PENGARUH PENGEMBANGAN KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA UKM A. TINJAUAN PUSTAKA UKM menurut BPS merupakan suatu usaha yang dijalankan oleh kurang lebih 4 orang yang disebut juga industri rumah tangga, kemudian jika usaha dijalankan oleh 5-19 orang digolongkan kepada industri kecil dan jika dijalankan 20-99 orang digolongkan industri menengah. Kompetensi didefinisikan (Mitrani et.al, 1992;Spencer and Spencer, 1993) sebagai an underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion-referenced effective and or superior performance in a job or situasion. Atau karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya. Adapun kinerja perusahaan yaitu hasil dari banyak keputusan individu yang dibuat secara terus menerus oleh manajemen (Helfert, 1996). Sedangkan kinerja menurut Veithzal Rivai Ahmad Fawzi MB,(2005) adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut model partner-lawyer (Donnelly, Gibson and Invancevich: 1994), kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor; (a) harapan mengenai imbalan; (b) dorongan; (c) kemampuan; kebutuhan dan sifat; (d) persepsi terhadap tugas; (e) imbalan internal dan eksternal; (f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu: (1) kemampuan, (2) keinginanan dan (3) lingkungan. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Dengan kata lain, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Pengembangan sumber daya manusia sendiri, Menurut Hasibuan (2004), pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Sedangkan yang dimaksud dengan sumber daya manusia adalah setiap orang pada suatu organisasi (O’reilly, 2004). Adapun kendala-kendala yang umumnya dihadapi oleh usaha kecil dan menengah (UKM) adalah; 1. Produktivitas rendah. 2. Nilai tambah rendah. 3. Jumlah investasi yang sangat kecil. 4. Jangkuan pasar yang sempit. 5. Jaringan usaha sangat terbatas. 6. Akses ke sumber modal dan bahan baku terbatas. 7. Manajemen yang masih belum profesional dan sumber daya manusia pada umumnya belum memiliki kualitas yang bisa bersaing untuk maju (Rizal, 2002). B. PEMBAHASAN Hasil study dari Kotey and Slade (2005) menyatakan bahwa small firms that raised the formal adaption of practices of HRM in comparison with previous periods. SME applying the formal management of human resources have a better performance than SME (Small Medium Entreprise) which do not apply the formal management of human (Gibbons and O‟Connor 2005). Usaha Kecil Menengah (UKM) yang menerapkan pelatihan secara formal pada Sumber Daya Manusianya memiliki kinerja yang lebih baik daripada UKM yang tidak menerapkannya. Didukung dengan data, The available empirical information on HRM within SMEs suggests that smaller firms make less use of high performance HRM practices than larger organizations do (Barronet al., 1987; Hornsby and Kuratko, 1990). Yaitu UKM masih memiliki kompetensi SDM yang kurang dibandingkan usaha yang sudah besar, hal ini sangat berpengaruh pada kinerja perusahaan. Hill and Stewart (1999), claimed that a lot of SME do not have disposition for training but even if there is, there is only reactive and informal with short term leading exclusively in problem solution that are related with the place of work and not with the human development. Bahwa kebanyakan dari UKM tidak mengadakan pelatihan, adapun kalau ada pelatihan tersebut hanya bersifat informal dengan jangka waktu yang sebentar yang berhubungan dengan tempat kerja bukan pelatihan SDM. Hal ini didukung oleh pernyataan Kotey dan Folker (2007) training of employees in SME is informal, not planned, with minimum dispositions and oriented in a short-term period. On the other hand, formal offer of trainings for employees is a problem for small firms as it costs (Mayson and Barrett, 2006). Yang memperjelas bahwa UKM kesulitan dalam biaya jika harus mengadakan pelatihan SDM. Padahal Johnston et.al, (2003), mengatakan bahwa the potential of SME is effectively achieved only if abilities and competencies of employees are developed appropriately. Maka dari itu, pengembangan kompetensi SDM sangat penting untuk kinerja perusahaan walaupun harus mengeluarkan biaya untuk pelatihan tersebut. Karena nantinya biaya akan terganti dengan perkembangan perusahaan yang kian maju. Adapun tujuan umum pelatihan dan pengembangan bagi karyawan menurut Carrel dkk. (dalam Dessler, 2006) adalah sebagai berikut: 1. Meningkatkan kinerja Karyawan yang kinerjanya kurang memuaskan karena minimnya kecakapan merupakan target utama dalam program pelatihan dan pengembangan. 2. Memperbaharui keterampilan karyawan Manajer diharuskan tanggap pada perkembangan teknologi yang akan membuat fungsi organisasinya lebih efektif. Perubahan teknologi berarti perubahan lingkup pekerjaan yang menandakan bahwa harus adanya pembaharuan pengetahuan yang telah ada sebelumnya. 3. Menghindari keusangan manajerial Banyak ditemukan sebagai kegagalan dalam mengikuti proses dan metode baru. Perubahan teknis dan lingkungan sosial yang cepat berpengaruh pada kinerja. Bagi karyawan yang gagal menyesuaikan diri maka apa yang mereka miliki sebelumnya menjadi ‘usang’. 4. Memecahkan permasalahan organisasi Di setiap organisasi tentulah banyak sekali konflik yang terjadi dan pastinya dapat diselesaikan dengan beragam cara. Pelatihan dan pengembangan memberikan keterampilan kepada karyawan guna mengatasi konlik yang terjadi. 5. Mempersiapkan diri untuk promosi dan suksesi manajerial Hal penting guna menarik, mempertahankan dan memotivasi karyawan yaitu dengan program pengembangan karir. Dengan mengikuti program pelatihan dan pengembangan karyawan dapat memperoleh keterampilan-keterampilan yang diperlukan untuk promosi, dan memudahkan dalam perpindahan ke tanggungjawab pekerjaan yang lebih tinggi. 6. Memenuhi kebutuhan kepuasan pribadi Banyak karyawan yang berorientasi lebih kepada prestasi dan butuh tantangan baru pada pekerjaannya. C. KESIMPULAN Kompetensi suatu SDM sangatlah penting dalam suatu perusahaan walaupun perusahaan tersebut setingkat UKM. Karena kualitas SDM merupakan salah satu tolak ukur berkembangnya suatu perusahaan lewat kinerja yang dihasilkan. Sehingga perusahaan diharuskan mengadakan pelatihan untuk mengembangkan kompetensi karyawan supaya kinerja perusahaan kian meningkat.
