PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

PHK
Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Development)
PEMUTUSAN
HUBUNGAN KERJA
(Termination of Employment Relationship)
Dr. H Soedjono, M.Si
MATERI BAHASAN
PHK DALAM SIKLUS MSDM
Overview dan pembahasan peran
retaining MSDM dalam menjaga
kualitas SDM
SEJARAH
KETENAGAKERJAAN DI
INDONESIA
Mendalami kedudukan
ketenagakerjaan di Indonesia dari
waktu ke waktu dan pemikiran kritis
tentang masa depan
ketenagakerjaan di Indonesia
PHK MENURUT UU NO
13/2003
Membahas Konsep, implementasi,
dan konsekuensi PHK menurut UU
13/2013
JENJANG KARIER dan
KOPENSASI
Membahas Jenjang Karier Tenaga
kerja baik sektor Publik/privat dari
rekruitment s.d pensiun dan
kopensasinya.
SIKLUS MSDM
Planning
Attaining
Siklus
pengelolaan
SDM pada
umumnya
merupakan
tahapan dari:
Developing
Maintaining
Retaining
You can take my
factories, burn my
building, but give me
back my people, i’ll
build my business
back
(Henry Ford)
Planning
 Tahapan perencanaan merupakan hal paling penting bagi departemen
HRD, karena disinilah awal mula penentuan keberhasilan program HRD.
 Perencanaan manajemen SDM perusahaan selayaknya selaras dengan
Visi, Misi dan Sasaran Strategis (Strategic Goal) perusahaan.
 Dengan memahami “arah” yang akan dituju perusahaan, departemen
HRD dapat menentukan kebutuhan-kebutuhan SDM yang dapat
menunjang pencapaian tujuan & sasaran perusahaan.
 Tataran teknisnya adalah;
 Perancangan struktur organisasi perusahaan,
 Perencanaan Jumlah & kualifikasi karyawan (Man Power Planning),
 Job Deskripsi serta prosedur kerja seperti apa yang akan digunakan oleh
perusahan,
 kebijakan-kebijakan terkait manajemen SDM apa yang perlu dikembangkan,
yang semuanya merupakan upaya untuk mendukung pencapaian sasaran
strategis perusahaan.
Attaining
 Mendapatkan SDM yang sesuai dengan kualifikasi yang
dibutuhkan pekerjaan.
 Untuk mendapatkan SDM yang berkualitas tinggi, sesuai
kualifikasi yang dibutuhkan, serta sesuai dengan nilai-nilai
perusahaan, dibutuhkan adanya sistem rekrutmen dan seleksi
yang baik.
 Mencakup proses penentuan kualifikasi & standar kompetensi
dibutuhkan, Publikasi untuk menjaring kandidat, system seleksi
administrasi, system seleksi potensi & kompetensi, dsb.
 Semua hal tersebut sangat berkaitan dengan SOP rekrutmen
perusahaan dan kompetensi bagian rekrutmen terutama dalam hal
seleksi (psikotes, interview skill, negotiation skill, dsb).
 Termasuk aspek yang perlu diperhatikan dalam tahapan ini adalah
sistem hubungan industrial antara perusahaan dan karyawan
seperti apa yang akan digunakan (Perjanjian Kerja Waktu
Tertentu/PKWT dan sejenisnya).
Developing
 SDM yang telah tersedia di perusahaan tentunya perlu dikembangkan
potensinya agar dapat menghasilkan kinerja yang cemerlang, oleh karena itu
proses penentunan rencana pelatihan melalui Analisa Kebutuhan Pelatihan
(Training Need Analysis), penyusunan rencana pengembangan individu
(Individual Development Plan), penyusunan Matriks Pelatihan karyawan
sesuai posisinya, merupakan hal-hal yang perlu dikembangkan di dalam
tahapan ini.
 Masih dalam tahap ini, pengembangan jalur karir pun menjadi suatu hal yang
penting dikembangkan, hal ini berkaitan erat dengan program pelatihan.
 Dengan adanya jalur karir, perencanaan pelatihan & pengembangan menjadi
semakin jelas arahnya.
 Selain itu, pengelolaan kinerja (performance management) menjadi aspek
yang tidak bisa diewatkan, pengelolaan kinerja mencakup hal penentuan
target kerja, serta program pembinaan (coaching) ataupun penugasan
(assignment), dan monitoring kinerja karyawan.
 Semua hal tersebut akan menjadi semakian lengkap & mudah jika
perusahaan telah mengembangkan standar kompetensi bagi seluruh level
posisi jabatan, yang menjadi acuan dalam pengembangan karyawan.
Maintaining
 Mengelola dan mempertahankan (retention) karyawan
menjadi suatu hal yang penting dikarenakan perusahaan
telah berinvestasi pada karyawan melalui program-program
pelatihan & pengembangan.
 Untuk mempertahankan karyawan (yang berkualitas), HRD
perlu mengembangkan system kompensasi & benefit yang
kompetitif dengan industry sejenis.
 Seperti standar salary yang kompetitif, dan benefit lain yang
dapat diberikan perusahaan kepada karyawan.
 Membangun iklim kerja yang kondusif juga merupakan hal
penting dalam tahapan ini, seperti kegiatan-kegiatan family
gathering ataupun outbound training yang berupaya
membangun rasa kebersamaan dan kekeluargaan di
perusahaan.
Retaining
 Merupakan gabungan antara mempertahankan atau
mengeluarkan karyawan (rasionalisasi), mengeluarkan berarti
dua hal ; memecat atau pensiun.
 Dalam hal ini departemen HRD perlu menyiapkan strategi
yang safe dalam hal melepaskan karyawan dari perusahaan
baik yang berupa rasionalisasi, pemecatan ataupun karyawan
pensiun.
 Program seperti Pre Pension Program serta Talent
Management dalam rangka menyiapkan suksesi para leader
yang ada di perusahaan merupakan hal yang perlu
dipersiapkan oleh departemen HRD.
 Dengan memahami siklus manajemen SDM, setidaknya
perusahaan mengetahui mata rantai proses (value chain) yang
berpengaruh dalam menentukan kualitas kinerja perusahaan
yang ditopang oleh kualitas SDM. Serta memetakan di mata
rantai yang manakah perusahaan perlu melakukan revitalisasi.
Sejarah Ketenagakerjaan
Indonesia
Tujuan
Mendalami filosofi ketenagakerjaan di
Indonesia
Mengetahui kedudukan tenaga kerja dari
waktu ke waktu
Memahami permasalahan ketenaga kerjaan
di Indonesia
Menjadi media diskusi tentang harkat dan
martabat ketenagakerjaan masa depan
Periode 1945-1965 (Orde Lama)
Awal
Kemerdekaan
Peran Buruh
dalam Merebut &
mempertahankan
Kemerdekaan
Politik peburuhan, hanya
dapat dilihat dalam konstitusi
tertulis (UUD 1945 Pasal 27
ayat (2) dan Pasal 33 ayat (3).
menjamin gerakan buruh tempat atau
posisi yang baik setelah Indonesia
mendapatkan kemerdekaan.
Kaum buruh hanya untuk
kepentingan kebutuhan
fisiknya (kerja), tidak
pernah diperhatikan hak
hakikinya
Hukum perburuhan yang
bisa disebut progresif atau
maju, dalam arti amat
protektif atau melindungi
kaum buruh.
Produk Hukum Ketenagakerjaan
Pada Masa Orde Lama
 Undang-Undang Nomor 33 Tahun 1947 Tentang Keselamatan di Tempat
Kerja diterbitkan oleh pemerintah sementara di bawah Sjahrir, Undangundang ini memberi sinyal beralihnya kebijakan dasar perburuhan dari
negara baru ini, yang mana sebelumnya diatur dalam pasal 1601 dan 1603
BW yang cenderung liberal atau dipengaruhi perkembangan pasar dengan
prinsip seperti “ no work no pay”.
 Kemudian menyusul lagi Undang-Undang Nomor 12 tahun 1948 Tentang
Perlindungan Buruh dan Undang-Undang Nomor 23 Tahun 1948 Tentang
Pengawasan Perburuhan, undang-undang ini mencakup banyak aspek
perlindungan bagi buruh, seperti larangan diskriminasi di tempat kerja,
ketentuan 40 jam kerja dan 6 hari kerja seminggu, kewajiban perusahaan
untuk menyediakan fasilitas perumahan, larangan mempekerjakan anak di
bawah umur 14 tahun, termasuk juga menjamin hak perempuan untuk
mengambil cuti haid 2 hari dalam sebulan dan cuti melahirkan 3 bulan.
 Undang-undang ini bisa dikatakan paling maju di regional Asia pada waktu
itu, yang kemudian menjadi dasar utama kebijakan legislasi hukum
perburuhan di Indonesia yang prospektif.
Produk Hukum Ketenagakerjaan
Pada Masa Orde Lama
 Pada tahun 1950-an, masih dalam suasana gerakan buruh yang
sedang dinamis, dihasilkan Undang-Undang Nomor 22 Tahun
1957 Tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, disusul
Undang-Undang Tahun 1964 Tentang Pemutusan Hubungan
Kerja di Perusahaan Swasta yang memberikan proteksi yang
amat kuat kepada para buruh atau pekerja dengan kewajiban
meminta ijin kepada Panitia Penyelesaian Perselisihan
Perburuhan (P4) untuk Pemutusan Hubungan Kerja.
 Sebelumnya sudah ada Undang-Undang Nomor 21 Tahun 1954
Tentang Perjanjian Perburuhan antara Serikat Buruh dan Majikan
yang sungguh amat terasa nuansa demokratis dalam ketentuan
pasal-pasalnya, termasuk sebuah Undang-Undang tahun 1956
yang meratifikasi Konvensi ILO N0. 98 Tentang Hak
Berorganisasi sekaligus menjamin lebih jauh lagi memberi serikat
buruh status hukum.
Periode 1965 – 1998 (Orde Baru)
 Masa-masa pemaksaan kehendak untuk kepentingan Pemerintah, masa
pembelengguan disegala sektor, dimulai dari sektor Hukum/undangundang, perekonomian/Bisnis, Kebebasan Informasi/Pers dan lain-lain
sebagainya.
 Adanya peristiwa dramatis, khususnya penghancuran elemen PKI tahun
1965, mengubah secara permanen konstelasi kekuatan politik dan
berdampak atas nasib organisasi buruh. Pasca tahun 1965, posisi buruh
lebih rendah daripada sejarah sebelumnya.
 Dengan kondisi ekonomi yang porak-poranda, salah satu tugas utama
yang diemban oleh Orde Baru adalah menggerakkan kembali roda
ekonomi. Tujuan pertumbuhan ekonomi merupakan faktor paling penting
terkait kebijakan perburuhan Orde Baru.
 Strategi modernisasi difensif (defensive modernisation) dimana penguasa
berusaha mengatur segalanya dan mengontrol organisasi buruh untuk
mengejar pertumbuhan ekonomi dan pertimbangan politik yang
mendasarinya juga merupakan aspek yang penting dalam kebijakankebijakan perburuhan pada masa Orde Baru.
Periode 1965 – 1998 (Orde Baru)
 Agenda utama rejim Orde Baru yang didominasi oleh militer
adalah mencegah kebangkitan kembali gerakan berbasis
massa yang cenderung radikal, seperti gerakan buruh yang
terlihat selama Orde Lama. Jadi, motif utama Orde Baru sejak
awal adalah kontrol terhadap semua jenis organisasi yang
berbasis massa, entah partai politik maupun serikat buruh
yang dianggap penyebab kerapuhan dan kehancuran Orde
Lama.
 Kontrol politik penguasa terhadap buruh terutama
dimaksudkan untuk menghapuskan pengaruh aliran Kiri dari
gerakan buruh dan arena politik secara luas. Ciri utama
akomodasi buruh-majikan-negara selama Orde Baru adalah
kontrol negara yang sangat kuat atas organisasi buruh dan
pengingkaran terus-menerus kelas buruh sebagai kekuatan
sosial.
Produk Hukum Ketenagakerjaan
Masa Orde baru
 Satu-satunya peraturan tentang ketenagakerjaan yang menjadi kontroversi
pada masa ini adalah Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1997 yang kental
dengan militerisme.
 Pendekatan militeristik atas bidang perburuhan menjadi semakin kuat dengan
diangkatnya Laksamana Soedomo menjadi Menteri Tenaga Kerja. Salah satu
contoh paling tragis pengendalian buruh yang militeristik adalah kasus
Marsinah yang hingga kini masih menjadi misteri.
 James Castle menilai bahwa hubungan industrial selama 30 tahun di bawah
Orde Baru ditandai oleh kontrol pusat yang otoriter, saling curiga, dan bahkan
kebrutalan.
 Hukum modern mengharuskan struktur, format dan prosedur yang kaku (rigid).
Ia menuntut birokrasi dan cara berpikir yang khas. Dibutuhkan orang dengan
pendidikan khusus untuk mengetahui seluk beluk hukum modern. Hukum
menjadi wilayah esoterik yang tidak bisa ditangani oleh sembarang orang.
Para ahli/sarjana hukum dan pengacara saja yang bisa bermain dengan
hukum.
 Dalam alam hukum modern, sering terjadi bahwa formalitas dan prosedur
dapat menghilangkan keadilan yang substansial. Hukum perburuhan tidak bisa
lepas dari kepungan logika dasar hukum modern yang formalistik dan
individualistik itu.
Orde Reformasi - Sekarang
Menjelang
Orde Baru
Tumbang
LSM, Anggota SPSI Pro
perubahan dan anti
militerisme
Tuntutan Pencabutan
UU no 25/1979
Demonstrasi
Buruh
Undang-undang lama
Dimotori 12 LSM
dalam KPHP
(Komisi
Pembaruan
Hukum
Perburuhan)
UU no 13 tahun 2003
Produk Hukum Ketenagakerjaan
Masa Orde Reformasi
Perkembangan hukum perburuhan ditandai oleh
lahirnya 4 undang-undang yaitu:
1. Undang-Undang Nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat
Pekerja/Serikat Buruh;
2. Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan
3. Undang-Undang Nomor 2 tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial;
4. Undang-Undang Nomor 39 tahun 2004 tentang
Perlindungan dan Pembinaan Tenaga Kerja Indonesia di
Luar Negri.
Kesimpulan
Melihat pasang surut kekuatan politik
pemerintah yang mengintervensi
perburuhan, Apayang dapat diambil
pembelajaran untuk perburuhan di
masa yang akan datang, sehingga
keseimbangan antara pekerja dan
pemilik dapat tercapai?
19
Budiarsa Dharmatanna
PEMBERHENTIAN
KARYAWAN
(Pemutusan Hubungan Kerja)
Menurut UU No 13 Tahun
2003
SUB POKOK BAHASAN
20
Budiarsa Dharmatanna
STRUKTUR UU NO 13 TAHUN 2003
PENGERTIAN
ALASAN-ALASAN PEMBERHENTIAN
PROSES PEMBERHENTIAN
PASAL 153, UU PERBURUHAN
NO.13/2003
PASAL 156 (KEWAJIBAN PERUSAHAAN)
PASAL 159
PASAL 162
21
STRUKTUR UU NO 13 TAHUN 2003
Terdiri dari 18 Bab, 193 pasal.
Bab I Ketentuan Umum
Bab II Landasan, Asas, dan Tujuan
Bab III Kesempatan dan Perlakuan Sama
Bab IV Perencanaan Tenaga Kerja dan
Informasi Ketenagakerjaan
Bab V Pelatihan Kerja
Bab VI Penempatan Tenaga Kerja
Bab VII Perluasan Kesempatan Kerja
Bab VIII Penggunaan Tenaga Kerja Asing
Bab IX Hubungan Kerja
22
STRKTUR UU NO 13 TAHUN 2003
Bab X Perlindungan, Pengupahan, dan
Kesejahteraan
Bab XI Hubungan Industrial (8 Bagian)
Bab XII Pemutusan Hubungan Kerja
Bab XIII Pembinaan
Bab XIV Pengawasan
Bab XV Penyidikan
Bab XVI Ketentuan Pidana & Sanksi
Administratif
Bab XVII Ketentuan Peralihan
Bab XVIII Ketentuan Penutup
Penjelasan
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
(Termination of Employment Relationship)
PENGERTIAN PEMBERHENTIAN
24
Budiarsa Dharmatanna
 PEMBERHENTIAN ADALAH PEMUTUSAN HUBUNGAN
KERJA SESEORANG KARYAWAN DENGAN SUATU
ORGANISASI PERUSAHAAN
 PASAL 150/UU KETENAGAKERJAAN NO. 13/2003
Ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja dalam
undang-undang meliputi pemutusan hubungan kerja yang
terjadi di badan usaha yang berbadan hukum atau tidak,
milik orang perseorangan, milik persekutuan atau milik
badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara,
maupun usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang
mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain
dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.
ALASAN-ALASAN PEMBERHENTIAN
Budiarsa Dharmatanna
UNDANG-UNDANG
KEINGINAN PERUSAHAAN
KEINGINAN KARYAWAN
PENSIUN
KONTRAK KERJA BERAKHIR
KESEHATAN KARYAWAN
MENINGGAL DUNIA
PERUSAHAAN DILIKUIDASI
25
ALASAN-ALASAN PEMBERHENTIAN
26
Budiarsa Dharmatanna
 ATAS DASAR UNDANG-UNDANG (UU No 13/2003)
Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari
suatu perusahaan. Misalnya karyawan anak-anak, WNA, atau karyawan yang
terlibat organisasi terlarang.
 KEINGINAN PERUSAHAAN
Keinginan perusahaan dpt menyebabkan diberhentikannya seorang karyawan
baik secara terhormat ataupun dipecat. Biasanya disebabkan hal-hal berikut :
a. Karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya.
b. Perilaku dan disiplinnya kurang baik
c. Melanggar peraturan-peraturan dan tata tertib perusahaan.
d. Tidak dapat bekerja sama dan terjadi konflik dengan karyawan lain.
e. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.
27
PASAL 158 UU PERBURUHAN NO 13/2003
Budiarsa Dharmatanna
 Perusahaan dpt melakukan PHK bila karyawan/buruh melakukan kesalahan
berat sbb :
a. Melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau
uang milik perusahaan;
b. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan
perusahaan;
c. Mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau
mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan
kerja;
d. Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja;
e. Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman
sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja;
28
Budiarsa Dharmatanna
f. Membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan
perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundangundangan;
g.Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam
keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan
kerugian bagi perusahaan;
h.Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau
pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja;
i. Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang
seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau
j. Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang
diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.
ALASAN-ALASAN PEMBERHENTIAN
KEINGINAN KARYAWAN
29
Budiarsa Dharmatanna
a. Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua
b. Kesehatan yang kurang baik
c. Untuk melanjutkan pendidikan
d. Ingin berwiraswasta.
Pasal 162 Ayat 1 :
Pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri,
memperoleh uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat
(4), antara lain :
a. Cuti yang belum diambil atau belum gugur
b. Biaya atau ongkos pulang karyawan atau keluarganya ke tempat
di mana dia diterima bekerja.
c. Penggantian perumahan dan pengobatan/perawatan minimal 15%
dari pesangon
30
ALASAN-ALASAN PEMBERHENTIAN
Budiarsa Dharmatanna
 PENSIUN adalah pemberhentian karyawan atas keinginan
perusahaan, undang-undang, ataupun keinginan karyawan
sendiri. Keinginan perusahaan mempensiunkan karyawan
karena produktivitas kerjanya rendah sebagai akibat usia
lanjut, cacat fisik, kecelakaan dalam melaksanakan
pekerjaan, dan sebagainya.
Undang-undang mempensiunkan seorang karyawan karena
telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu, misalnya
usia 55 tahun dan minimum masa kerja 15 tahun.
Karyawan yang pensiun akan memperoleh uang pensiun.
 KONTRAK KERJA BERAKHIR
Karyawan kontrak akan dilepas atau diberhentikan apabila
kontrak kerjanya berakhir. Pemberhentian berdasarkan
berakhirnya kontrak kerja tidak menimbulkan konsekuensi
karena telah diatur terlebih dahulu dalam perjanjian saat
mereka diterima.
ALASAN-ALASAN PEMBERHENTIAN
31
Budiarsa Dharmatanna
 KESEHATAN KARYAWAN
Kesehatan karyawan dapat menjadi alasan pemberhentian
karyawan. Inisiatif pemberhentian bisa berdasarkan keinginan
perusahaan ataupun keinginan karyawan.
 MENINGGAL DUNIA
Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis putus hubungan
kerjanya dengan perusahaan. Perusahaan memberika pesangon
atau uang pensiun bagi keluarganya sesuai peraturan yg ada.
 PERUSAHAAN DILIKUIDASI
Karyawan akan dilepas bila perusahaan dilikuidasi atau ditutup
karena bangkrut. Bangkrutnya perusahaan harus berdasarkan
ketentuan hukum yang berlaku, sedangkan karyawan yang dilepas
(PHK) harus mendapat pesangon sesuai ketentuan pemerintah.
Proses Pemberhentian
Budiarsa Dharmatanna
Prosedurnya :
a. Musyawarah karyawan dg pimpinan perusahaan
b. Musyawarah pimpinan serikat buruh dg pimpinan
perusahaan
c. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan
perusahaan, dan P4D
d. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan
perusahaan, dan P4P
e. Pemutusan berdasarkan keputusan Pengadilan
Negeri.
P4D = panitia penyelesaian perselisihan perburuhan
daerah
32
Pasal 156 ayat 1
33
Budiarsa Dharmatanna
Dalam hal terjadi pemutusan hubungan
kerja, pengusaha diwajibkan membayar
uang pesangon dan atau uang
penghargaan masa kerja dan uang
penggantian hak yang seharusnya
diterima.
Pasal 156 ayat 2
34
Budiarsa Dharmatanna
 Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam ayat
(1) paling sedikit sebagai berikut :
a. Masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 bulan upah
b. Masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun, 2
bulan
upah.
c. Masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun, 3 bulan
upah.
d. Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun, 4 bulan
upah
.
.
i. Masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 bulan upah.
Pasal 156 ayat 3
35
Budiarsa Dharmatanna
 Perhitungan uang penghargaan masa kerja
sebagaimana dimaksud dalam ayat 1 yaitu :
A. Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, 2 bln upah.
b. Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun, 3 bln upah
c. Masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun, 4 bln upah
d. Masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun, 5 bln upah
e. Masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun, 6 bln upah
f.
Masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun, 7 bln upah
g. Masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun, 8 bln upah
h. Masa kerja 24 tahun atau lebih, 10 bulan upah
Pasal 159
36
Budiarsa Dharmatanna
Apabila pekerja/buruh tidak
menerima PHK sebagaimana
dimaksud dalam pasal 158 ayat 1,
pekerja/buruh yang bersangkutan
dapat mengajukan gugatan ke
lembaga penyelesaian perselisihan
hubungan industrial.
Pasal 162
37
Budiarsa Dharmatanna
 Ayat 1 : Pekerja/buruh yg mengundurkan diri atas kemauan
sendiri, memperoleh uang penggantian hak sesuai ketentuan
pasal 156 ayat 4.
 Ayat 3 : Pekerja/buruh yang mengundurkan diri
sebagaimana dimaksud dalam ayat 1 harus memenuhi
syarat :
a. mengajukan permohonan pengunduran diri secara
tertulis selambat-lambatnya 30 hari sebelum tanggal
mulai pengunduran diri.
b. tidak terikat dalam ikatan dinas/kontrak.
c. tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal
mulai pengunduran diri.
Struktur Tingkatan/Jenjang Karir
Golongan Pegawai Negeri
Sipil/PNS Indonesia
 Gol Ia = Pgkt Juru Muda
Gol Ib = Pgkt Juru Muda Tingkat 1
Gol Ic = Pangkat Juru
Gol Id = Pangkat Juru Tingkat 1
 Gol IIa = Pgkt Pengatur Muda
Gol IIb = Pgkt Pengatur Muda Tkt 1
Gol IIc = Pgkt Pengatur
Gol IId = Pgkt Pengatur Tingkat 1
 Gol IIIa = Pgkt Penata Muda
Gol IIIb = Pgkt Penata Muda Tkt 1
Gol IIIc = Pgkt Penata
Gol IIId = Pgkt Penata Tkt 1
 Gol IVa = Pgkt Pembina
Gol IVb = Pgkt Pembina Tkt 1
Gol IVc = Pgkt Pembina Utama Muda
Gol IVd = Pgkt Pembina Utama Madya
Gol IVe = Pgkt Pembina Utama
Pegawai Negeri Sipil / PNS memiliki golongan dan pangkat masingmasing yang secara berkala dan berjenjang akan meningkat setiap
4 (empat) tahun sekali. Khusus bagi pegawai fungsional seperti
guru, dokter, dokter gigi, apoteker, dan lain sebagainya yang
golongannya dapat naik setiap 2 (dua) tahun sekali.
Struktur Tingkatan/Jenjang Karir
Golongan Pegawai Negeri
Sipil/PNS Indonesia
 Setiap pegawai baru yang dilantik atau diputuskan sebagai Pegawai
Negri Sipil / PNS baik di pemerintah pusat maupun daerah akan
diberikan Nomor Induk Pegawai atau NIP yang berjumlah 18 dijit angka
(lama 9 digit), golongan dan pangkat sesuai dengan tingkat pendidikan
yang diakui sebagai mana berikut di bawah ini :
 Pegawai baru lulusan SD atau sederajat = I/a
Pegawai baru lulusan SMP atau sederajat = I/b
Pegawai baru lulusan SMA atau sederajat = II/a
Pegawai baru lulusan D1/D2 atau sederajat = II/b
Pegawai baru lulusan D3 atau sederajat = II/c
Pegawai baru lulusan S1 atau sederajat = III/a
Pegawai baru lulusan S2 sederajad/S1 Kedokteran/S1 Apoteker = III/b
Pegawai baru lulusan S3 atau sederajat = III/c
MAKNA KEPANGKATAN PNS
1. JURU
 JURU merupakan jenjang kepangkatan untuk PNS Golongan I/a hingga I/d dengan
sebutan secara berjenjang: JURU MUDA, JURU MUDA TINGKAT I, JURU, dan JURU
TINGKAT I. Jika dilihat dari persyaratan golongannya maka yang menempati golongan
ini adalah mereka dengan pendidikan formal jenjang Sekolah Dasar, Sekolah Lanjutan
Pertama, atau yang setingkat. Dari ketentuan tersebut dapat diasumsikan bahwa
pekerjaan-pekerjaan di tingkat kepangkatan JURU baru membutuhkan kemampuankemampuan skolastik dasar dan belum menuntut suatu ketrampilan bidang ilmu
tertentu. Dapat dikatakan bahwa JURU merupakan pelaksana pembantu
(pemberi ASISTENSI) dalam bagian kegiatan yang menjadi tanggung jawab jenjang
kepangkatan di atasnya (PENGATUR).
2. PENGATUR
 PENGATUR merupakan jenjang kepangkatan untuk PNS Golongan II/a hingga II/d
dengan sebutan secara berjenjang: PENGATUR MUDA, PENGATUR MUDA TINGKAT
I, PENGATUR, dan PENGATUR TINGKAT I. Jika dilihat dari persyaratan golongannya
maka yang menempati golongan ini adalah mereka dengan pendidikan formal jenjang
Sekolah Lanjutan Atas hingga Diploma III, atau yang setingkat. Dari ketentuan tersebut
dapat diasumsikan bahwa pekerjaan-pekerjaan di tingkat kepangkatan PENGATUR
sudah mulai menuntut suatu ketrampilan dari bidang ilmu tertentu, namun sifatnya
sangat teknis. Dengan demikian pada tingkatan ini, PENGATUR adalah orang
yang MELAKSANAKAN langkah-langkah realisasi suatu kegiatan yang merupakan
operasionalisasi dari program instansinya.
MAKNA KEPANGKATAN PNS
3. PENATA
 PENATA merupakan jenjang kepangkatan untuk PNS Golongan III/a hingga III/d
dengan sebutan secara berjenjang: PENATA MUDA, PENATA MUDA TINGKAT I,
PENATA, dan PENATATINGKAT I. Jika dilihat dari persyaratan golongannya maka
yang menempati golongan ini adalah mereka dengan pendidikan formal jenjang S1
atau Diploma IV ke atas, atau yang setingkat. Dari ketentuan tersebut dapat
diasumsikan bahwa pekerjaan-pekerjaan di tingkat kepangkatan PENATA sudah mulai
menuntut suatu keahlian bidang ilmu tertentu dengan lingkup pemahaman kaidah ilmu
yang telah mendalam. Dengan pemahamannya yang komprehensif tentang sesuatu
maka PENATA bukan lagi sekedar pelaksana, melainkan sudah memiliki tanggung
jawab MENJAMIN MUTU proses dan keluaran kerja tingkatan PENGATUR.
4. PEMBINA
 PEMBINA merupakan jenjang kepangkatan untuk PNS Golongan IV/a hingga IV/e
dengan sebutan secara berjenjang: PEMBINA, PEMBINA TINGKAT I, PEMBINA
UTAMA MUDA, PEMBINA UTAMA MADYA dan PEMBINA UTAMA. Sebagai jenjang
tertinggi, kepangkatan ini tentunya diperoleh sesudah melalui suatu perjalanan karier
yang panjang sebagai PNS. Ini berarti pekerjaan pada kelompok kepangkatan
PEMBINA semestinya bukan saja menuntut suatu keahlian bidang ilmu tertentu yang
mendalam, namun juga menuntut suatu kematangan dan kearifan kerja yang sudah
diperoleh sepanjang masa kerjanya. Dengan demikian, PEMBINA adalah model peran
bagi jenjang-jenjang di bawahnya guna keperluan MEMBINA DAN
MENGEMBANGKAN kekuatan sumberdaya untuk jangkauan pandang ke depan.
PANGKAT TERTINGGI SETIAP
JENJANG BERDASARKAN IJAZAH
Kenaikan pangkat reguler tertinggi diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil sampai
dengan pangkat:
 Pengatur Muda golongan ruang II/a, bagi yang memiliki STTB Sekolah Dasar.
 Pengatur golongan ruang II/c, bagi yang memiliki STTB Sekolah Lanjutan Tingkat
Pertama.
 Pengatur Tingkat I golongan ruang II/d, bagi yang memiliki STTB Sekolah Lanjutan
Kejuruan Tkt Pertama.
 Penata Muda Tingkat I golongan ruang III/b, bagi yang memiliki Surat Tanda Tamat
Belajar Sekolah Lanjutan Tingkat Atas, Sekolah Lanjutan Kejuruan Tingkat Atas 3
Tahun, Sekolah Lanjutan Kejuruan Tingkat Atas 4 Tahun, Ijazah Diploma I, atau
Ijazah Diploma II.
 Penata golongan ruang III/c, bagi yang memiliki Ijazah Sekolah Guru Pendidikan
Luar Biasa, Ijazah Diploma III, Ijazah Sarjana Muda, Ijazah Akademi atau Ijazah
Bakaloreat.
 Penata Tingkat I golongan ruang III/d, bagi yang memiliki Ijazah Sarjana (SI), atau
Ijazah Diploma IV.
 Pembina golongan ruang IV/a, bagi yang memiliki Ijazah Dokter, Ijazah Apoteker,
Ijazah Magister (S2), atau ijazah lain yang setara
ESELONISASI PNS
Dalam pengelolaan PNS, hirarki jabatan
struktural dikenal dengan istilah Eselon yang
seluruhnya terdiri dari 9 jenjang Eselon yang
dapat dibagi menjadi: 1) jabatan “ESELON I”,
2) jabatan “ESELON II”, 3) jabatan “ESELON
III”, 4) jabatan “ESELON IV”, dan 5) jabatan
“ESELON V”.
(Catatan: Jabatan Eselon V sudah tidak
banyak lagi).
ESELONISASI DAN PERSYARATAN
 1.Eselon la Pembina Utama Madya IV/d Pembina Utama IV/e
2 Eselon lb Pembina Utama Muda IV/c Pembina Utama IV/e
3 Eselon II a Pembina Utama Muda IV/c Pembina Utama
Madya IV/d
4 Eselon lIb Pembina Tingkat I IV/b Pembina Utama Muda IV/c
5.Eselon IIIa Pembina IV/a Pembina Tingkat I IV/b
6 Eselon III b Penata Tingkat I Ill/d Pembina IV/a
7 Eselon IV a Penata III/c Penata Tingkat I Ill/d
8 Eselon IV b Penata Muda Tingkat I Ill/b Penata III/c
9 Eselon V Penata Muda Ill/a Penata Muda Tingkat I Ill/b
ESELONISASI PNS PUSAT DAN DAERAH
 Di tingkat pusat (Kementerian):
Eselon I terdiri dari Sekretaris Jenderal, Inspektur Jenderal,
Direktur Jenderal, Kepala Badan, dan lain-lain
Eselon II terdiri dari Kepala Biro, Kepala Pusat, Sekretaris
Direktorat Jenderal, Sekretaris Badan, dan lain-lain
Eselon III terdiri dari Kepala Bagian, Kepala Bidang, dan lainlain
Eselon IV terdiri dari Kepala Sub Bagian dan Kepala Seksi.
Di tingkat daerah (Provinsi misalnya):
Eselon I yaitu Sekretaris Daerah
Eselon II yaitu Asisten Sekretaris Daerah, Kepala Biro, Kepala
Dinas, Kepala Badan, dan lain-lain
Eselon III yaitu Sekretaris Badan, Sekretaris Dinas, Kepala
Bidang, Kepala Bagian, dan lain-lain
Eselon IV terdiri dari Kepala Sub Bagian dan Kepala Seksi.
GAJI PENSIUNAN PNS
Kenaikan pangkat reguler tertinggi diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil sampai
dengan pangkat:
 Pengatur Muda golongan ruang II/a, bagi yang memiliki STTB Sekolah Dasar.
 Pengatur golongan ruang II/c, bagi yang memiliki STTB Sekolah Lanjutan Tingkat
Pertama.
 Pengatur Tingkat I golongan ruang II/d, bagi yang memiliki STTB Sekolah Lanjutan
Kejuruan Tkt Pertama.
 Penata Muda Tingkat I golongan ruang III/b, bagi yang memiliki Surat Tanda Tamat
Belajar Sekolah Lanjutan Tingkat Atas, Sekolah Lanjutan Kejuruan Tingkat Atas 3
Tahun, Sekolah Lanjutan Kejuruan Tingkat Atas 4 Tahun, Ijazah Diploma I, atau
Ijazah Diploma II.
 Penata golongan ruang III/c, bagi yang memiliki Ijazah Sekolah Guru Pendidikan
Luar Biasa, Ijazah Diploma III, Ijazah Sarjana Muda, Ijazah Akademi atau Ijazah
Bakaloreat.
 Penata Tingkat I golongan ruang III/d, bagi yang memiliki Ijazah Sarjana (SI), atau
Ijazah Diploma IV.
 Pembina golongan ruang IV/a, bagi yang memiliki Ijazah Dokter, Ijazah Apoteker,
Ijazah Magister (S2), atau ijazah lain yang setara
GAJI PEGAWAI NEGERI SIPIL
GAJI BUMN
1. BI (Bank Indonesia)
S1 Freshgrade 9 jt.
2. Pertamina
D3 Freshgrade 4 jt dan S1 Freshgrade 6 jt. Kalau kerjanya di lapangan atau yang
ada SPJnya.
3. PGN (Perusahaan Gas Negara)
D3 freshgrad 3,5 jt dan S1 freshgead 4,5 jt. Tapi bonusnya tiap setaun sekali bisa
nyampai 10x gaji dan THR 2x gaji.
4. PLN (Perusahaan Listrik Negara)
D3 fresgrad 3 jt dan S1 freshgead 5 jt.
Tunjangan kesehatan dibayar 100% full dengan sistem reimburse. Bersalin,
Caesar, Operasi, Rawat inap, dll diganti 100% baik untuk karyawan maupun anak
istrinya. Medical Check Up Seluruh karyawan minimal 1 tahun sekali diadakan di
kantor. Dalam setahun bisa 25x gajian ( bonus, jasprod, THR ). Untuk uang
pensiun dan pesangon disesuaikan dengan jabatan.
5. Antam (Aneka Tambang)
S1 freshgead 4 juta.
6. Bank Mandiri
S1freshgead 4 juta.
GAJI PENSIUN PNS
Tugas
 Buatlah karya analisis kritis (berdasarkan kajian teori) satu dari beberapa
permasalahan di bawah ini, kirimkan ke email: [email protected].
Jangan lupa pada kanan halaman judul dan data diri diberi foto diri terbaru.
 Struktur karya analisis seperti penyusunan makalah.
 Kamis, 12 September batas akhir karya masuk.
 Permasalahan:
 Siklus MSDM merupakan strategi pencapaian visi perusahaan. Unsur mana dari
siklus MSDM yang paling besar kontribusinya dalam mencapai visiperusahaan?
 Ketenagakerjaan di Indonesia mengalami krisis daya saing yang sangat
permanen, Bagaimana upaya fundamental agar lepas dari krisis tersebut?
 Di Indonesia banyak PHK yang selalu berpihak kepada pemilik modal. Mengapa
demikian?
 Jika dicermati UU 13 tahun 2003 tentang perburuhan di Indonesia pasal demi
pasal, keberpihakan unsur mana saja yang cenderung diuntungkan?
 Jenjang karier PNS sangatlah panjang dan melelahkan (CPNS – Pensiun).
Mengapa PNS masih menjadi primadona pencari kerja di Indonesia?