PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI STUDI KASUS PADA HOTEL DOUBLETREE BY HILTON JAKARTA DIPONEGORO. Oleh : Arsyidana Prabowo (2170402002) PROGAM STUDI MANAJEMEN PERHOTELAN SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PARIWISATA INTERNATIONAL (STEIN) JAKARTA 2020 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Setiap perusahaan pasti memiliki organisasinya untuk menjalankan operational perusahaannya. Setiap organisasi dalam melaksanakan program yang diberikan pasti bertujuan untuk mencapai tujuan atau misi perusahaan. Setiap organisasi pasti berbeda antara satu dengan yang lain. Bahkan jika pada berusahaan yang besar yang memiliki berbagai macam jenis organisasi yang dikelompokan antar department dengan visi dan misi perusahaan yang sama, pasti memiliki perbedaan antara satu dengan yang lain. Thoha(1983) menyatakan kepemimpinan merupakan aktivitas untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar supaya mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. Pemimpin juga harus mampu memadukan kebutuhan dari bawahannya dengan kebutuhan organisasi dan kebutuhan karyawan secara keseluruhannya, melalui tugas pemimpin yang mendorong bawahan supaya memiliki kompetensi dan kesempatan berkembang dalam mengantisipasi setiap tantangan dan peluang dalam bekerja. Sehingga kemampuan pemimpin tersebut dapat mempengaruhi komitmen organisasi menjadi lebih baik. Perilaku seorang pemimpin memiliki dampak yang signifikan terhadap sikap, perilaku dan Komitmen Organisasi. Efektivitas pemimpin dipengaruhi karakteristik bawahannya dan terkait dengan proses komunikasi yang terjadi antara pemimpin dan bawahan.Seorang pemimpin yang memiliki sifat kepemimpinan yang baik akan dapat melakukan pemantauan langsung serta dapat mengarakan dan memberikan masukan positif bagi karyawannya, hal ini akan memunculkan minat karyawan untuk bekerja lebih giat dan menghasilkan hasil kerja yang maksimal. Selain faktor kepemimpinan faktor budaya organisasi, budaya organisasi berbeda antara satu dengan yang lain, yang membedakan budaya organisasi satu dengan yang lain adalah isinya. Dimensi isi budaya organisasi sistem sosial yang sederhana lebih kecil dan sederhana daripada isi budaya organisasi sistem sosial yang modern atau besar. Organisasi kecil umumnya tidak mempunyai kode etik walaupun organisasi tersebut mempunyai prinsip-prinsip etika yang tidak tertulis. Wirawan (2007) menjelaskan bahwa manusia merupakan makhluk yang selalu hidup berkelompok. Kehidupan berkelompok ini didasari karena setiap orang sebagai makhluk mempunyai kebutuhan untuk hidup bersama atau kebutuhan sosial yang membentuk perilaku pelaku manajerial dalam melaksanakan tugasnya. Perilaku tersebut dipengaruhi oleh budaya organisasi. Dalam sumber daya manusia unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi adalah motivasi,. Untuk mencapai suatu tujuan organisasi maka salah satu hal yang harus dilakukan seorang manager atau pemimpin adalah dengan memberikan daya pendorong yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku para pegawai agar bersedia bekerja sesuai dengan motivasi. Menurut Suwatno & Priansa (2016) menjelaskan bahwa ada 2 rangsangan motivasi yaitu dari dalam diri karyawan itu sendiri dan dari faktor luar karyawan. Setiap karyawan memiliki perbedaan motivasi pada dirinya dalam bekerja ada yang menginginkan suatu penghargaan yang diberikan oleh perusahaan dimana ia akan merasa puas dalam melakukan suatu pekerjaan yang hanya bisa dirasakan oleh dirinya sendiri. Motivasi mewakili proses-proses psikologikal yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela yang diarahkan kearah tujuan tertentu. Selain faktor diatas penulis juga akan membahas tentang hubungan antara ketiga variabel dengan komitmen organisasi. Wibowo dalam bukunya menjelaskan bahwa komitmen organisasi sebagai perasaan, sikap dan perilaku individu mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari organisasi, terlibat dalam proses kegiatan organisasi dan loyal terhadap organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Penelitian tentang Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Komitmen Organisasi merupakan kajian menarik yang belum pernah dilakukan di Hotel DOUBLETREE BY HILTON Jakarta Diponegoro, oleh karena itu penulis memberi judul pada penelitian ini “Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi”. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian diatas permasalah pada penelitian ini dirumuskan sebagai berikut : 1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi dihotel DOUBLETREE BY HILTON Jakarta Diponegoro? 2. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi dihotel DOUBLETREE BY HILTON Jakarta Diponegoro? 3. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi dihotel DOUBLETREE BY HILTON Jakarta Diponegoro? 4. Bagaimana pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi dan Motivasi terhadap komitmen organisasi dihotel DOUBLETREE BY HILTON Jakarta Diponegoro? 1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi dihotel DOUBLETREE BY HILTON Jakarta Diponegoro. 2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi dihotel DOUBLETREE BY HILTON Jakarta Diponegoro. 3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasi dihotel DOUBLETREE BY HILTON Jakarta Diponegoro. 1.4 Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari Penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan saran, pemikiran dan informasi yang bermanfaat yang berkaitan dengan perencanaan strategi dalam meningkatkan Komitmen Organisasi Hotel DOUBLETREE BY HILTON Jakarta Diponegoro untuk mencapai hasil yang maksimal. 2. Bagi Penulis Sebagai sarana untuk menerapkan ilmu yang diperoleh selama studi di Fakultas STEIN dalam bekerja maupun membuat lapangan kerja sendiri dan syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. 3. Bagi Pembaca Studi ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam pengembangan ilmu pengetahuan khususnya dalam kajian yang membahas tengan kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Komitmen Organisasi sekaligus dapat menjadi bahan kajian pada penelitian yang akan datang. 1.5 Sistematika Penulisan Untuk memberikan gambaran yang jelas mengenai penelitian yang dilakukan maka disusunlah sistematis penelitian yang berisi infomasi mengenai materi dan hal – hal yang akan dibahas ditiap –tiap bab. Masing - masing bab tidak dapat dipisahkan karena saling berkaitan antara satu sama lain. Adapun sistematika penelitian adalah sebagai berikut : BAB I : PENDAHULUAN Bab ini menguraikan mengenai latar belakang, rumusan masalah, manfaat penelitian dan sistematika penulisan. BAB II : TINJAUAN PUSTAKA Bagian tinjauan pustaka mencangkup lima subbab, diantaranya landasan teori, penelitian terdahulu, kerangka penelitian, dan perumusan hipotesis. Bab ini memaparkan teori – teori dasar yang mendukung perumusan hipotesis serta sangat membantu dalam penelitian dan analisis data. Disamping itu, terdapat ringkasan hasil penelitian terdahulu yang mendukung penelitian ini. Bab ini juga berisi tentang kerangka pemikiran teoritis dan rumusan hipotesis yang timbul dari pemikiran tersebut. BAB III : METODOLOGI PENELITIAN Bagian metode penelitian mencangkup 5 subbab, diantaranya variable penelitian dan definisi operasional variable, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, dan metode analisis. Bab ini menjelaskan secara rinci mengenai deskripsi penelitian secara operasional. BAB IV BAB V BAB VI : TINJAUAN UMUM Bab ini membahas tentang sejarah perusahaan, profil perusahaan, visi dan misi perusahaan, dan lain-lain yang berkaitan dan menjelaskan pembaca tentang perusahaan. : HASIL DAN PEMBAHASAN Bagian hasil dan pembahasan ini mencangkup 3 subbab, diantaranya deskripsi objek penelitian, analisis data, dan pembahasan. Bab ini membahas hasil analisis dengan metode penelitian yang telah ditentukan sebelumnya, disertai dengan interpretasi hasil secara rinci. : PENUTUP Bagian ini mencangkup tiga subbab, diantaranya kesimpulan, keterbatasan, dan saran. Bab ini berisi tentang penarikan kesimpulan atas hasil analisis dan pembahasan sebelumnya, disertai dengan keterbatasan dan saran yang bermanfaat untuk penelitian yang akan datang. BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Sumber daya manusia Manajemen ialah proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Proses ini melibatkan organisasi, arahan, koordinasi, dan evaluasi orang – orang guna mencapai tujuan tersebut. Menurut Simamora (2015), management sumber daya manusia adalah suatu proses pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengolahan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Management sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia didalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan. Mangkunegara (2015) menjelaskan, Management sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan pengorganisasian, pengkoordinasian, pelak- sanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sutrisno (2009) berpendapat bahwa sumber daya manusia adalah sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya. Semua potensi ini sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan, jika tanpa SDM sulit bagi oraganisasi itu untuk mencapai tujuannya. Menurut Hasibuan (2009), management sumber daya manusia adalah segala ilmu dan seni mengatur suatu hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 2.1.2 Fungsi-fungsi management sumber daya manusia. Mangkunegara (2015) menjelaskan bahwa terdapat enam fungsi operatif manajemen sumber daya manusia, sebagai berikut : 1. Pengadaan tenaga kerja terdiri dari : a) Perencanaan sumber daya manusia b) Analisis Jabatan. c) Penarikan pegawai d) Penempatan kerja e) Orientasi kerja ( job orientation ) 2. Pengembangan tenaga kerja mencakup : a) Pendidikan dan pelatihan (training and development) b) Pengembangan (karier) c) Penilaian prestasi kerja 3. Pemberian balas jasa mencangkup : a) Balas jasa langsung terdiri dari : - Gaji / upah - Insentif b)Balas jasa tak langsung terdiri dari : a) Keuntungan (benefit) b)Pelayanan/kesejahteraan (services) 4. Integrasi mencangkup : a) Kebutuhan karyawan b) Motivasi kerja c) Kepuasan kerja d) Disiplin kerja e) Partisipasi kerja 5. Pemeliharaan tenaga kerja mencangkup : a) Komunikasi kerja b) Kesehatan dan keselamatan kerja c) Pengendalian konflik kerja d) Konseling kerja 6. Pemisahan tenaga kerja mencangkup : a) Pemberhentian karyawan. 2.1.3 Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2009), komponen management sumber daya manusia dibedakan atas pengusaha, karyawan, dan pemimpin, sebagai berikut : 1. Pengusaha Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut. 2. Karyawan Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Posisi karyawan dibedakan menjadi : a) Karyawan Operational Adalah setiap orang yang langsung mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan. b) Karyawan Manajerial. Ialah orang yang berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan di kerjakan sesuai dengan perintah. Karyawan manajerial ini dibedakan menjadi : a. Manajer Lini b. Manajer staf 3. Pemimpin atau manajer Pemimpin adalah seorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan bawahannya untuk mencapai suatu tujuan. 2.2 Kepemimpinan 2.2.1 Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan hasil organisasi social yang telah terbentuk atau sebagai hasil dinamika interaksi sosial. Sejak mulai terbentuknya suatu kelompok sosial, seseorang atau beberapa orang diantara warga-warganya melakukan peranannya lebih baik dari rekan-rekan yang lain sehingga orang tersebut lebih menonjol dari yang lainnya. Rivai, Bachtiar & Amar (2013) mengungkapkan bahwa, kepemimpinan adalah suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk memengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi, sehingga dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam menentukan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Sedangkan Poerwaningrum (2016) dalam Ruky (2012) menyatakan, Kepemimpinan adalah suatu usaha atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dalam hubungan antar manusia untuk mempengaruhi orang lain dan diarahkan melalui proses komunikasi dengan tujuan agar orang lain tersebut (mungkin seorang atau sekelompok orang) mau melakukan sesuatu dalam usaha untuk mencapai apa yang diinginkan oleh orang yang mempengaruhi atau oleh mereka semua. Robbins & Judge (2015) berpendapat bahwa, kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok menuju pencapaian sebuah visi atau tujuan yang di tetapkan. Menurut Latib, Magdalena & Minarsih (2016) dalam Wahjusumidjo (2003) kepemimpinan adalah sebagai bentuk hubungan sekelompok orang, hubungan antara yang memimpin dan yang dipimpin. Sutrisno (2009) menjelaskan bahwa kepemimpinan ialah suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakan orang lain dengan memimpin, membimbing, memengaruhi orang lain, untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan. Dari uraian tersebut dapat penulis simpulkan bahwa seorang pemimpin adalah orang yang dapat berinteraksi dengan baik dengan orang lain dan memiliki sifat, sikap, dan gaya kepemimpnan yang baik yang dapat mempengaruhi orang lain atau bawahnya untuk dapat mengerjakan tugas dan mencapai tujuannya serta dapat menjalankan tugasnya dengan amanah dan dapat dipercaya. 2.2.2 Fungsi-fungsi kepemimpinan. Menurut Siagian (2015), terdapat lima fungsi-fungsi kepemimpinan yang hakiki sebagai berikut : 1. Pimpinan selaku penentu arah yang akan ditempuh dalam usaha pencapaian tujuan. Artinya pemimpin dapat mengarahkan organisasinya menuju tujuannya serta dapat mengoptimalkan sarana dan prasarana yang tersedia. 2. Wakil dan juru bicara organisasi dalam hubungan dengan pihak-pihak diluar organisasi. Artinya pemimpin dapat menjelaskan kebijaksanaan dan kegiatan organisasi kepada pihak luar yang bersangkutan dengan operasional organisasi. 3. Pimpinan selaku komunikator yang efektif. Artinya pemimpin dapat memelihara hubungan baik ke luar maupun ke dalam dilakukan melalui komunikasi yang efektif. 4. Sebagai mediator yang handal, khususnya dalam hubungan kedalam, terutama dalam menangani situasi konflik. Fungsi pimpinan sebagai mediator dalam hal ini difokuskan pada penyelesaian situasi konflik yang mungkin timbul dalam organisasi. 5. Pimpinan selaku integrator yang efektif, rasional, objektif dan netral. Pemimpin sebagai integrator adalah pemimpin yang mampu mengintegrasikan atau menyatukan segala unsur, golongan, atau kelompok dalam organisasinya. 2.2.3 Teori- teori kepemimpinan. Menurut Rivai, Bachtiar & Amar (2013), terdapat 8 teori mengenai kepemimpinan antara lain sebagai berikut : 1. Teori Kelebihan. Pada dasarnya seorang pemimpin harus memiliki tiga kelebihan, pertama kelebihan ratio, ialah kelebihan menggunakan pikiran, harus mengetahui tentang hakikat tujuan dari organisasi, serta dalam pengambilan keputusan, kedua, kelebihan rohaniah, berarti seorang pemimpin harus mempunyai moral yang tinggi. Ketiga kelebihan badaniah, hendaknya memiliki kesehatan badaniah yang lebih dari para pengikutnya. 2. Teori sifat. Teori ini menyatakan bahwa seorang dapat menjadi pemimpin yang baik apabila memiliki sifat-sifat yang lebih daripada yang dipimpin. 3. Teori Keturunan. Teori ini menyatakan bahwa seorang dapat menjadi pemimpin karena keturunan atau warisan. 4. Teori Karismatik Yang menyatakan bahwa seseorang menjadi pemimpin karena mempunyai karisma(pengaruh) yang sangat besar. 5. Teori Bakat. Disebut juga teori ekologis, menyatakan bahwa ia menjadi seorang pemimpin karena mempunyai bakat seorang pemimpin. 6. Teori sosial. Teori ini beranggapan bahwa pada dasarnya setiap orang dapat menjadi pemimpin asal dia diberi kesempatan. 7. Teori kelompok Beranggapan bahwa, agar kelompok dapat mencapai tujuannya, maka harus terdapat pertukaran yang positif diantara pemimpin dan pengikut-pengikutnya. 8. Teori situasional Menyatakan bahwa beberapa variable-situasional mempunyai pengaruh terhadap peranan kepemimpinannya, percakapan, dan perilakunya termasuk pelaksanaan kerja dan kepuasan para pengikutnya. 2.2.4 Model-model Kepemimpinan Rivai, Bachtiar & Amar (2013), mengemukakan bahwa terdapat beberapa model kepemimpinan yaitu : 1. Kepemimpinan partisipatif dan pedelegasian, yaitu suatu kepemimpinan yang memberikan seperangkat aturan untuk menentukan ragam dan banyaknya pengambilan keputusan partisipatif dalam situasi-situasi yang berlainan. Dalam model ini pemimpin meminta dan mempergunakan saran-saran dari bawahan, tetapi masih membuat keputusan. 2. Kepemimpinan karismatik, yaitu para pengikiut membuat atribusi dari kemampuan kepemimpinan yang heroik atau luar biasa bila mereka mengamati perilaku tertentu. Dalam model ini seorang pemimpin karismatik mempunyai sifat percaya diri, mempunyai kepekaan lingkungan yang mampu membuat penilaian yang realistis terhadap kendala lingkungan dan sumber daya yang diperlukan untuk menghasilkan perubahan. 3. Kepemimpinan transformasional, yaitu tipe kepemimpinan yang memadu atau memotivasi pengikut mereka dalam arah tujuan yang ditegakkan dengan memperjelas peran dan tuntutan tugas. Pemimpin jenis ini yang memberikan pertimbangan dan rangsangan intelektual yang diindividualkan dan yang memiliki karisma. 2.2.5 Sifat-sifat Kepemimpinan Menurut Musanef (1989), terdapat beberapa sifat kepemimpinan antara lain sebagai berikut : 1) Jujur 2) Berpengetahuan 3) Berani 4) Mampu mengambil keputusan 5) Dapat dipercaya 6) Berinisiatif 7) Bijaksana 8) Tegas 9) Adil 10) Menjadi tauladan 11) Tahan uji 12) Loyalitas 13) Tidak mementingkan diri sendiri 14) Antusias 15) Simpatik. 2.2.6 Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi Penelitian yang membahas pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi telah sering dilakukan oleh beberapa peneliti. Suciono (2016) meneliti pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi yang dilakukan pada PT. Coca-Cola Atmatil Indonesia Surabaya, penelitian tersebut menjelaskan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Selain itu penelitian lain yang di lakukan oleh Shalahuddin (2013) tentang pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi yang dilakukan pada PT. Sumber Djantin di Kalimantan Barat, hasil penelitian memberi kesimpulan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional karyawan bagian produksi PT. Sumber Djantin Kalbar dengan arah hubungan yang positif. Di tempat yang berbeda dilakukan penelitian oleh Oztekin, Isci dan Karadag (2015) tentang pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada kampus Eskis¸ehir Osmangazi Truki, hasil penelitiannya menunjukan bahwa terdapat pengaruh antara kepemimpinan terhadap komitmen organisasi secara positif. Sedangkan Atmojo (2012) melakukan penelitian pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada Managemen menengah di BUMN dan PT Perkebunan Nusantara V Riau (PTPN V) yang dalam penelitian dijelaskan bahwa Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional. 2.3 Budaya Organisasi 2.3.1 Pengertian Budaya Organisasi Menurut Wirawan (2007) budaya organisasi adalah norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya, yang dikembangkan dalan waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola piker, sikap, dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi. Robbins & Judge (2015) menyatakan bahwa budaya organisasi mengacu pada suatu system berbagi arti yang dilakukan oleh para anggotanya yang membedakan organisasi dari organisasi lainnya. Budaya organisasi menurut Gibson (2006) dalam Latib, Magdalena & Minarsih (2016) adalah seperangkat asumsi, keyakinan, nilai-nilai dan norma-norma di antara para anggota organisasi. Budaya organisasi merupakan faktor yang kuat untuk menentukan perilakku individu dan perilaku kelompok di dalam suatu organisasi. Selain itu Utami (2011) dalam Schein (1992), menyatakan bahwa budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggotaanggota organisasi. Sedangkan menurut Kreitner & Kinichi (2014) mendeskripsikan bahwa budaya organisasi adalah perangkat asumsi yang dibagi dan diterima secara implisit begitu saja serta dipegang oleh satu kelompok yang menentukan bagaimana hal itu dirasakan, dipikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungan yang beragam. Berdasarkan pengertian diatas dapat penulis simpulkan bahwa budaya organisasi adalah suatu nilai, asumsi atau kebiasaan suatu organisasi yang menjadi ciri khas dari organisasi tersebut yang dapat membedakan dengan organisasi yang lainnya. 2.3.2 Model- Model Dimensi Budaya Organisasi Kreitner & Kinichi (2014) berpendapat bahwa terdapat tiga level model dimensi budaya organisasi antara lain : 1. Artefak yang tampak, pada level ini yang lebih terlihat, budaya mewakili artefak – artefak yang tampak. Artefak terdiri atas simpanan fisik sebuah budaya organisasi. Contoh – contoh organisasi meliputi akronim, cara berpakaian, penghargaan, mitos, dan cerita-cerita yang mengatakan tentang organisasi, daftar nilai-nilai yang dipublikasikan, ritual-ritual dan perayaan-perayaan yang dapat diteliti, ruang parkir khusus, dekorasi, dan lain-lain. 2. Nilai yang dibuat, pada level ini nilai yang dibuat mewakili nilai-nilai dan norma-norma yang dinyatakan secara eksplisit yang dipilih oleh sebuah organisasi. Mereka umumnya dibentuk oleh pendiri sebuah perusahaan baru atau kecil serta tim manajemen puncak di dalam organisasi yang lebih besar. 3. Asumsi-Asumsi dasar, asumsi-asumsi utama yang mendasari tidak dapat diteliti dan mewakili inti budaya organisasi. Mereka mengangkat nilai-nilai organisasi yang telah menjadi satu hal yang diterima setiap saat bahwa mereka menjadi asumsi-asumsi yang menuntun perilaku organisasi. 2.3.3 Karakteristik budaya organisasi Menurut Robbins & Judge (2015) karakteristik budaya organisasi adalah sebagai berikut: 1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko. Artinya sejauh mana karyawan didorong agar dapat bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. 2. Perhatian pada hal-hal rinci/detail. Artinya sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis dan perhatian pada hal- hal detail. 3. Orientasi pada hasil. Artinya sejauh mana pihak manajemen lebih fokus pada hasil dari pada teknik atau proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. 4. Orientasi pada orang. Artinya tingkat pengambilan keputusan oleh manajemen dengan mempertimbangkan efek dari hasil terhadap orang-orang didalam organisasi. 5. Orientasi pada tim. Artinya tingkat aktivitas kerja lebih diorganisir dalam tim daripada individu. 6. Keagresifan. Artinya tingkat dimana orang-orang akan menjadi agresif dan kompetitif dan bukannya santai. 7. Stabilitas. Artinya tingkat aktivitas organisasional menekan pada mempertahankan status quo yang kontras dengan pertumbuhan. 2.3.4 Fungsi – Fungsi Budaya Organisasi Menurut Kreitner & Kinichi (2014) fungsi budaya organisasi dibagi menjadi empat fungsi antara lain : 1. Memberikan para anggota subuah identitas organisasi. 2. 3. 4. Memfasilitasi komitmen bersama. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Membentuk perilaku dengan membantu para anggota memahami lingkungan sekitar mereka. 2.3.5 Peran Budaya Organisasi Menurut Wirawan (2007) terdapat sepuluh peran budaya organisasi, antara lain sebagai berikut : 1. Identitas organisasi, budaya organisasi menunjukan identitas organisasi kepada orang di luar oranisasi. 2. Menyatukan organisasi, norma, nilai – nilai, dan kode etik budaya organisasi menyatukan dan mengoordinasi anggota organisasi. 3. Reduksi konflik, isi budaya mengembangkan kohesi sosial anggota organisasi yang mempunyai latar belakang berbeda. Pola piker, asumsi dan filsafat organisasi yang sama memperkecil perbedaan dan terjadinya konflik di antara anggota organisasi. 4. Komitmen kepada organisasi dan kelompok, budaya organisasi bukan saja menyatukan, tetapi juga memfasilitasi komitmen anggota organisasi kepada organisasi dan kelompok kerjanya. 5. Reduksi ketidakpastian, budaya organisasi mengurangi ketidakpastian dan meningkatkan kepastian. Dalam mencapai tujuannya, demikian juga aktivitas anggota organisasi dalam mencapai tujuan tersebut. 6. Menciptakan kosistensi, budaya organisasi menciptakan konsistensi berpikir, berperilaku, dan merespons lingkungan organisasi. 7. Motivasi, Budaya organisasi merupakan energy sosial yang membuat anggota organisasi untuk bertindak. Budaya organisasi memotivasi anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. 8. Kinerja organisasi, budaya organisasi yang kondusif menciptakan kepuasan kerja, etos kerja, dan motivasi kerja karyawan. 9. Keselamatan kerja, menurut Richard L.Gardner (1999) dalam penelitiannya menunjukan bahwa faktor-faktor penyebab kecelakaan industri adalah budaya organisasi perusahaan. 10. Sumber keunggulan kompetitif, budaya organisasi merupakan salah satu sumber keunggulan kompetitif. Budaya organisasi yang kuat mendorong motivasi kerja, konsistensi, efektivitas, dan efisiensi, serta menurunkan ketidakpastian yang memungkinkan kesuksesan organisasi dalam pasar dan pesaing. 2.3.6 Sumber budaya Organisasi Menurut Wirawan (2007) terdapat dua sumber budaya organisasi antara lain : 1. Anggota Organisasi, anggota organisasi terdiri atas : a) Pendiri organisasi , pendiri organisasi dapat merupakan seorang atau beberapa individu. Pendiri merupakan anggota pertama organisasi. Ketika mendirikan organisasi, pendiri mempunyai visi, misi, serta tujuan dan harapan tertentu atas keberlangsungan organisasinya. b) Pemimpin organisasi, ketika pendiri organisasi meninggal, menjadi tua, atau tidak mampu terus memimpin organisasi, kepemimpinan diambil alih oleh pemimpin penerusnya. Ada dua kemungkinan mengenai kelangsungan budaya organisasi. (1) pemimpin baru tetap mempertahankan budaya organisasi lama sebagai warisan, atau (2) pemimpin baru merasa budaya organisasi perlu dikembangkan atau dirubah. c) Anggota organisasi, anggota organisasi dipengaruhi oleh budaya organisasi akan tetapi dalam waktu yang bersamaan mereka juga memengaruhi budaya organisasi di mana mereka menjadi anggotanya. d) Konsultan perusahaan, konsultan merupakan anggota organisasi yang sering direkrut organisasi untuk bertugas dalam waktu tertentu. Salah satu tugasnya adalah mengembangkan sistem manajemen organisasi dan mengembangkan budaya organisasi. e) Pemegang saham, pemegang saham perusahaan merupakan anggota organisasi yang aktif maupun tidak aktif. Mayoritas, pemegang saham merupakan pengelola perusahaan dan mereka memengaruhi manajemen dan budaya organisasi. 2. Budaya masyarakat, peranan budaya nasional sangat mempengaruhi terhadap budaya organisasi seperti contoh di beberapa negara komunis seperti Rusia (Eropa Timur), Uni Soviet, Yugoslavia, Hongaria dan lain lain. Faktor-faktor budaya nasional yang mempengaruhi budaya organisasi antara lain : a) Nilai – nilai budaya nasional dan lokal. b) Bahasa nasional dan Bahasa suku bangsa. c) Sistem pendidikan d) Sistem politik serta pertahanan dan keamanan e) Agama mayoritas bangsa 2.3.7 Indikator pengukur permasalahan dalam budaya organisasi Menurut Wirawan (2007) terdapat beberapa problem yang merupakan indikator mengukur permasalahan yang sedang dialami organisasi antara lain : a) Tuntutan kerja, Meliputi persepsi karyawan mengenai beban kerja, kecepatan, kompleksitas, variasi, konflik, dan kesulitan mempertahankan standar-standar kerja. b) Hubungan interpersonal di tempat kerja, merupakan persepsi karyawan mengenai hubungan interpersonal dengan teman sekerja, atasan dan bawahan, isolasi, kerja sama, dan kesulitan dengan pendelegasian. c) Dukungan dan hambatan kerja, merupakan dukungan kerja secara luas, sampai seberapa luas individu-individu karyawan menyediakan dukungan dan menghambat teman sekerja, missal memberikan balikan, tantangan, intelektual, serta partisipasi dalam mengambil keputusan, otonomi dan tujuan yang didefinisikan secara jelas. d) Budaya Organisasi fisik, meliputi persepsi karyawan mengenai ergonomis, wajah Budaya Organisasi, tata ruang fisik, cahaya ruangan buruk, konidisi lingkungan yang gaduh dan atmosfer buruk, dan risiko fisik. 2.3.8 Budaya organisasi dan Komitmen organisasi Penelitian yang membahas pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi telah sering dilakukan oleh beberapa peneliti. Aziz (2016) telah melakukan penelitian pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi yang dilakukan pada PT. Kusuma Sandang Mekarjaya Yogyakarta, dalam penelitiannya dijelaskan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasional pada karyawan di PT. Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM). Peneliti lain yang membahas tentang pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi ialah Sumanto dan Herminingsih (2016) yang dilakukan pada PT. Bank Central Asia,TBK kantor cabang utama Tanggerang. Dalam penelitannya dijelaskan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dan terhadap komitmen organisasional. Ditempat yang berbeda juga dilakukan penelitian oleh Mustikasari (2014) tentang pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi pada Pegawai Dinas Pendidikan Kota Batu Malang. Ada pengaruh yang signifikan secara positif antara budaya organisasi terhadap komitmen pegawai Dinas PendidikanKota Batu. Selain itu Dewi & Surya (2017) juga melakukan penelitian tentang pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi pada PT.PLN (Persero) Rayon Denpasar. Hasil analisis menunjukan budaya Organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasional pada PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar. Semakin baik budaya organisasi maka komitmen organisasional karyawan juga akan semakin baik. 2.4 Motivasi 2.4.1 Pengertian Motivasi Mangkunegara (2015) menyatakan bahwa motivasi merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya yang dapat menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Sutrisno (2009) menjelaskan bahwa, motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, karna itu motivasi diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Apabila ia membutuhkan dan menginginkan sesuatu maka ia akan terdorong untuk melakukan aktivitas tertentu untuk memperoleh apa yang dibutuhkan. Motivasi menurut Suwatno &Priansa (2016), adalah pemberian dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan, seseorang melakukan sesuatu pasti ada maksud atau tujuan yang mendorongnya melakukan suatu tindakan. Motif dasar dari seseorang melakukan tersebut adalah adanya kebutuhan orang tersebut akan kebanggan dan kehormatan serta, mungkin limpahan materi. Sedangkan Sumanto & Herminingsih (2016), berpendapat motivasi sangat penting karena motivasi merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia. Latib, Magdalena & Minarsih (2016) dalam Mulyadi (2008) beranggapan, Motivasi juga diartikan sebagai kehendak atau dorongan untuk melakukan sesuatu dalam memenuhi kebutuhan atau bisa diartikan sebagai proses yang menyebabkan tingkah laku seseorang menjadi bergairah, terarah dan tidak mudah putus asa. Sedemikian unik dan pentingnya motivasi, banyak ahli filsafat, social, psikologi maupun ahli manajemen melakukan penelitian dan mengeluarkan teori mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dan bagaimana individu termotivasi. Menurut Maslow setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang tersusun secara hierarki dari tinggkat paling dasar sampai pada tingkat yang paling tinggi. Setiap kali kebutuhan pada tingkat paling rendah telah tercapai maka akan muncul kebutuhan lain yang lebih tinggi. Mengingat bahwa setiap individu dalam suatu perusahaan berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda, maka sangat penting bagi perusahaan untuk melihat apa kebutuhan dan harapan karyawannya, apa bakat dan keterampilan yang dimiliki serta bagaimana rencana karyawan tersebut pada masa mendatang. Perlu diingatkan bahwa definisi yang disajikan mengaikan motivasi dengan upaya kerja bukan dengan kinerja atau performa kerja. Motivasi memprediksi upaya. Upaya bersama-sama dengan sifat-sifat individual dan bantuan keorganisasian memprediksi kinerja. Sebagai contoh misalnya, dapat disebutkan bahwa variablevariable seperti : a) Kemampuan b) c) d) Naluri (insting) Tingkat-tingkat aspirasi, Faktor-faktor produksi seperti : a) Umur, b) Pendidikan dan, c) Latarmbelakang keluarga, menerangkan mengapa karyawan tertentu menunjukan performa baik, sedangkan karyawan lain menunjukan dibawah standar. Dari sejumlah defisisi yang disajikan sebelumnya, terlihat betapa sulitnya merumuskan dan menganalisis konsep motivasi. Berdasarkan uraian di atas dapat di simpulkan motivasi adalah sebegai berikut : a. Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia kea rah suatu tujuan tertentu. b. Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai. c. Sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku. d. Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri. e. Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan Budaya Organisasi. 2.4.2 Tujuan motivasi Adapun tujuan motivasi menurut Hasibuan (2009) adalah sebagai berikut : 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan. 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan. 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. 2.4.3 Metode motivasi Metode motivasi menurut Hasibuan (2009) tedapat 2 metode motivasi antara lain : a. Motivasi langsung (Direct motivation) Motivasi lansung adalah motivasi (Materiil & nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa. b. Motivasi tidak langsung ( Indirect motivation) Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang tenang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi serta penempatan yang tepat. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif. 2.4.4 Faktor-faktor motivasi Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan di pengaruhi oleh beberapa faktor, menurut Sutrisno (2009) faktor motivasi antara lain : 1. Internal : a) Keinginan untuk dapat hidup. Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia, untuk mempertahankan hidup orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau buruk, apakah halal atau haram, dan sebagainya. b) Keinginan untuk dapat memiliki. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja. c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang tersebut maka orang itu harus bekerja keras. d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan. Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi beberapa hal seperti, penghargaan terhadap prestasi, hubungan kerja yang harmonis, pimpinan yang adil dan bijaksana, perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat. e) Keinginan untuk berkuasa. Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga. 2. External : a) Kondisi Budaya Organisasi. Budaya Organisasi adalah keseluruhan saran dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. b) Kompensasi yang memadai. Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik. c) Supervisi yang baik. Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. d) Adanya jaminan pekerjaan. Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalua yang bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. e) Status dan tanggung jawab. Status atau kedudukan merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada satu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaan. f) Peraturan yang fleksibel. Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan system dan prosedur kerja yang harus di patuhi oleh seluruh karyawan. Peraturan yang dapat melindungi karyawan akan memberikan motivasi para karyawan untuk dapat bekerja dengan baik. 2.4.5 Motivasi dan Komitmen organisasi Penelitian yang membahas pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasi telah banyak di lakukan oleh beberapa peneliti. Aziz (2016) meneliti pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasi pada PT. Kusuma Sandang Mekarjaya Yogyakarta, dalam penelitiannya dijelaskan bahwa motivasi berpengaruh terhadap komitmen organisasional pada karyawan di PT. Kusuma Sandang Mekarjaya (KSM). Peneliti lain yang membahas pengaruh motivasi terhadap komitmen organisai adalah Purnama, Sunuharyo & Prasetya (2016) yang di lakukan pada Karyawan Bank BRI cabang Kawi Malang. Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel komitmen organisasional. Dilain tempat Wardhani, Susilo, & Iqbal (2015) melakukan penelitian pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasi pada PT.ABC Malang. Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi, semakin tinggi motivasi yang dirasakan karyawan maka tingkat komitmen yang dimiliki oleh karywan juga semakin tinggi. 2.5 Komitmen Organisasi 2.5.1 Pengertian Komitmen Organisasi Definisi komitmen organisasi menurut Moon (Wirawan,2007) adalah sebagai berikut: “ Istilah ‘komitmen’ telah dipakai, misalnya, untuk melukiskan beragam fenomena seperti kemauan para actor sosial untuk memberikan energi dan loyalitas mereka terhadap sistem sosial, suatu kesadaran ketidakmungkinan memilih identitas sosial atau menolak pengharapan khusus dibawah kekuatan hukuman atau pengaitan efektif pada organisasi, selain dari nilai instrumental hubungan semata. Newstrom (Wibowo, 2007) menjelaskan bahwa, komitmen organisasi merupakan ukuran tentang keinginan pekerja untuk tetap dalam perusahaan di masa depan. Komitmen berhubungan dengan kuat dan terikat dengan organisasi di tingkat emosional.sering mencerminkan keyakinan pekerja dalam misi dan tujuan perusahaan, keinginan mengembangkan usaha dalam penyelesaian, dan intensi melanjutkan bekerja di sana. Wibowo (2007) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai perasaan, sikap dan perilaku individu mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari organisasi, terlibat dalam proses kegiatan organisasi dan loyal terhadap organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Santoso (2014) dalam Oei (2010) menyatakan bahwa komitmen organisasional (organizational commitment) adalah kekuatan relatif pengenalan pada keterlibatan dari dalam diri seorang individu dalam organisasi tertentu. Komitmen merupakan dedikasi atau pengabdian seseorang terhadap pekerjaannya dan ia memandangnya sebagai kebutuhan dan sangat penting dalam hidupnya. Poerwaningrum (2016) dalam Mathis dan Jackson (2000), berpendapat Komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Luthans (2006) mendeskripsikan komitmen organisasi sebagai sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Berdasarkan penjelasan tersebut maka penulis mendefinisikan komitmen organisasi adalah sebuah tingkat loyalitas pekerja dalam sebuah perusahaan dimana pekerja dapat bersikap loyal tanpa pengharapan khusus serta keyakinan pekerja dalam menjalankan visi dan misi perusahaan dan tetap dalam perusahaan di masa depan. 2.5.2 Faktor Memengaruhi Komitmen Organisasi Menurut Wibowo (2007) berdasarkan tipe atau komponen komitmen organisasi diatas, masing-masing komponen di pengaruhi oleh faktor yang berbeda, antara lain : 1. effective commitment, dipengaruhi berbagai karakteristik personal seperti kepribadian dan locus of control, pengalaman kerja sebelumnya dan kesesuaian nilai. 2. continuance commitment, dipengaruhi oleh faktor yang memengaruhi biaya dan manfaat, seperti kurangnya alternative pekerjaan dan jumlah investasi yang telah dilakukan orang dalam organisasi atau komunitas tertentu. continuance commitment akan tinggi apabila individu tidak mempunyai alternatif pekerjaan. 3. normative commitment, dipengaruhi oleh proses sosialisasi yang dinamakan psychological contract. Personal contract merupakan persepsi individu tentang persyaratan perjanjian dari pertukaran dengan pihak lain. Psychological contract mencerminkan keyakinann pekerja tentang apa yang seharusnya diterima sebagai imbalan atas apa yang mereka berikan pada organisasi. Menurut Allen dan Meyer, 2007 (Sumanto & Herminingsih, 2016) faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen dalam berorganisasi meliputi aspek karakteristik pribadi, karakteristik organisasi, dan pengalaman selama berorganisasi. Yang termasuk ke dalam karakter organisasi adalah struktur organisasi, desain kebijakan dalam organisasi dan bagaimana kebijakan organisasi tersebut disosialisasikan. Sedangkan pengalaman berorganisasi tercakup kedalam kepuasan dan motivasi anggota organisasi selama didalam organisasi, perannya dalam organisasi tersebut, dan hubungan antar anggota organisasi dengan supervisor atau pimpinannya. 2.5.3 Pedoman Meningkatkan Komitmen Organisasi. Luthans (2006) memberikan pedoman khusus untuk meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan : 1. Berkomitmen pada nilai utama manusia. Membuat aturan tertulis, memekerjakan manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi. 2. Memperjelas dan mengkomunikasikan misi anda. Memperjelas misi dan ideologi, berkarisma menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai, menekankan orientasi berdasarkan nilai stress dan pelatihan, membentuk tradisi. 3. Menjamin keadilan organisasi. Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang komprehensif menyediakan komikasi dua-arah yang ekstensif. 4. Menciptakan rasa komunitas. Membangun homogenitas berdasarkan nilai, keadilan, menekankan kerjasama, saling mendukung dan kerja tim; berkumpul bersama. 5. Mendukung perkembangan karyawan. Melakukan aktualisasi, memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama, memajukan dan memberdayakan, mempromosikan dari dalam, menyediakan aktivitas perkembangan, menyediakan keamanan pada karyawan tanpa jaminan. 2.5.4 Indikator Mengukur Komitmen Menurut Wibowo (2007) terdapat sejumlah tanda yang menunjukan bahwa pekerja mempunyai komitmen pada tugasnya. Tanda tersebut terbagai atas dua jenis antara lain : A. Positif, tanda positif terdiri dari : a) Menunjukan antusiasme. b) Menyelesaikan masalah. c) Melaporkan kemajuan. d) Menunjukan inisiatif. B. Negatif, tanda negative terdiri dari : a) Mengajukan pengunduran diri. b) Mengabaikan masalah. c) Bersikap diam. d) Kurangnya inisiatif. 2.6 Penelitian Terdahulu Tabel 2.6 Penelitian terdahulu No 1 Penulis Adhi Krisna Yuliawan & I Wayan Gede Supartha (2012) Judul Pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kinerja pada pegawai di lingkungan seketariat daerah kota Denpasar Metode Structural Equation Modelling (SEM) 2 Marnis (2012) Structural Equation Model (SEM) 3 Ozge Oztekin, Sabiha Isci, dan Engin Karadag (2015) Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kinerja kayawan di BUMN dan PT Perkebunan Nusantara V Riau (PTPN V). Pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada kampus Eskis¸ehir Osmangazi Turki. 4 Adik Suciono (2016) Structural Equation Modelling (SEM) 5 Anis (2014) 6 Sumanto & Anik Herminingsih (2016) 7 I Gusti Ayu Ketut Ratna Dewi & Ida Bagus Ketut Surya (2017) Pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi yang berdampak pada displin kerja karyawan pada PT.Coca-Cola Amatil Indonesia Surabaya Pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi pegawai dinas pendidikan. Kota Batu Malang Pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap komitmen organisasional pada PT.Bank Central Asia kantor cabang utama Tanggerang Pengaruh budaya organisasi terhadap Komitmen Organisasional dan organizational silence pada Atmojo Mustikasari Structural Equation Model (SEM) Kesimpulan Terdapat pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja serta kinerja karywan. Terdapat pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Terdapat pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan terhadap komitmen organisasi Terdapat pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan terhadap komitmen organisasi Regresi Linier Berganda Terdapat pengaruh antara budaya organisasi terhadap komitmen organisai. Regresi Linier Berganda Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap komitmen organisasional. Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap komitmen organisasional. Analisis Jalur (Path Analysis). 8 Winda Kusuma Wardhani, Heru Susilo, & Mohammad Iqbal (2015) 9 Nurul Qomarianing Purnama, Bambang Swasto Sunuharyo & Arik Prasetya (2016) 10 Suzila Mat Salleh, Ahmad Suffian Mohd Zahari, Nur Shafini Mohd Said, Siti Rapidah Omar Ali (2016 PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar Pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap komitmen organisasional dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada PT.ABC Malang Pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasional dan Komitmen Organisasi pada Karyawan Bank BRI cabang Kawi Malang Pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi pada perusahaan rekayasa di Dungun, Terangganu Malaysia. Analisis Jalur (Path Analysis) Terdapat pengaruh antara motivasi kerja terhadap komitmen organisai dan kepuasan kerja. Analisis Jalur (Path Analysis) Terdapat pengaruh antara motivasi terhadap komitmen organisai. Regresi Linier Terdapat pengaruh positif antara motivasi terhadap komitmen organisai. 2.7 Kerangka Berfikir Model hipotesis yang di gunakan dalam penelitian ini dapat di lihat pada gambar Sumber daya Manusia Rekruitmen Kompensasi Pelatihan Manajemen Organisasi Kepemimpin an Budaya Organisasi Motivasi Hubungan Industrial Komitmen Organisasi 2.8 Hipotesis konseptual 1. Terdapat pengaruh secara signifikan Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi Hotel Doubletree By Hilton Jakarta. 2. Terdapat pengaruh secara signifikan Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi Hotel Doubletree By Hilton Jakarta. 3. Terdapat pengaruh secara signifikan Motivasi terhadap Komitmen Organisasi Hotel Doubletree By Hilton Jakarta. 4. Terdapat pengaruh secara signifikan Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Motivasi secara bersama-sama terhadap Komitmen Organisasi Hotel Doubletree By Hilton Jakarta.
