Uploaded by User59312

TUGAS PI GITAA

advertisement
PENGARUH PENGEMBANGAN KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP KINERJA UKM
A. TINJAUAN PUSTAKA
UKM menurut BPS merupakan suatu usaha yang dijalankan oleh kurang
lebih 4 orang yang disebut juga industri rumah tangga, kemudian jika usaha
dijalankan oleh 5-19 orang digolongkan kepada industri kecil dan jika dijalankan
20-99 orang digolongkan industri menengah.
Kompetensi didefinisikan (Mitrani et.al, 1992;Spencer and Spencer,
1993) sebagai an underlying characteristic’s of an individual which is causally
related to criterion-referenced effective and or superior performance in a job or
situasion. Atau karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan
efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya.
Adapun kinerja perusahaan yaitu hasil dari banyak keputusan individu
yang dibuat secara terus menerus oleh manajemen (Helfert, 1996). Sedangkan
kinerja menurut Veithzal Rivai Ahmad Fawzi MB,(2005) adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja,target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut model partner-lawyer
(Donnelly, Gibson and Invancevich: 1994), kinerja individu pada dasarnya
dipengaruhi oleh faktor-faktor; (a) harapan mengenai imbalan; (b) dorongan; (c)
kemampuan; kebutuhan dan sifat; (d) persepsi terhadap tugas; (e) imbalan
internal dan eksternal; (f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja.
Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu: (1)
kemampuan, (2) keinginanan dan (3) lingkungan. Oleh karena itu, agar
mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang
tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Dengan kata lain,
kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan
kemampuan.
Pengembangan sumber daya manusia sendiri, Menurut Hasibuan
(2004), pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Sedangkan yang dimaksud
dengan sumber daya manusia adalah setiap orang pada suatu organisasi
(O’reilly, 2004).
Adapun kendala-kendala yang umumnya dihadapi oleh usaha kecil dan
menengah (UKM) adalah;
1. Produktivitas rendah.
2. Nilai tambah rendah.
3. Jumlah investasi yang sangat kecil.
4. Jangkuan pasar yang sempit.
5. Jaringan usaha sangat terbatas.
6. Akses ke sumber modal dan bahan baku terbatas.
7. Manajemen yang masih belum profesional dan sumber daya manusia pada
umumnya belum memiliki kualitas yang bisa bersaing untuk maju (Rizal, 2002).
B. PEMBAHASAN
Hasil study dari Kotey and Slade (2005) menyatakan bahwa small firms
that raised the formal adaption of practices of HRM in comparison with previous
periods. SME applying the formal management of human resources have a
better performance than SME (Small Medium Entreprise) which do not apply the
formal management of human (Gibbons and O‟Connor 2005). Usaha Kecil
Menengah (UKM) yang menerapkan pelatihan secara formal pada Sumber Daya
Manusianya memiliki kinerja yang lebih baik daripada UKM yang tidak
menerapkannya. Didukung dengan data, The available empirical information on
HRM within SMEs suggests that smaller firms make less use of high performance
HRM practices than larger organizations do (Barronet al., 1987; Hornsby and
Kuratko, 1990). Yaitu UKM masih memiliki kompetensi SDM yang kurang
dibandingkan usaha yang sudah besar, hal ini sangat berpengaruh pada kinerja
perusahaan.
Hill and Stewart (1999), claimed that a lot of SME do not have
disposition for training but even if there is, there is only reactive and informal
with short term leading exclusively in problem solution that are related with the
place of work and not with the human development. Bahwa kebanyakan dari
UKM tidak mengadakan pelatihan, adapun kalau ada pelatihan tersebut hanya
bersifat informal dengan jangka waktu yang sebentar yang berhubungan dengan
tempat kerja bukan pelatihan SDM. Hal ini didukung oleh pernyataan Kotey dan
Folker (2007) training of employees in SME is informal, not planned, with
minimum dispositions and oriented in a short-term period. On the other hand,
formal offer of trainings for employees is a problem for small firms as it costs
(Mayson and Barrett, 2006). Yang memperjelas bahwa UKM kesulitan dalam
biaya jika harus mengadakan pelatihan SDM.
Padahal Johnston et.al, (2003), mengatakan bahwa the potential of SME
is effectively achieved only if abilities and competencies of employees are
developed appropriately. Maka dari itu, pengembangan kompetensi SDM sangat
penting untuk kinerja perusahaan walaupun harus mengeluarkan biaya untuk
pelatihan tersebut. Karena nantinya biaya akan terganti dengan perkembangan
perusahaan yang kian maju.
Adapun tujuan umum pelatihan dan pengembangan bagi karyawan
menurut Carrel dkk. (dalam Dessler, 2006) adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan kinerja
Karyawan yang kinerjanya kurang memuaskan karena minimnya
kecakapan merupakan target utama dalam program pelatihan dan
pengembangan.
2.
Memperbaharui keterampilan karyawan
Manajer diharuskan tanggap pada perkembangan teknologi yang
akan membuat fungsi organisasinya lebih efektif. Perubahan teknologi
berarti perubahan lingkup pekerjaan yang menandakan bahwa harus adanya
pembaharuan pengetahuan yang telah ada sebelumnya.
3. Menghindari keusangan manajerial
Banyak ditemukan sebagai kegagalan dalam mengikuti proses dan
metode baru. Perubahan teknis dan lingkungan sosial yang cepat
berpengaruh pada kinerja. Bagi karyawan yang gagal menyesuaikan diri
maka apa yang mereka miliki sebelumnya menjadi ‘usang’.
4. Memecahkan permasalahan organisasi
Di setiap organisasi tentulah banyak sekali konflik yang terjadi dan
pastinya dapat diselesaikan dengan beragam cara. Pelatihan dan
pengembangan memberikan keterampilan kepada karyawan guna
mengatasi konlik yang terjadi.
5. Mempersiapkan diri untuk promosi dan suksesi manajerial
Hal penting guna menarik, mempertahankan dan memotivasi
karyawan yaitu dengan program pengembangan karir. Dengan mengikuti
program pelatihan dan pengembangan karyawan dapat memperoleh
keterampilan-keterampilan yang diperlukan untuk promosi, dan
memudahkan dalam perpindahan ke tanggungjawab pekerjaan yang lebih
tinggi.
6. Memenuhi kebutuhan kepuasan pribadi
Banyak karyawan yang berorientasi lebih kepada prestasi dan butuh
tantangan baru pada pekerjaannya.
C. KESIMPULAN
Kompetensi suatu SDM sangatlah penting dalam suatu perusahaan
walaupun perusahaan tersebut setingkat UKM. Karena kualitas SDM merupakan
salah satu tolak ukur berkembangnya suatu perusahaan lewat kinerja yang
dihasilkan. Sehingga perusahaan diharuskan mengadakan pelatihan untuk
mengembangkan kompetensi karyawan supaya kinerja perusahaan kian
meningkat.
Download
Random flashcards
hardi

0 Cards oauth2_google_0810629b-edb6-401f-b28c-674c45d34d87

Rekening Agen Resmi De Nature Indonesia

9 Cards denaturerumahsehat

Secuplik Kuliner Sepanjang Danau Babakan

2 Cards oauth2_google_2e219703-8a29-4353-9cf2-b8dae956302e

Tarbiyah

2 Cards oauth2_google_3524bbcd-25bd-4334-b775-0f11ad568091

Create flashcards