MAKALAH MANAJEMEN KARIER Diajukan sebagai memenuhi tugas mata kuliah Manajemen SDM kelas B Dosen Pengampu: Dr. I Wayan Subagiarta, M.Si. Disusun Oleh: Nanang Kosim 170810101115 PROGRAM STUDI EKONOMI PEMBANGUNAN JURUSAN ILMU EKONOMI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS JEMBER 2020 KATA PENGANTAR Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Panyayang, kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadiratNya yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayahNya kepada saya sehingga saya bisa menyelesaikan makalah yang berjudul “MANAJEMEN KARIER”. Makalah ini kami susun dengan maksimal dengan bantuan dan pertolongan dari berbagai pihak sehingga bisa memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu kami menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang sudah ikut berkontribusi di dalam pembuatan makalah ini. Terlepas dari semua itu, kami menyadari seutuhnya bahwa masih jauh dari kata sempurna baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu, kami terbuka untuk menerima segala masukan dan kritik yang bersifat membangun dari pembaca sehingga kami bisa melakukan perbaikan makalah ini sehingga menjadi makalah yang baik dan benar. Akhir kata kami meminta semoga makalah yang kami buat tentang “MANAJEMEN KARIER” ini bisa memberi manfaat ataupun inspirasi pada pembaca. Jember, 19 November 2020 Penyusun i DAFTAR ISI Kata Pengantar ............................................................................................................... i Daftar Isi ........................................................................................................................ ii BAB I PEMBUKAAN 1.1 Latar Belakang ................................................................................................. 1 1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................... 1 1.3 Tujuan Masalah ............................................................................................... 2 BAB II PEMBAHASAN 2.1 Karier…………………………………...…..... ................................................ 3 2.2 Manajemen Karier……………………........ .................................................... 3 2.3 Pengertian dan Tipe Metode Jalur Karier.....……..... ....................................... 4 2.4 Tujuan Karier……………………………...……………… ............................. 5 2.4 Perencanaan Karier dan Ruang Lingkupnya...………..….. ............................. 5 2.4 Pengembangan Karier dan Ruang Lingkupnya...………… ............................. 14 2.4 Efektifitas Karier……………………………...…………................................ 20 BAB III PENUTUP Kesimpulan ............................................................................................................... 22 DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................... 23 ii BAB I PEMBUKAAN 1.1 Latar Belakang Konsep karier adalah konsep yang netral, oleh sebab itu terdapat karier yang baikdan terdapat pula karier yang buruk. Ada perjalanan karier yang lambat, ada pula yang cepat. Tetapi, tentu saja semua orang mendambakan memiliki karier yang baik dan bila mungkin bergulir dengan cepat. Karier dapat diletakkan dalam konteks organisasi secara formal, tetapi karier dapat pula diletakkan dalam konteks yang lebih longgar dan tidak formal. Dalam kaitan arti yang terakhir ini, kita biasa mengatakan, misalnya, “karier si A sebagai pelukis cukup baik” dan si B mengakhiri kariernya di bidang politik secara baik”, dan sebagainya. Sementara, Manajemen karier dapat diartikan sebagai proses pengelolaan karier pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karier, pengembangan dan konseling karier, serta pengambilan keputusan karier. Manajemen karier melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karier mencakup area kegiatan yang sangat luas. Sedangkan Perencanaan karier adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karier pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karier tertentu. Yang perlu digarisbawahi, perencanaan karier pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang bersangkutan dan organisasi. Jika tidak, maka perencanaan karier pegawai tidak akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis. Pengembangan karier adalah proses mengidentifikasi potensi karier pegawai, dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut.Secara umum, proses pengembangan karier dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja aktualnya). Dari masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan potensi yang bersangkutan. 1.2 Rumusan Masalah Rumusan masalah berdasarkan latar belakang yang dibuat yaitu sebagai berikut: 1. Apa yang dimaksud dengan Karier? 2. Apa yang dimaksud dengan Manajemen Karier? 1 3. Apa pengertian dari Jalur Karier dan apa saja Tipe Metode Jalur Karier? 4. Apa yang dimaksud dengan Tujuan Karier? 5. Apa yang dimaksud dengan Perencanaan Karier dan apa saja Ruang Lingkupnya? 6. Apa yang dimaksud dengan Pengembangan Karier dan apa saja Ruang Lingkupnya? 7. Bagaimana menentukan sebuah Efektifitas Karier? 1.3 Tujuan Masalah Tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Karier. 2. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Manajemen Karier. 3. Untuk mengetahui apa pengertian dari Jalur Karier dan apa saja Tipe Metode Jalur Karier. 4. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Tujuan Karier. 5. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Perencanaan Karier dan apa saja Ruang Lingkup Perencanaan Karier. 6. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Pengembangan Karier dan apa saja Ruang Lingkup Pengembangan Karier. 7. Untuk mengetahui bagaimana menentukan sebuah Efektifitas Karier. 2 BAB II PEMBAHASAN 2.1 Karier Karier merupakan keseluruhan jabatan atau posisi yang mungkin diduduki seseorang dalam organisasi dalam kehidupan kerjanya, dan tujuan karier merupakan jabatan tertinggi yang akan diduduki seseorang dalam suatu organisasi. Berikut beberapa pengertian karier: Menurut Mathis & Jackson (2006 : 342) mengemukakan bahwa karier adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya. Sedangkan menurut Cascio (2014 : 379) karier dapat dilihat dari perspektif yang berbeda: Dari satu perspektif, karier adalah urutan posisi yang ditempati oleh seseorang selama hidupnya. Ini adalah karier yang objektif. Dari perspektif lain, karier terdiri dari perasaan ke mana arah seseorang dalam kehidupan kerjanya. Selain itu, menurut Handoko (2000 : 121) karier adalah seluruh pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Suatu karier terdiri dari urutan pengalaman atau suatu rangkaian kerja yang dipegang selama kehidupan seseorang yang memberikan kesinambungan dan ketentraman sehingga menciptakan sikap dan perilaku. Dari beberapa definisi diatas maka dapat dikatakan karier terdiri atas urutan pengalaman atau suatu rangkaian kerja yang dipegang selama kehidupan seseorang yang memberikan kesinambungan dan ketentraman sehingga menciptakan sikap dan perilaku tertentu. 2.2 Manajemen Karier Manajemen Karier menurut Greenhaus et all ( 2003 : 12): Manajemen karier sebagai proses dimana individu mengembangkan, menerapkan, dan memantau tujuan dan strategi karier. Untuk sementara waktu, manajemen karier secara singkat dapat diibaratkan sebagai proses berkelanjutan yang dilakukan oleh seorang individu. Berdasarkan pada pengertian ini berarti karier manajemen dapat diartikan proses pengembangan diri individu, implementasi, dan pengawasan karier pada tujuan dan strategi. Manajemen Karier menurut Hall et al (2000 : 568): Manajemen karier didefinisikan sebagai proses dinamis di mana individu mengumpulkan informasi tentang kesukaan, ketidaksukaan, kekuatan, kelemahan, dan dunia kerja mereka sendiri; mengembangkan tujuan karier yang realistis; mengembangkan dan menerapkan strategi untuk mencapai tujuan tersebut; dan mendapatkan umpan balik untuk mendorong pengambilan keputusan karier. 3 Selain itu, pengertian lain manajemen karier menurut Dessler (2009 : 5): Merupakan proses untuk membuat karyawan dapat memahami dan mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat karier mereka dan untuk memanfaatkan keahlian dan minat ini dengan cara yang paling efektif. Dari beberapa pengertian manajemen karier ini maka dapat disimpulkan bahwa manajemen karier merupakan suatu proses yang akan dilalui oleh karyawan untuk dapat memahami dan mengembangkan diri secara lebih baik pada keahlian dan minat karier. Hal ini berkaitan bagaimana perusahaan dan karyawan mampu menginterpretasikan kelemahan, kekuatan, keahlian, kesukaan dan ketidaksukaan di dunia kerja. Ketika sudah dapat diinterpretasikan maka penyusunan strategi dan perencaanaan karier yang tepat pun baru dapat disusun. 2.3 Jalur Karier Pengertian Jalur Karier Jalur karier adalah pola urutan pekerjaan yang harus dilalui pegawai untuk mencapai suatu tujuan karier. Dengan demikian jalur karier bersifat formal karena ditentukan oleh organisasi. Jalur karier bersifat ideal dan normatif, ideal karena setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama dengan pegawai lain untuk mencapai tujuan karier tertentu, normatif karena harus memenuhi persyaratan yang telah ditentukan. Meskipun dalam kenyataannya kadang-kadang tidak selalu demikian karena ada pula pegawai yang kariernya buruk meskipun ia sudah menunjukkan dedikasi dan prestasi yang bagus terhadap organisasi. Dalam organisasi yang baik dan mapan, maka jalur karier pegawai selalu jelas, baik titik-titik karier yang harus dilalui maupun persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi untuk menduduki karier tertentu. Tipe Metode Jalur Karier Untuk mencapai tujuan karier selain harus melakukan perencanaan dan pengembangan karier juga perlu dibentuk jalur karier, di mana jalur karier biasanya memfokuskan pada mobilitas kedepan dalam jabatan khusus. Ada tiga tipe metode di dalam jalur karier, yaitu sebagi berikut: 4 1) Jalur Karier Tradisional Di mana kemajuan karyawan dalam organisasi adalah lurus kedepan dari satu pekerjaan khusus ke pekerjaan selanjutnya. Asumsi dari tiap pekerjaan yang terdahulu adalah inti persiapan untuk menuju tingkatan kerja yang lebih tinggi. 2) Jalur Karier Jaringan Di mana pada jalur karier ini merupakan suatu jaringan kerja yang vertical dan rentetan dari kesempatan-kesempatan horizontal. Jalur karier jaringan mengakui pertukaran dari pengalaman pada satu tingkat sebelum dipromosikan ke tingkat yang lebih tinggi. 3) Jalur Karier Dual Jalur karier ini mengakui bahwa spesialis teknik dapat dan akan memberikan kontribusi dan keahlian mereka pada perusahaan tanpa berharap menjadi manajer. 2.4 Tujuan Karier Tujuan atau sasaran karier adalah posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut. Yang penting dicatat, tujuan atau sasaran karier tidak otomatis tercapai bila seorang pegawai memenuhi semua syarat yang harus dipenuhi. Misalnya seorang kepala subagian tidak otomatis menjadi kepala bagian meskipun ia telah memenuhi syarat untuk menjadi kepala bagian. Untuk menjadi kepala bagian, ia harus memenuhi syarat-syarat yang seringkali di luar kekuasaannya, misalnya ada tidaknya lowongan jabatan kepala bagian, keputusan dan preferensi pimpinan, adanya kandidat lain yang sama kualitasnya, dan sebagainya. 2.5 Perencanaan Karier Pengertian Perencanaan Karier Perencanaan Karier (career planning) terdiri atas dua suku kata, yaitu perencanaan dan karier. perencanaan didefinisikan sebagai proses penentuan rencana atau kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan pada masa yang akan datang. sedangkan karier adalah semua pekerjaan 5 yang dilakukan seseorang selama masa kerjanya yang memberikan kelangsungan, keteraturan dan nilai bagi kehidupan seseorang. Perencanaan karier adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu (pegawai) maupun organisasi, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi oleh seorang pegawai untuk mencapai tujuan karier tertentu. Dalam perencanaan karier pegawai, atasan menilai kekuatan dan kelemahan yang dimiliki pegawai, mengkaji ketrampilan yang dimiliki oleh pegawai. Melalui perencanaan karier (career planning) setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karier alternative, menyusun tujuan karier, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Jenis-jenis Perencanaan Karier Pada dasarnya perencanaan karier terdiri atas 2 (dua) elemen utama yaitu: 1) Perencanaan Karier Individual (Individual Career Planning) Menurut Mathis dan Jackson (2006 : 344) perencanaan karier yang terpusat pada individu memfokuskan pada karier individu dari pada kebutuhan organisasi itu. Perencanaan ini dilakukan oleh para karyawan sendiri dengan menganalisis tujuan dan keterampilan individual mereka. Analisis seperti ini mungkin mempertimbangkan situasi baik dalam maupun di luar organisasi yang dapat mengembangkan karier seseorang. Menurut Simamora (2001 : 519) individu merencanakan karier mereka untuk meningkatkan status dan gaji mereka, memastikan keselamatan pekerjaan, dan mempertahankan kemampuan pasaran mereka dalam pasar tenaga kerja yang berubah. Organisasi mendorong karier individu karena ingin: (1) mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan; (2) mendorong tenaga berbakat yang dapat dipromosikan; (3) menyatakan minat dalam karyawan mereka; (4) meningkatkan produktivitas; (5) mengurangi turnover karyawan; (6) memungkinkan manajer untuk menyatakan minat pribadi mereka terhadap bawahannya; dan (7) menciptakan citra rekrutmen yang positif. Dari pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen karier individu lebih berkaitan pada diri karyawan secara pribadi. Artinya ada perencanaan dalam diri karyawan untuk mencapai posisi tertentu yang berkaitan dengan karier yang ingin dicapai. Untuk itu individu harus mampu mengidentifikasi kelemahan dan kelebihan dirinya untuk menuju proses pencapaian karier yang telah dibangun secara 6 pribadi. Manajemen karier individu ini meliputi tujuan karier, strategi berkarier, kemampuan berkarier dan pemanfaatan kesempatan berkarier. Perencanaan karier individual terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostik, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan kemampuannya. Perencanaan karier individual meliputi: a) Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupun jangka kariernya (career anchor). b) Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun diluar organisasi. c) Penyusunan tujuan karier berdasarkan evaluasi diri. d) Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karier. e) Perencanaan transisi karier. 2) Perencanaan Karier Organisasional (Organizational Career Planning) Manajemen karier tidak hanya terletak pada kepentingan karyawan saja, namun juga ada keterlibatan organisasi di dalamnya. Dalam hal ini manajemen karier organisasional sangatlah penting direncanakan oleh perusahaan. Menurut Mathis dan Jackson (2006 : 343) perencanaan karier yang berpusat pada organisasi berfokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karier yang memberikan kemajuan yang logis atas orang-orang diantara pekerjaan dalam organisasi. Artinya perlu adanya pemahaman individu dalam mengikuti jalan atau alur karier yang dibuat oleh organisasi agar dapat bergerak maju dalam unit organisasinya. Menurut Simamora (2001 : 525) peran organisasi dalam perencanaan karier tidak hanya memikat pelamar untuk rekrutmen eksternal, namun juga bagaimana organisasi merencanakan hubungan karyawan secara internal dalam proses staffing guna menyiapkan kandidat karyawan yang berkualitas untuk masa yang 13 akan datang. Aktivitas manajemen organisasional ini meliputi proses dan penyediaan informasi berkaitan dengan posisi yang lowong (rekrutmen) dan melakukan seleksi. Pada hasilnya maka akan diidentifikasi kesempatan atau peluang bagi karyawan dalam peningkatan karier (rekrutmen, program pelatihan, alur karier) karyawan. Oleh karena itu, perencanaan karier berkontribusi terhadap pertumbuhan karyawan dan meningkatkan kualifikasi karyawan untuk kesempatan kepegawaian dimasa yang mendatang. 7 Dari penjelasan diatas perencanaan karier organisasional mengintegrasikan kebutuhan sumber daya manusia dan sejumlah aktivitas karier, lebih menekankan pada jenjang atau jalur karier yang harus dilalui. Untuk itu maka dapat diartikan bahwa manajemen karier organisasional merupakan arah pengelolaan karier yang disediakan perusahaan dan aktivitas peningkatan karier yang mendukung SDM yang ada dalam perusahaan dalam mencapai karier yang telah ditetapkan. Hal ini meliputi aktivitas rencana dan prosedur karier, kesempatan karier, dukungan untuk berkarier dan data pendukung untuk berkarier (informasi karier). Perencanaan karier organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas karier dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karier (career path). Tujuan program perencanaan karier organisasional adalah: a) Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia. b) Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur karier tradisional atau jalur karier yang baru. c) Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan/atau lokasi geografis. d) Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan. e) Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karier vertical dan horizontal. f) Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat menyebabkan berkurangnya perputaran karyawan. g) Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Langkah-langkah Perencanaan Karier Proses atau langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencana karier terdiri atas hal-hal berikut ini: 1) Menilai Diri Sendiri Hal utama dalam memulai perencanaan karier adalah bertanya atau memahami diri sendiri. Mengenali peluang-peluang, kesempatan-kesempatan, kendala-kendala, pilihan-pilihan, konsekuensi-konsekuensi, keterampilan, bakat dan nilai berhubungan pada kesempatan karier. 8 2) Menetapkan Tujuan Karier Setelah orang dapat menilai kekuatan, kelemahan, dan setelah mendapat pengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan karier dapat diidentifikasi dan kemudian dibentuk. 3) Menyiapkan Rencana-rencana Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan untuk mencapai tujuan karier. 4) Melaksanakan Rencana-rencana Untuk mengimplementasika satu rencana kebanyakan diperlukan iklim organisasi yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus mengajak semua tingkatan dari manajemen untuk membantu bawahan mereka dalam meningkatkan karier mereka. Penyusunan Perencanaan Karier Terdapat empat hal pokok dalam penyusunan perencanaan karier yaitu: 1) Jabatan Pokok dan Jabatan Penunjang Jabatan pokok adalah jabatan yang fungsi dan tugas pokoknya menunjang langsung tercapainya sasaran pokok organisasi/perusahaan. Misalnya dalam dunia pendidikan jabatan pokoknya adalah bidang jabatan yang menangani operasional pendidikan dan pengajaran. Jabatan penunjang adalah jabatan yang fungsi dan tugastugasnya menunjang/membantu tercapainya sasaran pokok organisasi. Jabatan penunjang dalam dunia pendidikan adalah bagian umum dan bagian keuangan. 2) Pola Jalur Karier Bertahap Pola jalur karier bertahap adalah suatu pola yang menunjukkan urutan berjenjang dan bertahap dari jabatan-jabatan dalam struktur organisasi yang membentuk karier seseorang. Disini sangat diperhatikan latar belakang pendidikan dan pengalaman tugas dari masing-masing individu. 3) Jabatan Struktural Jabatan struktural adalah jabatan karier, artinya jenjang jabatan yang diperuntukkan bagi mereka yang diarahkan kejenjang lebih tinggi dalam organisasi. Disini sangat diperlukan kematangan psikologis dan kemantapan kemampuan pribadi masing-masing. 9 4) Tenggang Waktu Masa jabatan seseorang dalam organisasi sebaiknya ditentukan secara tegas dan tepat. Pertimbangan dalam Perencanaan Karier 1) Masa Jabatan yang Singkat Jika seseorang memangku jabatan cukup singkat akan mengakibatkan: a) Mereka belum mengenal dan menghayati pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. b) Belum terselesainya program kerja yang mungkin sudah ditetapkan. c) Penghayatan pada jabatan sebelumnya belum mendalam, tetapi sudah menyiapkan diri untuk tugas baru. d) Menimbulkan pertanyaan yang tidak mudah untuk dijawab untuk mengetahui penyebabnya. 2) Masa Jabatan yang Terlalu Lama Masa jabatan yang terlalu lama juga menimbulkan gejala yang tidak sehat, akibatakibatnya antara lain: a) Adanya rasa bosan karena kurang bervariasi. b) Sikap pasif dan apatis sehingga menurunnya motivasi dan inisiatif dalam bekerja. c) Kurang munculnya ide-ide baru/kreatifitas karena kurangnya tantangan yang berarti. d) Menimbulkan iklim kerja yang statis. 3) Keinginan Pindah Jabatan Berbagai penyebab keinginan pindah jabatan antara lain: a) Seseorang yang terlalu lamamenjebat didaerah terpencil sehingga tidakmudah mengembangkan diri. b) Perasaan kurang tepat pada jabatannya sekarang. c) Merasa bahwa jabatan sekarang sekedar batu loncatan untuk meniti karier lebih lanjut. 10 Informasi dan Konseling dalam Perencanaan Karier 1) Informasi Karier Adanya informasi/penjelasan yang lengkap tentang perencanaan karier bagi para anggota organisasi/karyawan memudahkan anggota organisasi untuk mengetahui ketentuan, persyaratan, jenjang/arah karier dalam organisasi. Pemberian informasi karier dapat dilakukan melalui ceramah, pidato pengarahan, surat edaran, lokakarya, seminar, social meeting, dan sebagainya. 2) Konseling Karier Konseling karier adalah proses mengidentifikasi masalah- masalah yang berhubungan dengan karier seorang pegawai serta mencari alternatif jalan keluar dari berbagai permasalahan yang berkaitan dengan karier. Menurut T. Hani Handoko, pembimbing karier perlu menyadari bahwa karier merupakan bagian dari rencana hidup seseorang sehingga rencana karier yang ditetapkan seharusnya adalah bagian integral dari rencana hidupnya. Sehingga perlu adanya bimbingan karier untuk penilaian pribadi dalam suatu organisasi. Penilaian pribadi tersebut meliputi minat, bakat, kemampuan, motivasi, semangat, ketrampilan, dan moral seseorang. Dalam organisasi, sering terdapat berbagai masalah yang berhubungan dengan karier pegawai. Ada yang tidak terlampau serius sehingga dapat dipecahkan dalam tempo yang relatif singkat. Ada pula yang sangat serius sehingga dapat mengganggu pekerjaan pegawai itu sendiri maupun pekerjaan rekan sekerja lainnya. Permasalahan karier yang terjadi dalam suatu organisasi dapat menyebabkan hubungan yang tidak nyaman antar anggota organisasi, saling curiga, muncul klik- klik, isu-isu yang pada akhirnya dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Dalam keadaan seperti ini konseling karier sangat diperlukan, baik oleh pegawai maupun oleh organisasi. Bahkan dalam suatu organisasi yang cukup besar maka seringkali merasa perlu untuk memperkerjakan seorang ahli (konselor karier) yang khusus bertugas menangani masalahmasalah karier dalam perusahaan. 11 Manfaat Perencanaan Karier Manfaat Perencanaan Karier Dengan adanya perencanaan karier, maka perusahaan dapat: 1) Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turnover), dimana perhatian terhadap karier individual dalam perencanaan karier yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan di mana mnereka bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat perputaran karyawan. 2) Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karier yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara. 3) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan datang. 4) Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur potensial karier di dalam suatu organisasi. 5) Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karier membantu membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pension, berhenti bekerja dan pengembangan. 6) Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global menggunakan perencanaan karier untuk membantu mengidentifikasikan dan mempersiapkan penempatan di luar negeri. 7) Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika mereka diberikan bantuan perencanaan karier, pekerja dengan latar belakang berbeda dapat belajar tentang harapan-harapan organisasi untuk pertumbuhan sendiri dan pengembangan. 8) Membuka jalan bagi karyawan yang potensial, perencanaan karier memberikan keberanian kepada karyawan untuk melangkah maju kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai tujuan karier yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja untuk lowongan di masa depan. 9) Mengurangi kelebihan, perencanaan karier menyebabkan karyawan, manajer dan departemen sumber daya manusia menjadi berhati-hati atas kualifikasi karyawan, mencegah manajer yang mau menang sendiri dari pembatasan sub-ordinate kunci. 10) Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui, perencanaan karier dapat membantu anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan penting, 12 persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Karier Ada beberapa faktor yang mempengaruhi perencaan karier, di mana seseorang akan mengakui dan mau mempertimbangkan faktor-faktor tersebut saat mereka merencanakan karier, yaitu sebagai berikut: 1) Tahap Kehidupan Karier Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan karier mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya. 2) Dasar Karier Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang dan pengalaman yang berbeda satu dengan yang lain. Ada lima perbedaan motif dasar karier yang menjelaskan jalan bagi orang-orang untuk memilih dan mempersiapkan kariernya, di mana mereka menyebutnya sebagai jangkar karier (career anchors) yaitu antara lain: a) Kemampuan Manajerial Tujuan karier bagi manajer adalah untuk meningkatkan kualitas dari diri sendiri, analitis dan kemampuan emosional. b) Kemampuan Fungsional-Teknis Digunakan para teknisi yang akan melanjutkan pengembangan dari bakat teknisnya. Orang-orang tersebut tidak mencari kedudukan dalam manajerial. c) Keamanan Digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk memantapkan kesadaran karier mereka. d) Kreativitas Seseorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha. Mereka ingin menciptakan atau membangun sesuatu yang benar-benar milik mereka. e) Otonomi dan Kebebasan Dasar karier ini digunakan untuk orang yang memiliki hasrat kebebasan agar bebas dari aturan-aturan organisasi. Mereka menilai otonomi dan ingin menjadi bos dari mereka sendiri dan bekerja pada langkah mereka sendiri. 13 2.6 Pengembangan Karier Pengertian Pengembangan Karier Pengembangan karier adalah proses pelaksanaan / pengimplementasian perencanaan karier. Proses pengembangan karier dimulai dari mengevaluasi kinerja pegawai/ performance appraisal, dari aktifitas ini dapat diketahui kemampuan pegawai baik dari potensinya maupun kinerja aktualnya. Pengembangan karier adalah salah satu fungsi manajemen karier. Pengembangan karier adalah proses mengidentifikasi potensi karier pegawai, dan materi serta menerapkan caracara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Secara umum, proses pengembangan karier dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja aktualnya). Dari masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan potensi yang bersangkutan. Pengembangan karier (career development) meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karier yang direncanakan. Beberapa prinsip pengembangan karier adalah sebagai berikut: 1) Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karier. 2) Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik. 3) Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. 4) Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional. Implementasi perencanaan karier merupakan pengembangan karier. Untuk itu pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana kariernya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja. Titik awal pengembangan karier dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya. Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM melakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan. 14 Tahap Perkembangan Karier Tahapan Perjalanan Karier Secara umum, tahapan perjalanan karier seseorang dapat dikelompokkan ke dalam 5 (lima) tahapan yang didasarkan pada usia, yaitu: 1) Pertumbuhan (< 15 tahun) 2) Penjajakan (15 - 24 tahun) 3) Pemantapan (25 - 44 tahun) 4) Pemeliharaan (45 - 65 tahun) 5) Kemunduran (> 66 tahun) Agar tahap perkembangan karier dapat dilakukan secara efektif maka program karier perlu disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan unik individu dalam berbagai tahap kehidupan dan kariernya. 1) Karier Awal Karier awal/tahap pembentukan, merupakan tahap penekanan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan di tahun-tahun awal pekerjaannya. Hambatan-hambatan dalam karier awal (early career): a) Frustasi dan ketidakpuasan disebabkan harapannya tidak sesuai. b) Adanya penyelia yang tidak kompeten. c) Intensivitas terhadap aspek politis organisasi. d) Kegagalan dalam memantau lingkungan internal dan eksternal. e) Mengabaikan kriteria sesungguhnya untuk pengevaluaian kinerja dari karyawan yang baru diangkat/baru memulai berkarier. f) Ketegangan antara profesional yang lebih muda dan yang tua serta manajer yang diakibatkan oleh perbedaan pengalaman, kebutuhan dan minat. g) Ketidakpastian mengenai batasan loyalitas yang dituntut organisasi. h) Kegelisahan mengenai integritas, komitmen, dan dependensi. 2) Karier Pertengahan Tahap karier pertengahan(middle career) kerap kali meliputi pengalaman baru, seperti penugasan khusus, transfer dan promosi yang lebih tinggi, tawaran dari organisasi lain, kesempatan vasibilitas untuk jenjang organisasi yang lebih tinggi, dan pembentukan nilai seseornag bagi organisasi. 15 3) Karier Akhir Pemberian pelatihan kepada penerus, penguranagn beban kerja, atau pendelegasian tugas-tugas utama periode karier akhir (late career) adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri untuk pensiun. Pengembangan Karier Secara Individual dan Organisasi 1) Pengembangan Karier Secara Individual Ada enam kegiatan pengembangan karier secara individual yaitu sebagai berikut: a) Prestasi Kerja Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya kemajuan karier sangat tergantungpada prestasi. b) Exposure Kemajuan karier juga ditentukan oleh eksposure. Eksposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karier lainnya. Tanpa eksposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya. Para menejer mendapatkan eksposure terutama melalui prestasi, laporan-laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan bahkan lama jam kerja mereka. c) Permintaan Berhenti Bila seorang karyawan melihat kesempatan karier yang lebih besar di tempat lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran-sasaran karier. Banyak karyawan terutama para menejer professional berpindah-pindah perusahaan sebagai strategi karier mereka. Bila hal itu dilakukan secara efektif, mereka biasanya mendapatkan promosi, kenaikan gaji, dan pengalaman baru. permintaan berhenti untuk melanjutkan karier dan pengelaman baru. permintaan berhenti untuk melanjutkan karier diperusahaan lain sering disebut leveraging. Bagai manapun juga, bila teknik ini terlalu sering digunakn akan merugikan karyawan sendiri. d) Kesetiaan pada organisasional Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakan kemajuan karier tergantung pada kesetian organisasional. Kesetiaan organisasional rendah pada 16 diri para sarjana baru (yang mempunyai pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa dengan perusahaan pertama mereka) dan para professional (yang kesetiaan pertamanya adalah pada profesi mereka). Dedikasi jangka panjang terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat perputaran tenaga kerja. e) Mentor dan Sponsor Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier informal. Karyawan atau mentor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa hubungan diantara merka ada dan berguna bagi pengembangan karier. Bila mentor dapat menominasi karyawan untuk kegiatan-kegiatan pengembangan karier, seperti program-program latihan, transfer, atau promosi maka dia sponsor. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karier bagi orang-orang lain. Sering sponsor karyawan adalah atasan langsung. f) Kesempatan untuk Berkembang Bila karyawan meningkatkan kemampuan, missal melalui program latihan, pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. Hal ini berguna untuk baik bagi departemen personalia dalam pengembangan sumberdaya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana karier karyawan. 2) Pengembangan Karier Secara Organisasional Pengembangan karier seharusnya memang tidak tergantung pada usaha-usaha individual saja, sebab hal itu kadang kala idak sesuai dengan kepentingan organisasi, untuk memungkinkan sinkronnya dengan kepentingan organisasi, maka pihak bagian yang berwenang untuk itu, yakni departemen personalia, dapat mengatur perkembangan karier para karyawan/ anggota organisasi. Misalnya dengan mengadakan program-program latihan, kursus-kursus pengembangan karier dan sebagainya. Dalam hal ini lebih mantap lagi apabila pihak pimpinan organisasi dapat menyetujui dan merestui program-program departemen personalia tersebut. Sehingga dengan demikian pihak menejemen (pimpinan) selalu ”well-informed” mengenai upaya-upaya karier personalia dalam organisasinya. Proses penyusunan jalur karier dalam sebuah organisasi disebut perencanaan karier organisasional. Sebagaian besar organisasi mengarahkan program perencanaan karier untuk mencapai satu atau lebih tujuan berikut ini: 17 a) Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif. b) Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur-jalur karier tradisional atau karier yang baru. c) Pengembanagn sumber daya manusia yang lebih efisien didalam dan diantara divisi dan atau lokasi geografis. d) Meningkatan kinerja malalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karier vertikal dan horizontal. e) Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan menyebabkan merosotnya putaran karyawan. f) Sebuah metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Pengembangan karier itu sendiri mempunyai arah atau jalur-jalur serta pilihan yang akan memberikan kepada setiap karyawan untuk mengembangkan kariernya sepanjang arah itu mencerminkan tujuan dan kemapuannya. Pilihan arah yang ingin dikembangkan merupakan kesempatan yang baik bagi karyawan itu sendiri di manapun dan kapanpun. Pilihan arah atau jalur pengembangan karier meliputi: Enrichment Yaitu pengembangan dan peningkatan melalui pemberian tugas atau assignment secara khusus, ini merupakan bentuk umum dari pengembangan secara khusus, ini merupakan bentuk umum dari pengembangan karier. Lateral Yaitu pengembangan kearah samping sesuatu pekerjaan yang lain yang mungkin lebih cocok dengan keterampilannya dan memberi pengalaman yang lebih luas, tentang baru serta memberikan kepercayaan dan kepuasan lebih besar. Vertical Yaitu pengembangan kearah atas pada posisi yang mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar di banding keahlian khusus atau keahlian khusus yang baru. Relocation Yaitu perpindahan secara fisik ke unit organisasi lain atau ke tempat yang dapat melengkapi kesempatan pertumbuhan peningkatan 18 keinginan dan kemampuan karyawan untuk tetap pada pekerjaan yang sama. Exploration Yaitu menjelajah kearah yang lebih luas lagi kepada pilihan karier di dalam unit organisasi untuk mencari dan mengumpulkan informasi sehingga dapat menjawab pertanyaan dan membuat suatu keputusan tentang potensi karier yang akan di pilih. Realignment Yaitu pergerakan kearah bawah yang mungkin dapat merfleksikan sesuatu peralihan atau pertukaran prioritas pekerjaan bagi karyawan untuk mengurangi resiko, tanggung jawab, dan stress, menempatkan posisi karyawan tersebut kearah yang lebih tepat yang sekaligus sebagai kesempatan atau peluang yang baru. Proses dan pengembangan karier yang dikembangkan melalui jalurjalur seperti di atas merupakan panduan kekuatan dan kepentingan antara perusahaan dengan karyawan berdasarkan nilai-nilai kemitraan yang dapat menumbuhkan pembinaan karyawan berorientasi profesionalisme. Artinya pengembangan karier karyawan tidak semata kearah structural tetapi juga mengembangkan expertise kearah fungsional, dengan demikian posisi fungsional mempunyai peran sebagai equal partner posisi struktural. Manfaat Pengembangan Karier Pada dasarnya pengembangan karier dapat bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan. 1) Bagi organisasi, pengembangan karier dapat: a) Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan. b) Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan-karyawan yang berkualitas. c) Menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karier. d) Mengurangi frustasi karyawan. e) Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi. f) Meningkatkan nama baik organisasi. 19 2) Bagi karyawan, pengembangan karier identik dengan keberhasilan, karena pengembangan karier bermanfaat untuk dapat: a) Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya. b) Menambah tantangan dalam bekerja. c) Meningkatkan otonomi. d) Meningkatkan tanggung jawab. 2.7 Efektifitas Karier Keefektifan karier yaitu penilaian individu berkenaan dengan kesesuaian karier. Di lingkungan organisasi, keefektifan karier tidak hanya dinilai oleh individu melainkan juga oleh organisasi itu sendiri. Sejauh mana karier dirasa berhasil atau memuaskan bagi individu (karyawan). Menurut Greenhaus et al (2003 : 35-36) ada 4 indikator untuk manajemen karier yang efektif: 1) Manajemen karier yang efektif memerlukan pengetahuan yang mendalam tentang diri sendiri dan gambaran yang akurat tentang lingkungan tersebut. 2) Manajemen karier yang efektif memerlukan pengembangan tujuan realistis yang kompatibel dengan seseorang baik berupa nilai-nilai, minat, kemampuan dan gaya hidup yang diinginkan. Pengetahuan yang akurat tentang diri dan lingkungan adalah kondisi yang diperlukan tetapi tidak cukup untuk manajemen karier yang efektif. 3) Manajemen karier yang efektif memerlukan pengembangan implementasi strategi karier yang tepat. Ini adalah satu hal untuk mengembangkan tujuan karier yang valid. 4) Manajemen karier yang efektif membutuhkan proses umpan balik yang terus menerus yang memungkinkan adaptasi dalam menghadapi perubahan keadaan. Tidak ada yang memiliki informasi benar-benar akurat tentang diri sendiri atau lingkungan, terutama ketika orang dan dunia kerja berada dalam perubahan. Disamping itu ada empat karakteristik keefektifan karier menurut Gibson et al (2000 : 208-209), yaitu: 1) Prestasi Karier Gaji dan posisi merupakan indikator yang populer tentang kinerja prestasi (Career Performance), khususnya semakin cepat kenaikan gaji seseorang dan semakin cepat seseorang menanjak jenjang karier, semakin tinggi pula tingkat prestasi kariernya. 20 2) Sikap Karier Sikap karier (Carrer Attitude) mangacu pada cara seseorang memandang dan menilai karier mereka. Orang yang mempunyai sikap karier positif juga akan mempunyai persepsi dan penilaian positif atas karier mereka. 3) Keadaptasian Karier Hanya sedikit profesi yang baku dan tidak berubah, sebaliknya kondisi perubahan dan perkembangan lebih berkembang dalam profesi masa kini. Profesi itu sendiri berubah, yang menuntut adanya pengetahuan dan keahlian baru untuk mempraktekkannya. 4) Identitas Karier Identitas karier terdiri atas dua komponen, pertama yaitu sejauh mana orangorang memiliki kesadaran yang konsisten tentang kepentingan, nilai dan harapan mereka bagi masa depan. Kedua adalah sejauh mana orang-orang memandang hidup mereka konsisten sepanjang waktu, sejauh mana mereka melihat diri sendiri sebagai kelanjutan masa lalu. 21 BAB III PENUTUP Kesimpulan: Konsep karier adalah konsep yang netral (tidak berkonotasi positif atau negatif). Karena itu karier ada yang baik, ada pula karier yang buruk. Secara luas, manajemen karier meliputi seluruh kegiatan yang berkenaan dengan pekerjaan pegawai. Kegiatan manajemen karier sebenarnya dimulai dari proses penarikan atau rekrutmen pegawai, seleksi, penempatan, kompensasi, pelatihan dan pengembangan, berakhir pada pemberhentian atau pemensiunan pegawai. Dari uraian di atas dapat dikatakan manajemen karier meliputi segala urusan yang bersangkutan dengan pegawai dan tugas yang diberikan kepadanya. Bahkan manajemen karier juga menjangkau hal-hal yang bersifat kualitatif sehingga sulit diukur seperti keinginan dan harapan pegawai dalam hidup dan pekerjaannya. Oleh karena itu menurut Walker (1980), manajemen karier dapat menyatukan kebutuhan organisasi dan kebutuhan pegawai, karena organisasi mempunyai rencana dan tujuan, untuk itu diperlukan sumber daya manusia (disamping sumber daya lain). Di pihak lain, pegawai juga mempunyai rencana dan tujuan (karier) yang ingin dicapainya, dan sudah menjadi sifat manusia jika tidak ada sangkut pautnya dengan kariernya maka menjadi tidak penting bagi pegawai tersebut, untuk menyatukan kebutuhan organisasi dan kebutuhan pegawai ini maka diperlukan suatu manajemen yang akan menguntungkan kedua belah pihak. 22 DAFTAR PUSTAKA [1] Anwar Prabu Mangkunegoro.2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosda Karya. [2] Dessler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Jilid 1. Jakarta : Indeks. [3] Dessler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Jilid 2. Jakarta : Indeks. [4] Simmamora, Henry. 2006. Manajemen SDM. Ed. 3, cetakan ke-2. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN: Yogyakarta. [5] Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. PT. Refika Aditama: Bandung. [6] Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber daya Manusia untuk Bisinis yang Kompetitif. University Press: Yogyakarta. 23
