© Pixmann/Imagezoo/ Gambar Getty 23 Arah Masa Depan dalam Pengembangan Organisasi belajar tujuan Jelajahi tren yang terjadi dalam pengembangan organisasi (OD) dan masa depan yang berbeda yang mereka sarankan untuk kemajuan lapangan. Jelajahi tren yang terjadi dalam konteks yang lebih besar di mana OD beroperasi dan bagaimana kemungkinannya memengaruhi praktik OD di masa depan. Praktisi OD, termasuk internal dan konsultan eksternal, eksekutif, dan peneliti, percaya wajah OD di satu persimpangan penting dalam evolusinya. saya apa saja Di sisi lain, OD berkembang pesat secara global. Organisasi di negara berkembang dan ekonomi menjadi lebih kompleks dan mencari metode untuk beradaptasi dan tumbuh. Sebagian besar organisasi ini awalnya menerapkan model birokrasi Barat yang membantu mereka menjadi efisien tetapi sekarang harus membahas apakah model tersebut selaras dengan nilai-nilai budaya mereka. Hal ini mendorong permintaan akan layanan OD di berbagai negara, dan konferensi OD di Asia, Afrika, dan Amerika Selatan semakin populer dan dihadiri banyak orang. Di sisi lain, konferensi pengembangan organisasi AS kurang populer dan asosiasi profesional pendiri lapangan, seperti Laboratorium Pelatihan Nasional dan Jaringan Pengembangan Organisasi, sedang berjuang untuk mempertahankan keanggotaan dan kelayakan finansial. Meskipun metode dan intervensi baru masih diterapkan, penelitian yang lebih kompleks dan ketat sedang dilakukan, dan organisasi dari berbagai negara dan budaya terlibat, ada beberapa tantangan terhadap koherensi dan relevansi bidang ini. Dalam bab terakhir ini, kita akan melangkah mundur dan mengeksplorasi kemana arah pengembangan organisasi. Karena begitu banyak perubahan telah terjadi dalam waktu yang relatif singkat, memprediksi masa depan OD berisiko, jika tidak bodoh. Bidang ini semakin matang dan berguna untuk melihat kekuatan yang mempengaruhi bagaimana OD kemungkinan akan berkembang. Pengetahuan ini dapat memungkinkan praktisi, peneliti, dan manajer OD untuk lebih siap memengaruhi masa depan OD yang relevan. Bab ini pertamatama mengidentifikasi tren internal utama yang mendorong bidang tersebut menuju masa depan yang berbeda dan membahas implikasinya. Bab ini kemudian menjelaskan tren dalam konteks yang lebih besar di mana OD beroperasi, termasuk ekonomi, tenaga kerja, teknologi, dan tren organisasi. Ini diakhiri dengan diskusi tentang bagaimana tren ini cenderung mempengaruhi praktik PO di masa depan. 731 BAGIAN 7 APLIKASI KHUSUS PENGEMBANGAN ORGANISASI 23-1 Tren Dalam Pengembangan Organisasi Para peneliti mencatat bahwa banyak tulisan terbaru dalam OD lebih berfokus pada status lapangan daripada evaluasi praktik atau perbaikan dalam proses perubahan. 1 Untuk mendukung pengamatan tersebut, tinjauan literatur dan keragaman dalam peluang pendidikan dan pelatihan PO menyarankan tiga tren dalam PO—tradisional, pragmatis, dan ilmiah.2 Meskipun mereka semua sepakat tentang beberapa masalah, seperti meningkatnya kemungkinan praktik internasional, setiap tren memiliki visi yang berbeda tentang apa yang bisa dan seharusnya OD. Selain itu, meskipun tren disajikan secara terpisah, mereka tidak saling eksklusif atau independen. Sebaliknya, masa depan OD tidak diragukan lagi akan muncul dari integrasi mereka. Gambar 23.1 merangkum tren dan kemungkinan implikasinya. 23-1 a Tren Tradisional Tren pertama menuntut kembalinya nilai-nilai dan praktik tradisional OD. Praktisi PO dari organisasi seperti National Training Laboratories (NTL) dan lainnya berpendapat bahwa PO harus didorong oleh nilai-nilai potensi manusia, kesetaraan, kepercayaan, dan kolaborasi yang sudah mapan. Tujuan utama PO seharusnya adalah untuk menyebarluaskan nilai-nilai akar ini melalui intervensi yang memanusiakan pekerjaan, organisasi, dan masyarakat; membantu karyawan menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan keluarga; mempromosikan keragaman dan spiritualitas di tempat kerja; dan memperjuangkan aktualisasi diri anggota organisasi.3 Jadi, kaum tradisionalis mengusulkan GAMBAR 23.1 Tren Dalam OD dan Dampaknya pada Masa Depan OD © Cengage Belajar 732 BAB 23 ARAH MASA DEPAN DALAM PENGEMBANGAN ORGANISASI 733 bahwa OD harus melakukan apa yang "benar" dengan memastikan bahwa organisasi mempromosikan perubahan sosial yang positif dan kewarganegaraan perusahaan. Fokus yang kuat pada intervensi proses mencirikan tren tradisional. Tujuan utama OD, menurut pandangan ini, adalah untuk memastikan bahwa proses organisasi transparan, memiliki integritas, memperlakukan orang dengan bermartabat, dan melayani beragam pemangku kepentingan. Tujuan utama OD adalah membantu organisasi menciptakan proses semacam itu. Implikasinya, proses ini harus mengarah pada efektivitas organisasi yang lebih besar. 23-1b Tren Pragmatis Tren kedua dalam OD menuntut peningkatan perhatian pada profesionalisasi bidang dan penekanan pada relevansi. Diperjuangkan oleh praktik manajemen perubahan di perusahaan konsultan besar dan beberapa asosiasi profesional OD, para pragmatis berpendapat bahwa praktisi OD harus disertifikasi seperti kebanyakan profesional lainnya.4 Dorongan untuk memprofesionalkan PO ini sebagai tanggapan atas semakin banyak orang yang memasarkan diri mereka sendiri sebagai praktisi PO tanpa pelatihan atau pendidikan formal di lapangan, serta kurangnya konsistensi dalam menerapkan teori, keterampilan, dan intervensi inti PO. Akibatnya, membedakan antara praktisi OD yang berkualifikasi dan tidak berkualifikasi dapat menjadi tantangan yang sulit bagi organisasi, dan profesionalisasi lapangan dapat membantu mengatasi masalah tersebut.5 Untuk menjadi sebuah profesi, menurut para pragmatis, OD harus mensyaratkan sertifikasi anggota, menciptakan kumpulan pengetahuan yang sama, menentukan tingkat kompetensi minimum, dan melembagakan infrastruktur peraturan lainnya. Sertifikasi akan menciptakan batasan antara siapa (dan bukan) seorang profesional PO dan apa (dan bukan) praktik PO yang baik. Tren pragmatis dibedakan dengan penekanan pada teknologi perubahan, biasanya di bawah panji “manajemen perubahan.” Berbeda dengan reputasi "lunak" OD, manajemen perubahan dipandang sebagai praktik yang sangat relevan dan diterapkan, seperti kedokteran, teknik, atau akuntansi.6 Ini berfokus pada membantu organisasi menerapkan perubahan dan beradaptasi dengan lingkungan yang bergejolak. Relevansi, akord minor di antara tradisionalis, adalah tema utama di antara pragmatis, yang menghargai hasil kinerja pekerjaan PO. Dengan demikian, intervensi proses tidak dilihat sebagai tujuan itu sendiri tetapi sebagai sarana untuk menerapkan perubahan dan mencapai hasil yang diinginkan. 23-1c Tren Ilmiah Tren ketiga terkait dengan meningkatnya jumlah orang yang memberikan kontribusi penelitian terhadap pemahaman kita tentang perubahan dan perkembangan. Diperjuangkan oleh universitas dan pusat penelitian terapan, seperti Pusat Organisasi Efektif USC (http:// ceo.usc.edu), Masyarakat Pembelajaran Organisasi MIT (www.solonline.org), Institut Tavistock (www.tavinstitute.org) , dan Institut de Socio-Economie des Enterprises et des Organizations (Institute for Socio-Economic Enterprises and Organizations [ISEOR], www.iseor.com), para sarjana mengusulkan “agenda penelitian” untuk PO yang mencakup (1) penyertaan waktu, sejarah, proses, dan tindakan dalam teori perubahan; (2) hubungan antara proses perubahan dan kinerja organisasi; (3) analisis komparatif intervensi PO internasional dan lintas budaya; (4) efek relasional dan sosial dari jaringan terhadap perubahan; (5) studi tentang proses perubahan episodik versus berkelanjutan; (6) peran identitas individu dan organisasi dalam perubahan; dan (7) penerapan konsep teori kompleksitas pada OD.7 Perspektif ilmiah berfokus pada pemahaman, prediksi, dan pengendalian perubahan. Ini kurang peduli tentang bagaimana OD didefinisikan, apa nilainya, bagaimana praktiknya, atau apakah seorang praktisi OD terlibat kecuali sebagai penjelasan potensial untuk keberhasilan perubahan. OD hanyalah salah satu dari beberapa cara organisasi 734 BAGIAN 7 APLIKASI KHUSUS PENGEMBANGAN ORGANISASI dapat diubah. Tidak seperti kaum tradisionalis dan pragmatis, para sarjana memusatkan perhatian pada penciptaan pengetahuan yang valid, dan dengan menggeneralisasi kesimpulan tentang bagaimana perubahan terjadi, bagaimana hal itu dipicu, dalam kondisi apa ia bekerja dengan baik, dan seterusnya. Bahkan, metode yang disukai di kalangan sarjana OD, penelitian tindakan, berkembang pesat.8 23-1d Implikasi untuk Masa Depan OD Ketiga tren tersebut kemungkinan akan mempengaruhi masa depan OD. Dalam jangka pendek, para pendukung masingmasing pandangan kemungkinan besar akan melanjutkan jalurnya masing-masing dengan konflik berkala dan mungkin intens di antara mereka. Namun, dalam jangka panjang, harus ada upaya yang meningkat untuk menyelaraskan perbedaan-perbedaan ini dan menghasilkan pandangan OD yang lebih integratif. OD Akan Terus Mengalami Konflik Internal dalam Jangka Pendek Arus pandangan dan perdebatan tentang nilai-nilai PO dan profesionalisasi kemungkinan akan berlanjut setidaknya dalam waktu dekat. Tren tradisional dan pragmatis memiliki pandangan yang berbeda dan seringkali bertentangan tentang bagaimana bidang tersebut harus berkembang. Tradisionalis takut bahwa PO menjadi terlalu korporat dan mungkin tanpa disadari berkolusi dengan pemangku kepentingan yang kuat untuk mempromosikan tujuan yang tidak sesuai dengan tanggung jawab sosial dan nilai-nilai humanistik OD. Misalnya, strategi perusahaan dapat memusatkan kekayaan dan mengabaikan keragaman budaya. Teknologi dapat mengisolasi orang dan mengasingkan mereka. Oleh karena itu, kaum tradisionalis menganjurkan fokus yang lebih kuat pada nilai-nilai sentral di lapangan. Pragmatis, di sisi lain, khawatir bahwa terlalu mengandalkan nilai-nilai tradisional akan memperkuat reputasi OD yang “sentuh”. Mereka berpendapat bahwa berfokus pada potensi manusia secara eksklusif akan membuat OD menjadi tidak relevan dalam organisasi yang sangat kompetitif saat ini. Dengan demikian, dalam jangka pendek, pertarungan nilai-nilai di dalam lapangan kemungkinan akan terus berlanjut. Simbol perjuangan, pada tahun 2008, tidak kurang dari tiga proyek formal sedang berjalan sekaligus untuk memperjelas nilai-nilai OD. Setiap upaya diperjuangkan oleh sponsor institusional yang berbeda, mengandalkan serangkaian praktisi PO yang berbeda, dan berpendapat bahwa hasil mereka akan memperjelas masalah penting ini di lapangan. Saat ini, masing-masing asosiasi profesional mencantumkan nilai-nilai di mana anggota mereka berlatih dan, meskipun ada tumpang tindih, mereka tidak memiliki fokus yang sama. NTL lebih fokus pada keragaman dan perubahan sosial; Jaringan OD lebih fokus pada praktik. Oleh karena itu, konflik yang sedang berlangsung di lapangan kemungkinan akan berlanjut dan mungkin menjadi lebih intens ketika nilai-nilai tambahan, seperti keberlanjutan ekologis dan kesetaraan ekonomi, memasuki perdebatan.9 OD juga cenderung menghadapi lebih banyak ketidaksepakatan atas profesionalisasi. Perdebatan tentang nilai-nilai yang dibahas di atas menunjukkan betapa sulitnya untuk mendapatkan kesepakatan tentang standar, kompetensi, mekanisme penegakan, dan pengawasan. Kecuali jika gelombang dukungan untuk seperangkat nilai PO yang sama muncul, penilaian tentang kualifikasi kemungkinan akan terjebak dalam konflik antara perspektif tradisional dan pragmatis. Beberapa upaya sebelumnya untuk memprofesionalkan bidang atau untuk mengakreditasi praktisi hanya memiliki keberhasilan yang terbatas, dan memberikan banyak bukti tentang kesulitan menyelesaikan perbedaan tersebut. OD Akan Menjadi Lebih Terintegrasi dalam Jangka Panjang Meskipun kemungkinan konflik untuk melanjutkan dalam jangka pendek, ada kesamaan yang cukup besar di antara tren yang beragam dalam OD, dan munculnya pandangan yang lebih terintegrasi dari lapangan tampaknya mungkin terjadi dalam jangka panjang. Misalnya, tren tradisional dan pragmatis setuju bahwa menerapkan ilmu perilaku pada organisasi dapat meningkatkan efektivitas, meningkatkan kepuasan anggota, dan membangun kemampuan. Kedua tren percaya bahwa pengetahuan dan keterampilan harus ditransfer ke sistem klien, dan ketiga tren percaya bahwa teori dan praktik mendasari proses perubahan dalam organisasi. BAB 23 ARAH MASA DEPAN DALAM PENGEMBANGAN ORGANISASI 735 Mengingat sejarah OD, masa depan jangka panjangnya kemungkinan akan menjadi perpaduan antara nilai-nilai yang digunakan praktisi (tren tradisional), praktik perubahan profesional (tren pragmatis), dan teori perubahan (tren ilmiah). Bidang ini tidak mungkin sepenuhnya pragmatis dan mengabaikan nilai-nilai dasar: Ada sedikit arti dalam pendekatan berorientasi proses murni yang memiliki relevansi rendah dengan hasil bisnis, dan subjek perubahan terlalu penting dan pribadi untuk dibiarkan penelitian saja . Integrasi yang lebih terbatas juga bermasalah. OD yang pragmatis dan didorong oleh penelitian akan menjadi dingin dan impersonal; bidang tradisional dan berbasis penelitian akan menjadi naif dan tidak relevan dengan realitas ekonomi; dan OD tradisional dan didorong pragmatis akan intuitif dan nonkumulatif. Integrasi ketiga tren, di sisi lain, akan memastikan bahwa OD memiliki tujuan moral, Serangkaian nilai yang terintegrasi, termasuk partisipasi dan efektivitas tetapi mengakui ketegangan di antara keduanya, akan mendorong tren tradisional dan pragmatis untuk memanfaatkan landasan bersama dalam teori dan praktik. Misalnya, teori perubahan yang mendasari penelitian tindakan tradisional; beasiswa dan praktik positif; pendekatan kontemporer untuk perubahan, seperti model jaringan, kompleksitas, dan teori chaos; dan evolusi sistem yang kurang terorganisir dapat diintegrasikan. Manfaat praktis dari pendekatan tujuan tradisional dan nilainilai tradisional yang tercermin dalam pandangan konstruksionis sosial menjanjikan pandangan baru tentang PO. Pandangan terpadu ini akan menantang lapangan untuk mendefinisikan kembali pandangan yang ada tentang pekerjaan, persaingan, budaya, dan organisasi. OD tidak dapat melihat sistem hanya sebagai objek dengan inersia, struktur, resistensi, dan keabadian, tetapi sebagai proses sosial yang dihasilkan, dipertahankan, dan diubah melalui percakapan yang fleksibel, aspiratif, dan dapat diubah.10 Pandangan positif tentang organisasi dan potensi anggotanya sejalan dengan tren tradisional, dan mendukung nilainilai hak asasi manusia, tanggung jawab sosial, demokrasi, dan keberlanjutan ekologis. Pandangan organisasi ini juga mendukung tren pragmatis; ia mengakui pentingnya kelayakan ekonomi, nilai waktu kegiatan, dan peluang yang dibawa oleh pertumbuhan. Jika diterapkan dengan hati-hati, tujuan yang terintegrasi dan perspektif yang dibangun secara sosial dapat menjadi suara yang berpengaruh di masa depan PO. 23-2 Tren dalam Konteks Organisasi Pengembangan Bidang OD berkembang, tetapi juga konteks di mana OD diterapkan. Seperti yang dirangkum dalam Gambar 23.2, beberapa tren yang saling terkait mempengaruhi konteks di mana OD akan diterapkan dalam waktu dekat. Mereka menyangkut berbagai aspek ekonomi, tenaga kerja, teknologi, dan organisasi. Dalam beberapa kasus, tren akan secara langsung mempengaruhi praktik PO. Tren teknologi, seperti protokol voice-over-Internet (VoIP), konferensi video, teknologi seluler dan jaringan nirkabel, dan video tiga dimensi tidak diragukan lagi akan memengaruhi cara praktisi OD berkomunikasi dengan anggota organisasi, memfasilitasi tim, dan mengelola perubahan. Tren lain, seperti peningkatan konsentrasi kekayaan, mewakili kekuatan kontekstual penting yang secara tidak langsung akan mempengaruhi PO melalui interaksinya dengan tren lain.11 23-2a Ekonomi Para peneliti dan futuris telah menggambarkan berbagai skenario ekonomi, dan ada kesepakatan substansial bahwa ekonomi dunia berada di tengah-tengah transisi dari era industri yang menjadi ciri sebagian besar abad kedua puluh.12 Meskipun ini BAGIAN 7 APLIKASI KHUSUS PENGEMBANGAN ORGANISASI GAMBAR 23.2 Tren Kontekstual dan Pengaruhnya terhadap Masa Depan OD © Cengage Belajar 736 skenario berbeda dalam kekhususannya, semuanya cocok di bawah rubrik globalisasi, dan banyak dari tren yang sama diidentifikasi sebagai pendorong, termasuk teknologi, tenaga kerja, dan organisasi, yang akan dibahas secara terpisah. “Arab Spring”, dana talangan yang diatur oleh pemerintah dan organisasi AS dan Eropa yang “terlalu besar untuk gagal”, perang narkoba yang diperpanjang di Meksiko, gerakan Occupy, dan transisi kepemimpinan yang diawasi ketat di China adalah sinyal terbaru dari kemunculan ekonomi yang kompleks dan global. Organisasi-organisasi dari seluruh dunia yang semakin menggeser manufaktur negara-negara berbiaya tenaga kerja rendah sedang memikirkan kembali strategi itu ketika tingkat upah meningkat relatif terhadap kualitas. Saat ini, hampir semua produk atau layanan dapat dirancang, dibuat, diangkut, dan dibeli di mana saja di dunia. Munculnya ekonomi global mungkin sedang berlangsung, tetapi janji dan rasionalisasinya masih jauh dari sempurna.13 Langkah awal menuju globalisasi telah memicu penurunan harga riil di banyak produk konsumen, menyediakan lapangan kerja bagi orang-orang di negara-negara kurang berkembang, dan mendorong pertumbuhan pendapatan di berbagai industri. Namun, transisi ke ekonomi global sebagian besar tidak dikelola, dan ada kekhawatiran yang meningkat atas konsekuensi sosial dan ekologisnya. 14 Ini menimbulkan pertanyaan yang merepotkan tentang tiga masalah utama: keragaman budaya, distribusi pendapatan, dan keberlanjutan ekologi. Pertama, globalisasi adalah proses yang kompleks dan menakutkan yang melibatkan organisasi, teknologi, manusia, dan pemerintah. Ada beberapa prinsip yang diterima secara umum untuk BAB 23 ARAH MASA DEPAN DALAM PENGEMBANGAN ORGANISASI 737 mengikuti, dan peran serta fungsi aktor-aktor ini dan pengaruhnya terhadap keragaman budaya tidak dipahami dengan baik. Beberapa ekonom berpendapat bahwa globalisasi baik untuk negara dan budaya.15 Mereka mengutip banyak contoh bagaimana musik, seni, pemikiran politik, teknologi, dan artefak budaya lainnya telah melintasi batas dan memperkaya pengalaman orang. Yang lain berpendapat bahwa pemerintah harus menyeimbangkan pilihan sulit pelestarian budaya dengan mengorbankan partisipasi dalam ekonomi global atau keberhasilan ekonomi yang mengorbankan nilai-nilai budaya.16 Misalnya, pemerintah China berusaha dengan tekun untuk melestarikan budaya dan politiknya sambil menghadapi arus masuk barang dan jasa kapitalis yang cepat,17 dan banyak negara berkembang lainnya menghadapi tekanan untuk pindah ke model kapitalisme Barat meskipun ada pertanyaan apakah itu sesuai untuk budaya mereka. 18 Organisasi yang menerapkan strategi di seluruh dunia (Bab 18), misalnya, sering lebih memilih pendekatan standar orientasi global karena logika ekonomi dari strategi ini mengakui sedikit insentif praktis untuk menjelaskan perbedaan budaya atau pemerintah. Mengejar pelestarian budaya dan partisipasi ekonomi adalah mungkin, tetapi ini adalah tugas yang kompleks. Manfaat finansial jangka pendek seringkali tampak jauh lebih besar daripada konsekuensi sosial jangka panjang dan kemampuan kepemimpinan dan manajemen yang dibutuhkan tidak tersedia secara luas. Keputusan yang diambil pemerintah untuk mengatasi dilema ini akan secara dramatis membentuk karakter ekonomi global. Kedua, globalisasi ekonomi berkaitan erat dengan peningkatan konsentrasi pendapatan dan kekayaan pada individu, perusahaan, dan negara yang relatif sedikit. Pada tahun-tahun setelah Perang Dunia II dan memasuki tahun 1970-an, pendapatan penduduk AS tumbuh pada tingkat yang hampir sama untuk semua kelas pendapatan. Namun, sejak awal tahun 1970-an, pertumbuhan pendapatan untuk ujung atas distribusi telah jauh lebih tinggi. 19 Saat ini, 1% atas orang Amerika menyumbang 25% dari pendapatan negara dan 40% dari kekayaan, naik dari 12% dan 33% seperempat abad yang lalu.20 Sebuah studi oleh Economic Policy Institute memperkirakan bahwa gaji CEO telah meningkat 725% antara tahun 1978 dan 2011 dibandingkan dengan peningkatan 5,7% untuk pekerja, atau 127 kali lebih cepat.21 Polanya sama jika dilihat secara global. Dari 1.210 miliarder pada 2011 (naik dari 793 pada 2006), ada 413 di Amerika Serikat (34%). Namun, 115 (9,5%) miliarder dari China naik dari 64 pada 2010, dan diukur berdasarkan indeks "gini", China dan Afrika Selatan termasuk di antara negaranegara dengan ketimpangan pendapatan tertinggi di dunia.22 Laporan CIA, Tren Global, 2015, menyimpulkan bahwa globalisasi menciptakan “kesenjangan yang lebih lebar antara pemenang dan pecundang regional daripada yang ada saat ini. Evolusi [nya] akan sulit, ditandai dengan volatilitas kronis dan kesenjangan ekonomi yang melebar … memperdalam stagnasi ekonomi, ketidakstabilan politik, dan keterasingan budaya. [Itu] akan menumbuhkan ekstremisme politik, etnis, ideologis, dan agama, bersama dengan kekerasan yang sering menyertainya.”23 Konsentrasi kekayaan mungkin merupakan hasil alami dari pertumbuhan cepat di negara berkembang atau kapitalisme yang menghadapi pasar persaingan tidak sempurna, tetapi dapat berkontribusi pada misalokasi sumber daya, degradasi lingkungan, dan pemikiran jangka pendek.24 Misalnya, fokus pasar keuangan (dan para eksekutif yang bekerja di dalamnya) pada hasil jangka pendek adalah penyebab langsung dari resesi 2009–2010.25 Demikian pula, dorongan Toyota untuk menjadi pembuat mobil terbesar dan tujuan laba agresif BP mengakibatkan tuntutan hukum yang memalukan, denda yang besar, dan reputasi yang rusak. Demonstrasi Gerakan Pendudukan juga menegaskan bahwa konsentrasi kekayaan dapat berkontribusi pada konflik sosial yang didorong oleh ketakutan bahwa orang kaya akan bertindak demi kepentingan mereka sendiri dengan mengorbankan mereka yang kurang beruntung secara finansial. Seperti yang ditulis Joseph Stiglitz, “Semakin terpecah suatu masyarakat dalam hal kekayaan, semakin enggan orang kaya untuk membelanjakan uangnya untuk kebutuhan bersama.”26 738 BAGIAN 7 APLIKASI KHUSUS PENGEMBANGAN ORGANISASI Ketiga, ada peringatan yang semakin jelas bahwa ekosistem tidak lagi dapat diperlakukan sebagai faktor produksi, dan bahwa kesuksesan tidak dapat didefinisikan sebagai akumulasi kekayaan dan barang-barang material dengan mengorbankan lingkungan. Ada tekanan kuat untuk mendorong pertumbuhan ekonomi dan menciptakan lapangan kerja di Amerika Serikat, misalnya, dengan membangun jalur pipa Keystone dari Kanada ke Texas bahkan ketika laporan lingkungan memperingatkan tentang proyek ini. Dengan menunda penegakan reformasi lingkungan, banyak air dan udara China terus tercemar untuk mempertahankan tingkat pertumbuhan. Sampah elektronik—kebanyakan ponsel—bertumpuk di tempat pembuangan sampah sehingga kita dapat menikmati status dan manfaat dari memiliki teknologi terkini. Kekhawatiran ini muncul sebagian dari proliferasi kapitalisme jangka pendek, Kesimpulan dari Panel Antarpemerintah tentang Perubahan Iklim dan beberapa studi lanjutan menunjukkan bahwa industrialisasi bukanlah penyebab kontroversial tetapi kemungkinan penyebab pemanasan global.27 Beberapa organisasi tradisional, seperti Interface Carpet, BHP Billiton, dan Royal Dutch/Shell, membalikkan pendapat lama tentang kontribusi mereka terhadap kerusakan lingkungan dan menetapkan tujuan agresif untuk mengurangi gas rumah kaca.28 Sayangnya, banyak negara berkembang, termasuk Cina, Filipina, dan Meksiko, terus beroperasi dengan kontrol lingkungan yang longgar. Akibatnya, ada lebih banyak seruan untuk perubahan nilai-nilai yang mendasari kapitalisme— dari konsumsi ke investasi, dari pasar yang terbuka ke pasar yang sadar, dan dari akumulasi kekayaan sebagai tujuan itu sendiri ke pemeriksaan pengembalian modal hidup.29 Beberapa pengamat mencatat bahwa pergeseran nilai seperti itu sudah berlangsung di banyak negara dan organisasi. Misalnya, model bisnis tradisional yang mengasumsikan kelangkaan tenaga kerja dan kelimpahan sumber daya alam sedang ditempa oleh model yang menekankan kelimpahan pengetahuan dan kelangkaan sumber daya alam. Beberapa perusahaan, termasuk Ikea, Interface, Honda, Gap Inc., Unilever, dan Suzuki, telah mengubah operasi dan praktik mereka secara radikal untuk mengurangi emisi, limbah, dan degradasi lingkungan serta untuk meningkatkan keberlanjutan, keuntungan, dan kepuasan pelanggan. 23-2b Tenaga kerja Tenaga kerja menjadi lebih beragam, terdidik, dan bergantung. Bab 17 mendokumentasikan tren keragaman dan menyarankan bahwa organisasi, apakah mereka beroperasi terutama di negara asal mereka atau di luar negeri, perlu mengembangkan kebijakan dan gaya operasi yang merangkul keragaman budaya, etnis, gender, dan usia tenaga kerja yang berubah. Tenaga kerja juga semakin terdidik. Data Sensus AS 2011, misalnya, melaporkan bahwa 87,8% orang dewasa berusia di atas 25 tahun telah menyelesaikan sekolah menengah atas dan 30% memiliki gelar sarjana atau lebih tinggi.30 Kedua angka tersebut menunjukkan peningkatan 2-3% dari tahun 2006 tetapi peningkatan yang signifikan dibandingkan dengan tahun 2000. Tenaga kerja yang lebih terdidik kemungkinan besar akan menuntut upah yang lebih tinggi, lebih banyak keterlibatan dalam proses pengambilan keputusan, dan investasi yang berkelanjutan dalam pengetahuan dan keterampilan. Misalnya, laju perubahan teknologi sistem informasi mengharuskan profesional TI untuk terus memperbarui pengetahuan dan keterampilan mereka agar tetap kompeten. Sebagai tanggapan, organisasi meningkatkan anggaran pelatihan dan pengembangan manajemen mereka secara signifikan.31 Banyak organisasi, seperti Motorola, Capital One, Boeing, dan Harley-Davidson, telah berinvestasi di universitas korporat dan kemitraan korporat-universitas, dan banyak lainnya memiliki kebijakan yang menguraikan jam minimum pelatihan teknis dan manajerial yang akan diterima setiap karyawan setiap tahun. Akhirnya, tingkat perampingan yang tinggi, upaya rekayasa ulang, dan merger dan akuisisi yang dijelaskan dalam Bab 12 dan 20 memaksa tenaga kerja menjadi lebih bergantung dan kurang loyal. Biro Statistik Tenaga Kerja melaporkan bahwa pekerja kontingen dan "pengaturan alternatif", termasuk karyawan sementara dan kontrak, BAB 23 ARAH MASA DEPAN DALAM PENGEMBANGAN ORGANISASI 739 pekerja lepas, profesional independen, dan konsultan, membentuk sekitar 11% dari angkatan kerja pada tahun 2005.32 Jumlah itu tidak diragukan lagi bergeser ke atas sejak resesi 2009-2010. Selain itu, sebagian besar pemulihan ekonomi pada tahun 2011 dan 2012 didorong oleh pekerja tidak tetap, bagian dari strategi manajemen risiko oleh organisasi yang tidak yakin tentang ekonomi masa depan.33 Meningkatnya ketergantungan pada pekerja kontingen mungkin menjadi bagian dari tren yang akan datang. Namun, kontrak psikologis implisit yang mengatur hubungan antara pemberi kerja dan karyawan kontingen kemungkinan sedang ditulis ulang dengan asumsi baru tentang pekerjaan jangka panjang dan penghargaan sebagai imbalan atas komitmen dan loyalitas. Misalnya, diperkirakan 90% perusahaan menggunakan bantuan sementara dan bahwa industri jasa penyediaan personel, sekitar 90% di antaranya terlibat dalam penyediaan karyawan tetap, akan termasuk di antara lima industri dengan pertumbuhan tercepat.34 23-2c Teknologi Dengan hampir semua ukuran, teknologi informasi adalah fakta kehidupan yang signifikan dan semakin meresap. Ada 5,98 miliar langganan ponsel/smartphone pada tahun 2011, naik dari 4,7 miliar pada tahun 2009, dan diproyeksikan akan tumbuh menjadi 8 miliar pada tahun 2016.35 Sebuah perkiraan 360,9 juta pengguna internet di seluruh dunia pada tahun 2000 tumbuh menjadi 2,4 miliar pada tahun 2012. 36 Tingkat pertumbuhan terus mengejutkan pikiran, dengan penggunaan Afrika tumbuh 3,607% antara tahun 2000 dan 2012 dan tingkat pertumbuhan keseluruhan 566% selama periode waktu yang sama. Internet adalah tulang punggung ekonomi global, dan penggunaan seluler diperkirakan akan melampaui penggunaan desktop selama beberapa tahun ke depan. Inti dari teknologi informasi adalah e-commerce, ekonomi yang tidak mengenal batas.37 Pasar business-to-consumer mendapat banyak perhatian dan kesadaran karena begitulah partisipasi publik dalam e-commerce. Pasar ini, yang mencakup e-tailer seperti Amazon.com, eBay.com, dan Fandango.com, diperkirakan akan tumbuh di Amerika Serikat dari $165,4 miliar pada tahun 2010 menjadi lebih dari $269,8 miliar pada tahun 2015.38 Dalam bisnis ini, OD harus membantu menciptakan dan menerapkan model bisnis baru. Dell Computer dan Hewlett-Packard, misalnya, adalah penjual komputer desktop dan laptop terkemuka dan mengandalkan Internet untuk sebagian besar bisnis konsumen mereka. Namun, kedua perusahaan memulai bisnis yang berbeda—Dell sebagai perusahaan pesanan melalui pos dan HP sebagai bisnis instrumen kecil—dan harus mengubah model bisnis mereka. Saat ini, mereka kembali menghadapi tantangan radikal terhadap model bisnis mereka karena konsumen memilih tablet dan smartphone. Kompleksitas transformasi yang diperlukan untuk beralih ke bisnis yang sangat bergantung pada ecommerce mewakili jenis perubahan yang akan dihadapi banyak organisasi dan tantangan yang harus dihadapi oleh para praktisi OD. Masalah organisasi di pasar bisnis-ke-bisnis bahkan lebih kompleks. Contoh yang baik dari implikasi dan tantangan OD di pasar ini adalah evolusi Covisint. Industri otomotif global menciptakan Covisint pada tahun 2000 sebagai toko suku cadang dan pasokan online untuk bersama-sama mengatasi biaya yang meningkat dan inefisiensi kotor dari rantai pasokan mereka. Covisint memanfaatkan kekuatan dan potensi Internet untuk memecahkan masalah bisnis spesifik industri secara real time. Pada tahun 2007, Covisint tidak hanya mendukung lebih dari 30.000 organisasi di lebih dari 96 negara dalam industri otomotif global, tetapi telah pindah ke industri perawatan kesehatan untuk membantu lebih dari 450 sistem kesehatan Amerika Utara, pembayar komersial, kelompok/praktik dokter, rumah lembaga kesehatan, administrator pihak ketiga, fasilitas perawatan tambahan, dan penyedia peralatan medis rumah. Covisint membantu memindahkan seluruh rantai pasokan industri ke Internet dan secara radikal merekayasa ulang cara bisnis berinteraksi satu sama lain. Transaksi berbasis web menggantikan telepon, surat, dan proses panggilan penjualan tatap muka yang mendominasi ini 740 BAGIAN 7 APLIKASI KHUSUS PENGEMBANGAN ORGANISASI industri. Hari ini, Covisint telah memindahkan model bisnis mereka ke komputasi "cloud" dan melayani industri otomotif, perawatan kesehatan, dan layanan karyawan untuk menyediakan layanan hemat energi dan berbiaya rendah. Selain menyediakan infrastruktur untuk e-commerce, teknologi juga mengubah dan memungkinkan berbagai proses organisasi. Teknologi perencanaan sumber daya perusahaan, seperti SAP atau PeopleSoft, mengubah cara informasi dan proses kerja dikoordinasikan dan dikelola. Mereka juga membutuhkan modifikasi dalam cara mengukur produktivitas. Misalnya, UPS bekerja dengan organisasi untuk mengintegrasikan logistik dan teknologi serta kapabilitas rantai pasokan mereka dengan proses kerja yang ada dan kompetensi anggota organisasi. UPS menyediakan metrik dan ukuran efisiensi rantai pasokan kepada pelanggan dengan menggunakan prosesnya sendiri. Investasi dalam teknologi ini diharapkan memiliki dampak bottom-line. Namun, hubungan antara teknologi dan produktivitas terbukti sulit diukur.39 Misalnya, investasi bandar Inggris William Hill dalam teknologi titik penjualan elektronik baru tidak membuahkan hasil sampai ia membahas proses kerja manajer ritel dan penasihat layanan pelanggan di 1.630 kantor taruhannya.40 23-2d Organisasi Tren terakhir yang mungkin membentuk masa depan OD melibatkan sifat organisasi yang semakin berjejaring dan berbasis pengetahuan. Intervensi yang dijelaskan dalam buku ini membantu organisasi menjadi lebih ramping dan fleksibel, lebih mampu meningkatkan diri mereka sendiri secara terus-menerus dalam menanggapi tren ekonomi dan lainnya, dan lebih efektif. Namun, sebagian besar organisasi tidak menyadari praktik ini, dan masih ada yang menolak menerapkannya. 41 Terlepas dari perhatian mereka di media bisnis, hanya sebagian kecil organisasi yang menggunakan tim kerja yang dikelola sendiri, diorganisasikan ke dalam jaringan, berhasil mengelola aliansi strategis, atau memiliki program pembelajaran organisasi. Tetapi organisasi-organisasi ini adalah pertanda masa depan, dan mereka akan menciptakan struktur kewirausahaan yang benar-benar baru yang mampu mengeksploitasi ide-ide dan teknologi baru dengan cepat. Jelas, organisasi menjadi lebih berjejaring. Sebagaimana dijelaskan dalam Bab 12 dan 20, struktur jaringan bergantung pada strategi kolaboratif dan memungkinkan satu organisasi bermitra dengan organisasi lain untuk mengembangkan, memproduksi, dan mendistribusikan barang dan jasa. 42 Lebih dari bentuk organisasi lainnya, jaringan menjanjikan realisasi peluang ekonomi yang dihadirkan oleh globalisasi tanpa konsekuensi sosial negatif dari perusahaan multinasional besar.43 Organisasi besar yang memperoleh skala ekonomi di bidang manufaktur, distribusi, dan pemasaran dapat menjadi kaku dan lambat, dan acuh tak acuh terhadap konsekuensi sosial dan ekologi yang tidak diinginkan.44 Hasil yang terakhir ini dapat menjadi bencana di lingkungan yang berubah dengan cepat saat ini dan tidak dapat dengan mudah diperbaiki di masa depan. Jaringan, di sisi lain, memungkinkan organisasi kecil untuk mengakses keunggulan skala dan ruang lingkup yang secara tradisional disediakan untuk perusahaan besar. Perusahaan kecil dan terfokus yang melakukan tugas tertentu dengan keunggulan dapat disejajarkan dengan organisasi yang memiliki sumber daya dan keahlian yang saling melengkapi. Jaringan ini sangat mudah beradaptasi dan dapat bubar dan direformasi di sepanjang jalur tugas atau pasar yang berbeda sesuai permintaan keadaan. Agar berhasil, organisasi belajar bagaimana menilai dengan cepat apakah mereka kompatibel dengan mitra jaringan dan apakah produk/layanan bersama berhasil. Mereka memperoleh kompetensi untuk membentuk dan mengakhiri jaringan dengan cepat, sehingga memungkinkan mereka untuk memanfaatkan peluang produk/pasar dengan cepat dan “cepat gagal” ketika jaringan tidak produktif. Karena setiap simpul jaringan (organisasi) kecil dan lokal, budaya dan ekosistem penduduk lebih mungkin untuk dilestarikan. BAB 23 ARAH MASA DEPAN DALAM PENGEMBANGAN ORGANISASI 741 Akhirnya, dalam dunia organisasi yang secara teknis memungkinkan, serba cepat, dan berjejaring, akan ada perhatian utama pada pembelajaran dan manajemen pengetahuan. Sumber kemampuan organisasi dan keunggulan kompetitif yang semakin penting ini akan membutuhkan jumlah inovasi dan koordinasi yang belum pernah terjadi sebelumnya. Berbagai pemangku kepentingan yang mewakili keragaman kepentingan akan berkumpul untuk membayangkan masa depan bersama dan belajar bagaimana menerapkannya. Karena proses ini biasanya mengarah ke perairan yang belum dipetakan, baik anggota organisasi maupun praktisi OD akan menjadi pembelajar bersama, menjelajahi wilayah baru bersama. Selain itu, menerapkan inovasi organisasi baru akan membutuhkan eksperimen dalam jumlah yang signifikan karena anggota mencoba cara baru dalam beroperasi, menilai kemajuan, dan membuat penyesuaian yang diperlukan. Intinya, mereka akan belajar dari tindakan mereka bagaimana membuat strategi, organisasi, atau produk/layanan baru. Pembelajaran kolaboratif seperti itu mampu menerapkan kemungkinan dan cara fungsi baru yang radikal yang tidak dapat dibayangkan sebelumnya. Ini adalah proses dariinovasi, bukan dari deteksi dan koreksi kesalahan. Pada gilirannya, struktur dan sistem baru akan meningkatkan umpan balik dan arus informasi ke organisasi, sehingga meningkatkan kapasitasnya untuk belajar dan beradaptasi dengan lingkungan yang berubah dengan cepat. Mereka akan melampaui batas-batas organisasi internal dan eksternal, menghilangkan hambatan untuk belajar, dan memfasilitasi bagaimana karyawan memperoleh, mengatur, dan menyebarkan aset pengetahuan. 23-2e Implikasi untuk Masa Depan OD Definisi dan praktik OD di masa depan akan bergantung pada kekuatan dalam OD serta tren ekonomi, tenaga kerja, teknologi, dan organisasi yang diuraikan di atas. Meskipun berbagai skenario dimungkinkan, alternatif masa depan yang disajikan di bawah ini didasarkan pada peran kuat OD yang dimainkan dalam organisasi dan perubahan sosial pada 1960-an dan 1970-an. Seperangkat nilai yang dibagikan secara luas, termasuk keterlibatan dan partisipasi, dan seperangkat praktik pelengkap, seperti membangun tim dan umpan balik survei, membentuk cara para pemimpin dan manajer merancang dan mengoperasikan organisasi. Bersama-sama, nilai-nilai dan praktik yang terintegrasi ini memiliki pengaruh yang signifikan pada hasil manusia dan ekonomi.45 Gambar 23.2 merangkum pandangan positif ini.46 OD di masa depan akan mendukung kebijakan “kemajuan yang bertanggung jawab.” 47 Kemajuan yang bertanggung jawab dimulai dengan definisi ekonom tentang sistem yang efektif, mengintegrasikan OD tradisional dan nilai-nilai efektivitas yang lebih baru, dan mempromosikan serangkaian praktik untuk mengaktualisasikan nilai-nilai tersebut. Para ekonom secara tradisional mendefinisikan kemajuan dan kesehatan ekonomi dalam hal pengembangan produk dan layanan yang membuat masyarakat menjadi lebih baik, kemampuan untuk menggunakan sumber daya yang langka untuk penggunaan yang paling efisien, kapasitas untuk mendukung pekerjaan penuh, dan distribusi penghargaan yang adil dalam kaitannya dengan risiko yang diambil orang dalam usaha produktif. Meskipun beberapa orang akan berdebat dengan kriteria ini, tren yang dibahas di atas menunjukkan bahwa ada konsekuensi penting yang tidak diinginkan dari mempromosikan tujuan tersebut. Misalnya, pemanasan global dan konsentrasi kekayaan tidak dapat menjadi metrik yang digunakan untuk menilai masyarakat sebagai “lebih baik. Kemajuan yang bertanggung jawab mengatasi kesenjangan itu dengan menetapkan kebijakan yang mendukung keberhasilan dan inovasi ekonomi, mendorong efisiensi dan kemajuan, tetapi menggabungkan keragaman budaya dan keberlanjutan ekologis untuk menghasilkan pandangan efektivitas yang lebih seimbang. Ini mendukung serangkaian nilai tradisional dan terkait efektivitas serta praktik yang mencerminkan organisasi hari ini dan masa depan. Kebijakan kemajuan yang bertanggung jawab menegaskan bahwa individu, organisasi, dan negara dapat mengejar kesuksesan ekonomi dan pribadi 742 BAGIAN 7 APLIKASI KHUSUS PENGEMBANGAN ORGANISASI melalui inovasi terbuka yang memanfaatkan dan memelihara keragaman budaya dan ekologi. 48 Ini mendefinisikan visi, strategi, dan jalur masa depan untuk OD. OD akan bekerja untuk membentuk ekonomi global yang diisi dengan organisasi yang fleksibel, inovatif, berjejaring, dan bertanggung jawab secara ekologis yang berkembang dalam keragaman budaya. Sebagai pengaruh penting dari visi dunia ini, PO lebih mungkin untuk mengembangkan intervensi yang mendorong efektivitas dalam rentang organisasi yang lebih luas, mendukung inovasi teknologi dan manajerial, dan mengadvokasi praktik yang berkelanjutan secara ekologis dan beragam secara sosial. OD Akan Lebih Terlibat dalam Mendorong Efektivitas dalam Jangkauan yang Lebih Luas Organisasi Kemajuan yang bertanggung jawab menegaskan bahwa semua bentuk organisasi harus mengejar kesuksesan ekonomi. Namun, ini menyarankan bahwa organisasi tidak boleh mencapai kesuksesan itu dengan mengorbankan keragaman budaya dan ekologi. Ketika PO tidak memiliki nilai- nilai bersama dan fokus yang diterapkan untuk kemajuan yang bertanggung jawab, keberhasilan dapat mengarah pada asimilasi budaya dan kerusakan ekologis. Konteks perubahan PO, khususnya tren ekonomi dan organisasi, menunjukkan bahwa perubahan yang direncanakan di masa depan harus memperhatikan efektivitas seperti halnya dengan nilai-nilai tradisional partisipasi dan demokrasi tempat kerja. Ini juga akan diterapkan ke basis klien yang lebih beragam. Secara tradisional, OD berfokus pada organisasi bisnis besar, tetapi tiga jenis organisasi lainnya akan semakin menjadi target perubahan yang direncanakan: wirausahawan kecil, organisasi pemerintah, dan organisasi perubahan sosial global. Perusahaan rintisan yang kecil dan berwirausaha adalah pasar yang penting dan kurang terlayani untuk OD. Banyak dari organisasi ini berada di garis depan tren teknologi yang disebutkan sebelumnya. Karena mereka sering didanai oleh modal ventura yang mahal dan terbatas, waktu adalah aset mereka yang paling langka dan yang paling penting bagi kesuksesan mereka. Akibatnya, perusahaan wirausaha umumnya memiliki orientasi tindakan yang jelas, sedikit kebutuhan yang dirasakan untuk berefleksi dan belajar, dan sedikit struktur dan sistem untuk memandu perilaku dan keputusan.49 Ini adalah konteks yang dapat dilayani dengan baik oleh proses perubahan yang cepat dan fleksibel yang mengorientasikan orang-orang baru dengan cepat ke strategi bisnis, mengintegrasikan mereka dengan cepat ke dalam peran kerja baru, meningkatkan efisiensi proses kerja, dan membantu pendiri dan manajer kunci berpikir tentang bagaimana pasar, pesaing, dan teknologi berubah. Wirausahawan tidak cenderung untuk memikirkan dan juga tidak terlatih untuk memeriksa masalah-masalah ini. OD dapat membantu mereka mendapatkan kompetensi yang dibutuhkan untuk mengatasi masalah tersebut. Bab 22 menjelaskan perbedaan antara organisasi sektor publik dan swasta dan implikasi dari perbedaan tersebut untuk praktik PO. Tren ekonomi, tenaga kerja, teknologi, dan organisasi mendorong organisasi pemerintah menjadi lebih efisien, fleksibel, dan berjejaring. Akibatnya, pemerintah semakin menerapkan intervensi PO seperti perencanaan strategis, keterlibatan karyawan, dan manajemen kinerja, dan kami berharap bahwa permintaan akan keahlian manajemen perubahan di sektor publik akan tumbuh. Selain itu, pemerintah akan menjadi lebih proaktif dalam mengelola dampak perkembangan ekonomi global. Kemitraan publik-swasta, suatu bentuk strategi kolaboratif, juga cenderung berkembang. Demikian pula, Bab 21 menjelaskan penerapan PO dalam organisasi perubahan sosial global. Meningkatnya konsentrasi kekayaan dan globalisasi ekonomi akan menciptakan banyak peluang bagi PO untuk membantu negara-negara berkembang, warga negara yang kurang beruntung, dan ekologi. Di Cina, misalnya, ketika pemerintah memecah struktur “unit kerja” lama dan menciptakan perusahaan yang menghadap pasar, kebutuhan LSM untuk mengambil alih pemberian layanan sosial kemungkinan akan meningkat. Misalnya, Desa Global BAB 23 ARAH MASA DEPAN DALAM PENGEMBANGAN ORGANISASI 743 Beijing telah memulai kampanye untuk melibatkan orang-orang China dalam praktik pro-lingkungan; Asosiasi LSM Cina (CANGO) menyediakan layanan pengembangan kapasitas untuk mengembangkan pemimpin LSM lain; dan World Wildlife Fund (WWF) bermitra dengan perusahaan untuk memulai kebijakan ramah lingkungan. OD dapat membantu organisasi-organisasi ini mencapai tujuan mereka, mengelola sumber daya mereka, dan meningkatkan fungsi mereka melalui intervensi seperti pembangunan tim, perencanaan strategis, dan pembangunan aliansi. OD tidak hanya akan diterapkan ke organisasi yang lebih luas, tetapi juga akan lebih memperhatikan efektivitas daripada di masa lalu. Sebagian besar intervensi yang dijelaskan dalam teks ini dikembangkan pada 1950-an dan 1960-an dengan tujuan utama meningkatkan partisipasi dalam proses organisasi. Karena ekonomi global dan teknologi informasi memungkinkan dan mendorong organisasi yang lebih cepat dan fleksibel, kemampuan untuk mengelola perubahan secara terus-menerus akan menjadi sumber utama keunggulan kompetitif di semua jenis organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa praktik PO akan menjadi lebih tertanam dalam rutinitas operasi normal organisasi. Keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi OD dapat dan harus menjadi bagian dari pekerjaan sehari-hari para manajer dan karyawan.50 Ini akan menyebarkan kapabilitas perubahan ke seluruh organisasi daripada membatasinya pada fungsi atau peran khusus. Ini akan memungkinkan reaksi yang lebih cepat dan lebih fleksibel terhadap tantangan yang dihadapi organisasi. Selain menanamkan keterampilan OD dalam peran manajerial, intervensi OD itu sendiri akan diintegrasikan ke dalam proses bisnis inti, seperti pengembangan produk, perencanaan strategis, dan manajemen rantai pasokan. Ini harus memberikan hubungan yang lebih erat antara OD dan hasil bisnis. Ini tidak berarti bahwa peran praktisi OD profesional akan hilang. Profesional akan dibutuhkan untuk membantu anggota organisasi memperoleh kompetensi manajemen perubahan. Perusahaan wirausaha kecil akan membutuhkan bantuan khusus dalam mendatangkan anggota baru dengan cepat dan mengatur upaya mereka. Organisasi yang terlibat dalam aliansi strategis, merger, dan akuisisi akan membutuhkan bantuan profesional dalam mengelola antarmuka antarorganisasi, mengintegrasikan beragam budaya perusahaan, dan mengoordinasikan praktik bisnis. Profesional OD juga akan dibutuhkan untuk membantu penerapan teknologi baru, khususnya praktik manajemen pengetahuan. Seperti yang didukung oleh tren tenaga kerja kontingen, permintaan akan praktisi PO yang terampil kemungkinan akan meningkat daripada menurun. Sebagai contoh, ada beberapa bukti anekdot yang menunjukkan bahwa ketika manajer lini dan manajer senior belajar lebih banyak tentang pengetahuan dan keterampilan yang terkait dengan praktik PO, permintaan bantuan mereka dalam merumuskan proses perubahan meningkat. Manajer akan lebih sering mencari bantuan dalam memimpin dan memfasilitasi perubahan organisasi. Kemampuan OD untuk mempengaruhi kemajuan yang bertanggung jawab akan tumbuh karena menjadi lebih peduli dengan efektivitas dan lebih tertanam dalam organisasi yang lebih luas. Saat OD menunjukkan kemampuannya untuk memecahkan masalah atau membantu organisasi menjadi lebih gesit dan responsif terhadap peluang, akan lebih mudah untuk menyarankan agar para pemimpin mempertimbangkan implikasi ekologi dan budaya dari inovasi mereka. Janji dan tujuan kemajuan yang bertanggung jawab mendorong pandangan sukses yang seimbang. Selain itu, praktisi PO dapat mulai mempengaruhi para pemimpin untuk mempertimbangkan pemanfaatan sumber daya budaya dan ekologi untuk mempercepat inovasi dan efektivitas. Proses OD Akan Lebih Terlibat dalam Mendukung Teknologi dan Inovasi Manajerial Menurut kebijakan kemajuan yang bertanggung jawab, inovasi adalah pendorong utama keberhasilan ekonomi. Inovasi membantu menciptakan produk dan layanan baru, proses untuk memproduksi dan mendistribusikannya (inovasi teknologi), 744 BAGIAN 7 APLIKASI KHUSUS PENGEMBANGAN ORGANISASI dan metode dan kegiatan yang diperlukan untuk mengatur dan mengatur sistem menuju beberapa tujuan (inovasi manajerial). Meskipun inovasi teknologi mendapat sebagian besar perhatian dalam penelitian dan pers bisnis, Hamel berpendapat bahwa inovasi manajerial mungkin lebih penting.51 Dia berpendapat bahwa organisasi masih dikelola dan dioperasikan menurut aturan dan prinsip yang ditetapkan sebelum Perang Dunia I. Jika masa depan efektivitas organisasi lebih bergantung pada inovasi manajerial daripada inovasi teknologi, ada peluang yang jelas untuk OD. Model “inovasi terbuka” dari Chesbrough dan prinsip-prinsip “built-to-change” (B2C) dari Lawler dan Worley (dijelaskan dalam Bab 19) mewakili dua rangkaian prinsip manajemen baru tersebut. 52 Tapi ada banyak lagi yang bisa dilakukan. Kedepannya, OD akan lebih terlibat dalam membentuk inovasi teknologi dan manajerial sesuai prinsip-prinsip kemajuan yang bertanggung jawab. Ada sedikit keraguan tentang pengaruh meresap dari inovasi teknologi pada organisasi. Peningkatan kecepatan di mana data dan informasi dapat dimanipulasi akan mendorong tingkat pengembangan produk dan layanan baru dan perubahan organisasi yang diperlukan untuk mendukung perkembangan tersebut. Sejauh mana teknologi memungkinkan informasi untuk dibagikan di dalam dan di antara organisasi akan meningkatkan kecepatan dan kompleksitas inovasi, koordinasi, dan proses pengambilan keputusan lainnya. Jumlah informasi yang dapat disimpan dan diakses sangat meningkatkan potensi kualitas keputusan dan tindakan, dan banyaknya informasi yang dihasilkan oleh penelitian, praktik, dan pengalaman mengancam untuk membanjiri kemampuan kita untuk memahaminya. Secara umum, tren ini akan memperpendek siklus hidup produk, organisasi, dan industri. Tekanan untuk mengurangi waktu siklus inovasi dan aktivitas PO yang mendukungnya juga cenderung meningkat. Praktisi OD harus memperhatikan peluang untuk mempercepat laju inovasi dan secara bersamaan tetap sadar akan praktik dan proses yang tidak dapat dilakukan dengan tergesa-gesa. Misalnya, inovasi cenderung lebih sinkron (kapan saja, di mana saja) serta lebih virtual dan kurang tatap muka. Dalam organisasi global, inovasi terjadi di berbagai lokasi, budaya, dan zona waktu. Intervensi PO yang mendukung inovasi, seperti pembangunan tim, keterlibatan karyawan, dan pembelajaran organisasi, harus direncanakan dan diimplementasikan dengan cara yang mendorong kontribusi dari berbagai pemangku kepentingan pada waktu yang nyaman atau pada saat ide kreatif muncul. Teknologi jejaring sosial dan sistem manajemen pengetahuan dapat memungkinkan anggota organisasi untuk memberikan kontribusi ini kapan pun mereka siap. Selain itu, teknologi groupware memungkinkan anggota untuk mendiskusikan masalah di ruang obrolan dan portal, di konferensi Web dan video, dan dalam konferensi telepon yang lebih tradisional. Menggunakan teknologi ini untuk bertukar ide, mengembangkan teknologi, atau mendiskusikan implementasi akan menghasilkan jenis dinamika kelompok yang berbeda dari yang ditemukan dalam pertemuan tatap muka. Praktisi OD perlu merasa nyaman dengan teknologi ini dan mengembangkan keterampilan fasilitasi virtual yang mengenali dinamika ini. Dalam banyak kasus, pendekatan yang lebih terstruktur dan tegas akan diperlukan untuk memastikan bahwa semua anggota memiliki kesempatan untuk berbagi ide mereka. Efek dari pertukaran yang dimediasi secara teknis ini pada kepuasan kerja, produktivitas, dan kualitas baru mulai muncul. Selain itu, proses visi, diagnosis, umpan balik data, dan perencanaan tindakan harus direkayasa ulang untuk memanfaatkan teknologi informasi baru. Proses inovasi perlu disesuaikan untuk memastikan bahwa anggota memiliki lebih banyak informasi di ujung jari mereka. Misalnya, intranet organisasi memberi anggota saluran informasi yang lebih kaya, lebih efisien, lebih interaktif, dan lebih dinamis BAB 23 ARAH MASA DEPAN DALAM PENGEMBANGAN ORGANISASI 745 daripada saluran tradisional seperti buletin dan memo. Dengan demikian, intranet dapat menyediakan metode yang tepat waktu untuk mengumpulkan data tentang teknologi yang muncul, untuk memantau kemajuan proyek pengembangan atau perubahan organisasi, dan untuk melibatkan anggota dalam keputusan kunci. Proses "Strategi Ekstrim" atau "SDM cepat" dapat memanfaatkan saluran komunikasi internal dan hubungan eksternal.53 Teknologi yang sama ini juga dapat mendukung peningkatan kecepatan inovasi dengan memproses berbagai macam input hanya dalam beberapa jam. Di tahun-tahun mendatang, kemajuan teknologi dalam groupware dan konferensi Web akan semakin banyak digunakan untuk menyatukan lebih banyak orang lebih cepat daripada sebelumnya. Singkatnya, ada potensi nyata untuk mengurangi secara dramatis waktu yang dibutuhkan untuk melakukan banyak praktik PO. Meskipun memungkinkan peningkatan kecepatan inovasi, ada batasan fisik, psikologis, budaya, dan ekologi untuk pengurangan siklus inovasi dan perubahan. Tidaklah realistis untuk mengharapkan pengembangan produk baru dan bentuk-bentuk inovasi lainnya terjadi secara instan.54 Misalnya, manajer sering menginginkan pengembangan produk terjadi lebih cepat atau inovasi manajerial diimplementasikan lebih cepat. Mengumumkan terobosan teknologi, formulasi obat, atau metode operasi baru adalah satu hal, tetapi implementasinya seringkali memakan waktu lebih lama dari yang diharapkan karena nilai budaya, masalah ekologi, atau hambatan tak terduga lainnya. Bagan organisasi baru atau pernyataan visi dan nilai baru yang digantung di dinding kantor anggota sering kali memberikan ilusi bahwa perubahan telah terjadi, tetapi hubungan kerja, peningkatan proses, dan aspek lain dari penerapan penuh teknologi atau organisasi baru sering kali memakan waktu lebih lama dari yang diharapkan. Demikian pula, sebagian besar anggota organisasi tidak mampu menjatuhkan seperangkat perilaku yang terkenal dan dipahami suatu hari dan mengambil serangkaian perilaku baru berikutnya dengan tingkat efisiensi yang sama. Anggota dapat menghadapi kurva belajar yang curam ketika mereka diminta untuk mengubah rutinitas mereka, dan dengan demikian ada kemungkinan minimum sehubungan dengan kecepatan perubahan perilaku individu. Dampak inovasi teknis dan manajerial terhadap efektivitas organisasi sangat besar. Mereka adalah pendorong utama dalam kemajuan ekonomi dan sosial. Namun, tanpa tangan tak terlihat dari kemajuan yang bertanggung jawab untuk membimbing para praktisi PO dan organisasi yang mereka layani, mereka juga mengandung kemungkinan kerusakan besar terhadap budaya dan ekologi. Untuk memenuhi janji kemajuan yang bertanggung jawab, inovasi tidak hanya harus mendukung keberhasilan ekonomi, tetapi juga harus melakukannya dengan cara yang tidak menstandardisasi atau menyeragamkan budaya dunia. Inovasi juga harus terungkap dengan cara yang tidak merusak ekologi. Praktisi OD dapat membantu organisasi meningkatkan aktivitas inovatif mereka dan mengajukan pertanyaan tentang keragaman dan ekologi saat proses berlangsung. PO Akan Lebih Peduli dengan Keberlanjutan Sosial dan Ekologis Sebagai dijelaskan dalam Bab 21, PO akan semakin berorientasi untuk mendukung keragaman sosial dan kesehatan ekologis. Sebagian besar model keberlanjutan melampaui masalah ekologis untuk mempromosikan pandangan multidimensi yang disebuttiga garis bawah.55 Sejalan dengan kemajuan yang bertanggung jawab, triple bottom line mengusulkan bahwa perubahan organisasi dan globalisasi harus dipandu oleh nilai ekonomi, sosial, dan ekologi yang ditambahkan atau dihancurkan. Ketiga nilai ini memberikan kerangka kerja untuk mengukur dan melaporkan kinerja perusahaan. Mereka juga memandu bagaimana organisasi harus meminimalkan kerugian atau memaksimalkan manfaat melalui keputusan dan tindakan mereka untuk mencapai inovasi dan efektivitas. Organisasi harus jelas tentang tujuannya untuk mempertimbangkan kebutuhan semua pemangku kepentingan—pemegang saham, pelanggan, karyawan, mitra bisnis, pemerintah, ekologi, komunitas lokal, dan publik. 746 BAGIAN 7 APLIKASI KHUSUS PENGEMBANGAN ORGANISASI Kemajuan yang bertanggung jawab mengasumsikan bahwa praktik PO mampu bekerja secara efektif lintas budaya. Namun, kita tahu relatif sedikit tentang proses perubahan yang direncanakan dalam pengaturan lintas budaya. Secara tradisional, OD telah dipraktikkan dalam organisasi dalam budaya tertentu: praktisi OD terlatih Inggris membantu organisasi Inggris di Inggris Raya; Praktisi OD Meksiko membantu organisasi Amerika Latin; dan seterusnya. Namun tren saat ini jelas menunjukkan perlunya praktisi OD dan aplikasi OD yang dapat bekerja dengan baik lintas budaya. Intervensi pembangunan tim tidak dapat mengasumsikan komunikasi terbuka dan langsung sesuai untuk tim yang terdiri dari orang Amerika, India, Cina, Korea, dan Ukraina yang belum pernah bertemu tatap muka tetapi dituntut untuk mengembangkan produk baru dalam waktu singkat. . Proses merger dan akuisisi perlu disesuaikan untuk membantu perusahaan Jepang dan AS menerapkan struktur organisasi baru yang menghormati kedua budaya. Karena jumlah organisasi yang beroperasi di banyak negara berkembang pesat, peluang untuk PO dalam situasi ini tampaknya tidak ada habisnya: hubungan antarorganisasi dan jaringan di antara anak perusahaan, unit operasi, dan organisasi kantor pusat; membangun tim melintasi batas-batas budaya; mengerjakan proses logistik dan rantai pasokan global; dan menerapkan nilai-nilai keragaman-sentris dalam budaya etnosentris. Selain itu, OD kemungkinan akan menemukan peningkatan peluang di organisasi GSCO yang sering menjadi bagian dari jaringan internasional. Namun, bekerja lintas budaya atau dengan banyak budaya tidak sama dengan mengejar kemajuan dan inovasi yang melestarikan lingkungan atau memanfaatkan keragaman budaya. Organisasi hari ini dan di masa depan akan beroperasi di banyak negara, pemerintahan, dan budaya tetapi di bawah satu sistem ekologi. Hubungan yang mendalam antara ekonomi dan ekologi ditunjukkan dengan tepat oleh letusan Eyjafjallajökull dan gangguan transportasi yang ditimbulkannya di Eropa, atau gempa bumi Jepang yang mengirimkan tsunami dan puing-puing yang menyertainya ke seluruh Pasifik. Mengejar kemajuan ekonomi dengan pikiran tunggal dapat—secara sadar atau tidak sadar—melemahkan budaya lokal dan ekologi demi efisiensi yang lebih besar, peningkatan kecepatan, atau pangsa pasar yang lebih tinggi. Mengembangkan dan menerapkan model bisnis dan desain organisasi yang beroperasi secara global tetapi mendukung budaya lokal dan memperbaiki lingkungan akan membutuhkan inovasi manajerial yang signifikan. Ini adalah janji dan tantangan kemajuan yang bertanggung jawab. Kemajuan yang bertanggung jawab tidak berarti bahwa melestarikan keragaman budaya dan berkontribusi pada kesehatan ekologi adalah tujuan itu sendiri. Jika OD benar-benar percaya pada keragaman, maka keragaman harus menjadi strategi yang mendorong inovasi dan kemajuan ekonomi. Jika OD benar-benar percaya pada kelestarian lingkungan, maka OD tidak hanya mendukung daur ulang tetapi juga harus membantu organisasi melihat keberlanjutan sebagai sumber keunggulan kompetitif. Keanekaragaman hayati selalu menjadi sumber adaptasi di alam, dan benih responsivitas organisasi dan perubahan yang berhasil ada dalam kemungkinan inovatif yang ada ketika berbagai sudut pandang, nilai, dan keyakinan didengar dan dipelihara dari waktu ke waktu. Dalam jangka pendek, keberlanjutan ekologis kemungkinan akan menjadi kendala bagi keberhasilan ekonomi dan inovasi. Sebagian besar pemimpin dan anggota organisasi memegang asumsi tentang manajemen dan inovasi yang tidak memperhitungkan ekologi dalam pengambilan keputusan. Kemajuan yang bertanggung jawab menantang keyakinan ini dan nilai organisasi dan pertumbuhan ekonomi yang sebagian besar tidak terbantahkan. Ini merupakan tantangan penting bagi para praktisi PO. Seperti yang ditunjukkan oleh model kapitalisme alam, triknya adalah melihat keberlanjutan bukan sebagai biaya atau kendala, tetapi sebagai bahan dan peluang. Praktisi OD di masa depan akan menjadi ahli dalam membantu anggota organisasi melihat apa yang dilihat Ikea, Unilever, dan Nokia—kemungkinan bahwa menghormati ekologi dapat menjadi sumber inovasi dan kesuksesan. BAB 23 ARAH MASA DEPAN DALAM PENGEMBANGAN ORGANISASI 747 RINGKASAN Dalam bab penutup ini, kami menjelaskan tiga tren dalam OD dan empat tren yang mendorong perubahan dalam konteks OD. Masa depan OD kemungkinan besar merupakan hasil interaksi antara tren tradisional, pragmatis, dan ilmiah serta bagaimana ekonomi global berkembang, teknologi berkembang, keterlibatan tenaga kerja, dan struktur organisasi itu sendiri. Agar relevan, praktisi OD dan bidang secara keseluruhan harus bertindak bersama untuk mempengaruhi masa depan yang mereka sukai atau menyesuaikan dengan masa depan yang akan datang. dan relevansi membutuhkan lebih dari sekadar perluasan teori dan praktik yang ada. Kemampuan OD untuk berkontribusi pada kesuksesan organisasi, untuk membentuk globalisasi, atau menyatukan tren dalam OD akan bergantung pada kemampuannya untuk menghasilkan intervensi baru dan lebih kuat yang menggunakan model baru dan nilai- nilai terintegrasi dalam mengejar kemajuan yang bertanggung jawab. Harapan kami adalah bahwa teks ini akan dapat menginformasikan dan membekali pembaca dengan keterampilan, pengetahuan, dan kesadaran nilai yang diperlukan untuk membentuk masa depan. Memindahkan OD menuju ketelitian CATATAN 1. D. Bradford dan W. Burke, Reinventing Organization Development: Pendekatan Baru untuk Perubahan Organisasi (San Francisco: Wiley, 2005); A. Feyerherm dan C. Worley, “Maju ke Masa Lalu: Merebut Kembali Pengaruh PO di Dunia,” Praktisi OD 40 (2008): 2–8; C. Worley, “Menuju PO yang Relevan dan Berpengaruh,” Praktisi OD 44 (2012): 5–6. 2. C. Worley dan A. Feyerherm, “Refleksi Masa Depan Pengembangan Organisasi,” Jurnal Ilmu Perilaku Terapan 39 (2003): 97–115; F. Korten, L. DeCaluwé, dan J. Geurt, “Masa Depan Pengembangan Organisasi: Sebuah Studi Delphi Di Antara Para Ahli Belanda,”Jurnal Manajemen Perubahan 10 (2010): 393–405; B. Membakar dan B. Cooke, “Pengembangan Organisasi Masa Lalu, Sekarang, dan Masa Depan: Mengambil Pandangan Panjang,” Hubungan manusia 65 (2012): 1395–1429. 3. J. Milliman, J. Ferguson, D. Trickett, dan B. Condemi, “Spirit and Community at Southwest Airlines: An Investigation of a Spiritual Values-Based Model,” Jurnal Manajemen Perubahan Organisasi 12 (1999): 221–33; W. Gellerman, M. Frankel, dan R. Ladenson, Nilai dan Etika dalam Pengembangan Sistem Manusia (San Francisco: Jossey-Bass, 1990); D. Jamieson dan W. Gellerman, “Nilai, Etika, dan Praktik OD,” di Buku Pegangan NTL tentang Pengembangan dan Perubahan Organisasi, ed. B. Jones dan M. Brazzel (San Francisco: Pfeiffer, 2006). 4. C. Weidner dan O. Kulick, “The Professionalization of Organization Development: A Status Report and Look to the Future,” di Perubahan dan Pengembangan Organisasi, jilid 12, edisi. W. Pasmore dan R. Woodman (Oxford, Inggris: JAI Press, 1999); A. Church, “Profesionalisasi Pengembangan Organisasi: Langkah Selanjutnya dalam Bidang yang Berkembang,” diPerubahan Organisasi dan Pengembangan, jilid 13, edisi. R. Woodman dan W. Pasmore (Oxford, Inggris: JAI Press, 2001), 1–42. 5. L. Forcella, “Kompetensi Pemasaran dan Kompetensi Konsultasi untuk Praktisi OD Eksternal” (tesis master tidak dipublikasikan, Pepperdine University, 2003). 6. N. Worren, K. Ruddle, dan K. Moore, “Dari Pengembangan Organisasi ke Manajemen Perubahan: Munculnya Profesi Baru,” Jurnal Ilmu Perilaku Terapan 35 (1999): 273–86; H. Hornstein, “Pengembangan Organisasi dan Manajemen Perubahan: Jangan Buang Bayi dengan Air Mandi,”Jurnal Ilmu Perilaku Terapan 37 (2001): 223–26; M. Davis, “Konsultan Manajemen OD dan Perubahan: Pemeriksaan Empiris dan Perbandingan Nilai dan Intervensi mereka” (disersi doktoral yang tidak dipublikasikan, Universitas George Washington, 2002). 7. A. Pettigrew, R. Woodman, dan K. Cameron, “Mempelajari Perubahan dan Pengembangan Organisasi: Tantangan untuk Penelitian Masa Depan,” Jurnal Akademi Manajemen 44 (2001): 697–714; L. Martins, “Perubahan dan Pengembangan Organisasi,” diAPA Handbook Psikologi Industri dan Organisasi, jilid 3 (Washington, DC: Asosiasi Psikologi Amerika, 2011). 8. A. Shani, D. Coghlan, dan P. Coughlan, Buku Pegangan Penelitian Manajemen Kolaboratif (Thousand Oaks, CA: Sage Publications, 2008); D. Coghlan, “Mencari Titik Temu dalam Keanekaragaman dan Difusi Penelitian Tindakan dan Penelitian Manajemen Kolaborasi Modalitas Tindakan: Menuju Metode Empiris Umum,” di Penelitian dalam Perubahan dan Pengembangan Organisasi, jilid 18, edisi. W. Pasmore, A. Shani, dan R. Woodman (Emerald Group Publishing Limited, 2010); S. Mohrman dan E. Lawler, “Menghasilkan Pengetahuan yang Mendorong Perubahan,”Perspektif Akademi Manajemen 26 (2012): 41–51.
