Motivasi

Motivasi
Agar berhasil dalam mengelola karyawan dengan memacu kinerja mereka untuk memberikan
kontribusi positifnya, para pimpinan dan manajer haruslah mengerti dan tahu bagaimana cara
memotivasi. Pimpinan puncak dan pimpinan pada setiap departemen perlu menyadari bahwa
kinerjanya sebagai pimpinan amat ditentukan oleh kinerja dari subordinat yang mereka pimpin.
Kinerja dari karyawan sangat ditentukan oleh keikhlasan mereka dalam bekerja dan keikhlasan
memberikan yang terbaik didukung penuh oleh motivasi tinggi dari karyawan.
11.1 Definisi
Motivasi kerja adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada dalam diri manusia yang
mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku dalam pelaksanaan tugas di
lingkungan pekerjaannya. Hakikat dari motivasi kerja adalah dorongan untuk melakukan segala
sesuatu yang lebih baik dari yang lainnya dalam melakukan kegiatan untuk mencapai
tujuan (Husein, 2002). Manusia sebagai salah satu komponen dasar di dalam organisasi publik
harus memiliki motivasi yang tersimpan di dalam hati atau keinginannya yang dapat memacu
untuk meraih apa yang dicita-citakan. Motivasi adalah konsep yang menguraikan tentang
kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan dapat mengarahkan
perilaku orang tersebut (Gibson dkk: 2004). Menurut Hartono (1995) Motivasi merupakan
keinginan seseorang untuk berusaha semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan dari
organisasi, di mana hal ini dipengaruhi oleh kemampuan untuk memuaskan kebutuhan individual.
Menurut Robbins (1996) Motivasi berhubungan dengan segala usaha untuk mencapai sebuah
tujuan. Christian Grund dan Dirk Sliwka (2001) mengemukakan bahwa motivasi dapat berupa
hal-hal yang mencakup finansial atau keuangan dan non-finansial atau bukan keuangan, di mana
hal ini dapat memengaruhi kepuasan kerja. Menurut Nawawi (2010) motivasi merupakan suatu
kondisi yang mendorong atau menjadi penyebab bagi seseorang dalam berperilaku, di mana
perilaku ini dilakukan secara sadar, sedangkan motivasi kerja adalah dorongan bagi seseorang
untuk bersedia melakukan suatu pekerjaan yang diberikan oleh organisasi. Menurut Safaria
(2004) Motivasi merupakan sebuah proses yang dimulai dengan adanya kekurangan, di mana
kekurangan tersebut dapat berupa psikologis maupun fisiologis, yang kemudian diarahkan untuk
mencapai sebuah tujuan ataupun insentif.
Dari berbagai definisi mengenai yang telah dikembangkan oleh pada ahli dan peneliti, maka dapat
disimpulkan bahwa Motivasi adalah kemauan yang bersumber dari dalam diri yang dapat
menyebabkan seseorang berperilaku positif dan bersemangat dalam memberikan kontribusi
maksimalnya untuk menyelesaikan suatu tugas tertentu. Dengan kata lain motivasi menjelaskan
kenapa SDM dalam organisasi berperilaku sedemikian rupa dalam pola kerjanya. Manajer yang
baik harus mengerti perilaku kerja dari setiap SDM yang menjadi anggota dari departemen yang
dipimpinnya dan mampu memberikan pengaruh pada perilaku karyawan untuk membuat mereka
konsisten dalam pencapaian target kerja departemen. Karena produktivitas merupakan hasil
akhir dari perilaku setiap anggota organisasi, oleh karenanya memotivasi anggota organisasi
adalah kunci penting dalam mencapai tujuan organisasi.
11.2 Teori-teori Motivasi
Terdapat 4 (empat) teori penting yang mendeskripsikan bagaimana motivasi terjadi:
1. Needs and Goal Theory
Proses motivasi dimulai dengan perasaan akan kebutuhan dari individu. Kemudian kebutuhan ini
ditransformasikan kedalam perilaku si individu dalam mencari atau mengerjakan pemenuhan
kebutuhan dengan semaksimal mungkin hingga perlahan perasaan butuh tersebut berkurang dan
hilang. Sebagai contoh seseorang yang sedang lapar tentu akan lebih terlihat antusias ketika
makan dibandingkan orang yang sedang makan dalam kondisi kenyang atau pada contoh lainnya
seseorang yang sedang membutuhkan uang pasti akan lebih termotivasi dalam mencari
pekerjaan dibandingkan orang yang sudah memiliki pekerjaan yang mapan dan uang.
Bila para manajer ingin sukses dalam memotivasi karyawannya, mereka harus tahu benar
kebutuhan personal dari karyawan. Sering kali pimpinan berpikir bahwa kebutuhan personal dari
karyawan selalu uang, dan kemudian dengan berbagai cara manajer mengupayakan pada
pimpinan agar karyawannya mendapatkan kompensasi yang lebih baik, namun berbagai
penelitian telah membuktikan bahwa kompensasi bukanlah satu-satunya faktor yang dapat
memenuhi kebutuhan personal dari karyawan dan terbukti belum tentu memengaruhi loyalitas
secara langsung.
2. Vroom Expectancy Theory
Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwakekuatan yang memotivasi
seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal
balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu.
Teori harapan ini didasarkan atas:
• Harapan (Expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku.
• Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/martabat tertentu (daya/nilai
motivasi) bagi setiap individu yang bersangkutan.
• Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama
Ekspektansi merupakan sesuatu yang ada dalam diri individu yang terjadi karena adanya
keinginan untuk mencapai hasil sesuai dengan tujuan. Ekspektansi merupakan salah satu
penggerak yang mendasari seseorang untuk melakukan suatu tindakan. Karena dengan adanya
usaha yang keras tersebut, maka hasil yang didapat akan sesuai dengan tujuan. Dalam teori ini
disebutkan bahwa seseorang akan memaksimalkan usaha dan meminimalkan segala yang
menghalangi pencapaian hasil maksimal.
Teori ekspektansi berasumsi bahwa seseorang mempunyai keinginan untuk menghasilkan suatu
karya pada waktu tertentu tergantung pada tujuan-tujuan khusus orang yang bersangkutan dan
juga pemahaman seseorang tersebut tentang nilai suatu prestasi kerja sebagai alat untuk
mencapai tujuan tersebut.
3. Equity Theory
Menurut teori ini bahwa kepuasan seseorang tergantung apakah ia merasakan ada keadilan
(equity) atau tidak adil (unequity) atas suatu situasi yang dialaminya. Teori ini merupakan variasi
dari teori perbandingan sosial. Komponen utama dari teori ini adalah:
• Input
Yaitu sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap
mendukung pekerjaannya, seperti: pendidikan, pengalaman,
kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan pribadi yang
dipergunakan untuk pekerjaannya
• Hasil
Adalah sesuatu vang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya,
seperti gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, serta kesempatan untuk
berhasil atau ekspresi diri.
• Orang bandingan
Bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama atau di tempat lain bahkan bisa pula dengan
dirinya sendiri terhadap pekerjaannya di waktu lampau.
Menurut teori ini, seseorang akan membandingkan rasio input-hasil dirinya dengan rasio inputhasil-orang bandingan. Jika perbandingan itu dianggapnya cukup adil, maka ia akan merasa
puas. Namun jika perbandingan itu tidak seimbang dan justru merugikan (kompensasi kurang),
akan menimbulkan ketidakpuasan dan menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk menegakkan
keadilan.
4. Porter-Lawler Theory
Teori ini dikembangkan oleh Porter dan Lawler pada tahun 1968,mereka mengembangkan teori
motivasi yang menghadirkan gambaran lebih komprehensif tentang deskripsi dari proses motivasi
dibandingkan needs-goal theory dan vroom expectancy theory. Model teori harapan dari Lawler
mengajukan 4 (empat) asumsi sebagai berikut:
Model teori harapan dari Lawler mengajukan 4 (empat) asumsi sebagai
berikut:
• Orang mempunyai pilihan-pilihan antara berbagai hasil-keluaran yang secara potensial dapat
mereka gunakan. Dengan perkataan lain, setiap hasil-keluaran alternatif mempunyai harkat yang
mengacu pada ketertarikannya bagi seseorang. Hasil keluaran alternatif, juga disebut tujuantujuan pribadi (personal goals), dapat disadari atau tidak disadari oleh yang bersangkutan. Jika
disadari, maknanya serupa dengan penetapan tujuan-tujuan. Jika tidak disadari, motivasi
kerjanya lebih bercorak reaktif.
• Orang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa upaya mereka akan
mengarah ke perilaku unjuk-kerja yang dituju. Ini diungkapkan sebagai harapan.
• Orang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa hasil-hasil keluaran tertentu
akan diperoleh setelah unjuk-kerja mereka. Ini diungkapkan dalam rumusan harapan.
• Dalam setiap situasi, tindakan-tindakan dan upaya yang berkaitan dengan tindakan-tindakan
tadi yang dipilih oleh seseorang untuk dilaksanakan ditentukan oleh harapan-harapan dan pilihanpilihan yang dipunyai orang pada saat itu. Berbagai teori motivasi yang ada membahas tentang
pemahaman terhadap kebutuhan manusia yang memiliki implikasi terhadap pemahaman dalam
meningkatkan motivasi manusia. Beberapa bukti me- ngindikasikan bahwa sebagian besar orang
memiliki kebutuhan yang kuat untuk dihargai, promosi dan pertumbuhan psikologis.
Meskipun pada faktanya mengidentifikasi semua kebutuhan
manusia adalah sangat tidak mungkin, beberapa teori telah dikembangkan untuk membantu para
manajer agar memahami dengan lebih baik tentang berbagai kebutuhan yang dimiliki SDM yakni
teori Maslow, teori Alderfer, teori Argyris, dan teori McClelland. Berikut adalah uraian singkat
mengenai 4 (empat) teori tersebut:
1. Teori Maslow
Teori yang dikembangkan oleh Abraham Maslow ini merupakan teori yang paling luas digunakan
sebagai acuan dasar bagi para pihak yang berkepentingan untuk mengidentifikasi kebutuhan
SDM. Maslow mengemukakan bahwa manusia membutuhkan 5 (lima) tingkat kebutuhan dasar
yang memaksa setiap individu mengupayakan yang terbaik dalam rangka mencapai kebutuhan
tersebut.
Berikut adalah 5 (lima) tingkatan kebutuhan menurut Maslow:
● Physiological Needs
Ini adalah tingkat terendah dalam piramida kebutuhan Maslow. Kebutuhan ini berkaitan dengan
berbagai fungsi dari tubuh manusia. Kebutuhan ini meliputi air, makanan, istirahat, kebutuhan
seksual dan udara yang bersih. Normalnya manusia akan berupaya untuk memenuhi kebutuhan
physiological terlebih dahulu, setelah kebutuhan dasar ini terpenuhi selanjutnya manusia akan
beralih pada kebutuhan pada tingkat selanjutnya dan seterusnya.
● Security or Safety Needs
Kebutuhan ini berada pada tingkat kedua piramida Maslow. Kebutuhan ini berkaitan dengan
perasaan ingin terbebas dari
bahaya, individu ingin lingkungan dan kondisi yang aman baik dalam hal keamanan dan
kenyamanan diri juga terkait ekonomi. Secara tradisional, perusahaan berusaha memenuhi
tingkat
keamanan ekonomi karyawan dengan memberikan berbagai jenis kompensasi yang digunakan
oleh karyawan untuk membeli berbagai keperluan seperti makanan dan tempat tinggal.
● Social Needs
Kebutuhan ini berada pada tingkat ketiga piramida Maslow.
Kebutuhan ini berkaitan dengan berbagai kebutuhan sosial yang dibutuhkan manusia pada
umumnya seperti rasa cinta, persahabatan dan pertemanan. Berbagai kebutuhan ini
merefleksikan kebutuhan manusia untuk dapat diterima oleh manusia lainnya. Ketika kepuasan
akan kebutuhan social terpenuhi, maka taraf kebutuhan akan berpindah pada esteem needs.
● Esteem Needs
Kebutuhan ini berada pada tingkat keempat piramida Maslow. Kebutuhan ini berfokus pada
keinginan untuk dihargai atau memperoleh penghargaan. Secara umum esteem needs
dikategorikan menjadi 2 (dua) yaitu penghargaan diri sendiri (self-respect) dan dihargai orang lain
(respect from others). Ketika kebutuhan esteem terpenuhi maka kebutuhan individu akan
beranjak menuju pada tingkatan tertinggi dari piramida Maslow yakni self-actualization
needs.
● Self-Actualization Needs
Kebutuhan ini berada pada puncak piramida Maslow. Selfactualization needs mengacu kepada keinginan individu untuk memaksimumkan segala potensi
yang dimilikinya agar mencapai hasil unggul pada apa yang dikerjakannya. Self-actualization
tidakmemprioritaskan timbal balik manfaat. Sebagai contoh seorang kepala sekolah sebuah
sekolah swasta berupaya sekuat tenaga dan pikiran untuk berjuang memajukan sekolah dan
mencetak lulusan yang handal, padahal belum tentu hasil kinerjanya mendatangkan bonus atau
berdampak langsung terhadap kompensasi.
Banyak pengamat mengemukakan bahwa teori yang dikembangkan Maslow adalah tidak ilmiah
karena tidak disimpulkan berdasarkan penelitian atau kajian riset ilmiah sehingga dipertanyakan
mengenai keakuratannya. Namun demikian hingga saat ini teori kebutuhan Maslow masih
merupakan konsep yang paling populer yang berkaitan dengan kebutuhan manusia dan masih
terus menjadi bahan perbincangan dalam literatur keilmuan manajemen.
2. Teori Alderfer
Teori ini dikembangkan oleh Clayton Alderfer yang melakukan studinya sendiri tentang berbagai
macam kebutuhan manusia sebagai respon terhadap berbagai kritik terhadap teori yang
dikemukakan oleh Maslow. Alderfer kemudian berhasil mengidentifikasi 3 (tiga) kategori
kebutuhan, yakni:
• Existence needs
Kebutuhan terkait fisik manusia
• Relatedness needs
Kebutuhan untuk pemuasan hubungan interpersonal
• Growth needs
Kebutuhan untuk secara terus menerus berkembang dan bertumbuh dalam karir dan
kehidupannya.
Teori Alderfer sering juga disebut dengan teori ERG akronim yang diambil dari huruf pertama
setiap kategori kebutuhan yang dikembangkan Alderfer. Pada dasarnya teori Alderfer mengacu
pada teori Maslow, namun Alderfer menambahkan bagaimana manusia juga membutuhkan suatu
hal yang dapat mengembangkan dirinya meliputi kemampuan dan pemikirannya. Alderfer
pertama kali mengidentifikasi hanya 3 kebutuhan dasar yang dimiliki manusia dibandingkan
Maslow yang mengidentifikasi 5 (lima) kebutuhan dasar. Kedua adalah kontras dengan Maslow,
Alderfer menemukan bahwa manusia sering kali berusahaa untuk memenuhi tingkat
kebutuhannya yang lebih tingi tanpa tercapainya tingkat kebutuhan yang lebih rendah.
3. Teori Argyris
Teori ini dikembangkan oleh Chris Argyris, Argyris berpendapat bahwa sejatinya manusia
memiliki kebutuhan yang berbeda disesuaikan dengan tingkat kedewasaannya atau perubahan
tingkatan kedewasaannya. Menurut Argyris terdapat 7 (tujuh) perubahan individu dalam menuju
kedewasaannya, yakni:
• Manusia akan bergerak dari kondisi pasif sebagai anak-anak menuju manusia dewasa yang
memiliki aktivitas aktif lebih banyak.
• Manusia akan bergerak dari kondisi yang bergantung pada orang lain ketika masih anak-anak
menuju kondisi yang mandiri dan berdikari ketika sudah matang dan dewasa
• Manusia memiliki keterbatasan dalam bertindak ketika mereka masih anak-anak, namun ketika
telah dewasa manusia dapat bertindak dengan berbagai macam cara
• Sebagai manusia dewasa, manusia memiliki minat yang tidak menentu dan tidak mendalam
• Perspektif waktu bagi anak-anak adalah singkat, hanya melibatkan pemikiran atas masa kini
sedangkan perspektif waktu bagi orang dewasa melibatkan pertimbangan atas waktu masa lalu
dan masa depan
• Ketika manusia masih berada pada tahapan anak-anak ia berada pada pengendalian setiap
orang
• Sebagai anak-anak seseorang individu akan memiliki kesadaran diri yang kurang, namun
sebagai manusia dewasa seorang individu tidak hanya memiliki kesadaran diri yang cukup
namun juga mampu mengendalikan orang lain.
4. Teori McClelland
Teori ini dikembangkan oleh David McClelland. Teori McClelland berfokus pada 3 (tiga)
kebutuhan, yakni kebutuhan akan pencapaian, kebutuhan akan kekuasaan dan kebutuhan akan
hubungan. Berikut adalah uraian singkat mengenai 3 (tiga) kebutuhan manusia menurut
McClelland:
• Kebutuhan akan pencapaian. Keinginan yang kuat dari manusia untuk mengerjakan sesuatu
dengan lebih baik/efektif/optimal atau lebih efisien dibandingkan hasil pekerjaan sebelumnya.
• Kebutuhan akan kekuasaan. Keinginan yang kuat dari manusia untuk dapat mengendalikan,
memengaruhi orang lain dan bertanggung jawab atas suatu pekerjaan tertentu.
• Kebutuhan akan hubungan. Keinginan yang kuat dari manusia untuk dapat berinteraksi dengan
sesama manusia, memiliki hubungan sosial dan membangun komunikasi dengan sesama
manusia.
Teori motivasi Herzberg atau sering dikenal dengan teori 2 faktor. Teori ini dikembangkan oleh
Frederich Herzberg, di mana Herzberg mengembangkan suatu teori motivasi yang berhubungan
dengan kepuasan kerja. Teori ini lahir didasarkan pada penelitian yang dilakukan di kota Pitsburg
dan sekitarnya. Teori ini menyebutkan bahwa terdapat 2 (dua) tipe kondisi yang memengaruhi
motivasi seseorang karyawan didalam pekerjaannya, yakni faktor motivator dan faktor hygiene.
Berikut adalah komponen penting dari setiap faktor menurut Herzberg:
1. Faktor motivator terdiri atas:
• Pencapaian
• Pengakuan
• Pekerjaan itu sendiri
• Tanggung jawab
• Pengembangan
2. Faktor hygiene terdiri atas:
• Kebijakan dan administrasi perusahaan
• Supervisi teknis
• Supervisi interpersonal
• Kondisi kerja
• Kompensasi
Menurut Herzberg kedua faktor besar ini memiliki pengaruh besar dalam memengaruhi
peningkatan motivasi sekaligus menurunnya motivasi karyawan atau demotivasi, manajemen
harus mempertimbangkan dengan masak dalam membuat berbagai kebijakan dan aturan.
Manajemen juga perlu merancang atmosfer kerja yang baik dengan berbagai pendekatan dalam
membangun kondisi pekerjaan yang mampu meningkatkan kepercayaan diri dan motivasi
karyawan.
Ditambahkan oleh Herzberg, bahwa organisasi harus memperhatikan 3 (tiga) hal berikut dalam
memotivasi kerja karyawan:
1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup
perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan
adanya pengakuan atas semua itu.
2. Hal-hal yang dapat menjatuhkan motivasi karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat
atribut dalam pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat dan lain-lain.
3. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif
pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
Menurut Hasibuan (2008) Keinginan yang diimpikan oleh manusia di dalam bekerja terbagi
dalam:
1. The desire to live, yang menjelaskan bahwa keinginan untuk hidup merupakan keinginan
utama dari setiap orang, yaitu memperoleh makanan dan minuman untukmelanjutkan hidupnya
2. The desire for Possesion, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu, ini merupakan keinginan
manusia kedua yang menyebabkan kenapa manusia bekerja
3. The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan
4. The desire for recognition, artinya keinginan akan pengakuan
Mangkunegara (2001) mengemukakan adanya tiga macam
kebutuhan manusia, yaitu sebagai berikut:
1. Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dan
dorongan akan tanggung jawab untuk menemukan pemecahan masalah. Seorang pegawai yang
mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko.
Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk
melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, dan selalu berkeinginan mencapai
prestasi yang lebih tinggi
2. Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk
berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang
merugikan orang lain
3. Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dan dorongan
untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.
11.3 Pendekatan-pendekatan Motivasi
Menurut Wilson (2012) terdapat 4 (empat) pendekatan dalam motivasi, yakni pendekatan
tradisional, pendekatan hubungan manusia, pendekatan SDM, dan pendekatan kontemporer.
Berikut adalah uraian singkat dari 4 (empat) pendekatan tersebut:
1. Pendekatan Tradisional
Pendekatan ini dikemukakan oleh Frederick W. Taylor dan kemudian dikenal dengan pendekatan
manajemen ilmiah. Pendekatan tradisional berfokus pada tindakan pengawasan (controlling) dan
pengarahan (directing). Pendekatan ini memungkinkan manajer untuk memotivasi karyawan
yang dipimpinnya dengan menggunakan sistem kompensasi tertentu. Pekerjaan berulang yang
rentang membuat karyawan merasa jenuh dan bosan dapat disiasati dengan pemberian insentif
lebih banyak untuk karyawan yang memiliki produktivitas lebih banyak.
2. Pendekatan Hubungan Manusia
Pendekatan ini dikembangkan oleh Elton Mayo. Mayo menemukan bahwa rasa bosan aktivitas
berulang pada pekerjaan tertentu dapat mengganggu motivasi seorang karyawan. Tingkat
motivasi dapat dipertahakan dan bahkan ditingkatkan dengan adanya hubungan sosial, sehingga
organisasi juga perlu berkonsentrasi pada bagaimana menciptakan berbagai kegiatan yang
berfokus pada hubungan dan interaksi sosial. Dengan berbagai kegiatan sosial manajer dapat
menumbuhkan semangat dan perasaan pada seseorang dalam organisasi bagaimana ia
sungguh dibutuhkan dan mendapatkan penghargaan setimpal atas apa yang ia kerjakan.
3. Pendekatan SDM
Pendekatan ini lahir dari kritik yang dicetuskan oleh beberapa ahli seperti McGregor dan
beberapa pakar lainnya. Mereka mengkritik bagaimana pendekatan tradisional dan pendekatan
hubungan manusia menganggap remeh permasalahan motivasi dengan hanya menitikberatkan
adanya satu faktor saja yang memengaruhi motivasi, seperti bagaimana pendekatan tradisional
berfokus pada kompensasi dan pendekatan hubungan manusia yang berfokus pada hubungan
sosial dalam organisasi. Pendekatan SDM melihat lebih komprehensif berbagai faktor lainnya
seperti kebutuhan berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti dalam memengaruhi
motivasi manusia, khususnya SDM dalam organisasi.
4. Pendekatan Kontemporer
Pendekatan kontemporer dipengaruhi oleh 3 teori yakni teori isi, teori proses, dan teori
penguatan. Berikut adalah uraian singkat mengenai 3 (tiga) teori tersebut:
● Teori isi. Berfokus pada kebutuhan-kebutuhan manusia, tentang bagaimana kebutuhan
SDM mampu memengaruhi kinerja organisasi. Manajer harus memahami apa kebutuhan
karyawannya, sehingga tahu langkah apa yang diambil untuk meningkatkan tanggung
jawab dan loyalitasnya pada organisasidan apa yang dikerjakannya.
● Teori Proses. Berfokus pada bagaimana anggota organisasi mencari penghargaan atas
apa yang dihasilkannya, karyawan akan termotivasi ketika ia merasakan apa yang
dikerjakan dihargai oleh rekan-rekannya dan atasannya, penghargaan tersebut akan
membentuk penghargaan dirinya pada pekerjaannya sendiri. Kondisi ini akan
menghasilkan loyalitas dan kepuasan bekerja berlandaskan aktualisasi diri.
● Teori Penguatan. Teori penguatan dikembangkan oleh seorang psikolog bernama B.F.
Skinner. Teori ini mempercayai bahwa tingkah laku seseorang di masa lampau dapat
memengaruhi tindakan dan aktivitas individu pada masa mendatang. Berfokus pada
perilaku kerja anggota organisasi. Perilaku kerja individu dalam organisasi akan
berdampak terhadap konsekuensi teretntu, bila konsekuensinya positif, maka perilaku
tersebut akan kembali berulang dalam aktivitas kerjanya, sedangkan bila konsekuensinya
negatif, maka individu yang normal dan memiliki motivasi yang baik akan memperbaiki
perilakunya agar menghasilkan situasi dan hasil yang baik.
KOMUNIKASI ORGANISASI
12.1 Pendahuluan dan Definisi Komunikasi
Komunikasi dapat didefinisikan sebagai proses mengirimkan informasi dan pengertian secara
umum dari satu orang ke orang lainnya. Kata komunikasi berasal dari bahasa latin, yaitu
communis, yang artinya umum. Definisi tersebut menggarisbawahi fakta kalau tidak ada hasil dari
pertukaran pemahaman yang sehat, maka tidak terjadi komunikasi.
Dua elemen umum dalam setiap pertukaran komunikasi adalah pengirim dan penerima. Pengirim
memulai komunikasi. Pengirim merupakan orang yang memiliki keinginan untuk mengutarakan
ide atau konsep kepada orang lain. Penerima merupakan individu yang mendapatkan pesan yang
terkirim. Pengirim menyandi ide dengan memilih kata-kata, simbol-simbol, atau gerakan tubuh
untuk menyusun sebuah pesan. Pesan merupakan hasil keluaran dari sandi, yang berbentuk
verbal, nonverbal, atau bahasa tertulis. Pesan dikirim melalui media atau jaringan, media atau
jaringan merupakan pembawa komunikasi. Media dapat berupa percakapan secara langsung,
panggilan telepon, email, atau laporan tertulis. Penerima menerjemahkan sandi dari pesan yang
diterima menjadi informasi yang berarti. Gangguan adalah sesuatu yang mendistorsi pesan.
Persepsi-persepsi yang berbeda pada sebuah pesan, keterbatasan bahasa, interupsi, emosi, dan
perilaku adalah contoh dari gangguan. Akhirnya, umpan balik terjadi ketika penerima merespon
pesan dari pengirim dan memberikan pesan kembali kepada pengirim. Umpan balik mengizinkan
pengirim untuk menentukan apakah pesan tersebut telah diterima dan dimengerti.
Elemen-elemen dalam proses komunikasi menentukan kualitas dari komunikasi. Satu masalah
saja yang terjadi pada elemen-elemen tersebut akan mengurangi keefektifan komunikasi.
Contohnya, informasi harus diterjemahkan menjadi sebuah pesan yang dapat dimengerti sesuai
dengan keinginan pengirim. Pemilihan media yang tepat untuk mengirimkan pesan sangatlah
penting dikarenakan banyak pilihan media yang dapat digunakan.
12.2 Konsep Komunikasi Organisasi
Komunikasi organisasi menurut adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi
di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi. Komunikasi formal adalah
komunikasi yang di setujui oleh organisasi itu sendiri dan sifatnya berorientasi kepentingan
organisasi. Isinya berupa cara kerja di dalam organisasi, produktivitas, dan berbagai pekerjaan
yang harus di lakukan dalam organisasi. Adapun komunikasi informal adalah komunikasi yang di
setujui secara sosial. Orientasinya bukan pada organisasi, tetapi lebih kepada anggotanya secara
individual. Komunikasi organisasi juga dapat didefinisikan sebagai proses menciptakan dan
saling menukar pesan dalam suatu jaringan hubungan yang saling bergantung satu sama lain
untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau yang selalu berubah-ubah.
S. Djuarsa dalam bukunya “Teori komunikasi” bahwa komunikasi organisasi adalah komunikasi
antar manusia (human communication) yang terjadi dalam konteks organisasi. Oleh karena itu,
ketika organisasi dianggap sekedar sekumpulan orang yang berinteraksi, maka komunikasi
organisasi akan berpusat pada simbol-simbol yang akan memungkinkan kehidupan suatu
organisasi, baik berupa kata-kata atau gagasan-gagasan yang mendorong, mengesahkan
mengkoordinasikan dan mewujudkan aktivitas yang terorganisir dalam situasi-situasi tertentu.
Korelasi antara ilmu komunikasi dengan organisasi terletak pada peninjauannya yang terfokus
kepada manusia-manusia yang terlibat dalam mencapai tujuan organisasi itu. Ilmu komunikasi
mempertanyakan bentuk komunikasi apa yang berlangsung dalam organisasi, metode dan teknik
apa yang di pergunakan, media apa yang dipakai, bagaimana prosesnya, faktor-faktor apa yang
menjadi penghambat, dan sebagainya. Jawaban dari pertanyaan-pertanyaan tersebut adalah
sebagai bahan telaah untuk selanjutnya menyajikan suatu konsepsi komunikasi bagi suatu
organisasi tertentu berdasarkan jenis organisasi, sifat organisasi, dan lingkup organisasi dengan
memperhitungkan situasi tertentu pada saat komunikasi dilancarkan.
12.3 Fungsi Komunikasi Organisasi
Secara umum, fungsi komunikasi dalam organisasi dapat dikategorikan menjadi 4 (empat) yakni
Fungsi Informatif, Fungsi Regulatif, Fungsi Persuasif, dan Fungsi Integratif. Berikut adalah uraian
singkat mengenai ke empat fungsi tersebut:
1. Fungsi Informatif
Organisasi dapat di pandang sebagai suatu sistem pemrosesan informasi. Maksudnya, seluruh
anggota dalam suatu organisasi berharap dapat memperoleh informasi yang lebih banyak, lebih
baik dan tepat waktu. Informasi yang di dapat memungkinkan setiap anggota organisasi dapat
melaksanakan pekerjaannya secara lebih pasti.
2. Fungsi Regulatif
Fungsi ini berkaitan dengan peraturan-peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi. Terdapat
dua hal yang berpengaruh terhadap fungsi regulatif, yaitu:
● Berkaitan dengan orang-orang yang berada dalam tataran manajemen, yaitu mereka
yang memiliki kewenangan untuk mengendalikan semua informasi yang di sampaikan.
Juga memberi perintah atau intruksi supaya perintah-perintahnya di laksanakan
sebagaimana mestinya.
● Berkaitan dengan pesan, yaitu pesan-pesan regulatif yang pada dasarnya berorientasi
pada kerja. Artinya, bawahan membutuhkan kepastian peraturan tentang pekerjaan yang
boleh dan tidak boleh untuk di laksanakan.
3. Fungsi Persuasif
Dalam mengatur suatu organisasi, kekuasaan dan kewenangan tidak akan selalu membawa hasil
sesuai dengan yang di harapkan. Adanya kenyataan ini, maka banyak pimpinan yang lebih suka
untuk mempersuasi bawahannya daripada memberi perintah. Sebab pekerjaan yang di lakukan
secara sukarela oleh karyawan akan menghasilkan kepedulian yang lebih besar di banding kalau
pimpinan sering memperlihatkan kekuasaan dan kewenangannya.
4. Fungsi Integratif
Setiap organisasi berusaha untuk menyediakan saluran yang
memungkinkan karyawan dapat melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan baik. Ada 2 (dua)
saluran komunikasi yang dapat mewujudkan hal tersebut, yaitu:
● Saluran komunikasi formal seperti penerbitan khusus dalam organisasi tersebut (buletin,
news latter) dan laporan kemajuan organisasi.
● Saluran komunikasi informal seperti perbincangan antar pribadi selama masa istirahat
kerja, pertandingan olahraga, ataupun kegiatan darmawisata. Pelaksanaan aktivitas ini
akan me- numbuhkan keinginan untuk berpartisipasi yang lebih besar dalam diri karyawan
terhadap organisasi.
Fungsi penting komunikasi organisasi menurut Brent D. Ruben antara lain:
1. Mengoordinasikan aktivitas individu, kelompok atau unit-unit lain dalam organisasi.
2. Memberikan pengarahan organisasi secara keseluruhan.
3. Memfasilitasi pertukaran informasi dalam organisasi.
4. Menjamin adanya arus timbal balik (two way flow information) antara organisasi dan
lingkungan eksternal (di luar) organisasi.
Ada 3 (tiga) tujuan utama dari komunikasi organisasi, yaitu:
1. Sebagai Tindakan Organisasi
Komunikasi dalam organisasi bertujuan untuk mengkoordinasikan sebagian atau seluruh tugas
dan fungsi organisasi yang di bagi-bagi dalam bagian yang melaksanakan visidan misi organisasi
di bawah pimpinan atau manajer serta bawahan mereka. Tanpa komunikasi, maka organisasi
hanya merupakan kumpulan orang-orang yang terbagi dalam tugas dan fungsi masing-masing
yang melaksanakan aktivitas mereka tanpa keterkaitan satusama lain (tanpa sinkronasi dan
harmonisasi). Organisasi tanpa komunikasi dan koordinasi sama dengan organisasi yang
menampilkan aspek individual dan bukan menggambarkan aspek kerjasama.
2. Membagi Informasi (Information Sharing)
Salah satu tujuan komunikasi yang penting adalah menghubungkan seluruh aparatur organisasi
dengan tujuan organisasi. Komunikasi mengarahkan manusia dan aktivitas dalam organisasi.
Sebuah informasi atau pertukaran informasi berfungsi untuk membagi kemudian menjelaskan
informasi tentang tujuan organisasi, arah dari suatu tugas, bagaimana usaha untuk mencapai
hasil dari pengambilan keputusan.
3. Menampilkan Perasaan dan Emosi
Di dalam organisasi terdapat sekumpulan manusia yang bekerja sendiri maupun bekerjasama
dengan orang lain. Mereka mempunyai kebutuhan dan keinginan, perasaan dan emosi yang
harus di ungkapkan kepada orang lain.
12.4 Media Komunikasi Organisasi
Terdapat beberapa macam media komunikasi dalam organisasi. Media adalah alat atau sarana
yang di gunakan untuk menyampaikan pesan dari komunikator kepada komunikan (khalayak).
Media komunikasi yang digunakan dalam organisasi antara lain adalah:
1. Media Antar Pribadi
Media komunikasi antar pribadi salah satunya adalah telepon. Sejak di temukannyna teknologi
selular, penggunaan telepon genggam (handphone) semakin marak di kalangan anggota
masyarakat. Ini pertanda bahwa telepon selular tidak lagi di maksudkan sebagai simbol prestise,
melainkan lebih banyak di gunakan untuk kepentingan bisnis, kantor, organisasi dan urusan
keluarga.
2. Media Kelompok
Dalam aktivitas komunikasi yang melibatkan khalayak lebih dari 15 orang, maka media
komunikasi yang lebih banyak digunakan media kelompok. Misalnya rapat, seminar dan
konferensi. Rapat biasanya di gunakan untuk membicarakan hal-hal penting yang di hadapi oleh
suatu organisasi. Media kelompok banyak di gunakan dalam bentuk organisasi profesi,organisasi
olahraga, pengajian, arisan, dan organisasi lainnya.
12.5 Elemen Kunci Komunikasi Organisasi
Komunikasi organisasi mengandung 7 (tujuh) konsep kunci yaitu proses, pesan, jaringan, saling
tergantung, hubungan, lingkungan, dan ketidakpastian. Masing-masing penjelasan dari konsep
kunci ini antara lain:
1. Proses
Suatu organisasi adalah suatu sistem terbuka yang dinamis, menciptakan dan saling menukar
pesan di antara anggotanya, karena gejala menciptakan dan menukar informasi yang berjalan
terus menerus dan tidak ada henti-hentinya maka dikatakan sebagai suatu proses.
2. Pesan
Pesan adalah susunan simbol yang penuh arti tentang orang, objek, kejadian yang di hasilkan
oleh interaksi dengan orang. Untuk berkomunikasi seseorang harus sanggup menyusun suatu
gambaran mental, memberi gambaran itu dan mengembangkan suatu perasaan terhadapnya.
Komunikasi tersebut efektif kalau pesan yang dikirim atau diartikan sama dengan apa yang
dimaksudkan oleh si pengirim. Simbol-simbol yang digunakan dalam pesan dapat berupa verbal
dan nonverbal.
3. Jaringan
Organisasi terdiri dari beberapa orang yang tiap-tiapnya menduduki posisi atau peranan tertentu
dalam organisasi. Ciptaan dan pertukaran pesan dari orang-orang ini sesamanya terjadi melalui
suatu set jalan kecil yang dinamakan jaringan komunikasi.
4. Keadaan Saling Tergantung
Konsep kunci dari komunikasi organisasi yang ke empat adalah keadaan yang saling tergantung
antarasatu bagian dengan bagian lainnya. Hal ini telah menjadi sifat dari suatu organisasi yang
merupakan suatu sistem terbuka.
5. Hubungan
Hubungan manusia dalam organisasi berkisar mulai dari yang sederhana yaitu hubungan
diantara dua orang atau diadik sampai kepada hubungan yang kompleks, yaitu hubungan dalam
kelompok kecil maupun besar dalam organiasi.
6. Lingkungan
Yang dimaksud dengan lingkungan adalah semua totalitas secara fisik dan faktor sosial yang
diperhitungkan dalam pembuatan keputusan mengenai individu dalam suatu sistem. Lingkungan
ini dapat
dibedakan atas lingkungan internal dan lingkungan eksternal.
7. Ketidakpastian
Ketidakpastian adalah perbedaan informasi yang tersedia dengan informasi yang diharapkan.
Untuk mengurangi faktor ketidakpastian ini organisasi menciptakan dan menukar pesan diantara
anggota, melakukan suatu penelitian, pengembangan organisasi, dan menghadapi tugas-tugas
yang kompleks dengan integrasi yang tinggi.
12.6 Hambatan Komunikasi
Pada saat ini, organisasi terus berkembang dan mengalami perubahan. Perkembangan
organisasi tak luput dari kerja keras para anggota di dalamnya. Setiap orang berhak memberikan
pendapatnya untuk mem bawa suatu perubahan positif bagi perusahaan atau organisasi. Akan
tetapi, dalam pelaksanaanya justru pendapat atau komunikasi antara yang satu dengan lainnya
dapat menimbulkan sebuah permasalahan. Bahkan menurut Harrington masalah komunikasi
memiliki skala 9 dari 10 di sebuah organisasi. Ini menunjukkan betapa sensitifnya komunikasi
sehingga bisa mengakibatkan masalah yang cukup berarti dalam sebuah organisasi bahkan akan
berdampak pada perkembangan organisasi tersebut.
Adapun hambatan yang terjadi karena komunikasi dapat dibedakan menjadi 3 (tiga) antara lain:
1. Hambatan Teknis
Di sini yang termasuk dalam hambatan teknis adalah keterbatasan fasilitas dan peralatan
komunikasi. Dilihat dari sisi teknologi, maka hambatan ini akan semakin berkurang seiring dengan
adanya temuan baru di bidang teknologi komunikasi dan informasi, sehingga saluran komunikasi
dapat di andalkan dan efisien sebagai media komunikasi. Menurut Cruden dan Sherman dalam
bukunya Personal Management (1976), jenis hambatan teknis dari komunikasi meliputi:
• Tidak adanya rencana atau prosedur kerja yang jelas.
• Kurangnya informasi atau penjelasan.
• Kurangnya keterampilan membaca.
• Pemilihan media yang kurang tepat.
2. Hambatan Semantik
Gangguan semantik menjadi hambatan dalam proses penyampaian pengertian atau idea secara
efektif. Faktor pemahaman bahasa dan istilah tertentu serta kata-kata yang dipergunakan dalam
komunikasi terkadang mempunyai arti yang berbeda, tidak jelas atau berbelit-belit antara pemberi
pesan dan penerima pesan. Misalnya adanya perbedaan bahasa (bahasa daerah, nasional
maupun internasional) serta adanya istilah-istilah yang hanya berlaku pada bidang-bidang
tertentu saja, misalnya bidang bisnis, industri, kedokteran dan lain sebagainya.
3. Hambatan Manusiawi
Terjadi karena adanya faktor emosi dan prasangka pribadi, perspesi, kecakapan atau
ketidakcakapan, kemampuan atau ketidakmampuan alat-alat panca indera seseorang dan lain
sebagainya.
12.7 Dimensi Komunikasi Organisasi
Terdapat 2 (dua) dimensi komunikasi dalam kehidupan organisasi antara
lain:
1. Komunikasi Internal
Organisasi sebagai kerangka (framework) menunjukan adanya pembagian tugas antara orangorang di dalam organisasi itu dan dapat diklasifikasikan sebagai tenaga pimpinan dan tenaga
yang di pimpin. Untuk menyelenggarakan dan mengawasi pelaksanaan tujuan yang akan dicapai,
ketua dan pengurus mengadakan peraturan sedemikian rupa sehingga tidak perlu berkomunikasi
langsung dengan seluruh anggota. Anggota membuat kelompok-kelompok menurut jenis
pekerjaannya dan mengangkat seseorang sebagai penanggung jawab atas kelompoknya.
Dengan demikian, pimpinan cukup berkomunikasi dengan para penanggung jawab kelompok.
Jumlah kelompok serta besarnya kelompok bergantung pada besar kecilnya organisasi. Dimensi
komunikasi internal terdiri dari komunikasi vertikal dan horisontal.
● Komunikasi Vertikal. Komunikasi vertikal yakni komunikasi dari atas ke bawah (downward
communication) dan komunikasi dari bawah ke atas (upward communication) yang
merupakan komunikasi dari pimpinan kepada bawahan dan dari bawahan kepada
pimpinan secara timbal balik (two-way traffic communication). Dalam komunikasi vertikal,
pimpinan memberikan instruksi, petunjuk, informasi dan penjelasan kepada bawahannya.
Dalam komunikasi dari bawahan ke pimpinan, bawahan mem- berikan laporan, saran
serta pengaduan kepada pimpinan. Komunikasi dua arah secara timbal balik tersebut
dalam organisasi penting sekali karena jika hanya satu arah saja dari pimpinan kepada
bawahan, roda organisasi tidak akan berjalan dengan baik. Pimpinan perlu mengetahui
laporan, tanggapan atau saran anggota sehingga suatu keputusan atau kebijaksanaan
dapat di ambil dalam rangka mencapai tujuan yang telah di tetapkan.
● Komunikasi Horisontal. Komunikasi horisontal adalah komunikasi secara mendatar,
antara anggota staf dengan anggota staf, karyawan dengan karyawan dan sebagainya.
Berbeda dengan komunikasi vertikal yang sifatnya lebih formal, komunikasi horisontal
sering kali berlangsung tidak formal. Mereka berkomunikasi satu sama lain bukan pada
waktu mereka sedang bekerja, melainkan pada saat waktu-waktu luang. Dalam situasi
komunikasi seperti ini, desas-desus cepat sekali menyebar dan menjalar, dan yang
menjadi pokok pembicaraan sering kali mengenai hal-hal yang menyangkut pekerjaan
atau tindakan pimpinan yang merugikan mereka. Menjalarnya desas-desus di kalangan
anggota mengenai suatu hal sering kali di sebabkan oleh interpretasi yang salah. Antara
komunikasi vertikal dan komunikasi horisontal tersebut kadang-kadang terjadi apa yang
disebut dengan komunikasi diagonal. Komunikasi diagonal atau yang disebut juga dengan
komunikasi silang (cross communication) adalah komunikasi pimpinan divisi dengan
anggota lain.
2. Komunikasi Eksternal
Komunikasi eksternal adalah komunikasi antara pimpinan organisasi dengan khalayak di luar
organisasi. Komunikasi eksternal terdiri atas dua jalur secara timbal balik yaitu komunikasi dari
organisasi kepada khalayak dan komunikasi dari khalayak kepada organisasi.
• Komunikasi dari Organisasi Kepada Khalayak Komunikasi dari organisasi kepada khalayak
pada umumnya bersifat informatif, yang dilakukan sedemikian rupa sehingga khalayak merasa
memiliki keterlibatan. Kegiatan ini sangat penting dalam usaha memecahkan suatu masalah jika
terjadi tanpa di duga.
• Komunikasi dari Khalayak Kepada Organisasi Komunikasi dari khalayak kepada organisasi
merupakan umpan balik sebagai efek dari kegiatan komunikasi yang di lakukan oleh organisasi.
Jika informasi yang di sebarkan kepada khalayak itu menimbulkan efek yang sifatnya
kontroversial (menyebabkan adanya pro dan kontra di kalangan khalayak), maka itu disebut opini
publik. Opini publik ini seringkali merugikan organisasi. Karenanya harus di usahakan agar
segera dapat diatasi dalam arti kata tidak menimbulkan permasalahan
12.8 Strategi Komunikasi Organisasi
Strategi komunikasi pada hakikatnya adalah perencanaan (planning) dan manajemen untuk
mencapai satu tujuan. Untuk mencapai tujuan tersebut, strategi tidak berfungsi sebagai peta jalan
yang hanya menunjukan arah saja, melainkan harus menunjukan bagaimana taktik
operasionalnya. Strategi komuniksai merupakan paduan dari perencanaan komunikasi dan
manajemen komunikasi untuk mencapai satu tujuan (Effendi: 2003). Menyusun sebuah strategi
komunikasi adalah suatu seni, bukan suatu yang ilmiah dan ada banyak cara pendekatan yang
berbeda untuk
melakukan tugas ini. Seperti halnya strategi dalam bidang apapun, strategi komunikasi harus
didukung oleh teori, karena teori merupakan pengetahuan berdasarkan pengalaman yang sudah
diuji kebenarannya. Agar suatu strategi dapat efektif dilaksanakan dalam sebuah program, maka
ia harus mencakup beberapa hal:
1. Objektif yang jelas dan menentukan semua ikhtiar diarahkan untuk mencapai
pemahaman yang jelas, menentukan dan bisa mencapai keseluruhan tujuan. Tujuan
tersebut tidak perlu dibuat secara tertulis namun yang penting bisa dipahami dan
menentukan.
2. Memelihara inisiatif, perlu diketahui bahwa Strategi inisiatif menjaga kebebasan bertindak
dan memperkaya komitmen. Strategi harus menentukan langkah dan menetapkan
tindakan terhadap peristiwa, bukannya bereaksi terhadap peristiwa.
3. Konsentrasi, dengan memusatkan kekuatan yang besar untuk waktu dan tempat yang
menentukan.
4. Strategi hendaknya diniatkan untuk dilengkapi penyangga dan dimensi untuk fleksibilitas
dan manuver.
5. Strategi hendaknya memberikan kepemimpinan yang memiliki komitmen dan tanggung
jawab terhadap pencapaian tujuan pokok.
6. Strategi hendaknya dipersiapkan untuk memanfaatkan kerahasiaan dan kecerdasan
untuk menyerang lawan pada saat yang tidak terduga.
7. Strategi itu mengamankan seluruh organisasi dan semua operasi penting organisasi.
12.9 Pengaruh Teknologi terhadap Komunikasi
Tidak dipungkiri bahwa perkembangan teknologi yang begitu pesat memiliki pengaruh besar
terhadap bagaimana cara kita berkomunikasi dan bagaimana perpindahan informasi menjadi
begitu cepat. Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2005) teknologi yang dapat
mempengaruhi komunikasi antara lain adalah internet, intranet, ekstranet, konferensi video,
email, dan pesan instan. Berikut adalah uraian singkat mengenai ke enam teknologi tersebut:
1. Internet
Merupakan jaringan kerja global yang beroperasi secara independen namun tetap saling
berhubungan dengan komputer lain. Internet mampu menghubungkan semua yang ada dari
superkomputer pada kerangka yang lebih luas dalam dunia bisnis, pemerintah dan perguruan
tinggi serta pada komputer-komputer personal yang ada di rumah dan kantor. Internet adalah
babak baru dalam era komunikasi yang me- mungkinkan setiap individu untuk berkomunikasi ke
berbagai belahan dunia dalam waktu yang singkat. Berikut fasilitas yang tersedia di dalam
internet: electronic mail, mailing list, newsgroup, world wide web, telecommunications networking,
file transfer protocol, dan internet relay chat yang lebih kita kenal dengan chatting.
2. Intranet
Merupakan sistem komunikasi provat yang terproteksi dalam suatu organisasi secara internal,
intranet memungkinkan penggunanya untuk dapat mengakses informasi internal tentang
organisasi.
Untuk
melindungi
dokumen-dokumen
organisasi,
intranet
memiliki
penghalang/firewall yang dapat mencegah internet dari luar mengakses informasi internal.
Intranet secara umum digunakan untuk mengkomunikasikan berbagai informasi yang bersifat
penting dan mungkin juga rahasia dalam organisasi, contohnya adalah catatan medis, rencana
perusahaan, berbagai program pelatihan, data gaji dan upah, dan data lainnya yang coba
dilindungi perusahaan dari eksternal.
3. Ekstranet
Merupakan bentuk intranet yang diperluas sehingga dapat menghubungkan karyawan internal
dengan individu di luar perusahaan. Ekstranet memungkinkan setiap individu dalam perusahaan
untuk dapat berhubungan langsung dengan pelanggan, supplier, mitra kerjasama dan lain
sebagainya.
4. Konferensi Video
Konferensi video adalah kelanjutan dari intranet dan ekstranet. Konferensi video memungkinkan
setiap karyawan dalam organisasi yang berbeda untuk mengadakan pertemuan pada lokasi yang
berbeda. Citra audio dan video memungkinkan para karyawan untuk saling bertatap muka,
mendengar dan berkomunikasi lisan satu sama lain. Teknologi ini memungkinkan para karyawan
untuk mengadakan pertemuan interaktif tanpa secara fisik harus berada di lokasi yang sama.
5. Email
Merupakan salah satu bentuk pengiriman surat, informasi atau pesan yang dilakukan secara
elektronik. Untuk dapat memanfaatkan email, seseorang harus mendaftar terlebih dahulu pada
suatu layanan jasa penyedia internet (internet service provider) atau mendaftarkan diri dengan
membuat akun pada jasa penyedia layanan email. Email saat ini dapat dikatakan merupakan alat
komunikasi utama pada organisasi
modern, karena email memiliki 4 (empat) manfaat, yaitu: mengurangi biaya pengiriman pesan ke
beberapa tujuan, dapat meningkatkan kinerja tim, dapat mengurangi biaya dan waktu jika
berkaitan dengan duplikasi cetakan dan distribusi kertas, dan mampu mendorong fleksibilitas,
khususnya bagi individu yang telah memiliki perangkat laptop atau notebook dan juga memiliki
mobilitas yang tinggi.
6. Pesan Instan
Pesan instan atau instant messaging merupakan email yang bersifat real time. Karyawan dapat
membuat daftar yang berisi nama-nama rekan kerja, kemudian karyawan dapat memilih satu atau
lebih nama pada layar yang ditampilkan pesan instan dan mulai dapat mengirimkan pesan,
secara real time pesan tersebut akan muncul pada layar penerima. Pesan instan adalah cara
tercepat dan paling murah untuk berkomunikasi karena tidak harus diakukan di laptop atau
notebook, namun perangkat mobile phone juga dapat mengakomodir teknologi ini.
JUDUL : Manajemen Sumber Daya Manusia
PENULIS : Handy Tannady
PENERBIT : Expert
TAHUN TERBIT : 2017
ISBN : 978-602-50667-7-1