analisis korelasi sistem kompensasi terhadap peningkatan

1 ANALISIS KORELASI SISTEM KOMPENSASI TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS AREA PELAYANAN MEDIK RS PMI BOGOR) Oleh ARIE SLAMIESA H24104067 DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008
2 ABSTRAK Arie Slamiesa. H24104067. Analisis Korelasi Sistem Kompensasi Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Area Pelayanan Medik RS PMI Bogor ). Di bawah bimbingan Erlin Trisyulianti. Memasuki era global yang ditandai dengan mulai diberlakukannya perdagangan bebas untuk kawasan ASEAN atau AFTA (Asean Free Trade Area) pada tahun 2003 dan perdagangan bebas di seluruh dunia pada tahun 2020 nanti, menyebabkan semakin tingginya persaingan antar negara dan organisasi atau perusahaan di dunia. Menghadapi keadaan ini setiap organisasi dituntut untuk menggali keunggulan yang dimilikinya agar dapat ikut berkompetisi dan bertahan dalam perdagangan bebas tersebut. Perusahaan yang dapat memenangkan persaingan yaitu perusahaan yang mempunyai keunggulan sumber daya. Perusahaan harus menyiapkan sumber daya manusia mereka untuk mempertahankan posisi yang kompetitif. Sebaliknya, sumber daya manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Oleh karena itu, perusahaan perlu untuk memberikan balas jasa yang sesuai dengan kontribusi mereka. Pemberian kompensasi yang tepat merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. RS PMI Bogor harus mampu menjaga mutu dan citra yang baik dalam menghadapi persaingan. Berdasarkan hal tersebut maka tujuan dari penelitian ini adalah (1) Mengetahui implementasi dan persepsi karyawan mengenai sistem kompensasi yang ada di Rumah Sakit PMI Bogor, (2) Mengetahui kinerja karyawan Rumah Sakit PMI Bogor, dan (3) Menganalisis korelasi antara sistem kompensasi yang diterapkan dengan peningkatan kinerja karyawan Rumah Sakit PMI Bogor. Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Pengambilan sampel dilakukan pada karyawan di area pelayanan medik RS PMI Bogor. Teknik pengambilan sampel yang dipakai adalah teknik Quota Sampling. Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif, analisis Mean, MannWhitney Test, KruskallWallis Test, dan uji korelasi Rank Spearman dengan alat pengolahan Microsoft Excel 2003 dan SPSS 13. Hasil penelitian ini menunjukkan sistem kompensasi yang diterapkan di RS PMI Bogor cukup sesuai dengan harapan karyawan dengan skor rataan 3,15. Sistem kompensasi yang dimaksud meliputi metode penetapan kompensasi dan kompensasi baik finansial maupun nonfinansial. Tingkat kinerja karyawan RS PMI Bogor secara keseluruhan dengan faktorfaktor seperti efektifitas kinerja, efisiensi kinerja, tanggungjawab, kerjasama, komunikasi, disiplin, loyalitas, dan suasana kerja berada dalam kondisi setuju atau baik dengan nilai 4,09. Terdapat korelasi antara sistem kompensasi dengan peningkatan kinerja karyawan, diantaranya adalah gaji sesuai dengan UMR (0,20), kebijakan izin dan cuti karyawan (0,55), jaminan asuransi (0,37), fasilitas bangunan (0,33), seragam kerja (0,34), penjelasan sistem kompensasi (0,23), dan evaluasi sistem kompensasi (0,26).
3 ANALISIS KORELASI SISTEM KOMPENSASI TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS AREA PELAYANAN MEDIK RS PMI BOGOR) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh ARIE SLAMIESA H24104067 DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008
4 INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN ANALISIS KORELASI SISTEM KOMPENSASI TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS AREA PELAYANAN MEDIK RS PMI BOGOR) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh ARIE SLAMIESA H24104067 Menyetujui, Mei 2008 Erlin Trisyulianti, STP, M.Si Dosen Pembimbing Mengetahui, Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen Tanggal Ujian: 13 Mei 2008 Tanggal Lulus:
iii RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 31 Juli 1986. Penulis merupakan anak pertama dari dua bersaudara pasangan Yoyo Sunaryo dan Iceu Sofia. Penulis menyelesaikan pendidikan di TK AlGhazaly Bogor pada tahun 1992, lalu melanjutkan ke Sekolah Dasar Negeri Panaragan III Bogor. Pada tahun 1998, penulis melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Pertama Negeri 4 Bogor dan melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Umum Negeri 5 Bogor dan masuk dalam program IPA pada tahun 2001. Pada tahun 2004, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Ujian Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI) di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif di berbagai kegiatan kemahasiswaan sebagai Reporter dan Redaktur Pelaksana Koran Kampus IPB, Announcer dan Manajer Divisi Produksi Radio Agri 107.7 FM, Staff Divisi PPSDM periode 2006 dan Staff Divisi KOMINFO periode 2007 BEM FEM IPB, panitia di acara XJobs, Koran Kampus Expo, BGTC (Banking Goes To Campus), Broadcasting Trip on September dan menjadi Host di berbagai acara kampus. Selain itu, penulis mendapatkan Beasiswa BBM periode 2006 dan 2007. Pada tahun 2007, penulis meraih Reporter terbaik Metro TV dan Favourit Announcer on Agri 107.7 FM iii
iv KATA PENGANTAR Segala puja dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, seiring doa “ya Allah” skripsi ini penulis niatkan sebagai ibadah kepadamu dan penambah ilmu pengetahuan bagi pembaca, untuk itu penulis mohon ridhomu. Skripsi ini merupakan salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Skripsi yang berjudul “Analisis Korelasi Sistem Kompensasi Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan (Studi Kasus : Area Pelayanan Medik RS PMI Bogor)” ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana implentasi sistem kompensasi perusahaan dan kaitannya dengan peningkatan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Penulis tak lupa untuk mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesarbesarnya kepada: 1. Erlin Trisyulianti, STP, M.Si sebagai dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan kepada penulis. 2. Ir. Anggraeni Sukmawati, MM dan Farida Ratnadewi, SE, MM atas kesediaannya untuk meluangkan waktu menjadi dosen penguji. 3. Bapak Deden, Ibu Cicih dan Ibu Alfiah, atas waktu dan kesabarannya untuk memberikan bimbingan dan saran kepada penulis. 4. Seluruh karyawan area pelayanan medik RS PMI Bogor, yang telah memberikan informasi dalam skripsi ini. 5. Seluruh staf pengajar dan karyawan di Departemen Manajemen FEM IPB. 6. Ayah dan Ibu tercinta yang selalu mendampingi dalam penyusunan skripsi ini, memberikan curahan kasih sayang, inspirasi hidup dan do’a yang tulus serta adik tersayang Vidya yang telah memberikan semangat bagi penulis. 7. Keluarga besar, kakek dan nenek Alm. H. AM. Nalim dan Hj. E. Kusmiati serta Alm. H. Dhimyati yang kami cintai telah banyak membantu baik materil maupun moril serta doanya bagi penulis. iv
v 8. Lutfi Ariyani, atas dukungan semangat dan bantuannya serta perhatian yang tulus, menambah hidup ini penuh arti menuju cita dan bakti kepada orang tua tercinta, kasihmu tersimpan di lubuk hati penulis. 9. Rekanrekan di Departemen Manajemen Angkatan ’41, Yanda, William, Irwan, Yodi, Wahyu, Teguh, Deny, Effi Grace, Irza dan temanteman yang namanya tidak bisa disebutkan satu per satu yang telah membuat kenangan indah selama kuliah. 10. Crew Agri 107.7 FM “The Voice of Agriculture” Irfan Delonix, Ihsan Maxima, Iwed Zinnia, Tyas Ritchiena, Bayu Montana, Adit Astony, Maya Regina, Adit Lantana, Rauf Raphanus dan Rima Angelonia “Keep Rock’s”. 11. Evril, yang telah memberikan waktu dan saran dalam pengolahan data dalam penyusunan skripsi ini. 12. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi. Semoga Allah SWT memberikan pahala atas kebaikannya. Tak ada gading yang tak retak, betapa penulis berusaha seteliti dan secermat mungkin dalam mengerjakan skripsi ini. Namun, sebagai manusia biasa tidaklah luput dari salah untuk itu penulis menantikan kritik dan saran serta koreksi untuk hal yang lebih baik. Akhirnya, penulis berharap skripisi ini dapat bermanfaat bagi siapapun yang membacanya dan bernilai ibadah dalam pandangan ALLAH SWT. Amien. Bogor, Mei 2008 Penulis v
vi DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP............................................................................ iii KATA PENGANTAR........................................................................ iv DAFTAR ISI ...................................................................................... vi DAFTAR TABEL .............................................................................. viii DAFTAR GAMBAR.......................................................................... ix DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................... x I. PENDAHULUAN......................................................................... 1.1. Latar Belakang ...................................................................... 1.2. Perumusan Masalah............................................................... 1.3. Tujuan Penelitian................................................................... 1.4. Manfaat Penelitian................................................................. 1 1 3 3 4 II. TINJAUAN PUSTAKA ............................................................... 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ....................................... 2.1.1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia............... 2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ................ 2.2. Kompensasi........................................................................... 2.2.1. Definisi Kompensasi.................................................. 2.2.2. Tujuan Kompensasi ................................................... 2.2.3. Faktorfaktor yang Mempengaruhi Kompensasi......... 2.2.4. Jenisjenis Kompensasi .............................................. 2.2.5. Asas Kompensasi....................................................... 2.3. Kinerja .................................................................................. 2.3.1. Definisi Kinerja ......................................................... 2.3.2. Tujuan Penilaian Kinerja............................................ 2.3.3. Faktorfaktor yang Mempengaruhi Kinerja ................ 2.3.4. Metode Penilaian Kinerja........................................... 2.3.5. Unsurunsur yang Dinilai........................................... 2.3.6. Proses Penilaian Kinerja Karyawan............................ 2.3.7. Manfaat Penilaian Kinerja.......................................... 2.4. Rumah Sakit.......................................................................... 2.4.1. Definisi Rumah Sakit ................................................. 2.4.2. Klasifikasi Rumah Sakit............................................. 2.5. Penelitian Terdahulu.............................................................. 5 5 5 5 7 7 7 9 10 12 13 13 14 14 15 16 17 18 19 19 19 22
vii III. METODE PENELITIAN ............................................................ 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian.............................................. 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................. 3.3. Jenis dan Sumber Data .......................................................... 3.4. Metode Pengumpulan Data.................................................... 3.5. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Kuesioner .......................... 3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data................................... 24 24 26 27 27 28 29 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN .................................................... 4.1. Gambaran Umum RS PMI Bogor .......................................... 4.2. Visi, Misi dan Tujuan RS PMI Bogor .................................... 4.3. Pelayanan Kesehatan RS PMI Bogor..................................... 4.4. Struktur Organisasi RS PMI Bogor........................................ 4.5. Sumber Daya Manusia RS PMI Bogor .................................. 4.6. Peraturan Perusahaan............................................................. 4.7. Sistem Kompensasi ............................................................... 4.7.1. Manajemen Kompensasi RS PMI Bogor .................... 4.7.2. Sistem Penggajian...................................................... 4.7.3. Upah Lembur............................................................. 4.7.4. Tunjangantunjangan ................................................. 4.7.5. Hak Cuti dan Izin....................................................... 4.7.6. Jaminan Kesehatan dan Keselamatan Kerja Karyawan .................................................................. 4.7.7. Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) .................. 4.7.8. Fasilitas Umum dan Sarana Ibadah ............................ 4.7.9. Seragam Kerja ........................................................... 4.7.10. Program Olahraga dan Rekreasi ................................. 4.8. Penilaian Kinerja Karyawan .................................................. 4.8.1. Sistem Penilaian Kinerja Karyawan ........................... 4.8.2. Pengembangan Karier dan Kenaikan Golongan serta Pangkat.............................................................. 4.9. Karakteristik Responden........................................................ 4.10. Hasil Uji Validitas Kuesioener .............................................. 4.11. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner............................................. 4.12. Persepsi Karyawan Terhadap Sistem Kompensasi ................. 4.13. Tingkat Kinerja Karyawan RS PMI Bogor............................. 4.14. Korelasi Sistem Kompensasi dengan Kinerja Karyawan ........ 4.15. Implikasi Manajerial.............................................................. 34 34 35 36 40 41 44 49 49 51 52 52 54 V. KESIMPULAN DAN SARAN..................................................... 5.1. Kesimpulan ........................................................................... 5.2. Saran ..................................................................................... 80 80 81 DAFTAR PUSTAKA ......................................................................... 82 LAMPIRAN ....................................................................................... 85 vii
56 57 58 58 58 58 58 60 61 62 63 64 67 73 76 viii DAFTAR TABEL No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12 Alokasi dari jumlah sampel responden................................. Skala pengukuran yang digunakan....................................... Kapasitas tempat tidur pada masingmasing ruang perawatan di RS PMI Bogor ................................................ Status karyawan RS PMI Bogor .......................................... Seragam kerja karyawan RS PMI Bogor.............................. Golongan karyawan RS PMI Bogor..................................... Karakteristik responden....................................................... Posisi keputusan .................................................................. Persepsi karyawan terhadap sistem kompensasi ................... Kinerja karyawan secara keseluruhan RS PMI Bogor .......... Hubungan sistem kompensasi dengan kinerja karyawan ...... Implikasi manajerial dari analisis korelasi sistem kompensasi terhadap peningkatan kinerja karyawan ........... viii
Halaman 28 31 38 44 45 50 61 64 65 68 74 77 ix DAFTAR GAMBAR No. 1. 2. 3. 4. 5. Fungsi Manajemen SDM..................................................... Komponen kompensasi........................................................ Kerangka pemikiran penelitian ............................................ Komposisi karyawan berdasarkan tingkat pendidikan .......... Komposisi karyawan berdasarkan jenis kelamin .................. ix
Halaman 6 12 26 43 43 x DAFTAR LAMPIRAN No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Struktur organisasi RS PMI Bogor....................................... Contoh slip gaji karyawan RS PMI Bogor .......................... Daftar gaji karyawan RS PMI Bogor ................................... Angket Penilaian Prestasi Kinerja Karyawan ....................... Kuesioner penelitian............................................................ Hasil uji validitas dan uji reliabilitas kuesioner .................... Persepsi karyawan terhadap sistem kompensasi ................... Tingkat kinerja karyawan RS PMI Bogor ............................ Hasil pengolahan SPSS untuk MannWhitney Test dan KruskalWallis Test ............................................................. Hasil pengolahan SPSS untuk uji korelasi Rank Spearman .. x
Halaman 85 86 87 89 90 94 97 98 100 103 1 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Memasuki era global yang ditandai dengan mulai diberlakukannya perdagangan bebas untuk kawasan ASEAN atau AFTA (Asean Free Trade Area) pada tahun 2003 dan perdagangan bebas di seluruh dunia pada tahun 2020 nanti, menyebabkan semakin tingginya persaingan antar negara dan organisasi atau perusahaan di dunia. Menghadapi keadaan ini setiap organisasi dituntut untuk menggali keunggulan yang dimilikinya agar dapat ikut berkompetisi dan bertahan dalam perdagangan bebas tersebut. Salah satu contohnya adalah rumah sakit sebagai suatu institusi penyelenggara pelayanan kesehatan. Pelayanan kesehatan berkualitas merupakan pelayanan kesehatan yang memuaskan pemakai jasa serta diselenggarakan sesuai dengan standar dan etika pelayanan profesi. Sebuah rumah sakit tidak hanya dituntut untuk menyediakan tenaga medis yang handal tetapi harus mampu memberikan suatu layanan prima yang sesuai dengan harapan pasien. Rumah sakit juga memiliki peran ganda dalam menjalankan kegiatannya. Sebagai bagian terpenting dalam melayani kesehatan masyarakat, rumah sakit menjalankan bisnisnya pada saat ini bergerak ke arah profit oriented dan di sisi lain tidak boleh menghilangkan fungsi sosialnya. Menurut Sitio (2004) hal ini dikarenakan semakin tingginya tingkat persaingan antar rumah sakit yang dipengaruhi oleh bertambahnya rumah sakit baru yang bermunculan, mudahnya masyarakat memperoleh informasi, konsumen yang semakin selektif dalam memilih produk kesehatan dan perkembangan ilmu dan teknologi di bidang kesehatan. Perusahaan yang dapat memenangkan persaingan yaitu perusahaan yang mempunyai keunggulankeunggulan sumber daya. Meningkatkan daya saing perusahaan bukan perkara yang mudah untuk mewujudkannya. Perusahaan harus menyiapkan SDM (Sumber Daya Manusia) mereka untuk mempertahankan posisi yang kompetitif. Hal ini memerlukan sistem dan manajemen SDM yang dapat mengintegrasi prosesproses karyawan dan
2 informasi dengan proses bisnis dan strategi untuk mencapai tujuan yang optimal. Perusahaan juga membutuhkan sumber daya manusia, yaitu para karyawan. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya, sumber daya manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan atau bekerja (Muljani, 2002). Perusahaan tentunya harus bisa menciptakan suasana yang kondusif untuk mengetahui apa saja yang menjadi kebutuhan dan harapan karyawan yang dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Oleh karena itu, perusahaan perlu untuk memberikan balas jasa yang sesuai dengan kontribusi mereka. RS PMI Bogor yang terletak di Jalan Pajajaran 80 Bogor merupakan rumah sakit yang berpengalaman dengan tenaga medis dokter spesialis yang lengkap ditunjang dengan peralatan diagnostik yang modern dan lengkap untuk wilayah Bogor. RS PMI Bogor harus mampu menjaga mutu dan citra yang baik dalam menghadapi persaingan. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan selalu diperhatikan demi meningkatkan kinerja karyawan. Pemberian kompensasi yang tepat merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Sehubungan dengan hal yang dimaksud, Aritonang (2005) menjelaskan dengan adanya kompensasi yang diberikan sesuai dengan haknya akan sangat mempengaruhi kinerja seseorang. Untuk itu hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, sesuai dengan undangundang perburuhan, atau sesuai dengan peraturan kerja lembaga masingmasing. Imbalan yang diterima karyawan atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan dapat bersifat finansial berupa gaji, upah, bonus, asuransi dan tunjangan, serta bersifat non finansial berupa kondisi fisik lingkungan kerja.
3 Proses pemberian kompensasi yang kurang adil dan layak untuk karyawan dapat menimbulkan berbagai macam masalah, seperti semangat kerja yang terus menurun, hasil pekerjaan yang tidak optimal yang dapat menggangu kinerja perusahaan dan berkurangnya loyalitas karyawan terhadap perusahaan yang mengakibatkan turn over karyawan yang tinggi. Kinerja karyawan yang tinggi sangat dibutuhkan oleh sebuah perusahaan, karena kinerja karyawan merupakan modal utama perusahaan untuk berkembang dan bersaing. Maka peneliti tertarik untuk mengetahui apakah sistem kompensasi berpengaruh meningkatkan kinerja karyawan di RS PMI Bogor. 1.2. Perumusan Masalah Rumusan masalah yang menjadi fokus utama dalam skripsi Analisis Korelasi Sistem Kompensasi Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan (Studi Kasus : Area Pelayanan Medik Rumah Sakit PMI Bogor), yaitu : 1. Bagaimana implementasi dan persepsi karyawan mengenai sistem kompensasi yang ada di Rumah Sakit PMI Bogor ? 2. Sejauhmana kinerja karyawan Rumah Sakit PMI Bogor ? 3. Bagaimana korelasi sistem kompensasi yang diterapkan dengan peningkatan kinerja karyawan Rumah Sakit PMI Bogor ? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah yang telah dijelaskan sebelumnya, maka tujuan dari penelitian ini, yaitu : 1. Mengetahui implementasi dan persepsi karyawan mengenai sistem kompensasi yang ada di Rumah Sakit PMI Bogor. 2. Mengetahui kinerja karyawan Rumah Sakit PMI Bogor. 3. Menganalisis korelasi antara sistem kompensasi yang diterapkan dengan peningkatan kinerja karyawan Rumah Sakit PMI Bogor.
4 1.4. Manfaat Penelitian Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi seluruh pihak yang berkepentingan, diantaranya : 1. Bagi perusahaan, yaitu sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam pengambilan keputusan kebijakan sistem kompensasi dan penilaian kinerja. 2. Bagi peneliti, yaitu mengetahui sistem kompensasi dan korelasi terhadap peningkatan kinerja karyawan. 3. Penelitian ini juga dapat dijadikan bahan informasi dan pertimbangan bagi penelitianpenelitian selanjutnya.
5 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Flippo (1993), manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat. Manajemen sumber daya manusia juga bisa dilihat secara mendalam menurut Gomes (1997), mendefinisikan manajemen sumber daya manusia berasal dari dua pengertian utama yaitu (1) manajemen dan (2) sumber daya manusia. Manajemen berasal dari kata to manage (bahasa Inggris) yang artinya mengatur, mengurus, melaksanakan, dan mengelola. Sedangkan sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat di organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Pada hakekatnya sumber daya manusia adalah suatu seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatankegiatan sumber daya manusia atau karyawan dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Cushway,1999). 2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Arep dan Tanjung (2003) membagi fungsi manajemen sumber daya manusia menjadi dua bagian seperti dalam Gambar 1, yaitu : 1. Fungsi Manajerial, yaitu fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspekaspek manajerial seperti fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian. a. Fungsi Perencanaan, yaitu melaksanakan tugas dalam hal merencanakan kebutuhan, pengadaan pengembangan dan pemeliharaan SDM. Termasuk dalam hal ini adalah merencanakan karir bagi para karyawan.
6 b. Fungsi Pengorganisasian, yaitu menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. Struktur dan hubungan yang dibentuk, harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi organisasi yang bersangkutan. c. Fungsi Pengarahan, yaitu memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. d. Fungsi Pengendalian, yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja. 2. Fungsi Operasional, yaitu fungsi yang berkaitan langsung dengan aspekaspek operasional sumber daya manusia di organisasi atau perusahaan meliputi rekruitmen, seleksi, penempatan, pengangkatan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. Fungsi operasional ini merupakan tindakan dipertanggungjawabkan oleh pengoperasian manajer yang personalia harus kepada manajemen puncak. FUNGSI MSDM FUNGSI MANAJERIAL
· Perencanaan
· Pengorganisasian
· Pengarahan
· Pengendalian
FUNGSI OPERASIONAL · Rekrutmen
· Seleksi
· Pengangkatan
· Penempatan
· Pelatihan dan pengembangan
· Kompensasi
· Pemeliharaan
· Pemutusan Hubungan kerja
Gambar 1. Fungsi Manajemen SDM (Arep dan Tanjung, 2003) 7 2.2. Kompensasi 2.2.1. Definisi Kompensasi Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2005). Menurut Siagian (2006) mengemukakan bahwa kompensasi yang diterima karyawan atas jasa yang diberikan kepada organisasi harus memungkinkannya untuk mempertahankan harkat dan martabatnya sebagai insan yang terhormat. Kompensasi kerja merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan mereka, dan mempunyai dua komponen yaitu ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus, dan ada pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan (Aritonang, 2005). Menurut Samsudin (2006) mengemukakan bahwa kompensasi mengandung arti yang lebih luas daripada upah atau gaji. Upah atau gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial, sedangkan kompensasi mencakup balas jasa finansial maupun non finansial. Sutanto (2003) menjelaskan kompensasi atau penghargaan akan menghasilkan prestasi kerja dan motivasi kerja yang tinggi apabila (1) dipersepsi cukup adil oleh tenaga kerja, (2) dikaitkan langsung dengan prestasi kerja, dan (3) sesuai dengan kebutuhan dari tiap individu. 2.2.2. Tujuan Kompensasi Menurut Davis dan Werther dalam Mangkuprawira (2001), tujuan manajemen kompensasi yang efektif, meliputi halhal berikut : a. Memperoleh personil yang berkualifikasi. Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap suplai dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.
8 b. Mempertahankan karyawan yang ada. Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi. c. Menjamin keadilan. Manajemen kompensasi berupaya keras agar keadilan internal dan eksternal terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja. d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan. Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab dan perilakuperilaku lainnya. e. Mengendalikan biaya. Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar. f. Mengikuti aturan hukum. Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangakan faktorfaktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan. g. Meningkatkan efisiensi administrasi. Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuantujuan lain.
9 h. Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 2.2.3. Faktorfaktor yang Mempengaruhi Kompensasi Menurut Hasibuan (2005) bahwa faktorfaktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain sebagai berikut : a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja. Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan. Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. c. Serikat buruh atau organisasi karyawan. Apabila serikat buruh kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. d. Produktivitas kerja karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. e. Pemerintah dan undangundang. Pemerintah dan undangundang menetapkan besarnya batas upah atau balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenangwenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. f. Biaya hidup atau living cost. Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi semakin besar. g. Posisi jabatan karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji atau kompensasi lebih besar. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji atau kompensasi yang lebih besar pula.
10 h. Pendidikan dan pengalaman kerja. Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama, maka gaji atau kompensasi balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. i. Jenis dan sifat pekerjaan. Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat kompensasi atau balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. 2.2.4. Jenisjenis Kompensasi Menurut Rivai (2006) pada dasarnya kompensasi dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu : 1. Kompensasi Finansial. Kompensasi finansial terdiri dari dua macam, yaitu : a. Kompensasi Langsung (direct compensation). Ø Pembayaran pokok adalah balas jasa yang diberikan berupa gaji dan upah yang dibayar berdasarkan periode yang tetap. Ø Pembayaran prestasi adalah balas jasa yang diberikan atas prestasi yang telah dicapai. Ø Pembayaran insentif adalah imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerja melebihi standar yang ditentukan seperti komisi, bonus, pembagian keuntungan dan opsi saham. Ø Pembayaran tertangguh adalah balas jasa yang diberikan kepada karyawan dengan menunda waktu pemberiannya sampai pada periode yang ditetapkan seperti tabungan hari tua. b. Kompensasi Tidak Langsung (indirect compensation). Ø Proteksi adalah berdasarkan kompensasi tambahan diberikan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para
11 karyawan seperti asuransi, pesangon, sekolah anak dan pensiun. Ø Komisi luar jam kerja adalah balas jasa yang diberikan kepada karyawan atas tambahan kerja di luar seperti biasanya, berupa lembur, hari besar, cuti, sakit dan cuti hamil. Ø Fasilitas adalah imbalan yang diberikan dalam bentuk rumah, biaya pindahan dan kendaraan. 2. Kompensasi Non Finansial. Kompensasi non finansial terdiri dari dua macam, yaitu : a. Karena karir. Kompensasi ini berupa aman pada jabatan yang didudukinya, mendapatkan peluang yang terbuka untuk promosi, adanya pengakuan atas karya dan temuan baru serta penghargaan atas prestasi yang istimewa. b. Lingkungan pekerjaan. Kompensasi ini dirasakan karyawan akan mempengaruhi motivasi kerja, seperti mendapatkan pujian, karyawan yang bersahabat, kondisi yang nyaman untuk bertugas, menyenangkan dan kondusif. Secara lengkap, jenisjenis kompensasi dapat dilihat pada Gambar 2 seperti di bawah ini.
12 Kompensasi Finansial Non Finansial Langsung
Tidak Langsung (Tunjangan)
· Pembayaran pokok (gaji & upah)
· Pembayaran prestasi
· Pembayaran insentif (komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham)
· Pembayaran tertangguh (tabungan hari tua) · Proteksi (asuransi, pesangon, sekolah anak dan pensiun)
· Komisi luar jam kerja (lembur, hari besar, cuti, sakit, cuti hamil)
· Fasilitas (rumah, biaya pindah dan kendaraan)
· Karena karier (aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru dan prestasi istimewa)
· Lingkungan kerja (dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif)
Gambar 2. Komponen kompensasi (Rivai, Veithzal. 2006) 2.2.5. Asas Kompensasi Menurut Hasibuan (2005) bahwa program kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undangundang yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaikbaiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang motivasi dan kepuasan kerja karyawan. a. Asas Adil Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi, adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atas 13 hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas dan stabilitas karyawan akan lebih baik. b. Asas Layak Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarannya kompensasi didasarkan atas batas upah minimum pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. 2.3. Kinerja 2.3.1. Definisi Kinerja Pencapaian kinerja yang optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan merupakan hal yang selalu menjadi perhatian para pemimpin organisasi. Menurut Robbins (1998), kinerja merupakan ukuran hasil kerja yang mana hal ini menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Menurut Triffin dan MacCormick (1979), kinerja individu berhubungan dengan individual variable dan situational variable. Perbedaan individu akan menghasilkan kinerja yang berbeda pula. Individual variable adalah variabel yang berasal dari dalam diri individu yang bersangkutan, misalnya kemampuan, kepentingan, dan kebutuhankebutuhan tertentu. Sedangkan situational variable adalah variabel yang bersumber dari situasi pekerjaan yang lebih luas (lingkungan organisasi), misalnya pelaksanaan supervisi, karakteristik pekerjaan, hubungan dengan sekerja dan pemberian imbalan. Sementara kinerja menurut Mangkunegara (2002) adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Baik tidaknya karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikan perusahaan dapat diketahui dengan melakukan penilaian terhadap kinerja karyawannya. Penilaian kinerja merupakan
14 alat yang sangat berpengaruh untuk mengevaluasi kerja karyawan bahkan dapat memotivasi dan mengembangkan karyawan. Menurut Simamora (1997), penilaian kinerja (performance appraisal) adalah prosesnya organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuantujuan dan standar kinerja individu di waktu berikutnya. 2.3.2. Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Simamora (1997), tujuan penilaian kinerja digolongkan kedalam tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan. a. Tujuan Evaluasi. Melalui pendekatan evaluatif, dilakukan penilaian kinerja masa lalu seorang karyawan. Evaluasi yang digunakan untuk menilai kinerja adalah rating deskriptif. Hasil evaluasi digunakan sebagai data dalam mengambil keputusankeputusan mengenai promosi dan kompensasi sebagai penghargaan atas peningkatan kinerja karyawan. b. Tujuan Pengembangan. Pendekatan pengembangan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan di masa yang akan datang. Aspek pengembangan dari penilaian kinerja mendorong perbaikan karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. 2.3.3. Faktorfaktor yang Mempengaruhi Kinerja Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). a. Faktor Kemampuan (ability). Karyawan yang memiliki pengetahuan yang memadai untuk jabatnnya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari hari, maka ia lebih mudah untuk mencapai kinerja yang diharapkan.
15 b. Faktor Motivasi (motivation). Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang terarah untuk mencapai tujuan kerja atau organisasi. 2.3.4. Metode Penilaian Kinerja Terdapat beragam metode yang digunakan dalam melakukan penilaian kinerja dan tidak ada kesepakatan para ahli yang satu dengan yang yang lainnya. Masingmasing ahli mengemukakan sendiri sendiri, namun pada dasarnya penilaian ini dibedakan atas beberapa metode. Dessler (2001) menyebutkan beberapa metode umum yang dilakukan dalam penilaian kinerja, yaitu : 1. Metode Skala Penilaian Grafik. Skala yang mendaftarkan sejumlah ciri dan kisaran kerja untuk masingmasing karyawan. Karyawan dinilai dengan mengidentifikasi skor yang paling baik yang menggambarkan tingkat kinerja untuk masingmasing ciri. 2. Metode Peringkatan Alternasi. Memuat peringkat karyawan dari yang terbaik sampai terburuk berdasarkan ciri tertentu. 3. Metode Perbandingan Berpasangan. Memeringkatkan karyawan dengan membuat peta dari semua pasangan karyawan yang mungkin untuk setiap ciri dan menunjukkan mana karyawan yang lebih baik dari pasangannya. 4. Metode Distribusi Paksa. Serupa dengan pemeringkatan pada sebuah kurva, persentase yang sudah ditentukan dari peserta ditempatkan dalam berbagai kategori kinerja. 5. Metode Insiden Kritis. Membuat satu catatan tentang contohcontoh luar biasa, baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan kerja seorang karyawan dan meninjaunya bersama karyawan pada waktu yang tidak ditentukan sebelumnya.
16 6. Skala Penilaian Berjangkarkan Perilaku. Suatu penilaian yang bertujuan mengkombinasikan manfaat dari insiden kritis dan penilaian berdasarkan kuantitas dengan menjangkarkan skala berdasarkan pada contohcontoh naratif spesifik dari kinerja yang baik dan buruk. 7. Metode Manajemen Berdasarkan Sasaran. Meliputi penetapan tujuan, khususnya yang dapat diukur bersama dengan masingmasing karyawan, selanjutnya secara berkala meninjau kemampuan yang dicapai. 2.3.5. Unsurunsur yang Dinilai Unsurunsur kinerja atau prestasi kerja para karyawan akan dinilai oleh setiap perusahaan tidak selalu sama, namun pada dasarnya unsurunsur yang dinilai tersebut mencakup halhal sebagai berikut (Fahmi, 2004) : a. Efisiensi Kinerja. Efisiensi kinerja adalah karyawan selalu berusaha menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan. b. Efektifitas Kinerja. Efektivitas kinerja adalah melakukan sesuatu dengan tepat atau kemampuan untuk menentukan tujuan yang tepat. c. Tanggung Jawab. Tanggung jawab adalah kemampuan karyawan untuk menyelesaikan tugas tepat waktu sesuai dengan ketentuan perusahaan, karyawan bersedia bekerja lembur jika pekerjaan yang ditugaskannya belum selesai, karyawan berusaha mempelajari hal hal baru yang belum diketahuinya yang menyangkut pekerjaan, karyawan selalu mencari jalan keluar atas masalah pekerjaan yang dihadapinya dan karyawan selalu meneliti hasil pekerjaannya. d. Kerjasama. Kerjasama karyawan adalah suatu kondisi dimana setiap karyawan saling bertukar pikiran dan saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaannya.
17 e. Loyalitas. Loyalitas karyawan adalah kesetiaan karyawan terhadap perusahaan, setiap karyawan merasa memiliki perusahaan (sense of belonging) yang tinggi sehingga bagaimanapun kondisi perusahaan karyawan tersebut akan selalu setia bekerja di perusahaan. f. Komunikasi. Komunikasi karyawan adalah komunikasi karyawan dengan atasan dan sesama rekan kerja. g. Suasana Kerja. Suasana kerja karyawan adalah keadaan tempat bekerja karyawan yang mendukung untuk membantu menyelesaikan setiap pekerjaannya.. h. Disiplin. Disiplin adalah kepatuhan karyawan akan aturan yang ditentukan oleh perusahaan, disiplin akan waktu bekerja dan frekuensi kehadiran. 2.3.6. Proses Penilaian Kinerja Karyawan Proses penilaian kinerja adalah suatu langkah pengambilan keputusan dalam menentukan penilaian kinerja. Adapun proses penilaian kinerja adalah sebagai berikut (Mondy,1998) : a. Mengidentifikasi tujuan spesifik dari penilaian. Hal ini sangat penting karena dengan ini karyawan akan mengetahui apa yang menjadi tujuan dari penialaian prestasi kerja dan sistem penilaian tersebut. Penilaian prestasi kerja harus dapat mengefektifkan maksud dari tujuan tersebut, sehingga manajemen harus menyeleksi tujuantujuan yang terpenting yang dapat tercapai. b. Mengetahui pekerjaan yang diharapkan. Karyawan harus mengetahui apa yang diharapkan dari dirinya dalam melaksanakan pekerjaannya. Untuk itu dapat dibuat deskripsi jabatan yang harus berdasarkan analisis pekerjaan,
18 artinya harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan dari jabatan karyawan. c. Menguji kerja karyawan. Setelah menetapkan analisis jabatan, karyawan perlu mengetahui hasil dari prestasinya. Untuk itu diperlukan kriteriakriteria penilaian yang menggambarkan perilaku yang menentukann prestasi kerja hubungannya dengan pekerjaan. Standar difokuskan kepada seberpa baik pekerjaan dilaksanakan, harus jelas dikomunikasikan, sehingga penilai dan yang dinilai mengetahui apakah standar dapat tercapai. d. Penilaian prestasi kerja. Menggambarkan kekuatan dan kelemahan karyawan. Manfaat yang didapat adalah untuk mengamati hasil kerja, mengevaluasi sesuai standar yang ditetapkan dan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan. e. Mendiskusikan hasil penilaian dengan karyawan. Setelah dilakukan penilaian, penilai mengadakan diskusi atau wawancara yang dinilai untuk memberikan informasi hasil penilaian yang dilakukan. Wawancara yang dilakukan hendaknya komunikasi dua arah antara karyawan dengan penilai. 2.3.7. Manfaat Penilaian Kinerja Ada lima manfaat penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Mulyadi (1997), yaitu: 1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum. 2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian. 3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan. 4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.
19 5. Menyediakan suatu dasar distribusi penghargaan. 2.4. Rumah Sakit 2.4.1. Definisi Rumah Sakit Menurut Susilawati (2005) rumah sakit merupakan pelayanan publik yang harus terusmenerus ditingkatkan pelayanannya sampai menuju pelayanan prima yaitu pelayanan yang berorientasi atau berfokus kepada konsumen. Sementara itu, menurut SK Menteri Kesehatan No.983/Menkes/SK/XI/1992 menyebutkan bahwa rumah sakit umum adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan bersifat dasar spesialistik dan subspesialistik (Aditama, 2002). Menurut Departemen Kesehatan Republik Indonesia rumah sakit ialah sarana upaya kesehatan yang menyelenggarakan kegiatan pelayanan berupa pelayanan rawat jalan, pelayanan rawat inap, pelayanan gawat darurat yang mencakup pelayanan medis dan penunjang medis serta dimanfaatkan untuk pendidikan tenaga kesehatan dan penelitian (Sitio, 2004). 2.4.2. Klasifikasi Rumah Sakit Banyak sekali rumah sakit yang dapat diklasifikasikan berdasarkan jenisnya. Menurut Trisnantoro (2005) didasarkan pengaruh sejarah sebelumnya, maka pada awal abad XXI terdapat jenis rumah sakit berdasarkan kepemilikannya di Indonesia, yaitu : 1. Rumah Sakit Milik Pemerintah. Ada dua jenis pemilikan rumah sakit pemerintah, yaitu rumah sakit milik pemerintah pusat (Rumah Sakit Umum Pusat atau RSUP) dan rumah sakit milik pemerintah provinsi dan kabupaten atau kota (Rumah Sakit Umum Daerah atau RSUD). Kedua jenis rumah sakit ini dapat dibedakan dengan melihat dari sisi manajerial pengelolaanya masingmasing. Rumah Sakit pemerintah pusat mengacu kepada Departemen Kesehatan (Depkes), sementara rumah sakit pemerintah provinsi dan kabupaten atau kota mengacu pada stakeholders utamanya yaitu pimpinan daerah dan lembaga perwakilan daerah.
20 2. Rumah Sakit Milik Militer. Sejarah menunjukkan bahwa sebagian rumah sakit di Indonesia berasal dari program pelayanan kesehatan milik militer di masa kolonial Belanda. Rumah sakit militer tersebut misi utamanya adalah untuk kesehatan militer dan persiapan perang. Pihak militer menganggap bahwa rumah sakit bukan urusan pokok sehingga pendanaan rumah sakit tersebut sangat terdesentralisasi dan akibatnya sangat tergantung pada situasi serta kondisi lingkungan bekerja. 3. Rumah Sakit Milik Yayasan Keagamaan dan Kemanusiaan. Di Indonesia, pemilikkan rumah sakit oleh yayasan mempunyai sejarah panjang yang bersumber dari masa kolonial Belanda, terutama rumah sakit Kristen dan Katolik di berbagai kota, rumah sakit swasta besar dimiliki oleh lembagalembaga keagamaan, misalnya : RS PGI Cikini Jakarta, RS Charitas Palembang, RS St. Elizabeth Semarang, RS Bethesda Yogyakarta, dan RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta. Filosofi pemilik rumah sakit ini mempengaruhi pola manajemen dan situasi rumah sakit. Sebagai contoh, rumah sakit keagamaan yang dimiliki oleh lembaga keagamaan konservatif terlihat sangat berhatihati dalam melakukan investasi untuk pengembangan. Kondisi yang terjadi saat ini sumbangan danadana kemanusiaan yang menjadi sumber tradisonal pendanaan ternyata semakin berkurang, kecuali pada beberapa rumah sakit Islam. 4. Rumah Sakit Swasta Milik Dokter. Kepemilikan rumah sakit oleh dokter biasanya bersumber dari prestasi klinis seorang dokter. Sebagai contoh, seorang dokter spesialis kebidanan dan penyakit kandungan dapat memiliki rumah sakit melalui perluasan klinik spesialis kebidanan dan penyakit kandungan. Perluasan klinis ini dimulai dari kesehatan anak dengan membentuk rumah sakit ibu dan anak, kemudian dapat berkembang menjadi RSU. Adapula rumah sakit khusus yang
21 dimilki dokter misalnya rumah sakit mata, rumah sakit jiwa dan lainlain. 5. Rumah Sakit Swasta Milik Perusahaan yang Mencari Keuntungan Rumah sakit saat ini sudah dianggap sebagai tempat yang menarik dan potensial untuk menghasilkan keuntungan. Dengan demikian, berbagai perusahaan terutama yang bersifat konglomerasi memandang perlu untuk mendirikan rumah sakit yang menguntungkan. Kecenderungan lain adalah tantangan pendirian jaringan rumah sakit, seiring dengan ekspansi bisnis konglomerasi. Contoh yang paling menarik ialah RS Gleneagles Siloam di Karawaci Tangerang yang berinduk pada kelompok perusahaan Lippo. Fenomena ini baru menjadi trend di Indonesia khususnya di Jakarta sekitar tahun 1980an dan 1990an. 6. Rumah Sakit Milik Badan Usaha Milik Negara. Beberapa Badan Usaha Milik Negara (BUMN) mempunyai rumah sakit, diantaranya Pertamina, PT. Aneka Tambang, dan PT. Pelni. Dengan sifat sebagai organ BUMN, maka keadaan rumah sakit tersebut sangat tergantung pada kondisi keuangan induknya. RS Pertamina Pusat terkenal sebagai rumah sakit yang memiliki peralatan dengan teknologi tinggi karena Pertamina mampu membiayainya dan memiliki segmen masyarakat yang menuntut penyediaan peralatan dengan teknologi tinggi. Sebaliknya, kondisi PT Timah yang pernah mempunyai masa sulit, mempengaruhi rumah sakitnya hingga dalam kondisi yang sulit untuk berkembang, sehingga rumah sakit dilepas dari induknya. Selain itu, menurut Departemen Kesehatan Republik Indonesia (Sitio, 2004) pengklasifikasian jenis rumah sakit sebagai berikut : 1. Rumah Sakit Umum (RSU) adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan untuk semua jenis penyakit dari yang bersifat dasar sampai subspesialistik. 2. Rumah Sakit Jiwa (RSJ) adalah rumah sakit khusus yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan jiwa.
22 3. Rumah Sakit Khusus (RSKh) adalah rumah sakit yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan berdasarkan penyakit atau disiplin ilmu tertentu, meliputi Rumah Sakit Kusta (RSK), Rumah Sakit Tuberkulosa Paru (RSTP), Rumah Sakit Mata (RSM), Rumah Sakit Orthopedi (RSO), Rumah Sakit Bersalin (RSB), dan rumah sakit khusus lainnya seperti rumah sakit jantung, rumah sakit kanker, dan sebagainya. 2.5. Penelitian Terdahulu Ninuk Muljani (2002), ”Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan”. Ada dua hal yang perlu diingat oleh perusahaan dalam pemberian kompensasi. Pertama, kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh karyawan dan kedua, besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh karyawan. Untuk mencapai keadilan sebagaimana diharapkan oleh karyawannya, maka perusahaan harus mempertimbangkan kondisi eksternal, kondisi internal dan kondisi individu. Kompensasi harus diusahakan sebanding dengan kondisi di luar perusahaan, khususnya perusahaan yang menjalankan bisnis sejenis, juga harus disesuaikan dengan kondisi pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan, seperti tanggung jawab, dan risiko. Kompensasi juga harus memperhatikan kondisi individu, sehingga tidak memberikan kompensasi dengan pertimbangan subyektif dan diskriminatif. Untuk memenuhi harapan karyawan, hendaknya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dapat memuaskan berbagai kebutuhan karyawan secara wajar. Rahmatulloh (2003), “Sistem Kompensasi Karyawan di PTPN VIII Perkebunan Jalupang Subang, Jawa Barat : Kajian Aspek Kepuasan Kerja dan produktivitas”. Skripsi ini menggunakan alat analisis Rank Spearman menyimpulkan bahwa Perkebunan PTPN VIII Jalupang memberikan kompensasi kepada karyawan dalam bentuk kompensasi langsung dan tidak langsung. Karyawan pabrik dan sadap memiliki produktivitas tinggi. Hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja pada karyawan sadap terjadi pada variabel gaji, upah lembur, tunjangan, bonus, seragam, cuti/izin khusus,
23 asuransi, JHT. Pada karyawan pabrik terjadi pada variabel gaji, upah lembur, tunjangan, bonus, kondisi fisik lingkungan kerja, JHT, dan K3. Kompensasi dan produktivitas kerja menunjukkan hubungan yang signifikan pada variabel gaji atau upah, upah lembur, tunjangan dan JHT. Hubungan yang tidak signifikan ditunjukan oleh variabel bonus, seragam kerja, fasilitas, kondisi fisik lingkungan kerja, cuti dan izin khusus, asuransi dan kesehatan dan keselamatan kerja. Lora Susanti H (2004), “Analisis Hubungan Kompensasi Finansial Dengan Prestasi Kerja Karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor”. Menunjukan bahwa kompensasi finansial langsung yang berlaku pada perusahaan berhubungan nyata terhadap prestasi kerja karyawan dengan hubungan yang agak lemah pada selang kepercayaan 95 persen. Kompensasi finansial cenderung statis, normal serta umum terjadi pada setiap perusahaan. Gaji sebagai imbalan finansial langsung ditetapkan berdasarkan masa kerja atau golongan karyawan bukan berdasarkan prestasi kerja karyawan. Kompensasi finansial tidak langsung berkorelasi secara nyata dengan hubungan yang agak kuat terhadap prestasi kerja karyawan pada selang kepercayaan 95 persen. Kompensasi finansial mampu meningkatkan prestasi kerja karyawan karena dianggap cenderung dinamis terjadi, berbeda jenis dan nilainya pada setiap perusahaan. Kompensasi ini dianggap mampu mencukupi kebutuhan pokok serta kebutuhan para karyawan. Keke T. Aritonang (2005), “Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta”. Terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara kompensasi kerja dengan kinerjanya di SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. Kedua terdapat hubungan positif yang signifikan antara disiplin kerja guru dengan kinerjanya di semua SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. Ketiga terdapat hubungan positif yang signifikan antara kompensasi kerja dan disiplin kerja guru secara bersamasama dengan kinerjanya di semua SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta.
24 III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian Sumber Daya Manusia (SDM) dalam suatu perusahaan memegang peranan yang sangat penting dalam menjalankan aktivitas dan fungsifungsi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan subjek dalam suatu perusahaan yang harus dipelihara dan dikembangkan. Perusahaan harus dapat menciptakan usahausaha agar sumber daya manusia yang dimilikinya dapat memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaannya, yang akan berdampak langsung terhadap kelancaran aktivitas usaha dan membantu perusahaan dalam mewujudkan tujuannya. Salah satu yang dilakukan oleh setiap perusahaan adalah pelaksanaan program sistem kompensasi. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi dibagi menjadi dua macam, yaitu kompensasi finansial dan nonfinansial. Kompensasi finansial dibagi menjadi dua komponen, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi finansial langsung merupakan imbalan yang diterima karyawan berupa gaji, upah, insentif dan bonus, sedangkan kompensasi finansial tidak langsung berupa imbalan yang diterima karyawan seperti tunjangan, jaminan asuransi dan izin cuti. Kompensasi nonfinansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan berupa kenyamanan lingkungan kerja (fasilitas kerja), peluang promosi, serta program rekreasi bagi karyawan. Kompensasi non finansial dimaksudkan untuk menjaga loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Pemberian kompensasi dengan tepat dan adil akan menyebabkan peningkatan motivasi kerja karyawan, sehingga hal tersebut diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan. Hubungan antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan dilakukan dengan melihat persepsi karyawan melalui kuesioner. Dari persepsi karyawan akan dilihat tingkat kompensasi dan tingkat kinerja karyawan sebagai hasil dari penerapan sistem kompensasi.
25 Tingkat kinerja karyawan dapat diukur dengan menggunakan indikatorindikator kinerja karyawan, yaitu efisiensi kinerja, efektivitas kinerja, tanggung jawab, kerjasama, loyalitas, komunikasi karyawan dan suasana kerja. Tingkat kinerja karyawan juga dianalisis lebih mendalam berdasarkan karakteristik responden menggunakan MannWhitney Test dan KruskalWallis Test. Untuk melihat korelasi dan pengaruh sistem kompensasi terhadap kinerja karyawan dilakukan dengan analisis Rank Spearman dan diolah menggunakan Microsoft Excel dan Software SPSS 13 for Windows. Berdasarkan hasil yang didapatkan, maka peneliti akan memberikan implikasi manajerial sebagai bahan pertimbangan dalam mengambil kebijakan SDM yang berhubungan dengan penerapan sistem kompensasi dan pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan. Kerangka pemikiran penelitian ini disajikan dalam sebuah diagram alur seperti tampak dalam Gambar 3 sebagai berikut :
26 RSU PMI Bogor Implikasi Manajerial
Kebijakan SDM Kompensasi Finansial Langsung
· Gaji/Upah
· Upah Insentif
· Bonus NonFinansial Tidak Langsung
· Tunjangan
· Jaminan Asuransi
· Izin dan cuti
· Kondisi Fisik Lingkungan Kerja
· Peluang Promosi
· Program Rekreasi Kinerja Karyawan
MannWhitney Test dan KruskalWallis Test · Efisiensi Kinerja
· Efektivitas Kinerja
· Tanggung jawab
· Kerjasama
· Loyalitas
· Komunikasi Karyawan
· Suasana Kerja
· Disiplin Uji Rank Spearman Gambar 3. Kerangka pemikiran penelitian 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit PMI Bogor, yang terletak di jalan Pajajaran No.80 Bogor. Pemilihan lokasi penelitian ini dilakukan secara sengaja (purposive) oleh peneliti. Lokasi ini dipilih dengan alasan ketersediaan data yang memadai untuk penelitian ini. Waktu yang digunakan untuk pengumpulan data sekitar dua bulan, yaitu bulan Maret 2008 hingga April 2008. Waktu tersebut digunakan untuk 27 memperoleh data dan keterangan dari manajemen perusahaan dan karyawan serta datadata lain yang relevan dengan penelitian ini. 3.3. Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh langsung dari perusahaan dengan pengamatan langsung, wawancara dengan karyawan dan dari kuesioner yang diberikan kepada karyawan. Data sekunder diperoleh melalui studi literatur yang berkaitan dengan objek penelitian, datadata yang dimiliki perusahaan dan dari penelitian terdahulu. 3.4. Metode Pengumpulan Data Metode yang digunakan dalam mengumpulkan data yaitu pengamatan langsung, wawancara, membagikan kuesioner dan studi pustaka. Kuesioner yang dibagikan kepada karyawan terdiri dari dua bagian. Bagian pertama adalah pertanyaan terbuka tentang identitas responden dan bagian kedua memuat empat puluh satu pertanyaan tertutup yang mewakili faktorfaktor yang diamati. Pengambilan sampel dilakukan pada karyawan di area pelayanan medik RS PMI Bogor, dengan alasan karena karyawan dalam area ini berhubungan langsung dengan kepuasan konsumen yang dapat meningkatkan persaingan antar rumah sakit. Teknik pengambilan sampel yang dipakai adalah teknik Quota Sampling, yaitu pengambilan sampel dengan membuat persentase dari populasi untuk menentukan sampel yang akan diambil, dalam penelitian ini sampel yang diambil berdasarkan karyawan dari area pelayanan medik yang terdiri dari enam belas bidang atau instalasi Penentuan jumlah responden didasarkan pada pendapat Slovin (Umar, 2004). Dengan rumus sebagai berikut : ................................................................... (1) Dimana : n = ukuran contoh N = ukuran populasi e = persen kelonggaran ketidaktelitian, dengan asumsi populasi berdistribusi normal.
28 Perhitungannya sebagai berikut : n = 597 . = 85,6 = 86 orang 1 + 597 (0.1) 2 sedangkan alokasi dari jumlah sampel tersebut dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Alokasi dari jumlah sampel responden No. Bidang / Instalasi Sampel Populasi Persentase Jumlah (%) (orang) 1 Bid. Perawatan 3 1 1 2 Bid. Pelayanan 4 1 1 3 Bid. Rekam Medis 22 4 3 4 Int. Rawat Inap 267 45 38 5 Int. Rawat Jalan 83 10 8 6 Int. Gawat Darurat 21 3 3 7 Int. Rehabilitasi Medik 9 1 1 8 Int. ICU/NICU 21 3 3 9 Int. Forensik 6 1 1 10 Int. Laboratorium 19 3 3 11 Int. Radiologi 15 3 3 12 Int. Patologi Anatomi 3 1 1 13 Int. Farmasi 29 5 4 14 Int. Gizi 55 9 7 15 Int. Bank Darah dan Hemodialisa 14 2 2 16 Int. Kamar Bedah, CSSD, dan 50 8 7 597 100% 86 Recovery Room Jumlah Sumber : RS PMI Bogor, 2008 3.5. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Kuesioner Uji validitas kuesioner dilakukan untuk mengetahui sejauh mana alat pengukur tersebut dapat mengukur apa yang ingin diukur. Rumus yang digunakan dalam uji validitas adalah korelasi Product Moment, yaitu :
29 .................... (2) Keterangan : n = Jumlah responden Y = Skor total X = Skor masingmasing Setelah dilakukan uji validitas, kemudian dilakukan uji reliabilitas. Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana konsistensi suatu alat ukur didalam mengukur gejala yang sama. Pengujian reliabilitas yang digunakan yaitu teknik Cronbach untuk mencari reliabilitas dengan instrumen yang skornya bukan 01 tetapi merupakan rentangan antara beberapa nilai, misalnya 010 atau 11000 atau bentuk skala 13, 15 atau 17 dan seterusnya. Rumus ini ditulis sebagai berikut : ....................................................... (3) Keterangan : r11 = reliabilitas instrumen k = banyak butir pertanyaan ∑σ 2 b = jumlah varians butir σ 2 t = varians total Rumus varians yang digunakan : .......................................................... (4) Dimana : n = jumlah responden X = nilai skor yang dipilih (total nilai dari nomornomor butir pertanyaan). 3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif, dalam bentuk tabel, bagan ataupun gambar untuk mempermudah pemahaman. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program Microsoft Excel dan SPSS 13. Metode analisis data yang digunakan untuk memperoleh nilai tentang kinerja karyawan dan sistem kompensasi adalah Mean. Mean adalah nilai
30 ratarata dari observasi suatu variabel dan merupakan jumlah semua variabel dibagi jumlah observasi (Istijanto, 2005). Mean dirumuskan sebagai berikut : x = ∑ x ………………………………………………………… (5) n Dimana : x = Mean atau ratarata n = jumlah responden ∑ x = jumlah data semua responden Kinerja karyawan juga dianalisis berdasarkan karakteristik karyawan untuk melihat apakah kinerja karyawan berbeda untuk masingmasing karakteristik yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan. Alat analisis data yang digunakan adalah MannWhitney Test untuk beda dua ratarata sampel independen dan KruskallWallis Test untuk lebih dari dua ratarata sampel independen. Uji statistik yang akan dilakukan adalah uji KruskallWallis, dengan menggunakan rumus sebagai berikut : ......................................(6) Dimana : h = KruskalWallis ni = jumlah sampel kei ri = jumlah Peringkat populasi ke i Selain itu digunakan juga uji statistik menggunakan uji Mann Whitney, dengan menggunakan rumus sebagai berikut : …................................................... (7) Dimana : T = MannWhitney n1 = banyak sampel populasi S = jumlah peringkat populasi kei Tingkat signifikansi yang dipilih adalah 10%. Angka ini dipilih karena merupakan tingkat signifikansi yang dapat digunakan dalam ilmu penelitian sosial, dengan ketentuan sebagai berikut : nilai signifikan (nilaip) < α maka tolak Ho nilai signifikan (nilaip) > α maka terima Ho
31 Pengujian hipotesis yang digunakan : Ho : tidak ada perbedaan kinerja antar sampel independen H1 : ada perbedaan kinerja antar sampel independen Pengolahan data dari kuesioner adalah memberi skor pada masing masing jawaban responden, skor nilai yang diperoleh dipindahkan ke lembar tabulasi, data hasil tabulasi tersebut diperiksa, kemudian dihitung nilai total dari masingmasing peubah terakhir memindahkan data ke lembar kerja untuk diolah dan dianalisis. Penentuan skor nilai atas jawaban responden berdasarkan skala Likert lima tingkat, yaitu sangat setuju, setuju, cukup setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Kelima penilaian tersebut diberi skor seperti pada Tabel 2. Tabel 2. Skala pengukuran yang digunakan Skala Keterangan 1 Sangat Tidak Setuju (STS) 2 Tidak Setuju (KS) 3 Cukup Setuju (CS) 4 Setuju (S) 5 Sangat Setuju (SS) Selanjutnya setiap jawaban responden diberikan bobot (skor rataan), cara menghitung skor rataan menurut Durianto (2005) adalah sebagai berikut : .......................................................................(8) Keterangan : X = ratarata berbobot fi = frekuensi wi = bobot Langkah selanjutnya adalah menggunakan rentang skala penilaian untuk menetukan posisi tanggapan responden dengan rumus : ..................................................................... (9)
32 Keterangan : R (bobot) = bobot terbesarbobot terkecil M = banyaknya kategori bobot Analisis yang digunakan untuk mengetahui hubungan antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan adalah metode uji korelasi Rank Spearman dengan rumus sebagai berikut : .................................................................. (10) Keterangan : rs = koefisien korelasi di = selisih peringkat n = jumlah pasangan data Untuk data yang sama maka rumus yang digunakan adalah sebagai berikut : ..................................(11) Faktor koreksi untuk angkaangka yang sama adalah sebagai berikut : .......................................................... (12) Bila koreksi ini digunakan maka statistik uji berubah menjadi : ............................................... (13) Keterangan : rs = koefisien korelasi TX = faktor koreksi X X = variabel bebas Ty = faktor koreksi Y Y = variable tak bebas D = selisih antara Rank X dengan Rank Y Menurut Trihendardi (2004), uji korelasi akan mencari besarnya hubungan dan arah hubungan. Nilai korelasi dalam rentang 0 sampai 1 atau 0 sampai 1, tanda positif dan negatif menunjukan arah hubungan. Tanda positif menunjukan arah perubahan yang sama, yaitu jika satu variabel naik maka variabel yang lain naik. Demikian juga sebaliknya, tanda negatif menunjukan arah perubahan yang berlawanan, yaitu jika satu variabel naik maka variabel yang lain turun.
33 Besarnya nilai korelasi berdasarkan Young yang dikategorikan sebagai berikut : 1. 0.7 – 1.0 : Baik positif maupun negatif menunjukkan derajat hubungan yang tinggi (kuat). 2. 0.4 – 0.7 : Baik positif maupun negatif menunjukkan derajat hubungan yang substansial (agak kuat). 3. 0.2 – 0.4 : Baik positif maupun negatif menunjukkan derajat hubungan yang rendah. 4. < 0.2 : Baik positif maupun negatif menunjukkan tidak ada hubungan. Uji statistik yang akan dilakukan adalah uji z, dengan menggunakan rumus sebagai berikut : .......................................................... (14) Tingkat signifikansi yang dipilih adalah 10%. Angka ini dipilih karena merupakan tingkat signifikansi yang dapat digunakan dalam ilmu penelitian sosial, dengan ketentuan sebagai berikut : z hitung > z tabel maka tolak Ho z hitung < z tabel maka terima Ho atau nilai signifikan (nilaip) < α maka tolak Ho nilai signifikan (nilaip) >α maka terima Ho Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah : Ho = Tidak terdapat korelasi antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan. H1 = Terdapat korelasi antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan.
34 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Rumah Sakit PMI Bogor Sejarah awal berdirinya RS PMI Bogor dimulai pada tahun 1931 di kota Bogor (Buitenzorg) berdiri sebuah rumah sakit yang diprakarsai oleh kelompok sosial orangorang Belanda, kemudian pada tahun 1938 pengelolaan rumah sakit ini dikelola oleh NERKAI (Nederlansch Rode Kruis Afdeling Van Indonesie) dan antara tahun 19421945 dikuasai oleh Jepang. Setelah Jepang kalah perang dan meninggalkan Indonesia, pengelolaan rumah sakit kembali ke tangan NERKAI. Pada tahun 1948 rumah sakit tersebut dihibahkan kepada Pengurus PMI Cabang Bogor dan diberi nama Rumah Sakit Kedung Halang, hingga tahun 1951 diserahkan kepada Markas Besar PMI sebagai rumah sakit umum serta berganti nama menjadi Rumah Sakit Umum PMI Bogor. Rumah Sakit PMI Bogor dikelola oleh Yayasan Rumah Sakit Umum PMI Bogor yang berinduk pada Markas Besar PMI pada tahun 1964. Tahun 1965 RS PMI Bogor bekerja sama dengan RS Cipto Mangunkusumo dengan cara memperbantukan tenaga medis dan paramedis RSCM di RS PMI Bogor. Tahun 1966 Yayasan Rumah Sakit PMI Bogor dibubarkan dengan sebelumnya merestorasi bangunan RS PMI Bogor. Baru pada tahun 1970 RS PMI Bogor mendapatkan status Rumah Sakit tipe C menurut standar hasil Workshop Hospital. Sejak saat itu banyak prestasi yang ditorehkan RS PMI Bogor seperti pada tahun 1972 Poliklinik Kebidanan ditunjuk sebagai Poliklinik Keluarga Berencana wilayah Bogor selain itu di tahun 1980 RS PMI Bogor melayani peserta ASKES dengan mengadakan ikatan kerjasama dengan BPDPK (sekarang PT ASKES). Tahun 1988 RS PMI Bogor ditunjuk sebagai Rumah Sakit Pendidikan bagi mahasiswa Fakultas Kedokteran Universitas Tarumanegara (Untar) dan ditahun ini juga meraih juara I sebagai rumah sakit swasta tipe C tingkat propinsi Jawa Barat. RS PMI Bogor juga ditunjuk sebagai pengelola Bank Darah dan Sekretariat Bank Mata di tahun 1989.
35 Di tahun 1990 didirikanlah koperasi karyawan “Mitra Melati” untuk memajukan kesejahteraan karyawan dan tahun 1991 didirikan Yayasan Dana Pensiun PMI. Di tahun ini juga RS PMI Bogor dinyatakan sebagai RS tipe B dan dinyatakan sebagai juara III lomba penampilan RS swasta tipe B tingkat propinsi Jawa Barat. Seiring dengan perkembangan kegiatan di RS PMI Bogor dan ijin tetap yang telah dimiliki sejak tahun 1992, RS PMI Bogor menambah ruang perawatan kelas II, kelas I, dan kelas VIP. Pada tahun 1999 dibuka ruang perawatan Paviliun Melati, ruang perawatan Kelas I dan Kelas II Mawar, Paviliun Anggrek I dan II, Instalasi Bedah Sentral, dan Pusat Diagnostik. Di bulan Oktober 1999 RS PMI Bogor berhasil meraih Juara II lomba penampilan kerja RS Swasta tingkat propinsi Jawa Barat. Dengan menyadari bahwa RS PMI Bogor merupakan rumah sakit yang berpengalaman dengan tenaga medis dokter spesialis yang lengkap ditunjang dengan peralatan diagnostik yang modern dan lengkap untuk wilayah Bogor maka sejak awal tahun 2002 untuk meluaskan pelayanan di semua segmen masyarakat dan menunjang sistem subsidi silang maka telah dilakukan renovasi beberapa gedung antara lain dilakukan renovasi gedung Unit Gawat Darurat (Emergency) dan renovasi eks ruang perawatan paviliun Mawar menjadi Poliklinik Afiat yang beroperasi pada bulan April 2003 serta pemindahan ruang perawatan paviliun Melati (VIP) ke lantai IV dan Paviliun Mawar ke lantai III Gedung Melati. RS PMI Bogor sebagai rumah sakit yang selalu mengedepankan rasa sosial diantara sesama manusia maka dengan terjadinya berbagai bencana alam yang ada di Indonesia didirikanlah Rumah Sakit Lapangan. RS Lapangan ini sudah banyak membantu saudarasaudara kita yang tertimpa musibah seperti bencana banjir Jakarta, gempa di Bantul dan Yogyakarta, tsunami di Aceh dll. 4.2. Visi, Misi, dan Tujuan RS PMI Bogor RS PMI Bogor mempunyai visi menjadi rumah sakit yang memberikan pelayanan terbaik dengan unggulan di bidang traumatik dan kegawatdaruratan. Adapun misi dari RS PMI Bogor antara lain :
36 1. Memberikan pelayanan terbaik dengan selalu berupaya meningkatkan sumber daya manusia. 2. Mengembangkan layanan unggulan di bidang traumatik dan kegawatdaruratan. 3. Melakukan upaya menjadi rumah sakit rujukan di wilayah Bogor dengan berlandaskan prinsipprinsip kepalangmerahan yang dikelola secara sosioekonomi. Tujuan umum RS PMI Bogor adalah membantu pemerintah dalam meningkatkan derajat kesehatan masyarakat melalui pelayanan terbaik dan terjangkau masyarakat. Di samping itu RS PMI Bogor mempunyai motto yaitu HUMAN (Hospitality, Universitality, Man Power, Activity, and Need) yang mempunyai makna memberikan pelayanan dengan keramahtamahan tanpa membedakan status sosial ekonomi pasien, melalui sumber daya manusia yang bermutu dan berdedikasi tinggi dalam melaksanakan tugas yang sesuai kebutuhan masyarakat. 4.3. Pelayanan Kesehatan RS PMI Bogor Beberapa pelayanan yang ada di RS PMI Bogor diantaranya adalah pelayanan medis, pelayanan penunjang medis, pelayanan keperawatan, pelayanan rekam medis, serta pelayanan administrasi dan keuangan. Adapun bentuk dari masingmasing pelayanan tersebut antara lain : 1. Pelayanan Medis. a. Instalasi Rawat Jalan. Pelayanan Rawat Jalan di RS PMI Bogor terdiri atas dua jenis pelayanan, yaitu Poliklinik Reguler dan Poliklinik Afiat. Poliklinik Reguler ditujukan untuk semua pasien dengan ekonomi yang cukup heterogen, jenis pembayaran yang beragam mulai dari pembayaran umum tanpa jaminan dari instansi manapun, pembayaran ASKES, pembayaran dengan jaminan pemerintah untuk keluarga miskin (GAKIN), serta pembayaran dengan kontrak kerjasama. Fasilitas Poliklinik Reguler terdiri dari pelayanan bedah umum, bedah syaraf, bedah urologi, bedah orthopedi, bedah gigi dan mulut, penyakit dalam / internist, paruparu, syaraf, mata, THT, kulit dan
37 kelamin, psikiatri, anak, imunisasi, klinik ASI, jantung dan pembuluh darah, rehabilitasi medik dan fisioterapi, umum, gigi dan mulut, konsultasi gizi. Poliklinik Afiat ditujukan bagi pasien umum, non ASKES, non GAKIN, atau pasien kontrak kerjasama seperti dengan perusahaan tertentu. Poliklinik ini dirancang untuk kelas ekonomi menengah ke atas yang mengharapkan pelayanan yang cepat, tidak menunggu lama, fasilitas ruangan bersih, nyaman, aman dan tenang. Poliklinik Afiat memberikan pelayanan antara lain pelayanan Laboratorium (pemeriksaaan rutin, mikrobiologi, serologi, kimia klinik, analisa gas darah, elisa dan tes narkoba), treadmill, USG, ekokardiografi, autonometri, elektrokardiografi, audiogram, radiologi fisioterapi, farmasi, alat bantu dengar, optik, anak, bedah (anak, mulut, plastik, othopedi, syaraf, tumor, umum dan urologi), gigi dan mulut, ginjal, jantung, kebidanan dan kandungan, kulit dan kelamin, mata,paru, penyakit dalam, psikologi, psikiatri, rehab medik, syaraf, THT, dan umum. b. Instalasi Rawat Inap. Instalasi Rawat Inap di RS PMI Bogor mempunyai misi menerapkan manajemen keperawatan yang benar, meningkatkan kualitas SDM keperawatan, dan melaksanakan asuhan keperawatan dengan standar yang ditetapkan. Tujuannya adalah meningkatkan derajat kesehatan yang optimal, tercapainya pelayanan keperawatan yang bermutu, serta tercapainya kepuasan pasien dan keluarga. Fasilitas Rawat Inap terdiri dari Paviliun Melati/VIP (1 tempat tidur per kamar), Paviliun Anggrek/Kelas 1 (1 tempat tidur per kamar), Paviliun Mawar/Kelas 1 (2 tempat tidur per kamar), Paviliun Anggrek dan Seruni/Kelas 2(2 tempat tidur per kamar), Kelas 2 (2 tempat tidur per kamar), Kelas 3 (sal), Ruang Bayi dan Anak, ICU, Ruang Bersalin, Ruang Rawat Gabung (khusus ibu dan bayi), dan Ruang Pemulihan. Adapun kapasitas tempat tidur yang ada di Instalasi Rawat Inap RS PMI Bogor dapat dilihat pada Tabel 3.
38 Tabel 3. Kapasitas tempat tidur pada masingmasing ruang perawatan di RS PMI Bogor Ruang Perawatan Kapasitas Tempat Tidur (Unit) Paviliun Melati 17 Paviliun Mawar 22 Paviliun Anggrek :
· Kelas I 8
· Kelas II 12 Ruang Rawat Inap Non Paviliun Dewasa : Ruang Soka, Dahlia, Kenanga, Cempaka, dan Seruni
· Kelas II 36
· Kelas III 124 Ruang Rawat Bayi dan Anak
· Ruang Alamanda (Bayi) 20
· Ruang Aster (Anak) 18 Ruang Khusus
· Ruang ICU 9
· Ruang Intermediate Centre 6
· Kamar Bersalin 6
· Ruang Rawat Gabung 8
· Recovery Room 12 Sumber : Bidang SDM RS PMI Bogor, 2008 c. Instalasi Gawat Darurat dan Trauma Centre. Instalasi Gawat Darurat RS PMI Bogor memberikan pelayanan berupa upaya penanggulangan kepada penderita gawat darurat dengan fokus mencegah kematian dan kecacatan. Fasilitas yang ada terdiri dari pelayanan 24 jam, laboratorium, Xray, ruang bedah minor dan Ambulance.
39 d. Instalasi Bedah Sentral. Instalasi Bedah Sentral RS PMI Bogor memberikan pelayanan 24 jam dalam melaksanakan kegiatan operasi kepada pasien dan terdapat enam kamar operasi. 2. Pelayanan Penunjang Medis. a. Instalasi Laboratorium. Instalasi Laboratorium RS PMI Bogor memberikan pelayanan pemeriksaan rutin, mikrobiologi, serologi, kimia klinik, analisa gas darah, elisa, dan narkoba. b. Instalasi Radiologi. Instalasi Radiologi RS PMI Bogor memberikan pelayanan Radiologi Xray (roentgen), USG, Myelografi dan CTScan. c. Instalasi Farmasi. Instalasi Farmasi RS PMI Bogor memberikan pelayanan dalam mengatur dan menyelenggarakan kegiatan pelayanan resep bagi pasien. d. Instalasi Bank Darah dan Hemodialisa. Instalasi Bank Darah memberikan pelayanan berkaitan dengan kebutuhan darah bagi seluruh pasien RS PMI Bogor. Hemodialisa memberikan pelayanan bagi pasien yang menderita gangguan ginjal dan mengharuskan untuk cuci darah. e. Instalasi Gizi. Instalasi Gizi memberikan pelayanan dalam menyediakan makanan bagi pasien rawat inap dan memperhatikan gizi makanan tersebut. f. Instalasi Patologi Anatomi. Instalasi Patologi Anatomi RS PMI Bogor memberikan pelayanan dalam bentuk khusus bagi pasien yang ingin mengetahui penyakit mereka secara mendalam seperti tumor, kulit dll. Instalasi ini juga bekerja sama dengan RS Cipto Mangunkusumo untuk pemeriksaan lebih lanjut.
40 g. Instalasi Forensik. Instalasi Forensik RS PMI Bogor adalah satusatunya instalasi yang ada di RS di wilayah Bogor dengan memberikan pelayanan pembuatan Visum Et Repertum, pemeriksaan luar dan dalam (otopsi) jenazah, penggalian kuburan, penitipan jenazah, perawatan jenazah (memandikan dan kafan), pengawetan jenazah, ruang duka dan serologi forensik. 3. Pelayanan Keperawatan. Pelayanan yang diberikan oleh RS PMI Bogor dalam bidang asuhan keperawatan dan juga memperhatikan masalah mutu serta etika. 4. Pelayanan Rekam Medis Pelayanan yang memberikan keterangan baik yang tertulis maupun yang terekam tentang identitas, anamnese, penentuan fisik laboratorium, diagnosa segala pelayanan dan tindakan medis yang diberikan kepada pasien dan pengobatan baik yang dirawat inap, rawat jalan maupun gawat darurat. 5. Pelayanan Administrasi dan Keuangan Pelayanan administrasi dan keuangan RS PMI Bogor dilaksanakan oleh bidangbidang yan terdiri dari Bidang Keuangan, Bidang Pemeliharaan dan Pengembangan Rumah Sakit (PPRS), Bidang Sekretariat, dan Bidang Sumber Daya Manusia (SDM) 4.4. Struktur Organisasi RS PMI Bogor Struktur organisasi RS PMI Bogor berdasarkan Surat Keputusan Direktur No : I.0166/Sekr/X2006 yang menyatakan bahwa organisasi RS PMI Bogor dipimpin oleh seorang direktur dan dibantu oleh wakil direktur dengan membawahi tujuh kepala bidang dan tiga belas kepala unit pelaksana (Lampiran 1). Badan pengawas adalah badan yang mewakili Pengurus Pusat PMI dalam pelaksanaan pengendalian dan pengawasan atas penyelenggaraan kegiatan rumah sakit oleh direksi. Direksi RS PMI Bogor terdiri dari Direktur, Wakil Direktur Pelayanan Medik, Wakil Direktur Administrsi dan Keuangan. Komite Medik adalah suatu wadah non struktural yang terdiri dari
41 kelompok staf medis fungsional. Direktur RS PMI Bogor mempunyai tugas pokok sebagai berikut : 1. Melaksanakan upaya kesehatan secara berdaya guna dan berhasil guna dengan mengutamakan upaya penyembuhan dan pemulihan yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan upaya peningkatan dan pencegahan serta melakukan upaya rujukan. 2. Melaksanakan fungsifungsi manajemen rumah sakit secara terpadu, efisien, efektif, dan kreatif. 3. Menyusun Rencana Anggaran Pendapatan dan Belanja Rumah Sakit (RAPB RS) setiap tahun yang berdasarkan pada Master Program dan kegiatan tahunan. Wakil Direktur Pelayanan mempunyai tugas mengkoordinasikan dan melaksanakan pengawasan terhadap Bidang Perawatan, Bidang Pelayanan, Bidang Rekam Medis, dan Instalasiinstalasi yang ada di RS PMI Bogor. Wakil Direktur Administrasi dan Keuangan mempunyai tugas mengkoordinasi dan melaksanakan pengawasan terhadap Bidang Keuangan, Bagian Sekretariat, Bidang Sumber Daya Manusia, Bidang Diklat, dan Bidang Pengembangan Rumah Sakit. Komite Medik mempunyai tugas melaksanakan pengawasan mutu pelayanan, penyusunan standar etika dan pengembangan profesi. Komite Medik dalam melaksanakan tugasnya dibantu oleh kepalakepala SMF (Staf Medik Fungsional) dan Kepala Subsub Komite. Auditor Internal bertugas untuk memastikan terpenuhinya asas kesesuaian, efektivitas, dan efisiensi untuk mendukung sasaran dan tujuan setiap unit pelayanan. 4.5. Sumber Daya Manusia RS PMI Bogor Karyawan Rumah Sakit PMI Bogor terdiri dari Pegawai RS PMI Bogor dan Pegawai Negeri Sipil (PNS) baik yang diperkerjakan seperti dokter dari Departemen Kesehatan maupun PNS yang diperbantukan seperti dokter dari Pemerintah Daerah Bogor. Karyawan Rumah Sakit PMI Bogor, yaitu :
42 1. Pegawai Tetap. Pegawai yang diangkat sebagai pegawai tetap berdasarkan Surat Keputusan Direktur RS PMI Bogor atau Pengurus Pusat PMI dan berhak atas gaji 100% dan tunjangantunjangan yang ditetapkan oleh manajemen Rumah Sakit PMI Bogor. 2. Pegawai Tidak Tetap. a. Pegawai Kontrak. Pegawai yang terikat perjanjian kontrak kerja untuk batas waktu tertentu sesuai dengan pertaturan atau perundangundangan yang berlaku. b. Calon Pegawai. Pegawai yang telah melalui masa kontrak minimal 6 (enam) bulan dan diangkat sebagai calon pegawai oleh Direktur atau Pengurus Pusat PMI Bogor dan berhak atas gaji 80% dan tunjangantunjangan yang ditetapkan oleh manajemen Rumah Sakit PMI Bogor. c. Pegawai Magang. Seseorang yang bekerja di RS PMI Bogor untuk menambah ilmu pengetahuan, mencari pengalaman dan keterampilan yang sesuai dengan kontrak kerja pemagangan yang disepakati. d. Dokter Magang. Dokter yang melaksanakan program IKS (Ikatan Kerja Sama) selama satu tahun dan selanjutnya bisa diangkat sebagai calon pegawai tetap RS PMI Bogor. e. Dokter Tamu. Dokter yang bekerja di RS PMI Bogor baik terjadwal ataupun tidak terjadwal dan diberikan imbalan jasa berdasarkan kesepakatan kerja antara kedua belah pihak. Karyawan yang dimiliki oleh RS PMI Bogor berjumlah 827 orang yang terbagi kedalam berbagai bidang atau Instalasi. Adapun komposisi karyawan RS PMI Bogor dapat dilihat dalam Gambar 4 dan Gambar 5 berdasarkan :
43 1. Tingkat Pendidikan 350 296 Jumlah 300 250 200 150 100 144 114 95 80 26 50 13 7 2 1 19 6 1 4 17 SD
SM
P SM
U
SM
F
SM A
K
SP
K
D
1
D
2
D
3
D
4
S
1 S
2 D
ok S3
D ter ok
G
i
t
D er U gi ok
te mu
r S
m
pe sia
lis
0 2 Tingkat Pendidikan Gambar 4. Komposisi karyawan berdasarkan tingkat pendidikan (Bidang SDM RS PMI Bogor, 2008) 2. Jenis Kelamin Jenis Kelamin 362 465 Pria Wanita Gambar 5. Komposisi karyawan berdasarkan jenis kelamin (Bidang SDM RS PMI Bogor, 2008) Dari keseluruhan karyawan RS PMI Bogor yang berjumlah 827 orang dapat diklasifikasikan berdasarkan status kepegawaiannya seperti yang terdapat di dalam Tabel 4.
44 Tabel 4. Status karyawan RS PMI Bogor No. Status Karyawan Jumlah 1. Dokter PNS DPK Gol. IV 10 2. Dokter PNS DPK Gol. III 9 3. Dokter PNS DPB Pemda Gol. IV 2 4. Dokter PNS DPB Pemda Gol. III 1 5. PNS DPB Depkes Gol. IV 1 6. PNS DPB Depkes Gol. III 3 7. Dokter PTT 10 8. Dokter Jaga 3 9. Pegawai Tetap PMI Gol. IV 1 10. Pegawai Tetap PMI Gol. III 158 11. Pegawai Tetap PMI Gol. II 447 12. Pegawai Tetap PMI Gol. I 101 13. Calon Pegawai Gol. III 6 14. Calon pegawai Gol. II 30 15. Calon Pegawai Gol. I 6 16. Kontrak S1 1 17. Kontrak D3 35 18. Kontrak SLTA 1 19. Kontrak SLTP 1 20. Dokter Tamu 27 21. Dokter Magang 4 Sumber : Bidang SDM RS PMI Bogor, 2008 4.6. Peraturan Perusahaan Peraturan perusahaan merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan. Peraturan dibuat agar kegiatan perusahaan dapat berjalan baik, sehingga akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Beberapa peraturan yang diterapkan di RS PMI Bogor yang berkaitan dengan karyawan adalah sebagai berikut :
45 1. Hari kerja, jam kerja dan seragam kerja. a. Hari kerja di RS PMI Bogor adalah enam hari dalam seminggu yaitu dari hari Senin sampai dengan Sabtu, hari ketujuh dan hari libur nasional ditentukan sebagai hari libur. Berbeda dengan karyawan operasional yang berada di ruang perawatan dengan hari kerja setiap hari. b. Jam kerja karyawan ditentukan tujuh jam dalam satu hari kecuali karyawan yang bekerja dalam tiga shit dan jumlah jam kerja minimal empat puluh jam dalam satu minggu. Adapun jam kerja karyawan diatur sebagai berikut : 1) Shift I (Pagi) Pukul 07.3014.30 2) Shift II (Siang) Pukul 14.0021.30 3) Shift III (Malam) Pukul 21.0008.00 c. Seragam Kerja Seragam kerja yang diberlakukan di RS PMI Bogor terdapat 3 jenis seperti dalam Tabel 5, yaitu : Tabel 5. Seragam kerja karyawan RS PMI Bogor Hari Kerja Pria Wanita SeninSelasa Coklat Muda Pink RabuKamis Hijau Muda Krem JumatSabtu Biru Putih Biru Putih Sumber : Bidang SDM RS PMI Bogor, 2008 2. Waktu kehadiran karyawan. Setiap karyawan yang masuk dan pulang kerja di RS PMI Bogor harus sesuai dengan jadwal yang berlaku di setiap unit kerjanya masing masing karena akan dicatat dengan alat absensi yang ditentukan oleh Direktur. Pencatatan kehadiran karyawan tidak boleh diwakilkan dan bila ada pelanggaran merupakan pelanggaran disiplin dan langsung dikenakan sanksi.
46 Karyawan yang terlambat masuk kerja wajib lapor kepada atasan langsungnya atau staf seksi personalia dan hanya berlaku bila alasannya dapat dipertanggungjawabkan, toleransi keterlambatan ditentukan maksimal tiga puluh menit. 3. Disiplin dan Sangsi. RS PMI Bogor telah membuat peraturan untuk meningkatkan disiplin dan mengurangi kelalaian dalam melakukan pekerjaan masing masing dengan adanya sangsi bagi mereka yang melanggar aturan perusahaan. Tingkatan disiplin dan sangsi yang dapat diberikan kepada pegawai adalah berupa teguran lisan I, II, III, SP I, SP II, SP III, sampai dengan pemutusan hubungan kerja. Berikut contoh pelanggaran dan sangsi yang ada di RS PMI Bogor : a. Surat Peringatan I, akan mendapatkan pemotongan 20% dari tunjangan tetap selama tiga bulan. Contoh pelanggaran :
· Mengabsenkan atau diabsenkan teman sekerja.
· Membawa atau menggunakan barang dan alat milik RS PMI Bogor keluar dari lingkungan RS tanpa ijin atasan.
· Tiga kali datang terlambat dalam sebulan tanpa alasan yang dapat dipertanggungjawabkan.
· Meninggalkan pekerjaan tanpa izin atasan langsung untuk kepentingan pribadi.
· Tidak memakai seragam kerja yang telah ditentukan oleh RS PMI Bogor. b. Surat Peringatan II, akan mendapatkan pemotongan 40% dari tunjangan tetap selama empat bulan. Contoh pelanggaran :
· Tetap melakukan pelanggaran dalam masa berlakunya surat peringatan pertama.
· Memalsukan absensi kerja.
· Telah menerima surat peringatan pertama sebanyak dua kali dalam setahun.
· Merokok di ruangan yang berinteraksi langsung dengan pasien.
47
· Tidak masuk kerja berturutturut selama tiga hari tanpa pemberitahuan dan alasan yang jelas. c. Surat Peringatan III, akan mendapatkan pemotongan 60% dari tunjangan tetap selama enam bulan. Contoh pelanggaran :
· Tetap melakukan pelanggaran dalam masa berlakunya surat peringatan kedua.
· Melakukan penganiayaan fisik di lingkungan RS PMI Bogor.
· Melalukan pungutan tidak sah dalam bentuk apapun dalam melaksanakan tugasnya untuk kepentingan pribadi, golongan atau pihak lain.
· Berjudi atau berkelahi dengan sesama pegawai atau pimpinan di dalam lingkungan RS PMI Bogor.
· Tidak masuk kerja lima hari dalam satu bulan tanpa pemberitahuan dan alasan yang jelas. d. Skorsing, akan mendapatkan pemotongan 50% dari gaji pokok selama dua belas bulan. Contoh pelanggaran :
· Memberikan keterangan palsu atau dipalsukan sehingga merugikan RS PMI Bogor.
· Mabuk, meminumminuman keras yang memabukkan, memakai atau mengedarkan narkotika, psikotropika dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja.
· Melakukan perbuatan asusila di lingkungan kerja.
· Melakukan pencurian, penipuan, dan penggelapan barang atau uang milik RS PMI Bogor.
· Membujuk rekan kerja untuk melakukan tindakan yang bertentangan dengan hukum. e. Pelanggaran yang akan mendapatkan sangsi PHK, maka sangsi tersebut berpedoman pada :
· Peraturan perundangundangan yang berlaku.
· Kepada karyawan yang bersangkutan dikenakan skorsing sampai ditetapkannya SK PHK dari Direktur paling lama satu bulan.
48
· Tidak akan mendapatkan hak uang pesangon dan uang masa penghargaan atau uang pisah
· Harus menyelesaikan semua kewajiban hutang piutangnya dengan RS PMI Bogor 4. Putus Hubungan Kerja Karyawan RS PMI Bogor dalam masa berakhirnya kerja mereka dapat dikategorikan ke dalam berbagai pilihan putus hubungan kerja, seperti : a. Putus hubungan kerja secara hukum. Hubungan kerja dianggap putus secara hukum perundang undangan bila berakhirnya perjanjian kerja dalam waktu tertentu termasuk karyawan kontrak dan karyawan yang tidak dapat melakukan tugasnya karena sakit selama dua belas bulan atau satu tahun. b. Putus hubungan kerja karena pengunduran diri. Karyawan yang mengundurkan diri dari RS PMI Bogor harus mengajukan permohonan secara tertulis kepada pimpinan sekurang kurangnya satu bulan sebelumnya. Selama belum mendapatkan persetujuan dari rumah sakit, karyawan tersebut tetap harus melaksanakan pekerjaannya seperti biasa. Karyawan yang mengundurkan diri dengan masa kerja di bawah dua puluh tahun tidak mendapatkan uang penghargaan masa kerja. c. Putus hubungan kerja karena pensiun. RS PMI Bogor telah mempunyai standar tertentu dalam menetapkan usia pensiun karyawan. Bagi karyawan yang telah mencapai usia 56 tahun dapat dimintakan pensiun dan khusus dokter spesialis, dokter umum serta dokter gigi batas usia pensiun adalah 60 tahun. Karyawan akan mendapat gaji penuh termasuk tunjangan fungsional dan tunjangan kesehatan serta tunjangan uang makan bila telah memasuki Masa Persiapan Pensiun (MPP) selama enam bulan. RS PMI Bogor juga dapat memberhentikan karyawan sebelum karyawan tersebut mencapai usia 56 tahun berdasarkan pertimbangan dokter yang disebabkan kondisi fisik dan mental tidak memungkinkan
49 lagi untuk bekerja. Jika PHK karena pensiun dilakukan, maka karyawan mendapatkan hak pensiunan sesuai dengan Program Jaminan Hari Tua yang belaku dan uang Penghargaan Masa Kerja sesuai kemampuan RS PMI Bogor. Karyawan yang telah mencapai usia 45 tahun dan telah memiliki masa kerja minimal 20 tahun dapat mengajukan pensiun dini, dan pertimbangan atas permintaan tersebut diputuskan oleh direktur RS PMI Bogor. d. Putusan hubungan kerja karena meninggal dunia. Karyawan yang putus hubungan kerja karena meninggal dunia pada usia di bawah 45 tahun mendapatkan hak seperti PHK karena mengundurkan diri, sedangkan yang meninggal pada usia 45 tahun ke atas mendapatkan hak seperti PHK karena pensiun. e. Putus hubungan kerja karena gangguan operasional RS. Karyawan RS PMI Bogor akan mengalami pemutusan hubungan kerja secara masal karena operasional RS terhenti akibat mengalami kerugian terusmenerus yang disertai dengan bukti laporan keuangan yang telah diatur oleh akuntan publik paling singkat dua tahun terakhir atau keadaan memaksa. Karyawan akan mendapatkan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang ganti rugi ditetapkan berdasarkan ketentuan peraturan dan perundangundangan yang berlaku dan kemampuan rumah sakit. 4.7. Sistem Kompensasi 4.7.1. Manajemen Kompensasi RS PMI Bogor RS PMI Bogor menerapkan manajemen kompensasi yaitu merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan dan mengontrol selalu mengacu kepada ketentuan yang berlaku. Dalam merencanakan kompensasi, RS PMI Bogor terlebih dahulu menyusun struktur dan skala gaji dengan memperhatikan golongan, jabatan, kompetensi, pendidikan, dan masa kerja karyawan yang dijadikan pedoman dalam menetapkan gaji sehingga terdapat kepastian bagi setiap karyawan. RS
50 PMI Bogor melakukan pengorganisasian tentang hal yang berhubungan dengan kompensasi yaitu bagaimana komponen kompensasi seperti gaji dan tunjangan diberikan kepada karyawan setiap bulannya. Berikut adalah penetapan golongan karyawan RS PMI Bogor untuk gaji dan tunjangan dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6. Golongan karyawan RS PMI Bogor No. Tingkat Nama Golongan No. Tingkat Nama Golongan 1. Ia Juru Muda 9. IIIa Penata Muda 2. Ib Juru Muda Tk. I 10. IIIb Penata Muda Tk.I 3. Ic Juru 11. IIIc Penata 4. Id Juru Tk. I 12. IIId Penata Tk. I 5. IIa Pengatur Muda 13. IVa Pembina 6. IIb Pengatur Muda Tk. I 14. IVb Pembina Tk. I 7. IIc Pengatur 15. IVc Pembina Utama Muda 8. IId Pengatur Tk. I 16. IVd Pembina Utama Madya 17. IVe Pembina Utama Sumber : Bidang SDM RS PMI Bogor, 2008 Sistem kompensasi yang diterapkan RS PMI Bogor juga memperhatikan asas adil dan layak. Dalam menjaga prinsip keadilan kompensasi karyawan maka setiap satu bulan sekali diadakan penilaian kinerja. Sedangkan prinsip layak yaitu kompensasi yang diterima karyawan sudah mencukupi kebutuhan hidup seharihari dan sesuai dengan UMR yang berlaku. RS PMI juga melakukan peninjauan kembali sistem kompensasi secara berkala dengan memperhatikan kemampuan dan produktivitas perusahaan. Selain hal yang telah disebutkan di atas, dalam kegiatan pengarahan dan pengevaluasian sistem kompensasi manajemen RS PMI Bogor juga selalu memastikan bahwa karyawan akan mendapat gaji sesuai dengan perjanjian awal dan tepat waktu.
51 4.7.2. Sistem Penggajian Gaji adalah penerimaan dalam bentuk uang sebagai imbalan yang terdiri dari gaji pokok termasuk tunjangan dari RS PMI Bogor kepada pegawai atas pekerjaan yang telah dilakukan dan ditetapkan menurut ketentuan manajemen RS PMI Bogor, dapat dilihat dalam Lampiran 2 contoh slip gaji karyawan RS PMI Bogor. Beberapa ketentuan yang berlaku berhubungan dengan sistem penggajian di RS PMI Bogor adalah sebagai berikut : 1. Besaran gaji pokok ditinjau setiap dua tahun sekali berkaitan dengan kenaikan dan penyesuaian gaji. 2. Ditetapkan berdasarkan golongan, jabatan, keahlian, kecakapan, pendidikan, dan masa kerja karyawan yang bersangkutan. Dapat dilihat dalam Lampiran 3 besarnya gaji karyawan RS PMI Bogor. 3. Pembayaran gaji dilaksanakan pada setiap akhir bulan dan bila jatuh pada hari libur, maka gaji dapat dibayarkan satu hari sebelum atau sesudahnya. 4. Pajak atas gaji karyawan kecuali dokter menjadi tanggungan RS PMI Bogor. 5. Karyawan yang gajinya diambil secara langsung, maka tidak diperkenankan diambil oleh selain karyawan yang bersangkutan kecuali ada surat kuasa yang bermaterai. 6. Gaji terendah karyawan kontrak diatur dengan mengikuti ketetapan Upah Minimum Kota yang berlaku. 7. Karyawan yang menjaminkan gajinya untuk mendapatkan pinjaman baik dari dalam maupun luar RS PMI Bogor, maka total pengembalian pinjaman per bulan tidak boleh lebih dari 30%. 8. Karyawan yang berada dalam kondisi sakit akan mendapatkan gaji secara penuh apabila membuktikan dengan surat keterangan dokter.
52 4.7 3. Upah Lembur RS PMI Bogor akan memberikan upah lembur bagi karyawan yang melaksanakan pekerjaan untuk kepentingan dinas diluar jam kerja yang telah ditetapkan. Karyawan yang melaksanakan kerja lembur berdasarkan perintah atasan yang berwenang wajib untuk mengisi formulir surat perintah lembur. Adapun rumusan untuk menentukan besarnya upah lembur adalah 1/173 kali gaji pokok per jam dan untuk hari libur nasional besarnya 2/173 kali gaji pokok perjam. Upah lembur diberikan kepada karyawan setiap akhir bulannya sama dengan gaji pokok. 4.7.4. Tunjangantunjangan RS PMI Bogor memberikan tunjangan kepada karyawannya di samping gaji pokok yang telah disebutkan diatas. Tunjangantunjangan yang diberikan disesuaikan dengan kemampuan RS PMI Bogor dan bentuk dari tunjangan yang diberikan adalah sebagai berikut : 1. Tunjangan Istri. Tunjangan istri yang diberikan kepada karyawan RS PMI Bogor besarnya adalah 10% dari gaji pokok, kecuali yang sudah mendapatkan tunjangan dari institusi lain yang dijelaskan dengan surat resmi dari institusi tempat kerja istri pegawai tersebut. Tunjangan istri ini tidak berlaku bagi karyawan wanita karena tidak diberikan tunjangan suami. 2. Tunjangan Anak. Tunjangan anak yang diberikan kepada karyawan RS PMI Bogor besarnya adalah 2% dari gaji pokok untuk masingmasing anak dengan catatan setiap karyawan memiliki anak maksimal 2 (dua) anak. Tunjangan anak ini tidak berlaku bagi karyawan wanita kecuali janda meninggal mendapatkan tunjangan anak dengan ketentuan yang berlaku. 3. Tunjangan Fungsional. Tunjangan fungsional diberikan kepada karyawan RS PMI Bogor yang melaksanakan tugas sesuai fungsi profesinya seperti perawat
53 dan dokter. Tidak semua karyawan mendapatkan tunjangan ini dan besarnya disesuaikan dengan ketentuan yang berlaku. 4. Tunjangan Beras. Tunjangan beras diberikan kepada karyawan RS PMI Bogor yang besarnya disesuaikan dengan ketentuan yang berlaku bagi masing masing karyawan. Tujuan dari tunjangan beras ini adalah terjaminnya kesejahteraan karyawan RS PMI Bogor dalam hal pangan. 5. Tunjangan Dinas Malam. Tunjangan dinas malam diberikan hanya kepada karyawan RS PMI Bogor yang melaksanakan dinas malam yang besarannya diatur berdasarkan ketentuan yang berlaku. 6. Tunjangan Kepanitiaan. Tunjangan kepanitiaan diberikan kepada karyawan RS PMI Bogor yang melaksanakan tugastugas kepanitiaan diluar tugas pokoknya dan telah disahkan berdasarkan SK Direktur RS PMI Bogor. Besarnya disesuaikan dengan kemampuan rumah sakit dan ketentuan yang berlaku. 7. Tunjangan Jabatan Struktural. Tunjangan jabatan struktural hanya diberikan kepada karyawan yang memegang jabatan struktural tertentu semasa memangku jabatannya di RS PMI Bogor. 8. Tunjangan Transportasi. Tunjangan transportasi diberikan kepada karywan RS PMI Bogor dengan besaran yang sama kepada seluruh karyawan yaitu Rp. 200.000,00 (data per April 2008). 9. Tunjangan Hari Raya. Tunjangan hari raya adalah tunjangan yang diberikan RS PMI Bogor kepada seluruh karyawan pada hari raya Idul Fitri bagi agama Islam, Natal bagi agama Kristen Katolik/Protestan, Waisak bagi agama Budha, dan Nyepi bagi agama Hindu. Besarnya tunjangan hari raya adalah satu kali gaji diluar tunjangan transport
54 dan tunjangan jabatan. Diberikan sekali dalam setahun dan selambatlambatnya satu minggu sebelum hari raya. 10. Tunjangan Uang Makan. Tunjangan uang makan adalah bonus yang diberikan kepada karyawan RS PMI Bogor setiap tanggal lima tiap bulannya. Besaran tunjangan uang makan disesuaikan dengan hasil dari jasa dokter sebesar 25% untuk seluruh karyawan dan ketentuan yang berlaku seperti latar belakang pendidikan dan masa kerja karyawan 11. Tunjangan Prestasi Karyawan. Tunjangan prestasi karyawan adalah tunjangan yang diberikan RS PMI Bogor kepada karyawan atas apresiasi terhadap prestasi yang dibuat. Besarnya tunjangan prestasi didasarkan atas penilaian kinerja karyawan setiap bulan dan dibagikan setiap tanggal 15 tiap bulannya. Berikut jumlah besarnya tunjangan prestasi berdasarkan nilai kinerja karyawan, yaitu : a. Nilai 91100 (sangat baik) : Rp. 165.000,00 b. Nilai 7690 (baik) : Rp. 143.000,00 c. Nilai 6175 (cukup) : Rp. 130.000,00 d. Nilai 5160 (kurang) : Rp. 65.000,00 4.7.5. Hak Cuti dan Izin Setiap karyawan RS PMI Bogor berhak atas hak cuti dan izin yang telah diatur oleh pihak RS PMI Bogor. Adapun bentuk dari hak cuti dan izin tersebut adalah sebagai berikut : 1. Cuti Tahunan. Cuti tahunan diberikan kepada karyawan yang telah memiliki masa kerja satu tahun terusmenerus tanpa terputus dan berhak cuti selama 12 (dua belas) hari kerja dengan gaji penuh. Karyawan yang bekerja secara tiga shift dan dokter berhak atas cuti selama 18 (delapan belas) hari. Hak cuti tahunan tidak dapat diganti dengan uang dan bagi karyawan yang ingin mengambil cuti tahunan, pengajuan
55 permohonan harus disampaikan selambatlambatnya dua minggu sebelum cuti dilaksanakan. 2. Cuti Panjang. Cuti panjang diberikan kepada karyawan hanya satu kali selama masa kerja dan setelah bekerja selama sepuluh tahun tanpa terputus. Karyawan berhak cuti panjang selama tiga bulan yang pengajuan selambatlambatnya satu bulan sebelum cuti dilaksanakan dengan hak mendapatkan gaji pokok, tunjangan istri, tunjangan anak, dan tunjangan beras. 3. Cuti Bersalin dan Cuti Haid Patologis. Cuti bersalin anak pertama dan kedua diberikan kepada karyawan paling lama tiga bulan dan dapat diambil satu setengah bulan sebelum melahirkan serta harus diambil pada usia kehamilan 36 minggu. Cuti bersalin anak ketiga dan seterusnya diberikan kepada karyawan selama dua minggu dan dapat diperbaharui setiap dua minggu tergantung pada kondisi yang didasarkan pada pemeriksaan dokter. Selama menjalankan cuti bersalin karyawan mendapatkan gaji pokok, tunjangan fungsional, tunjangan kesehatan dan uang makan. Cuti haid patologis diberikan kepada karyawan selama satu hari dalam sebulan berdasarkan surat keterangan dokter RS PMI Bogor serta mengajukan secara tertulis ke bagian personalia untuk dilegalisasi. 4. Cuti Perjalanan Haji. Cuti perjalanan haji hanya diberikan satu kali selama karyawan bersangkutan bekerja di RS PMI Bogor. Lamanya cuti haji adalah sesuai lamanya perjalanan ditambah tiga hari sebelum berangkat untuk persiapan dan enam hari kerja sesudahnya untuk istirahat. 5. Izin dengan tetap mendapatkan gaji. Terdapat beberapa izin yang diberikan oleh RS PMI Bogor dengan tetap mendapatkan gaji, seperti :
56 a. Izin melangsungkan pernikahan selama 3 (tiga) hari. b. Izin istri melahirkan selama 2 (dua) hari. c. Izin karena orangtua / suami / istri / anak meninggal dunia selama 3 (tiga) hari. d. Izin karena mengurus kepentingan tertentu yang tidak dapat diwakilkan :
· Surat Izin Mengemudi selama 1 (satu) hari.
· Mengambil Rapor Anak selama 2(dua) jam. e. Izin diluar ketentuan diatas akan diperhitungkan sebagai cuti tahunan. 4.7.6. Jaminan Kesehatan dan Keselamatan Kerja Karyawan RS PMI Bogor dalam menerapkan kompensasi bagi karyawan selalu melihat dan memberikan jaminan kesehatan dan keselamatan kerja karyawannya. Jaminan ini dibagi menjadi beberapa kelompok seperti yang dijelaskan di bawah ini : 1. Jaminan Kesehatan Karyawan. Karyawan tetap berhak atas jaminan kesehatan beserta suami atau istri dan maksimal tiga orang anak yang sah dari karyawan tersebut. Jaminan kesehatan yang diberikan adalah jaminan pemeriksaan, pengobatan dan perawatan kesehatan (rawat inap, rawat jalan, tindakan medis, tindakan penunjang medis, dan obat obatan) bagi karyawan dan keluarganya. Bagi karyawan yang berobat rawat jalan, jaminan kesehatan untuk obatobatan dan jaminan kesehatan lainnya ditanggung 75%. 2. Jaminan Kesehatan Keluarga. Jaminan kesehatan terhadap keluarga karyawan hanya diberikan kepada keluarga karyawan tetap. Bagi keluarga karyawan tetap yang berobat jalan, jaminan kesehatan untuk obatobatan ditanggung 50% dan penunjang medik ditanggung 100% oleh RS. Bagi keluarga karyawan tidak tetap pengobatan dan perawatan tidak ditanggung oleh RS PMI Bogor, kecuali bagi karyawan kontrak yang berusia lebih dari 35 tahun jaminan kesehatan
57 keluarganya ditanggung dengan jaminan pemeliharaan kesehatan PT. Jamsostek. 3. Jaminan Kesehatan Pensiunan. Karyawan RS PMI Bogor yang telah menjalani masa pensiun, yang bersangkutan beserta istri atau suami berhak dirawat sesuai hak golongan saat pensiun dengan perawatan dan pengobatan ditanggung oleh RS PMI Bogor. Bagi anak pensiunan RS PMI Bogor maka jaminan pemeliharaan kesehatan tidak ditanggung oleh RS PMI Bogor. 4. Jaminan Kesehatan diluar RS PMI Bogor. Jaminan Kesehatan ini hanya berlaku bagi karyawan tetap yang dirawat di luar RS PMI Bogor dengan surat rujukan dokter RS PMI Bogor kecuali dalam keadaan emergensi berhak atas jaminan kesehatan yang berlaku di RS PMI Bogor dan biaya sepenuhnya ditanggung oleh RS PMI Bogor. Jaminan pemeliharaan kesehatan di luar RS PMI Bogor hanya berlaku di RSCM, RS Kanker Dharmais, dan RS Jantung Harapan Kita. 5. Keselamatan Perlengkapan Kerja. Setiap karyawan RS PMI Bogor wajib menjaga keselamatan dirinya dan karyawan lain, oleh karena itu wajib menggunakan alat keselamatan kerja yang telah disediakan oleh RS PMI Bogor serta mengikuti ketentuan yang berlaku. 4.7.7. Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) Seluruh karyawan RS PMI Bogor baik itu karyawan tetap, calon karyawan, dan karyawan kontrak diikutsertakan dalam program jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek) yang meliputi program jaminan kecelakaan kerja, jaminan hari tua, dan jaminan kematian. Bagi karyawan kontrak yang berusia lebih dari 35 tahun, keluarganya diikutsertakan dalam Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) Jamsostek. Diluar jaminan Jamsostek, RS PMI Bogor juga memberikan bantuan suka cita sebesar 50% gaji sebulan kepada karyawan yang
58 melangsungkan pernikahan pertama. Selain itu, ada juga bantuan duka cita sebesar dua bulan gaji kepada karyawan yang meninggal dunia dalam tugas dan bagi karyawan yang meninggal bukan dalam tugas diberikan bantuan sebesar satu bulan gaji. 4.7.8. Fasilitas Umum dan Sarana Ibadah RS PMI Bogor memberikan fasilitas umum yang meliputi sarana olahraga, kesenian, kantin, koperasi, kendaraan dinas dan juga tempat ibadah. RS PMI Bogor juga memberikan hadiah khusus bagi karyawan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan oleh Direktur dan lulus seleksi yang dilakukan oleh Panitia Khusus yang dibentuk Direktur dapat diberikan bantuan Ibadah Haji, jumlah karyawan yang diberangkatkan RS PMI Bogor setiap musim haji minimal satu orang. 4.7.9. Seragam Kerja RS PMI Bogor memberikan seragam kerja yang layak kepada seluruh karyawan RS PMI Bogor dengan waktu pemberian yang rutin yaitu setiap bulan Februari di tiap tahunnya. Karyawan akan mendapatkan dua pasang baju berbentuk bahan sesuai dengan aturan yang berlaku. 4.7.10. Program Olahraga dan Rekreasi RS PMI Bogor sangat memperhatikan kondisi jasmani dan rohani setiap karyawan dengan memberikan setiap karyawan untuk melakukan program olahraga sesuai minat dan bakat masingmasing karyawan dengan bebas memakai fasilitas olahraga yang ada. RS PMI Bogor juga menyiapkan program rekreasi yang rutin diselenggarakan setiap satu tahun sekali bagi seluruh karyawan RS PMI Bogor ke tempattempat wisata untuk meminimalkan tingkat kejenuhan karyawan. 4.8. Penilaian Kinerja Karyawan 4.8.1. Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Manajemen RS PMI Bogor dalam menilai atau mengevaluasi kinerja karyawannya dilakukan secara rutin setiap satu bulan sekali
59 yang sekaligus menent.ukan tingkat prestasi karyawan yang berdampak pada tunjangan prestasi karyawan, selain itu berdampak pula pada kemungkinan kenaikan golongan, pangkat dan gaji secara berkala, adanya program naik haji gratis bagi karyawan, pendidikan berkelanjutan dan pergantian jabatan struktural. Tujuan lain dari penilaian kinerja karyawan ini adalah untuk meningkatkan motivasi kerja, meningkatkan etos kerja yang lebih baik, memperkuat hubungan antar karyawan, pelatihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, kesempatan kerja yang adil, pemberian sangsi bagi yang lalai, kemampuan mengatasi tantangan dan juga umpan balik bagi pihak SDM. Masingmasing karyawan RS PMI Bogor akan dinilai oleh tim yang terdiri dari, Kepala Bid. SDM, Ketua dan Ketua I Forum Komunikasi Karyawan, Kepala Inst. Rawat Jalan, Kepala Inst. Rawat Inap, Kepala Sie. Personalia, Kepala Sie. Gaji, Kepala Sie. Pembinaan dan Penilaian Kinerja. Mereka menilai angket yang sudah diberikan sebelumnya untuk diisi tentang penilaian diri sendiri dan oleh atasan seperti pada Lampiran 4. Setiap karyawan memiliki hak banding apabila didapatkan hasil penilaian yang dianggap sewenangwenang dengan menyampaikan alasan serta buktibukti pendukung setelah dua minggu pengumuman hasil penilaian kinerja kepada manjemen RS PMI Bogor. Adapun beberapa aspek yang dinilai dalam angket penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut : 1. Kepemimpinan. Karyawan RS PMI Bogor dihadapkan kepada faktor penguasaan tugas sepenuhnya di bidang masingmasing, dapat mengambil keputusan dengan cepat, dapat menentukan prioritas, dan dapat menjadi teladan yang baik. 2. Pengetahuan dan Keterampilan. Karyawan RS PMI Bogor dihadapkan kepada faktor mampu mengatasi dan mengerjakan pekerjaan sesuai dengan tugasnya,
60 mampu berkoordinasi dengan unit lain dan mengetahui tentang kepalangmerahan. 3. Sikap dan Perilaku. Karyawan RS PMI Bogor dihadapkan pada faktor sikap yang sangat ramah, menyenangkan, sopan dan hormat terhadap atasan, teman sejawat dan pelanggan dalam keadaan apapun. 4. Loyalitas dan Kreativitas. Karyawan RS PMI Bogor dihadapkan pada faktor selalu mengutamakan kepentingan RS daripada kepentingan pribadi atau kelompok serta mau mengembangkan kreativitas dan inovatif. 5. Penampilan. Karyawan RS PMI Bogor dihadapkan pada faktor selalu memakai seragam yang sudah ditetapkan oleh RS dan sepatu kerja, rapi, bersih, dan dandanan tidak berlebihan. 6. Kehadiran. Karyawan RS PMI Bogor dihadapkan pada faktor datang tepat waktu, jam kerja melebihi jam kerja efektif minimal 30 menit, batas maksimal 1 jam. Setelah karyawan mengisi angket tersebut lalu diperiksa oleh tim penilai maka masingmasing karyawan akan diberi nilai dengan rentang 5160 (kurang), 6175 (cukup), 7690 (baik), dan 91100 (sangat baik). 4.8.2. Pengembangan Karier dan Kenaikan Golongan serta Pangkat RS PMI Bogor berusaha untuk mengarahkan dan mengembangkan karier setiap karyawannya sesuai dengan kompetensi dan kualifikasi yang dimiliki karyawan tanpa membedakan suku, agama, ras, dan jenis kelamin. Kenaikan golongan dan pangkat karyawan RS PMI Bogor berdasarkan tingkat pendidikan, masa kerja, dan prestasi kerja. Kenaikan pangkat untuk golongan I (satu) cukup dengan Surat Keputusan Direktur, sedangkan untuk Golongan II ke atas harus melalui SK Pengurus Pusat PMI.
61 Penyesuaian terhadap ijasah / STTB yang lebih tinggi dari pendidikan sebelumnya hanya dapat dilakukan bila pendidikan tersebut diprogramkan RS atau yang bersangkutan menduduki jabatan fungsional / struktural yang membutuhkan pendidikan tersebut. 4.9. Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah karyawan RS PMI di area pelayanan medik. Analisis karakteristik responden sangat penting dilakukan karena karakteristik tersebut dapat membantu para manajer dalam bersikap dan memotivasi karyawan sesuai dengan kebutuhan dan kemampuannya dalam mengoptimalkan potensi diri. Karakteristik responden dalam penelitian ini ditinjau dari segi jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja, dan jumlah tanggungan. Secara jelas karakteristik responden dijabarkan pada Tabel 7. Tabel 7. Karakteristik responden No. Karakteristik Responden 1 Jenis Kelamin Pria Wanita 2 Usia 2232 th 3343 th 4455 th 3 Pendidikan SMA SMKK SPK D1 D3 S1 4 Masa Kerja 111 th 1223 th 2435 th 5 Jumlah Tanggungan tidak ada 12 orang >2 orang Jumlah 35 65 37 38 25 10 2 11 2 70 5 43 38 19 27 50 23 Persentase (%) 35% 65% 37% 38% 25% 10% 2% 11% 2% 70% 5% 43% 38% 19% 27% 50% 23%
62 1. Jenis Kelamin. Jenis kelamin responden, diperoleh 35% responden pria dan 65% responden wanita. Besarnya persentase karyawan wanita dapat dimengerti karena sebagian besar karyawan area pelayanan medik berprofesi sebagai perawat. 2. Usia. Dapat dilihat bahwa 37% responden berusia 2232 tahun, 38% responden berusia 3343 tahuh, dan 25% responden berusia 4455 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan RS PMI Bogor berusia 2243 tahun dengan presentase yang hampir sama dan ratarata masih pada batas usia produktif untuk bekerja. 3. Pendidikan. Tingkat pendidikan yang dimiliki responden berpengaruh bagi perusahaan dalam menentukan gaji maupun deskripsi kerja. Responden dengan tingkat pendidikan SMA 10%, SMKK 2%, SPK 2%, D1 2%, D3 70%, dan S1 5%. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan di area pelayanan medik berpendidikan D3. 4. Masa Kerja. Masa kerja responden diperoleh 43% responden telah bekerja 111 th, 38% responden telah bekerja 1223 th, dan 19% responden telah bekerja selama 2435 th. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan sudah memiliki banyak pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaannya. 5. Jumlah Tanggungan. Responden yang tidak memiliki tanggungan adalah 27%, yang memiliki tanggungan 12 orang adalah 50%, dan yang memiliki tanggungan lebih dari 2 orang adalah 23%. Dengan semakin banyaknya jumlah tanggungan keluarga maka hal tersebut bisa menjadi suatu motivator bagi mereka untuk bekerja lebih giat. 4.10. Hasil Uji Validitas Kuesioner Seperti yang telah dibahas dalam metodologi penelitian, sebelum kuesioner (Lampiran 5) disebarkan dilakukan uji validitas kuesioner terlebih dahulu. Uji validitas dilakukan untuk menunjukkan sejauhmana alat
63 pengukur itu mengukur hal yang akan diukur. Uji coba kuesioner ini bertujuan untuk mengetahui apakah pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner memenuhi syarat, sah atau tidak untuk dijadikan data utama penelitian. Rumus yang digunakan dalam uji validitas adalah korelasi Product Moment dan hasilnya akan dibandingkan dengan angka kritik tabel korelasi nilai r. Pada awal penelitian, kuesioner disebarkan pada 30 orang responden. Kuesioner yang disebarkan terdiri atas dua bagian, bagian pertama merupakan pertanyaan yang berkaitan dengan identitas responden dan bagian kedua berisi pertanyaan yang berkaitan mengenai aspekaspek yang diamati terdiri dari 21 pertanyaan tentang sistem kompensasi serta 20 pertanyaan tentang kinerja. Berdasarkan hasil uji validitas diperoleh tiga pertanyaan dari sistem kompensasi tidak sahih yaitu pertanyaan nomor 9, 16, dan 18, artinya pertanyaan tersebut tidak memenuhi syarat sah untuk diolah lebih lanjut dan akan dihilangkan dari kuesioner (pvalue (sig. 2tailed) > tingkat signifikan α = 0,10 pada selang kepercayaan 90%). Pertanyaan kuesioner untuk kinerja karyawan diperoleh seluruh pertanyaan sudah sahih dan memenuhi syarat untuk diolah lebih lanjut (pvalue (sig. 2tailed) < tingkat signifikan α = 0,10 pada selang kepercayaan 90%). Hasil uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 6. 4.11. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauhmana hasil pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan untuk dijadikan sebagai alat ukur, apabila pengukuran diulangi. Pengujian reabilitas yang digunakan yaitu teknik Cronbach alpha dengan instrumen yang skornya bukan 01, tetapi merupakan rentangan antara beberapa nilai, misalnya 0100 atau 01000 atau bentuk sakala 13, 15 atau 17 dan seterusnya. Dari hasil perhitungan, nilai Cronbach alpha untuk sistem kompensasi 0,875 dan kinerja 0,930 pada akhir analisa. Nilai ini jauh lebih besar dari 0,60 yang merupakan syarat untuk hasil pengukuran tersebut dapat
64 dipercaya, maka kuesioner yang disebarkan dapat diandalkan sebagai alat ukur pada penelitian ini. 4.12. Persepsi Karyawan Terhadap Sistem Kompensasi Untuk menganalisis sistem kompensasi dan bagaimana persepsi karyawan terhadap sistem kompensasi di RS PMI Bogor, skala yang digunakan adalah skala likert, yaitu skala 5 nilai skor ratarata (Rs) yang didapatkan adalah sebesar 0,8. Hal ini didapatkan dari hasil rumus sebagai berikut : Rs = 51
5 Rs = 0,8 Berdasarkan skor rataan tersebut, maka posisi keputusan memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 8. Tabel 8. Posisi keputusan Kriteria Jawaban Bobot Nilai Sangat Tidak Setuju 1,0 – 1,8 Tidak Setuju 1,8 – 2,6 Cukup Setuju 2,6 – 3,4 Setuju 3,4 – 4,2 Sangat Setuju 4,2 – 5,0 Posisi keputusan berdasarkan tabel 8, jika diinterpretasikan adalah sebagai berikut jika nilai x yang dihasilkan berada di dalam rentang 1 sampai 1,8 sistem kompensasi yang diterapkan sangat tidak sesuai dengan harapan karyawan. Nilai x yang dihasilkan berada di dalam rentang 1,8 sampai 2,6 sistem kompensasi yang diterapkan tidak sesuai dengan harapan karyawan. Nilai x yang dihasilkan berada di dalam rentang 2,6 sampai 3,4 sistem kompensasi yang diterapkan cukup sesuai dengan harapan karyawan. Nilai x yang dihasilkan berada dalam rentang 3,4 sampai 4,2 sistem kompensasi yang diterapkan sesuai dengan harapan karyawan. Nilai x yang dihasilkan
65 berada di dalam rentang 4,2 sampai 5,0 sistem kompensasi yang diterapkan sangat sesuai dengan harapan karyawan. Nilai x yang dihasilkan, merupakan perkalian antara bobot dengan banyaknya jawaban yang dipilih responden, kemudian dibagi dengan jumlah total responden. Persepsi karyawan terhadap sistem kompensasi dapat dilihat pada Tabel 9. Tabel 9. Persepsi karyawan terhadap sistem kompensasi No Indikator Sistem kompensasi Skor Rataan 1 Kompensasi sesuai dengan tanggung jawab dan beban kerja 2.96 2 Gaji sesuai dengan UMR 3.15 3 Gaji sudah memenuhi kebutuhan 2.46 hidup (asas layak) 4 Sistem kompensasi terkait dengan penilaian kinerja 2.85 5 Sistem kompensasi disesuaikan dengan prestasi karyawan (asas adil) 2.72 6 Kenaikan gaji sesuai masa kerja dan golongan karyawan 3.38 7 Adanya bonus karena prestasi kerja 2.96 8 Upah lembur sesuai dengan standar (KKB 20062008) Tunjangan transportasi Penilaian Cukup setuju Cukup setuju Tidak setuju Cukup setuju Cukup setuju Cukup setuju Cukup setuju 2.37 Tidak setuju 2.66 Cukup setuju 10 Tunjangan uang makan 2.71 Cukup setuju 11 Tunjangan prestasi 2.62 Cukup setuju 3.44 Setuju 4.08 Setuju 3.9 Setuju 3.54 4.07 Setuju Setuju 3.95 2.91 Setuju Cukup setuju 3.15 Cukup setuju
9 12 Perusahaan memperhatikan kesehatan dan keselamatan kerja 13 Adanya kebijakan tentang izin dan cuti karyawan 14 Jaminan asuransi (Jamsostek & JHT) 15 Fasilitas bangunan (kantin, tempat ibadah, gedung, toilet, dll) baik 16 Seragam kerja yang layak 17 Perlu penjelasan mengenai sistem kompensasi 18 Evaluasi sistem kompensasi Total 66 Pada Tabel 9, dapat dilihat bahwa penerapan sistem kompensasi cukup sesuai dengan tanggungjawab masingmasing karyawan dengan nilai rataan 2,96. Karyawan RS PMI Bogor merasa aman bahwa imbalan yang diterima sesuai dengan harapan setelah mereka bekerja dengan tanggung jawab masingmasing. Sistem kompensasi yang diterapkan juga cukup terkait dengan penilaian kinerja setiap karyawan dimana nilai rataannya adalah 2,85, penilaian kinerja itu dilakukan oleh manajemen RS PMI Bogor setiap satu bulan sekali. RS PMI Bogor dalam menerapkan sistem kompensasi didasarkan pada asas kompensasi seperti asas adil yang terlihat pada persepsi karyawan bahwa sistem kompensasi cukup mampu membedakan karyawan yang berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama dengan nilai 2,72. Namun, bila dilihat dari asas layak sistem kompensasi di RS PMI Bogor masih tidak sesuai dengan harapan karyawan dengan nilai 2,46. Hal ini wajar terjadi karena memang kebutuhan hidup setiap karyawan berbeda satu sama lainnya, selebihnya RS PMI Bogor sudah memberikan yang terbaik bagi karyawannya. Dilihat dari segi kompensasi finansial, gaji yang diterima karyawan sudah cukup sesuai dengan UMR dan kenaikan gaji juga cukup sesuai dengan masa kerja serta golongan karyawan. Namun, karyawan merasa tidak puas dengan upah lembur yang diterapkan karena merasa nilai yang diberikan oleh pihak RS PMI Bogor masih kurang. Berbeda dengan tunjangantunjangan yang diberikan RS PMI Bogor seperti tunjangan transportasi, uang makan, dan prestasi sudah cukup sesuai dengan harapan karyawan, karena dengan adanya tunjangan seperti ini karyawan merasa dihargai dan ada tambahan dari segi materi yang di dapat. RS PMI Bogor memberikan bonus yang cukup sesuai kepada karyawan yang berprestasi dalam setiap pekerjaannya. Karyawan RS PMI Bogor juga diberikan jaminan asuransi (Jamsostek dan JHT) dengan nilai sesuai aturan yang berlaku, sehingga karyawan merasa terjamin dengan kehidupan di masa pensiun. Dari segi izin dan cuti karyawan, manajemen RS
67 PMI Bogor menerapkan kebijakan yang sesuai dengan harapan karyawan. Jumlah hari dari izin dan cuti dapat dilihat dalam pembahasan sistem kompensasi sebelumnya. Karyawan mendapatkan seragam kerja yang sesuai dan layak, seragam kerja diberikan dua pasang setiap tahunnya. RS PMI Bogor juga menjamin kesehatan dan keselamatan kerja karyawannya sesuai dengan ketentuan yang berlaku, dapat dilihat nilai yang didapat yaitu 3,44. Dilihat dari segi kompensasi nonfinansial, karyawan menyatakan bahwa kondisi fisik bangunan RS PMI Bogor sudah sesuai dan layak karena hampir seluruh bangunan berada dalam kondisi yang bagus dan lengkap dari segi fungsionalnya. Karyawan RS PMI Bogor sudah mendapatkan penjelasan yang lengkap dan sesuai mengenai sistem kompensasi yang diberikan. Penjelasan sistem kompensasi diberikan pada saat perjanjian awal kontrak kerja mereka dan setiap kali ada perubahan. Manajemen RS PMI Bogor juga sudah cukup mengevaluasi sistem kompensasi yang diterapkan setiap satu tahun sekali dengan tujuan mengetahui kondisi karyawan terhadap kompensasi yang didapat. Secara keseluruhan sistem kompensasi yang diterapkan oleh RS PMI Bogor sudah cukup sesuai dengan harapan karyawan dengan nilai akhir 3.15 dan masih di dalam rentang cukup setuju dalam posisi keputusan skala likert. 4.13. Tingkat Kinerja Karyawan RS PMI Bogor Sesuai dengan tujuan awal dari penelitian ini adalah mengetahui kinerja karyawan RS PMI Bogor maka tingkat kinerja karyawan akan diketahui nilainya dan untuk mengetahui lebih lengkap, maka tingkat kinerja karyawan akan dibedakan berdasarkan karakteristik responden seperti, jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa bekerja, dan jumlah tanggungan. Tingkat kinerja karyawan secara keseluruhan dan sesuai dengan karakteristik responden adalah sebagai berikut : 1. Tingkat kinerja karyawan secara keseluruhan. Kinerja karyawan dalam penelitian ini diukur menggunakan skala likert dan posisi keputusan sama seperti pengambilan keputusan dalam sistem kompensasi dapat dilihat dalam Tabel 8. Nilai x yang dihasilkan, merupakan perkalian antara bobot dengan banyaknya jawaban yang dipilih
68 responden, kemudian dibagi dengan jumlah total responden. Kinerja karyawan secara keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 10. Tabel 10. Kinerja karyawan secara keseluruhan RS PMI Bogor No Indikator Kinerja Skor Penilaian 1 Efektifitas 4.01 Setuju 1. Kinerja saya sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan 3.75 Setuju 2. Saya memahami job description dalam melaksanakan tugas seharihari 3.98 Setuju 3. Tingkat pendidikan dan keterampilan yang saya miliki sangat mendukung dalam melaksanakan pekerjaan 4.29 Sangat setuju 2 Efisiensi 4.08 Setuju Saya selalu mampu menampilkan hasil kerja yang lengkap dan meminimalkan kesalahan 4.08 Setuju 3 Tanggung jawab 4.07 Setuju 1. Saya selalu menyelesaikan tugas saya tepat waktu 4.03 Setuju 2. Saya memiliki tanggung jawab yang besar tehadap pekerjaan yang saya lakukan 4.34 Sangat setuju 3. Saya bersedia untuk bekerja lembur jika pekerjaan saya belum selesai 3.71 Setuju 4. Saya siap menerima teguran atau sanksi apabila saya melakukan kesalahan dalam bekerja 4.11 Setuju 5. Apabila saya menyelesaikan tugas, saya selalu meneliti hasil kerja saya 4.11 Setuju 6. Saya selalu berusaha mempelajari hal hal baru yang belum saya ketahui yang berkaitan dengan pekerjaan saya 4.13 Setuju 7. Saya selalu berusaha mencari jalan keluar atas masalah yang saya hadapi 4.05 Setuju 4 Disiplin 4.26 Sangat setuju 1. Sebagai karyawan saya selalu mematuhi aturan perusahaan yang berlaku 4.25 Sangat setuju 2. Frekuensi kehadiran saya untuk bekerja sesuai dengan aturan yang berlaku 4.26 Sangat setuju 5 Komunikasi 4.14 Setuju 1. Saya mampu melakukan komunikasi terhadap teman kerja saya dengan baik 4.23 Sangat setuju 2. Saya mampu melakukan komunikasi terhadap atasan saya dengan baik 4.05 Setuju 6 Kerjasama 4.33 Sangat setuju
69 Lanjutan Tabel 10. No Indikator Kinerja Saya selalu membina hubungan kerjasama dengan rekan kerja saya 7 Loyalitas 1. Saya bersedia meningkatkan kinerja saya bila perusahaan meningkatkan gaji dan tunjangan saya 2. Saya merasa puas dengan pekerjaan yang saya lakukan sekarang 3. Saya merasa senang untuk tetap bekerja di perusahaan ini 8 Suasana kerja Suasana kerja di tempat saya bekerja menurut saya menyenangkan Total Skor Penilaian 4.33 Sangat setuju 4.07 Setuju 4.31 Sangat setuju 3.89 Setuju 4.01 3.91 Setuju Setuju 3.91 4.09 Setuju Setuju Berdasarkan Tabel 10, terdapat delapan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil tersebut menunjukkan bahwa tingkat efektifitas karyawan sudah sesuai dengan nilai 4,01, ditunjukkan dengan kinerja karyawan yang sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan dan setiap karyawan sudah memahami job description masingmasing serta tingkat pendidikan dan keterampilan yang dimiliki karyawan sudah sangat mendukung kinerja karyawan. Selain itu, karyawan juga selalu menampilkan hasil kerja yang lengkap dan meminimalkan kesalahan dalam meningkatkan kinerja dengan efisien. Karyawan RS PMI Bogor sudah bertanggungjawab dengan tugasnya masingmasing seperti dapat dilihat dalam Tabel 10 dengan nilai 4,07. Mereka berusaha untuk menyelesaikan tugas tepat waktu, bersedia untuk bekerja lembur jika pekerjaannya belum selesai, siap menerima teguran atau sanksi bila melakukan kesalahan dalam bekerja, dalam menyelesaikan tugas selalu meneliti hasil kerjanya, selalu berusaha mempelajari halhal baru yang belum diketahui berkaitan dengan pekerjaannya, berusaha mencari jalan keluar atas masalah yang dihadapi dan memiliki tanggungjawab yang sangat besar terhadap pekerjaannya. Tingkat disiplin dalam meningkatkan kinerja karyawan sudah sangat sesuai dengan peraturan yang diterapkan kepada karyawan seperti
70 tingkat kehadiran yang sangat sesuai dengan aturan yang berlaku dan karyawan yang sangat mematuhi aturan perusahaan yang ditetapkan. Masingmasing karyawan dapat menjaga komunikasi dengan baik seperti dengan rekan kerja yang sangat baik dan atasan yang juga terjalin dengan baik. Selain itu, kinerja karyawan RS PMI Bogor dapat meningkat bila dilihat dari tingkat kerjasama karyawan yang sangat baik dalam setiap pekerjaannya. Karyawan RS PMI Bogor memiliki rasa sense of belonging yang tinggi terlihat dari tingkat loyalitas yang dimiliki masingmasing karyawan. Mereka merasa senang bekerja di RS PMI Bogor dan puas dengan pekerjaannya saat ini. Karyawan juga sangat setuju akan meningkatkan kinerja mereka bila perusahaan meningkatkan gaji dan tunjangan mereka, tetapi jika itu tidak terjadi karyawan masih tetap loyal. Suasana kerja yang tercipta dalam lingkungan RS PMI Bogor sudah mendukung dalam peningkatan kinerja karyawan. Secara keseluruhan kinerja karyawan RS PMI Bogor sudah baik terlihat dengan nilai skor rataan 4,09, sehingga tercipta kondisi yang dinamis dalam melaksanakan setiap pekerjaannya untuk melayani konsumen dengan baik. 2. Tingkat kinerja karyawan RS PMI Bogor berdasarkan jenis kelamin. Kinerja karyawan RS PMI Bogor berdasarkan jenis kelamin diukur menggunakan MannWhitney Test untuk beda dua ratarata sampel independen. Hipotesis yang digunakan adalah sebagai berikut : Ho : tidak ada perbedaan kinerja antara pria dan wanita. H1 : ada perbedaan kinerja antara pria dan wanita. Berdasarkan hasil perhitungan, ternyata tingkat kinerja karyawan pria adalah 51, 23 dan tingkat kinerja karyawan wanita adalah 50,11 (Lampiran 9). Nilai tersebut menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan antara kinerja karyawan pria dan wanita. Hal ini dibuktikan dengan uji MannWhitney Test, yang menghasilkan tingkat signifikansi 0,83 > α = 0,10 sehingga Ho diterima. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan pria dan wanita memiliki kinerja yang baik dan tidak ada perbedaan diantara keduanya. Mereka
71 memandang bahwa tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan harus dijalankan dengan sebaik mungkin untuk mendapatkan kinerja yang bagus. 3. Tingkat kinerja karyawan berdasarkan perbedaan usia karyawan. Usia karyawan dalam penelitian ini dikategorikan berdasarkan usia terendah sampai tertinggi, yaitu 2232 tahun, 3343 tahun, dan 4455 tahun. Uji stastistik yang digunakan adalah analisis KruskalWallis Test. Hipotesis yang digunakan adalah sebagai berikut : Ho : tidak ada perbedaan kinerja antara karyawan yang berusia 22 32 tahun, 3343 tahun, dan 4455 tahun. H1 : ada perbedaan kinerja antara karyawan yang berusia 2232 tahun, 3343 tahun, dan 4455 tahun. Berdasarkan hasil perhitungan, tidak terdapat perbedaan kinerja diantara karyawan yang berusia 2232 tahun, 3343 tahun, dan 4455 tahun. Hal ini dibuktikan dengan uji KruskalWallis Test, yang menghasilkan tingkat signifikansi 0,230 > α = 0,10 sehingga Ho diterima. Tingkat kinerja karyawan yang berusia 2232 tahun adalah 44,11. Karyawan yang berusia 3343 tahun memiliki tingkat kinerja sebesar 55,07 dan tingkat kinerja karyawan yang berusia 4455 tahun adalah 53,02. Dapat dilihat bahwa nilai kinerja masingmasing karyawan berdasarkan usia tidak terlalu besar perbedaannya sehingga tingkat kinerja karyawan adalah sama. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh karyawan RS PMI Bogor memiliki kinerja yang baik tanpa memandang usia sehingga mereka lebih fokus kepada pekerjaannya masingmasing untuk mendapatkan hasil yang terbaik. 4. Tingkat kinerja karyawan berdasarkan perbedaan tingkat pendidikan. Tingkat pendidikan karyawan di RS PMI Bogor terdiri dari SMA, SMKK, SPK, D1, D3, dan S1. Uji statistik yang digunkan adalah analisis KruskalWallis Test. Hipotesis yang digunakan adalah sebagai berikut : Ho : tidak ada perbedaan kinerja antara karyawan dengan tingkat pendidikan SMA, SMKK, SPK, D1, D3, dan S1. H1 : ada perbedaan kinerja antara karyawan dengan tingkat pendidikan SMA, SMKK, SPK, D1, D3, dan S1.
72 Berdasarkan hasil perhitungan, ada perbedaan kinerja diantara karyawan RS PMI Bogor dengan tingkat pendidikan SMA, SMKK, SPK, D1, D3, dan S1. Hal ini dibuktikan dengan uji KruskalWallis Test, yang menghasilkan tingkati signifikansi 0,082 < α = 0,10 sehingga H1 diterima. Nilai kinerja karyawan dengan tingkat pendidikan SMA = 44,85, SMKK = 7,25, SPK = 45,95, D1 = 20,00, D3 = 54,95, dan S1 = 39,00. Dapat dilihat bahwa kinerja karyawan yang paling baik adalah karyawan dengan tingkat pendidikan D3 dan yang terakhir adalah D1. Perbedaan kinerja ini terjadi karena karyawan dengan tingkat pendidikan D3 lebih termotivasi untuk berkompetisi dengan karyawan yang berlatarbelakang pendidikan lebih tinggi agar mendapatkan hasil yang lebih baik. 5. Tingkat kinerja karyawan berdasarkan perbedaan masa kerja karyawan. Masa kerja karyawan dikategorikan berdasarkan masa kerja terendah sampai tertinggi, yaitu 111 tahun, 1223 tahun, dan 2435 tahun. Uji statistik yang digunakan adalah analisis KruskalWallis Test. Hipotesis yang digunakan adalah sebagai berikut : Ho : tidak ada perbedaan kinerja antara karyawan yang bekerja 1 11 tahun, 1223 tahun, dan 2435 tahun. H1 : ada perbedaan kinerja antara karyawan yang bekerja 111 tahun, 1223 tahun, dan 2435 tahun. Berdasarkan hasil perhitungan, tingkat kinerja karyawan yang bekerja 111 tahun adalah 45,24. Karyawan yang telah bekerja 1223 tahun tingkat kinerjanya sebesar 53,09 dan tingkat kinerja karyawan yang telah bekerja 2435 tahun adalah 57,21. Nilai tersebut menunjukkan bahwa perbedaan tingkat kinerja karyawan menurut masa mereka bekerja sangatlah kecil sehingga tidak bermakna. Dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan yang bekerja 111 tahun, 1223 tahun, dan 2435 tahun adalah sama. Hal ini dibuktikan dengan uji KruskalWallis Test, yang menghasilkan tingkat signifikansi 0,254 > α = 0,10 sehingga Ho diterima. Hasil ini menunjukkan bahwa perbedaan masa bekerja akan menambah pengalaman mereka dalam
73 melaksanakan setiap aktifitas pekerjaannya untuk mendapatkan kinerja yang terbaik. 6. Tingkat kinerja karyawan berdasarkan perbedaan jumlah tanggungan. Jumlah tanggungan karyawan dalam penelitian ini dikategorikan menjadi tidak memiliki tanggungan, tanggungan 12 orang, dan lebih dari 2 orang. Uji statistik yang digunkan adalah analisis KruskalWallis Test. Hipotesis yang digunakan adalah sebagai berikut : Ho : tidak ada perbedaan kinerja antara karyawan yang tidak memiliki tanggungan, tanggungan 12 orang, dan lebih dari 2 orang. H1 : ada perbedaan kinerja antara karyawan yang tidak memiliki tanggungan, tanggungan 12 orang, dan lebih dari 2 orang. Berdasarkan hasil perhitungan, tidak terdapat perbedaan kinerja antara karyawan yang tidak memiliki tanggungan, tanggungan 12 orang, dan lebih dari 2 orang. Hal ini dibuktikan dengan uji KruskalWallis Test, yang menghasilkan tingkat signifikansi 0,582 > α = 0,10 sehingga Ho diterima. Tingkat kinerja karyawan yang tidak memiliki tanggungan adalah 46,06. Kinerja karyawan yang memiliki tanggungan 12 orang adalah 51,09 dan tingkat kinerja karyawan yang memiliki tanggungan lebih dari 2 orang adalah 54,43. Hasil ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan bila dilihat dari jumlah tanggungan adalah sama. Setiap karyawan berusaha meningkatkan kinerja mereka dengan tujuan mendapatkan imbalan yang lebih baik demi kelangsungan hidup keluarga mereka. 4.14. Korelasi Sistem Kompensasi dengan Kinerja Karyawan Sistem kompensasi yang dianalisis dan diduga memiliki hubungan yang nyata dengan kinerja terdiri dari manajemen kompensasi dimana penetapan kompensasi yang terkait dengan penilaian kinerja, evaluasi kompensasi dan penjelasan mengenai sistem kompensasi. Di samping itu faktor yang dianalisis ialah mengenai asas adil dan layak dari kompensasi serta keseluruhan bentuk kompensasi seperti gaji, tunjangan, bonus, ijin cuti, jaminan asuransi (Jamsostek dan JHT) dan fasilitas bangunan.
74 Untuk mengetahui hubungan antara faktorfaktor sistem kompensasi dengan kinerja karyawan, dilakukan uji korelasi Rank Spearman (Lampiran 10). Bila terjadi hubungan yang nyata dan positif diantara keduanya, maka apabila perusahaan melakukan perbaikan terhadap faktor tersebut diharapkan akan memberikan manfaat bagi peningkatan kinerja karyawan. Nilai korelasi akan diinterpretasikan menurut Young. Hasil uji korelasi antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 11. Tabel 11. Hubungan sistem kompensasi dengan peningkatan kinerja karyawan. No Indikator Sistem Kompensasi 1 Kompensasi sesuai dengan tanggung jawab 2 Gaji sesuai dengan UMR 3 4 5 6 Gaji sudah memenuhi kebutuhan hidup (asas layak) Sistem kompensasi terkait dengan penilaian kinerja Sistem kompensasi disesuaikan dengan prestasi karyawan (asas adil) Kenaikan gaji sesuai masa kerja dan golongan karyawan 7 Adanya bonus karena prestasi kerja 8 Upah lembur sesuai dengan standar Nilai Angka Taraf Korelasi Signifikan Nyata 0.05 0.61 0.1 0.20 0.05 0.1 0.05 0.65 0.1 0.01 0.93 0.1 0.00 0.98 0.1 0.02 0.85 0.1 0.15 0.14 0.1 0.16 0.12 0.1 0.00 0.99 0.1 0.10 0.33 0.1 0.00 0.99 0.1 Hubungan Dengan Kinerja Tidak ada hubungan Rendah, negative Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan Tunjangan sesuai harapan 9 1. Tunjangan transportasi 2. Tunjangan uang makan 3. Tunjangan prestasi Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan Lanjutan Tabel 11. No Indikator Sistem Kompensasi Perusahaan memperhatikan kesehatan dan keselamatan kerja Adanya kebijakan tentang izin dan cuti 11 karyawan 10 Nilai Angka Taraf Korelasi Signifikan Nyata 0.01 0.95 0.1 0.55 0.00 0.1 Hubungan Dengan Kinerja Tidak ada hubungan Agak Kuat,
75 12 Jaminan asuransi (Jamsostek & JHT) Fasilitas bangunan (kantin, tempat 13 ibadah, gedung, toilet, dll) baik 14 Seragam kerja yang layak Perlu penjelasan mengenai sistem 15 kompensasi 16 Evaluasi sistem kompensasi 0.37 0.00 0.1 0.33 0.00 0.1 0.34 0.00 0.1 0.23 0.02 0.1 0.26 0.01 0.1 positif Rendah, positif Rendah, positif Rendah, positif Rendah, positif Rendah, positif Berdasarkan pada Tabel 11, tampak variabel sistem kompensasi yang berhubungan nyata dengan kinerja karyawan adalah gaji karyawan yang sesuai dengan UMR dengan nilai korelasi sebesar 0,20. Hal ini menunjukkan hubungan antara gaji yang sesuai dengan UMR akan menurunkan kinerja karyawan RS PMI Bogor dilihat dari tanda () yang memiliki hubungan berbanding terbalik. Hal tersebut dikarenakan adanya persepsi dari karyawan RS PMI Bogor yang melihat bahwa besarnya gaji yang diterima cukup sesuai dengan UMR dan terdapat harapan dari setiap karyawan RS PMI Bogor yang menginginkan bahwa gaji yang diberikan disetarakan dengan gaji karyawan di rumah sakit swasta lainnya tetapi hal ini disesuaikan kembali dengan keadaan finansial perusahaan. Faktanya, karyawan RS PMI Bogor mendapatkan gaji diatas UMR dan mereka selalu menampilkan kinerja yang terbaik. Kebijakan izin cuti bagi setiap karyawan juga dapat meningkatkan kinerja dengan nilai korelasi 0,55 dan mempunyai hubungan yang agak kuat. Karyawan merasa diberikan kebebasan untuk melakukan aktifitas diluar pekerjaannya karena perusahaan telah memberikan waktu khusus yang tidak mengurangi gaji yang diterima. Hal ini menunjukkan bahwa kebijakan izin cuti bagi setiap karyawan akan meningkatkan kinerja mereka. Jaminan asuransi (Jamsostek dan JHT) yang mempunyai nilai korelasi 0,37 memiliki hubungan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Setiap karyawan merasa aman dan sejahtera pada saat mereka memasuki masa pensiun karena sudah mendapatkan jaminan dari perusahaan. Oleh karena itu, setiap karyawan akan meningkatkan kinerja mereka sesuai dengan pekerjaannya.
76 Faktor fasilitas bangunan dan seragam kerja mempunyai hubungan dalam meningkatkan kinerja karyawan dengan nilai korelasi masingmasing 0,33 dan 0,34. Karyawan RS PMI Bogor dilengkapi fasilitas bangunan yang lengkap seperti toilet, masjid, kantin, gedung yang relatif nyaman dalam melaksanakan pekerjaannya dan mereka mendapatkan seragam kerja yang layak setiap tahun. Dalam melaksanakan sistem kompensasi perusahaan juga harus memperhatikan faktor penjelasan sistem kompensasi kepada setiap karyawan dan penting untuk melakukan evaluasi terhadap kompensasi yang diberikan. Hal tersebut dikarenakan dapat meningkatan kinerja karyawan dengan nilai korelasi 0,23 untuk penjelasan sistem kompensasi dan 0,26 untuk evaluasi sistem kompensasi. Keduanya mempunyai hubungan yang positif sehingga apabila perusahaan menjalankan kebijakan tersebut, maka karyawan akan meningkatkan kinerjanya. Variabel sistem kompensasi lain seperti kompensasi yang sesuai dengan tanggung jawab, kompensasi terkait dengan penilaian kinerja, kenaikan gaji sesuai dengan golongan dan masa kerja, asas adil dan layak, bonus, upah lembur, tunjangantunjangan dan K3 ternyata tidak memiliki hubungan dengan peningkatan kinerja karyawan. Hal ini disebabkan mereka sudah mendapatkan seperti apa yang diharapkan bahkan lebih sehingga mereka lebih fokus untuk menjalankan pekerjaannya dengan baik untuk mencapai jenjang karier yang baik. 4.15. Implikasi Manajerial Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka implikasi manajerial yang dapat diberikan untuk RS PMI Bogor mengenai korelasi sistem kompensasi terhadap peningkatan kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 12. Tabel 12. Implikasi manajerial dari analisis korelasi sistem kompensasi terhadap peningkatan kinerja karyawan No Variabel Implikasi Manajerial 1 Gaji sesuai dengan Hasil penelitian menunjukkan bahwa penetapan UMR. gaji yang sesuai dengan UMR berhubungan
77 negatif sehingga dapat menyebabkan kinerja karyawan menurun. Hal ini dikarenakan adanya persepsi dari karyawan yang melihat bahwa besarnya gaji yang diterima cukup sesuai dengan UMR dan terdapat harapan dari setiap karyawan RS PMI Bogor yang menginginkan bahwa gaji yang diberikan disetarakan dengan gaji karyawan di rumah sakit swasta lainnya. Oleh karena itu, manajemen RS PMI Bogor harus meninjau ulang kembali gaji setiap karyawan dan memberikan gaji diatas UMR Kota Bogor bagi karyawannya atau bahkan memberikan gaji sesuai dengan karyawan rumah sakit swasta pada umumnya untuk meningkatkan kinerja karyawan RS PMI Bogor. Namun, hal itu disesuaikan kembali dengan kondisi finansial perusahaan. 2 Adanya kebijakan Kebijakan izin dan cuti karyawan dapat tentang izin dan cuti meningkatkan kinerja karyawan RS PMI Bogor karyawan. dengan hubungan yang agak kuat. Hal ini didukung oleh banyaknya hari dari izin dan cuti karyawan yang tidak mempengaruhi gaji yang diperoleh karyawan. Oleh karena itu, RS PMI Bogor harus mempertahankan kebijakan izin dan cuti karyawan ini agar setiap karyawan dapat menjalankan aktifitas diluar pekerjaanya tanpa harus mengurangi gaji yang didapat dan karyawan dapat kembali fokus dalam bekerja sehingga kinerja karyawan meningkat. 3 Jaminan asuransi Jaminan asuransi bagi setiap karyawan adalah (Jamsostek & JHT) salah satu faktor penting untuk peningkatan kinerja karyawan. Setiap karyawan mendambakan memiliki kehidupan yang layak pada saat pensiun. Hasil penelitian menunjukkan bahwa jaminan asuransi (Jamsostek & JHT) berhubungan positif terhadap kinerja, dimana karyawan yang mendapatkan jaminan asuransi akan Lanjutan Tabel 12. No Variabel Implikasi Manajerial meningkatkan kinerjanya. Manajemen RS PMI Bogor sudah mengikutsertakan setiap karyawan dalam program Jamsostek dan memberikan JHT yang sesuai untuk kehidupan di masa pensiun. Hal yang perlu dilakukan oleh RS PMI Bogor adalah tetap menjalankan program ini secara kontinu agar setiap karyawan merasa aman dan sejahtera di masa pensiun.
78 4 Fasilitas bangunan (kantin, tempat ibadah, gedung, toilet, dll) baik Hasil penelitian menunjukkan bahwa fasilitas bangunan yang terdiri dari kantin, tempat ibadah, gedung, dan toilet berhubungan positif yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Selama ini karyawan RS PMI Bogor dapat melakukan segala aktifitas pekerjaannya dengan lancar karena didukung oleh fasilitas bangunan yang lengkap dan layak sesuai dengan fungsinya. RS PMI Bogor tidak harus mendirikan fasilitas baru yang sama dengan sebelumnya tetapi hanya dengan melakukan maintenance atau perawatan di setiap lini fasilitas bangunan untuk dapat meningkatkan kinerja karyawannya. 5 Seragam kerja yang Terdapat hubungan positif antara seragam kerja layak. yang layak untuk setiap karyawan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Pemberian seragam kerja kepada karyawan sebanyak dua potong berbentuk bahan di setiap tahunnya membuat mereka dapat meningkatkan kinerjanya, karena hal ini meringankan mereka dari segi finansial. Namun, hal yang seharusnya dilakukan perusahaan adalah memberikan seragam kerja yang sudah jadi sesuai dengan ukuran setiap karyawan. Selain itu, ditambahkan juga logo perusahaan di setiap seragam kerja agar dapat meningkatkan kebanggaan akan perusahaan. 6 Perlu penjelasan Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada mengenai sistem hubungan positif bagi setiap karyawan yang kompensasi. memerlukan penjelasan mengenai sistem kompensasi agar dapat meningkatkan kinerjanya. Hal ini dibutuhkan agar setiap karyawan dapat mengetahui secara rinci seberapa besar dan apa saja yang akan mereka dapatkan dari perusahaan. RS PMI Bogor sudah memberikan informasi yang lengkap kepada setiap karyawan pada saat pertama kali mereka Lanjutan Tabel 12. No Variabel Implikasi Manajerial bekerja dan setiap kali ada perubahan. Maka, hal ini harus dipertahankan dan informasi yang diberikan harus dapat langsung diterima dengan cepat dan tepat kepada setiap karyawan. 7 Evaluasi sistem Evaluasi merupakan salah satu faktor penting kompensasi dalam rangka pencapaian tujuan. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan positif antara evaluasi sistem kompensasi
79 dengan kinerja, dimana bila perusahaan melakukan evaluasi sistem kompensasi maka karyawan akan meningkatkan kinerjanya. RS PMI Bogor selalu mengadakan evaluasi terhadap sistem kompensasi secara rutin setiap satu tahun sekali. Hal yang harus dilakukan oleh RS PMI Bogor adalah mencoba untuk mengevaluasi sistem kompensasi dengan waktu dua periode dalam setahun, yaitu setiap enam bulan sekali. Hal ini bertujuan untuk mengetahui umpan balik dari karyawan terhadap kompensasi yang diterima sudah sesuai dengan harapan karyawan.
80 V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan 1. Hasil penelitian ini menunjukkan sistem kompensasi yang diterapkan di RS PMI Bogor cukup sesuai dengan harapan karyawan dengan skor rataan 3,15. Sistem kompensasi yang dimaksud meliputi metode penetapan kompensasi (penetapan sistem kompensasi terkait penilaian kinerja, penjelasan kepada karyawan, asas adil dan layak serta evaluasi sistem kompensasi) dan kompensasi baik finansial (gaji, tunjangan, bonus, jaminan asuransi, izin dan cuti karyawan) maupun nonfinansial (kondisi fisik lingkungan kerja). 2. Tingkat kinerja karyawan RS PMI Bogor secara keseluruhan dengan faktorfaktor seperti efektifitas kinerja, efisiensi kinerja, tanggungjawab, kerjasama, komunikasi, disiplin, loyalitas, dan suasana kerja berada dalam kondisi setuju atau baik dengan nilai 4,09. Tingkat kinerja karyawan berdasarkan karakteristik responden seperti jenis kelamin, usia (2232th, 3343th, dan 4455th), masa kerja (111th, 1223th, dan 2435th) dan jumlah tanggungan (tidak memiliki tanggungan, tanggungan 12 orang, dan lebih dari 2 orang) tidak memiliki perbedaan. Namun, berdasarkan tingkat pendidikan tingkat kinerja karyawan yang baik ialah karyawan dengan tingkat pendidikan D3 dibandingkan dengan SMA, SMKK, SPK, D1, dan S1. 3. Terdapat korelasi antara sistem kompensasi dengan peningkatan kinerja karyawan menggunakan uji korelasi Rank Spearman. Variabel kompensasi yang berkorelasi dengan kinerja diantaranya gaji sesuai dengan UMR, kebijakan izin dan cuti karyawan, jaminan asuransi (Jamsostek dan JHT), fasilitas bangunan, seragam kerja, penjelasan sistem kompensasi, dan evaluasi sistem kompensasi. Sebelas variabel lainnya tidak memliki korelasi karena memiliki nilai signifikan diatas 0,10.
81 5.2. Saran 1. Ditinjau dari persepi karyawan tentang sistem kompensasi terdapat dua variabel yang masih tidak sesuai dengan harapan karyawan, yaitu gaji tidak sesuai dengan kebutuhan yang memiliki skor rataan 2,46 dan upah lembur tidak sesuai dengan standar yang memiliki skor rataan 2,37. Maka, pihak RS PMI Bogor harus menyesuaikan kembali gaji yang diberikan dengan kondisi ekonomi pada saat yang berlaku dan menaikkan upah lembur dari nilai sebelumnya yang hanya 1/173 kali gaji pokok per jam yang disesuaikan dengan kondisi finansial perusahaan. 2. Berdasarkan tingkat kinerja karyawan RS PMI Bogor secara keseluruhan didapatkan skor rataan 4,09 dengan hasil kinerja yang baik. Maka, RS PMI Bogor harus dapat mempertahankan kinerja yang baik ini dengan menjalankan program penilaian kinerja karyawan secara rutin satu bulan sekali dan menghindari bias oleh penilai karena faktor Hallo Effect, penyimpangan lintas budaya dan penilaian yang subyektif. 3. Bagi penelitian selanjutnya sebaiknya dilakukan analisis evaluasi sistem kompensasi terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hal ini berkaitan dengan kefektifan sistem kompensasi untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan.
82 DAFTAR PUSATAKA Aditama, T.Y. 2002. Manajemen Administrasi Rumah Sakit. Universitas Indonesia Press. Jakarta. Arep, I dan Tanjung, H. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti. Jakarta. Aritonang, K. T. 2005. Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta, Jurnal Pendidikan Penabur : 4 (4) : 214. Cushway, B. 1999, Human Resource Management, Elex Media Komputindo, Jakarta. Departemen Kesehatan. 2003. Indikator Indonesia Sehat 2010 dan Pedoman Penetapan Indikator Provinsi Sehat dan Kabupaten/Kota Sehat. http://www.koalisi.org/dokumen/dokumen1561.pdf. [21 Agustus 2003]. Dessler, G. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Bahasa Indonesia. PT Prehallindo. Jakarta. Durianto, D.,et al. 2003. Invasi Pasar dengan Iklan yang Efektif. PT Gramedia Pustaka Indonesia. Jakarta Flippo, E. 1993. Manajemen Personalia. Edisi Keenam. Penerbit Erlangga. Jakarta. Gomes. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Andi Offset. Yogyakarta. Hasibuan, M.S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. PT Bumi Aksara. Jakarta. Istijanto, M.M. 2005. Riset Sumber Daya Manusia Cara Praktis Mendeteksi DimensiDimensi Karyawan. Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta Harahap, L.S. 2004. Analisis Hubungan Kompensasi Finansial dengan Prestasi Kerja Karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Mangkunegara, A.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Remaja Rosdakarya. Bandung. Mangkuprawira. 2001. Manajemen Sumber Daya Strategik. Ghalia Indonesia. Jakarta.
83 Mondy, R.W.,et al. 1998. Management : Concept and Practices. Fourth Edition. Allyn and Bacon. Boston. Muljani, Ninuk. 2002. Kompensasi sebagai Motivator untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan : 4 (2) : 108 122. Mulyadi. 1997. Akuntansi Manajemen. Edisi Kedua. STIE YKPN. Yogyakarta. Rahmatulloh, Y. 2003. Sistem Kompensasi Karyawan di PTPN VIII Perkebunan Jalupang, Subang : Kajian Aspek Kepuasan Kerja dan Produktivitas. Skripsi pada Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor. Rivai, V. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : dari Teori ke Praktik. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. Robbins, S.P. 1998. Perilaku Organisasi Jilid I Edisi Kedelapan. Prehallindo. Jakarta. Samsudin, S. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Pustaka Setia. Bandung. Siagian, S. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta. Simamora, H. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN. Jakarta. Sitio, R.P. 2004. Pengaruh Mutu Pelayanan Rawat Inap terhadap Kepuasan Pasien Rumah Sakit Karya Bhakti Bogor. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Susilawati, L.A. 2005. Sebuah Perdebatan Panjang yang Tak Kunjung Usai Korporatisasi Rumah Sakit Pemerintah. http://pikiran rakyat.com/cetak/2005/0405/04/0801.htm. [10 Desember 2005]. Sutanto, E.M. 2003. Hubungan Antara Temperamen Karyawan, Pemberian Kompensasi dan Jenjang Karier yang Tersedia terhadap Prestasi Kerja Karyawan, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan : 5 (1) : 4754. Triffin and MacCormick. 1979. Industrial Psychology. Sixth Edition. Prentice Hall. New Delhi. Trihendardi, C. 2004. Memecahkan Kasus Statistik Deskriptif, Parametrik, dan Non Parametrik dengan SPSS 13. Andi, Yogyakarta. Trisnantoro, L. 2004. Memahami Penggunaan Ilmu Ekonomi dalam Rumah Sakit. Gajah mada University Press. Yogyakarta. Umar, H. 2004. Riset Sumberdaya Manusia dalam Organisasi. Gramedia. Jakarta.
85 Lampiran 1. Struktur organisasi RS PMI Bogor
86 Lampiran 2. Contoh slip gaji karyawan RS PMI Bogor TANDA TERIMA GAJI BULAN MARET 2008 PALANG MERAH INDONESIA Nip : 03006 Nama : NINING SURYANINGSIH Pendapatan Kotor :  Gaji Pokok  Tunj. Suami/Istri  Tunj. Anak  Tunj. Perb. Penghsln.  Tunj. Fungsional  Tunj. Beras  Tunj. PPH  Pembulatan  Tunj. Jabatan  Transport/Tunkes  Tunj. Kepanitaan Jml Pend. Kotor Total Pendapatan Pend. yang diterima Rp 1.519.200 Rp 0 Rp 0 Rp 0 Rp 168.800 Rp 50.000 Rp 0 Rp 0 Rp 300.000 Rp 200.000 Rp 160.000 + Rp 2.398.000 Rp 2.398.000 Rp 2.266.300 Potongan Dinas :  Premi JHT  Premi Jamsostek  Pajak  Taspen  Pbl. Potongan Potongan Lainlain  Bank BNI  Bank Jabar  Koperasi (USP)  Koperasi (Niaga)  Lainlain  Perumahan Jml Pot. Lainlain Total Potongan Rp 101.300 Rp 30.400 Rp 0 Rp 0 Rp 0 + Rp 131.700 Rp 0 Rp 0 Rp 0 Rp 0 Rp 0 Rp 0 + Rp 0 Rp 131.700 Bogor, 1 Maret 2008 (Nining Suryaningsih) TANDA TERIMA GAJI BULAN MARET 2008 PALANG MERAH INDONESIA Nip : 03081 Nama : Enju Sarju Pendapatan Kotor :  Gaji Pokok  Tunj. Suami/Istri  Tunj. Anak  Tunj. Perb. Penghsln.  Tunj. Fungsional  Tunj. Beras  Tunj. PPH  Pembulatan  Tunj. Jabatan  Transport/Tunkes  Tunj. Kepanitaan Jml Pend. Kotor Total Pendapatan Pend. yang diterima Rp 1.190.500 Rp 119.050 Rp 23.810 Rp 0 Rp 0 Rp 150.000 Rp 0 Rp 40 Rp 650.000 Rp 200.000 Rp 50.000 + Rp 2.383.400 Rp 2.383.400 Rp 2.279.500 Potongan Dinas :  Premi JHT  Premi Jamsostek  Pajak  Taspen  Pbl. Potongan Potongan Lainlain  Bank BNI  Bank Jabar  Koperasi (USP)  Koperasi (Niaga)  Lainlain  Perumahan Jml Pot. Lainlain Total Potongan Rp 80.000 Rp 23.900 Rp 0 Rp 0 Rp 0 + Rp 103.900 Rp 0 Rp 0 Rp 0 Rp 0 Rp 0 Rp 0 + Rp 0 Rp 103.900 Bogor, 1 Maret 2008 (Enju Sarju)
87 Lampiran 3. Daftar gaji karyawan RS PMI Bogor MKG 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 a Baru Golongan I b c Baru Baru d Baru MKG a Baru Golongan II b Baru c Baru d Baru 635.300 651.300 683.100 707.900 733.500 700.300 725.600 751.700 717.800 743.800 770.500 735.700 762.200 789.800 754.200 781.400 809.500 773.000 800.900 829.800 792.300 820.800 850.400 812.100 841.400 871.800 832.400 862.400 893.500 853.100 883.900 915.900 874.500 906.100 938.700 896.300 928.700 962.300 918.800 952.000 986.300 667.500 684.100 701.200 718.800 736.700 755.200 774.100 793.400 813.200 833.500 854.400 875.900 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
23 24
25 26
27 28
29 30
31 32
33 34
788.600 798.500 818.400 847.900 878.500 910.300 838.900 847.900 900.500 933.100 859.900 890.900 923.000 959.400 881.300 913.100 946.100 980.300 903.300 935.900 969.700 1.004.800 925.900 959.300 994.000 1.029.900 949.000 983.400 1.018.800 1.055.600 972.800 1.007.900 1.044.300 1.081.100 997.200 1.033.100 1.070.400 1.109.200 1.022.100 1.059.000 1.097.200 1.136.800 1.047.600 1.085.300 1.124.600 1.165.100 1.073.800 1.112.500 1.152.700 1.194.300 1.100.700 1.140.300 1.181.500 1.224.200 1.128.200 1.168.800 1.211.000 1.254.800 1.156.400 1.198.100 1.241.400 1.268.100 1.185.200 1.228.000 1.272.300 1.318.300 88 Lanjutan Lampiran 3. Daftar gaji karyawan RS PMI Bogor MKG 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 a Baru Golongan III B c Baru Baru Golongan IV b c Baru Baru d Baru MKG a Baru 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33
1.114.100 1.154.200 1.141.900 966.700 1.001.600 1.037.800 1.075.200 990.800 1.026.600 1.063.800 1.102.100 1.015.600 1.052.400 1.090.400 1.129.700 1.041.000 1.078.600 1.117.500 1.157.900 1.067.100 1.105.600 1.145.500 1.186.900 1.093.700 1.133.200 1.174.200 1.216.500 1.121.100 1.161.600 1.203.600 1.246.900 1.149.200 1.190.500 1.233.600 1.278.100 1.177.800 1.220.500 1.264.400 1.310.100 1.207.300 1.250.900 1.296.000 1.342.500 1.237.500 1.282.200 1.328.400 1.376.400 1.268.400 1.314.200 1.361.600 1.410.700 1.300.100 1.347.100 1.395.600 1.446.100 1.332.600 1.380.800 1.430.300 1.482.100 1.365.900 1.415.100 1.466.300 1.519.200 1.400.000 1.450.600 1.503.000 1.557.200 1.435.000 1.486.800 1.540.600 1.596.200 d Baru e Baru 1.195.900 1.239.000 1.283.800 1.183.200 1.225.900 1.270.100 1.315.900 1.170.500 1.212.700 1.256.500 1.301.800 1.348.900 1.200.000 1.243.000 1.287.900 1.334.400 1.382.600 1.229.700 1.274.100 1.320.100 1.367.800 1.417.100 1.260.500 1.305.900 1.353.100 1.402.000 1.451.500 1.292.000 1.338.600 1.387.000 1.437.100 1.488.800 1.324.200 1.371.100 1.421.500 1.472.900 1.526.100 1.357.400 1.406.400 1.457.100 1.509.700 1.564.200 1.391.300 1.441.500 1.493.600 1.547.400 1.603.300 1.426.200 1.471.600 1.530.900 1.586.200 1.643.400 1.461.600 1.514.600 1.569.200 1.625.900 1.684.600 1.498.300 1.551.400 1.608.400 1.666.500 1.726.600 1.535.800 1.591.100 1.648.500 1.708.200 1.769.800 1.574.100 1.630.900 1.689.800 1.750.800 1.814.000 1.613.500 1.671.600 1.732.000 1.794.600 1.859.400 1.653.800 1.713.500 1.775.400 1.839.400 1.905.800 89 Lampiran 4. Angket penilaian prestasi kinerja karyawan FORMAT PENILAIAN PRESTASI KINERJA PEGAWAI RUMAH SAKIT PMI BOGOR Nama : NIK : Pangkat golongan : Jabatan : Unit kerja : Nilai No Kriteria Penilaian Umum 1 Kepemimpinan 2 Pengetahuan dan keterampilan 3 Sikap dan perilaku 4 Loyalitas dan kreativitas 5 Penampilan 6 Kehadiran Jumlah Angka Huruf Sebutan Ratarata : Menyetujui Bogor, .............................200... Atasasn dari atasan langsung Atasan Langsung Pegawai yang dinilai (....................................) (....................................) (................................) Rentang nilai : 5 Sangat baik : 91100 4 Baik : 7690 3 Cukup : 6175 2 Kurang : 5160
90 Lampiran 5. Kuesioner Penelitian KUESIONER PENELITIAN ANALISIS KORELASI SISTEM KOMPENSASI TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus : Area Pelayanan Medik Rumah Sakit PMI Bogor) Responden yang Terhormat Saya adalah mahasiswa Institut Pertanian Bogor, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Saat ini sedang mengadakan penelitian dengan judul ” Analisis Korelasi Sistem Kompensasi Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan (Studi Kasus : Area Pelayanan Medik Rumah Sakit PMI Bogor)”. Kuesioner ini digunakan sebagai bahan penunjang penelitian. Untuk itu, saya mohon kesediaan dan partisipasi Anda untuk menjawab pertanyaan / pernyataan berikut ini. Jawaban Anda akan dijaga kerahasiaannya dan tidak akan berpengaruh terhadap penilaian kinerja dan kedudukan Bapak/Ibu/Saudara(i) di perusahaan. Atas perhatian dan kerjasamanya Saya ucapkan terimakasih. Arie Slamiesa (H24104067) Mahasiswa Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor PROFIL RESPONDEN I. Beri tanda (X) untuk pertanyaan pilihan : No. Responden : ...... (tidak perlu diisi) Jenis Kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita Pendidikan Terakhir : ( ) SMA ( ) SPK ( ) D 3 …………... ( ) SMKK ( ) D 1 ………….. ( ) S 1 …………… Usia : ….. Tahun Jabatan : …… Bidang / Instalasi : …… Masa Bekerja : ….. Tahun Jumlah Tanggungan : ( ) tidak ada ( ) ada, ….. orang
91 Lanjutan Lampiran 5. Kuesioner Penelitian KUESIONER PENELITIAN ANALISIS KORELASI SISTEM KOMPENSASI TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus : Area Pelayanan Medik Rumah Sakit PMI Bogor) II. Pertanyaan tentang Sistem Kompensasi dan Kinerja Karyawan Petunjuk Pengisian : Anda diminta untuk memilih jawaban yang dianggap paling benar dengan cara memberi tanda (X) pada jawaban yang sesuai dengan keadaan yang Bapak/Ibu rasakan selama bekerja di perusahaan. Keterangan : SS = Sangat Setuju TS = Tidak Setuju S = Setuju STS = Sangat Tidak Setuju CS = Cukup Setuju Pertanyaan : A. Sistem Kompensasi No. Pertanyaan 1 Kompensasi yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan tanggung jawab dan beban kerja saya. Gaji yang diberikan perusahaan sesuai dengan standar umum yang berlaku (UMR). Gaji yang diberikan perusahaan sudah cukup memenuhi kebutuhan saya. Sistem kompensasi yang dijalankan perusahaan berhubungan dengan hasil penilaian kinerja saya. Sistem kompensasi yang dijalankan perusahaan dapat membedakan karyawan yang berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama. Perusahaan memberlakukan kenaikan gaji karyawan sesuai masa kerja dan golongan karyawan. Perusahaan memberikan bonus kepada saya jika memiliki prestasi kerja yang baik. Upah lembur yang diberikan perusahaan sudah memenuhi standar yang berlaku (KKB 20062008). Saya merasa puas atas tunjangan hari raya yang diberikan perusahaan. Saya merasa puas atas tunjangan transportasi yang diberikan perusahaan. Saya merasa puas atas tunjangan uang makan yang diberikan perusahaan.
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 SS S CS TS STS 92 Lanjutan Lampiran 5. Kuesioner Penelitian No. Pertanyaan 12 Saya merasa puas atas tunjangan prestasi yang diberikan perusahaan Perusahaan memperhatikan kesehatan dan keselamatan kerja (K3) karyawan. Perusahaan memberikan ijin khusus dan cuti kepada seluruh karyawan. Karyawan mendapatkan jaminan asuransi (Jamsostek dan JHT) yang sesuai dengan peraturan yang berlaku. Kondisi fisik atau fasilitas kerja yang tersedia (penerangan, ventilasi, perlatan kerja, dll) baik. Fasilitas bangunan (kantin, tempat ibadah, gedung, toilet, dll) tersedia dengan baik. Perusahaan mengadakan program olahraga dan darmawisata bersama untuk seluruh karyawan Perusahaan memberikan seragam kerja yang layak bagi seluruh karyawan. Perusahaan perlu menjelaskan mengenai sistem penggajian yang ditetapkan lepada semua karyawan secara jelas dan terperinci. Perusahaan selalu melakukan evaluasi sistem kompensasi. 13 14 15 16 17 18 19 20 21 B. Kinerja No. 1 2 3 4 5 6 7 Pernyataan Kinerja saya sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan. Saya memahami job description dalam melaksanakan tugas seharihari. Tingkat pendidikan dan keterampilan yang saya miliki sangat mendukung dalam melaksanakan pekerjaan. Saya selalu mampu menampilkan hasil kerja yang lengkap dan meminimalkan kesalahan. Saya selalu menyelesaikan tugas saya secara tepat waktu. Saya memiliki tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan yang saya lakukan. Saya selalu membina hubungan kerja sama dengan rekan kerja saya.
SS S CS TS STS SS S CS TS STS 93 Lanjutan Lampiran 5. Kuesioner Penelitian No. 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Pernyataan SS S CS TS STS Saya mampu melakukan komunikasi terhadap teman kerja saya dengan baik. Saya mampu melakukan komunikasi terhadap atasan saya dengan baik Sebagai karyawan saya selalu mematuhi aturan perusahaan yang berlaku. Frekuensi kehadiran saya untuk bekerja sesuai dengan aturan yang berlaku. Suasana kerja di tempat saya bekerja menurut saya menyenangkan. Saya bersedia untuk bekerja lembur jika pekerjaan saya belum selesai. Saya siap menerima teguran atau sanksi apabila saya melakukan kesalahan dalam bekerja. Apabila saya menyelesaikan tugas, saya selalu meneliti hasil kerja saya. Saya selalu berusaha mempelajari halhal baru yang belum saya ketahui yang berkaitan dengan pekerjaan saya. Saya selalu berusaha mencari jalan keluar atas masalah yang saya hadapi. Saya bersedia meningkatkan kinerja saya bila perusahaan meningkatkan gaji dan tunjangan saya. Saya merasa puas dengan pekerjaan yang saya lakukan sekarang Saya merasa senang untuk tetap bekerja di perusahaan ini. Terimakasih atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara(i) mengisi kuesioner ini.
94 Lampiran 6. Hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner Hasil Uji Validitas Kuesioner Sistem Kompensasi No. Pertanyaan pvalue (sig. 2tailed) Keterangan 1 0,001 Valid 2 0,000 Valid 3 0,000 Valid 4 0,000 Valid 5 0,017 Valid 6 0,001 Valid 7 0,005 Valid 8 0,001 Valid 10 0,000 Valid 11 0,000 Valid 12 0.006 Valid 13 0.008 Valid 14 0,067 Valid 15 0,007 Valid 17 0,076 Valid 19 0,068 Valid 20 0,006 Valid 21 0,000 Valid No. Pertanyaan pvalue (sig. 2tailed) Keterangan 1 0,016 Valid 2 0,010 Valid 3 0,003 Valid 4 0,000 Valid 5 0,001 Valid 6 0,002 Valid
Kinerja 95 Lanjutan Lampiran 6. Hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner No. Pertanyaan pvalue (sig. 2tailed) Keterangan 7 0,000 Valid 8 0,000 Valid 9 0,000 Valid 10 0,000 Valid 11 0,000 Valid 12 0,000 Valid 13 0,000 Valid 14 0,000 Valid 15 0,000 Valid 16 0,001 Valid 17 0,000 Valid 18 0,005 Valid 19 0,000 Valid 20 0,000 Valid
96 Lanjutan Lampiran 6. Hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner Hasil Uji Reliabilitas Sistem Kompensasi Reliability Warnings The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or used in the analysis. Case Processing Summary N Cases Valid Excluded( a) Total % 30 100.0 0 .0 30 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .875 18 Kinerja Reliability Warnings The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or used in the analysis. Case Processing Summary N Cases Valid Excluded( a) Total 30 % 100.0 0 .0 30 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .930 N of Items 20
97 Lampiran 7. Persepsi karyawan terhadap sistem kompensasi No Indikator sistem kompensasi 1 Kompensasi sesuai dengan tanggung jawab 2 Gaji sesuai dengan UMR 3 STS TS CS S SS Skor Penilaian Rataan Cukup setuju 1 29 43 27 0 2.96 4 21 34 38 3 3.15 Gaji sudah memenuhi kebutuhan hidup (asas layak) 9 46 35 10 0 2.46 4 Sistem kompensasi terkait dengan penilaian kinerja 3 37 35 22 3 2.85 5 Sistem kompensasi disesuaikan dengan prestasi karyawan (asas adil) 3 42 35 20 3 2.72 6 Kenaikan gaji sesuai masa kerja dan golongan karyawan 3 10 35 50 2 3.38 7 Adanya bonus karena prestasi kerja 7 36 22 24 11 2.96 8 Upah lembur sesuai dengan standar 15 51 16 18 0 2.37 8 41 28 23 0 2.66 Cukup setuju 8 37 33 20 2 2.71 Cukup setuju 5 44 36 14 1 2.62 Cukup setuju Cukup setuju Tidak setuju Cukup setuju Cukup setuju Cukup setuju Cukup setuju Tidak setuju Tunjangan sesuai harapan 9 1. Tunjangan transportasi 2. Tunjangan uang makan 3. Tunjangan prestasi 10 Perusahaan memperhatikan kesehatan dan keselamatan kerja 2 13 34 41 10 3.44 11 Adanya kebijakan tentang izin cuti karyawan 1 2 8 66 23 4.08 0 3 19 63 15 3.9 1 9 41 33 16 3.54 1 0 18 53 28 4.07 0 11 25 42 22 3.95 3 32 40 21 4 2.91 74 464 537 585 143 12 Jaminan asuransi (Jamsostek & JHT) 13 Fasilitas bangunan (kantin tempat ibadah, gedung, toilet, dll) baik 14 Seragam kerja yang layak 15 Perlu penjelasan mengenai sistem kompensasi 16 Evaluasi sistem kompensasi Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Cukup setuju Cukup Total 3.15 setuju
98 Lampiran 8. Tingkat kinerja karyawan RS PMI Bogor No Indikator sistem kompensasi 1 2 3 Efektifitas 1. Kinerja saya sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan 2. Saya memahami job description dalam melaksanakan tugas sehari hari 3. Tingkat pendidikan dan keterampilan yang saya miliki sangat mendukung dalam malaksanakan pekerjaan Efisiensi Saya selalu mampu menampilkan hasil kerjayang lengkap dan meminimalkan kesalahan Tanggung jawab 1. Saya selalu menyelesaikan tugas saya tepat waktu 2. Saya memiliki tanggung jawab yang besar tehadap pekerjaan yang saya lakukan 3. Saya bersedia untuk bekerja lembur jika pekerjaan saya belum selesai 4. Saya siap menerima teguran atau sanksi apabila saya melakukan kesalahan dalam bekerja 5. Apabila saya menyelesaikan tugas, saya selalu meneliti hasil kerja saya 6. Saya selalu berusaha mempelajari halhal baru yang belum saya ketahui yang berkaitan dengan pekerjaan saya 7. Saya selalu berusaha mencari jalan keluar atas masalah yang saya hadapi STS TS CS S SS Skor Penilaian Rataan 4.01 Setuju 0 4 30 53 13 3.75 Setuju 0 1 19 61 19 3.98 Setuju Sangat 0 0 7 57 36 4.29 setuju 4.08 Setuju 0 0 16 60 24 4.08 Setuju 4.07 Setuju 0 0 16 65 19 4.03 Setuju Sangat 0 0 8 50 42 4.34 setuju 0 12 22 49 17 3.71 Setuju 0 1 11 64 24 4.11 Setuju 0 0 10 69 21 4.11 Setuju 0 1 10 64 25 4.13 Setuju 0 2 8 4.05 Setuju
73 17 99 Lanjutan Lampiran 8. Tingkat kinerja karyawan RS PMI Bogor No Indikator sistem kompensasi STS TS CS S SS Disiplin 4 5 1. Sebagai karyawan saya selalu mematuhi aturan perusahaan yang berlaku 2. Frekuensi kehadiran saya untuk bekerja sesuai dengan aturan yang berlaku Komunikasi 1. Saya mampu melakukan komunikasi terhadap teman kerja saya dengan baik 2. Saya mampu melakukan komunikasi terhadap atasan saya dengan baik 0 0 10 55 35 7 8 Saya selalu membina hubungan kerjasama dengan rekan kerja saya Loyalitas 1. Saya bersedia meningkatkan kenerja saya bila perusahaan meningkatkan gaji dan tunjangan saya 2. Saya merasa puas dengan pekerjaan yang saya lakukan sekarang 3. Saya merasa senang untuk tetap bekerja di perusahaan ini Suasana kerja Suasana kerja di tempat saya bekerja menurut saya menyenangkan Total 4.25 setuju Sangat 0 0 11 52 37 4.26 setuju 4.14 Setuju Sangat 0 0 6 65 29 4.23 setuju 1 0 12 67 20 4.05 Setuju Sangat 4.33 setuju Sangat Kerjasama 6 Skor Penilaian Rataan Sangat 4.26 setuju Sangat 1 0 5 53 41 4.33 setuju 4.07 Setuju Sangat 1 0 10 45 44 4.31 setuju 0 4 19 61 16 3.89 Setuju 1 2 18 53 26 4.01 Setuju 3.91 Setuju 0 0 20 68 12 3.91 Setuju 4 27 268 1184 517 4.09 Setuju
100 Lampiran 9. Hasil pengolahan SPSS untuk MannWhitney Test dan Kruskal Wallis Test. NPar Tests MannWhitney Test
101 Lanjutan Lampiran 9. Hasil pengolahan SPSS untuk MannWhitney Test dan KruskalWallis Test.
102 Lanjutan Lampiran 9. Hasil pengolahan SPSS untuk MannWhitney Test dan KruskalWallis Test
103 Lampiran 10. Hasil pengolahan SPSS untuk uji korelasi Rank Spearman
104 Lanjutan Lampiran 10. Hasil pengolahan SPSS untuk uji korelasi Rank Spearman.
105 Lanjutan Lampiran 10. Hasil pengolahan SPSS untuk uji korelasi Rank Spearman.
106 Lanjutan Lampiran 10. Hasil pengolahan SPSS untuk uji korelasi Rank Spearman.
107 Lanjutan Lampiran 10. Hasil pengolahan SPSS untuk uji korelasi Rank Spearman. Contoh perhitungan manual korelasi Rank Spearman antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan : ∑ di 2 = 128229.5 ∑ Tx = tx 3  tx = 665 ∑ Ty = ty 3  ty = 885,5 12 12 ∑ x 2 = n 3 n  ∑ Tx = 83325 – 665 = 82660 12 ∑ y 2 = n 3 n  ∑ Ty = 83325 – 885,5 = 82439.50 12
108 Lanjutan Lampiran 10. Hasil pengolahan SPSS untuk uji korelasi Rank Spearman. Dengan demikian didapat nilai korelasi Rank Spearman : rs = ∑ x 2 + ∑ y 2  ∑ di 2 = 82660 + 82439.50  128229.5 = 36870 = 0.22 2 √∑ x 2 . ∑ y 2 2 √ 82660 x 82439.50 165099.353 Dasar pengambilan keputusan dilakukan dengan membandingkan z hitung dengan z tabel, menggunakan rumus : z = rs √ n1
Dengan r = 0,22 dan n = 100, didapat z hitung : Z = 0,22 √ 100 – 1 = 0,22 x 9.949874371 = 2,22 Dengan tingkat kepercayaan 90% dan tingkat signifikansi 10%, dengan uji dua sisi, akan dicari luas kurva 50%  5% = 45 %. Dari tabel z diperoleh z tabel 1,65, karena z hitung (2,22) > z tabel (1,65) maka Ho ditolak.

analisis korelasi sistem kompensasi terhadap peningkatan

Related documents

Products

Support

analisis korelasi sistem kompensasi terhadap peningkatan

Related documents

Add this document to collection(s)

Add this document to saved

Suggest us how to improve StudyLib