BAB 1 Pendahuluan 1.1 Latar Belakang Manusia merupakan sumber daya paling penting dan merupakan penentu arah dalam perubahan organisasi. Tanpa kehadiran sumber daya manusia, organisasi menjadi tidak berguna. Selain itu, sumber daya manusia menjadi penyangga sekaligus penggerak organisasi untuk menjalankan visi misi dan tujuan organisasi. Dalam perencanaan sumber daya manusia dibutuhkan perencanaan yang sangat matang. Perencenaan sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatanyang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisikondisi tersebut.. Secara garis besar, perencanaan sumber daya manusia mengestimasi persediaan sumber daya manusia yang sekarang dengan kebutuhan sumber daya manusia ke depannya salah satunya berdasarkan kegiatan produksi. Ada empat kegiatan yang saling berhubungan, yang membentuk sistem perencanaan sumber daya manusia yang terpadu, yaitu persediaan sumber daya manusia sekarang, peramalan suplai dan permintaan sumber daya manusia, rencana untuk menambah jumlah sumber daya manusia yang qualified, dan prosedur pengawasan dan evaluasi untuk memberikan umpan balik kepada sistem. 1.2 Rumusan Masalah 1. Bagaimana menentukan standar sumber daya manusia? 2. Bagaimana cara menentukan persediaan dan menganalisa sumber daya manusia? 3. Bagaimana analisa terhadap beban kerja? 4. Bagaimana analisa terhadap kebutuhan sumber daya manusia? 5. Bagaimana analisa terhadap absensi? 6. Bagaimana perputaran karyawan di dalam perusahaan? 1.3 Tujuan Penulisan 1. Mengetahui standar sumber daya manusia. 2. Mengetahui persediaan dan hasil analisa sumber daya manusia. 3. Mengetahui hasil analisa beban kerja. 4. Mengetahui hasil analisa terhadap kebutuhan sumber daya manusia. 5. Mengetahui hasil analisa terhadap absensi. 6. Mengetahui hasil analisa terhadap perputaran karyawan. BAB 2 Pembahasan 2.1 Penentuan Standar Sumber Daya Manusia Untuk menentukan standar sumber daya manusia dapat dimulai dengan memahami pekerjaan apa yang perlu diisi, dan ciri-ciri manusia serta kompentensi karyawan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut secara efektif. Pertama yang harus dilakukan adalah membuat analisis pekerjaan, yaitu prosedur yang digunakan untuk menentukan tugas dan karakteristik orang yang harus dipekerjakan untuknya. Analisis pekerjaan akan menghasilkan informasi, yaitu deskripsi dan spesifikasi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan adalah daftar yang berisi apa saja yang diminta oleh pekerjaan tersebut. Sedangkan spesifikasi pekerjaan adalah jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut. Cara lain yang juga populer untuk menentukan standar sumber daya manusia adalah dengan menggunakan matriks persyaratan pekerjaan. Matriks ini meliputi tugas utama dari sebuah pekerjaan, tujuan dari setiap tugas dan pengetahuan dan keterampilan apa yang harus dimiliki seseorang untuk melakukan sebuah tugas. Langkah pertama adalah membuat pernyataan tugas, yaitu artikel tertulis yang memperlihatkan apa yang dilakukan pekerja pada satu tugas pekerjaan tertentu; bagaimana melakukannya, pengetahuan, keterampilan, dan bakat yang dibutuhkan, serta tujuan dari pekerjaan tersebut. Langkah kedua adalah mengelompokkan tugas-tugas tersebut ke dalam beberapa tugas pekerjaan utama yang nantinya informasi tersebut disusun ke dalam matriks persyaratan pekerjaan. 2.2 Persediaan dan Analisis Sumber Daya Manusia Sebagian besar perusahaan pertama-tama berfokus pada kandidat sumber daya manusia dari dalam perusahaannya sendiri. Kegiatan utamanya disini adalah menentukan karyawan mana yang sekarang ada yang memenuhi syarat untuk memenuhi lowongan. Inventor kualifikasi atau catatan daftar manual atau yang terkomputerisasi, berisi tentang pendidikan, minat karier dan perkembangan, bahasa, keterampilan khusus dari karyawan, dan sebagainya untuk digunakan dalam menyeleksi kandidat dari dalam untuk promosi sangat dibutuhkan di dalam menentukan kandidat sumber daya manusia. Untuk melacak kualifikasi dari karyawan dapat dilakukan dengan tiga cara, yaitu sistem manual dan bagan penggantian, inventori keterampilan terkomputerisasi, dan yang terakhir analisis markov. Di dalam sistem manual terdapat dua hal yang dapat membantu dalam melacak kualifikasi karyawan, yaitu bagan penggantian personel. Ini adalah catatan perusahaan yang memperlihatkan kinerja dan kemungkinan dipromosikan saat ini dari kandidat dalam perusahaan untuk posisi paling penting. Lalu ada kartu penggantian posisi, yaitu kartu yang disiapkan untuk tiap posisi dalam perusahaan untuk memperlihatkan kemungkinan kandidat pengganti dan kualifikasi mereka. Perusahaan besar tentu saja tidak dapat melacak kualifikasi secara manual, sehingga membutuhkan inventori keterampilan terkomputerisasi. Perusahaan biasanya menggunakan beragam sistem peranti lunak. Proses yang lazim terjadi adalah karyawan, penyelia, dan manajer sumber daya manusia memasukkan informasi mengenai latar belakang, pengalaman, dan keterampilan karyawan melalui sistem tersebut. Kemudian, ketika manajer membutuhkan seseorang untuk suatu posisi, ia menggunakan kata kunci untuk mendeskripsikan spesifikasi posisi tersebut. Sistem terkomputerisasi tersebut kemudian akan memberikan daftar kandidat yang memenuhi syarat. Pemberi kerja juga menggunakan analisis markov untuk meramalkan ketersediaan kandidat pekerja internal. Melibatkan penciptaan matriks yang memperlihatkan probabilitas bahwa karyawan dalam rantai posisi pengumpan untuk pekerjaan kunci akan berpindah dari satu posisi ke posisi lain. 2.3 Analisis Beban Kerja Beban kerja adalah frekuensi rata-rata masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu, atau dengan kata lain berat ringannya suatu pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan yang dipengaruhi oleh pembagian kerja, ukuran kemampuan kerja dan waktu yang tersedia. Metode beban kerja adalah teknik yang paling akurat dalam peramalan kebutuhan tenaga kerja untuk jangka pendek. Peramalan jangka pendek ini untuk waktu satu tahun dan selama-lamanya dua tahun. Langkah langkah penyusunan kebutuhan tenaga kerja adalah : 1) menetapkan unit kerja beserta kategori tenaganya 2) menetapkan waktu kerja yang tersedia selama satu tahun 3) menyusun standar beban kerja 4) menyusun standar kelonggaran 5) menghitung kebutuhan tenaga per unit kerja 2.4 Analisis Kebutuhan Sumber Daya Manusia Kebutuhan karyawan suatu perusahaan mencerminkan permintaan akan produk dan jasanya, yang disesuaikan untuk perubahan rencana perusahaan dalam sasaran strategisnya dan untuk perubahan dalam tingkat perubahan dan produktivitasnya. Alat-alat dasar untuk memproyeksikan kebutuhan karyawan meliputi analisis tren, analasis rasio, dan diagram sebar. Analisis tren adalah studi terhadap kebutuhan pekerjaan perusahaan di masa lalu selama periode beberapa tahun untuk meramalkan kebutuhan di masa depan. Analisis tren dapat meberikan perkiraan awal kasar dari kebutuhan karyawan di masa depan. Faktor-faktor lain seperti produktivitas dan pensiun demografi angkatan kerja serta kebutuhan keterampilan yang berubah akan mempengaruhi kebutuhan angkatan kerja yang akan datang. Analisis rasio adalah sebuah teknik ramalan untuk menentukan kebutuhan karyawan di masa depan dengan menggunakan rasio antara. Seperti halnya analisis tren, analisis rasio mengasumsikan bahwa hal-hal seperti produktivitas tetap sama. Jika produktivitas penjualan akan meningkat atau menurun, rasio penjualan terhadap penjual akan berubah. Diagram sebar adalah sebuah metode grafis yang digunakan untuk membantu mengidentifikasi hubungan antara dua variabel. Kekurangan dari diagram sebar ini adalah berasusmsi bahwa aktivitas keterampilan perusahaan akan tetap terus seperti itu, penambahan karyawan dianjurkan dan tidak bergantung pada kebutuhan perusahaan, dan yang terakhir adalah melembagakan cara-cara yang sudah ada untuk melakukan sesuatu, bahkan dalam masa perubahan. 2.5 Analisis Absensi Semangat kerja dapat diukur melalui absensi pegawai ditempat kerja, tanggung jawabnya terhadap pekerjaan, disiplin kerja, kerja sama dengan pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi serta tingkat produktivitas kerjanya. Untuk mengukur tinggi rendahnya semangat kerja pegawai dapat melalui unsurunsur semangat kerja tersebut yang meliputi Absensi, Disiplin Kerja, Kerja Sama, dan Tanggung Jawab. Absensi merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya. Pada umumnya instasi atau lembaga selalu memperhatikan pegawainya untuk datang dan pulang tepat waktu, sehingga pekerjaan tidak tertunda. Ketidak hadiran seorang pegawai akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja, sehingga instansi atau lembaga tidak bisa mencapai tujuan secara optimal. Absensi atau kehadiran pegawai dapat diukur melalui : a. Kehadiran karyawan ditempat kerja. b. Ketepatan keryawan datang atau pulang c. Kehadiran pegawai apabila mendapat undangan untuk mengikuti kegiatan atau acara dalam instansi. Dengan adanya tingkat absensi yang baik maka dapat meningkatkan disiplin pegawai. Sedangkan yang dimaksud dengan disiplin adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahan atau instansi baik tertulis maupun tidak. · Tingkat disiplin kerja dapat dilihat dari : a. Ketepatan waktu, b. Mampu memanfaatkan dan menggerakkan perlengkapan dengan baik, c. Menghasilkan pekerjaan yang memuaskan, d. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan e. Memiliki tanggung jawab yang tinggi. 2.6 Peputaran Karyawan Turn Over Tenaga Kerja adalah tingkat dimana banyak atau tidaknya perputaran atau keluar-masuk tenaga kerja pada suatu perusahaan. Perputaran karyawan yang tinggi dapat menimbulkan kerugian bagi perusahaan karena selain dapat menghambat produktivitas kerja, karyawan yang keluar akan membawa berbagai macam biaya seperti biaya penarikan pegawai, biaya latihan, biaya pesangon, dan sebagainya. Makin seringnya perputaran karyawan yang terjadi maka akan makin sering terjadinya pergantian karyawan dan akan menghambat produktivitas kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Hal-hal yang menyebabkan perputaran karyawan 1. Faktor Internal Dari faktor ini, ada lima sisi yang bisa dilihat: a. Budaya Organisasi Kepuasan terhadap kondisi-kondisi kerja dars kepuasan dan kerabatkerabat kerja seperti: kondisi kerja yang dipandang kurang atau tidak memadai, lingkungan atau situasi kerja yang kurang mendukung, faktor- faktor inilah yang dapat menyebabkan terjadinya turnover karyawan. b. Gaya kepemimpinan Kepuasan terhadap pemimpin dan variabel-variabel lainnya seperti: perlakuan yang tidak adil dari seorang pemimpin kepada bawahannya, kurangnya proses sosialisasi dari seorang pemimpin sehingga menimbulkan tidak adanya kerja sama antara pemimpin dengan pegawainya hal-hal seperti inilah yang menyebabkan terjadinya perputaran karyawan. c. Kompensasi Penggajian atau upah merupakan salah satu faktor pendorong terjadi perputaran karyawan seperti: imbalan yang diterima kurang memadai, kesejahteraan karyawan yang disepelekan, tidak adanya fasilitas-fasilitas yang mendukung. d. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja sangat berpengaruh daiam perputaran karyawan, salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah dengan adanya kesejahteraan karyawan. Kesejahteraan karyawan dapat berupa pemberian gaji atau upah yang memadai, pemberian fasilitas-fasilitas dalam bekerja, pemberian keamanan dan keselamatan dalam bekerja, dan lain sebagainya. e. Karir Karir sangat berkaitan dengan promosi karena dengan adanya promosi dapat meningkatkan karir seorang karyawan maka dengan sendirinya hak, kewajiban dan pendapatan dari seorang karyawan akan semakin besar. 2. Faktor Eksternal Dari faktor eksternal ada dua sisi yang bisa dilihat: a. Aspek Lingkungan Dalam aspek ini dapat berupa iklim dan kondisi kerja, jauhnya lokasi pabrik dengan pusat kota dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan apalagi bagi karyawan berusia muda yang masih haus dengan hiburan dan masih dalam kondisi labil, tumbuhnya industri-industri baru yang sejenis, dan lain sebagainya. b. Aspek Individu Dalam aspek ini dapat berupa usia kerja dan masa kerja lebih singkat besar kemungkinannya untuk keluar, para karyawan yang kurang terlatih sehingga belum menekuni bidangnya dengan maksimal, pensiun, meninggal, mutasi dan lain sebagainya/ c. Menghemat Uang Perpindahan karyawan itu menghemat lebih banyak uang daripada biaya yang harus dikeluarkan, terutama bila peusahaan sudah lebih relatif stabil. Misal sebuah perusahaan mempekerjakan 10 orang karyawan, kemudian ada salah satu karyawan yang keluar, pekerjaan yang ditinggalkan oleh karyawan yang keluar tersebut bisa didistribusikan kepada karyawan-karyawan lain yang masih bekerja. Membuat perusahaan lebih bersaing dalam biaya. Jika salah satu dari karyawan ada yang keluar, perusahaan dapat menggantikannya dengan karyawan lain yang lebih murah. d. Menyuntikan ide baru ke perusahaan Perusahaan membutuhkan perpindahan karyawan untuk mendapatkan orangorang baru yang mempunyai pendekatan yang berbeda dalam menghadapi persoalan. Menciptakan kesempatan bagi karyawan lain, dan meningkatkan moral karyawan. Dengan menciptakan kesempatan bagi karyawan lain dan meningkatkan moral karyawan maka akan banyak calon karyawan muda masuk. Setelah mereka diterima mereka akan memperoleh pengalaman dan kecakapan dalam bekerja sehingga jika ada tawaran pekerjaan yang menurut mereka lebih baik dalam perolehan kompensasi mereka memiliki kesempatan pindah keperusahaan tersebut. ‘ BAB 3 Kesimpulan 3.1 Kesimpulan 3.2 Saran DAFTAR PUSTAKA Dessler, Gary. 2015. Human Resource Management. 14th ed. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
