GAMBARAN PASAR TENAGA KERJA MENURUT BUKU EHRENBERG Disusun Oleh : VINCENTIUS JORDAN SMM 041811133135 ANDREAS JULIANDRE DARUNG 041811133175 MUHAMMAD BILLY KILIMANJARO 041811133190 EKONOMI PEMBANGUNAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS AIRLANGGA 2020 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Setiap masyarakat, terlepas dari kekayaan individu, bentuk pemerintahan, atau sistem ekonomi yang dianutnya, harus selalu membuat keputusan dasar dalam menjalankan roda perekonomian. Keputusan dasar misalnya berapa banyak barang yang harus diproduksi, bagaimana memproduksinya, dan bagaimana mendistribusikannya. Keputusan tersebut diambil melalui pengamatan dari faktor dalam dan luar suatu industri, dan dibuat sedemikian rupa sehingga semua konsumen dari berbagai penjuru dapat memperoleh akses terhadap barang yang sama. Untuk memperoleh keputusan tersebut, dibutuhkan penggalian jutaan informasi secara mendalam. Dalam pasar yang terdesentralisasi, dapat terlihat bagaimana keputusan diambil dari keadaan bahwa jutaan perusahaan yang ingin memperoleh profit harus melihat berapa jumlah uang yang akan dikeluarkan konsumen untuk suatu barang dan berapa jumlah uang yang diminta oleh tenaga kerja yang mencari pekerjaan dalam setiap perusahaan tersebut. Digabungkan dengan informasi lainnya, dapat ditemukan kesimpulan apa dan dimana barang harus diproduksi, siapa tenaga kerja yang harus diambil, dan bagaimana barang tersebut akan diproduksi. Sementara ketidaksempurnaan pasar menghambat kemajuan untuk mencapai alokasi sumber daya terbaik, jutaan orang menemukan pekerjaan yang memungkinkan mereka untuk membeli barang yang mereka inginkan setiap tahun. Keputusan produksi, ketenagakerjaan, dan konsumsi semuanya dibuat dan dikoordinasikan oleh sinyal harga yang muncul melalui pasar. Pasar yang mengalokasikan pekerja untuk pekerjaan dan mengoordinasikan keputusan ketenagakerjaan adalah pasar tenaga kerja. Bab ini menyajikan tinjauan umum tentang apa yang dilakukan pasar tenaga kerja dan cara kerjanya. Setelah melihat bagaimana sisi pembelian dan penjualan pasar tenaga kerja dikoordinasikan pada tingkat keseluruhan (atau "pasar"), kita bisa beralih ke analisis yang lebih rinci tentang perilaku individu di setiap sisi dalam bab-bab berikutnya. 1.2.Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1. Bagaimana menjelaskan arti Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) ? 2. Bagaimana mendeskripsikan ukuran Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) ? 3. Bagaimana variabel Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK)? BAB II PEMBAHASAN 2.1. Arti dan ukuran Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) Pasar Tenaga Kerja: Definisi, Fakta, dan Tren Setiap pasar memiliki pembeli dan penjual, dan pasar tenaga kerja tidak terkecuali: pembeli adalah majikan, dan penjual adalah pekerja. Beberapa dari peserta ini mungkin tidak aktif pada saat tertentu dalam arti mencari karyawan baru atau pekerjaan baru, tetapi pada hari tertentu, ribuan perusahaan dan pekerja akan "berada di pasar" mencoba untuk bertransaksi. Jika, seperti dalam kasus dokter atau insinyur mesin, pembeli dan penjual mencari di seluruh negara untuk satu sama lain, kita akan menggambarkan pasar sebagai pasar tenaga kerja nasional. Jika pembeli dan penjual hanya mencari secara lokal, seperti dalam hal pegawai entri data atau mekanik mobil, pasar tenaga kerja adalah pasar lokal. Ketika kita berbicara tentang "pasar tenaga kerja" tertentu - untuk pengemudi taksi, anggap kita menggunakan istilah ini untuk merujuk pada perusahaan yang mencoba merekrut orang untuk mengemudikan taksi dan orang yang mencari pekerjaan sebagai sopir taksi. Upaya pembeli dan penjual tenaga kerja ini bertransaksi dan membangun hubungan kerja merupakan pasar bagi pengemudi taksi. Namun, baik pengusaha maupun pengemudi tidak terbatas pada pasar ini; keduanya bisa secara bersamaan berada di pasar lain juga. Pengusaha dengan investasi $ 100,000 mungkin berpikir untuk mengoperasikan perusahaan taksi atau mencuci mobil, tergantung pada proyeksi pendapatan dan biaya masing-masing. Seseorang mencari pekerjaan mengemudi taksi mungkin juga berusaha mencari pekerjaan sebagai aktor. Dengan demikian, semua berbagai pasar tenaga kerja yang dapat kita definisikan berdasarkan industri, pekerjaan, geografi, aturan transaksi, atau karakter pekerjaan saling terkait sampai batas tertentu. Kita berbicara tentang pasar tenaga kerja yang didefinisikan secara sempit ini demi kenyamanan. Beberapa pasar tenaga kerja, khususnya di mana penjual tenaga kerja diwakili oleh serikat pekerja, beroperasi di bawah seperangkat aturan yang sangat formal yang sebagian mengatur transaksi pembeli-penjual. Dalam serikat kerja pekerja konstruksi misalnya, pengusaha harus menyewa di tempat perekrutan serikat dari daftar anggota serikat yang memenuhi syarat. Di pasar serikat yang lain, pengusaha memiliki keleluasaan atas siapa yang dipekerjakan tetapi dibatasi oleh perjanjian serikat pekerja / manajemen dalam hal-hal seperti urutan di mana karyawan dapat diberhentikan, prosedur mengenai keluhan karyawan, dan promosi. Pasar untuk pekerjaan pemerintah dan pekerjaan dengan pengusaha nonserikat yang besar juga cenderung beroperasi berdasarkan aturan yang membatasi otoritas manajemen dan memastikan perlakuan yang adil terhadap karyawan. Angkatan Kerja dan Pengangguran Gambar 2.1 menyoroti beberapa definisi dasar tentang status pasar tenaga kerja. Istilah angkatan kerja mengacu pada mereka yang berusia di atas 16 tahun yang dipekerjakan, secara aktif mencari pekerjaan, atau mengharapkan penarikan dari PHK. Mereka yang berada dalam angkatan kerja yang tidak dipekerjakan untuk dibayar adalah yang menganggur. Orang-orang yang tidak dipekerjakan dan tidak mencari pekerjaan atau menunggu ditarik dari PHK oleh majikan mereka tidak dihitung sebagai bagian dari angkatan kerja. Dengan demikian total tenaga kerja terdiri dari yang dipekerjakan dan yang menganggur. Jumlah dan identitas orang dalam setiap kategori pasar tenaga kerja selalu berubah, dan arus orang dari satu kategori ke yang lain cukup besar. Seperti yang ditunjukkan pada Gambar 2.1, ada empat aliran fundamental negara-negara pasar tenaga kerja: 1. Pekerja yang dipekerjakan menjadi pengangguran karena berhenti secara sukarela atau diberhentikan (dipisahkan secara paksa dari perusahaan, baik sementara atau permanen). 2. Pekerja yang menganggur mendapatkan pekerjaan dengan dipekerjakan baru atau dipanggil kembali ke pekerjaan yang mana mereka diberhentikan sementara. 3. Mereka yang berada dalam angkatan kerja, baik yang dipekerjakan atau menganggur, dapat meninggalkan angkatan kerja dengan pensiun atau memutuskan untuk tidak mengambil atau mencari pekerjaan untuk mendapat upah (putus). 4. Mereka yang belum pernah bekerja atau mencari pekerjaan memperluas angkatan kerja dengan memasukinya, sementara mereka yang putus sekolah melakukannya dengan memasuki kembali angkatan kerja. Pada bulan April 2010 di Amerika Serikat, terdapat hampir 155 juta orang di angkatan kerja, mewakili sekitar 66 persen dari seluruh populasi di atas 16 tahun. Tingkat partisipasi angkatan kerja secara keseluruhan (angkatan kerja dibagi dengan populasi) sebesar 65 persen lebih tinggi daripada tingkat sekitar 60 persen yang berlaku sebelum tahun 1980-an. Tetapi - seperti yang ditunjukkan pada Tabel 2.1 - sedikit lebih rendah dari angka pada tahun 2000. Mendasari perubahan dari waktu ke waktu dalam keseluruhan tingkat partisipasi angkatan kerja adalah penurunan berkelanjutan dalam tingkat partisipasi untuk pria dan peningkatan dramatis dalam tingkat partisipasi untuk untuk perempuan sebelum tahun 2000, dengan penurunan sederhana sejak saat itu. Rasio mereka yang menganggur dengan mereka yang ada di angkatan kerja adalah tingkat pengangguran. Walaupun angka ini kasar dan memiliki beberapa ketidaksempurnaan, ini adalah ukuran kondisi pasar tenaga kerja yang paling banyak dikutip. Ketika tingkat pengangguran sekitar 5 persen di Amerika Serikat, pasar tenaga kerja dianggap ketat, menunjukkan bahwa pekerjaan pada umumnya berlimpah dan sulit untuk diisi oleh pengusaha dan bahwa sebagian besar dari mereka yang menganggur akan menemukan pekerjaan lain dengan cepat. Ketika tingkat pengangguran lebih tinggi — katakanlah, 7 persen atau lebih tinggi — pasar tenaga kerja digambarkan longgar, dalam arti pekerja berlimpah dan pekerjaan relatif mudah diisi oleh pengusaha. Untuk mengatakan bahwa pasar tenaga kerja secara keseluruhan longgar, tidak berarti bahwa tidak ada kekurangan dapat ditemukan di mana pun; untuk mengatakan itu ketat masih dapat berarti bahwa di beberapa pekerjaan atau tempat jumlah mereka yang mencari pekerjaan melebihi jumlah pekerjaan yang tersedia dengan upah yang berlaku. Gambar 2.2 menunjukkan pengangguran keseluruhan dalam enam dekade sejak akhir Perang Dunia II (data yang ditampilkan secara grafik pada Gambar 2.2 terdapat dalam tabel di dalam sampul depan). menunjukkan tahun bahwa 1960-an, Data sampai tingkat pengangguran biasanya berkisar antara 3,5 persen hingga 5,5 persen, dua kali naik menjadi sekitar 6,8 persen. Pada 1970-an, 1980-an, dan awal 1990-an, tingkat pengangguran hampir tidak pernah turun di bawah 5,5 persen dan naik menjadi lebih dari 9,5 persen pada awal 1980an. Angka itu di bawah 5 persen dalam tujuh dari sebelas tahun dari 1997 hingga 2007, sebelum naik menjadi lebih dari 9 persen selama resesi terakhir. Industri dan Pekerjaan: Beradaptasi terhadap Perubahan Seperti yang telah ditunjukkan sebelumnya, pasar tenaga kerja adalah mekanisme di mana pekerja dan pekerjaan disesuaikan. Selama setengah abad terakhir, jumlah beberapa jenis pekerjaan telah bertambah dan jumlah lainnya telah dikontrak. Baik pekerja dan pengusaha harus beradaptasi dengan perubahan-perubahan ini sebagai respons terhadap sinyal yang diberikan oleh pasar tenaga kerja. Perubahan pasar kerja yang terjadi dalam ekonomi yang dinamis cukup besar; misalnya, selama pertengahan 2007 (sebelum dimulainya resesi terakhir), satu dari setiap 15 pekerjaan di Amerika Serikat berakhir, dan sekitar fraksi yang sama baru dibuat — hanya dalam periode tiga bulan. Pemeriksaan distribusi industri ketenagakerjaan dari tahun 1954 hingga 2010 mengungkapkan jenis-jenis perubahan yang harus difasilitasi pasar tenaga kerja. Pada Gambar 2.3, dalam grafik data yang disajikan dalam tabel di dalam sampul depan, mengungkapkan perubahan besar: ketenagakerjaan di industri penghasil barang (sebagian besar manufaktur) telah jatuh sebagai bagian dari total ketenagakerjaan nonpertanian, sementara layanan sektor swasta telah mengalami pertumbuhan dramatis. Jadi, sementara bagian yang lebih kecil dari angkatan kerja Amerika bekerja di pabrik-pabrik, peluang kerja dengan pengusaha swasta telah berkembang dalam perdagangan grosir dan eceran, pendidikan dan perawatan kesehatan, layanan profesional dan bisnis, kegiatan liburan dan keramahtamahan, keuangan, dan layanan informasi. Pekerjaan pemerintah sebagai bagian dari total telah berfluktuasi dalam kisaran yang relatif sempit selama periode tersebut. Kombinasi dari pergeseran dalam distribusi industri pekerjaan dan perubahan dalam teknologi produksi di setiap sektor juga mengharuskan pekerja memperoleh keterampilan baru dan bekerja di pekerjaan baru. Sejak 1983, misalnya, bagian pekerja Amerika dalam pekerjaan manajerial dan profesional naik dari 23 persen menjadi 37 persen, bagian dalam pekerjaan layanan tingkat rendah naik dari 14 persen menjadi hampir 18 persen, sedangkan bagian dalam dukungan administrasi, penjualan , dan pekerjaan pabrik turun dari 63 persen menjadi 46 persen. Pendapatan Tenaga Kerja Tindakan pembeli dan penjual di pasar tenaga kerja berfungsi untuk mengalokasikan dan menetapkan harga untuk berbagai jenis tenaga kerja. Dari perspektif sosial, harga-harga ini bertindak sebagai sinyal atau insentif dalam proses alokasi — suatu proses yang terutama bergantung pada keputusan individu dan sukarela. Dari sudut pandang pekerja, harga tenaga kerja penting dalam menentukan pendapatan — dan karenanya, daya beli. Upah Nominal dan Riil : Tingkat upah adalah harga tenaga kerja per jam kerja. Upah nominal adalah upah yang diterima pekerja per jam dalam dolar saat ini; upah nominal paling berguna dalam membandingkan upah berbagai pekerja pada waktu tertentu. Upah riil, upah nominal dibagi dengan beberapa ukuran harga, menunjukkan berapa banyak yang dapat dibeli dengan upah nominal pekerja. Sebagai contoh, jika seorang pekerja menghasilkan $ 64 sehari dan sepasang sepatu berharga $ 32, kita bisa mengatakan pekerja itu mendapatkan setara dengan dua pasang sepatu sehari (upah riil = $ 64 / $ 32 = 2). Perhitungan upah riil sangat berguna dalam membandingkan daya beli pendapatan pekerja selama periode waktu ketika upah nominal dan harga produk berubah. Sebagai contoh, misalkan kita tertarik untuk mencoba menentukan apa yang terjadi pada upah riil pekerja nonpengawasan Amerika selama periode dari 1980 hingga 2009. Kita dapat mencatat dari Tabel 2.2 bahwa pendapatan rata-rata per jam dari para pekerja ini di sektor swasta adalah $ 6,85 1980, $ 10,20 pada tahun 1990, dan $ 18,60 pada tahun 2009; dengan demikian, tingkat upah nominal jelas meningkat selama periode ini. Namun, harga yang harus dibayar oleh pekerja seperti itu untuk barang-barang yang mereka beli juga meningkat selama periode ini, sehingga metode akuntansi untuk inflasi harga harus digunakan dalam menghitung upah riil. Ukuran yang paling banyak digunakan untuk membandingkan harga yang dihadapi konsumen selama beberapa tahun adalah Indeks Harga Konsumen (CPI). Secara umum, indeks ini diperoleh dengan menentukan berapa bundel barang dan jasa konsumen yang tetap (termasuk makanan, perumahan, pakaian, transportasi, perawatan medis, dan hiburan) setiap tahun. Biaya bundel ini pada periode dasar kemudian ditetapkan menjadi 100, dan angka indeks untuk semua tahun lainnya ditetapkan secara proporsional dengan periode dasar ini. Misalnya, jika biaya rata-rata bundel selama periode 1982-1984 dianggap sebagai basis (nilai rata-rata indeks selama periode ini ditetapkan ke 100), dan jika bundel itu biayanya dua kali lebih banyak pada 2009, maka indeks untuk tahun 2009 akan ditetapkan menjadi 200. Dari baris kedua dalam Tabel 2.2, kita dapat melihat bahwa dengan basis tahun 1982–1984, CPI adalah 82,4 pada 1980 dan 214,5 pada 2009 — menyiratkan bahwa harga telah naik dua kali lipat (214,5 / 82,4 = 2,60) selama periode itu. Dengan kata lain, satu dolar pada 2009 tampaknya membeli kurang dari setengah dolar tahun 1980. Ada beberapa cara alternatif untuk menghitung upah riil dari informasi yang diberikan dalam Tabel 2.2. Cara yang paling mudah melalui pembagian upah nominal dengan CPI untuk setiap tahun dan dikalikan 100. Hal ini mengubah upah nominal untuk setiap tahun menjadi 19821984 dolar; dengan demikian, para pekerja membayar $ 6,85 pada tahun 1980 dapat membeli barang dan jasa senilai $ 8,31 pada tahun 1982–1984. Atau, kita bisa menggunakan informasi tabel untuk menempatkan pendapatan per jam rata-rata ke dalam dolar 2009 dengan mengalikan tingkat upah nominal setiap tahun dengan kenaikan harga antara tahun itu dan 2009. Karena harga naik 2,6 kali antara 1980 dan 2009, $ 6,85 pada 1980 setara dengan $ 17,83 di 2009. CPI : Perhitungan pada Tabel 2.2 menunjukkan bahwa upah riil untuk pekerja non-supervisory di Amerika hanya sedikit lebih tinggi pada tahun 2009 daripada pada tahun 1980 (dan benarbenar turun selama tahun 1980-an). Namun, ada perdebatan tentang apakah perhitungan upah riil berdasarkan CPI adalah indikator akurat dari perubahan daya beli satu jam kerja untuk orang Amerika biasa. Masalahnya di luar cakupan teks ini, tetapi mereka berpusat pada dua masalah terkait penggunaan bundel barang dan jasa untuk membandingkan harga dari tahun ke tahun. Satu masalah adalah bahwa konsumen mengubah bundel barang dan jasa yang sebenarnya mereka beli dari waktu ke waktu, sebagian sebagai tanggapan terhadap perubahan harga. Jika harga daging sapi naik, misalnya, konsumen dapat makan lebih banyak ayam; penetapan harga satu bundel tetap dapat dengan demikian mengecilkan daya beli dolar saat ini, karena mengasumsikan bahwa konsumen masih membeli jumlah daging sapi yang sebelumnya. Karena alasan ini, bundel yang digunakan untuk tujuan penetapan harga diperbarui secara berkala. Masalah yang lebih sulit berkaitan dengan kualitas barang dan jasa. Misalkan biaya rumah sakit naik 50 persen selama periode lima tahun, tetapi pada saat yang sama, peralatan diagnostik baru dan teknik bedah disempurnakan. Maka, beberapa kenaikan harga rawat inap mencerminkan ketersediaan layanan baru — atau peningkatan kualitas pada layanan yang disediakan sebelumnya — alih-alih pengurangan daya beli dolar. Masalahnya adalah bahwa kita belum menemukan metode yang memuaskan untuk secara layak memisahkan efek dari perubahan kualitas. Setelah mempertimbangkan masalah-masalah ini, beberapa ekonom percaya bahwa CPI telah melebih-lebihkan inflasi sebanyak satu poin persentase per tahun. Meskipun tidak semua orang setuju bahwa inflasi dilebih-lebihkan oleh sebanyak ini, adalah instruktif untuk menghitung ulang perubahan upah riil dengan mengandaikan adalah. Inflasi, sebagaimana diukur oleh CPI, rata-rata 2,6 persen per tahun dari tahun 1990 hingga 2009, dan pada Tabel 2.2, dapat diperkirakan bahwa dibutuhkan $ 16,74 pada tahun 2009 untuk membeli apa yang $ 10,20 dapat dibeli 19 tahun sebelumnya. Membandingkan $ 16,74 dengan apa yang sebenarnya dibayar pada tahun 2009— $ 18,60— kita akan menyimpulkan bahwa upah riil telah naik sebesar 11 persen dari tahun 1990 hingga 2009. Jika penurunan sebenarnya dalam daya beli hanya 1,6 persen per tahun selama periode itu, maka itu akan memiliki mengambil upah hanya $ 13,79 pada tahun 2009 untuk menyamai daya beli $ 10,20 pada tahun 1990. Karena pekerja sebenarnya dibayar $ 18,60 pada tahun 2009, dengan asumsi bahwa inflasi yang benar adalah satu poin persentase di bawah yang ditunjukkan oleh CPI, ini menghasilkan kesimpulan bahwa upah riil naik 35 persen (bukan hanya 11 persen) selama periode itu. Ketika dilakukan penyesuaian serupa di perhitungan upah riil untuk 1980, dapat diperkirakan bahwa upah riil bukannya jatuh selama 1980-an melainkan naik 2,6 persen dari 1980 ke 1990. Dengan demikian, perkiraan perubahan tingkat upah riil sangat sensitif terhadap besarnya penyesuaian dalam CPI yang banyak ekonom berpikir harus dibuat. Wages, Earnings, Compensation, and Income : Kita sering menerapkan istilah wages untuk pembayaran yang diterima oleh pekerja yang dibayar berdasarkan gaji (bulanan, misalnya) daripada berdasarkan jam kerja. Istilah ini digunakan dengan cara ini hanya untuk kenyamanan dan tidak ada konsekuensi untuk sebagian besar tujuan. Namun, penting untuk membedakan antara wages, earnings, dan income seperti yang kita lakukan secara skematis pada Gambar 2.4. Istilah upah mengacu pada pembayaran untuk satu unit waktu, sedangkan pendapatan mengacu pada upah yang dikalikan dengan jumlah unit waktu (biasanya jam) yang bekerja. Dengan demikian, earnings tergantung pada wages dan lamanya waktu karyawan bekerja. Baik wages maupun earnings biasanya didefinisikan dan diukur dalam hal pembayaran moneter langsung kepada karyawan (sebelum pajak yang menjadi tanggung jawab karyawan). Sebaliknya, total kompensasi terdiri dari earnings ditambah tunjangan karyawan — tunjangan yang berupa pembayaran dalam bentuk barang atau ditangguhkan. Contoh pembayaran dalam bentuk barang adalah perawatan kesehatan dan asuransi kesehatan yang disediakan oleh perusahaan, di mana karyawan menerima layanan atau polis asuransi daripada uang. Waktu liburan berbayar juga termasuk dalam kategori ini, karena karyawan diberikan hari libur alihalih uang tunai. Pembayaran yang ditangguhkan dapat berupa tunjangan pensiun yang dibiayai majikan, termasuk pajak Jaminan Sosial, di mana pengusaha menyisihkan uang sekarang yang memungkinkan karyawan mereka untuk menerima pensiun nanti. Penghasilan — komando total atas sumber daya seseorang atau keluarga selama periode waktu tertentu (biasanya satu tahun) —termasuk earnings, benefits, dan pendapatan diterima di muka, yang mencakup dividen atau bunga yang diterima untuk investasi dan transfer pembayaran yang diterima dari pemerintah dalam bentuk kupon makanan, tunjangan kesejahteraan, kompensasi pengangguran, dan sejenisnya. Bagaimana Pasar Tenaga Kerja Berjalan Seperti ditunjukkan yang secara diagram pada Gambar 2.5, pasar tenaga kerja adalah salah satu dari tiga pasar di mana perusahaan harus berhasil beroperasi jika ingin bertahan hidup; dua lainnya adalah pasar modal dan pasar produk. Pasar tenaga kerja dan pasar modal adalah yang utama di mana input perusahaan dibeli, dan pasar produk adalah di mana output dijual. Pada kenyataannya, tentu saja, perusahaan dapat menangani banyak pasar tenaga kerja, modal, atau produk yang berbeda secara bersamaan. Studi pasar tenaga kerja dimulai dan diakhiri dengan analisis permintaan dan penawaran tenaga kerja. Di sisi permintaan pasar tenaga kerja adalah pengusaha, yang keputusannya tentang mempekerjakan tenaga kerja dipengaruhi oleh kondisi di ketiga pasar tersebut. Di sisi penawaran pasar tenaga kerja adalah pekerja dan pekerja potensial, yang keputusannya tentang di mana (dan apakah) bekerja harus memperhitungkan pilihan mereka yang lain untuk bagaimana menghabiskan waktu. Penting untuk diingat bahwa hasil pasar kerja utama terkait dengan (a) ketentuan ketenagakerjaan (upah, tingkat kompensasi, kondisi kerja) dan (b) tingkat ketenagakerjaan. Dalam menganalisis kedua hasil ini, orang biasanya harus membedakan antara berbagai pekerjaan, keterampilan, atau kelompok demografis yang membentuk pasar tenaga kerja secara keseluruhan. Setiap hasil pasar kerja selalu dipengaruhi, sampai taraf tertentu, oleh kekuatan permintaan dan penawaran. Mengutip ekonom Alfred Marshall, dibutuhkan permintaan dan penawaran untuk menentukan hasil ekonomi, seperti halnya dibutuhkan kedua bilah gunting untuk memotong kain. Dalam bab ini, akan disajikan garis besar dasar dan implikasi terluas dari model ekonomi pasar tenaga kerja yang paling sederhana. Dalam bab-bab selanjutnya, kita akan menambahkan beberapa kompleksitas pada model dasar ini dan menjelaskan asumsi dan implikasi lebih lengkap. Namun, model sederhana permintaan dan penawaran yang disajikan di sini menawarkan beberapa wawasan tentang perilaku pasar tenaga kerja yang dapat sangat berguna dalam perumusan kebijakan sosial. Permintaan Tenaga Kerja Perusahaan menggabungkan berbagai faktor produksi — terutama modal dan tenaga kerja — untuk menghasilkan barang atau jasa yang dijual di pasar produk. Total output mereka dan cara mereka menggabungkan tenaga kerja dan modal bergantung pada tiga kekuatan: permintaan produk, jumlah tenaga kerja dan modal yang bisa mereka peroleh dengan harga tertentu, dan pilihan teknologi yang tersedia untuk mereka. Ketika kita mempelajari permintaan tenaga kerja, kita tertarik untuk mencari tahu bagaimana jumlah pekerja yang dipekerjakan oleh perusahaan atau sekumpulan perusahaan dipengaruhi oleh perubahan dalam satu atau lebih dari tiga kekuatan ini. Untuk menyederhanakan diskusi, kita akan mempelajari satu perubahan pada satu waktu sambil mempertahankan kekuatan lainnya secara konstan. Perubahan Wages : Bagaimana jumlah karyawan (atau total jam kerja) yang diminta bervariasi ketika wages berubah? Apa yang akan terjadi dengan jumlah tenaga kerja yang diminta jika tingkat wages dinaikkan? Pertama, upah yang lebih tinggi menyiratkan biaya yang lebih tinggi dan, biasanya, harga produk yang lebih tinggi. Karena konsumen merespons harga yang lebih tinggi dengan membeli lebih sedikit, pengusaha cenderung mengurangi tingkat output dan pekerjaan mereka (hal lain dianggap sama). Penurunan lapangan kerja ini disebut efek skala — efek pada pekerjaan yang diinginkan dari skala produksi yang lebih kecil. Kedua, karena kenaikan wages (dengan asumsi harga modal tidak berubah, setidaknya pada awalnya), pengusaha memiliki insentif untuk memotong biaya dengan mengadopsi teknologi yang lebih mengandalkan modal dan lebih sedikit pada tenaga kerja. Lapangan kerja yang diinginkan akan jatuh karena pergeseran ke arah mode produksi yang lebih padat modal. Efek kedua ini disebut efek substitusi, karena ketika upah naik, modal disubstitusi untuk tenaga kerja dalam proses produksi. Efek dari berbagai upah pada tingkat pekerjaan dapat diringkas dalam tabel yang menunjukkan tenaga kerja yang diminta di setiap tingkat upah. Tabel 2.3 menggambarkan jadwal permintaan seperti itu. Hubungan antara upah dan pekerjaan yang ditabulasikan dalam Tabel 2.3 dapat digambarkan sebagai kurva permintaan. Gambar 2.6 menunjukkan kurva permintaan yang dihasilkan oleh data pada Tabel 2.3. Perhatikan bahwa kurva memiliki kemiringan negatif, yang menunjukkan bahwa ketika upah naik, lebih sedikit tenaga kerja yang diminta. (Perhatikan juga bahwa kita mengikuti konvensi dalam ekonomi dengan menempatkan tingkat upah pada vertikalaksi meskipun tidak bervariasi dalam konteks permintaan tenaga kerja oleh suatu perusahaan.) Kurva ademand untuk tenaga kerja memberi tahu kita bagaimana tingkat pekerjaan yang diinginkan, diukur dalam kedua jam kerja tersebut atau jumlah karyawan, bervariasi dengan perubahan harga tenaga kerja ketika kekuatan lain yang mempengaruhi permintaan tetap konstan. Perubahan Kekuatan Lain yang Memengaruhi Permintaan : Apa yang terjadi pada permintaan tenaga kerja ketika salah satu kekuatan selain dari tingkat upah berubah? Pertama, anggaplah bahwa permintaan untuk produk industri tertentu akan meningkat, sehingga pada harga berapa pun output, lebih banyak barang atau jasa yang bersangkutan dapat dijual. Misalkan dalam hal ini teknologi dan kondisi di mana modal dan tenaga kerja tersedia untuk industri tidak berubah. Tingkat output jelas akan meningkat ketika perusahaanperusahaan di industri berusaha untuk memaksimalkan keuntungan, dan efek skala (atau output) ini akan meningkatkan permintaan tenaga kerja pada tingkat upah tertentu. (Selama harga relatif modal dan tenaga kerja tetap tidak berubah, tidak ada efek substitusi.) Bagaimana perubahan tenaga permintaan kerja ini diilustrasikan menggunakan permintaan? kurva Karena teknologi yang tersedia dan kondisi di mana modal dan tenaga kerja dipasok tetap konstan, perubahan dalam permintaan produk ini akan meningkatkan tenaga kerja yang diinginkan pada setiap tingkat upah yang mungkin berlaku. Dengan kata lain, seluruh kurva permintaan tenaga kerja bergeser ke kanan. Pergeseran ke kanan ini, ditampilkan sebagai perpindahan dari D ke D 'pada Gambar 2.7, menunjukkan bahwa pada setiap tingkat upah yang memungkinkan, jumlah pekerja yang diminta telah meningkat. Kedua, pertimbangkan apa yang akan terjadi jika jadwal permintaan produk, teknologi, dan kondisi pasokan tenaga kerja tetap tidak berubah, tetapi pasokan modal berubah sehingga harga modal turun hingga 50 persen dari tingkat sebelumnya. Bagaimana perubahan ini mempengaruhi permintaan tenaga kerja? Metode kita menganalisis dampak pada permintaan tenaga kerja dari perubahan harga input produktif lain sudah familiar: kita harus mempertimbangkan skala dan efek substitusi. Pertama, ketika harga modal turun, biaya produksi cenderung menurun. Pengurangan biaya merangsang peningkatan produksi, dan peningkatan ini cenderung meningkatkan tingkat pekerjaan yang diinginkan pada setiap upah yang diberikan. Efek skala dari penurunan harga modal dengan demikian cenderung meningkatkan permintaan tenaga kerja pada setiap tingkat upah. Efek kedua dari penurunan harga modal akan menjadi efek substitusi, di mana perusahaan mengadopsi teknologi yang lebih padat modal dalam menanggapi modal yang lebih murah. Perusahaan semacam itu akan mengganti modal untuk tenaga kerja dan akan menggunakan lebih sedikit tenaga kerja untuk menghasilkan jumlah output tertentu daripada sebelumnya. Dengan lebih sedikit tenaga kerja yang diinginkan pada setiap tingkat upah dan tingkat output, kurva permintaan tenaga kerja cenderung bergeser ke kiri. Jatuhnya harga modal, kemudian, menghasilkan dua efek yang berlawanan pada permintaan tenaga kerja. Efek skala akan mendorong kurva permintaan tenaga kerja ke kanan, sedangkan efek substitusi akan mendorongnya ke kiri. Seperti yang ditekankan oleh Gambar 2.8, efek mana pun bisa mendominasi. Dengan demikian, teori ekonomi tidak menghasilkan prediksi yang jelas tentang bagaimana penurunan harga modal akan mempengaruhi permintaan tenaga kerja. (Kenaikan harga modal akan menghasilkan ambiguitas keseluruhan efek yang sama pada permintaan tenaga kerja, dengan efek skala mendorong kurva permintaan tenaga kerja ke kiri dan efek substitusi mendorongnya ke kanan.) Perubahan hipotesis dalam permintaan produk dan penawaran modal hanya yang dibahas cenderung menggeser kurva permintaan tenaga kerja. Penting untuk membedakan antara pergeseran dalam kurva permintaan dan gerakan di sepanjang kurva. Kurva permintaan tenaga kerja secara grafik menunjukkan tenaga kerja yang diinginkan sebagai fungsi dari tingkat upah. Ketika upah berubah dan kekuatan-kekuatan lain tidak berubah, seseorang bergerak di sepanjang kurva. Namun, ketika salah satu kekuatan lain berubah, kurva permintaan tenaga kerja bergeser. Tidak seperti upah, kekuatan-kekuatan ini tidak secara langsung ditunjukkan ketika kurva permintaan untuk tenaga kerja ditarik. Jadi, ketika mereka berubah, hubungan yang berbeda antara upah dan pekerjaan yang diinginkan berlaku, dan ini muncul sebagai pergeseran dari kurva permintaan. Permintaan Pasar, Industri, dan Perusahaan : Permintaan akan tenaga kerja dapat dianalisis pada tiga tingkatan: 1. Untuk menganalisis permintaan tenaga kerja oleh perusahaan tertentu, kita akan memeriksa bagaimana peningkatan upah pekerja mesin, katakanlah, akan memengaruhi pekerjaan mereka dengan pabrikan pesawat terbang tertentu. 2. Untuk menganalisis dampak kenaikan upah ini terhadap pekerjaan teknisi di seluruh industri pesawat terbang, kami akan memanfaatkan kurva permintaan industri. 3. Untuk melihat bagaimana kenaikan upah akan mempengaruhi seluruh pasar tenaga kerja untuk masinis di semua industri di mana mereka digunakan, kita akan menggunakan kurva permintaan pasar. Penting untuk diingat bahwa skala dan efek substitusi dari perubahan upah bekerja pada arah yang sama di setiap level, sehingga kurva permintaan perusahaan, industri, dan pasar semuanya miring ke bawah. Long Run vs Short Run : kita juga dapat membedakan antara kurva permintaan tenaga kerja jangka panjang dan jangka pendek. Selama periode waktu yang sangat singkat, pengusaha merasa sulit untuk mengganti modal untuk tenaga kerja (atau sebaliknya), dan pelanggan mungkin tidak banyak mengubah permintaan produk mereka dalam menanggapi kenaikan harga. Butuh waktu untuk sepenuhnya menyesuaikan perilaku konsumsi dan produksi. Selama periode waktu yang lebih lama, tentu saja, respons terhadap perubahan upah atau kekuatan lain yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja lebih besar dan lebih lengkap. Pasokan Tenaga Kerja Untuk keperluan bab ini, kita akan mengasumsikan bahwa pekerja telah memutuskan untuk bekerja dan bahwa pertanyaan yang dihadapi mereka adalah pekerjaan apa dan apa yang harus dipilih majikan. Pasokan Pasar : Untuk pertama-tama mempertimbangkan pasokan tenaga kerja ke seluruh pasar (sebagai lawan dari pasokan ke perusahaan tertentu), anggaplah bahwa pasar yang kita pertimbangkan adalah pasar untuk asisten hukum (atau "paralegal"). Bagaimana pasokan akan menanggapi perubahan dalam paralegal upah yang mungkin diterima? Jika gaji dan upah dalam pekerjaan lain dijaga konstan dan upah paralegal naik, kami berharap menemukan lebih banyak orang yang ingin menjadi paralegal. Sebagai contoh, anggaplah masing-masing dari 100 orang dalam kelas kelulusan sekolah menengah memiliki pilihan untuk menjadi agen asuransi atau paralegal. Beberapa dari 100 orang ini akan lebih memilih untuk menjadi agen asuransi bahkan jika paralegal dibayar lebih baik, karena mereka menyukai tantangan dan sosialisasi penjualan. Beberapa orang ingin menjadi paralegal bahkan jika bayarannya relatif buruk, karena mereka membenci tekanan penjualan. Namun, banyak yang bisa melihat diri mereka melakukan kedua pekerjaan itu; bagi mereka, kompensasi dalam setiap pekerjaan akan menjadi faktor utama dalam keputusan mereka. Dengan demikian, pasokan tenaga kerja ke pasar tertentu secara positif terkait dengan tingkat upah yang berlaku di pasar itu, menjaga upah upah lainnya konstan. Artinya, jika upah agen asuransi tetap konstan dan upah paralegal naik, lebih banyak orang akan ingin menjadi paralegal karena peningkatan relatif dalam kompensasi (seperti yang ditunjukkan secara grafik pada Gambar 2.9). Seperti halnya kurva permintaan, setiap kurva penawaran ditarik menahan harga dan upah lainnya konstan. Jika satu atau lebih dari harga atau upah lain ini berubah, itu akan menyebabkan kurva penawaran bergeser. Ketika gaji agen asuransi naik, beberapa orang akan berubah pikiran tentang menjadi paralegal dan memilih untuk menjadi agen asuransi. Dalam istilah grafis (lihat Gambar 2.10), kenaikan gaji agen asuransi akan menyebabkan kurva penawaran paralegal bergeser ke kiri. Supply to Firms : Setelah memutuskan untuk menjadi paralegal, seseorang kemudian harus memutuskan tawaran pekerjaan mana yang akan diterima. Jika semua pengusaha menawarkan pekerjaan paralegal yang kurang lebih sama, pilihannya akan sepenuhnya didasarkan pada kompensasi. Perusahaan mana pun yang tidak cukup bijaksana untuk mencoba membayar upah di bawah apa yang dibayar orang lain akan menemukan itu tidak dapat menarik karyawan (atau setidaknya tidak ada kaliber yang diinginkan). Sebaliknya, tidak ada perusahaan yang cukup bodoh untuk membayar lebih dari upah yang berlaku, karena akan membayar lebih dari yang harus dibayar untuk menarik jumlah dan kualitas karyawan yang sesuai. Kurva penawaran untuk suatu perusahaan bersifat horizontal, seperti yang ditunjukkan pada Gambar 2.11, yang menunjukkan bahwa pada upah yang berlaku, perusahaan dapat memperoleh semua paralegal yang dibutuhkannya. Jika upah paralegal yang dibayarkan oleh orang lain di pasar adalah W0, maka kurva penawaran tenaga kerja perusahaan adalah S0; jika upah jatuh ke W1, kurva penawaran tenaga kerja perusahaan menjadi S1. Perbedaan kemiringan antara kurva penawaran pasar dan kurva penawaran ke perusahaan secara langsung berkaitan dengan jenis pilihan yang dihadapi pekerja. Dalam memutuskan apakah akan memasuki pasar tenaga kerja paralegal, pekerja harus mempertimbangkan kompensasi dan persyaratan pekerjaan dari opsi alternatif (seperti menjadi agen asuransi). Jika upah untuk paralegal jatuh, tidak semua orang akan menarik diri dari pasar itu, karena pekerjaan agen asuransi dan paralegal bukanlah pengganti yang sempurna. Beberapa orang akan tetap paralegal setelah penurunan upah karena mereka tidak menyukai persyaratan pekerjaan agen asuransi. Namun begitu keputusan untuk menjadi paralegal telah dibuat, pilihan majikan mana yang akan bekerja akan menjadi pilihan di antara alternatif di mana persyaratan pekerjaan hampir sama. Dengan demikian, pilihan harus dibuat berdasarkan kompensasi saja. Jika suatu perusahaan menurunkan tawaran upahnya di bawah tawaran perusahaan lain, itu akan kehilangan semua pelamarnya. Kurva penawaran horisontal, oleh karena itu, merupakan cerminan dari keputusan pasokan yang dibuat di antara alternatif yang merupakan pengganti sempurna satu sama lain. Kita berpendapat bahwa perusahaan yang ingin mempekerjakan paralegal harus membayar upah yang berlaku atau kehilangan semua pelamar. Walaupun ini mungkin tampak tidak realistis, ini bukanlah proposisi yang buruk untuk memulai analisis kita. Jika suatu perusahaan menawarkan pekerjaan yang sebanding dengan yang ditawarkan oleh perusahaan lain tetapi pada tingkat upah yang lebih rendah, itu mungkin dapat menarik beberapa pelamar dari kualitas yang diinginkannya karena beberapa orang akan tidak mengetahui kompensasi di tempat lain. Namun, seiring waktu, pengetahuan tentang upah buruk perusahaan akan menjadi lebih luas, dan perusahaan harus hanya mengandalkan orangorang yang kurang berkualitas untuk mengisi pekerjaannya. Ini dapat mengamankan karyawan berkualitas dengan gaji di bawah rata-rata hanya jika menawarkan pekerjaan yang tidak dapat dibandingkan (kondisi kerja yang lebih menyenangkan, liburan yang dibayar lebih lama, dan sebagainya). Untuk saat ini, kita akan mengasumsikan bahwa masing-masing perusahaan, seperti pekerja individu, adalah penerima upah; yaitu, upah yang mereka bayarkan kepada pekerja mereka harus cukup dekat dengan upah yang berlaku jika mereka menghadapi persaingan di pasar tenaga kerja. Penentuan Upah Di bagian ini, kita akan menganalisis bagaimana interaksi pasokan dan permintaan di pasar tenaga kerja mempengaruhi upah. Upah Market Clearing : Ingat bahwa kurva permintaan pasar mencerminkan berapa banyak pekerja yang diinginkan majikan pada setiap tingkat upah, mempertahankan harga modal dan jadwal permintaan produk konstan. Kurva penawaran pasar dapat terjadi berapa banyak pekerja yang akan memasuki pasar pada setiap tingkat upah, mempertahankan upah dalam pekerjaan lain konstan. Kurva ini dapat ditempatkan pada grafik yang sama untuk mengungkapkan beberapa informasi menarik, seperti yang ditunjukkan pada Gambar 2.12. Misalnya, misalkan Upah pasar ditetapkan pada W1. Pada upah rendah ini, Gambar 2.12 menunjukkan bahwa permintaan melebihi penawaran. Pengusaha akan bersaing untuk beberapa pekerja di pasar, dan kekurangan pekerja akan ada. Keinginan perusahaan untuk menarik lebih banyak karyawan akan mendorong mereka untuk meningkatkan penawaran upah mereka, sehingga menaikkan tingkat keseluruhan penawaran upah di pasar. Ketika upah naik, dua hal akan terjadi. Pertama, lebih banyak pekerja akan memilih untuk memasuki pasar dan mencari pekerjaan (pergerakan di sepanjang kurva penawaran); kedua, kenaikan upah akan mendorong pengusaha untuk mencari lebih sedikit pekerja (sebuah gerakan di sepanjang kurva permintaan). Jika upah naik ke W2, penawaran akan melebihi permintaan. Pengusaha akan menginginkan lebih sedikit pekerja daripada jumlah yang tersedia, dan tidak semua yang menginginkan pekerjaan akan dapat menemukan pekerjaan, menghasilkan surplus pekerja. Pengusaha akan memiliki garis panjang pelamar yang bersemangat untuk setiap pembukaan dan akan menemukan bahwa mereka dapat mengisi lowongan mereka dengan pelamar yang memenuhi syarat bahkan jika mereka ditawari upah yang lebih rendah. Selain itu, jika mereka dapat membayar upah yang lebih rendah, mereka ingin mempekerjakan lebih banyak karyawan. Beberapa karyawan akan lebih dari senang menerima upah yang lebih rendah jika mereka bisa mendapatkan pekerjaan. Yang lain akan meninggalkan pasar dan mencari pekerjaan di tempat lain ketika upah turun. Dengan demikian, penawaran dan permintaan akan menjadi lebih sama ketika upah turun dari tingkat W2. Tingkat upah di mana permintaan sama dengan penawaran adalah upah kliring pasar. Di We pada Gambar 2.12, pengusaha dapat mengisi jumlah lowongan yang mereka miliki, dan semua karyawan yang menginginkan pekerjaan di pasar ini dapat menemukannya. Di Kami tidak ada kelebihan dan kekurangan. Semua pihak puas, dan tidak ada kekuatan yang akan mengubah upah. Pasar berada dalam keseimbangan dalam arti bahwa upah akan tetap di We. Upah market-clearing We dengan demikian menjadi upah berkelanjutan yang harus dihadapi masing-masing kerja dan oleh pemberi karyawan. Dengan kata lain, tingkat upah ditentukan oleh pasar dan “diumumkan” kepada masing-masing pasar. Gambar menggambarkan grafis penawaran pelaku 2.13 secara dan permintaan pasar di panel (a), bersama dengan kurva penawaran dan permintaan untuk perusahaan tipikal (perusahaan A) di pasar di panel (b). Semua perusahaan di pasar membayar upah Kami, dan total pekerjaan L sama dengan jumlah pekerjaan di setiap perusahaan. Mengganggu Equilibrium : Apa yang bisa terjadi untuk mengubah upah market-clearing begitu tercapai? Perubahan bisa muncul dari pergeseran permintaan atau kurva penawaran. Misalkan, misalnya, bahwa peningkatan dokumen yang menyertai peraturan pemerintah yang lebih besar dari industri menyebabkan perusahaan menuntut lebih banyak bantuan paralegal (pada tingkat upah tertentu) daripada sebelumnya. Secara grafis, seperti pada Gambar 2.14, permintaan yang lebih besar ini akan diwakili permintaan yang lebih besar ini akan diwakili sebagai pergeseran ke kanan kurva permintaan tenaga kerja. Jika kita bertahan, akan ada kekurangan tenaga kerja di pasar paralegal (karena permintaan akan melebihi penawaran). Kekurangan ini akan mendorong pengusaha untuk meningkatkan penawaran upah mereka. Akhirnya, upah paralegal akan didorong ke We *. Perhatikan bahwa dalam kasus ini, tingkat ketenagakerjaan ekuilibrium juga akan naik. Upah pasar juga dapat meningkat jika kurva penawaran tenaga kerja bergeser ke kiri. Seperti yang ditunjukkan pada Gambar 2.15, perubahan semacam itu menciptakan kekurangan tenaga kerja pada upah ekuilibrium lama We, dan ketika pengusaha berebut untuk mengisi lowongan pekerjaan mereka, upah pasar ditawar hingga ke We '. Namun, dalam kasus kurva penawaran tenaga kerja bergeser ke kiri, kenaikan upah pasar disertai dengan penurunan tingkat ketenagakerjaan. Jika pergeseran ke kiri dalam pasokan tenaga kerja disertai dengan pergeseran ke kanan dalam permintaan tenaga kerja, upah pasar dapat naik secara dramatis. Penurunan upah marketclearing akan terjadi jika ada penawaran peningkatan atau berkurangnya permintaan. Peningkatan pasokan akan diwakili oleh pergeseran ke kanan dari kurva penawaran, karena lebih banyak orang memasuki pasar pada setiap upah (lihat Gambar 2.16). Pergeseran ke kanan ini akan menyebabkan surplus ada dalam upah ekuilibrium lama (AS) dan mengarah pada perilaku yang mengurangi upah bagi kami ”pada Gambar 2.16. Perhatikan bahwa tingkat ketenagakerjaan ekuilibrium telah meningkat. Penurunan (pergeseran ke kiri) dalam permintaan tenaga kerja juga akan menyebabkan penurunan upah market-clearing, meskipun pergeseran semacam itu akan disertai dengan penurunan lapangan kerja. Disequilibrium dan Pengaruh Non-Pasar : Secara teori, adanya upah market-clearing tidak berarti bahwa upah tersebut tercapai - atau dicapai dengan cepat - dalam praktiknya. Karena layanan tenaga kerja tidak dapat dipisahkan dari pekerja, dan karena pendapatan tenaga kerja sejauh ini merupakan sumber daya pembelanjaan yang paling penting bagi masyarakat awam, pasar tenaga kerja tunduk pada kekuatan yang menghambat penyesuaian upah dan lapangan kerja terhadap perubahan pasokan atau permintaan . Beberapa hambatan penyesuaian ini sendiri adalah hasil dari kekuatan ekonomi. Misalnya, berganti pekerjaan sering kali mengharuskan seorang karyawan untuk berinvestasi dalam keterampilan baru. Hambatan lain untuk penyesuaian berakar pada kekuatan non-pasar: hukum, bea cukai, atau lembaga yang membatasi pilihan individu dan perusahaan. Meskipun kekuatan menjaga upah di bawah tingkat kliring pasar mereka tidak diketahui, kekuatan non-pasar biasanya berfungsi untuk menjaga upah di atas tingkat pasar. Undang-undang upah minimum dan serikat pekerja adalah contoh pengaruh yang secara eksplisit dirancang untuk menaikkan upah di luar yang ditentukan oleh pasar. Demikian juga, jika ada kepercayaan yang tersebar luas bahwa pemotongan upah tidak adil, hukum atau bea cukai mungkin muncul yang mencegah turunnya upah di pasar yang mengalami pergeseran ke kiri dalam permintaan atau pergeseran ke kanan dalam penawaran. Secara umum diyakini bahwa pasar tenaga kerja menyesuaikan lebih cepat ketika kekuatan pasar menyerukan agar upah naik dan bukannya menekan mereka untuk jatuh. Jika demikian, maka pasar-pasar tersebut diamati sebagai disekuilibrium untuk waktu yang lama akan cenderung menjadi pasar dengan upah di atas pasar. Adanya upah di atas pasar menyiratkan bahwa penawaran tenaga kerja melebihi jumlah pekerjaan yang ditawarkan (lihat permintaan relatif dan penawaran dengan upah W2 pada Gambar 2.12); oleh karena itu, jika cukup banyak pasar mengalami di atas pasar, hasilnya adalah pengangguran yang meluas. Bahkan, seperti yang akan kita lihat di bagian Perbedaan Internasional dalam Pengangguran, perbedaan ini kadang-kadang dapat digunakan untuk mengidentifikasi di mana kekuatan pasar paling dibatasi oleh pengaruh non-pasar. 2.2. Variable Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) Kondisi Ketenagakerjaan di Indonesia dihadapkan dengan permasalahan yang cukup memprihatinkan ditandai dengan jumlah pengangguran yang cukup besar. BPS (Badan Pusat Ststistik) menyabutkan angka pengangguran pada Agustus 2015 sebanyak 7,56 juta orang. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat penyerapan tenaga kerja di Indonesia randah. Namun demikian tidak semua wilayah di Insonesia tingkat penyarapan tenaga kerjanya rendah, di pulau Kalimantan BPS (Badan Pusat Statistik) mencatat bahwa penyerapan tenaga kerja di tahun 2015 naik 50 persen atau mencapai 208.850 tenaga kerja. Jumlah tenaga kerja yang terus meningkat menunjukkan bahwa tingkat usia produktif yang berkembang, serta jumlah Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) masyarakat yang bergantung pada penyerapan tenaga kerja. TPAK ini dapat digunakan untuk mengetahui penawaran tenaga kerja, sehingga dengan mengetahui tingkat penawaran tenaga kerja tersebut, maka dapat disesuaikan upah yang layak bagi pekerja karena biasanya upah dihitung berdasarkan penawaran tenaga kerja. Terbatasnya jumlah lapangan pekerjaan dapat menurunkan TPAK, sehingga tingkat penawaran tenaga kerjaakan meningkat. Jika penawaran tenaga kerja meningkat, kelebihan penawaran tenaga kerja ini akan diserap sektor informal yang tingkat upahnya tidak diatur oleh regulasi, yang pada akhirnya akan mengurangi tingkat upah. Jika pangsa tenaga kerja di sektor informal lebih rendah, maka nilai upah akan memburuk. Selain menggunakan TPAK IHK juga digunakan dalam penetapan nilai UMP. IHK adalah indeks perubahan biaya hidup, dengan menggunakan IHK maka pemerintah dapat mengetahui harga-harga saat ini, sehingga tingkat upah dapat disesuaikan dengan harga yang sedang terjadi. Kristanto (2013) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa secara simultan variabel KHL, PDRB, dan Inflasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap UMK. Namun jika secara parsial, variabel yang berpengaruh secara signifikan dan positif hanya variabel KHL dan PDRB, sedangkan variabel Inflasi tidak berpengaruh terhadap penetapan nilai UMK. Adapula penelitian yang dilalukan oleh Nurtiyas (2016) menunjukkan bahwa TPAK dan PDRB berpengaruh negatif terhadap UMP sedangkan Pendapatan per kapita berpengaruh positif terhadap UMP di Pulau Jawa. Secara bersama-sama IHK, TPAK, PDRB dan Pendapatan per Kapita berpengaruh terhadap UMP. Faktor tingkat upah juga masuk ke dalam penelitian ini di karenakan tingkat upah dapat mempengaruhi orang untuk masuk atau tidak ke pasar tenaga kerja, dimana tingkat jika upah tinggi maka makin banyak masyarakat akan masul ke dalam pasar tenaga kerja dan secara otomatis meningkatkan Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK). Selama ini masalah yang sering timbul dalam hal pengupahan adalah adanya perbedaan pengertian dan kepentingan mengenai upah antara pengusaha dan pekerja sehingga dalam hal ini diperlukan kebijakan pemerintah untuk mengatasi perbedaan kepentingan tersebut. Perbaikan upah berarti penigkatan pendapatan dan daya beli masyarakat. Peningkatan pendapatan masyarakat akan meningkatkan permintaan barang dan jasa yang kemudian pada gilirannya secara makro mendorong perusahaan untuk menambah produksi. Selain upah faktor lain yang juga masuk ke dalam penelitian ini adalah investasi. Menurut Todaro (2000), bahwa kenaikkan tingkat output dan kesempatan kerja dapat dilakukan dengan adanya akumulasi modal (investasi) dan tabungan. Hal ini menunjukkan hubungan yang positif antara investasi dengan penyerapan tenaga kerja. Namun demikian, tidak selamanya adanya investasi dapat menyerap tenaga kerja, di negara–negara maju memiliki faktor produksi yang padat modal, sehingga investasi yang mereka tanamkan di negara berkembang cenderung padat modal. Kondisi ketenagakerjaan di Indonesia dihadapkan dengan permasalahan yang cukup memprihatinkan ditandai dengan jumlah pengangguran yang cukup besar. BPS (Badan Pusat Statistik) menyebutkan angka pengangguran pada Agustus 2015 sebanyak 7,56 juta orang. Pada Agustus 2015, tingkat pengangguran terbuka menurut pendidikan didominasi oleh Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) 12,65 persen, Sekolah Menengah Atas (SMA) 10,32 persen, Diploma 7,54 persen, Sarjana 6,40 persen, Sekolah Menengah Pertama (SMP) 6,22 persen dan Sekolah Dasar (SD) ke bawah 2,74 persen. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat penyerapan tenaga kerja di Indonesia rendah. Salah satu faktor yang mempengaruhi Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja adalah penyerapan tenega kerja, seperti yang sudah di uraikan di atas bahwa tingkat penyerapan tenaga kerja di Indonesia rendah, lalu bagaimana dengan Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja di Indonesia mengingat dua hal tersebut saling berkaitan. Di bawah ini merupakan tabel Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja di Indonesia. Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja Indonesia (%) Tahun TPAK 2006 66,16 2007 66,99 2008 67,18 2009 67,23 2010 67,72 2011 66,78 2012 67,76 2013 66,77 2014 66,60 2015 65,76 Sumber: www.bps.go.id Dari tabel di atas dapat terlihat bahwa Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja di Indonesia secara umum dari tahun 2006-2015 mengalami fluktuasi atau naik turun. Dari tabel di atas terlihat Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja tertinggi di tahun 2007 dan Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja terendah di tahun 2015. BAB III PENUTUP 3.1.KESIMPULAN DAFTAR PUSTAKA Ehrenberg, Ronald G and Robert S. Smith , 2012, Modern Labor Economics , OVERVIEW OF THE LABOR MARKET , Eleventh edition , Addison ( ER) BPS.go.id diakses pada tanggal 16 februari 2020 pukul 18.00
