Nama : Arwin Tanjung NIM : 18220128 A. Pengertian dan Manfaat Perencanaan SDM Perencanaan SDM merupakan proses perencanaan sistematis untuk memaksimalkan sumber daya manusia sebagai aset utama perusahaan. Tujuan dari perencanaan SDM ini adalah untuk memastikan kesesuaian antara tenaga kerja dan pekerjaan, baik dari segi jumlah maupun kualitas yang dibutuhkan. Proses ini didasari oleh supply dan demand dalam konteks SDM perusahaan. Perencanaan SDM bermanfaat bagi perusahaan dalam berbagai hal, yaitu: Membantu HR mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja dengan berbagai kualifikasi di kemudian hari. HR bisa bekerja secara proaktif dalam menemukan kandidat yang sesuai. Sesuai dengan tujuan masing-masing perusahaan, perencanaan SDM memungkinkan HR untuk mengidentifikasi, memilih, dan mengembangkan kompetensi atau tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan. B. Proses Perencanaan SDM Secara garis besar, proses perencanaan SDM dibagi menjadi 4 langkah yang meliputi: 1. Persediaan Tenaga Kerja Saat Ini Langkah paling awal yang bisa dilakukan dalam memulai perencanaan SDM yaitu menilai ketersediaan sumber daya manusia yang ada di perusahaan.Penilaian ini termasuk studi komprehensif dari berbagai aspek SDM, seperti jumlah, skill, kompetensi, kualifikasi, pengalaman, usia, jabatan, kinerja, kompensasi, dan lain sebagainya.Dalam tahap ini, HR juga bisa melakukan wawancara dengan manager tim untuk memahami tantangan dari sisi SDM yang sedang dihadapi, serta kualifikasi yang dirasa penting untuk dimiliki oleh karyawan tim tersebut. 2. Kebutuhan SDM di Masa Mendatang Langkah selanjutnya dari perencanaan SDM yaitu menganalisa kebutuhan tenaga kerja di masa mendatang. Dalam langkah ini, berbagai variabel HR seperti pengurangan SDM, lowongan yang akan dibuka, promosi jabatan, mutasi karyawan, dan lain sebagainya perlu dimasukkan ke dalam pertimbangan.Selain itu, variabel tidak terduga seperti pengunduran diri serta pemecatan juga perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam analisa. 3. Perkiraan Permintaan dan Pasokan Sumber Daya Manusia Setelah memiliki inventaris sumber daya manusia yang lengkap, tahap selanjutnya adalah memperkirakan tenaga kerja yang diperlukan untuk masa yang akan datang.Organisasi atau perusahaan akan mempertimbangkan apakah perlu adanya penambahan tenaga kerja, apakah perlu meningkatkan produktivitas dan kemampuan karyawan saat ini.Ini dapat dilakukan melalui pelatihan dan pengembangan keterampilan baru dan apakah ada kandidat-kandidat yang berpotensi untuk direkrut menjadi karyawan untuk mengisi pekerjaan-pekerjaan tersebut. 4. Memperkirakan Kesenjangan Sumber Daya Manusia Perbandingan antara Permintaan dan Pasokan Sumber Daya Manusia ini akan menghasilkan “kelebihan” atau “kekurangan” terhadap SDM yang diperlukan. Apabila terjadi kekurangan SDM, maka yang harus dilakukan adalah melakukan pengrekrutan karyawan baru atau melakukan peningkatan produktivitas dan kinerja dengan menggunakan karyawan yang tersedia pada saat ini. Namun apabila terjadi kelebihan SDM, maka organisasi atau perusahaan harus melakukan pemutusan hubungan kerja atau PHK terhadap karyawannya. 5. Merumuskan Rencana Tindakan Sumber Daya Manusia Rencana tindakan SDM ini tergantung pada hasil perkiraan kesenjangan SDM yaitu kelebihan ataupun kekurangan dalam organisasi. Apakah diperlukan perekrutan baru, pelatihan, mutasi atau transfer antar departemen atau bahkan pemutusan hubungan kerja (PHK). 6. Pemantauan, Pengendalian dan Umpan Balik Setelah menerapkan rencana tindakan SDM, inventaris atau persediaan SDM harus diperbaharui selama periode tertentu. Rencana aksi ini harus dipantau dan mengidentifikasikan kelemahankelemahannya untuk diambil tindakan selanjutnya. Perbandingan antara Rencana SDM dengan penerapan aktual harus dilakukan untuk memastikan tindakannya sesuai dengan ketersediaan jumlah karyawan yang diperlukan untuk berbagai pekerjaan pada organisasi yang bersangkutan. C. Penyebab Permintaan SDM 1. Faktor Eksternal Ekonomi Sosial Politik Hukum Teknologi Pesaing 2. Faktor Organisasional Rencana strategic Anggaran Ramalan penjualan dan produksi Perusahaan baru Desain organisasi dan jabatan 3. Faktor Angkatan Kerja Pensiun Pengunduran diri Pemberhentian Kematian Kemangkiran D. Metode Peramalan Kebutuhan SDM Zero Base Forecasting : menggunakan tingkat kekaryawanan organisasi saat ini sebagai titik awal untuk menentukan kebutuhan pentediaan staf di masa depan Bottom Up Approach : setiap level yang berurutan dalam organisasi, mulai dari yang terendah, meramalkan kebutuhannya, hingga akhirnya menghasilkan ramalan agregat mengenai karyawan yang dibutuhkan. Hubungan antara volume penjualan dengan jumlah karyawan yang dibutuhkan : salah satu predictor tingkat kekaryawanan yang paling berguna adalah volume penjualan. Ada hubungan positif antara permintaan produk dengan jumlah karyawan yang dibutuhkan. Model Simulasi : teknik permalan dengan melakukan eksperimen mengenai situasi nyata menggunakan model matematis. Pertanyaan 1. Apa tindakan yang dapat dilakukan jika diramalkan deficit (kekurangan) karyawan? Jawab : Rekruitmen Kreatif : pendekatan – pendekatan baru untuk merekrut. Insentif Kompensasi : Karena persaingan yang ketat dalam mendapatkan karyawan pada situasi permintaan tinggi, perusahaan harus mengandalkan insentif kompensasi Program Pelatihan : program-program pelatihan khusus diperlukan untuk mempersiapkan orang-orang yang sebelumnya belum mampu bekerja agar dapat mengisi posisi-posisi dalam perusahaan. Standar Seleksi yang Berbeda : memperendah standar-standar kekaryawanan agar cukup banyak orang tersedia untuk mengisi jabatan-jabatan. 2. Sebutkan estimasi-estimasi apa saja yang ada dalam penawaran SDM! Jawab : a) Estimasi Penawaran Internal Audit SDM Rencana Suksesi Bagan Penggantian b) Estimasi Penawaran Eksternal Kebutuhan eksternal Analisis pasar tenaga kerja Sikap masyarakat Demografi
