terhadap tugasnya. Dengan lingkungan kerja yang baik dan nyaman, para karyawan akan dapat bekerja dengan baik tanpa adanya gangguan yang berarti, misalnya polusi asap, polusi udara dan gangguan yang lainnya. Oleh karena itu lingkungan kerja yang baik sangat diperlukan oleh setiap orang pada saat bekerja. Berdasarkan hal tersebut dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut : H2 : Ada pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Niagamas Setiausaha 28 2.6.3 Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam menjalankan tugasnya. Pelatihan membantu karyawan dalam memahami pengetahuan dan penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan perusahaan dalam mencapai tujuan. Pengertian pelatihan menurut Sikula yang dikutip oleh Mangkunegara (2007), pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematik dan terorganisir dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Oleh karena itu pelatihan kerja merupakan hal yang diperlukan oleh karyawan dalam meningkatkan kinerja mereka. Berdasarkan hal tersebut dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut : H3 : Ada pengaruh positif dan signifikan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Niagamas Setiausaha 2.7 Kerangka Pemikiran Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Sumber : Penulis (2015) Kerangka pemikiran di atas menggambarkan hubungan pengaruh anatara variabel dependen, yaitu Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Pelatihan Kerja terhadap variabel independen, yaitu Kinerja Karyawan. 29 2.8 Hipotesis Pengertian Hipotesis Penelitian Menurut Sugiyono (2011), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori. Hipotesis dirumuskan atas dasar kerangka pikir yang merupakan jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan. Penelitian yang merumuskan hipotesis adalah penelitian yang menggunakan pendekatan kuantitatif. Pada penelitian kualitatif hipotesis tidak dirumuskan, tetapi justru diharapkan dapat ditemukan hipotesis. Selanjutnya hipotesis tersebut akan diuji dengan pendekatan kuantitatif. Hipotesis atau dugaan sementara dalam penelitian ini, yaitu : Untuk T-1: Ho: Tidak ada pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Ha: Ada pengaruh Kompensasi terhdap Kinerja Karyawan Untuk T-2: Ho : Tidak ada pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Ha : Ada pengaruh pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Untuk T-3: Ho: Tidak ada pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Ha: Ada pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Untuk T-4: Ho: Tidak ada pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Ha: Ada pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Pelatihan Kerja terhadap Kinerja karywan 30
