EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi E-ISSN 2503

67
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA BMT SURYA ASA ARTHA
GAMPING, YOGYAKARTA
Lena Muhayati
Sri Haryani
Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN Yogyakarta
[email protected]
ABSTRACT
This study aims to examine and analyze the influence of discipline and motivation
on employee performance. Data collected through questionnaires to 30 employees. Analysis
of the data using SPSS version 17.00. This study uses multiple linear regression analysis.
Hypothesis test results show that the work discipline partially no effect on employee
performance, motivation is partially influence on employee performance. Simultaneously,
work discipline and motivation influence on employee performance.
Keywords: Work Discipline, Motivation, Employee Performance, Baitul Maal Wat Tamwil
dikenal
PENDAHULUAN
Perkembangan
ekonomi
dengan
perbankan
Syariah
Islam
merupakan sistem perbankan yang pelak-
akhir-akhir ini begitu pesat, yang ditandai
sanaannya berdasarkan hukum Islam, yang
dengan meningkatnya praktek bisnis yang
didalamnya
berdasarkan kaidah Islam. Peningkatan ini
meminjamkan atau memberi pinjaman
bukan hanya di Indonesia yang mayoritas
dengan
Islam namun juga di negara-negara yang
(riba)
mayoritas penduduknya non Islam, seperti
pada usaha-usaha berkategori terlarang
Inggris dan Amerika yang kemudian
(haram).
melakukan kajian ekonomi Islam. Meningkatnya
praktek
bunga
untuk
pinjaman
serta larangan untuk berinvestasi
Pada tahun 1991, bank syariah
pertama yang lahir di Indonesia adalah
melahirkan peluang-peluang bisnis yang
bank Muamalat. Sebagai bank yang baru
sesuai
seperti
berdiri, pada awalnya Bank Muamalat ini
perbankan Islam. Perbankan Islam atau
kurang popular. Namun setelah krisis
kaidah
Islam
mengenakan
larangan
ini
dengan
ekonomi
terdapat
Islam,
EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi
E-ISSN 2503 - 2968
68
Ekonomi 1998 di mana banyak bank yang
yang diberikan kepadanya. Karyawan
dilikuidasi, ternyata bank Muamalat yang
dengan
relatif baru ini mampu bertahan. Kondisi
mendorong gairah dan semangat kerjanya,
ini menginspirasi kalangan perbankan
serta
untuk mendirikan bank Syariah
serta
karyawan, perusahaan, maupun masya-
Lembaga Keuangan Mikro Syariah yang
rakat (Hasibuan, 2013). Disiplin yang baik
dikenal dengan Baitul Maal Wat Tamwil
tidak hanya bermanfaat bagi karyawan
(BMT). Baitul Maal Wat Tamwil (BMT)
yang bersangkutan maupun perusahaan di
sebagai suatu perusahaan atau organisasi
mana ia bekerja, namun
mempunyai standar perilaku yang harus
masyarakat pada umumnya. Oleh karena
ditaati oleh karyawannya, dengan harapan
itu
karyawan dapat meningkatkan produk-
bawahannya dapat bekerja dengan disiplin
tivitasnya. Dalam kenyataanya kadang-
tinggi.
kadang
karyawan
melanggar
standar
disiplin
mendorong
yang
baik
terwujudnya
akan
tujuan
juga bagi
setiap manajer selalu berusaha agar
Disiplin
preventif
merupakan
perilaku tersebut atau disebut dengan
upaya untuk menggerakkan karyawan
melanggar
untuk mengikuti dan mematuhi pedoman
disiplin. Peningkatan displin
menjadi bagian penting dalam manajemen
kerja
sumberdaya manusia (MSDM), khususnya
digariskan perusahaan. Disiplin preventif
dalam peningkatan produktivitas. Secara
ini berhubungan dengan kebutuhan kerja
umum peningkatan disiplin menjadi tolok
untuk semua bagian sistem yang ada di
ukur pelaksanaan fungsi-fungsi MSDM
perusahaan (Mangkunegara, 2013). Per-
secara keseluruhan.
usahaan yang menyusun deskripsi kerja
Disiplin yang baik atau tinggi
dan
yang
telah
secara jelas dan tuntas akan membantu
mencerminkan besarnya rasa tanggung
karyawan
jawab seseorang terhadap tugas-tugas
bagaimana
EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi
aturan-aturan
memahami
apa
melaksanakannya,
tugasnya,
kapan
E-ISSN 2503 - 2968
69
pekerjaan mulai dan kapan selesai, seperti
Penilaian kinerja merupakan alat
apa hasil kerja yang diharapkan, dan
yang bermanfaat
kepada siapa mempertanggungjawabkan
kinerja karyawan, mengembangkan dan
pekerjaan tersebut (ide saya sendiri).
sekaligus memotivasi karyawan. Dari
Tanpa adanya pembagian kerja yang
sudut pandang karyawan, kinerja menjadi
tuntas, maka karyawan akan menghadapi
cerminan kemampuan dan keterampilan-
kesulitan
tugasnya
nya dalam pekerjaan tertentu yang akan
dengan jelas, tidak tahu harus bertanggung
berdampak pada reward atau punishment
jawab kepada siapa, dan tidak tahu hasil
dari perusahaan.
kerja seperti apa yang diharapkan. Kondisi
pandang perusahaan,
ini menyebabkan karyawan tidak disiplin
mencerminkan produktivitas perusahaan
dan kinerjanya juga relatif rendah.( ide
yang
saya sendiri)
tidaknya
yang
untuk
memahami
Sementara dari sudut
kinerja karyawan
mempengaruhi
tujuan
perusahaan.
tercapai
Dengan
produktivitas yang tinggi, perusahaan
menentukan
karyawan
tidak hanya mampu mencapai tujuannya
Dalam kegiatan
namun juga sekaligus dapat memenangkan
kinerja
seorang pemimpin
perusahaan
perlu untuk memahami motivasi bawahannya.
mengevaluasi
Motivasi menjadi salah satu faktor
(Gibson et al., 1994).
bisnis,
akan
untuk
Dari
pemahaman
persaingan.
Sebagai
perusahaan
jasa
motivasi
keuangan yang relatif baru, yang berdiri
bawahannya ini selanjutnya pemimpin
pada 9 Juli 2001, BMT SURYA ASA
dapat memberikan motivasi sesuai dengan
ARTHA menghadapi persaingan yang
kebutuhan karyawan, sehingga kinerja
tajam baik dengan sesama BMT, dengan
karyawan dapat meningkat secara maksi-
BPD, maupun dengan bank nasional baik
mal sekaligus dapat mencapai tujuan
swasta maupun pemerintah yang relatif
perusahaan.
besar. Perusahaan layanan jasa keuangan
EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi
E-ISSN 2503 - 2968
70
yang relatif besar mempunyai keunggulan
perilakunya tidak menimbulkan permasa-
dalam hal permodalan, jaringan layanan,
lahan.
teknologi, dan sumberdaya manusianya.
membutuhkan
BMT SURYA ASA ARTHA sebagai
terhadap peraturan yang berlaku, sehingga
suatu perusahaan perlu terus-menerus
tujuan
melakukan
Kedisiplinan
wannya
peningkatan kinerja karya-
sehingga
tujuan
perusahaan
Kehidupan
perusahaan
ketaatan
perusahaan
kesediaan
juga
karyawannya
dapat
adalah
tercapai.
kesadaran
seseorang
mentaati
dan
semua
tercapai dan sekaligus dapat memenang-
peraturan perusahaan dan norma-norma
kan persaingan. Salah satu cara yang
sosial yang berlaku (Hasibuan, 20013).
diyakini manajemen perusahaan dapat
Disiplin
meningkatkan kinerja karyawannya yaitu
besarnya rasa tanggung jawab seseorang
dengan menegakkan disiplin karyawannya
terhadap
serta
kepadanya.
memberikan
motivasi
kepada
karyawannya.
yang
baik
tugas-tugas
Melihat
dalam
mencerminkan
yang
diberikan
pentingnya
pencapaian
tujuan
disiplin
perusahaan,
KAJIAN TEORI
maka perusahaan perlu mengupayakan
1. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
agar karyawannya selalu dalam kondisi
Manusia sebagai individu mem-
disiplin tinggi. Terdapat dua bentuk
punyai keinginan untuk hidup bebas,
disiplin
sehingga ada kalanya manusia ingin
manajer agar karyawannya selalu dalam
melepaskan diri dari segala peraturan yang
kondisi disiplin tinggi
membatasi pendapat dan perilakunya.
preventif dan disiplin kuratif (Mangku-
Sebagai mahluk sosial manusia perlu
negoro, 2013). Disiplin preventif meru-
melakukan penyesuaian-penyesuaian, se-
pakan
hingga
karyawan agar mengikuti dan mematuhi
perbedaan
pendapat
EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi
dan
kerja
upaya
yang dapat digunakan
untuk
yaitu disiplin
menggerakkan
E-ISSN 2503 - 2968
71
pedoman kerja dan aturan-aturan yang
bekerja sungguh-sungguh dan disiplin
digariskan
dalam
perusahaan.
preventif
dirinya
Dengan
cara
karyawan dapat memelihara
terhadap
perusahaan.
mengerjakannya.
2)
Teladan
pimpinan. Pimpinan menjadi teladan atau
peraturan-peraturan
contoh yang baik bagi karyawannya,
Disiplin kuratif merupakan
termasuk dalam hal kedisiplinan. 3) Balas
upaya menggerakkan karyawan dalam
jasa. Balas jasa
akan memberikan
menyatukan
suatu
peraturan
dan
kepuasan dan kecintaan kepada pekerjaan
mengarahkan
untuk
tetap
mematuhi
maupun perusahaannya. Jika kepuasan dan
peraturan sesuai dengan pedoman yang
kecintaan karyawan semakin meningkat,
berlaku di perusahaan. Adanya karyawan
maka kedisiplinan karyawan juga semakin
yang melanggar peraturan akan diberikan
meningkat. 4) Keadilan. Keadilan ikut
sanksi sesuai peraturan yang berlaku,
mendorong
dengan tujuan memperbaiki karyawan
karyawan, karena sifat dan ego manusia
yang melanggar, memelihara peraturan
yang merasa dirinya penting dan ingin
yang berlaku, dan memberikan pelajaran
diperlakukan sama dengan yang lainnya.
kepada yang melanggarnya.
5) Pengawasan melekat. Dengan adanya
terwujudnya
kedisiplinan
Mangkunegoro (2013) menyebut-
pengawasan melekat pada diri karyawan,
kan adanya delapan (8) indikator yang
tidak ada pengawasan atasanpun mereka
mempengaruhi kedisiplinan karyawan. 1)
tetap akan disiplin. 6) Sanksi hukuman.
Tujuan dan kemampuan. Tujuan yang
Dengan sanki hukuman yang semakin
akan dicapai harus jelas, ditetapkan secara
berat, karyawan semakin takut untuk
ideal
bagi
melanggar
yang
sehingga
serta
kemampuan
cukup
menantang
karyawan.
Tujuan
dibebankan kepada karyawan harus sesuai
meningkat.
dengan kemampuan karyawan, agar dia
Pemimpin
EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi
peraturan
kedisiplinan
7)
harus
juga
Ketegasan
tegas
perusahaan,
semakin
pimpinan.
dan
berani
E-ISSN 2503 - 2968
72
bertindak
untuk
menghukum
setiap
kerja secara parsial berpengaruh positif
karyawan yang melanggar peraturan. 8)
dan signifikan terhadap prestasi kerja yang
Hubungan kemanusiaan. Hubungan ke-
ditunjukkan dengan nilai t hitung (6,416)
manusiaan yang harmonis antar sesama
> t tabel (1,662) atau nilai signifikansi
karyawan
karyawan
0,000 < 0,05 dan koefisien korelasi
mendorong
sebesar 0,298. Penelitian yang dilakukan
maupun
dengan
antara
pimpinan
akan
Marpaung dkk. (2014) tentang “Pengaruh
terciptanya kedisiplinan.
Penelitian yang dilakukan Mulyadi
Motivasi dan Disiplin Kerja
Terhadap
dan Marliana (2010) tentang “Pengaruh
Kinerja Karyawan: Studi Pada Karyawan
Motivasi
dan Disiplin Kerja Karyawan
Rumah Sakit Reksa Waluya Mojokerto”
Terhadap
Kinerja
menunjukkan bahwadisiplin kerja secara
Karyawan
Pada
Departemen Weaving PT. Adetex Cabang
parsial berpengaruh
Banjaran, Kabupaten Bandung” mengha-
karyawan.
terhadap
kinerja
silkan nilai t hitung lebih besar dari t tabel
Dari kajian teori dan penelitian
( 3,59 > 1,66) dan koefisien korelasi
terdahulu di atas, maka hipotesis yang
regresi 0,697. Disimpulkan bahwa secara
diajukan adalah:
parsial disiplin kerja berpengaruh signi-
H1: disiplin kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan
BMT SURYA ASA ARTHA.
fikan positif terhadap kinerja karyawan.
Silalahidan
Lufti (2014) yang meneliti
tentang ”Pengaruh Motivasi, Pengawasan,
Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi
Kerja
Pegawai
Pengelola
Daerah
Dinas
Keuangan
Kabupaten
menunjukkan bahwa
2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi
merupakan
kekuatan
Pendapatan,
yang bekerja pada seorang karyawan yang
Dan
Kekayaan
menginisiasi dan mengarahkan perilaku
Tapanuli
Tengah”
(Gibson et al., 1994). Seorang karyawan
variabel disiplin
EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi
yang bekerja dengan
motivasi untuk
E-ISSN 2503 - 2968
73
memenuhi
kebutuhan
dan
keinginan
meliputi
kebutuhan
tertentu pada umumnya lebih bersemangat
pakaian,
istirahat
dan lebih bersedia untuk menggunakan
kebutuhan keamanan relatif terpenuhi,
seluruh kemampuanya. Dengan demikian
muncul kebutuhan keamanan yang terdiri
mereka lebih produktif dibanding mereka
dari kebutuhan rasa aman, perlindungan
yang bekerja tanpa motivasi.
Misalnya
dari ancaman, bahaya, pertentangan dan
seseorang mempunyai motivasi mendapat-
lingkungan hidup. Kebutuhan keamanan
kan gaji yang tinggi, maka dalam bekerja
merupakan kebutuhan pertahanan hidup
akan menggunakan seluruh daya dan
jangka panjang. Kebutuhan sosial meliputi
kemampuannya untuk menunjang pen-
kebutuhan untuk bersahabat,
capaian keinginan tersebut.
memiliki pasangan dan keturunan, dan
Terdapat berbagai teori motivasi,
makan,
dan
minum,
seks.Sesudah
diterima dalam kelompok.
berafiliasi,
Setelah ke-
antaralain teori motivasi dari Abraham
butuhan sosial relatif terpenuhi, seseorang
Maslow,
akan
yang
menyatakan
bahwa
mencari
pemenuhan
kebutuhan
kebutuhan manusia tersusun dalam bentuk
penghargaan yang meliputi kebutuhan
hirarkhi
Hirarkhi
harga diri, status, ketenaran, kemuliaan,
yang paling
pengakuan, perhatian, reputasi, apresiasi,
atau
berjenjang,
kebutuhan ini dimulai dari
rendah kebutuhan fisiologis, kebutuhan
martabat,
bahkan
dominasi.
keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan
seseorang
sudah
dapat
penghargaan, dan yang paling tinggi
kebutuhan
penghargaan,
kebutuhan aktualisasi diri (Gibson et al.,
untuk mencari pemenuhan kebutuhan
1994). Kebutuhan fisiologis
merupakan
aktualisasi diri. Dengan menggunakan
yang paling penting untuk bertahan hidup
kemampuan, keterampilan, dan potensinya
dan kesehatan. Kebutuhan ini merupakan
untuk memberikan ide-ide, pendapat, dan
kebutuhan manusia yang paling dasar yang
penilaian tentang sesuatu hal.
EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi
Apabila
memenuhi
mereka
siap
E-ISSN 2503 - 2968
74
Motivasi dapat muncul dari dalam
besar
0,05 dan nilai koefisien regresi
diri seseorang namun juga dapat berasal
sebesar 0,260. Dapat disimpulkan bahwa
dari hal yang berada di luar orang tersebut.
motivasi secara parsial berpengaruh positif
Di dalam perusahaan, pemimpin perlu
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
memahami berbagai motivasi yang dapat
Demikian juga dengan penelitian Silalahi
mendorong karyawannya untuk bertindak
dan
atau
variabel
berperilaku
tertentu.
Dengan
Lutfi (2014) menunjukkan bahwa
motivasi
secara
positif
dan
parsial
pemberian motivasi yang sesuai dengan
berpengaruh
signifikan
kebutuhannya, karyawan dapat mening-
terhadap prestasi kerja yang ditunjukkan
katkan kinerjanya sehingga memperoleh
dari nilai signifikansi 0,000 < 0,05 dan
hasil yang maksimal dan sekaligus dapat
koefisien regresi sebesar 0,321. Penelitian
mencapai tujuan perusahaan.
yang dilakukan Marpaung dkk. (2014)
dilakukan
tentang “Pengaruh Motivasi dan Disiplin
Mulyadi dan Marliana (2010) menunjuk-
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan: Studi
kan
parsial
Pada Karyawan Rumah Sakit Reksa
berpengaruh signifikan positif terhadap
Waluya Mojokerto” menunjukkan bahwa
kinerja
motivasi
Penelitian
bahwa
yang
motivasi
secara
karyawan. Hal ini ditunjukkan
secara parsial berpengaruh
dengan nilai t hitung 3,34 > t tabel 1,66
terhadap kinerja karyawan.
dan koefisien korelasi 0,690. Penelitian
Berdasar
landasan
teori
dan
Setiawan (2013) dengan judul “Pengaruh
penelitian
Disiplin Kerja Karyawan dan Motivasi
hipotesis kedua:
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah
H2: Motivasi secara parsial berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan BMT
SURYA ASA ARTHA.
Sakit Umum Daerah (RSUD) Kanjuruhan
Malang”
menunjukkan
bahwa
terdahulu,
maka
disusun
nilai
3. Kinerja Karyawan
signifikansi motivasi sebesar 0,000 lebih
EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi
E-ISSN 2503 - 2968
75
Kinerja berasal dari kata prestasi
kerja (performance)
yaitu melakukan
kinerja karyawan yaitu a) variabel individu
yang meliputi kemampuan, keterampilan,
suatu kegiatan dengan menyempurnakan
latar
belakang,
pengalaman,
dan
sesuai tanggungjawabnya dengan hasil
demografi b) variabel organisasi yang
seperti yang diharapkan.
meliputi sumber daya, kepemimpinan,
Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat
imbalan, struktur, dan desain pekerjaan c)
dicapai oleh seseorang atau sekelompok
variabel psikologis yang meliputi persepsi,
orang dalam suatu perusahaan/organisasi
sikap, kepribadian, belajar, kepuasan kerja
sesuai wewenang dan tanggung jawab
dan motivasi.
masing-masing dalam upaya mencapai
Berdasarkan kriteria-kriteria kiner-
tujuan organisasi secara legal dan sesuai
ja diatas, selanjutnya perusahaan akan
dengan
mengelompokkan
moral
dan
etika.
Kinerja
kinerja karyawannya
merupakan hal yang sangat penting baik
apakah masuk kelompok di bawah standar,
dari sudut pandang karyawan maupun
sesuai
perusahaan. Dari sudut pandang karyawan,
Karyawan yang kinerjanya di bawah
kinerja menjadi cerminan kemampuan dan
standar dapat menerima punisment dari
keterampilannya dalam pekerjaan tertentu
perusahaan, namun dapat pula perusahaan
yang akan berdampak pada reward atau
memberikan
punisment dari perusahaan.
sehingga kinerjanya meningkat. Sedang
Sementara
standar
atau
pelatihan
standar.
dan
karyawan
karyawan
melebihi standar pada umumnya akan
produktivitas
tingkat
motivasi
dari sudut pandang perusahaan kinerja
mencerminkan
yang
diatas
perusahaan yang akan mempengaruhi
mendapat reward
tercapai tidaknya tujuan perusahaan.
finansial maupun non finansial.
Gibson (1994) menyatakan adanya
3 kelompok variabel yang mempengaruhi
EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi
kinerjanya
baik dalam bentuk
Penelitian Silalahi dan
(2014)
menunjukkan
bahwa
Lufti
secara
E-ISSN 2503 - 2968
76
simultan variabel motivasi, pengawasan,
karyawan
ARTHA.
BMT
SURYA
ASA
dan disiplin kerja berpengaruh signifikan
terhadap
prestasi
kerja.
Hal
ini
ditunjukkan dengan nilai F hitung lebih
METODE PENELITIAN
besar dari F tabel (91,375 >2,71) atau
1. Obyek Penelitian
signifikansi 0,000 <
0,05. Penelitian
Pada
penelitian
obyek
disiplin
kerja,
Mulyadi dan Marliana (2010) menunjuk-
penelitiannya
kan
variabel
motivasi, dan kinerja karyawan pada BMT
motivasi dan disiplin kerja berpengaruh
SURYA ASA ARTHA Gamping Yogya-
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal
karta.
ini ditunjukkan dengan
2. Populasi dan Sampel
bahwa
secara
simultan
nilai F hitung
lebih besar dari F tabel (46,395> 2,33)
meliputi
ini
Populasi
merupakan
wilayah
atau signifikansinya 0,000 < 0,05. Pene-
generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek
litian yang dilakukan Marpaung dkk.
yang mempunyai kualitas dan karakteristik
(2014)
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
tentang “Pengaruh Motivasi dan
Disiplin
Kerja
Terhadap
Kinerja
untuk dipelajari dan kemudian ditarik
Karyawan: Studi Pada Karyawan Rumah
kesimpulannya (Sugiyono, 2011). Popu-
Sakit Reksa Waluya Mojokerto” menun-
lasi dalam penelitian ini adalah karyawan
jukkan bahwa motivasi dan disiplin kerja
BMT SURYA ASA ARTHA Yogyakarta
secara simultan berpengaruh
yang keseluruhannya berjumlah 30 orang.
terhadap
kinerja karyawan.
Melihat
bahwa
jumlah
keseluruhan
Mengacu pada kedua hipotesis di
populasi hanya 30 orang, maka peneliti
atasdan dari penelitian terdahulu, diaju-
mengambil keseluruhan populasi menjadi
kan hipotesis ketiga sebagai berikut:
sampel penelitian atau disebut dengan
H3: Disiplin kerja dan motivasi secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja
sensus (Sugiyono, 2011). Seluruh populasi
EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi
E-ISSN 2503 - 2968
77
karyawan BMT SURYA ASA ARTHA
Yogyakarta dijadikan sampel penelitian.
Uji validitas dan uji reliabilitas
yang dilakukan dalam penelitian ini
dimaksudkan agar data yang diperoleh
valid dan reliabel. Uji validitas merupakan
3. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan
dilakukan
indikator
yang
menunjukan
dengan kuesioner, yaitu teknik pengum-
seberapa
besar
item-item
pulan data yang dilakukan dengan cara
mewakili
konsep
memberi seperangkat pertanyaan atau
validitas yang digunakan dalam penelitian
pernyataan tertulis yang ditujukan kepada
ini adalah uji validitas item, yaitu menguji
responden
terhadap kualitas item-itemnya
(Wiyono
data
2011).
Skala
yang
tingkat
instrumen
diteliti.
Uji
dengan
pengukuran dengan menggunakan skala
menghitung korelasi antara setiap item
likert dengan lima tingkatan. Responden
dengan
memberikan jawaban dari pernyataan/
validitasnya, (Wiyono, 2011). Taraf signi-
pertanyaan dengan memilih salah satu
fikansi yang digunakan adalah 5%.
skor
total
sebagai
kriteria
jawaban diantara sangat setuju dengan
Uji reliabilitas bertujuan untuk
skor 5 sampai dengan sangat tidak setuju
menguji sejauh mana alat pengukur dapat
dengan skor 1.
dipercaya atau diandalkan. Uji reliabilitas
4. Metode Analisis
digunakan untuk mengetahui konsistensi
Pada penelitian ini analisis datanya
alat ukur, apakah alat pengukur yang
meliputi uji validitas dan reliabilitas, uji
digunakan dapat diandalkan dan tetap
hipotesis, uji asumsi klasik, dan regresi
konsistensi
linear berganda. Analisis data dengan
diulang di waktu yang akan datang
menggunakan Program SPSS for windows
(Wiyono,2011). Pengukuran reliabilitas
17.00 .
dilakukan dengan menggunakan koefisien
jika
pengukuran
tersebut
5. Uji Instrumen
EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi
E-ISSN 2503 - 2968
78
Alpha Cronbach (α), dengan taraf signi-
H0 ditolak jika probabilitas/ signifikansi < 0,05
fikansi 5%.
7. Uji Asumsi Klasik
6. Uji Hipotesis
a. Uji Multikolinearitas
a. Uji t (parsial)
Uji
multikolinearitas
digunakan
Uji t atau uji parsial digunakan
untuk mengetahui ada tidaknya penyimuntuk
mengetahui apakah dalam model
pangan asumsi klasik
regresi variabel independen
multikolinearitas.
(X) secara
Persyaratan yang harus dipenuhi dalam
parsial berpengaruh signifikan terhadap
model regresi adalah tidak ada hubungan
variabeldependen (Y), (Wiyono, 2011).
linear antar variabel independen dalam
Penelitian ini menggunakan α sebesar 5%
model
regresi
(tidak
ada
multikoli-
atau pada tingkat kepercayaan 95%,
nearitas).
Pengujian
multikolinearitas
dengan kriteria pengujian:
dengan nilai variance inflation factor
H0 diterima jika probabilitas/ signifikansi > 0,05
H0 ditolak jika probabilitas/ signifikansi < 0,05
(VIF), apabila VIF kurang dari 5 maka
antar variabel independen tidak terjadi
masalah multikolinearitas (Wiyono, 2011).
b. Uji F (simultan)
Uji F atau uji serentak yaitu uji
b. Uji Heterokedastisitas
untuk melihat bagaimanakah pengaruh
Uji heterokedastisitas digunakan
seluruh variabel bebas secara simultan
untuk mengetahui ada tidaknya penyim-
atau
variabel
pangan asumsi klasik heterokedastisitas.
terikatnya, (Wiyono, 2011). Penelitian ini
Persyaratan yang harus dipenuhi dalam
menggunakan α sebesar 5% atau pada
model regresi adalah tidak adanya varian
tingkat kepercayaan 95%, dengan kriteria
dari residul untuk semua pengamatan
pengujian:
dalam
bersama-sama
terhadap
H0 diterima jika probabilitas/ signifikansi > 0,05
model
heterokedastisitas).
regresi
(tidak
ada
Pegujian heteroske-
dastisitas dengan uji park, yaitu meregresiEFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi
E-ISSN 2503 - 2968
79
kan nilai residual (Lnei2) dengan masing-
pendidikan, dan lama kerja. Dari 30
masing variabel independen. Apabila –t
kuesioner yang telah disebar kepada
tabel ≤ t hitung ≤ t tabel tidak terjadi
responden, diperoleh karakteristik sebagai
masalah multikolinearitas (Wiyono, 2011).
berikut: Jumlah karyawan laki-laki di BMT
8. Regresi Linear Berganda
SURYA ASA ARTHAYogyakarta hanya
Regresi
ganda
didasari
pada
sebanyak 30% dan jumlah karyawan
hubungan fungsional maupun hubungan
perempuan sebanyak 70%. Dari data
kausal dari dua atau lebih variabel
tersebut
independen
variabel
mayoritas karyawan BMT SURYA ASA
dependen. Adapun persamaanya ditulis
ARTHA Yogyakarta adalah perempuan.
berikut ini (Wiyono, 2011):
Tingkat pendidikan tertinggi
dengan
satu
Y = α + a.X1+ b.X2+ e
dapat
disimpulkan
bahwa
Karyawan
BMT SURYA ASA ARTHA Yogyakarta
Dimana:
Y = Kinerja Karyawan
α = Konstanta
a = Koefisien Disiplin Kerja
b = Koefisien Motivasi
X1 = Disiplin Kerja
X2 =Motivasi
e = Random error atau gangguan di luar
adalah
Sarjana
pendidikan
pendidikan
D3
(S1)
sebanyak
sebanyak
SLTA
50%,
30%
sebanyak
dan
20%.
Menurut pejabat di BMT SURYA ASA
ARTHA, karyawan yang pendidikannya
penelitian
SLTA tersebut adalah karyawan-karyawan
HASIL DAN PEMBAHASAN
lama yang direkrut pada awal berdirinya
1. Gambaran Umum Responden
perusahaan. Karyawan BMT SURYA ASA
Karakteristik
responden
yang
ARTHA Yogyakarta mayoritas
(70%)
merupakan karyawan BMT SURYA ASA
karyawan yang relatif baru, dengan masa
ARTHA
kerja kurang dari 3 tahun, sisanya 30%
Gamping
berjumlah
berdasarkan
30
Yogyakarta
orang
jenis
yang
dapat
dilihat
kelamin,
usia,
EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi
memiliki masa kerja lebih dari 3 tahun.
2. Uji Validitas Dan Reliabilitas
E-ISSN 2503 - 2968
80
a. Uji Validitas. Hasil uji validitas diatas
dari
semua
variabel
penelitian
menunjukkan bahwa nilai r hitung
menunjukkan sebesar 0,818. Nilai ini
setiap indikator variabel disiplin kerja,
> 0,60 sehingga dapat disimpulkan
motivasi, dan kinerja karyawan lebih
bahwa semua jawaban responden dari
besar dibandingkan r tabel (0,361).
semua
Dengan demikian semua indikator pada
tersebut adalah reliabel. Adapun Hasil
kuesioner
uji reliabilitas terhadap semua variabel
yang
digunakan
untuk
mengambil data primer dalam penelitian
ini dinyatakan valid untuk digunakan
items
variabel
penelitian
nampak pada Tabel 2.
Tabel 2. Reliability Statistics
Cronbach’s Alpha
0,818
menjadi alat ukur variabel. Hasil uji
N of items
17
validitas pada penelitian nampak pada
Sumber: Olah data SPSS 17.00, 2015
Tabel 1.
3. Uji Hipotesis
Tabel 1. Hasil Uji Validitas
Variabel
Hipotesis
Pertanyaan
r hitung
r tabel
Ket
1
0,667
0,361
Valid
2
0.568
0,361
Valid
3
0,464
0,361
Valid
4
0,652
0,361
Valid
5
0,492
0,361
Valid
6
0,640
0,361
Valid
7
0,710
0,361
Valid
8
0,841
0,361
Valid
9
0,702
0,361
Valid
10
0,807
0,361
Valid
11
0,504
0,361
Valid
12
0,590
0,361
Valid
13
0,833
0,361
Valid
14
0,552
0,361
Valid
15
0,503
0,361
Valid
16
0,685
0,361
Sumber: Olah data SPSS 17.00, 2015
Valid
Disiplin
Kerja (X1)
Motivasi
(X2)
Kinerja
Karyawan
(Y)
sementara
merupakan
terhadap
hasil
dugaan
penelitian.
Hipotesis akan diuji dengan menggunakan uji t dan uji F.
a. Uji t
Uji t dilakukan untuk mengetahui
pengaruh disiplin kerja dan motivasi
secara parsial terhadap kinerja karyawan. Hasil dari uji t pada penelitian
ini adalah sebagai berikut:
b. Uji Reliabilitas. Berdasarkan hasil uji
reliabilitas, nilai Cronbach’s Alpha
EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi
E-ISSN 2503 - 2968
81
saja (tidak disertai dengan program
yang lain), maka kinerja karyawan
tidak
Tabel 3. Hasil Uji t
Unstandardized
Coefficients
Model
B
Coefficientsa
Standardized
Coefficients
Std. Error
1 (Constant)
9.543
2.721
Disiplin
Kerja (X1)
.119
.029
Motivasi
(X2)
.343
.130
Beta
akan
meningkat
secara
signifikan.
Hasil penelitian ini menT
Sig.
3.508
.002
.166
.918
.367
.478
2.648
.013
dukung penelitian Setiawan (2013)
tentang “ Pengaruh Disiplin Kerja
Karyawan dan Motivasi Terhadap
a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Kinerja Karyawan
Pada Rumah
Sumber: Olah data SPSS 17.00, 2015
Sakit
Umum
Daerah
(RSUD)
Dari Hasil Uji t pada Tabel 3 dapat
Kanjuruhan Malang” menunjukkan
dinyatakan sebagai berikut:
bahwa nilai probabilitas signifi-
1) Pengaruh disiplin kerja terhadap
kansinya lebih besar dari 0,05
kinerja karyawan
(0,768
Nilai signifikansi t untuk variabel
bahwa
disiplin kerja (X1) sebesar 0,367
parsial tidak berpengaruh terhadap
lebih besar dari nilai taraf signifi-
kinerja karyawan.
kansi (0,05). Dengan demikian H0
Sakit
diterima, artinya secara parsial
Kanjuruhan
tidak ada pengaruh antara variabel
karyawan lebih difokuskan pada
disiplin kerja terhadap variabel
pelayanan jasa kesehatan pasien.
kinerja
Apabila
Oleh karena itu disiplin kerja
perusahaan bermaksud meningkat-
hanya sebagai penunjang pada
kan
terlaksananya peraturan yang telah
karyawan.
kinerja
karyawan,
hanya
dengan memberikan disiplin kerja
EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi
>
0,05).
Disimpulkan
disiplin kerja
Umum
ditetapkan
Pada Rumah
Daerah
Malang,
oleh
secara
pihak
(RSUD)
kinerja
rumah
E-ISSN 2503 - 2968
82
sakit.Demikian
halnya
dengan
motivasi terhadap variabel kinerja
disiplin
karyawan
BMT
karyawan. Variabel motivasi (X2)
SURYA ASA ARTHA, disiplin
secara parsial berpengaruh signi-
kerja sebagai penunjang terlaksa-
fikan dalam meningkatkan kinerja
nanya peraturan yang telah ditetap-
karyawan.
kan oleh pihak BMT. Kinerja
bermaksud meningkatkan kinerja
karyawan lebih difokuskan pada
karyawannya, dapat
pelayanan jasa perbankan. Namun,
hanya
hasil penelitian ini berbeda dengan
variabel motivasi saja, baik dalam
penelitian yang telah dilakukan
bentuk
oleh Silalahai dan Lufti (2014),
keamanan,
penelitian Mulyadi dan Marliana
maupun aktualisasi.
kerja
(2010), dan penelitian Marpaung
dkk
(2014)
yang
Apabila
dengan
perusahaan
dilakukan
menggunakan
motivasi
fisiologis,
sosial,
pengakuan,
Hasil penelitian ini men-
menyatakan
dukung penelitian yang telah dila-
bahwa disiplin kerja secara parsial
kukan oleh Mulyadi dan Marliana
berpengaruh
(2010), Setiawan (2013), Silalahi
positif
terhadap
kinerja karyawan.
2) Pengaruh
motivasi
dan Lutfi (2014), dan Marpaung
terhadap
dkk. (2014)
yang menyatakan
kinerja karyawan
bahwa motivasi memiliki penga-
Nilai signifikansi t untuk varia-
ruh positif terhadap kinerja karya-
bel motivasi (X2) sebesar 0,013
wan.
lebih kecil dari nilai
taraf signi-
b. Uji F
fikansi (0,05). Dengan demikian
Uji F digunakan untuk mengetahui
H0 ditolak, artinya secara parsial
pengaruh disiplin kerja dan motivasi
ada
secara
pengaruh antara variabel
EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi
simultan
terhadap
kinerja
E-ISSN 2503 - 2968
83
karyawan. Hasil uji F pada penelitian
motivasi
secara
bersama-sama
ini nampak pada Tabel 4.
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Tabel 4. Hasil Uji F
ANOVAb
Sum of
Squares
Model
1
Mean
Square
Df
Sig.
2 19.780 6.751 .004a
Regression
39.560
Residual
79.106
27
118.667
29
Total
4. Uji Asumsi Klasik
F
a. Uji Multikolinearitas
2.930
Hasil uji multikolinearitas, seperti
a. Predictors: (Constant), disiplin kerja, Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Olah data SPSS 17.00, 2015
nampak pada Tabel 5., menunjukkan
bahwa nilai variance inflation factor
Pengujian dalam penelitian ini meng-
(VIF) variabel disiplin kerja sebesar
gunakan uji dua sisi dengan tingkat
1,318 dan variabel motivasi sebesar
signifikasi (a) 5%. Hasil uji F pada
1,318. Kedua nilai VIF lebih kecil dari 5,
tabel 4 menunjukkan nilai probabilitas
sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi
Pvalue(sig) sebesar 0,004 kurang dari
multikolinearitas diantara variabel inde-
0,05 (tingkat signifikansi 5%). Hal ini
penden.
Tabel5. Uji Multikolinearitas
berarti H0 ditolak, artinya bahwa
variabel
bebas
yang
terdiri
dari
variabel disiplin kerja dan motivasi
Coefficientsa
Unstandardized Stand.
t
Coefficients
Coeff.
Model
secara
bersama-sama
berpengaruh
B
9.543
Std.
Error
2.721
Disiplin
Kerja
.119
.129
Motivasi
.343
.130
terhadap kinerja karyawan.
(Constant)
Hasil penelitian ini mendukung
penelitian yang telah dilakukan oleh
1
Sig.
Beta
Collinearity
Statistics
Toleranc
e
3.508
.002
.166
.918
.367
.759
1.318
.478
2.648
.013
.759
1.318
a. Dependent Variable: Kinerja
Mulyadi dan Marliana (2010), Setiawan
(2013), Silalahi dan Lutfi (2014), dan
b. Uji Heterokedastisitas
Hasil
uji
heterokedastisitas,
penelitian Marpaung dkk. (2014) yang
ditampilkan pada Tabel 6. menunjukkan
menyatakan
bahwa nilai t hitung variabel disiplin
bahwa
disiplin
EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi
dan
VIF
E-ISSN 2503 - 2968
84
kerja sebesar 1,439. dan untuk variabel
motivasi
sebesar
-2,014.
linear berganda dapat dilihat pada tabel 7.
sedangkan
Tabel 7. Hasil Uji Regresi Berganda
Sumber: Olah data SPSS 17.00, 2015
besarnya t tabel df= 28 (30-2) sebesar
Berdasar tabel 7, persamaan regresi linear
1,7011. Kedua t hitung berada pada –t
berganda dapat disusun sebagai berikut:
tabel ≤ t hitung ≤ t tabel, sehingga dapat
Y = 9,543 + 0,119X1 + 0,343X2
disimpulkan tidak terjadi heteroskedas-
Coefficientsa
Unstandardized
Stand.
Coefficients
Coeff.
B
Std. Error
Beta
1.738
1.622
.111
.077
.295
Model
1
(Constant)
Disiplin
Kerja
Motivasi
-.156
.077
-.413
t
Keterangan:
Y : Kinerja karyawan
X1 : Disiplin Kerja
X2 : Motivasi
Sig.
Dari hasil persamaan regresi berganda
1.072
1.439
.293
.162
-2.014
.054
berikut:
a. Dependent Variable: ABS
tisitas pada model regresi.
a. Nilai konstanta sebesar 9,543 berarti,
Tabel 6. Uji Heterokedastisitas
5.
diatas, maka dapat diartikan sebagai
bahwa apabila tidak ada disiplin kerja
dan tidak ada motivasi kerja karyawan,
Regresi Linear Berganda
maka kinerja karyawan sebesar 9,543
Analisis regresi linear berganda
satuan.
bertujuan untuk mengetahui seberapa
pengaruh variabel independen
b. Koefisien regresi variabel motivasi (X2)
disiplin kerja (X1) dan motivasi (X2)
sebesar 0,343 menunjukkan bahwa
terhadap
variabel dependen kinerja
apabila variabel motivasi mengalami
karyawan (Y). Hasil pengolahan regresi
kenaikan sebesar 1 satuan, dengan
besar
asumsi variabel disiplin kerja
(X1)
Coefficientsa
Unstandardized
Coefficients
Model
1
B
(Constant)
Std. Error
tetap/konstan, maka kinerja karyawan
Standardized
Coefficients
Beta
T
9.543
2.721
Disiplin Kerja
.119
.129
.166
Motivasi
.343
.130
Sig.
3.508
.002
.918
.367
.478 2.648
.013
a. Dependent Variable: kinerja karyawan
EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi
(Y) akan mengalami kenaikan sebesar
0,343 satuan.
6. Koefisien Determinasi
E-ISSN 2503 - 2968
85
Berdasarkan tabel model summa-
motivasiberpengaruh
terhadap
kinerja
ry nilai koefisien determinasi (Adjusted R
karyawan.
square) sebesar 0,284. Artinya 28,4%
berganda menunjukkan bahwa disiplin
variabel kinerja karyawan (Y) dapat
kerja dan motivasi berpengaruh positif
dijelaskan oleh variabel disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian
(X1)
ini variabel disiplin kerja (X1)
dan motivasi (X2).
Sedangkan
Hasil analisis regresi linear
dan
sisanya sebesar 71,6% dijelaskan oleh
motivasi (X2) hanya mampu menjelaskan
variabel-variabel
tidak
28,4% variabel kinerja karyawan, sedang-
termasuk dalam penelitian ini seperti
kan sisanya sebesar 71,6% dijelaskan oleh
lingkungan
variabel-variabel lain yang tidak termasuk
Mo
del
1
R
.577
lain
kerja,
R
Squar
e
.333
yang
kompensasi,
Adjuste
dR
Square
.284
Std error
of the
estimate
1.71169
a
pengawasan,
kepemimpinan,
SARAN
budaya
kerja dan lain sebagainya.
Beberapa
saran
yang
dapat
diberikan oleh peneliti kepada perusahaan
Tabel 8. Model Summary
a.
dalam penelitian.
untuk meningkatkan kinerja yaitu untuk
Predictor: (constant), disiplin kerja, motivasi
KESIMPULAN
meningkatkan
usahaan
Kesimpulan yang dapat ditarik dari
kinerja
perlu
karyawan,
per-
mempertahankan
dan
meningkatkan motivasi. Meskipun secara
penelitian pada BMT SURYA ASA
parsial variabel disiplin kerja
ARTHA Yogyakarta yaitu bahwa variabel
berpengaruh terhadap kinerja karyawan,
disiplin
tidak
namun secara simultan berpengaruh, maka
berpengaruh terhadap kinerja karyawan,
perusahaan tetap perlu memperhatikan
sedang variabel motivasi berpengaruh
disiplin kerja keryawan BMT SURYA
terhadap
ASA
kerja
secara
parsial
kinerja karyawaan. Secara
bersama-sama variabel disiplin kerja dan
EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi
ARTHA
Yogyakarta.
tidak
Untuk
penelitian selanjutnya diharapkan dapat
E-ISSN 2503 - 2968
86
menambah variabel lain yang merupakan
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawanseperti
lingkungan
kerja,
kompensasi, pengawasan, kepemimpinan,
budaya kerja dan lain sebagainyasehingga
dapat meningkatkan nilai adjusted R
square.
DAFTAR PUSTAKA
Gibson, James L., John M. Ivancevich,
and James H. Donnelly. 1994.
Organization: Behavior, Structure,
and processes. Eight Editon. USA:
McGraw Hill Irwin.
Karyawan
Pada Rumah Sakit
Umum
Daerah
(RSUD)
Kanjuruhan Malang. Jurnal Ilmu
Manajemen, 1 (4).
Silalahi, Bonar P. dan Muslich Lufti.
2014.
Pengaruh Motivasi,
Pengawasan Dan Disiplin Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Dinas
Pendapatan,
Pengelola
Keuangan Dan Kekayaan Daerah
Kabupaten
Tapanuli
Tengah.
Jurnal Bisnis dan Manajemen
Eksekutif, 1(1).
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Bisnis.
Bandung: CV Alfabeta.
Wiyono, Gendro. 2011. Merancang
Penelitian Bisnis dengan alat
analisis SPSS 17.0 & SmartPLS
2.0. Yogyakarta: UPP STIM
YKPNYogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2013. Manajemen
Sumberdya Manusia. Jakarta: PT
Bumi Aksara.
Marpaung, Iga Mawarni dan Djamhur
Hamid. 2014. Pengaruh Motivasi
dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Pada
Karyawan Rumah Sakit Reksa
Waluya
Mojokerto).
Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB), 15 (2).
Mulyadi, Hari dan Nina Marliana. 2010.
Pengaruh Motivasi dan Disiplin
Kerja Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan
Pada Departemen
Weaving PT. Adetex Cabang
Banjaran, Kabupaten Bandung.
Strategi, 9 (17).
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013.
Manajemen. Sumberdaya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT Remaja
Rosda Karya.
Setiawan, Agung.
2013. Pengaruh
Disiplin Kerja Karyawan dan
Motivasi
Terhadap
Kinerja
EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi
E-ISSN 2503 - 2968