Jurnal Kata (Bahasa, Sastra dan

PELAKSANAAN SELEKSI TERBUKA PEJABAT PIMPINAN TINGGI
PRATAMA DI LINGKUNGAN PEMERINTAH
KOTA BANDAR LAMPUNG
(Jurnal)
Oleh
OGLANDO SETIAWAN
NPM. 1212011240
FAKULTAS HUKUM
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2016
Judul Skripsi
: PELAKSANAAN SELEKSI TERBUKA PEJABAT
PIMPINAN TINGGI PRATAMA DI LINGKUNGAN
PEMERINTAH KOTA BANDAR LAMPUNG
Nama Mahasiswa
: OGLANDO SETIAWAN
No. Pokok Mahasiswa
: 1212011240
Jurusan
: Hukum Administrasi Negara
Fakultas
: Hukum
MENYETUJUI,
1. Komisi Pembimbing
Charles Jackson, S.H., M.H.
NIP. 19551217 198103 1 002
Marlia Eka Putri.A.T., S.H.,M.H.
NIP. 19840321 200604 2 001
2. Ketua Bagian Hukum Administrasi Negara,
Upik Hamidah, S,H.,M.H.
NIP.1960060611987032012
ABSTRAK
PELAKSANAAN SELEKSI TERBUKA PEJABAT PIMPINAN TINGGI
PRATAMA DI LINGKUNGAN PEMERINTAH
KOTA BANDAR LAMPUNG
Oleh
Oglando Setiawan, Charles Jackson Marlia Eka Putri.A.T.
Seleksi terbuka dilaksanakan dalam rangka memilih aparatur yang memiliki
kapasitas, kompetensi dan integritas yang memadai untuk mengisi posisi/jabatan
tertentu sehingga dapat menjalankan tugas yang lebih efektif dan efisien. Demikian
pula halnya dengan seleksi terbuka pejabat struktural Eselon II di Lingkungan
Pemerintah Kota Bandar Lampung
Permasalahan penelitian ini dirumuskan: (1) Bagaimanakah pelaksanaan seleksi
terbuka pejabat pimpinan tinggi pratama di lingkungan Pemerintah Kota Bandar
Lampung? (2) Apakah faktor-faktor penghambat pelaksanaan seleksi terbuka pejabat
pimpinan tinggi pratama di lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung?
Pendekatan masalah yang digunakan adalah yuridis normatif dan empiris. Jenis data
yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Pengumpulan data dilakukan
dengan studi pustaka dan studi lapangan dan selanjutnya dianalisis secara kualitatif.
Hasil penelitian ini menunjukkan: (1) Pelaksanaan seleksi terbuka pejabat pimpinan
tinggi pratama di lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung mengacu pada
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan
Pimpinan Tinggi Secara Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah, terdiri dari: a)
Persiapan seleksi terbuka dengan pembentukan Panitia Seleksi oleh Pejabat Pembina
Kepegawaian, Pelaksanaan Seleksi terbuka b) Pelaksanaan seleksi terbuka dengan
prosedur sebagai berikut Pengumuman Lowongan Jabatan, Seleksi Administrasi,
Seleksi Kompetensi, Wawancara Akhir, Penelusuran (Rekam Jejak) Calon, Hasil
Seleksi, Tes Kesehatan dan psikologi c) Monitoring dan Evaluasi Seleksi terbuka
yang bersifat mengikat (2) Faktor-faktor penghambat Pelaksanaan seleksi terbuka
pejabat pimpinan tinggi pratama di lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung
adalah belum adanya keterbukaan informasi bagi publik untuk mengetahui siapasiapa kandidat pejabat yang akan diangkat atau dipromosikan, sering kali
dimanfaatkan oleh pihak tertentu untuk menempatkan orang-orang titipan untuk
menduduki jabatan. Selain itu kurang kompetennya pejabat yang dipromosikan
sehingga kurang memenuhi pangkat tertentu, memiliki kualifikasi tingkat pendidikan
yang diperlukan serta memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan.
Kata Kunci: Seleksi Terbuka, Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama
ABSTRACT
IMPLEMENTATION OF OPEN SELECTION OF HIGH LED OFFICIALS IN
THE CITY GOVERNMENT OF BANDAR LAMPUNG
By
Oglando Setiawan, Charles Jackson Marlia Eka Putri.A.T.
Open selection carried out in order to choose the apparatus that has the capacity,
competence and integrity sufficient to fill the position so that it can perform tasks
more effectively and efficiently. Similarly, the open selection of of high led officials
in the city government of Bandar Lampung.
The problem of research formulated: (1) How is the implementation of the open
selection of high led officials in the city government of Bandar Lampung? (2) What
are the factors inhibiting the implementation of open selection of high led officials in
the city government of Bandar Lampung?
The approach used problem is normative and empirical. The data used are primary
data and secondary data. The data collection is done through library research and
field study and further analyzed qualitatively.
The results showed: (1) Implementation of an open selection official high leadership
pratama in the city government of Bandar Lampung refers to the Minister of
Administrative Reform and Bureaucratic Reform of the Republic of Indonesia
Number 13 Year 2014 on Procedures for Filling Positions Leadership High Openly in
the Environment Government Agencies , consisting of: a) Preparation of selection
open to the establishment of the Selection Committee by officials of Trustees Officer,
Implementation Selection is open b) the selection opens with the following procedure
Announcement of Vacancy Position, Selection Administration, Competency
Selection, Final Interview, Search (Track Record) Candidates, Selection, Health Tests
and psychology c) Monitoring and Evaluation Selection opens binding (2) factors
inhibiting implementation of open selection official high leadership pratama in the
city government of Bandar Lampung is not the disclosure of information for the
public to know anyone candidates officials who will be appointed or promoted, often
exploited by certain parties to put people entrusted to the post. Besides lack of
competent officials who promoted so that does not meet a specific rank, have a level
of education required qualifications and competencies required positions.
Keywords: Open Selection, High Led Officials
I. Pendahuluan
Pemberlakuan otonomi daerah di
Indonesia berdampak pada terjadinya
pergeseran paradigma dan sistem
pemerintahan yang bercorak monolitik
sentralistik di Pemerintah Pusat ke arah
sistem pemerintahan yang desentralistik
(demokrasi lokal) di Pemerintah Daerah.
Pemerintahan semacam ini memberikan
keleluasaan kepada daerah dalam wujud
otonomi daerah yang luas dan
bertanggung jawab untuk mengatur dan
mengurus
kepentingan
masyarakat
setempat berdasarkan prinsip-prinsip
demokrasi, peran serta, prakarsa dan
aspirasi masyarakat sendiri atas dasar
pemerataan, keadilan serta sesuai dengan
kondisi, potensi dan keragaman daerah.1
Upaya untuk mendukung keberhasilan
otonomi daerah tersebut harus didukung
oleh aparatur negara sebagai pelaksana
kebijakan atau peraturan pemerintah.
Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai
sumber daya manusia yang bertugas
dalam melayani kepentingan publik
memiliki andil dalam merealisasikan
penyelenggaraan tugas pemerintahan dan
pelaksanaan pembangunan nasional.
Terselenggaranya
pembangunan
nasional
sangat
tergantung pada
kemampuan dan kesempurnaan aparatur
negara yang pada pokoknya tergantung
juga dari kesempurnaan PNS. Oleh
karena itu PNS sudah semestinya
memiliki kualitas yang baik agar mampu
menjalankan
tugasnya
secara
profesional, adil, bertanggung jawab,
tepat dan benar.2
Manajemen PNS diarahkan guna
menjamin
penyelenggaraan
tugas
pemerintahan dan pembangunan yang
berdaya guna dan berhasil guna.
Manajemen
PNS
merupakan
keseluruhan upaya untuk meningkatkan
efisiensi,
efektifitas
dan
derajat
profesionalisme, penyelenggaraan tugas,
fungsi dan kewajiban kepegawaian yang
meliputi
perencanaan,
pengadaan,
pengembangan kualitas, penempatan,
promosi, penggajian, kesejahteraan dan
pemberhentian.3
Sebelum diberlakukan Undang-Undang
Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur
Sipil Negara (UUASN), pengisian
jabatan eselon II pada lingkungan
pemeritahan
daerah
dilaksanakan
dengan cara pengangkatan oleh kepala
daerah, tetapi setelah diberlakukan
UUASN pengisian jabatan eselon II
dilaksanakan melalui mekanisme seleksi
terbuka.
Dasar hukum seleksi terbuka adalah
Pasal 72 UUASN, bahwa: “setiap PNS
yang memenuhi syarat mempunyai hak
yang sama untuk dipromosikan ke
jenjang jabatan yang lebih tinggi” yang
berarti, sistem promosi PNS haruslah
terbuka dan kompetitif. Seleksi terbuka
merupakan salah satu bagian dari
kebijaksanaan dalam manajemen PNS
2
1
Rayanto Sofian. Pembangunan Daerah di Era
Otonomi. Yayasan Obor. Jakarta. 2001. hlm.23.
Bagir Manan, Hubungan Kewenangan Pusat
dan Daerah di Era Otonomi. Rajawali Press.
Jakarta. 2005. hlm.11.
3
Ibid. hlm.12.
yang dilaksanakan berdasarkan prinsip
profesionalisme
sesuai
dengan
kompetensi, prestasi kerja dan jenjang
pangkat untuk jabatan itu serta syarat
objektif lainnya tanpa membedakan jenis
kelamin, suku, agama, ras atau
golongan.
Jabatan
merupakan
kedudukan yang menunjukkan tugas,
tanggung jawab, wewenang dan hak
seorang PNS dalam suatu jabatan dalam
suatu organisasi negara.
Jabatan
Struktural
merupakan
kedudukan yang menujukkan tugas,
tanggung jawab, wewenang dan hak
seseorang PNS dalam rangka memimpin
suatu
satuan
organisasi
negara.
Pengangkatan PNS dalam jabatan
struktural antara lain dimaksudkan untuk
membina karier PNS dalam jabatan
struktural dan kepangkatan sesuai
dengan persyaratan yang ditetapkan
dalam peraturan perundang-undangan
yang berlaku. Untuk dapat diangkat
dalam jabatan struktural seseorang harus
berstatur sebagai PNS, Calon Pegawai
Negeri Sipil tidak dapat diangkat dalam
jabatan struktural.
Persyaratan PNS untuk dapat diangkat
hingga menduduki suatu jabatan
struktural salah satunya adalah setiap
pejabat yang diangkat dalam jabatan
struktural haruslah memiliki kualifikasi
dan tingkat pendidikan yang ditentukan,
karena pada hakikatnya kualifikasi dan
tingkat pendidikan akan mendukung
pelaksanaan tugas dalam jabatannya
secara profesional, khususnya penerapan
kerangka teori, analisis metodologi
pelaksanaan tugas dalam jabatannya,
akan tetapi pada kenyataan dilihat di
lapangan masih ditemui kualifikasi
pendidikan dalam pengangkatan dalam
jabatan tidak sesuai dengan kebutuhan
jabatan.
Sesuai dengan ketentuan di atas maka
idealnya
seleksi
terbuka
harus
mempertimbangkan faktor kompetensi,
kualifikasi, dan persyaratan yang
dibutuhkan oleh jabatan dengan
kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan
yang dimiliki oleh pegawai. Pada
kenyataannya fenomena pengangkatan
PNS dalam jabatan struktural selama
menyimpang dari aturan-aturan yang
ditetapkan tersebut. Pengangkatan PNS
dalam jabatan struktural ataupun
penempatannya
masih
didominasi
kepentingan politik, kerabat, keluarga
dan lain sebagainya.
Pelaksanaan pengangkatan pegawai
pada prakteknya sering tidak sesuai
dengan apa yang telah ditentukan dalam
aturan perundang-undangan. Hal inilah
yang sering menimbulkan masalah
kepegawaian antara lain rasa tidak
senang dengan pejabat yang diangkat
karena merasa pengangkatan tersebut
tidak adil. Rasa tidak senang ini
seringkali berakibat menurunnya tingkat
etos kerja dengan pejabat yang
bersangkutan
sehingga
akhirnya
pekerjaan yang menjadi tanggung jawab
bersama
antara
pegawai
yang
bersangkutan dengan pejabat tersebut
menjadi kurang baik hasilnya. Selain itu
sering ada rasa kurang puas dari pegawai
yang lain yang pada akhirnya berakibat
pada menurunnya
prestasi
kerja
4
pegawai.
4
Miftah Thoha. Birokrasi Pemerintah Indonesia
di Era Reformasi. Perdana Media Group. Jakarta.
2008. hlm.32.
Aspek loyalitas kepada penguasa
merupakan faktor yang menjadi urutan
terdepan dalam menentukan calon
pejabat struktural yang akan dipilih
untuk menduduki jabatan tertentu,
bahkan yang lebih tidak kondusif lagi
adalah munculnya pejabat struktural
baru yang tampil karena kedekatan
dengan
lingkaran
kekuasaan.
Berdasarkan hal tersebut masih nampak
adanya unsur-unsur kedekatan politis
yang
masih
mewarnai
proses
pengangktan dalam jabatan struktural.
Pimpinan daerah atau oknum pengambil
kebijakan seringkali sengaja memilih
orang-orang yang disukai atau memiliki
hubungan
kedekatan/
kekerabatan
dengannya untuk diangkat atau ditunjuk
menempati suatu jabatan struktural
strategis dengan mengabaikan prinsip
job description dan job specification.5
Pemerintah
Kota
Bandarlampung
menggelar seleksi terbuka untuk formasi
eselon II dan III, guna mengisi sejumlah
jabatan yang kosong. Pemerintah Kota
sedang memberlakukan seleksi terbuka
dan sudah masuk tahap pendaftaran
selama 15 hari dari tanggal 13 Juni
hingga 27 Juni. Pendaftaran ini bisa
diikuti oleh pejabat eselon II dan juga
pejabat eselon III. Seleksi terbuka ini
untuk formasi 39 jabatan yang ada di
Pemkot Bandarlampung seperti kepala
badan, kepala dinas, hingga asisten
sekretariat daerah. Hal ini dilakukan
berdasarkan
UUASN
yang
mengamanatkan setiap jabatan kosong
eselon II atau yang telah memasuki masa
jabatan selama lima tahun harus
dilakukan seleksi terbuka. Setiap PNS
yang mengikuti seleksi terbuka berhak
5
Ibid. hlm.33.
memilih
tiga
jabatan
yang
diinginkannya, nantinya panitia seleksi
yang terdiri dari unsur akademisi dan
PNS
pemkot
akan
menyeleksi
kemampuan peserta seleksi terbuka
setelah melalui beberapa tahapan.6
Permasalahan penelitian:
1. Bagaimanakah pelaksanaan seleksi
terbuka pejabat pimpinan tinggi
pratama di lingkungan Pemerintah
Kota Bandar Lampung?
2. Apakah faktor-faktor penghambat
pelaksanaan seleksi terbuka pejabat
pimpinan
tinggi
pratama
di
lingkungan Pemerintah Kota Bandar
Lampung?
Tujuan penelitian adalah:
1. Untuk mengetahui pelaksanaan
seleksi terbuka pejabat pimpinan
tinggi pratama di lingkungan
Pemerintah Kota Bandar Lampung
2. Untuk mengetahui faktor-faktor
penghambat pelaksanaan seleksi
terbuka pejabat pimpinan tinggi
pratama di lingkungan Pemerintah
Kota Bandar Lampung
II.
Metode Penelitian
Pendekatan masalah yang digunakan
adalah yuridis normatif dan pendekatan
yuridis empiris. Pengumpulan data
dilakukan dengan studi pustaka dan studi
lapangan.
Data
dianalisis
secara
kualitatif. Prosedur pengumpulan data
dilakukan dengan teknik studi pustaka
dan studi lapangan. Analisis data
dilakukan secara kualitatif.
6
http://lampung.tribunnews.com/2016/06/15/herm
an-hn-lelang-39-jabatan-kepala-skpd-di-bandarlampung Diakses Jumat 29 Juli 2016
III. Pembahasan
A. Pelaksanaan Seleksi Terbuka
Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama
di Lingkungan Pemerintah Kota
Bandar Lampung
1. Persiapan Seleksi Terbuka
Persiapan seleksi terbuka dilaksanakan
dengan pembentukan Panitia Seleksi
oleh Pejabat Pembina Kepegawaian di
Instansi Daerah dengan berkoordinasi
Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN).
Dalam hal KASN belum terbentuk maka
Pejabat Pembina Kepegawaian Intansi
Daerah berkoordinasi dengan Menteri
Dalam
Negeri
dan
Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi.
Panitia Seleksi terdiri atas unsur:
a. Pejabat terkait dari lingkungan
instansi yang bersangkutan;
b. Pejabat dari instansi lain yang terkait
dengan bidang tugas jabatan yang
lowong;
c. Akademisi/pakar/profesional.
Panitia Seleksi tersebut memenuhi harus
memenuhi persyaratan yaitu memiliki
pengetahuan dan/atau pengalaman sesuai
dengan jenis, bidang tugas dan
kompetensi jabatan yang lowong dan
memiliki pengetahuan umum mengenai
penilaian kompetensi dan Penyusunan
dan penetapan standar kompetensi
jabatan yang lowong.
Panitia Seleksi berjumlah ganjil yaitu
paling sedikit 5 orang dan paling banyak
9 orang. Adapun perbandingan anggota
Panitia Seleksi berasal dari internal
paling banyak 45%. Panitia seleksi
melaksanakan seleksi dapat dibantu oleh
Tim penilai kompetensi (assessor) yang
independen dan memiliki pengalaman
dalam membantu seleksi Pejabat
Pemerintah.
Adapun
Panitia
Selesksi
pada
pelaksanaan seleksi terbuka pejabat
pimpinan tinggi pratama di lingkungan
Pemerintah Kota Bandar Lampung
adalah sebagai berikut:
1. Syarif
Makhya
(Universitas
Lampung)
2. Ahi Ahadian (Universitas Lampung)
3. Sunarto (Universitas Lampung)
4. Rahman (Kepala Inspektorat Kota
Bandar Lampung)
5. Lizar Ansori (Mantan Kadispenda
Provinsi Lampung)
2. Pelaksanaan Seleksi terbuka
Pelaksanaan seleksi terbuka dengan
prosedur sebagai berikut:
1) Pengumuman Lowongan Jabatan
a. Untuk mengisi lowongan jabatan
pimpinan tinggi diumumkan secara
terbuka, dalam bentuk surat edaran
melalui
papan
pengumuman,
dan/atau media cetak, media
elektronik (termasuk media online/internet).
b. Pengumuman dilaksanakan paling
kurang 15 (lima belas) hari kerja
sebelum
batas
akhir
tanggal
penerimaan lamaran.
c. Pengumuman tersebut dilakukan
dengan cara sebagai berikut:
1) untuk mengisi jabatan pimpinan
tinggi pratama dilakukan secara
terbuka dan kompetitif paling
kurang
pada
tingkat
kabupaten/kota
yang
bersangkutan,
dan/atau
antarkabupaten/kota dalam 1
(satu) provinsi;
2) Pengisian jabatan pimpinan
pratama pada Instansi Pemerintah
Kabupaten/Kota dilakukan secara
terbuka dan kompetitif di
kalangan
PNS
dengan
memperhatikan
syarat
kompetensi,
kualifikasi,
kepangkatan, pendidikan dan
latihan, rekam jejak jabatan, dan
integritas serta persyaratan lain
yang dibutuhkan sesuai dengan
ketentuan peraturan perundangundangan.
2. Seleksi Administrasi
a. Penilaian terhadap kelengkapan
berkas
administrasi
yang
mendukung
persyaratan
dilakukan oleh sekretariat Panitia
Seleksi.
b. Penetapan minimal 3 (tiga) calon
pejabat pejabat pimpinan tinggi
yang memenuhi persyaratan
administrasi untuk mengikuti
seleksi berikutnya untuk setiap 1
(satu)
lowongan
jabatan
pimpinan tinggi.
c. Kriteria persyaratan administrasi
didasarkan
atas
peraturan
perundang-undangan
dan
peraturan internal instansi yang
ditetapkan oleh Pejabat Pembina
Kepegawaian masing-masing.
d. Syarat yang harus dipenuhi
adalah
adanya
keterkaitan
objektif
antara
kompetensi,
kualifikasi,
kepangkatan,
pendidikan dan latihan, rekam
jejak jabatan, dan integritas serta
persyaratan lain yang dibutuhkan
oleh jabatan yang akan diduduki.
e. Dapat Dilakukan secara online
bagi pengumuman pelamaran
yang dilakukan secara online;
f. Pengumuman
hasil
seleksi
ditandatangani oleh Ketua Panitia
Seleksi.
3. Seleksi Kompetensi
Dalam
melakukan
penilaian
Kompetensi Manajerial digunakan
metode sebagai berikut:
a. Untuk jabatan pimpinan tinggi
utama, madya dan pratama,
menggunakan metode assessment
center sesuai kebutuhan masingmasing instansi;
b. Untuk daerah yang belum dapat
menggunakan metode assessmen
center secara lengkap dapat
menggunakan
metode
psikometri,
wawancara
kompetensi, analisa kasus atau
presentasi;
c. Standar kompetensi manajerial
disusun dan ditetapkan oleh
masing-masing instansi sesuai
kebutuhan jabatan dan dapat
dibantu oleh assessor;
d. Kisi-kisi wawancara disiapkan
oleh panitia seleksi.
Dalam
melakukan
penilaian
Kompetensi Bidang dengan cara:
a. Menggunakan metode tertulis
dan wawancara serta metode
lainnya;
b. Standar kompetensi
Bidang
disusun dan ditetapkan oleh
masing-masing instansi sesuai
kebutuhan jabatan dan dapat
dibantu oleh assessor.
c. Standar Kompetensi Manajerial
dan
Kompetensi
Bidang
ditetapkan oleh masing-masing
instansi mengacu pada ketentuan
yang ada atau apabila belum
terpenuhi dapat ditetapkan sesuai
kebutuhan jabatan di instansi
masing-masing.
d. Hasil
penilaian
beserta
peringkatnya disampaikan oleh
Tim Penilai Kompetensi kepada
Panitia Seleksi.
4. Wawancara Akhir
Wawancara akhir dilakukan oleh
Panitia Seleksi dengan materi
wawancara yang terstandar sesuai
jabatan yang dilamar. Wawancara
bersifat
klarifikasi/pendalaman
terhadap pelamar yang mencakup
peminatan, motivasi, perilaku, dan
karakter.
Dalam
pelaksanaan
wawancara dapat melibatkan unsur
pengguna (user) dari jabatan yang
akan diduduki.
5. Penelusuran (Rekam Jejak) Calon
a. Penelusuran (rekam jejak) calon
dapat dilakukan melalui rekam
jejak jabatan dan pengalaman
untuk melihat kesesuaian dengan
jabatan yang dilamar
b. Menyusun instrumen/ kriteria
penilaian integritas sebagai bahan
penilaian
utama
dengan
pembobotan untuk mengukur
integritasnya
c. Apabila terdapat indikasi yang
mencurigakan
dilakukan
klarifikasi dengan instansi terkait
d. Melakukan penelusuran rekam
jejak ke tempat asal kerja
termasuk kepada atasan, rekan
sejawat, dan bawahan dan
lingkungan terkait lainnya
e. Menetapkan pejabat yang akan
melakukan penelusuran rekam
jejak secara tertutup, obyektif
dan memiliki kemampuan dan
pengetahuan teknis intelejen.
f. Melakukan uji publik bagi
jabatan yang dipandang strategis
jika diperlukan.
3. Monitoring dan Evaluasi Seleksi
terbuka
Kandidat yang sudah dipilih dan
ditetapkan (dilantik) harus diberikan
orientasi tugas oleh Pejabat Pembina
Kepegawaian
dan
pejabat
yang
berwenang selama 1 (satu) bulan. Status
kepegawaian bagi kandidat yang terpilih
berasal dari instansi luar ditetapkan
dengan status dipekerjakan sesuai
peraturan perundang-undangan paling
lama 2 (dua) tahun untuk kepentingan
evaluasi kinerja.
Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat dan
Daerah
menyampaikan
laporan
pelaksanaan seleksi pengisian jabatan
pimpinan tinggi secara terbuka kepada
KASN dan tembusannya Menteri Dalam
Negeri, dan Menteri Pendayagunaan
Aparatur
Negara dan Reformasi Birokrasi.
Apabila di lingkungan internal instansi
tidak terdapat SDM yang memenuhi
syarat sesuai dengan kompetensi yang
dibutuhkan,
instansi
dapat
pula
menyelenggarakan promosi jabatan
secara
terbuka
bagi
Jabatan
Administrator, Pengawas atau jabatan
strategis
lainnya
sesuai
dengan
kebutuhan instansi masing-masing.
Pejabat Pimpinan Tinggi yang telah
memasuki batas usia pensiun per-1
Februari 2014 tetapi diperpanjang karena
pemberlakuan Undang- Undang Nomor
5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara dapat dilakukan penilaian
kembali terkait dengan kesesuaian
kompetensi dan jabatan yang diduduki.
B. Faktor-Faktor
Penghambat
Pelaksanaan
seleksi
terbuka
pejabat pimpinan tinggi pratama
di lingkungan Pemerintah Kota
Bandar Lampung
1. Belum
Adanya
Informasi Bagi Publik
cukup tinggi di masyarakat, karena akan
banyak mendapatkan berbagai fasilitas
dan kemudahan, sehingga banyak yang
menginginkan dengan berbagai cara.
Adanya sebagian PNS yang memiliki
pemikiran demikian, maka kadangkadang mekanisme atau prosedur yang
ditempuh untuk mendapatkan jabatan
struktural diabaikan.
2. Kurang Kompetennya Pejabat yang
Dipromosikan
Keterbukaan
Belum adanya keterbukaan informasi
bagi publik untuk mengetahui siapasiapa kandidat pejabat struktural eselon
II
yang
akan
diangkat
atau
dipromosikan, sering kali dimanfaatkan
oleh pihak tertentu untuk menempatkan
orang-orang “titipan” untuk menduduki
suatu jabatan. Demikian pula halnya
dengan prinsip partisipasi, yaitu tidak
semua anggota Baperjakat menerapkan
prinsip ini dikarenakan meraka hanya
mengikuti saja apa yang telah
diperintahkan orang atau atasan mereka
untuk suatu jabatan struktural eselon II
tertentu. Tidak diterapkannya prinsip
akuntabilitas dikarenakan penempatan
orang-orang yang tidak sesuai prosedur
dan kemampuannya sehingga belum
dapat menjalankan tugas pokok dan
fungsi jabatan tersebut. Penempatan
orang yang tidak sesuai dengan
kompetensi ini berpotensi mengganggu
kinerja organisasi yang bersangkutan,
sehingga tidak memenuhi prinsip
kepastian hukum.
Bagi kebanyakan PNS di instansi
pemerintahan, jabatan struktural adalah
suatu kehormatan dan punya status yang
Berdasarkan
Peraturan
Pemerintah
Nomor 13 Tahun 2002 dipersyaratkan
bahwa untuk menduduki jabatan
struktural harus memiliki pangkat
tertentu, memiliki kualifikasi tingkat
pendidikan yang diperlukan serta
memiliki kompetensi jabatan yang
diperlukan. Secara faktual banyak yang
dipaksakan untuk menduduki jabatan,
meskipun statusnya adalah pelaksanaan
tugas (Plt) walaupun ada yang lebih
senior dan secara obyektif memiliki
kompetensi untuk menduduki jabatan
struktural tersebut, sehingga berdampak
pula pada proses kenaikan pangkat
pejabat yang memiliki eselon di
bawahnya.
Tim Baperjakat Kota Bandar Lampung
yang dibentuk berdasarkan Keputusan
Walikota Bandar Lampung Nomor 48
Tahun 2011 mempunyai tugas pokok
memberikan
pertimbangan,
relatif
kurang berfungsi dengan baik. Dalam
hal pengangkatan jabatan struktural,
Sekretaris Baperjakat belum sepenuhnya
menempuh mekanisme sesuai dengan
ketentuan yang berlaku. Terhadap
jabatan struktural tertentu seperti eselon
II sebagai pimpinan unit kerja, prosedur
pengangkatannya cenderung bersifat Top
Down atau langsung diarahkan atau
ditunjuk oleh Kepala daerah Sehingga
peran dan fungsi Baperjakat tinggal
menyesuaikan saja untuk proses lebih
lanjut. Hal ini disebabkan oleh kultur
atau budaya yang berkembang dalam
organisasi
pemerintahan
masih
mengedepankan kedekatan personal
dengan atasan, sehingga kompetensi
PNS
dan
kapasitasnya
menjadi
terabaikan dalam pengangkatan pejabat
eselon II.
Fenomena tersebut tentunya tidak sesuai
dengan ketentuan Pasal 130 ayat (2)
Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004
tentang Pemerintah Daerah disebutkan
bahwa pengangkatan, pemindahan dan
pemberhentian dari dalam jabatan
struktural eselon II pada pemerintah
Kabupaten/Kota
ditetapkan
oleh
Bupati/walikota setelah berkonsultasi
kepada Gubernur. Terhadap ketentuan
ini maka usulan pengangkatan jabatan
struktural eselon II dari Walikota
Kepada Gubernur dilampiri berita acara
hasil sidang Baperjakat. Selanjutnya
gubernur akan membahas usulan
pengangkatan jabatan sesuai dengan
ketentuan yang berlaku. Berdasarkan
hasil rekomendai Gubernur, kemudian
Walikota
menetapkan
Keputusan
pengangkatan dalam jabatan Struktural
dan melantiknya.
Terhadap
pengangkatan
jabatan
struktural eselon II sebagai pimpinan
unit kerja Walikota memberikan
petunjuk langsung (top down) kepada
salah seorang anggota Baperjakat.
Anggota
Baperjakat
tinggal
membahasnya dalam sidang Baperjakat
yang keputusannya tidak berbeda dengan
petunjuk dari Walikota atau Baperjakat
tinggal menyetujui saja dan mencarikan
calon pendamping pejabat eselon II
dimaksud
untuk
kelengkapan
administrasi
kepegawaian.
Jabatan
struktural eselon II yang bukan pimpinan
unit kerja terkadang juga bersifat top
down, dan hanya sebagaian kecil yang
berasal dan hasil kajian sidang Tim
Baperjakat.
Dalam hal mutasi atau perpindahan
struktural di lingkungan Pemerintah
Kota Bandar Lampung tidak jauh
berbeda dengan mekanisme atau
prosedur
yang
terjadi
dalam
pengangkatan pejabat struktural yang
bersifat Top Down, fungsi Baperjakat
kadang-kadang harus mengakomodasi
pejabat yang terkena dampak mutasi
untuk menetapkan dalam jabatan baru
sebagai konsekuensi dampak mutasi
yang bersifsat “efek domino”. Terhadap
hal ini aspek profesionalisme, kapabilitas
dan kompetensi pejabat struktural
kadang-kadang terabaikan, misalnya
perpindahan dari pejabat struktural ke
jabatan fungsional yang dialami oleh
seorang Pegawai Negeri Sipil yang tidak
memiliki kompetensi jabatan untuk
menduduki jabatan fungsional yang
bukan
bidangnya.
Prosedur
pemberhentian jabatan struktural yang
terjadi di lingkungan Pemerintah Kota
Bandar Lampung terjadi karena pejabat
yang bersangkutan mengundurkan diri
karena suatu sebab tertentu. Permohonan
pengunduran diri dari pejabat struktural
disampaikan secara tertulis ditujukan
kepada Walikota. Terhadap hal demikian
tidak dilakukan pembahasan dalam
sidang Baperjakat dan instasi pengelola
kepegawaian menindaklanjutinya untuk
pembuatan
naskah
keputusan
pemberhentian dari jabatan struktural
kepada Pegawai Negeri Sipil yang
bersangkutan.
Penataan jabatan struktural banyak
dijumpai penempatan personil yang
tidak sesuai dengan pendidikan dan
kompetensi jabatannya, pada sisi lain
masih ada desakan dari politisi untuk
melakukan penetrasi penataan elit
birokrasi yaitu dengan cara tertentu
mendesak kepada pejabat Pembina
kepegawaian agar seorang menduduki
sebagai pejabat struktural. Penetrasi
politik terhadap jabatan camat maupun
Sekretaris di wilayah Kecamatan juga
terjadi di lingkungan Pemerintah Kota
Bandar Lampung yang dilakukan oleh
politisi. Contohnya adalah PNS yang
pada
pemilihan
Kepala
Daerah
mendukung calon tertentu, maka yang
bersangkutan direkomendasikan oleh
politisi untuk diangkat sebagai pejabat
Eselon II, sebagai wujud reward atas
dukungannya pada calon tertentu.
Hal ini menunjukkan bahwa adanya
berbagai pihak yang mempengaruhi
Walikota dalam mengambil keputusan
untuk melakukan penataan pejabat
struktural berasal dari berbagai pihak di
antaranya adalah para politisi. Pegawai
Negeri Sipil yang berjasa dalam
pemenangan Pilkada atau electioneer,
dan pihak-pihak lain seperti pelaku
media massa atau wartawan tertentu di
Kota Bandar Lampung.
Adapun pola atau bentuk yang biasanya
dilakukan oleh pihak-pihak pelaku
penetrasi untuk mempengaruhi pejabat
Pembina kepegawaian atau kepala
daerah dalam mengambil keputusan
untuk melakukan penataan jabatan
struktural adalah sebagai berikut:
a. Pegawai
Negeri
Sipil
yang
menginginkan untuk mutasi promosi
jabatan
struktural
melakukan
pendekatan
kepada
pihak-pihak
b.
c.
d.
e.
tertentu yang memiliki hubungan
khusus dengan kepala daerah, agar
yang bersangkutan dapat di mutasi
atau dipromosikan jabatannya.
Pihak tertentu tersebut kemudian
melakukan
pengkajian
terhadap
persyaratan administrasi kepegawaian
utamanya
adalah
persyaratan
kepengangkatan untuk menduduki
jabatan yang diinginkan.
Apabila kepangkatan yang dimiliki
memenuhi
persyaratan
yang
diinginkan, maka pihak tersebut
membawa
data
calon
pejabat
struktural untuk disampaikan kepada
kepala daerah dan meminta agar
Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat
dipromosikan atau dimutasi dalam
jabatan tertentu.
Apabila Kepala Daerah menyetujui
masukan
pihak-pihak
tersebut,
kemudian
kepala
daerah
memerintahkan kepada instansi yang
bersangkutan
untuk
melakukan
mutasi terhada seorang PNS pada
jabatan tertentu.
Instansi
pengelola
kepegawaian
menyiapkan
naskah
keputusan
pengangkatan jabatan struktural yang
sebelumnya
diagendakan
dalam
sidang
Baperjakat.
Hal
ini
mengandung arti bahwa Baperjakat
hanya menyetujui petunjuk Kepala
Daerah.
Berdasarkan
batasan
analisa
kemungkinan adanya penetrasi dalam
rekrutmen elit birokrasi atau pejabat
struktural di lingkungan Pemerintah
Kota Bandar Lampung, yang meliputi
dua dimensi waktu yaitu masing-masing
sebelum
dan
sesudah
pelaksaan
pemelihan kepala daerah di Kota Bandar
Lampung, maka dapat dilihat bahwa
hampir setiap moment pelantikan pejabat
struktural di lingkungan Pemerintah
Kota Bandar Lampung ada pihak-pihak
yang berkepentingan terhadap pelantikan
jabatan tersebut.
IV. Penutup
A. Kesimpulan
1. Pelaksanaan seleksi terbuka pejabat
pimpinan
tinggi
pratama
di
lingkungan Pemerintah Kota Bandar
Lampung mengacu pada Peraturan
Menteri Pendayagunaan Aparatur
Negara dan Reformasi Birokrasi
Republik Indonesia Nomor 13 Tahun
2014 tentang Tata Cara Pengisian
Jabatan Pimpinan Tinggi Secara
Terbuka di Lingkungan Instansi
Pemerintah, terdiri dari:
a. Persiapan seleksi terbuka dengan
pembentukan Panitia Seleksi oleh
Pejabat Pembina Kepegawaian,
Pelaksanaan Seleksi terbuka
b. Pelaksanaan seleksi terbuka
dengan prosedur sebagai berikut
Pengumuman Lowongan Jabatan,
Seleksi Administrasi, Seleksi
Kompetensi, Wawancara Akhir,
Penelusuran
(Rekam
Jejak)
Calon, Hasil Seleksi, Tes
Kesehatan dan psikologi
c. Monitoring dan Evaluasi Seleksi
terbuka yang bersifat mengikat
2. Faktor-faktor
penghambat
Pelaksanaan seleksi terbuka pejabat
pimpinan
tinggi
pratama
di
lingkungan Pemerintah Kota Bandar
Lampung adalah belum adanya
keterbukaan informasi bagi publik
untuk
mengetahui
siapa-siapa
kandidat pejabat struktural eselon II
yang
akan
diangkat
atau
dipromosikan,
sering
kali
dimanfaatkan oleh pihak tertentu
untuk menempatkan orang-orang
titipan untuk menduduki suatu
jabatan.
Selain
itu
kurang
kompetennya
pejabat
yang
dipromosikan
sehingga
kurang
memenuhi
pangkat
tertentu,
memiliki
kualifikasi
tingkat
pendidikan yang diperlukan serta
memiliki kompetensi jabatan yang
diperlukan.
B. Saran
1. Sebaiknya Badan Kepegawaian
Pemerintah Kota Bandar Lampung
lebih konsisten menerapkan prinsipprinsip tata kelola pemerintahan
yang baik dalam seleksi terbuka
yaitu
dilaksanakannya
secara
profesional
sesuai
dengan
kompetensi, prestasi kerja dan
jenjang pangkat yang ditetapkan
untuk jabatan itu serta syarat
obyektif lainnya tanpa membedakan
jenis kelamin, suku, ras atau
golongan.
2. Sebaiknya
seleksi
terbuka
dilaksanakan secara transparan untuk
menghindari kecurangan adanya
pejabat
titipan.
Dengan
dijalankannya prinsip transparasi
maka
proses
seleksi
terbuka
struktural eselon II akan benar-benar
sesuai
aturan
hukum
dan
menghasilkan
pejabat
yang
akuntabilitas terhadap tugas pokok
dan fungsinya.
DAFTAR PUSTAKA
Buku
Budiardjo, Miriam. 2004. Menggapai
Kedaulatan Untuk Rakyat,
Mizan Bandung
Hasibuan, Malayu S.P. 2004. Organisasi
dan Manajemen. Rajawali
Press. Jakarta
Krina, Loina Lalolo. 2003. Indikator dan
Alat
Ukur
Prinsip
Akuntabilitas,Transparansi dan
Partisipasi, Sekretariat Good
Public
Governance
Badan
Perencanaan
Pembangunan
Nasional, Jakarta.
Manan,
Bagir.
2005.
Hubungan
Kewenangan Pusat dan Daerah
di Era Otonomi. Rajawali Press.
Jakarta.
Mardiasmo,
2003.
Pewujudan
Transparansi dan Akuntabilitas
Publik
Melalui
Akuntansi
Sektor Publik, Rineka Cipta.
Jakarta.
Mohamad, Ismail.2003. Aktualisasi
Pelayanan
Prima
Dalam
Kapasitas PNS sebagai Abdi
Negara dan Abdi Masyarakat,
Mandar Maju, Bandung.
Passolong, Harbani. 2007. Teori
Administrasi Publik. Alfabeta,
Bandung.
Peters, B. Guy. 2000. The Politics of
Bureaucracy,
Routledge,
London.
Rochman, Meuthia Ganie. 2000. Good
Governance:
Prinsip,
Komponen dan Penerapannya
Komnas HAM. Jakarta.
Sedarmayanti, 2005. Manajemen Sumber
Daya Manusia Pemerintahan.
Grasindo. Jakarta.
Sofian, Rayanto. 2001. Pembangunan
Daerah di Era Otonomi.
Yayasan Obor. Jakarta.
Thoha,
Miftah.
2008.
Birokrasi
Pemerintah Indonesia di Era
Reformasi. Perdana Media
Group. Jakarta.
UNDP.
2000. Tata Pemerintahan
Menunjang
Pembangunan
Manusia
Berkelanjutan,
Program
Kemitraan
untuk
Pembaharuan
Tata
Pemerintahan di Indonesia.
Jakarta.
Wahab, Solichin Abdul. 2005. Analisis
Kebijaksanaan:
Dari
Formulasi Ke Implementasi
Kebijaksanaan Negara. Bumi
Aksara. Jakarta.
Undang-Undang dan Peraturan
Lainnya
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014
Tentang Aparatur Sipil Negara
Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014
Tentang Pemerintahan Daerah
Undang-Undang Nomor 30 Tahun 2014
Tentang
Administrasi
Pemerintahan
Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun
2002
Tentang
Perubahan
Peraturan Pemerintah Nomor 100
Tahun
2000
Tentang
Pengangkatan Pegawai Negeri
Sipil Dalam Jabatan Struktural.
Peraturan Presiden Republik Indonesia
Nomor 26 Tahun 2007 Tentang
Tunjangan Jabatan Struktural
Peraturan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Republik Indonesia
Nomor 13 Tahun 2014 tentang
Tata Cara Pengisian Jabatan
Pimpinan Tinggi Secara Terbuka
di
Lingkungan
Instansi
Pemerintah
Sumber Lainnya
Buku Pedoman Penguatan Pengamanan
Program Pembangunan Daerah,
2002.
Badan
Perencanaan
Pembangunan Nasional dan
Departemen Dalam Negeri,
Jakarta.
http://lampung.tribunnews.com/2016/06/
15/herman-hn-lelang-39jabatan-kepala-skpd-di-bandarlampung Diakses Jumat 29 Juli
2016