peringatan - Perpustakaan UNISBA

PERINGATAN !!!
Bismillaahirrahmaanirraahiim
Assalamu’alaikum warahmatullaahi wabarakaatuh
1. Skripsi digital ini hanya digunakan sebagai bahan
referensi
2. Cantumkanlah sumber referensi secara lengkap bila
Anda mengutip dari Dokumen ini
3. Plagiarisme dalam bentuk apapun merupakan
pelanggaran keras terhadap etika moral penyusunan
karya ilmiah
4. Patuhilah etika penulisan karya ilmiah
Selamat membaca !!!
Wassalamu’alaikum warahmatullaahi wabarakaatuh
UPT PERPUSTAKAAN UNISBA
HUBUNGAN PENERAPAN INSENTIF/BONUS
DALAM SISTEM PENGGAJIAN DENGAN
PRODUKTIVITAS KARYAWAN
(Studi Kasus pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung)
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mendapatkan Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Islam Bandung
Oleh :
DEWI YULIANTI
10090101005
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM BANDUNG
2006
ABSTRAK
PT. Pos Indonesia adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang
kegiatan pokoknya melaksanakan dan menunjang kebijaksanaan serta program
pemerintah di bidang ekonomi dan pembangunan nasional pada umumnya, pada
khususnya di bidang pelayanan jasa pos dan giro bagi masyarakat baik di dalam
maupun di luar wilayah Indonesia dengan menerapkan prinsip-prinsip Perseroan
Terbatas.
Penelitian ini dilakukan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat
Bandung, yaitu : (1) sistem pemberian insentif/bonus, (2) prinsip-prinsip
pemberian insentif/bonus, (3) sistem perhitungan insentif/bonus untuk mengetahui
hubungan penerapan insentif/bonus dalam sistem penggajian dengan produktivitas
karyawan. Terdapat dua variabel, penerapan insentif/bonus dalam sistem
penggajian sebagai variabel dependen dan produktivitas karyawan sebagai
variabel independen. Untuk membantu penulis dalam mengerjakan skripsi ini,
penulis membuat identifikasi masalah sebagai berikut: bagaimanakah penerapan
insentif/bonus dalam sistem penggajian di unit-unit bisnis pada PT. Pos Indonesia,
bagaimanakah produktivitas karyawan di unit bisnis pada PT. Pos Indonesia dan
bagaimana hubungan penerapan insentif/bonus dalam sistem penggajian dengan
produktivitas karyawan.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian jenis studi
kasus dengan menggunakan statistik non parametrik yaitu analisis korelasi rank
spearman. Analisis korelasi rank spearman digunakan untuk mengetahui
hubungan antara variabel dependen (penerapan insentif/bonus dalam sistem
penggajian) dengan variabel independen (produktivitas karyawan).
Dari hasil pengujian analisis korelasi rank spearman diketahui bahwa
peranan insentif/bonus dalam sistem penggajian memiliki korelasi yang cukup
berarti, artinya setiap peningkatan jumlah bonus diiringi dengan kenaikan
produktivitas yaitu sebesar 0,55. Dari perhitungan analisis korelasi rank spearman
tersebut dapat disimpulkan terdapat hubungan antara penerapan insentif/bonus
dalam sistem penggajian dengan produktivitas karyawan.
i
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Puji syukur Alhamdulilah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, dengan
ridho dan rahmat-Nya penulis telah berhasil menyelesaikan penyusunan skripsi
yang berjudul “Hubungan Penerapan Insentif/Bonus Dalam Sistem Penggajian
Dengan Produktivitas Karyawan”. Skripsi ini disusun guna memenuhi salah satu
syarat untuk menempuh ujian sidang sarjana di Program Studi Akuntnasi Fakultas
Ekonomi Universitas Islam Bandung.
Penulis telah berusaha menyusun skripsi ini dengan sebaik-baiknya sesuai
dengan kemampuan yang ada, namun penulis menyadari bahwa skripsi ini masih
banyak kekurangannya, baik dari pemahaman materi, pemakaian bahasa, maupun
dari segi penyajian. Oleh karena itu, kritik dan saran dari semua pihak merupakan
suatu motivasi bagi penulis agar dapat melangkah lebih baik lagi. Dengan segala
kerendahan hati perkenankan penulis menyampaikan rasa terima kasih yang
mendalam kepada:
1. Nenek, yang telah memberikan kasih sayang, cinta dan perhatian yang tidak
ternilai harganya semenjak penulis kecil, serta yang selalu mengiringi penulis
dengan do’a-do’anya, yang selalu memberikan dorongan semangat, dorongan
moril maupun materil kepada penulis.
2. (Alm) Papah, Papah dan Mamah yang telah memberikan kasih sayang, cinta
dan perhatian yang tidak ternilai harganya semenjak penulis kecil, serta yang
ii
selalu mengiringi penulis dengan do’a-do’anya, yang selalu memberikan
dorongan semangat, dorongan moril maupun materil kepada penulis dan selalu
mendukung penulis dalam berbagai hal.
3. Untuk adik-adikku tersayang Nia dan Dendy yang telah memberikan
semangat, kasih sayang dan dorongan dan semangatnya jangan pada berantem
ya!!. Teima kasih juga pengertiannya.
4. Bapak Prof. DR. H. E Saefullah W., SH., LLM., selaku Rektor Universitas
Isalam Bandung.
5. Bapak Firman Alamsyah, SE., MSc., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Islam Bandung.
6. Ibu Lilis Yulifah, SE., Msi., AK., selaku Ketua Program Studi Akuntansi
Fakultas Ekonomi Universitas Islam Bandung.
7. Bapak H. Ahmad Dimyati, SE., AK, sebagai pembimbing yang telah
membimbing dan memberikan masukan yang sangat berharga kepada penulis
serta telah meluangkan waktunya untuk penulis dalam menyelesaikan skripsi
ini.
8. Ibu Epi Fitriah, SE., Msi, sebagai pembimbing yang telah membimbing dan
memberikan masukan yang sangat berharga kepada penulis serta telah
meluangkan waktunya untuk penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
9. Bapak harlianto UP, SE.,AK, selaku dosen wali penulis. Terima kasih atas
bimbingannya selama ini.
iii
10. Papah Ageung yang telah memberikan perhatian, kasih sayang, kenangan
indah dan selalu memberikan dorongan semangat dan makasih juga
kesabarannya atas sikap penulis yang manja banget.
11. Sahabatku yang telah banyak memberikan perhatian, kasih sayang, kenangan
indah. Endahku makasih buat nasehat, pengalaman dan pelajaran yang sangat
berharga. Ienaku yang banyak memberikan nasihat, masukan, perhatian dan
dukungannya. Imasku makasih atas perhatiannya. Mataw makasih banyak atas
nasihat, masukan dan perhatiannya.
12. My Friend : Tia, Dina, Ella yang banyak memberikan saran dan semangat.
Anak-anak angkatan 2001. Hadi teman seperjuangku akhirnya kita berhasil!!
Anak AKA’01 kelas A.
13. Anak Kost : Sesi yang sudah memberikan perhatian dan bantuannya, Mima
makasih atas pengalamannya yang selalu heboh.
14. Semua teman-temanku yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima
kasih telah memberikan kenangan baik dan buruk selama ini.
Jazakumullah Khairan Katsiran(n)
Bandung, Januari 2008
Penulis
iv
DAFTAR ISI
ABSTRAK............................................................................................................. i
KATA PENGANTAR..........................................................................................
ii
DAFTAR ISI.........................................................................................................
v
DAFTAR TABEL................................................................................................. x
DAFTAR LAMPIRAN......................................................................................... xi
BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang............................................................................................ 1
1.2
Identifikasi Masalah.................................................................................... 4
1.3
Maksud dan Tujuan Penelitian...................................................................
1.4
Kegunaan Penelitian................................................................................... 5
1.5
Kerangka Pemikiran...................................................................................
5
1.6
Metode Penelitian......................................................................................
9
1.6.1
Metode Penelitian yang Digunakan...............................................
9
1.6.2
Teknik Pengumpulan Data............................................................
9
1.7
Lokasi Penelitian........................................................................................
4
10
BAB II LANDARAN TEORI
2.1
Konsep Tentang Insentif/Bonus.................................................................
2.1.1
11
Pengertian dan Jenis Insentif/Bonus............................................... 11
v
2.1.2
Insentif/Bonus dalam Sistem Penggajian.......................................
17
2.1.2.1 Sistem Pemberian Insentif/Bonus......................................
17
2.1.2.2 Prinsip-prinsip Pemberian Insentif...................................
18
2.1.2.3 Sistem Perhitungan Insentif/Bonus...................................
20
Skema Kompensasi Insentif..........................................................
21
Sistem Penggajian....................................................................................
24
2.2.1
Organisasi Fungsi Penggajian......................................................
27
Produktivitas.............................................................................................
28
2.3.1
Pengertian Produktivitas...............................................................
28
2.3.2
Pengertian Produktivitas Karyawan..............................................
30
2.3.3
Unsur-unsur penilaian Produktivitas karyawan.............................
31
2.3.4
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Karyawan.......
32
2.1.3
2.2
2.3
2.4
Hubungan Insentif/Bonus dengan Produktivitas Karyawan......................
36
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1
Objek Penelitian.........................................................................................
38
3.2
Metode Penelitian......................................................................................
38
3.2.1
Metode Yang Digunakan...............................................................
38
3.2.2
Operasionalisasi Variabel............................................................... 39
3.2.3
Rancangan Pengujian Hipotesis...................................................... 41
3.2.3.1 Penetapan Hipotesis Penelitian........................................... 41
3.2.3.2 Pemilihan tes Statistik dan Pengujian Hasil Tes Statistik... 41
3.2.3.3 Penetapan Tingkat Signifikansi.......................................... 44
3.2.4
Teknik Analisis Data......................................................................
vi
44
3.2.5
Teknik Pengumpulan Data dan sumber Data.................................
49
3.2.5.1 Teknik pengumpulan Data................................................... 49
3.2.5.2 Sumber Data.......................................................................
50
BAB IV PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1
4.2
Gambaran Peusahaan.................................................................................. 51
4.1.1
Sejarah Singkat Perusahaan............................................................ 51
4.1.2
Struktur Organisasi dan Uraian Tugas...........................................
55
4.1.3
Aktivitas Usaha Perusahaan...........................................................
64
4.1.4
Layanan Keagenan.........................................................................
68
Hasil Penelitian..........................................................................................
69
4.2.1
4.2.2
4.3
Penerapan Insentif/Bonus Dalam Sistem Penggajian pada
PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung.....................
69
4.2.1.1 Sistem Pemberian Insentif/Bonus.....................................
69
4.2.1.2 Prinsip-prinsip Pemberian Insentif/Bonus........................
72
4.2.1.3 Sistem perhitungan Insentif/Bonus...................................
74
Produktivitas Karyawan Pada PT. Pos Indonesia (Persero)
Kantor Pusat Bandung...................................................................
75
4.2.2.1 Unsur-unsur Penilaian Produktivitas Karyawan................
75
Pembahasan................................................................................................
74
4.3.1
77
Penerapan Insentif/Bonus Dalam Sistem Penggjian......................
4.3.2.1 Sistem Pemberian Insentif/Bonus....................................... 78
4.3.2.2 Prinsip-prinsip Pemberian Insentif/Bonus........................
79
4.3.2.3 Sistem Perhitungan Insentif/Bonus..................................... 80
vii
4.3.3
Produktivitas karyawan Pada PT. Pos Indonesia (Persero)
Kantor Pusat Bandung.................................................................... 80
4.3.4.1 Tanggung Jawab................................................................. 82
4.3.4.2 Disiplin Kerja.....................................................................
82
4.3.4.3 Motivasi.............................................................................. 83
4.3.5
4.3.4.4 Efisiensi dan Efektivitas....................................................
83
4.3.4.5 Kerja Sama........................................................................
84
4.3.4.6 Prestasi Kerja.....................................................................
84
Hubungan Penerapan Insentif/Bonus Dalam Sistem Pemggajian
Dengan Produktivitas Karyawan...................................................
85
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1
Kesimpulan................................................................................................. 90
5.2
Saran........................................................................................................... 91
DAFTAR PUSTAKA..............................................................................
LAMPIRAN
viii
92
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Abad 21
ditandai dengan perdagangan bebas akan menjadi abad
penyatuan dunia dalam hal budaya, industri bahkan tenaga kerja. Batas-batas
negara akan menjadi tidak jelas, dimana beberapa kawasan kegiatan ekonomi
akan bersatu. Dalam masyarakat modern sekarang ini, kita akan dituntut
menghadapi persaingan yang lebih kompetitif baik untuk pasar dalam negeri
maupun pasar luar negeri atau pasar internasional.
Pada era globalisasi sekarang ini tingkat persaingan dalam dunia usaha
semakin tinggi dan hanya perusahaan yang memiliki kinerja dan performa yang
baik yang akan mampu bertahan. Terlebih dalam kondisi ekonomi saat ini yang
penuh dengan ketidakpastian, dimana krisis ekonomi yang melanda bangsa
Indonesia sangat berat dan menggoyahkan sendi-sendi fundamental perekonomian
sehingga perlu mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki.
Suatu perusahaan tumbuh dan berkembang seiring dengan semakin
meningkatnya aktivitas yang dijalankan oleh perusahaan. Pertumbuhan dan
perkembangan suatu perusahaan menuntut kemampuan dan kecakapan para
pengelola dalam menjalankan perusahaannya, termasuk di dalamnya pengambilan
keputusan untuk menghadapi setiap masalah yang dihadapi oleh perusahaan.
Semakin berkembangnya perusahaan menyebabkan kebutuhan terhadap
sumber daya manusia menjadi meningkat, maka perusahaan perlu memperhatikan
1
2
imbalan yang diperoleh oleh karyawannya agar karyawan dapat melakukan
pekerjaannya dengan baik.
Merupakan hal yang wajar apabila perusahaan menuntut prestasi yang
tinggi dari para karyawan dan hal yang wajar pula apabila karyawan ingin
mandapatkan imbalan yang sesuai atas prestasi yang telah dicapainya. Untuk itu,
perusahaan perlu menerapakan sistem penggajian dengan baik sesuai dengan
kondisi dan struktur organisasi yang ada di perusahaannya.
Pembayaran gaji oleh perusahaan dapat dilakukan setiap akhir bulan atau
sehari sebelum akhir bulan. Uang yang diberikan oleh perusahaan kepada para
karyawan berasal dari gaji, ditambah pula dengan tambahan-tambahan lain yang
salah satunya berupa insentif/bonus. Insentif/bonus ini biasanya diberikan apabila
perusahaan mencapai target yang sudah ditetapkan atau prestasi yang dicapai di
atas prestasi standar.
PT. Pos Indonesia (Persero) sebagai Badan Usaha Milik Negara
(BUMN) yang bergerak dalam bidang jasa pengiriman melaksanakan pemberian
insentif/bonus pada karyawannya yang memiliki produktivitas kerja yang tinggi.
Bonus ini diberikan setiap dua tahun sekali, insentif/bonus ini terdiri
atas dua macam, yaitu insentif jangka panjang dan insentif jangka pendek. Insentif
jangka panjang yaitu yang didasarkan pada kinerja yang diukur selama jangka
waktu lebih dari satu tahun, sedangkan insentif jangka pendek biasanya berupa
pembayaran tunai yang didasarkan atas kinerja yang diukur untuk periode satu
tahun atau kurang. Dalam hal ini penulis hanya akan membahas mengenai insentif
jangka pendek yaitu berupa bonus.
3
Pemberian insentif/bonus pada PT. Pos Indonesia (Persero) merupakan
usaha untuk memotivasi para karyawan agar meningkatkan produktivitas
kerjanya. Produktivitas tidak hanya bergantung pada insentif/bonus sebagai
pemotivasi tetapi dipengaruhi pula oleh sikap karyawan seperti tanggung jawab,
disiplin kerja, efisiensi dan efektivitas, hasil kerja dan suasana kerja. Karyawan
yang berkualitas adalah karyawan yang produktif, artinya bahwa dia dapat
memberikan kontribusi bagi perusahaan yang lebih besar dari apa yang dia terima.
Usaha
untuk
memotivasi
para
karyawan
dalam
peningkatan
produktivitas kini mulai menjadi perhatian pokok bagi perusahaan. Sebelumnya
orang berpikir bahwa cara untuk meningkatkan laba usaha hanyalah melalui
peningkatan penjualan. Namun dengan adanya perubahan-perubahan yang begitu
cepat, seperti mengendurnya pasar, meningkatnya sebagian besar komponen biaya
membuat pandangan di atas berubah.
Usaha peningkatan produktivitas kerja para karyawan pada PT. Pos
Indonesia (Persero) kini dianggap menjadi alternatif yang tepat untuk
mempertahankan kemampuan bersaing perusahaan. Berdasarkan uraian di atas,
penulis ingin melakukan penelitian yang berhasilnya dituangkan dalam bentuk
skripsi dengan judul: “HUBUNGAN PENERAPAN INSENTIF/BONUS
DALAM
SISTEM
KARYAWAN”
PENGGAJIAN
DENGAN
PRODUKTIVITAS
4
1.2
Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, masalah dalam penelitian
ini dapat dinyatakan sebagai berikut:
1. Bagaimana penerapan insentif/bonus dalam sistem penggajian yang ditetapkan
pada unit-unit bisnis di PT. Pos Indonesia (Persero)?
2. Bagaimana produktivitas karyawan di unit bisnis pada PT. Pos Indonesia
(Persero) Kantor Pusat Bandung?
3. Bagaimana hubungan penerapan insentif/bonus dalam sistem penggajian
dengan produktivitas karyawan pada unit-unit bisnis di PT. Pos Indonesia
(Persero)?
1.3
Maksud dan Tujuan
Penelitian yang dilakukan penulis dimaksudkan untuk menganalisis dan
menjelaskan hubungan penerapan insentif/bonus dalam sistem penggajian dengan
produktivitas karyawan. Sedangkan tujuan yang ingin dicapai penulis dalam
penelitian ini meliputi:
1. Untuk mengetahui bagaimana penerapan insentif/bonus dalam sistem
penggajian yang ditetapkan
pada unit-unit bisnis di PT. Pos Indonesia
(Persero).
2. Untuk mengetahui bagaimana produktivitas karyawan pada unit-unit bisnis di
PT. Pos Indonesia (Persero).
3. Untuk mengetahui bagaimana hubungan penerapan insentif/bonus dalam
sistem penggajian dengan produktivitas karyawan pada unit-unit bisnis di PT.
Pos Indonesia (Persero).
5
1.4
Kegunaan Penelitian
Dari hasil ini diharapkan akan memperoleh informasi yang relevan dan
akurat yang dapat digunakan oleh:
a. Bagi Penulis, hasil penelitian ini dapat berguna untuk menambah ilmu
pengetahuan dan menambah wawasan serta gambaran yang jelas mengenai
penerapan bonus dalam sistem penggajian terhadap produktivitas karyawan.
b. Bagi Perusahaan, sebagai bahan masukan (feed back) untuk mengevaluasi
langkah-langkah yang telah diambil perusahaan dalam usaha peningkatan
produktivitas karyawan.
c. Bagi Peneliti Lain, sebagai tambahan referensi untuk melakukan penelitian,
sehingga diharapkan pihak lain dapat memperluas wawasan, dan sebagai suatu
sumbangan dalam memperkaya pembendaharaan pustaka serta dapat dijadikan
sumber informasi atau masukan bagi peneliti lain..
1.5
Kerangka Pemikiran
Sebagaimana telah diuraikan di dalam latar belakang masalah, bahwa
salah satu alat yang dapat digunakan oleh perusahaan untuk meningkatkan
produktivitas karyawan adalah dengan cara mendorong motivasi karyawan
melalui pemberian insentif/bonus.
Menurut Malayu Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia (1990 : 200) menyatakan bahwa: “Insentif adalah daya perangsang yang
diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya, agar karyawan
terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya.”
6
Insentif/bonus yang diberikan kepada para karyawan oleh PT. Pos
Indonesia (Persero) berdasarkan prestasi kerja para karyawan yang tinggi,
sehingga mendorong motivasi karyawan untuk meningkatkan produktivitas
kerjanya.
Jadi bahwa insentif/bonus ini dilakukan atau ditujukan untuk:
1.Memberikan motivasi karyawan agar lebih giatlagi bekerja
2.Meningkatkan prestasi kerja karyawan itu sendiri
3.Agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya
(Mulia Nasution, 1994: 168)
Beberapa jenis/indikator-indikator insentif yang dapat diberikan kepada
karyawan menurut Agus Tulus dalam bukunya Sistem Pengendalian Manajemen,
(1996 : 152) diantaranya: Jaminan rasa aman karyawan (Employee security), Gaji
dan Upah, Bonus dan Penghargaan (Bonusess and reward) dan Program
pelayanaan (Service Programs)
Pada perusahaan yang menyediakan jasa atau produk tidak terwujud,
insentif/bonus diperhitungkan berdasarkan jumlah kelebihan waktu kerja dari
waktu kerja normal dikalikan dengan tarif/jam.
Selain itu, insentif/bonus diberikan juga berdasarkan persentase laba
yang dapat dicapai dari yang telah dianggarkan. Jumlah insentif/bonus ini
biasanya berfluktuasi tergantung dari berapa besarnya laba yang diperoleh atau
berapa besar volume penjualan yang telah dicapainya. Oleh karena itu beberapa
perusahaan
di
dalam
menentukan
insentifnya
menggunakan
formula
insentif/bonus yang memperhitungkan besarnya laba atau volume penjualan.
Anthony Dearden dalam bukunya Sistem Pengendalian Manajemen yang
diterjemahkan oleh agus Maulana yang mengemukakan bahwa:
7
Ada beberapa metode dalam pendistribusian insentif/bonus, yaitu:
1. Menetapkan persentase tertentu dari gaji dasar, yaitu membagi
bonus total terhadap total gaji eksekutif yang berhak.
2. Menetapkan persentase yang berbeda, makin tinggi gaji, makin
besar persentase bonus terhadap gaji. Kelebihan metode ini
memberikan kompensasi insentif yang reltif lebih besar bagi para
eksekutif yang mempunyai pengaruh lebih besar atas
kemampulabaan.
3. Penetapan sistem ‘poin bonus’. Sistem insentif ini memiliki
beberapa variasi, tetapi aspek utamanya adalah penetapan sejumlah
poin (nilai) bonus atas setaip posisi (pekerjaan atau tugas).
(Dearden, 1992: 101)
Insentif/bonus ini merupakan salah satu unsur dari biaya tenaga kerja.
Insentif/bonus merupakan pendapatan karyawan di luar gaji yang bertujuan untuk
meningkatkan produktivitas karyawan.
Ukuran produktivitas yang dipakai dalam sektor jasa adalah sama
dengan ukuran yang dipakai dalam sektor manufaktur. Rasio keluaran yang
dihasilkan terhadap biaya masukan yang dipakai untuk memproduksi keluaran.
Hal ini sesuai dengan pendapat Hongren, dalam bukunya Akuntansi
Biaya yang dialih bahasakan oleh Endah Susilaningtyas yang menyatakan bahwa:
Produktivitas (Productivity) mengukur hubungan antara masukan yang
secara aktual dipakai dan keluaran aktual yang dicapai. Makin rendah
masukan untuk keluaran tertentu atau makin tinggi keluaran untuk
masukan tertentu makin tinggi tingkat produktivitas
(Hongren, 1999 : 946)
Ukuran produktivitas kerja karyawan dapat dilakukan baik secara parsial
maupun total. Produktivitas parsial yaitu membandingkan kuantitas dari keluaran
yang dihasilkan dengan kuantitas dari masukan yang dipakai. Makin tinggi rasio,
makin besar produktivitasnya. Sedangkan produktivitas total adalah mengukur
gabungan produktivitas dari seluruh masukan untuk mnghasilkan keluaran dengan
memperhitungkan harga relatif dari masukan. Produktivitas total adalah rasio
8
kuantitas keluaran yang dihasilkan terhadap kuantitas seluruh masukan yang
dipakai, dimana masukan adalah gabungan berdasarkan harga periode berjalan.
Menurut Helmi Roni dalam bukunya Akuntansi Biaya (1990 : 192)
”Produktivitas adalah jumlah barang dan jasa yang dapat dihasilkan oleh seorang
pekerja”.
Hasil kerja yang dihasilkan oleh para pekerja merupakan produktivitas
para karyawan dalam menghasilkan barang-barang maupun jasa untuk
meningkatkan mutu produk yang dihasilkan.
Menurut Hansen dan Mowen dalam bukunya yang berjudul Manajemen
Biaya(2001 : 953) ”Pengukuran operasional terhadap produktivitas adalah bahan
baku, jam tenaga kerja dan orang yang diperkerjakan”.
Perusahaan menetapkan pemberian insentif/bonus dengan pertimbangan
bahwa motivasi seseorang yang paling utama adalah bagaimana mereka dapat
memenuhi kebutuhan hidupnya secara layak. Produktivitas tidak hanya
bergantung pada insentif/bonus sebagai pemotivasi tetapi dipengaruhi pula oleh
sikap karyawan seperti tanggung jawab, disiplin kerja, efisiensi dan efektivitas,
hasil kerja dan suasana kerja. Karyawan yang berkualitas adalah karyawan yang
produktif, artinya bahwa dia dapat memberikan kontribusi laba yang lebih besar
dari apa yang dia terima.
Menurut
Bambang
Kussriyanto
dalam
bukunya
Meningkatkan
Produktivitas Karyawan mengemukakan bahwa:
Tenaga kerja lazim dijadikan pengukur produktivitas, hal ini
disebabkan:
1. Besarnya biaya yang dikorbankan untuk tenaga kerja sebagai
bagian dari biaya yang terbesar untukl pengadaan produk dan jasa.
2. Masukan pada sumber daya manusia lebih mudah dihitung
daripada masukan pada faktor-faktor lain seperti modal.
9
Menghitung berapa jumlah karyawan (lepas dari masalah
perbedaan keterampilan dan intensitas kerja) dan jumlah jam kerja
mereka jauh lebih mudah ketimbang mencari informasimengenai
faktor-faktor produksi lainnya. Disamping itu, kemajuan teknologi
yang mempermudah cara pembuatan barang berasal dan
berkembang dari faktor tenaga kerja.
(Kussriyanto,1993: 1)
Berdasarkan uraian diatas maka Insentif/bonus mempunyai hubungan
yang erat terhadap produktivitas tenaga kerja. Hal ini karena dengan pemberian
insentif/bonus yang tepat para pegawai akan memperoleh kepuasan kerja dan
termotivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
1.6
Metode Penelitian
1.6.1
Metode Penelitian yang Digunakan
Penelitian ini berupaya mengetahui dan menginterprestasikan hubungan
antar variabel berdasarkan data dan informasi yang mendukung, sesuai dengan
sifat permasalahan dan tujuan dilakukannya penelitian. Berdasarkan data dan
informasi tersebut, penulis dapat melakukan analisis untuk mencapai kesimpulan.
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
studi kasus. Menurut Nazir (2003 : 57) studi kasus adalah penelitian tentang
status subjek penelitian yang berkenaan dengan fase spesifik atau khas dan
keseluruhan persinalitas
1.6.2
Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh hasil penelitian sebagaimana yang diharapkan,
dibutuhkan data dan informasi yang akan mendukung penelitian ini. Dalam usaha
memperoleh data dan informasi yang dibutuhkan, penulis menggunakan metode
10
pengumpulan data secara langsung terhadap dokumen perusahaan untuk
mendapatkan data yang lengkap, kuesioner atau angket-angket kepada pihakpihak yang berhubungan langsung dengan objek penelitian, melalui interaksi
dalam bentuk tanya jawab dengan pihak-pihak yang berkaitan dengan objek
penelitian kemudian dikumpulkan dengan cara mempelajari, meneliti dan
mengkaji serta menelaah literatur-literatur yang berhubungan dengan masalah
yang diteliti oleh penulis.
1.7
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penulis melakukan penelitian dan pengumpulan data pada PT. Pos
Indonesia (Persero) Wahana Bakti di jalan Banda No. 30 Bandung. Penelitian ini
dijadwalkan pada bulan Mei tahun 2006 sampai dengan bulan juni 2006.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Konsep Tentang Insentif/Bonus
2.1.1
Pengertian dan Jenis Insentif/Bonus
Pengertian insentif/bonus menurut Andrew F. Sikula yang dialih
bahasakan oleh Malayu Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia, menyatakan bahwa:
Incentives are motives and inducements design to enhance or improve
or production (dorongan atau motif atau ajakan dalam bentuk
tambahan pemberian untuk meningkatkan produksi).
Insentif : tambahan pemberian atau balas jasa diluar gaji/upah yang
diberikan kepada pekerja dengan tujuan untuk meningkatkan
produktivitas kerja.
(Hasibuan,1990: 6)
Berdasarkan pengertian di atas dapat dilihat bahwa insentif/bonus
cenderung dimaksudkan untuk memberikan motivasi bagi karyawan dalam
meningkatkan produktivitas kerjanya.
Sedangkan menurut Sarwoto dalam bukunya Dasar-dasar Organisasi dan
Manajemen, mengemukakan bahwa:
Insentif sebagai suatu sarana motivasi yang dapat diberi batasan
sebagai perangsang ataupun pendorong yang diberikan dengan sengaja
kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang
lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi.
(Sarwoto,1991: 144)
Berdasarkan pendapat di atas maka jelaslah bahwa insentif diberikan
sebagai pemotivasi agar mereka dapat berpestesi dalam bekerja untuk perusahaan.
11
12
Adapun dasar pemberian insentif menurut Malayu Hasibuan adalah: Kuantitas dan
kualitas kerja, profit yang ducapai perusahaan dan cost saving.
1. Kuantitas dan kualitas kerja
Insentif/bonus diberikan bila seorang pekerja mampu mencapai atau
melampaui kuantitas atau kualitas tertentu.
2. Profit yang dicapai perusahaan
Insentif/bonus diberikan bila perusahaan mencapai jumlah keuntungan
tertentu.
3. Cost saving
Insentif diberikan bila seorang pekerja mampu melakukan penghematan untuk
pekerjaan tertentu. Insentif dihitung berdasarkan persentase tertentu dari
penghematan yang dihasilkan.
Agar pemberian insentif/bonus tersebut efektif diperlukan syarat-syarat
sebagai berikut:
1. Insentif/bonus hendaknya mendorong standar prestasi yang disusun atas
dasar penelitian gerak dan waktu, evaluasi jabatan, dan tingkatan jasa.
2. Penetapan insentif/bonus hendaknya mendorong pekerja untuk menaikkan
produktivitas.
3. Hanya produk yang memenuhi standar kualitas yang akan memeperoleh
insentif/bonus.
4. Program insentif/bonus memerlukan dukungan kemampuan administratif
yang lebih tinggi, karena perhitungannya lebih rumit.
13
Menurut Mulyadi dalam bukunya Sistem Pengendalian Manajemen
(1997 : 35), ada dua jenis insentif yaitu: “Insentif jangka pendek dan insentif
jangka panjang”.
Penjelasan dari kedua jenis insentif menurut Mulyadi adalah sebagai
beikut :
1. Insentif Jangka Pendek
Insentif jangka pendek pada umumnya berupa bonus, komisi,
pembayaran per potong. Insentif jangka pendek biasanya berupa pembayaran
tunai yang didasarkan atas kinerja yang diukur untuk periode satu tahun atau
kurang. Penghargaan dapat didasarkan pada kinerja individu atau kelompok
seperti tim kerja, pusat laba, atau perusahaan secara keseluruhan.
Beberapa insentif jangka pendek dihitung secara langsung dengan suatu
formula, seperti 2% dari pendapatan penjualan atau 10% dari laba. Beberapa
insentif lain dihitung melalui dua langkah. Langkah pertama, dihitung bonus
secara keseluruhan berdasarkan kinerja perusahaan atau kelompok dan
kemudian ditransfer uang ke dalam bonus pool sebesar bonus yang dihitung
tersebut. Bonus pool kemudian dibagikan kepada personel secara individual
berdasar proses pemeringkatan (ranking) personel, personel yang memiliki
kinerja lebih baik akan mendapatkan bonus lebih banyak.
2. Insentif Jangka Panjang
Insentif jangka panjang didasarkan pada kinerja yang diukur selama
jangka waktu lebih dari satu tahun. Penghargaan ini biasanya diberikan
terbatas untuk tingkat manajemen puncak.
14
Kinerja yang umumya dipakai sebagai dasar penentuan insentif jangka
panjang adalah variabel akuntansi seperti pertumbuhan laba per saham, return
on equity, aset atau investment, yang diukur jangka waktu tiga sampai enam
tahun. Ada dua macam penghargaan insentif jangka panjang yaitu
performance plan dan stock option plan.
Andrew F. Sikula yang dialihbahasakan oleh Hasibuan dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia (1990 : 35) mengklasifikasikan
insentif/bonus sebagai berikut: “Berdasarkan perorangan/kelompok dan
Individual incentive”
Pemberian insentif/bonus secara individual menurut Andrew F. Sikula
dalam bukunya Manajemen sumber daya manusia (1990 : 36) yang telah
dialihbahasakan oleh Hasibuan, dengan beberapa metode yaitu: general
merit/seniority progression, sistem Insentif/bonus untuk tenaga operasional,
sistem Insentif untuk tenaga manajer, group Incentives, plant-wide Incentive.
Beberapa metode pemberian insentif/bonus tersebut penjelasannya
sebagai beikut :
1. General merit/seniority progression
Pemberian besarnya insentif dilakukan dengan menggunakan kombinasi
antara sistem prestasi dengan sistem senioritas.
2. Sistem Insentif/bonus untuk tenaga operasional
Berdasarkan besarnya produksi atau waktu:
a. Insentif/bonus menurut potongan (hasil)
b. Insentif/bonus menurut waktu
15
1. Time worked
2. Time saved
3. Standard time
3. Sistem Insentif untuk tenaga manajer
a. Bonus tunai, insentif dihitung atas laba/evaluasi individu
b. Stock option, berupa tawaran untuk keikutsertaan untuk memiliki
perusahaan
c. Manajer diberi kesempatan untuk memiliki perusahaan baik diberi atau
membeli
d. Stock option, bonus diberikan berbentuk uang tunai seharga saham
perusahaan
e. Performance Objectives, insentif diberikan dalam bentuk saham atau
uang tunai didasarkan atas peningkatan pendapatan yang dicapai
perusahaan dibandingkan dengan target yang ditetapkan
f. Sistem saran, insentif/bonus diberikan berdasarkan persentase tetap
dari penghematan yang terjadi atau keuntungan yang dicapai pada
tahun pertama setelah saran itu dilaksanakan
4. Group Incentives
1) Group Piece Rate
Upah insentif diberikan berdasarkan satuan yang dihasilkan.
16
2) Production Sharing
Insentif/bonus didasarkan pada persentase tetap dari penjualan
yang terjadi setelah ada peningkatan produktivitas atau penghematan
labor cost untuk suatu periode tertentu.
3) Profit Sharing
Didasarkan pada persentase tetap dari laba atau deviden yang
dibagikan.
4) Employee Stock Ownership
Menberikan kesempatan kepada karyawan untuk ikut memilki
perusahaan.
5. Plant-Wide Incentive
Berdasarkan jenis atau bonus yang diberikan
a. Direct incentive (money)
b. Indirect incentive (goods)
Menurut Sondang Siagian, dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia insentif/bonus dapat diklasifikasikan sebagai berikut:
1. Bonus individual terdiri dari:
a) Piecework, yaitu insentif/bonus yang diberikan berdasarkan
jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit
produksi. Dasar perhitungannya adalah semakin banyak unit
produksi yang mereka hasilkan, makin tinggi pula
insentif/bonus yang diberikan.
Bonus, insentif/bonus yang diberikan karena hal-hal berikut:
1. Karyawan dapat melebihi target produksi yang telah
ditetapkan.
2. Terjadinya penghematan waktu.
Komisi, yang diberikan sebagai penambah gaji pokok
ataupun semata-mata hanya sebagai komisi saja.
17
1.Kurva kematangan, yaitu insentif/bonus yang diberikan
dengan melihat prestasi kerja seorang karyawan yang lebih
besar dari prestasi kerja normal.
2.Insentif bagi eksekutif, yaitu insentif diberikan bagi para
eksekutif yang berkaitan dengan prestasi organisasi, bukan
atas prestasi karyawan atau satuan kerja tertentu saja.
2. Insentif/bonus kelompok dapat berupa:
a) Rencana Insentif Kelompok, diberikan jika perusahaan
menghadapi persaingan, di mana kenaikkan produktivitas
sangat tergantung dari kerja tim semua karyawan. Dengan
adanya sebagian karyawan yang tidak prouktif akan
berpengaruh keluar tidaknya insentif/bonus.
b) Rencana bagi keuntungan, dalam hal ini organisasi
perusahaan akan membagikan keuntungan yang diperolehnya
kepada pekerja.
c) Rencana pengurangan biaya, insentif/bonus diberikan jika
terjadi penghematan biaya, sehingga kelebihan dari
penghematan biaya tersebut akan dibagikan pada karyawan.
(Siagian,1997: 68)
2.1.2
Insentif/Bonus dalam Sistem Penggajian
Penerapan Insentif/bonus dalam sistem Penggajian terdari dari 3 indikator
yaitu : sistem pemberian insentif/bonus, prinsip-prinsip pemberian insentif/bonus
dan perhitungan pemberian insentif/bonus yang penjelasannya sebagai berikut :
2.1.2.1 Sistem Pemberian Insentif/Bonus
Untuk lebih mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak
organisasi yang menganut sistem insentif/bonus sebagai bagian dari sistem
penggajian yang berlaku bagi karyawan organisasi.
Berbagai sistem pemberian
insentif/bonus yang dikenal dewasa ini
dapat digolongkan dalam dua kelompok utama menurut Hasibuan dalam bukunya
manajemen Sumber Daya Manusia (1990 : 6), yaitu individu dan kelompok yang
penjelasannya sebagai beikut :
18
1. Individu
yaitu sistem insentif/bonus pada tingkat individual atau perorangan dan pada
tingkat kelompok yang berdasarkan prestasi kerja karyawan. Yang termasuk
pada sistem individual adalah “piecework”, bonus produksi, komisi, dan
insentif bagi para eksekutif
2. Kelompok
Yaitu sistem insentif/bonus pada tingkat kelompok mencakup antara lain,
insentif produksi, bagi keuntungan dan pengurangan biaya.
Pemberian insentif/bonus dimaksudkan untuk memberikan motivasi
kepada para karyawan untuk mendorong prestasi kerjanya untuk lebih giat lagi.
Pemberian insentif/bonus dalam perusahaan diberikan kepada karyawan yang
berprestasi pada pekerjaannya, arena motivasi kerja akan mendorong karyawan
untuk
meningkatkan
prestasi
kerjanya
untuk
mendapatkan
upah
dan
insentif/bonus dari perusahaan yang memperkerjakannya.
2.1.2.2 Prinsip-prinsip pemberian Insentif/Bonus
Dalam pelaksanaan program insentif/bonus haruslah berdasarkan pada
ketentuan-ketentuan yang telah ditentukan oleh organisasi atau perusahaan yang
tentunya sesuai dengan peraturan yang telah berlaku menurut tingkat atau jabatan
sehingga insentif/bonus dapat diberikan sesuai dengan keinginan para karyawan
tersebut merasa betah atau kerasan didalam melakukan pekerjaannya pada
akhirnya dapat mencapai tujuan perusahaan semula.
19
Agar program insentif/bonus tersebut dapat memberikan kontribusi bagi
perusahaan, minimalnya sama dengan biaya yang telah dikeluarkan untuk
program insentif/bonus tesebut, maka terlebih dahulu harus menetapkan beberapa
prinsip, seperti yang dikemukakan oleh Henry Simamora dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia, dimana prinsip-prinsip tersebut adalah:
1. Tunjangan karyawan haruslah memenuhi kebutuhan nyata
2. Tunjangan-tunjangan dibatasi kepada aktivitas-aktivitas dimana
kelompok lebih efisien dari pada individu
3. Program tunjangan haruslah bercirikan fleksibilitas yang memadai
untuk memungkinkan adaptasi terhadap berbagai kebutuhan
karyawan
4. Jika perusahaan ingin meraih apresiasi dari penyediaan jasa-jasa
karyawan, perusahaan haruslah melakukan program komunikasi
yang ektensif dan terencana dengan baik
5. Biaya tunjangan haruslah bisa dikalkulasi dan ketentuannya
haruslah dibuat atas pendanaan yang sehat
(Henry Simamora, 1995: 479)
Prinsip pertama, mengatakan perlunya pemuasan kebutuhan nyata.
Walaupun begitu, seringkali tunjangan-tunjangan telah dijalankan hanya untuk
mendapat sikap apatis ataupun penolakan karyawan. Ego para manajer telah
menyebabkan mereka percaya telah mengetahui apa yang terbaik bagi
karyawannya. Sikap apatis karyawan kadang-kadang berubah menjadi tuntutan
agar kas yang dikeluarkan untuk tunjangan karyawan diberikan kepada mereka
dalam cek gaji mereka.
Prinsip kedua, manajer mengambil langkah kedepan pada saat
menyadari bahwa seseorang mestilah menemui karyawan untuk menentukan
kebutuhan-kebutuhan nyata karyawan yang paling akhir. Tunjangan-tunjangan
yang diseleksi haruslah yang dapat ditangani sangat baik oleh pendekatan
kelompok.
20
Prinsip ketiga, mengesankan bahwa tidak semua karyawan sama dalam
hal persyaratan usia, status keluarga dan finansial. Perubahan yang terus
berlangsung ditengah masyarakat menyebabkan beberapa persyaratan tunjangan
menjadi usang.
Prinsip keempat, perusahaan harus melakukan program komunikasi baik
itu komunikasi langsung ataupun tidak langsung, yang tujuannya agar apresiasi
perusahaan tercapai dengan cara adanya komunikasi baik itu antara para manajer
atau atasan dengan para karyawan, maupun para karyawan dengan karyawankaryawan lainnya.
Prinsip terakhir, adalah biaya-biaya tunjangan karyawan mestilah dapat
dikalkulasikan dan pendanaannya mestilah disusun atas dasar yang sehat hal ini
khususnya penting dalam masalah karyawan. Perkiraan penafsiran tunjangan
asuransi haruslah dilakukan dan ketentuan-ketentuan yang mencukupi untuk
pendanaannya haruslah disusun sebelum menawarkan jasa tersebut kepada
karyawan.
Dari uraian di atas pengelolaanya insentif/bonus memiliki kompleksitas
yang tinggi, kegagalan dalam pengelolaannya akan berakibat tidak termutilasinya
karyawan dalam bekerja.
2.1.2.3 Sistem Perhitungan Insentif/Bonus
Masing-masing perusahaan mempunyai cara tersendiri dalam menetapkan
sistem insentif/bonus bagi karyawannya. Tentunya hal ini disesuaikan dengan
kondisi dari perusahaan itu sendiri. Menurut Supriyono dalam bukunya Akuntansi
21
Biaya (1994 : 152) sistem perhitungan insentf/bonus yang diberikan berdasarkan
anggaran realisasi pendapatan dan biaya perusahaan per unit bisnis dua tahun
terakhir dengan tujuan untuk membandingkan apakah ada hubungan antara
penerapan insentif/bonus yang diberikan oleh perusahaan dengan jumlah
produktivitas karyawan.
Perhitungan insentif/bonus yang diberikan oleh perusahaan berdasarkan
golongan, tingkat dan jabatan karyawan yang bekerja pada perusahaan,
pembagian insentif/bonus berdasarkan atas jumlah laba yang diperoleh oleh
perusahaan dan atas persentase insentif/bonus yang dibagikan oleh perusahaan
kepada para karyawan.
2.1.3
Skema Kompensasi Insentif/Bonus
Menurut Anthony Dearden dalam bukunya Sistem Pengendalian
Manajemen yang diterjemahkan oleh Agus Maulana, menyatakan bahwa:
Dalam sistem pengendalian manajemen dikenal dengan apa yang
dinamakan skema kompensasi. Skema kompensasi ini perlu dibentuk
untuk mendorong prestasi yang tinggi dengan memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk berpartisipasi dalam hasil
keuangan dari prestasi mereka.
(Maulana,1992: 286)
Skema insentif secara garis besar dapat dibagi menjadi dua, yaitu skema
yang mengaitkan kompensasi dengan laba yang saat ini diperoleh perusahaan atau
suatu unit dari perusahaan dan skema yang mengaitkan kompensasi dengan
pencapaian jangka waktu yang lebih panjang, yang disebut skema insentif.
22
1. Skema bonus (skema kemampulabaan)
Skema bagi laba yang dinamai skema bonus mempunyai dua
karakteristik:
a. Partisipasi dibatasi hanya pada manajer-manajer yang jenjangnya cukup
tinggi dalam organisasi untuk dapat ikut mempengaruhi kebijakan.
b. Besar bonus dihitung dengan suatu formula yang mengaitkan bonus tersebut
dengan jumlah laba yang diperoleh selama periode tertentu.
Semua skema bonus sampai batas tertentu harus didasarkan pada
kemampulabaan total perusahaan. Skema bonus ini harus disetujui oleh
pemegang saham, baik mengenai jumlah da yang akan dibagikan sebagi
bonus, penentuan formula bonus, yaitu perhitungan mengenai bonus itu
sendiri.
Metode perhitungan bonus yang paling sederhana adalah dengan
menetapkan persentase bonus dari target penjualan dan laba bersih. Meskipun
cara ini dianggap kurang tepat, namun dapat diterapkan jika perusahaan
menetapkan bonus apabila tingkat laba tertentu diperoleh atas modal.
Metode lain dalam perhitungan bonus adalah dengan mendasarkan bonus
atas kenaikkan kemampulabaan dibandingkan tahun sebelumnya. Bonus
dihitung atas kemampulabaan perusahaan relatif terhadap kemampuan laba
industri, dan kemampulabaan yang diperoleh divisi.
Formula bonus juga harus memperhitungkan beberapa atau semua faktor
di bawah ini:
23
1. Apa saja komponen, jika ada, yang harus dikeluarkan dari angka laba.
2. Besar maksimum dana untuk bonus.
3. Apakah perlu menggunakan skala geser, misalnya menggunakan persentase
yang berbeda untuk tingkat laba yang berbeda.
Setelah formula bonus diperoleh, maka untuk pendistribusian bonus
secara individual dapat dilakukan dengan cara:
1. Menetapkan persentase tertentu dari gaji dasar, yaitu membagi bonus total
terhadap total gaji eksekutif yang berhak.
2. Menetapkan persentase yang berbeda, makin tinggi gaji, makin besar
persentase bonus terhadap gaji. Kelebihan dari metode ini memberikan
kompensasi insentif yang relatif lebih besar bagi para eksekutif yang
mempunyai pengaruh lebih besar atas kemampulabaan.
3. Penetapan sistem poin bonus. Sistem ini memiliki beberapa variasi, tapi
aspek utamanya adalah penetapan sejumlah poin (nilai) bonus atas setiap
posisi (pekerjaan atau tugas). Satu poin bonus menggambarkan satu bagian
tertentu dari total dan bonus. Sistem poin bonus cenderung lebih fleksibel
daripada metode berdasarkan gaji karena sistem ini diterapkan sesuai
dengan dampak langsung dari suatu posisi atas kemampulabaan
perusahaan.
Pada perusahaan-perusahaan dengan pusat laba, manajemen harus
memusatkan apakah bonus manajer-manajer divisi harus didasarkan atas laba
keseluruhan perusahaan, laba divisi, atau kombinasi dari keduanya.
24
Pada umumnya skema bonus divisi tergantung pada macam bisnis. Pada
jenis-jenis kapitalis-ventura akan lebih praktis untuk memberlakukan skema
yang berbeda-beda bagi masing-masing divisi atau anak usaha mendasarkan
pada kemampulabaan absolut, memutuskan bonus untukmenurut formula, dan
mendasarkan bonus sepenuhnya pada laba divisi. Perusahaan yang didominasi
oleh produk sebaliknya akan cenderung memberlakukan skema tunggal untuk
semua divisi, mendasarkan formula bonus pada laba akrual dibandingkan
dengan anggaran, menggunakan beberapa pertimbangan manajemen dalam
menetapkan imbalan bonus, dan memberikan bonus sebagian atau dasar laba
perusahaan.
Seperti halnya sistem-sistem perusahaan, tujuan yang akan dicapai
hendaklah penyusunan sistem yang paling cocok dengan karakteristik industri,
perusahaan, dan kelompok eksekutif.
2. Skema Insentif Jangka Panjang
Jika skema bagi laba memberikan imbalan bagi karyawan karena
pencapaian sasaran kemampulabaan berjalan, sebaliknya skema insentif
jangka panjang dirancang untuk menghargai prestasi selama kurun waktu yang
lebih panjang. Skema didasarkan atas pertumbuhan nilai saham biasa
perusahaan.
2.2
Sistem Penggajian
Dalam menjalankan sistem penggajian terdapat prosedur-prosedur yang
harus dijalankan oleh perusahaan diantaranya:
25
1. Prosedur Pencatatan Waktu
Prosedur pencatatan waktu meliputi aktivitas pencatatan waktu hadir
diperusahaan yang terdiri dari:
a. Pencatatan waktu hadir (Attendance Time Keeping), yaitu pencatatan
kehadiran pegawai selama satu periode dengan menggunakan kartu hadir
(Clock Card).
b. Pencatatan waktu kerja (Shop Time Keeping), yaitu pencatatan jumlah jam
kerja yang dilakukan karyawan
Laporan waktu kerja diperoleh dari:
1. Daftar Waktu (Time Sheet)
2. Kartu atau Tiket Kerja (Job Card) yang diisi oleh petugas pencatat waktu
3. Atau kombinasi catatan waktu kehadiran dan waktu kerja
2. Prosedur Pembuatan Daftar Gaji
Merupakan fungsi bagi pembuat daftar gaji karyawan untuk menghitung
gaji yang harus dibayarkan kepada masing-masing pegawai, adapun perincian
kegiatan penetapan gaji sebagai berikut:
a. Mengumpulkan catatan waktu kehadiran dari masing-masing pegawai dari
kartu jam kehadiran waktu yang diperoleh itu terdiri dari dua bagian,
yaitu:
1. Waktu Kerja Biasa (Straight Time)
2. Waktu Kerja Lembur (Overtime)
b. Selanjutnya membuat daftar gaji dengan mencantumkan nama karyawan,
pangkat, gaji pokok dan bagian susunan keluarga.
26
c. Mengumpulkan data untuk pembayaran berdasarkan insentif. Umumnya
didasarkan pada data antara lain:
1. Tunjangan Perusahaan
2. Tunjangan Kesehatan
3. Tunjangan Istri dan Anak
4. Tunjangan Transport
5. Tunjangan Pensiun
6. Tunjangan Lain-lain
d. Menghitung semua pajak penghasilan, pengurangan-pengurangan untuk
With Holding Tax, pinjaman pegawai, asuransi, dan lain-lain, kemudian
dicatat dalam daftar gaji.
3. Prosedur Pembayaran Gaji
Prodesur pembayaran gaji dilakukan setelah proses pembuatan daftar gaji
dijalankan sesuai dengan proses diatas, kemudian dilanjutkan dengan mencatat
hal-hal yang berhubungan dengan pembayaran gaji, membuat formulir dan
laporan yang telah ditetapkan dalam peraturan perusahaan, membuat catatan
(Jurnal Entry), dan berbagai formulir, dilakukan dengan tahap sebagai berikut:
a. Membuat daftar gaji.
b. Membuat daftar cek pembayaran atau amplop gaji pembayaran atau cek
gaji. Jika pembayaran gaji dilakukan secara tunai, maka disusun kebutuhan
bermacam-macam uang logam dan pecahan uang kertas yang akan
dimasukan kedalam amplop gaji.
27
c. Membuat daftar Earning Statment, yaitu suatu penjelasan tentang
perhitungan gaji yang diberikan kepada masing-masing pegawai, yaitu
setelah dihitung gaji kotor, Allowance dan potongan-potongan.
d. Membuat daftar Employee Earning Record, yaitu daftar gaji pada suatu
masa yang dibayarkan pada pegawai tersebut.
e. Membuat formulir-formulir yang diperlukan untuk berbagai kepentingan
sesuai dengan ketentuan.
f. Membuat statistik tentang gaji.
Dapat ditarik suatu pandangan dari uraian diatas bahwa prosedur-prosedur
ini tidak terlepas dari penyelenggaraan arsip yang memadai tentang gaji, dimana
arsip yang berhubungan dengan pegawai yaitu aspek-aspek hukum pembuatan
daftar gaji karena pembayaran gaji berhubungan dengan UU Sosial dan UU
Perpajakan. Sedangkan pembayaran pajak ini ada yang dibebankan kepada
pemberi kerja dan ada yang dibebankan kepada pekerja.
2.2.1
Organisasi Fungsi Penggajian
Organisasi disini dimaksudkan dengan pembagian fungsi yang berkaitan
dengan siklus penggajian, dan bagaimana secara organisasi pembagian fungsi
untuk diamati dan diikuti jalur pelaksanaan fungsinya demi kelancaran maupun
mempermudah pengawasannya.
Sehubungan dengan ini La Midjan menguraikan organisasi fungsi
penggajian sebagai berikut:
Adapun bagian-bagian yang tercatat dalam kegiatan fungsi
penggajian khususnya perusahaan menengah dan besar adalah:
28
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Bagian Personalia (Employment Departement)
Bagian Pencatataan Waktu (Time Keeping Departement)
Bagian Akuntansi Umum (General Accounting Departement)
Bagian Akuntansi Upah (Payroll Accounting Departement)
Bagian Kasir (Traesurer Departement)
Bagian Akuntansi Biaya (Cost Accounting Departement)
(La Midjan, 1994:262)
2.3
Produktivitas Karyawan
2.3.1
Pengertian produktivitas
Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara
hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan
(input).
John R Schermerhorn Jr dalam bukunya Management Accounting
memberikan difinisi produktivitas sebagi berikut:
Productivity is a summary measure of the quantity and quality of work
performance with resource utilization considered. It can be measured
at the level of the individual, group or organization from manager
perspective, productivity in all cases or failure in producing goods and
service in quantity, of qulity, and with a good use of resources.
(Schermerhorn Jr,1986: 16)
Definisi tersebut dapat dijelaskan bahwa produktivitas merupakan
ukuran dari kuantitas dan kualitas pelaksanaan suatu kegiatan dengan
memperhatikan sumber daya yang dimanfaatkan. Definisi tersebut mengandung
makna bahwa produktivitas merupakan suatu ukuran kinerja yang luas.
Produktivitas mengidentifikasikan keberhasilan atau kegagalan perusahaan dalam
memproduksi barang dan jasa yang dimanfaatkan.
Pencapaian produktivitas perlu didasarkan atas kesadaran untuk
melaksanakan kegiatan dengan efektifitas dan efisiensi yang tinggi, dengan tetap
29
memperhatikan tingkat kepuasan tenaga kerja yang melaksanakan kegiatan. Tanpa
memperhatikan efektifitas dan efisiensi maka dalam pelaksanaan kegiatan
cenderung terjadi pemborosan dalam pemakaian sumber dayas perusahaan.
Efisiensi menggambarkan tingkat kepuasan pencapaian output dari ukuran sumber
daya yang dimanfaatkan. Demikian pula halnya dengan kepuasan tenaga kerja,
bahwa kepuasan tenaga kerja akan menjadi motivasi untuk menghasilkan
produktivitas yang lebih tinggi.
Hongren dalam bukunya Akuntansi Biaya yang diterjemahkan oleh
Endah Susilaningtyas mengemukakan sebagai berikut:
Prodektivitas (productivity) mengukur hubungan antara masukan yang
secara aktual dipakai dan keluaran aktual yang dicapai. Makin rendah
masukan untuk keluaran tertentu atau makin tinggi keluaran untuk
masukan tertentu maka makin tinggi tingkat prodtivitas.
(Hongren,1999: 946)
Dari pendapat di atas dapat dijelaskan bahwa pada prinsipnya
produktivitas merupakan suatu perbandingan atau rasio antara hasil yang dicapai
dengan jumlah sumber daya atau masukan yang digunakan.
Payaman
J.
Simanjuntak
dalam
bukunya
Akuntansi
Biaya
mengemukakan produktivitas sebagai berikut:
Produktivitas mengandung pengertian filosofis, definisi kerja, dan
teknis operasional.
1. Secara filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan
sikap mental dalam berusaha agar selalu meningkatkan mutu
kehidupan sehingga akan mendorong manusia untuk tidak cepat
merasa puas, akan tetapi terus mengembangkan diri dan
kemampuan kerja ditingkatkan.
2. Secara definisi kerja, produktivitas merupakan perbandingan
antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber
daya (masukan) yang digunakan per satuan waktu.
3. Tehnik operasional, mengandung makna peningkatan produktivitas
yang tepat berwujud dalam empat bentuk, yaitu:
30
c. Jumlah produksi yang sama dapat diperoleh dengan
menggunakan sumber daya yang lebih sedikit dan/atau
d. Jumlah produksi yang lebih besar dapat dicapai dengan
menggunakan sumber daya yang kurang dan/atau.
e. Jumlah produksi yang lebih besar dapat dicapai dengan
menggunakan sumber daya yang sama dan/atau.
f. Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan
pertambahan sumber daya yang relatif lebih kecil.
(Simanjuntak,1985: 30)
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas
merupakan suatu perbaikan sikap mental manusia untuk meningkatkan
kehidupannya dan dapat diartikan juga sebagai perbandingan antara output dan
input
2.3.2
Pengertian produktivitas Karyawan
Tenaga kerja merupakan salah satu masukan (input) terpenting dalam
menghasilkan barang atau jasa. Produktivitas tenaga kerja akan sangat
menentukan kualitas dan kuantitas barang dan jasa yang dihasilkan, dan terjadinya
efisiensi dan efektifitas penggunaan sumber daya lainnya. Menurut Usry dan
Hammer dalam bukunya Akuntansi Biaya (1996 : 288) yang diterjemhkan oleh
Alfonsus Sirait dan Herman Wibiwa mengatakan bahwa: “Produktivitas pekerja
adalah ukuran prestasi produksi dengan menggunakan usaha manusia sebagi tolok
ukur. Produktivitas adalah sejumlah barang dan jasa yang dihasilkan seorang
pekerja”.
Sedangkan Bambang Kussriyanto dalam bukunya Meningkatkan
Produktivitas Karyawan (1993 : 2) mengatakan bahwa: “Produktivitas tenaga
31
kerja adalah prbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga
kerja per satuan waktu”.
Dari kedua pendapat tersebut di atas dijelaskan bahwa produktivitas
tenaga kerja sangat ditentukan oleh prestasi kerja yang bersangkutan dan
banyaknya barang dan jasa yang duhasilkan seorang tenaga kerja akan menjadi
indikator tyingkat produktivitas tenaga kerja. Sumber daya tenaga kerja
merupakansalah satu sumber daya yang dimanfaatkan untuk menghasilkan barang
dan jasa, oleh karena itu efisiensi dalam mengubah sumber daya tenaga kerja akan
menghasilkan produktivitas tenaga kerja yang lebih baik. Tenaga kerja merupakan
salah satu faktor produksi, oleh karena itu produktivitas tenaga kerja merupakan
kontribusi yang diberikan oleh tenaga kerja terhadap produktivitas perusahaan.
2.3.3
Unsur-unsur Penilaian Produktivitas Karyawan
Unsur-unsur di nilai dalam produktivitas kerja karyawan menurut Henry
Simamora dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2004 : 124) antara
lain sebagai berikut :
1. Tanggung Jawab
Penilaian menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan
kebijakssanaanny, pekerjaan, dan hasil kerjanya.
2. Disiplin Kerja
Penilaian melilai disiplin kerja karyawan dalam memenuhi peraturanperaturan yang ada dalam mengerjakan pekerjaan sesuai dengan instruksi
yang di berikan kepadanya.
32
3. Motivasi
Penilaian menilai motivasi untuk mendorong karyawan untuk bekerja
lebih baik lagi dalam pekerjaan
4. Efisiensi dan Efektivitas
Penilaian menilai efisiensi dan efektivitas kerja karyawan untuk
memanfaatkan waktu sebaik mungkin.
5. Kerja Sama
Penilaian menilai kesediaan karyawan itu perpartisipasi dan bekerja sama
dengan karyawan lainnya.
6. Prestasi kerja
Penilaian menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan oleh karyawan tersebut dari uraian pekerjaanya.
2.3.4
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Karyawan
Banyak faktor yang mempengaruh produktivitass kerja, baik yang
berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan
perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. Menurut Balai
Pengembangan Produktivitas Daerah yang dikutip oleh Sedarmayanti, dalam
bukunya Sumber Daya dan Produktivitas (2001 : 71) terdapat enam faktor utama
yang menentukan produktivitas tenaga kerja, yaitu: Sikap kerja, tingkat
keterampilan, hubungan antara tenaga kerja dengan pimpinan perusahaan,
manajemen produktivitas, efisiensi tenaga kerja dan kewirausahaan.
33
1. Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran,
dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu tim.
2. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan
dalam manajemen dan supervisi dan keterampilan dalam tehnik
industri.
3. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan perusahaan, yang
tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan perusahaan dan
tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkungan
pengawaan mutu dan panitia-panitia mengenai kerja unggul.
4. Manajemen produktivitas, yaitu manajemen yang efisien mengenai
sumber-sumber dan sistem-sistem kerja untuk mencapai tujuan.
5. Efisiensi tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja dan
tambahan tugas.
6. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko,
kreativitas dalam berusaha, dan berada dalam jalur yang benar
dalam berusaha.
(Sedarmayanti,2001 : 71)
Disamping hal di atas, terdapat pula berbagai faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja menurut Sedarmayanti dalam bukunya Sumber Daya dan
Produktivitas (2001 : 73) , diantaranya adalah:
1. Sikap mental, berupa motivasi, disiplin kerja, etika kerja
2. Pendidikan
Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan
mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti
pentingnya produktivitas.
3. keterampilan
Apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta
menggunakan fasilitas kerja yang baik. Pegawai akan manjadi lebih terampil
apabila mempunyai kecakapan (ability) dan pengalaman (experience).
34
4. Manajemen
Manajemen yang tepat akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi
sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakan yang
produktif.
5. Hubungan Industri Pancasila
Dengan penerapan Hubungan Industrial Pancasila, maka akan:
a. Menciptakan ketenagakerjaan dan memberikan motivasi kerja secara
produktif.
b. Menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga
menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas.
c. Meningkatkan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong
diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan
produktivitas.
6. Tingkat Penghasilan
Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi
dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan
produktivitas.
7. Gizi dan Kesehatan
Apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan sehat, maka
mereka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila mempunyai semangat tinggi
maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.
35
8. Jaminan Sosial
Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya,
dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila
jaminan sosial pagawai mencukupi maka akan dapat menimbulkan
kesenangnan bekerja, sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang
dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.
9. Lingkungan dan iklim kerja lungkungan dan iklim kerja yang baik akan
mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung
jawab untuk melakukan pekerjaan dengan baik menuju ke arah peningkatan
produktivitas.
10. Sarana Produksi
Mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas.
Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik, kadang-kadang dapat
menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai.
11. Teknologi
Apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya maka akan
memungkinkan:
a. Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi.
b. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu.
c. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa.
Dengan memperhatikan hal tersebut, maka penerapan teknologi dapat
mendukung peningkatan produktivitas.
36
12. Kesempatan Berprestasi
Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan
dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi
yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.
2.4
Hubungan
Insentif/Bonus
Dalam
Sistem
Penggajian
dengan
Produktivitas Karyawan
Dengan adanya sistem insentif/bonus yang baik dalam suatu perusahaan,
maka diharapkan karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas
kerjanya. Apabila karyawan merasa puas dengan imbalan yang diperolehnya,
maka diharapkan karyawan akan meningkatkan produktivitas kerjanya, sehingga
akan berpengaruh terhadap laba perusahaan.
Motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang
memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan yang mengarah atau
menyalurkan perilaku ke aras mencapai kebutuhan yang memberikan kepuasan
atau mengurangi ketidakseimbangan.
Motivasi karyawan tergantung pada kuat lemahnya motif. Motif di sini
ada kalanya diartikan sebagi kebutuhan, keinginaan, dorongan, gerak hati dalam
diri seseorang.
Motivasi kerja sangat diperlukan karena karyawan didalam perusahaan
adalah manusia (individu) sudah pasti memiliki identifikasi tersendiri menurut
Sarwoto dalam bukunya Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen (1991 : 145)
anatra lain sebagai berikut:
37
1. Sikap laku/penampilan
2. Kebutuhan
3. Keinginan
4. Cita-cita
5. Kebiasaan-kebiasaan yang dibentuk untuk keadaan aslinya
6. Keadaan lingkungan dan pengalaman karyawan itu sendiri
Karena setiap karyawan memiliki identifikasi yang berlainan sebagai
akibat dari latar belakang pendidikan, pengalaman, dan lingkungan masyarakat
yang beraneka ragam, maka ini akan membawa juga dalam hubungan kerjanya
sehingga akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku karyawan tersebut dalam
melaksanankan pekerjaannya.
Begitu pula pengusaha mempunyai latar belakang yang berlainan. Pada
hakekatnya motivasi karyawan dan pengusaha berbeda karena perbedaan
kepentingan. Maka perlu diciptakan motivasi yang searah untuk mencapai tujuan
yang sama dalam rangka kelangsungan usaha yaitu meningkatkan keuntungan
perusahaan.
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1
Objek Penelitian
Penulis melakukan penelitian pada PT. Pos Indonesia (Persero). Adapun
yang menjadi objek penelitian penulis adalah penerapan insentif/bonus dalam
sistem penggajian dan produktivitas karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero).
Lokasi perusahaan terletak di Jalan Banda No. 30 Bandung.
3.2
Metode Penelitian
3.2.1
Metode Penelitian yang Digunakan
Metode penelitian yang akan digunakan dalam penyusunan skripsi ini
adalah metode deskriptif dan metode studi kasus. Menurut Nazir (2003: 57), studi
kasus adalah suatu penelitian tentang status subjek penelitian yang berkenaan
dengan fase spesifik atas khas dari keseluruhan personalitas. Suatu penelitian
dapat saja individu, kelompok, lembaga maupun masyarakat. Peneliti ingin
mempelajari secara intensif latar belakang serta interaksi lingkungan dari unit-unit
sosial yang menjadi subjek.
Menurut Nazir dalam bukunya Metodologi Penelitian (2003: 54),
mengatakan bahwa “Metode deskriptif merupakan suatu metode untuk meneliti
status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran
atau suatu kelas peristiwa pada masa sekarang”. Tujuan penelitian dengan metode
deskriptif ialah membuat deskriptif gambaran/lukisan secara sistematis, faktual
38
39
dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang
diselidiki. Data penelitian yang diperoleh penulis akan dianalisis untuk menarik
kesimpulan.
Data yang diperoleh kemudian diolah, dianalisis dan diproses lebih lanjut
dengan dasar-dasar teori yang telah dipelajari. Sedangkan analisis dilakukan
melalui pendekatan kuantitatif yang menggunakan metode statistik yang relevan
untuk menguji hipotesis.
3.2.2
Operasionalisasi Variabel
Sesuai dengan judul skripsi yang dipilih, yaitu “Hubungan Penerapan
Insentif/Bonus dalam sistem Penggajian dengan Produktivitas Karyawan”, maka
terdapat dua variabel dalam penelitian ini yaitu:
1. Variabel Independen
Variabel independen adalah suatu variabel bebas dimana keberadaannya tidak
dipengaruhi oleh variabel-variabel lain, bahkan variabel independen
merupakan faktor penyebab yang akan mempengaruhi variabel lainnya,
dimana dalam hal ini variabel independen (X) adalah penerapan insentif/bonus
dalam sistem penggajian, dengan indikator adanya sistem pemberian
insentif/bonus, prinsip-prinsip pemberian insentif/bonus dan perhitungan
pembagian insentif/bonus.
2. Variabel Dependen
Variabel dependen adalah variabel tidak bebas yang artinya, variabel tersebut
merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang dihasilkan oleh variabel
40
independen, dimana dalam hal ini variabel dependen (Y) adalah produktivitas
karyawan dengan indikator tanggung jawab, disiplin kerja, motivasi, efisiensi
dan efektivitas, hasil kerja, prestasi kerja.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Independen (X) dan Variabel Dependen (Y)
Variabel
Indikator
Skala
Pengukuran
Variabel Independen (X)
Penerapan
Insentif/Bonus
dalam sistem Penggajian
1. Sistem pemberian
Ordinal
insentif/bonus
2. Prinsip-prinsip
pemberian
insentif/bonus
3. Sistem perhitungan
insentif/bonus
Variabel Dependen (Y)
Produktivitas Karyawan
1. Tanggung jawab
2. Disiplin kerja
3. Motivasi
4. Efisiensi dan
efektivitas
5. Hasil kerja
6. prestasi kerja
Sumber : Hasibuan, (1990 : 6 – 36 )
Usry dan Hammer, (1996 : 288)
Ordinal
41
3.2.3
Rancangan Pengujian Hipotesis
Sesuai dengan hipotesis kerja yang penulis gunakan, maka hipotesis yang
akan diuji dalam penelitian ini berkaitan dengan hubungan suatu variabel terhadap
variabel lainnya. Rancangan pengujian hipotesis yang akan digunakan adalah
sebagai berikut:
1. Penetapan hipotesis
2. Pemilihan tes statistik dan pengujian hasil tes statistik
3. Penetapan tingkat signifikansi
3.2.3.1 Penetapan Hipotesis Penelitian
Rancangan hipotesis ini berkaitan dengan ada tidaknya hubungan yang
signifikan antara variabel X terhadap variabel Y. hipotesis nol (Ho) yaitu suatu
hipotesis yang diformulasikan untuk ditolak dan hanya menunjukkan sesuatu yang
sama. Hipotesis alternatif (Ha) merupakan hipotesis penelitian dari penulis.
Hipotesis Nol (Ho) dan Hipotesis Alternatif (Ha) dinyatakan sebagai berikut:
Ho
: Penerapan Insentif/Bonus dalam Sistem penggajian tidak mempunyai
hubungan dengan Produktivitas Karyawan
Ha
:Penerapan Insentif/Bonus dalam Sistem penggajian mempunyai hubungan
dengan Produktivitas karyawan
3.2.3.2 Pemilihan Tes Statistik dan Pengujian Hasil Tes Statistik
Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistika non parametrik, karena
teknik ini sesuai dengan data-data ilmu sosial dan dapat digunakan bukan untuk
42
skor eksak dalam pengertian keangkaan melainkan semata-mata merupakan
tingkatan/rank serta sesuai untuk pengujian dengan sampel kecil. Dari beberapa
teknik pengujian non parametrik yang ada, penulis dalam penelitian ini
menggunakan teknik pengujian korelasi Rank Spearman, yang merupakan salah
satu pengujian non parametrik yang ada dengan alasan penggunaan teknik
pengujian ini merupakan asosiasi yang menuntut kedua variabel diukur sekurangkurangnya dalam skala ordinal, sehingga objek-objek atau individu-individu yang
dipelajari dapat dirangking dalam rangkaian berturut-turut (Siegel, 1997: 250)
Adapun rumus korelasi Rank Spearman adalah sebagai berikut:
N
rs = 1 −
6∑ d 12
i =1
N3 − N
Keterangan:
rs = Koefisien korelasi Rank Spearman, yang menunjukkan keeratan hubungan
antara unsur-unsur (variabel X dan variabel Y)
d 1 = Selisih rank data variabel X dan variabel Y
N = Banyaknya subjek yang diteliti
(Siegel, 1997: 253)
Dari koefisien yang dihasilkan, dapat diinterpretasikan derajat hubungan
antara kedua variabel yang disajikan dalam tabel berikut ini:
43
Tabel 3.2
Derajat Hubungan Antara Variabel
Koefisien Korelasi
Kekuatan Hubungan
Kurang dari 0,20
Hubungan rendah; lemah sekali
0,20 – 0.40
Hubungan rendah tapi pasti
0,40 – 0.70
Hubungan cukup berarti
0,70 – 0,90
Hubungan tinggi; kuat
Lebih dari 0,90
Hubungan sangat tinggi; kuat sekali
Sumber: Jalaludin Rahmat, 1995: 23
Menurut Siegel (1997: 256), apabila dalam penelitian terdapat dua faktor
atau lebih skor yang sama untuk masing-masing variabel, maka perlu ada faktor
koreksi dalam perhitungan rs yaitu: T =
t3 − t
12
Di mana t = banyaknya observasi yang berangka sama pada suatu ranking
tertentu.
Dalam kondisi tersebut, untuk menghitung Rank Spearman digunakan
rumus sebagai berikut:
∑ x + ∑ y − ∑d
=
2 ∑x ∑y
2
rs
2
2
2
2
Dengan ketentuan:
N3 − N
∑ x = 12 − ∑ Tx
2
∑ y2 =
N3 − N
− ∑ Ty
12
(Siegel, 1997: 256-257)
44
3.2.3.3 Penetapan Tingkat Signifikansi
Untuk dapat mengetahui tingkat signifikasi Hubungan Insentif/Bonus
dalam Sistem Penggajian dengan Produktivitas Karyawan dan menarik
kesimpulan diterima atau ditolaknya hipotesis yang diajukan, maka dilakukan uji t
dua pihak dengan α = 0,05 atau tingkat kepercayaan 95%.
Untuk menguji hipotesis digunakan statistik uji t dengan rumus :
t=
r n−2
1− r2
Dimana :
t = nilai uji t
r = nilai koefisien korelasi
n = banyaknya sample
3.2.4
Teknik Analisis Data
Analisis data dilakukan melalui langkah-langkah sebagai berikut:
a. Pemberian skor (nilai) setiap pernyataan pada tiap kuesioner. Kuesioner
ditetapkan berdasarkan lima penilaian yaitu :
1. Jawaban A dirancang dengan kriteria Sangat Memadai Sekali, memiliki
bobot nilai 5.
2. Jawaban B dirancang dengan kriteria Sangat Memadai, memiliki bobot
nilai 4.
3. Jawaban C dirancang dengan kriteria Memadai, memiliki bobot nilai 3.
45
4. Jawaban D dirancang dengan kriteria Tidak Memadai, memiliki bobot
nilai 2.
5. Jawaban E dirancang dengan kriteria Sangat Tidak Memadai, memiliki
bobot nilai 1.
Pembobotan ini dilakukan dengan skala likert karena data yang diperoleh
dalam penelitian berskala ordinal sehingga dapat membuat rangking
b. Kemudian pada setiap kuesioner, skor yang diperoleh dari pernyataan yang
merupakan indikator variabel-variabel dijumlahkan, hal yang sama dilakukan
untuk variabel Y.
c. Dari hal tersebut akan diperoleh pasangan data yang diteliti. Jika pendapat N
responden maka di dapat (X1, Y1), (X2, Y2).......(XN, YN).
Kemudian dari perhitungan skor kuesioner tersebut dapat ditentukan
masing-masing nilai variabel apakah sudah memenuhi kriteria yang ada atau
belum. Hal tersebut dapat diketahui dengan cara menentukan kelas interval, yaitu
skor jawaban tertinggi dikurangi skor jawaban terendah dibagi banyaknya kelas
pengelompokkan. Pengelompokkan dibagi 5 kelompok, dengan maksud
mempermudah pengklasifikasian. Hal tersebut secara rumus dapat dijelaskan
sebagai berikut:
1. Pengelompokkan
nilai
jawaban
responden
mengenai
insentif/bonus
Total skor tertinggi-total skor terendah
Banyaknya kelas
penerapan
46
Dalam penelitian ini, total skor tertinggi diperoleh dari:
Kuesioner x sampel (n) x skor tertinggi
Skor tertinggi
= 12 x 10 x 5
Total skor tertinggi
= 600
Sedangkan total skor terendah diperoleh dari:
Kuesioner x Sampel (n) x skor terendah
Skor terendah
= 12 x 10 x 1
Total skor terendah
= 120
Sehingga diperoleh kelas interval untuk variabel X adalah:
= 600-120
5
= 96
Dengan demikian dapat diperoleh klasifikasi yang disajikan dalam tabel
sebagai berikut:
Tabel 3.3
Pengelompokkan nilai jawaban responden mengenai
penerapan insentif/bonus
Nilai
Kriteria
120 – 215
Tidak baik
216 - 311
Kurang baik
312 - 407
Cukup baik
408 - 503
Baik
504 – 600
Sangat baik
Sumber: Hasil perhitungan
47
2. Pengelompokkan nilai jawaban responden mengenai produktivitas
karyawan
Total skor tertinggi-total skor terendah
Banyaknya Kelas
Dalam penelitian ini, total skor tertinggi diperoleh dari:
Kuesioner x Sampel (n) x Skor tertinggi
Skor tertinggi
= 12 x 10 x 5
Total skor tertinggi
= 600
Sedangkan total skor terendah diperoleh dari:
Kuesioner x Sampel (n) x Skor terendah
Skor terendah
= 12 x 10 x 1
Total skor terendah
= 120
Sehingga, diperoleh kelas interval untuk variabel Y adalah:
= 600-120
5
= 96
Dengan demikian dapat diperoleh klasifikasi yang disajikan dalam tabel
berikut:
48
Tabel 3.4
Pengelompokkan nilai jawaban responden mengenai
produktivitas karyawan
Nilai
Kriteria
120 – 215
Tidak baik
216 - 311
Kurang baik
312 - 407
Cukup baik
408 - 503
Baik
504 – 600
Sangat baik
Sumber: Hasil perhitungan
3. Deskripsi Tanggapan Responden
Pada bagian ini akan dibahas mengenai tanggapan responden untuk
masing-masing indikator. Hasil jawaban responden kemudian diolah untuk
memperoleh skor tiap pertanyaan dengan menggunakan weighted mean
score.
Skor dan persentase yang diperoleh kemudian dianalisa dengan
kriteria dimana kategori diperoleh dengan membagi interval 0 – 100%
berdasarkan skala yang telah ditetapkan, yaitu 1 – 5. kategori pertama
diperoleh dengan membagi 100% dengan 5, sehingga diperoleh batas
terendah 20%, selanjutnya membagi 80% dengan 5 dan diperoleh 16%.
Tiap batas kemudian ditambahkan dengan batas tersebut (16%).
Berdasarkan perhitungan tersebut, maka kriteria yang ditetapkan
adalah:
49
Tabel 3.5
Kriteria Skor Jawaban
Kriteria Skor Jawaban (%)
Kriteria
20 - 35
Tidak Baik
36 - 51
Kurang Baik
52 - 67
Cukup Baik
68 - 83
Baik
84 - 100
Sangat Baik
Sumber: Hasil Perhitungan
3.2.5
Teknik Pengumpulan Data dan Sumber Data
3.2.5.1 Teknik Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan data tersebut di atas, penulis menggunakan teknik
pengumpulan data sebagai berikut:
1. Kuesioner, yaitu pengambilan data dengan cara membuat daftar
pertanyaan-pertanyaan kepada pihak-pihak yang terlibat secara tertulis,
untuk memperoleh keterangan mengenai masalah yang diteliti secara
tertulis dengan alternatif jawaban yang tersedia.
2. Dokumentasi, yaitu data yang tercantum pada perusahaan, berupa laporan
dari kejadian-kejadian yang telah ada di perusahaan, serta buku-buku
penunjang lainnya.
50
3.2.5.2 Sumber Data
Dalam penelitian ini terdapat dua jenis sumber data yang digunakan, yaitu:
1. Data primer
Menurut Sugiono dalam bukunya Metode Penelitian Administrasi (2003:
156), data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data
kepada pengumpul data.
2. Data sekunder
Menurut Sugiono dalam bukunya Metode Penelitian Administrasi (2003:
156), data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung memberikan
data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat
dokumen.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1
Gambaran Perusahaan
PT Pos Indonesia (Persero) adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN)
yang bergerak dalam bidang pelayanan jasa Pos dan Giro bagi masyarakat di
dalam maupun di luar wilayah Indonesia dengan menerapkan prinsip-prinsip
Perseroan Terbatas (PT).
4.1.1
Sejarah Singkat Perusahaan
Dalam perkembangan di masa pemerintahan Republik Indonesia, PT. Pos
Indonesia (Persero) mengalami beberapa kali perubahan bentuk usaha yang
meliputi:
1.
Dinas Pos sebagai Jawatan (1864)
Pada tahun 1864 Dinas Pos sebagai Jawatan berada di bawah
pengawasan Directur Producten en civiele Magaezijnen. Pengawasan ini
beralih pada tahun 1967, yaitu kepada Departemen Pangreh Praja.
Berdasarkan Stbl. 1867 Nomor 4, Dinas Pos disatukan dengan Dinas
Telegraf yang tetap berstatus Jawatan dengan nama Post en Telegraafdiens
in Ned Indie, sementara penggabungannya sendiri baru terlaksana pada
tahun 1884 berdasarkan Stbl. 1884 Nomor 52 Jawatan Pos dan Telergaf
disatukan dengan Jawatan Telepon. Pada tahun 1906 dengan berdasarkan
ketetapan Stbl. Nomor 395, disebut Pos Telegraaf en Telefoondenst (PTT)
51
52
2.
Dinas Pos sebagai Perusahaan ICW (1906)
PTT termasuk perusahaan ICW (Indische Coptabilities Wet) karena
cara kepengurusan dan pertanggungjawaban keuangannya berada di bawah
ICW. Selain itu juga merupakan kesatuan organisasi produksi yang
diselenggarakan pemerintah, tidak bersifat komersial, berfungsi sebagai
lembaga pemerintah yang anggaran belanjanya menjadi satu dengan
anggaran belanja departemen yang membawahinya.
3.
Dinas Pos sebagai Perusahaan IBW (1913-1961)
Pada tahun 1913, berdasarkan Stbl. 1913 Nomor 524 PTT diubah
statusnya menjadi perusahaan IBW (Indische Bedrijen Wet) karena
sebagai perusahaan ICW dianggap kurang lincah dan kurang cepat.
Perusahaan IBW diatur dengan Stbl. 1938 Nomor 445, lalu diubah dengan
undang-undang Nomor 12 tahun 1995. Pengawasan barang dan uang
perusahaan IBW dilakukan Badan Pemeriksa Keuangan, sementara
anggaran belanja perusahaan masuk ke dalam anggaran belanja Negara
yang disahkan oleh DPR.
4.
Dinas Pos sebagai Perusahaan Negara (1961-1965)
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-undang
(PERPU) Nomor 19 tahun 1960 semua perusahaan yang modalnya
merupakan kekayaan negara, menjadi perusahaan negara, termasuk
jawatan PTT yang disebut dalam perusahaan Negara Pos dan
Telekomunikasi (PN. POSTEL) tercantum dalam lembaran Negara tahun
1961 Nomor 306. Hak dan kewajiban, perlengkapan serta usaha dari
53
jawatan PTT beralih kepada PN. POSTEL berkedudukan dan berkantor
pusat di Bandung dan mempunyai cabang di seluruh Indonesia. Segala
hukum Indonesia yang berlaku pada perusahaan ini, sementara lapangan
usahanya di bidang penyelenggaraan Pos dan Telekomunikasi.
5.
Dinas Pos sebagai Perusahaan Negara Pos dan Giro (1965-1978)
Pada tahun 1965 agar PN. POSTEL mencapai daya guna dan daya
gerak setinggi-tingginya, maka didirikan PN. POS yang terpisah dari PN.
Telekomunikasi, masing-masing dengan PP yang berlainan PN. POS dan
Giro adalah badan hukum yang bergerak melakukan usaha-usaha dalam
lapangan penyelenggaraan Pos dan Giro. Kantor pusatnya berkedudukan
di Bandung dengan pertimbangan telah ada kantor dan perlengkapan
lainnya. Tujuan pendiriannya untuk turut membangun ekonomi nasional
dengan mengutamakan kepentingan masyarakat dan ketentraman serta
ketenangan kerja dalam perusahaan menuju masyarakat adil dan makmur.
6.
Dinas Pos sebagai Perum Pos dan Giro (1978-20 juni 1995)
Selanjutnya sesuai dengan Undang-undang Nomor 9 tahun 1969
yang menetapkan status Badan Usaha Milik Negara (BUMN) menjadi
Perjan, Perum dan Persero maka status PN. Pos dan Giro diubah menjadi
Perusahaan Umum (Perum) Pos dan Giro, berdasarkan PP Nomor 9 tahun
1978, dengan PP Nomor 3 tahun 1983 ditetapkan cara pengawasan dan
pembinaan Perjan, Perum dan Persero. Untuk menyesuaikan diri dengan
ketentuan baru ini PP Nomor 9 tahun 1978 yang mengatur tentang
54
Perusahaan Umum Pos dan Giro telah diganti dengan PP Nomor 24 tahun
1984.
7.
Dinas Pos sebagai PT. Pos Indonesia (sejak 20 juni 1995-sekarang)
Berdasarkan PP Nomor 5 tahun 1995 tanggal 27 Februari 1995,
Perum Pos dan Giro berubah status menjadi PT. Pos Indonesia (Persero)
sejak tanggal 20 Juni 1995 dengan Akta Notaris Sutjipto, SH. Nomor 89
tanggal 21 September 1998 dan Nomor 111 tanggal 28 Oktober 1998.
perusahaan Perseroan (Persero) PT. Pos Indonesia berkedudukan dan
berkantor pusat di Bandung. Pada pasal Akta Notaris tersebut diterangkan:
1) Tujuan perseroan untuk menyelenggarakan pelayanan jasa pos dan
giro bagi masyarakat baik di dalam maupun di luar wilayah Indonesia,
dalam rangka turut melaskanakan dan menunjang kebijaksanaan serta
program pemerintah.
2) Lapangan usahanya adalah penyelenggaraan dan pelayanan pos dan
giro, serta usaha-usaha lainnya yang menunjang pengelenggaraan
usaha jasa pos dan giro sesuai dengan peraturan perundang-undangaan
yang berlaku.
3) Perencanaan pembangunaan dan pengembangan pelayanan, sarana dan
fasilitas pelayanan pos dan giro.
4) Melakukan kerjasama dengan badan lain atau pihak lain dalam
maupun luar negeri di bidang pembangunaan, pengembangan
operasional, keuangan, sumber daya manusia, perencanaan dan
penelitian atau di bidang lain yang dianggap perlu untuk menunjang
55
usaha perseroan yang sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang berlaku.
5) Perseroan dapat mendirikan atau menjalankan anak perusahaan dan
usaha lainnya yang mempunyai hubungan dengan bidang usaha.
6) Modal perusahaan perseroan yang ditempatkan dan disetor pada saat
pendiriannya berasal dari kekayaan negara yang tertanam, dalam
Perusahaan Umum Pos dan Giro.
7) Modal dasar perusahaan perseroan terdiri atas saham-saham sesuai
dengan PP Nomor 12 tahun 1969 sebagaimana telah diubah PP Nomor
24 tahun 1972.
8) Neraca pembukuan perusahaan perseroan ditetapkan oleh Menteri
Keuangan.
4.1.2
Struktur Organisasi dan Uraian Tugas
PT Pos Indonesia (Persero) adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN)
di lingkungan departemen perhubungan yang dipimpin oleh satu Direksi yang
bertanggungjawab kepada Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS).
Struktur organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) didasarkan pada Surat
Keputusan Direksi PT. Pos Indonesia (Persero) Nomor 28 A/DIRUT/1999 tentang
organisasi dan tata kerja PT. Pos Indonesia (Persero) disusun dalam tiga tingkat,
yaitu:
1. Struktur Organisasi Tingkat Pusat
2. Struktur Organisasi Tingkat Wilayah
56
3. Struktur Organisasi Tingkat Unit Pelaksanaan Tehnis (UPT)
Di bawah akan diuraikan lebih lanjut mengenai struktur organisasi dan
uraian tugas dari masing-masing tingkat.
A. Struktur Organisasi Tingkat Pusat PT. Pos Indonesia (Persero)
Struktur Organisasi Tingkat Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) terdiri dari:
1. Direktorat Operasi
Direktorat Operasi dipimpin oleh seorag Direktur Operasi. Direktur
Operasi mempunyai tugas membina dan mengendalikan pelayanan jasa
komunikasi, logistik serta jasa keuangan/keagenan dan filateli, baik
untuk hubungan di dalam negeri maupun di luar negeri.
1. Sub Direktorat Bina Operasi
(1) Bagian Jaringan Lalulintas
(2) Bagian Jaringan Layanan
2. Sub Direktorat Bina Mutu Layanan
(1) Bagian Standar Layanan
(2) Bagian Kendali Mutu
(3) Bagian Pengembangan Mutu
3. Unit Bisnis Komunikasi
(1) Bagian Target dan Kenrja Bisnis Komunikasi
(2) Bagian Pemasaran Bisnis komunikasi
4. Unit Bisnis Logistik
(1) Bagian Target Bisnis Kinerja Bisnis Logistik
(2) Bagian Pemasaran Bisnis Logistik
57
5. Unit Bisnis Keuangan dan Keagenan
(1) Bagian Target dan Kenerja Bisnis Keuangan dan Keagenan
(2) Bagian Pemasaran Bisnis Keuangan dan Keagenan
(3)Bagian
Pengelola
Utang-Piutang
Usaha
Keuangan
dan
Keagenan
6. Unit Bisnis Filateli
7. Bagian Promosi
8. Bagian sekretariat Direktorat Operasi
2. Direktorat Perncanaan, Teknik dan Sarana
Direktorat Perencanaan, teknik dan sarana dipimpin oleh Direktur
Perencanaan, teknik dan sarana, yang mempunyai tuigas pokok untuk
menyusun rencana strategis, rencana bisnis dan rencana jangka pendek
yang relevan sebagai tahapan pencapaian tujuan perusahaan dan
melakukan aktivitas rekayasa proses bisnis serta mengelola sarana dan
properti.
1. Sub Direktorat Perencanaan
(1) Bagian Perencanaan Strategis
(2) Bagian Perencanaan Usaha
(3) Bagian Pengelola Data
2. Sub Direktorat teknik dan Sarana
(1) Bagian Teknik dan Sistem Informasi
(2) Bagian Perangko dan Materai
(3) Bagian Peralatan
58
3. Bagian sekretarias Direktorat Perencanaan, Teknik dan Sarana
3. Direktorat Keuangan
Direktorat Keuangan dipimpin oleh Direktur Keuangan, yang
mempunyai
tugas
pokok
membina
dan
mengelola
keuangan
perusahaan dan penyertaan modal perusahaan serta menetapkan
kebijakan harga pokok produksi.
1. Bagian Sekretaris
Bagian Sekretaris Direktorat Keuangan mempunyai tugas pokok
mengkoordinasi
penyusunan
laporan
Direktorat
Keuangan,
menyiapkan naskah instruksi, membuat surat edaran Direktur
Keuangan
dan
menyelenggarakan
kesekretarisan
Direktorat
Keuangan.
2. Sub Direktorat Pengendalian Keuangan
Sub
Direktorat
Pengendalian
Keuangan
mempunyai
tugas
menetapkan dan mengembangkan kebijakan, sistem dan prosedur
akuntansi serta struktur permodalan perusahaan serta kebijakan
investasi, sehingga tercapainya performance keuangan yang kuat
dan sehat sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku serta mengawasi penyusunan anggaran pendapatan dan
biaya perusahaan.
(1) Bagian Akuntansi
Bagian
Akuntansi
mempunyai
tugas
untuk
mengelola,
mengembangkan dan melaksanakan kebijakan sistem dan
59
prosedur akuntansi serta mengawasi pertanggungjawaban
keuangan perusahaan, sehingga menjamin tercapainya kinerja
keuangan perusahaan yang sehat.
(2) Bagian Anggaran dan Investasi
Bagian Anggaran dan Investasi mempunyai tugas untuk
mengelola dan menyusun alokasi anggaran dalam rangka
menyusun rencana kerja anggaran perusahaan. Selain itu,
bagian anggaran dan investasi juga mempunyai tugas
mengkonsolidasikan dan menjamin ketersediaan sumber
pendanaan dan mengalokasikannya keseluruh unit organisasi
serta mengawasi pelaksanaannya.
(3) Bagian Akuntansi Biaya
Bagian
Akuntansi
Biaya
mempunyai
tugas
untuk
mengembangkan dan menyusun formulasi struktur biaya dan
harga pokok serta mekanisme perhitungan harga transfer
sebagai dasar penetapan kebijakan harga dan penilaian setiap
kinerja unit organisasi.
3. Bagian Direktorat Perbendaharaan
Sub Direktorat Perbendaharaan mempunyai tugas mengelola
keuangan, menetapkan strategi dan kebijakan pengelolaan kas serta
mengendalikan penyertaan modal perusahaan, sihingga mampu
memberikan kontribusi seoptimal mungkin. Sub Direktorat
Perbendaharaan terbagi menjadi:
60
(1) Bagian Pengelola Kas
Tugas pokoknya adalah mengelola, mengendalikan dan
menganalisis likuditas perusahaan serta portofolio investasi
keuangan, seihingga mampu memberikan nilai tambah yang
optimal bagi perusahaan.
(2) Bagian Pengendalian dan Penyertaan Modal Perusahaan
Tugas pokoknya adalah menganalisa dan mengevaluasi serta
melaporkan kinerja fiansial dan operasi anak perusahaan (joint
venture), sehingga mampu memberikan informasi yang
komprehensif tentang perkembangan satu anak perusahaan
(joint venture).
4. Direktorat Sumber daya Manusia
Direktorat Sumber Daya Manusia dipimpin oleh Direktur Sumber
Daya Manusia, yang mempunyai tugas pokok membina, mengelola
dan
memelihara
kesejahteraan
sumber
daya
manusia
menembangkan organisasi dan sisitem manajemen.
1) Sub Direktorat Pelatihan
(1) Bagian Penyelenggaraan Pelatihan
(2) Bagian Pembinaan Program
(3) Bagian Umum Pelatih
2) Sub Direktorat Pengembangan Sumber Daya Manusia
(1) Bagian Perencanaan
(2) Bagian Pembinaan Sumber Daya Manusia
serta
61
(3) Bagian Informasi dan SIM (Sistem Informasi Manajemen)
Sumber Daya Manusia
(4) Bagian Organisasi
3) Bagian Pemeliharaan Sumber Daya Manusia
4) Bagian Sekretariat Sumber Daya Manusia
5. Satuan Pengawas Intern
Satuan Pengawas Intern
(SPI) berada dibawah pimpinan kepala
Satuan Pengawasan Intern.
1). Bidang Pengawasan Keuangan
Tugas pokoknya adalah memeriksa dan mengevaluasi sistem
pelaporan dan pelaksanaan pembukuan keuangan yang dilakukan
setiap usaha/unit/bagian sesuai dengan rencana dan kebijakan yang
telah ditetapkan perusahaan.
2). Bidang Pengawasan Operasional
Tugas pokoknya adalah memeriksa dan mengevaluasi pelaksanaan
operasi bisnis perusahaan sesuai dengan Standar Operasional
Produk (SOP) dan kualitas layananyang telah ditetapkan dan atau
dijanjikan.
3). Bagian Pengawasan Intern (SPI) Wilayah
Tugas pokoknya adalah melaksanakan pemeriksaan bidang
keuangan dan bidang operasional Unit Pelaksanaan Teknis (UPT)
di wilayah yang bertalian serta memberikan saran-saran perbaikan.
Satuan pengawasan Intern (SPI).
62
Wilayah ini terdiri dari:
(1) Bagian Pengawasan Keuangan
(2) Bagian Pengawasan Operasional
6. Sekretariat Perusahaan
Sekretariat perusahaan dipimpin oleh Sekretarias peruashaan yang
bertanggung jawab Kepala Direksi. Sekretaris perusahaan mempunyai
tugas pokok mengkoordinasikan seluruh kegiatan anggota direksi
dengan seluruh unit perusahaan yang terkait dan membina serta
mengelola kegiatan kesekretariatan Direktur Utama, kegiatan bidang
hukum, hukum masyarakat, hubungan internasional, serta dokumentasi
dan rumah tangga kantor pusat dan mengkoordinasikan pelaksaaan
kegiatan pengawasan melekat. Sekretariat perusahaan ini terdiri dari:
1). Bagian Sekretariat Direktur
2). Bagian Hukum
3). Bagian Hubungan Masyarakat (HUMAS)
4). Bagian Hubungan Internasional
5). Bagaian Dokumen dan Museum
6). Bagian Rumah Tangga dan Pusat
7. Pusat Penelitian dan Pengembangan
Pusat penelitian dan Pengembangan dipimpin oleh Kepala Pusat
penelitian dan pengembangan yang bertanggung jawab kepada Direksi.
Tugas
pokoknya
adalah
melakukan
penelitian-peneltian
dan
63
pengembangn sisitem manajemen, fungsi-fungsi maupun produk
layanan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
1). Bagian Umum Pusat Penelitian dan Pengembangan (Puslitbang)
2). Bagian Organisasi dan Sumber Daya Manusia
3). Bidang Operasi dan Pemasaran
4). Bidang Teknologi dan Sistem Informasi
PT. Pos Indonesia (Persero) menggunakan sistem desentralisasi
dalam hal struktur organisasi dan pendelegasian secara wewenang
dalam perusahaannya. Hal ini terlihat dari adanya direktorat-direktorat
yang memegang kekuasaan dan bertanggung jawab langsung kepada
Direktur
Utama.
Sehingga
para
karyawan
yang
di
bawah
kepemimpinan direktorat-direktorat tidak bertanggung jawab dan
melaksanakan perintah dari direktur masing-masing bidangnya.
B. Organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) Tingkat Wilayah Usaha Pos
Tingkat willayah usaha Pos dibedakan dalam tiga tipe, yaitu: Tipe A, Tipe
B, dan Tipe C. Wilayah Usaha Pos dipimpin oleh Kepala Wilayah Pos
(Kawilpos) yang bertanggung jawab kepada Direksi PT. Pos Indonesia
(Persero). Wilayah Usaha Pos ini terbagi menjadi:
1. Sekretariat Wilayah
2. Bagian Mutu Layanan
(1) Sub Bagian
3. Bagian Pengembangan Usaha
64
(1) Sub Bagian
4. Bagian Teknik dan Sarana
(1 ) Sub Bagian
5. Bagian Keuangan
(1) Sub Bagian
6. Bagian Sumber Daya Manusia (SDM)
(1) Sub Bagian
Perbedaan Wilpos tipe A, B dab C yaitu:
1. Wilpos tipe A memiliki jumlah sub bagian sebanyak-banyaknya 16
2. Wilpos tipe B memiliki jumlah sub bagian sebanyak-banyaknya 15
3. Wilpos tipe C memiliki jumlah sub bagian sebanyak-banyaknya 14
C. Struktur Organisasi Tingkat Unit Pelaksanaan Tehnis (UPT)
Unit pelaksanaan teknis (UPT) dipimpin oleh seorang kepala yang
bertanggung jawab kepada kawilpos Oeganisasi dan tata kerja, kategori dan
tempat kedudukan Unit Pelaksana Teknis (UPT) ditetapkan oleh Direksi.
4.1.3
Aktivitas Usaha Perusahaan
PT. Pos Indonesia (Persero) mempunyai tugas pokok melaksanakan dan
menunjang kebijaksanaan serta program pemerintah di bidang ekonomi dan
pembangunan nasional pada umumnya, pada khususnya di bidang pelayanan jasa
Pos dan Giro bagi masyarakat naik di dalam mapun di luar wilayah Indonesia
dengan menerapkan prinsip-prinsip Perseroan Terbatas (PT).
65
Pada pokoknya usaha-usaha yang dijalankan oleh PT. Pos Indonesia
(Persero) adalah memberikan berbagai macam layanan dan pelayanan kepada
masyarakat. Adapun layanan dan pelayanan Pos tersebut, yaitu:
1. Surat Pos
Pelayanan standar pengiriman berita yang tersedia di semua kantor pos dengan
tarif seragam, baik untuk perhubungan dalam maupun luar wilayah Indonesia.
Jenis surat pos meliputi: Surat, Kartu Pos, Warkat Pos, Barang Cetakan,
Majalah, Sekogram (Braille) dan Bungkusan.
2. Surat Kilat
Layanan untuk kiriman pos cepat di dalam negeri (Express Mail) yang
menjangkau seruruh Indonesia dengan prioritas kecepatan dalam penyaluran
dan pengantarannya.
3. Surat Kilat Khusus (SKH)
Layanan yang terdokumentasi sebagai solusi tepat kiriman pos internasional
dengan fasilitas jejak lacak guna mengetahui status kiriman. Waktu tempuh
antara 24 jam sampai dengan 28 jam.
4. Express Mail
Layanan cepat pengiriman berita atau barang sebagai solusi tepat pengiriman
pos internasional dengan fasilitas jejak lacak guna mengetahui status kiriman.
Waktu tempuh antara satu samapi tiga hari.
5. Ratron
Layanan surat elektronik yang merupakan hibrida antara surat secara fisik
dengan kombinasi transmisi data melalui jaringan telekomunikasi. Hasil
66
transfer data berupa kopi naskah asli akan diantarkan kepada alamat penerima
dalam sampul tertutup dengan jaminan waktu tempuh maksimum 6 jam.
6. Ratron Simpati
Layanan surat elektronika untuk berbagai ucapan simpati.
7. Surat Bisnis Eletronika
Layanan hibrida antara transmisi data elektronik dengan fisik surat pos.
8. Wesel Pos
Layanan trnsfer uang sebagai solusi kiriman uang ke seluruh Indonesia.
Tersedia beberapa jenis pelayanaan tambahan untuk wesel pos, yaitu: wesel
pos kilat, wesel pos kilat khusus, wesel pos elektronika (Westron), wesel pos
berlangganan, wesel pos tebusan dan wesel pos luar negeri ke atau dari
beberapa Negara.
9. Giro Pos
Layanan keuangan untuk menampung penyimpanan dan pembayaran berbagai
transaksi, baik untk pemegang rekening perorangan ataupun perusahaan atau
keperluan bisnis di seluruh Indonesia.
10. Cek Pos Wisata
Layanan keuangan sebagai solusi dana perjalanan karena dapat diuangkan di
semua kantor pos. Tersedia harga nominal CPW dari Rp. 10.000,- samapi
dengan Rp. 250.000,- beberapa hotel, restaurant travel biro dan tempat-tempat
lainnya telah menerima CPW sebagai alat pembayaran.
67
11. Paket Pos
Layanan untuk pengiriman barang yang dapat dilakukan di semua kantor pos
untuk perhubungan domestik maupun internasional.
12. Belanja Lewat Pos (BLP)
PT. Pos Indonesia (Persero) bekerja sama dengan mitra kerja menyediakan
layanan BLP (Mail Order) sebagai solusi belanja jarak jauh berbagai produk.
Manfaat bagi konsumen adalah mendapatkan produk-produk pilihan dengan
harga yang sama di seluruh Indonesia. Deskripsi dan ilustrasi produk digelar
dalam katalog atau brosur yang diterbitkan secara berkala. BLP juga
memberikan manfaat yang positif bagi produsen. Melalui BLP dapat langsung
mengakses pasar nasional tanpa harus membangun jaringan distribusi sendiri.
13. Pos Plus
Berbagai layanan dengan nilai tambah yang dikemas dalam sarana pelayanan
pos plus, sehingga dapat memberikan solusi untuk semua jenis kiriman pos.
14. Filateli
Dalam upaya meningkatkan kualitas dan memperkaya khazanah hobi
mengumpulkan perangko atau filateli, telah dikembangkan pula produk filateli
yang lebih atraktif dengan tema penerbitan yang bervariasi. Menyadari bahwa
filateli telah ditangani oleh suatu divisi agar lebih fleksibel dan akrab dalam
melangkah bersama filatelis dan masyarakat.
15. Wasantara Net
Layanan pertukaran informasi melaui internet sebagai solusi komunikasi baik
untuk dalam maupun luar negeri.
68
16. Pos Serba Ada (Poerba)
Poserba menyediakan semua kebutuhan yang berhubungan dengan pos dan
berbagai alat tulis menulis termasuk kartu ucapan dan benda filtaeli dalam
kemasan khusus. Poserba berada di kantor pos di tempat-tempat lain yang
tetaknya strategis.
17. Pos Pemasaran Keliling
Pos pemasaran keliling memiliki kapasitas pelayanan pengantar pos sealin
mengantarkan kiriman pos juga ditambah dengan pelayanan kebutuhan pos
lainnya, seperti: Penjualan benda pos dan materai, penerimaan kiriman pos
dan lain-lain, sehingga lebih mendekatkan layanan pos kepada masyarakat
setaip hari dengan sepeda motor dengan seragam kas serta dilengkapi dengan
melodi yang memadai kehadiran posarling yang siap untuk memberikan
berbagai pelayanan pos.
18. Hallo Pos 161
Hallo pos 161 digunakan sebagai sarana untuk memberikan informasi layanan
kepada seluruh pengguna jasa pos. Fasilitas itu ditujukan agar pelanggan dapat
menghemat waktu, biaya dan upaya untuk memperoleh informasi seluasluasnya tentang pelayanan jasa pos. Penggunaan fasilitas Hallo 161 ini hanya
cukup memutar nomor telepon 161.
4.1.4 Layanan Keagenan
Pelayanan jasa keagenan dilakukan oleh PT. Pos Indonesia (Persero) untuk
kepentingan pihak ketiga, yang meluputi:
69
1). Penabungan dan Pembayaran untuk Bank Tabungan Negara (BTN)
2). Takesra/Kukesra
3). Pembayaran telepon
4). Pembayaran Pajak-pajak
5). Pemotongan pensiun eks Bank Kreditur
6). Pembayaran pensiunan TASPEN dan ASABRI
7). Penjualan benda untuk Direktorat Pajak
4.2
Hasil Penelitian
Pada bagian ini penulis akan mengemukakan hasil dari penelitian yang
dilakukan di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung mengenai
penerapan insentif/bonus dalam sistem penggajian dengan produktivitas
karyawan.
4.2.1
Penerapan Insentif/Bonus Dalam Sistem Penggajian
4.2.1.1 Sistem Pemberian Insentif/Bonus
Setelah RUPS menetapkan keputusan persentase pembagian bonus, maka
baik kantor pusat maupun cabang akan mendapatkan SE (Surat Edaran) yang
berisi tentang penetapan persentase jumlah bonus yang akan diperoleh oleh
perusahaan.
Persentase pembagian insentif/bonus ini berfluktuasi, tergantung pada
jumlah laba yang diperoleh di kantor pusat maupun kantor cabang. Semakin besar
70
jumlah laba yang diperoleh, maka semakin besar pula persentase pembagian
bonus yang di dapatkan.
Pembagian insentif/bonus kepada karyawan untuk memotivasi agar
karyawan dapat berprestasi untuk perusahaan. Adapun dasar pemberian
insentif/bonus adalah : kuantitas dan kualitas kerja, Profit yang dicapai
perusahaan dan cost saving. Sehingga dapat mendorong standar prestasi para
karyawan, mendorong karyawan untuk menaikkan produktivitas, memenuhi
standar kualitas yang akan memperoleh insentif/bonus. Pemberian insentif/bonus
dihitung berdasarkan atas golongan, tingkat dan jabatan karyawan di dalam
perusahaan.
Insentif/bonus jangka pendek pada umumnya berupa bonus, komisi,
pembayaran per potong. Insentif jangka pendek biasanya berupa pembayaran
tunai yang didasarkan atas kinerja yang diukur untuk periode satu tahun atau
kurang. Penghargaan dapat didasarkan pada kinerja individu atau kelompok
seperti tim kerja, pusat laba, atau perusahaan secara keseluruhan. Beberapa
insentif jangka pendek dihitung secara langsung dengan suatu formula, seperti 2%
dari pendapatan penjualan atau 10% dari laba. Beberapa insentif lain dihitung
melalui dua langkah. Langkah pertama, dihitung bonus secara keseluruhan
berdasarkan kinerja perusahaan atau kelompok dan kemudian ditransfer uang ke
dalam bonus pool sebesar bonus yang dihitung tersebut. Bonus pool kemudian
dibagikan kepada personel secara individual berdasar proses pemeringkatan
(ranking) personel, personel yang memiliki kinerja lebih baik akan mendapatkan
bonus lebih banyak.
71
Insentif jangka panjang didasarkan pada kinerja yang diukur selama
jangka waktu lebih dari satu tahun. Penghargaan ini biasanya diberikan terbatas
untuk tingkat manajemen puncak. Kinerja yang umumya dipakai sebagai dasar
penentuan insentif jangka panjang adalah variabel akuntansi seperti pertumbuhan
laba per saham, return on equity, aset atau investment, yang diukur jangka waktu
tiga sampai enam tahun. Ada dua macam penghargaan insentif jangka panjang
yaitu performance plan dan stock option plan.
Dalam pelaksanaan program insentif/bonus haruslah berdasarkan pada
ketentuan-ketentuan yang telah ditentukan oleh organisasi atau perusahaan yang
tentunya sesuai dengan peraturan yang telah berlaku menurut tingkat atau jabatan
sehingga insentif/bonus dapat diberikan sesuai dengan keinginan para karyawan
tersebut merasa betah atau kerasan didalam melakukan pekerjaannya pada
akhirnya dapat mencapai tujuan perusahaan semula.
Program insentif/bonus tersebut dapat memberikan kontribusi bagi
perusahaan, minimalnya sama dengan biaya yang telah dikeluarkan untuk
program insentif/bonus. Selain itu ada beberapa prinsip-prinsip yang ditetapkan
oleh perusahaan, yaitu :
1. Tunjangan karyawan haruslah memenuhi kebutuhan nyata
2. Tunjangan-tunjangan dibatasi kepada aktivitas-aktivitas dimana kelompok
lebih efisien dari pada individu
3. Program tunjangan haruslah bercirikan fleksibilitas yang memadai untuk
memungkinkan adaptasi terhadap berbagai kebutuhan karyawan
72
4. Jika perusahaan ingin meraih apresiasi dari penyediaan jasa-jasa karyawan,
perusahaan haruslah melakukan program komunikasi yang ektensif dan
terencana dengan baik
5. Biaya tunjangan haruslah bisa dikalkulasi dan ketentuannya haruslah dibuat
atas pendanaan yang sehat.
4.2.1.2 Prinsip-prinsip Pemberian Insentif/Bonus
Dalam pelaksanaan program insentif/bonus haruslah berdasarkan pada
ketentuan-ketentuan yang telah ditentukan oleh organisasi atau perusahaan yang
tentunya sesuai dengan peraturan yang telah berlaku menurut tingkat atau jabatan
sehingga insentif/bonus dapat diberikan sesuai dengan keinginan para karyawan
tersebut merasa betah atau kerasan didalam melakukan pekerjaannya pada
akhirnya dapat mencapai tujuan perusahaan semula.
Agar program insentif/bonus tersebut dapat memberikan kontribusi bagi
perusahaan, minimalnya sama dengan biaya yang telah dikeluarkan untuk
program insentif/bonus tesebut, maka terlebih dahulu harus menetapkan beberapa
prinsip yaitu :
1. Prinsip pertama
Prinsip pertama mengatakan perlunya pemuasan kebutuhan nyata. Walaupun
begitu, seringkali tunjangan-tunjangan telah dijalankan hanya untuk mendapat
sikap apatis ataupun penolakan karyawan. Ego para manajer telah
menyebabkan mereka percaya telah mengetahui apa yang terbaik bagi
karyawannya. Sikap apatis karyawan kadang-kadang berubah menjadi
73
tuntutan agar kas yang dikeluarkan untuk tunjangan karyawan diberikan
kepada mereka dalam cek gaji mereka.
2. Prinsip kedua
Prinsip kedua manajer mengambil langkah kedepan pada saat menyadari
bahwa seseorang mestilah menemui karyawan untuk menentukan kebutuhankebutuhan nyata karyawan yang paling akhir. Tunjangan-tunjangan yang
diseleksi haruslah yang dapat ditangani sangat baik oleh pendekatan
kelompok.
3. Prinsip ketiga
Prinsip ketiga mengesankan bahwa tidak semua karyawan sama dalam hal
persyaratan usia, status keluarga dan finansial. Perubahan yang terus
berlangsung ditengah masyarakat menyebabkan beberapa persyaratan
tunjangan menjadi usang.
4. Prinsip keempat
Prinsip keempat perusahaan harus melakukan program komunikasi baik itu
komunikasi langsung ataupun tidak langsung, yang tujuannya agar apresiasi
perusahaan tercapai dengan cara adanya komunikasi baik itu antara para
manajer atau atasan dengan para karyawan, maupun para karyawan dengan
karyawan-karyawan lainnya.
5. Prinsip kelima
Prinsip kelima adalah biaya-biaya tunjangan karyawan mestilah dapat
dikalkulasikan dan pendanaannya mestilah disusun atas dasar yang sehat hal
ini khususnya penting dalam masalah karyawan. Perkiraan penafsiran
74
tunjangan asuransi haruslah dilakukan dan ketentuan-ketentuan yang
mencukupi untuk pendanaannya haruslah disusun sebelum menawarkan jasa
tersebut kepada karyawan.
4.2.1.3 Sistem Perhitungan Insentif/Bonus
Bonus pada PT. Pos Indonesia (Persero), diberikan setiap satu tahun sekali
kepada seluruh karyawannya, namun dalam penelitian ini, penulis hanya
membatasi pada empat jenis unit bisnis yang terdapat pada PT. Pos Indonesia
(Persero) yaitu unit bisnis logistik, unit bisnis komunikasi, keuangan dan
keagenan dan unit bisnis filateli
Dalam hal penentuan jumlah persentase bonus yang dibagikan, terdapat
beberapa kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan yaitu:
1. Apabila laba bersih mencapai 50% - 60% dari targetnya akan mendapat bonus
2% dari laba bersih.
2. Apabila laba bersih mencapai 61% - 71% dari targetnya akan mendapat bonus
3% dari laba bersih.
3. Apabila laba bersih mencapai 72% - 82% dari targetnya akan mendapat bonus
4% dari laba bersih.
4. Apabila laba bersih mencapai 83% - 93% tdari targetnya akan mendapat bonus
6% dari laba bersuh.
5. Apabila laba bersih mencapai 94% - 104% dari targetnya akan mendapat
bonus 8% dari laba bersih.
75
6. Apabila laba bersih > 104% atau melebihi targetnya akan mendapat bonus
10% dari laba bersih.
Pada laporan laba/rugi jumlah insentif/bonus ini digabungakan sebagai
bagain dari beban gaji karyawan. Selain itu termasuk di dalamnya bonus yang
diberikan perusahaan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan dalam penjelasan
di atas.
Dalam hal ini perhitungan insentif/bonus, PT. Pos Indonesia (Persero)
menetapkan insentif jangka pendek (skema bonus) yaitu berdasarkan penetapan
jumlah bonus yang dihitung dengan suatu formula yang mengaitkan bonus dengan
jumlah laba yang diperoleh selama periode tertentu. Sedangkan dalam
mendistribusikan insentif/bonus kepada masing-masing karyawan, ditentukan
berdasakan jabatan yang disandang. Semakin tinggi jabatan yang disandang
semakin besar bonus yang diterima.
4.2.2
Produktivitas Karyawan Pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor
Pusat Bandung
4.2.2.1 Unsur-unsur Penilaian Produktivitas karyawan
Dalam menilai produktivitas kerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero)
Kantor Pusat Bandung ada beberapa unsur yang akan dinilai oleh perusahaan
dimana perusahaan sudah mempunyai dasar dari penilaian itu sendiri. Selain dari
dasar penilaian dalam menilai produktivitas kerja karyawan harus adanya standar
untuk menilai yang antara lain berupa :
1. Prestasi Kerja
76
2. Disiplin Kerja
3. Semangat Kerja
4. Produktivitas Kerja
Unsur-unsur penilaian prestasi kerja yang dilakukan PT. Pos Indonesia
(Persero) Kantor Pusat Bandung memiliki tujuan antara lain :
1. Untuk mengetahui kebutuhan apa saja yang diperlukan oleh perusahaan dalam
menentukan penilaian produktivitas karyawannya.
2. Untuk memberikan batasan yang jelas tentang unsur-unsur yang akan dinilai.
3. Untuk meneliti hal-hal penting yang seharusnya dilaksanakan dan dipatuhi
oleh karyawan, dimana hal-hal tersebut mempengaruhi kinerja karyawan.
Unsur-unsur penilaian produktivitas kerja karyawan dalam PT. Pos
Indonesia (Persero) Kantor Pusat bandung yang dinilai ada banyak hal dan itu
merupakan sudah menjadi kebijaksanaan dan peraturan perusahaan dimana
seluruh unsur telah ditetapkan. Tetapi tidak menutup kemungkinan unsur-unsur
tersebut akan bertambah atau berkurang atau bahkan akan berubah sesuai dengan
kebijakan dan peraturan yang dibuat oleh perusahaan. Unsur-unsur itu antara lain :
Tanggung jawab, disiplin kerja, motivasi, efisiensi dan efektivitas, kerja sama,
prestasi kerja. Semua itu merupakan unsur operasional dalam bekerja di
perusahaan. Dengan adanya penetapan unsur-unsur penilaian produktivitas kerja
karyawan memudahkan untuk menilai karyawannya demi kepentingan perusahaan
dan ditujukan untuk memotivasi karyawan mengejar prestasi lebih baik sehingga
karyawan bekerja lebih baik dan mendapatkan insentif/bonus dari pekerjaan yang
dihasilkan. Perusahaan memiliki imbalan bagi karyawan yang mempunyai niali
77
prestasi yang baik, dimana imbalan itu menjadi cambuk bagi para karyawan agar
apa yang mereka lakukan selama ini tidaklah sia-sia, setidaknya hasil jerih payah
mereka menghasilakn bonus yang memuaskan bagi karyawan yang bersangkutan.
4.3
Pembahasan
Pada bagian ini penulis akan mengemukakan hasil dari penelitian yang
dilakukan di PT. Pos Indonesia (Persero) mengenai hubungan penerapan
insentif/bonus dalam sistem penggajian dengan produktivitas karyawan.
4.3.1
Penerapan Insentif/bonus Dalam Sistem Penggajian
Berdasarkan hasil pengumpulan data, perhitungan skor atas kuesioner
penelitian untuk variabel X adalah sebagai berikut :
No.
Pertanyaan
Tabel 4.1
Perhitungan Skor Hasil Kuesioner
Penerapan Insentif/Bonus dalam Sistem Penggajian
Responden
1
2
3
4
5
5
5
5
5
5
5
4
5
5
5
5
5
4
5
5
4
5
4
5
5
5
5
4
5
5
5
5
5
5
4
5
4
5
5
5
5
5
5
4
5
5
5
5
5
5
5
5
58 59 58 57
∑
Sumber : Hasil pengolahan data
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
5
5
5
5
5
4
4
4
4
4
4
4
5
57
6
5
5
4
5
4
4
5
5
4
4
5
5
55
7
5
5
4
4
3
3
5
3
4
4
4
4
48
8
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
4
4
53
9
5
5
4
5
4
4
5
5
4
4
5
5
55
Total
Skor
10
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
48
48
47
45
46
41
44
48
46
44
45
47
47
548
78
Tabel 4.2
Tanggapan Responden Terhadap Penerapan Insentif/Bonus
dalam Sistem Penggajian
Indikator
No. Kuesioner
Skor yang
Skor
Persentase
Dicapai
Maksimum
Sistem
1
48
50
Pemberian
2
47
50
Insentif/Bonus
3
45
50
Jumlah
140
150
93.3%
Prinsip4
46
50
prinsip
5
41
50
Pemberian
6
44
50
Insentif/Bonus
7
48
50
8
46
50
9
44
50
Jumlah
269
300
89.7%
Sistem
10
45
50
Perhitungan
11
47
50
insentif/Bonus
12
47
50
Jumlah
139
150
92,7%
Total
12
548
600
91,3%
Sumber : Hasil Perhitungan
Dari tabel 4.2, total skor yang dicapai dari Penerapan Insentif/Bonus
(Variabel X) adalah sebesar 548 dengan skor maksimal 600, sehingga variable
Penerapan Insentif/Bonus Dalam Sistem Penggajian masuk pada criteria sangat
baik adalah sebesar 91,3%.
Untuk mengetahui secara lebih rinci bagaimana pelaksanaan penerapan
insentif/bonus, di bawah ini akan diuraikan penjelasan dari masing-masing
indikator sebagai berikut:
4.3.1.1 Sistem Pemberian Insentif/Bonus
Pada indikator ini dihasilakn skor rata-rata sebesar 93.3%.,gan kata lain,
sebagian besar responden menyatakan bahwa sistem pemberian insentif/bonus
sangat baik, dimana sistem pemberian insentif/bonus merupakan suatu keharusan
79
bagi seseorang karyawan yang melaksanakan pekerjaanya dengan baik. Dengan
kata lain perusahaan harus memberi upah dan bonus atas hasil pekerjaan para
karyawan
menurut ketentuan
perusahaan. Pembagian insentif/bonus kepada
karyawan untuk memotivasi agar karyawan dapat berprestasi bagi perusahaan.
Adapun dasar pemberian insentif/bonus yaitu : kuantitas dan kualitas kerja
karyawan, profit yang dicapai perusahaan dan cost saving. Sehingga dapat
mendorong standard prestasi para karyawan, mendorong karyawan untuk
menaikkan produktivitas, memenuhi standar kualitas yang akan memperoleh
insentif/bonus. Pemberian insentif/bonus dihitung atas golongan, tingkat dan
jabatan karyawan di dalam perusahaan
4.3.1.2 Prinsip-prinsip Pemberian Insentif/Bonus
Pada indikator ini dihasilkan skor rata-rata sebesar 89.7%. Dengan kata
lain,
sebagian
besar
responden
menyatakan
bahwa
sistem
pemberian
insentif/bonus sangat baik, dimana dalam melaksanakan prinsip-prinsip
pemberian insentif/bonus perusahaan ada beberapa prinsip yaitu : prinsip pertama
mengatakan perlunya pemuas kebutuhan nyata, prinsip kedua manager mengambil
langkah kedepan pada saat menyadari bahwa seseorang mestilah menenui
karyawan untuk menentukan kebutuhan-kebutuhan nyata karyawan yang paling
akhir, prinsip ketiga mengesankan bahwa tidak semua karyawan sama dalam hal
persyaratan usia, status keluarga dan finansial, prinsip keempat perusahaan harus
melakukan program komunikasi baik itu komunikasi langsung maupun tidak
80
langsung, prinsip kelima biaya tunjangan karyawan mestilah dapat dikalkulasikan
dan pendanaannya mestilah disusun atas dasar yang sehat.
4.3.1.3 Sistem Perhitungan insentif/Bonus
Pada indikator ini dihasilkan skor rata-rata sebesar 92.7%. Dengan kata
lain
sebagian
besar
responden
menyatakan
bahwa
sistem
perhitungan
insentif/bonus para karyawan sangat baik, dimana perhitungan insentif/bonus
berdasarkan dari anggaran dan realisasi pendapatan dan biaya perusahaan.
Perhitungan yang diberikan oleh perusahaan berdasarkan golongan, tingkat dan
jabatan karyawan yang bekerja pada perusahaan, pembagian insentif/bonus
berdasarkan atas laba jumlah laba yang diperoleh oleh perusahaan dan atas
persentase insentif/bonus yang dibagikan oleh perusahaan kepada para karyawan.
Dari uraian di atas, 91,2% menyatakan bahwa penerapan insentif/bonus
pada PT. Pos Indonesia (Persero) sudah sangat baik, sedangkan sisanya sebesar
8,8% menyatakan bahwa pelaksanaan penerapan insentif/bonus harus lebih
ditingkatkan lagi terutama dalam hal perhitungan insentif/bonus yang diberikan
kepada para karyawan.
4.3.2
Produktivitas Karyawan Pada PT. Pos Indonesia (Persero)kantor
Pusat Bandung
Berdasarkan hasil pengumpulan data, distribusi jawaban responden atas
kuesioner penelitian untuk variabel X adalah sebagai berikut :
81
No.
Pertanyaan
Tabel 4.3
Perhitungan Skor Hasil Kuesioner
Produktivitas Karyawan
Responden
1
2
3
4
4
4
4
4
1
4
4
4
4
2
3
3
3
3
3
3
4
3
3
4
3
4
3
3
5
4
4
4
4
6
5
4
3
3
7
4
3
4
4
8
4
4
3
3
9
5
4
3
3
10
4
3
3
3
11
3
4
3
4
12
45 43 40 41
∑
Sumber : Hasil pengolahan data
5
4
4
4
4
3
4
3
4
3
4
3
4
43
6
4
4
4
4
4
3
3
4
3
5
4
3
44
7
4
4
3
3
3
3
3
4
3
3
3
3
40
8
4
4
3
3
3
4
3
4
3
3
3
4
41
Total
Skor
9
4
4
3
3
3
4
3
3
4
3
3
4
41
10
3
3
3
3
3
3
3
4
3
3
3
4
38
39
39
32
33
32
37
33
38
33
36
32
36
416
Tabel 4.4
Tanggapan Responden Terhadap produktivitas Karyawan
Indikator
No. Kuesioner
Skor yang
Skor
Persentase
Dicapai
Maksimum
Tanggung
1
39
50
Jawab
2
39
50
Jumlah
78
100
78%
Disiplin Kerja
3
32
50
4
33
50
Jumlah
65
100
65%
Motivasi
5
32
50
6
37
50
Jumlah
69
100
69%
Efisiensi dan
7
33
50
Efektivitas
8
38
50
Jumlah
71
100
71%
Kerja Sama
9
33
50
10
36
50
Jumlah
69
100
69%
Prestasi Kerja
11
32
50
12
36
50
Jumlah
68
100
68%
Total
12
416
600
69.3%
Sumber : Hasil Perhitungan
82
Dari tabel di atas, total skor yang dicapai dari Produktivitas Karyawan
(Variabel Y) adalah sebesar 416 dengan skor maksimal 600, sehingga variabel
produktivitas karyawan masuk pada kriteria sangat baik adalah sebesar 69.3%.
Untuk mengetahui secara lebih rinci bagaimana produktivitas karyawan
itu, di bawah ini akan diuraikan penjelasan masing-masing indikator sebagai
berikut:
4.3.2.1 Tanggung Jawab
Pada indikator ini dihasilkan skor rata-rata sebesar 78%. Dengan kata lain,
sebagian besar responden menyatakan bahwa tanggung jawab para karyawan
sangat baik, dimana tanggung jawab yang dimiliki oleh karyawannya dapat dilihat
dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaanya,
pekerjaan dan hasil kerjanya. Serta dapat mempertanggungjawabkan semua yang
dilakukan oleh karyawan sehingga perusahaan dapat melihat seberapa tanggung
jawab yang dimiliki oleh karyawannya. Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero)
mempunyai tanggung jawab yang cukup baik, karena masih ada karyawan yang
melalaikan tanggung jawabnya sebagai karyawan.
4.3.2.2 Disiplin Kerja
Pada indikator ini dihasilkan skor rata-rata sebesar 65%. Dengan kata lain,
sebagian besar responden menyatakan bahwa disiplin kerja para karyawan sudah
sangat baik, dimana kedisiplinan karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) dinilai
dengan cara bagaimana ia dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada, dalam
83
mengerjakan pekerjan sesuai dengan instruksi yang di berikan kepadanya atau
tidak. Bagi perusahaan kedisiplinan merupakan hal yang sangat penting yang
harus dimiliki oleh karyawannya karena dengan kedisiplinan semua pekerjaan
akan dapat diselesaikan dengan baik dan tepat pada waktunya, sehingga kinerja
perusahaan dapat meningkat menjadi lebih baik. Dan kedisiplinan karyawan pada
PT. Pos Indonesia (Persero) sudah cukup baik walaupun masih ada beberapa
karyawan yang tidak mematuhi peraturan yang ada.
4.3.2.3 Motivasi
Pada indikator ini dihasilkan skor rata-rata sebesar 69%. Dengan kata lain,
sebagian besar responden menyatakan bahwa motivasi
para karyawan sudah
sangat baik, dimana motivasi kerja yang dimiliki oleh karyawan PT. Pos
Indonesia (Persero). Dilihat dari bekerja keras karyawan dalam memotivasi
dirinya untuk bekerja lebih baik lagi dan hasilnya para karyawan mendapatkan
insentif/bonus dari PT. Pos Indonesia (Persero) sebagai upah meraka telah bekerja
dengan baik.
4.3.2.4 Efisiensi dan Efektivitas
Pada indikator ini dihasilkan skor rata-rata sebesar 71%. Dengan kata lain,
sebagian besar responden menyatakan bahwa efisiensi dan efektivitas
para
karyawan sudah baik, dimana efisiensi dan efektivitas kerja karyawan PT. Pos
Indonesia (Persero). Dilihat dari Karyawan memanfaatkan waktu sebaik mungkin
untuk menyelesaikan pekerjaannya untuk kemajuan perusahaan.
84
4.3.2.5 Kerja Sama
Pada indikator ini dihasilkan skor rata-rata sebesar 69%. Dengan kata lain,
sebagian besar responden menyatakan bahwa kerja sama para karyawan sudah
sangat baik, dimana kerja sama karyawan di PT. Pos Indonesia (Persero) dinilai
dari kesediaan karyawan itu berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan
lainnya, selain dari itu karyawan harus dapat berinteraksi antar sesama karyawan
atau dengan orang lain. Di dalam PT. Pos Indonesia (Persero) kerja sama antara
karyawan satu dengan karyawan lainnya sudah sangat baik ini terbukti dari cara
kerja mereka yang saling membantu antar unit kerjanya. Dengan adanya kerja
sama yang baik di dalam perusahaan maka pekerjaan atupun suatu maslah akan
terasa ringan dan dapat dipecahkan secara bersama-sama, maka di dalam
perusahaan akan tercipta suasana kerja yang damai dan tenang.
4.3.2.6 Prestasi Kerja
Pada indikator ini dihasilkan skor rata-rata sebesar 68%. Dengan kata lain,
sebagian besar responden menyatakan bahwa prestasi kerja para karyawan sudah
sangat baik, dimana prestasi kerja di PT. Pos Indonesia (Persero) dilihat dan
dinilai oleh perusahaan dengan melihat keberhasilan apa yang telah dicapai
olehkaryawanny. Prestasi kerja yang telah didapatkan seorang karyawan adalah
suatu nilai lebih untuk karyawan itu sendiri maupun untuk perusahaan. Maka dari
itu prestasi kerja merupakan salah satu unsur penilaian prestasi kerja karyawan.
Dengan adanya prestasi kerja sebelumnya, setidaknya karyawan itu dapat
85
meningkatkan prestasinya itu, dan perusahaan dapat melihat perkembangan dari
prestasi kerja yang pernah didapatkan.
Dari uraian di atas, 69.3% menyatakan bahwa produktivitas karyawan
pada PT. Pos Indonesia (Persero) sudah cukup baik, sedangkan sisanya sebesar
30.7% menyatakan bahwa produktivitas karyawan masih harus ditingkatkan
terutama dalam hal kerja sama sesama karyawan harus diutamakan untuk
meningkatkan kekompakkan diantara para karyawan.
4.3.3
Hubungan Penerapan Insentif/Bonus Dalam Sistem Penggajian
dengan Produktivitas Karyawan
Untuk mendukung pembahasan teoritis yang telah diuraikan di atas
mengenai Penerapan insentif/bonus dengan Produktivitas Karyawan dan untuk
membuktikan hipotesis yang dikemukakan pada bab III, penerapan insentif/bonus
mempunyai hubungan dengan produktivitas karyawan, maka digunakan korelasi
Rank Spearman dimana r s akan dihitung secara deskriptif kuantitatif dan apabila
variabel X dan variabel Y terdapat angka yang sama, maka akan digunakan faktor
korelasi.
Untuk menguji tingkat signifikasi r s ,maka akan dilakukan dengan
membandingkan t hitung
digunakan uji t.
dengan t tabel . Untuk menghitung besarnya t hitung ,
86
Setelah mendapatkan nilai t, kriteria yang digunakan untuk penerimaan
atau penolakan hipotesis adalah sebagai berikut :
Ho diterima : Jika t hitung ≤ t tabel (dƒ = n – 2)
Ha diterima : Jika t hitung > t tabel (dƒ = n – 2)
Untuk melakukan pengujian dengan menggunakan analisis korelasi Rank
Spearman, jawaban kuesioner yang penulis peroleh tersebut dilakukan menurut
penyusunan peringkat. Hasil peringkat tersebut dapat dilihat pada tabel di bawah
ini :
Tabel 4.5
Penyusunan Peringkat Hasil Penilaian Kuesioner
Responden
X
Y
Rank X
1
58
45
8,5
2
59
43
10
3
58
40
8,5
4
57
41
6,5
5
57
43
6,5
6
55
44
4,5
7
48
40
1,5
8
53
41
3
9
55
41
4,5
10
48
38
1,5
Sumber : Hasil Pengolahan Data
Rank Y
10
7,5
2,5
5
7,5
9
2,5
5
5
1
Selanjutnya berdasarkan hasil penyusunan ranking, maka dilakukan
perhitungan selisih antara rank X dan rank Y, yang hasilnya kemudian
dikuadratkan (di 2 ). Hasil perhitungan tersebut tersaji dalam tabel beikut ini :
87
Tabel 4.6
Selisih Kuadrat Rank X dan Rank Y
Rank X
Rank Y
di
8,5
10
-1,5
10
7,5
2,5
8,5
2,5
6,5
6,5
5
1,5
6,5
7,5
-1,5
4,5
9
-4,5
1,5
2,5
-1
3
5
-2
4,5
5
-0,5
1,5
1
0,5
Responden
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
di 2
2,25
6,25
42,24
2,25
2,25
2,25
1
4
0,25
0,25
∑ di 2 = 81
Sumber : Hasil Pengolahan Data
Karena dari perhitungan terdapat rank yang kembar pada variabel X
maupun Y, maka r s , perlu memperhatikan faktor korelasi sebagai baerikut :
T=
t3 − t
12
Maka :
Tx=
22 − 2 22 − 2 22 − 2 22 − 2
+
+
+
12
12
12
12
=2
Ty=
23 − 2 23 − 2 23 − 2 23 − 2
+
+
+
12
12
12
12
=3
Sehingga besarnya r s , dihitung sebagai berikut :
∑ x + ∑ y − ∑d
2 ∑x ∑y
2
rs=
2
2
Dengan ketentuan :
2
2
88
∑ x2 =
N3 − N
− ∑ Tx
12
=
10 3 − 10
−2
12
= 80,5
∑ y2 =
N3 − N
− ∑ Ty
12
=
10 3 − 10
−3
12
= 79,5
Maka besarnya r s , dihitung adalah sebagai berikut :
∑ x + ∑ y − ∑d
2 ∑x ∑y
2
rs =
=
2
2
2
2
80,5 + 79,5 − 81
2 80,5 x79,5
= 0,55
Berdasarkan tabel ,mengenai hubungan antar variabel pada bab III, maka
nilai r s hitung sebesar 0,55 menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang cukup
berarti antar variabel X yaitu Penerapan Insentif/Bonus dalam Sistem Penggajian
dengan variabel Y yaitu Produktivitas Karyawan.
Untuk
menguji
tingkat
signifikan
rs,
maka
dilakukan
dengan
membandingkan t hitung dengan t tabel . untuk menghitung besarnya t hitung , digunakan
uji t dengan rumus :
89
t=
=
rs n − 2
1 − 0,55 2
0,55 10 − 2
1 − 0,55 2
= 2,2303
Setelah mendapatkan nilai t, kriteria yang digunakan untuk penerimaan
atau penolakan hipotesis adlah sebagai berikut :
Ho diterima : Jika t hitung ≤ t tabel (dƒ = n - 2)
Ha diterima : Jika t hitung > t tabel (dƒ = n - 2)
Sedangkan untuk memperoleh nilai t tabel dalam analisis ini adalah sebagai
berikut :
Jumlah sampel = 10
Taraf signifikan = 0,05
Derajat keabsahan : dƒ= n – 2
= 10 – 2
=8
Maka, nilai t tabel adalah sebesar 1,860
Berdasarkan kriteria tersebut, maka diperoleh bahwa 2,2303 > 1,860 atau
dengan kata lain t
hitung
> t tabel sehingga Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti
terdapat hubungan antara Penerapan insentif/bonus dalam sistem penggajian
dengan Produktivitas karyawan.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1
Kesimpulan
Berdasarkan hasil dari survei dan pembahasan yang dilakukan berkaitan
dengan Hubungan Insentif/bonus dalam sistem Penggajian dengan Produktivitas
Karyawan maka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Penerapan pemberian insentif/bonus pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor
Pusat bandung sudah berjalan dengan sangat baik. Hal ini terbukti dari hasil
jawaban responden terhadap setiap pertanyaan yang diajukan secara
keseluruhan menghasilkan kriteria yang sangat baik dengan rata-rata sebesar
548 atau sekitar 91,3% dari nilai maksimum sebesar 600 atau sekitar 100%.
Jadi menurut responden, pelaksanaan penerapan insentif/bonus dalam sistem
penggajian pada PT. Pos Indonesia (Persero) kantor Pusat Bandung sudah
dilaksanakan dengan sangat baik. Pendistribusiannya ditetapkan berdasarkan
jabatan, semakin tinggi jabatan yang disandang,
2. Produktivitas Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung
adalah tanggung jawab, disiplin kerja, motivasi, efisiensi dan efektivitas, kerja
sama, prestasi kerja, kepribadian kejujuran dan kreativitas. Secara keseluruhan
tanggapan responden mengenai produktivitas karyawan pada PT. Pos
Indonesia (Persero) Kantor Pusat Bandung berada pada kriteria baik. Ini
terbukti dari jawaban responden secara keseluruhan dengan rata-rata sebesar
90
91
416 atau sekitar 69.3% dari nilai maksimum sebesar 600 yang berada pada
kriteria cukup baik.
5.2
Saran
Berdasarkan hasil pembahasan dan kesimpulan yang di dapat, maka
penulis memberikan saran-saran sebagai berikut:
1. Perhitungan insentif/bonus hendaknya disesuaikan dengan prestasi kerja
karyawan, sehingga tidak menimbulkan ketidakadilan dalam pembagian
insentif/bonus tersebut.
2. Disiplin kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Pusat
Bandung masih kurang baik, maka harus ditingkatkan
disiplin kerjanya
dimana para karyawan dalam mengerjakan pekerjan sesuai dengan instruksi
yang di berikan kepadanya atau tidak untuk kemajuan perusahaan.
3. Tingkat
hubungan
insentif/bonus
dalam
sistem
penggajian
dengan
produktivitas kerja karyawan masih dinilai baik. Untuk itu perusahaan
disarankan untuk memperhatikan faktor-faktor lain dalam meningkatkan
produktivitas karyawan, seperti motivasi kerja, budaya kerja dan kebijakan
perusahaan.
4. Diharapkan pada peneliti-peneliti selanjutnya, mengkaji faktor-faktor di luar
insentif/bonus yang dapat mempengaruhi tingkat produktivitas karyawan
seperti motivasi kerja, budaya kerja dan kebijakan perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Charles, T Hongren.1999. Akuntansi Biaya.Dengan Penekanaan Manajerial,Buku
Satu, Edisi Indonesia ke-8, Jakarta : PT. Dharma Karsa Utama
Dearden, Anthony, and Bedford,1989, Mcs, dialihbahasakan oleh Agus Maulana,
1992.Sistem Pengendalian Manajemen,Jilid ke-2, Edisi 6, Jakarta :
Binarupa Aksara
Gasperz, Vincent. 1998. Manajemen Produktivitas Total : Strategi Peningkatan
Produktivitas Bisnis Global, Jakarta: PT. Gramedia
Hasibuan, Malayu SP. 1993. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara
Henry Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga.
Yogyakarta : Bagian Penerbitan STIE YKPN
Kusriyanto, Bambang. 1993. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Yogyakarta
: BPFE
La Midjan,
Mauled, Mulyono. 1993. Penerapan Produktivitas dalam Organisasi. Jakarta :
Bumi Aksara
Mulyadi, 1997. Akuntansi Manajemen : Konsep, Manfaat dan Rekayasa.
Yogyakarta : STIE YKPN
Mulyadi, 2001. Sistem Pengendalian Manajemen. Edisi 2, Jakarta : Salemba
Mowen, Hanson. 1997. Management Accounting,4th ed, dialihbahasakan oleh
Ancella A. Hermawan, M.B.A, 2000, Akuntansi Manajemen, edisi
keempat, jilid ke-2, Jakarta : Erlangga
Nazir, Moh, Ph,D. 1999. Metodologi Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia
Sugiyono, DR. 2000. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta
Supriyono, RA. 1994. Akuntansi Biaya. Jilid 1, Yogyakarta : BPFE