Uploaded by Dree

TPAK

advertisement
GAMBARAN PASAR TENAGA KERJA
MENURUT BUKU EHRENBERG
Disusun Oleh :
VINCENTIUS JORDAN SMM
041811133135
ANDREAS JULIANDRE DARUNG
041811133175
MUHAMMAD BILLY KILIMANJARO
041811133190
EKONOMI PEMBANGUNAN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS AIRLANGGA
2020
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Setiap masyarakat, terlepas dari kekayaan individu, bentuk pemerintahan, atau sistem
ekonomi yang dianutnya, harus selalu membuat keputusan dasar dalam menjalankan roda
perekonomian. Keputusan dasar misalnya berapa banyak barang yang harus diproduksi,
bagaimana memproduksinya, dan bagaimana mendistribusikannya. Keputusan tersebut
diambil melalui pengamatan dari faktor dalam dan luar suatu industri, dan dibuat
sedemikian rupa sehingga semua konsumen dari berbagai penjuru dapat memperoleh akses
terhadap barang yang sama. Untuk memperoleh keputusan tersebut, dibutuhkan penggalian
jutaan informasi secara mendalam. Dalam pasar yang terdesentralisasi, dapat terlihat
bagaimana keputusan diambil dari keadaan bahwa jutaan perusahaan yang ingin
memperoleh profit harus melihat berapa jumlah uang yang akan dikeluarkan konsumen
untuk suatu barang dan berapa jumlah uang yang diminta oleh tenaga kerja yang mencari
pekerjaan dalam setiap perusahaan tersebut. Digabungkan dengan informasi lainnya, dapat
ditemukan kesimpulan apa dan dimana barang harus diproduksi, siapa tenaga kerja yang
harus diambil, dan bagaimana barang tersebut akan diproduksi.
Sementara ketidaksempurnaan pasar menghambat kemajuan untuk mencapai alokasi
sumber daya terbaik, jutaan orang menemukan pekerjaan yang memungkinkan mereka
untuk membeli barang yang mereka inginkan setiap tahun. Keputusan produksi,
ketenagakerjaan, dan konsumsi semuanya dibuat dan dikoordinasikan oleh sinyal harga
yang muncul melalui pasar. Pasar yang mengalokasikan pekerja untuk pekerjaan dan
mengoordinasikan keputusan ketenagakerjaan adalah pasar tenaga kerja.
Bab ini menyajikan tinjauan umum tentang apa yang dilakukan pasar tenaga kerja dan cara
kerjanya. Setelah melihat bagaimana sisi pembelian dan penjualan pasar tenaga kerja
dikoordinasikan pada tingkat keseluruhan (atau "pasar"), kita bisa beralih ke analisis yang
lebih rinci tentang perilaku individu di setiap sisi dalam bab-bab berikutnya.
1.2.Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana menjelaskan arti Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) ?
2. Bagaimana mendeskripsikan ukuran Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) ?
3. Bagaimana variabel Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK)?
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Arti dan ukuran Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK)
Pasar Tenaga Kerja: Definisi, Fakta, dan Tren
Setiap pasar memiliki pembeli dan penjual, dan pasar tenaga kerja tidak terkecuali: pembeli
adalah majikan, dan penjual adalah pekerja. Beberapa dari peserta ini mungkin tidak aktif pada
saat tertentu dalam arti mencari karyawan baru atau pekerjaan baru, tetapi pada hari tertentu,
ribuan perusahaan dan pekerja akan "berada di pasar" mencoba untuk bertransaksi. Jika, seperti
dalam kasus dokter atau insinyur mesin, pembeli dan penjual mencari di seluruh negara untuk
satu sama lain, kita akan menggambarkan pasar sebagai pasar tenaga kerja nasional. Jika
pembeli dan penjual hanya mencari secara lokal, seperti dalam hal pegawai entri data atau
mekanik mobil, pasar tenaga kerja adalah pasar lokal.
Ketika kita berbicara tentang "pasar tenaga kerja" tertentu - untuk pengemudi taksi, anggap
kita menggunakan istilah ini untuk merujuk pada perusahaan yang mencoba merekrut orang
untuk mengemudikan taksi dan orang yang mencari pekerjaan sebagai sopir taksi. Upaya
pembeli dan penjual tenaga kerja ini bertransaksi dan membangun hubungan kerja merupakan
pasar bagi pengemudi taksi. Namun, baik pengusaha maupun pengemudi tidak terbatas pada
pasar ini; keduanya bisa secara bersamaan berada di pasar lain juga. Pengusaha dengan
investasi $ 100,000 mungkin berpikir untuk mengoperasikan perusahaan taksi atau mencuci
mobil, tergantung pada proyeksi pendapatan dan biaya masing-masing. Seseorang mencari
pekerjaan mengemudi taksi mungkin juga berusaha mencari pekerjaan sebagai aktor. Dengan
demikian, semua berbagai pasar tenaga kerja yang dapat kita definisikan berdasarkan industri,
pekerjaan, geografi, aturan transaksi, atau karakter pekerjaan saling terkait sampai batas
tertentu. Kita berbicara tentang pasar tenaga kerja yang didefinisikan secara sempit ini demi
kenyamanan.
Beberapa pasar tenaga kerja, khususnya di mana penjual tenaga kerja diwakili oleh serikat
pekerja, beroperasi di bawah seperangkat aturan yang sangat formal yang sebagian mengatur
transaksi
pembeli-penjual.
Dalam
serikat
kerja
pekerja
konstruksi
misalnya,
pengusaha harus menyewa di tempat perekrutan serikat dari daftar anggota serikat yang
memenuhi syarat. Di pasar serikat yang lain, pengusaha memiliki keleluasaan atas siapa yang
dipekerjakan tetapi dibatasi oleh perjanjian serikat pekerja / manajemen dalam hal-hal seperti
urutan di mana karyawan dapat diberhentikan, prosedur mengenai keluhan karyawan, dan
promosi. Pasar untuk pekerjaan pemerintah dan pekerjaan dengan pengusaha nonserikat yang
besar juga cenderung beroperasi berdasarkan aturan yang membatasi otoritas manajemen dan
memastikan perlakuan yang adil terhadap karyawan.
Angkatan Kerja dan Pengangguran
Gambar 2.1 menyoroti beberapa definisi dasar tentang status pasar tenaga kerja. Istilah
angkatan kerja mengacu pada mereka yang berusia di atas 16 tahun yang dipekerjakan, secara
aktif mencari pekerjaan, atau mengharapkan penarikan dari PHK. Mereka yang berada dalam
angkatan kerja yang tidak dipekerjakan untuk dibayar adalah yang menganggur. Orang-orang
yang tidak dipekerjakan dan tidak mencari pekerjaan atau menunggu ditarik dari PHK oleh
majikan mereka tidak dihitung sebagai bagian dari angkatan kerja. Dengan demikian total
tenaga kerja terdiri dari yang dipekerjakan dan yang menganggur. Jumlah dan identitas orang
dalam setiap kategori pasar tenaga kerja selalu berubah, dan arus orang dari satu kategori ke
yang lain cukup besar. Seperti yang ditunjukkan pada Gambar 2.1, ada empat aliran
fundamental
negara-negara
pasar
tenaga
kerja:
1. Pekerja yang dipekerjakan menjadi pengangguran karena berhenti secara sukarela atau
diberhentikan (dipisahkan secara paksa dari perusahaan, baik sementara atau permanen).
2. Pekerja yang menganggur mendapatkan pekerjaan dengan dipekerjakan baru atau dipanggil
kembali ke pekerjaan yang mana mereka diberhentikan sementara.
3. Mereka yang berada dalam angkatan kerja, baik yang dipekerjakan atau menganggur, dapat
meninggalkan angkatan kerja dengan pensiun atau memutuskan untuk tidak mengambil atau
mencari pekerjaan untuk mendapat upah (putus).
4. Mereka yang belum pernah bekerja atau mencari pekerjaan memperluas angkatan kerja
dengan memasukinya, sementara mereka yang putus sekolah melakukannya dengan memasuki
kembali angkatan kerja.
Pada bulan April 2010 di Amerika Serikat, terdapat hampir 155 juta orang di angkatan kerja,
mewakili sekitar 66 persen dari seluruh populasi di atas 16 tahun. Tingkat partisipasi angkatan
kerja secara keseluruhan (angkatan kerja dibagi dengan populasi) sebesar 65 persen lebih tinggi
daripada tingkat sekitar 60 persen yang berlaku sebelum tahun 1980-an. Tetapi - seperti yang
ditunjukkan pada Tabel 2.1 - sedikit lebih rendah dari angka pada tahun 2000. Mendasari
perubahan dari waktu ke waktu dalam keseluruhan tingkat partisipasi angkatan kerja adalah
penurunan berkelanjutan dalam tingkat partisipasi untuk pria dan peningkatan dramatis dalam
tingkat partisipasi untuk untuk perempuan sebelum tahun 2000, dengan penurunan sederhana
sejak saat itu.
Rasio mereka yang menganggur dengan mereka yang ada di angkatan kerja adalah tingkat
pengangguran. Walaupun angka ini kasar dan memiliki beberapa ketidaksempurnaan, ini
adalah ukuran kondisi pasar tenaga kerja yang paling banyak dikutip. Ketika tingkat
pengangguran sekitar 5 persen di Amerika Serikat, pasar tenaga kerja dianggap ketat,
menunjukkan bahwa pekerjaan pada umumnya berlimpah dan sulit untuk diisi oleh pengusaha
dan bahwa sebagian besar dari mereka yang menganggur akan menemukan pekerjaan lain
dengan cepat. Ketika tingkat pengangguran lebih tinggi — katakanlah, 7 persen atau lebih
tinggi — pasar tenaga kerja digambarkan longgar, dalam arti pekerja berlimpah dan pekerjaan
relatif mudah diisi oleh pengusaha. Untuk mengatakan bahwa pasar tenaga kerja secara
keseluruhan longgar, tidak berarti bahwa tidak ada kekurangan dapat ditemukan di mana pun;
untuk mengatakan itu ketat masih dapat berarti bahwa di beberapa pekerjaan atau tempat
jumlah mereka yang mencari pekerjaan melebihi jumlah pekerjaan yang tersedia dengan upah
yang berlaku.
Gambar
2.2
menunjukkan
pengangguran keseluruhan dalam
enam dekade sejak akhir Perang
Dunia II (data yang ditampilkan
secara grafik pada Gambar 2.2
terdapat dalam tabel di dalam
sampul
depan).
menunjukkan
tahun
bahwa
1960-an,
Data
sampai
tingkat
pengangguran biasanya berkisar antara 3,5 persen hingga 5,5 persen, dua kali naik menjadi
sekitar 6,8 persen. Pada 1970-an, 1980-an, dan awal 1990-an, tingkat pengangguran hampir
tidak pernah turun di bawah 5,5 persen dan naik menjadi lebih dari 9,5 persen pada awal 1980an. Angka itu di bawah 5 persen dalam tujuh dari sebelas tahun dari 1997 hingga 2007, sebelum
naik menjadi lebih dari 9 persen selama resesi terakhir.
Industri dan Pekerjaan: Beradaptasi terhadap Perubahan
Seperti yang telah ditunjukkan sebelumnya, pasar tenaga kerja adalah mekanisme di mana
pekerja dan pekerjaan disesuaikan. Selama setengah abad terakhir, jumlah beberapa jenis
pekerjaan telah bertambah dan jumlah lainnya telah dikontrak. Baik pekerja dan pengusaha
harus beradaptasi dengan perubahan-perubahan ini sebagai respons terhadap sinyal yang
diberikan oleh pasar tenaga kerja. Perubahan pasar kerja yang terjadi dalam ekonomi yang
dinamis cukup besar; misalnya, selama pertengahan 2007 (sebelum dimulainya resesi terakhir),
satu dari setiap 15 pekerjaan di Amerika Serikat berakhir, dan sekitar fraksi yang sama baru
dibuat — hanya dalam periode tiga bulan.
Pemeriksaan
distribusi industri
ketenagakerjaan
dari tahun 1954
hingga
2010
mengungkapkan
jenis-jenis
perubahan
yang
harus difasilitasi
pasar
tenaga
kerja.
Pada
Gambar
2.3,
dalam grafik data
yang disajikan dalam tabel di dalam sampul depan, mengungkapkan perubahan besar:
ketenagakerjaan di industri penghasil barang (sebagian besar manufaktur) telah jatuh sebagai
bagian dari total ketenagakerjaan nonpertanian, sementara layanan sektor swasta telah
mengalami pertumbuhan dramatis. Jadi, sementara bagian yang lebih kecil dari angkatan kerja
Amerika bekerja di pabrik-pabrik, peluang kerja dengan pengusaha swasta telah berkembang
dalam perdagangan grosir dan eceran, pendidikan dan perawatan kesehatan, layanan
profesional dan bisnis, kegiatan liburan dan keramahtamahan, keuangan, dan layanan
informasi. Pekerjaan pemerintah sebagai bagian dari total telah berfluktuasi dalam kisaran yang
relatif sempit selama periode tersebut. Kombinasi dari pergeseran dalam distribusi industri
pekerjaan dan perubahan dalam teknologi produksi di setiap sektor juga mengharuskan pekerja
memperoleh keterampilan baru dan bekerja di pekerjaan baru. Sejak 1983, misalnya, bagian
pekerja Amerika dalam pekerjaan manajerial dan profesional naik dari 23 persen menjadi 37
persen, bagian dalam pekerjaan layanan tingkat rendah naik dari 14 persen menjadi hampir 18
persen, sedangkan bagian dalam dukungan administrasi, penjualan , dan pekerjaan pabrik turun
dari 63 persen menjadi 46 persen.
Pendapatan Tenaga Kerja
Tindakan pembeli dan penjual di pasar tenaga kerja berfungsi untuk mengalokasikan dan
menetapkan harga untuk berbagai jenis tenaga kerja. Dari perspektif sosial, harga-harga ini
bertindak sebagai sinyal atau insentif dalam proses alokasi — suatu proses yang terutama
bergantung pada keputusan individu dan sukarela. Dari sudut pandang pekerja, harga tenaga
kerja penting dalam menentukan pendapatan — dan karenanya, daya beli.
Upah Nominal dan Riil : Tingkat upah adalah harga tenaga kerja per jam kerja. Upah nominal
adalah upah yang diterima pekerja per jam dalam dolar saat ini; upah nominal paling berguna
dalam membandingkan upah berbagai pekerja pada waktu tertentu. Upah riil, upah nominal
dibagi dengan beberapa ukuran harga, menunjukkan berapa banyak yang dapat dibeli dengan
upah nominal pekerja. Sebagai contoh, jika seorang pekerja menghasilkan $ 64 sehari dan
sepasang sepatu berharga $ 32, kita bisa mengatakan pekerja itu mendapatkan setara dengan
dua pasang sepatu sehari (upah riil = $ 64 / $ 32 = 2).
Perhitungan upah riil sangat berguna dalam membandingkan daya beli pendapatan pekerja
selama periode waktu ketika upah nominal dan harga produk berubah. Sebagai contoh,
misalkan kita tertarik untuk mencoba menentukan apa yang terjadi pada upah riil pekerja nonpengawasan Amerika selama periode dari 1980 hingga 2009.
Kita dapat mencatat dari Tabel
2.2 bahwa pendapatan rata-rata
per jam dari para pekerja ini di
sektor swasta adalah $ 6,85
1980, $ 10,20 pada tahun 1990,
dan $ 18,60 pada tahun 2009;
dengan demikian, tingkat upah nominal jelas meningkat selama periode ini. Namun, harga yang
harus dibayar oleh pekerja seperti itu untuk barang-barang yang mereka beli juga meningkat
selama periode ini, sehingga metode akuntansi untuk inflasi harga harus digunakan dalam
menghitung upah riil. Ukuran yang paling banyak digunakan untuk membandingkan harga
yang dihadapi konsumen selama beberapa tahun adalah Indeks Harga Konsumen (CPI). Secara
umum, indeks ini diperoleh dengan menentukan berapa bundel barang dan jasa konsumen yang
tetap (termasuk makanan, perumahan, pakaian, transportasi, perawatan medis, dan hiburan)
setiap tahun. Biaya bundel ini pada periode dasar kemudian ditetapkan menjadi 100, dan angka
indeks untuk semua tahun lainnya ditetapkan secara proporsional dengan periode dasar ini.
Misalnya, jika biaya rata-rata bundel selama periode 1982-1984 dianggap sebagai basis (nilai
rata-rata indeks selama periode ini ditetapkan ke 100), dan jika bundel itu biayanya dua kali
lebih banyak pada 2009, maka indeks untuk tahun 2009 akan ditetapkan menjadi 200. Dari
baris kedua dalam Tabel 2.2, kita dapat melihat bahwa dengan basis tahun 1982–1984, CPI
adalah 82,4 pada 1980 dan 214,5 pada 2009 — menyiratkan bahwa harga telah naik dua kali
lipat (214,5 / 82,4 = 2,60) selama periode itu. Dengan kata lain, satu dolar pada 2009 tampaknya
membeli kurang dari setengah dolar tahun 1980.
Ada beberapa cara alternatif untuk menghitung upah riil dari informasi yang diberikan dalam
Tabel 2.2. Cara yang paling mudah melalui pembagian upah nominal dengan CPI untuk setiap
tahun dan dikalikan 100. Hal ini mengubah upah nominal untuk setiap tahun menjadi 19821984 dolar; dengan demikian, para pekerja membayar $ 6,85 pada tahun 1980 dapat membeli
barang dan jasa senilai $ 8,31 pada tahun 1982–1984. Atau, kita bisa menggunakan informasi
tabel untuk menempatkan pendapatan per jam rata-rata ke dalam dolar 2009 dengan
mengalikan tingkat upah nominal setiap tahun dengan kenaikan harga antara tahun itu dan
2009. Karena harga naik 2,6 kali antara 1980 dan 2009, $ 6,85 pada 1980 setara dengan $ 17,83
di 2009.
CPI : Perhitungan pada Tabel 2.2 menunjukkan bahwa upah riil untuk pekerja non-supervisory
di Amerika hanya sedikit lebih tinggi pada tahun 2009 daripada pada tahun 1980 (dan benarbenar turun selama tahun 1980-an). Namun, ada perdebatan tentang apakah perhitungan upah
riil berdasarkan CPI adalah indikator akurat dari perubahan daya beli satu jam kerja untuk
orang Amerika biasa. Masalahnya di luar cakupan teks ini, tetapi mereka berpusat pada dua
masalah terkait penggunaan bundel barang dan jasa untuk membandingkan harga dari tahun ke
tahun. Satu masalah adalah bahwa konsumen mengubah bundel barang dan jasa yang
sebenarnya mereka beli dari waktu ke waktu, sebagian sebagai tanggapan terhadap perubahan
harga. Jika harga daging sapi naik, misalnya, konsumen dapat makan lebih banyak ayam;
penetapan harga satu bundel tetap dapat dengan demikian mengecilkan daya beli dolar saat ini,
karena mengasumsikan bahwa konsumen masih membeli jumlah daging sapi yang
sebelumnya.
Karena alasan ini, bundel yang digunakan untuk tujuan penetapan harga diperbarui secara
berkala. Masalah yang lebih sulit berkaitan dengan kualitas barang dan jasa. Misalkan biaya
rumah sakit naik 50 persen selama periode lima tahun, tetapi pada saat yang sama, peralatan
diagnostik baru dan teknik bedah disempurnakan. Maka, beberapa kenaikan harga rawat inap
mencerminkan ketersediaan layanan baru — atau peningkatan kualitas pada layanan yang
disediakan sebelumnya — alih-alih pengurangan daya beli dolar. Masalahnya adalah bahwa
kita belum menemukan metode yang memuaskan untuk secara layak memisahkan efek dari
perubahan kualitas.
Setelah mempertimbangkan masalah-masalah ini, beberapa ekonom percaya bahwa CPI telah
melebih-lebihkan inflasi sebanyak satu poin persentase per tahun. Meskipun tidak semua orang
setuju bahwa inflasi dilebih-lebihkan oleh sebanyak ini, adalah instruktif untuk menghitung
ulang perubahan upah riil dengan mengandaikan adalah. Inflasi, sebagaimana diukur oleh CPI,
rata-rata 2,6 persen per tahun dari tahun 1990 hingga 2009, dan pada Tabel 2.2, dapat
diperkirakan bahwa dibutuhkan $ 16,74 pada tahun 2009 untuk membeli apa yang $ 10,20
dapat dibeli 19 tahun sebelumnya. Membandingkan $ 16,74 dengan apa yang sebenarnya
dibayar pada tahun 2009— $ 18,60— kita akan menyimpulkan bahwa upah riil telah naik
sebesar 11 persen dari tahun 1990 hingga 2009. Jika penurunan sebenarnya dalam daya beli
hanya 1,6 persen per tahun selama periode itu, maka itu akan memiliki mengambil upah hanya
$ 13,79 pada tahun 2009 untuk menyamai daya beli $ 10,20 pada tahun 1990.
Karena pekerja sebenarnya dibayar $ 18,60 pada tahun 2009, dengan asumsi bahwa inflasi
yang benar adalah satu poin persentase di bawah yang ditunjukkan oleh CPI, ini menghasilkan
kesimpulan bahwa upah riil naik 35 persen (bukan hanya 11 persen) selama periode itu. Ketika
dilakukan penyesuaian serupa di perhitungan upah riil untuk 1980, dapat diperkirakan bahwa
upah riil bukannya jatuh selama 1980-an melainkan naik 2,6 persen dari 1980 ke 1990. Dengan
demikian, perkiraan perubahan tingkat upah riil sangat sensitif terhadap besarnya penyesuaian
dalam CPI yang banyak ekonom berpikir harus dibuat.
Wages, Earnings, Compensation, and Income : Kita sering menerapkan istilah wages untuk
pembayaran yang diterima oleh pekerja yang dibayar berdasarkan gaji (bulanan, misalnya)
daripada berdasarkan jam kerja. Istilah ini digunakan dengan cara ini hanya untuk kenyamanan
dan tidak ada konsekuensi untuk sebagian besar tujuan. Namun, penting untuk membedakan
antara wages, earnings, dan income seperti yang kita lakukan secara skematis pada Gambar
2.4. Istilah upah mengacu pada pembayaran untuk satu unit waktu, sedangkan pendapatan
mengacu pada upah yang dikalikan dengan jumlah unit waktu (biasanya jam) yang bekerja.
Dengan demikian, earnings tergantung pada wages dan lamanya waktu karyawan bekerja.
Baik wages maupun earnings biasanya didefinisikan dan diukur dalam hal pembayaran
moneter langsung kepada karyawan (sebelum pajak yang menjadi tanggung jawab karyawan).
Sebaliknya, total kompensasi terdiri dari earnings ditambah tunjangan karyawan — tunjangan
yang berupa pembayaran dalam bentuk barang atau ditangguhkan. Contoh pembayaran dalam
bentuk barang adalah perawatan kesehatan dan asuransi kesehatan yang disediakan oleh
perusahaan, di mana karyawan menerima layanan atau polis asuransi daripada uang. Waktu
liburan berbayar juga termasuk dalam kategori ini, karena karyawan diberikan hari libur alihalih uang tunai.
Pembayaran yang ditangguhkan dapat berupa tunjangan pensiun yang dibiayai majikan,
termasuk pajak Jaminan Sosial, di mana pengusaha menyisihkan uang sekarang yang
memungkinkan karyawan mereka untuk menerima pensiun nanti. Penghasilan — komando
total atas sumber daya seseorang atau keluarga selama periode waktu tertentu (biasanya satu
tahun) —termasuk earnings, benefits, dan pendapatan diterima di muka, yang mencakup
dividen atau bunga yang diterima untuk investasi dan transfer pembayaran yang diterima dari
pemerintah
dalam
bentuk
kupon
makanan,
tunjangan
kesejahteraan,
kompensasi
pengangguran, dan sejenisnya.
Bagaimana Pasar Tenaga Kerja Berjalan
Seperti
ditunjukkan
yang
secara
diagram pada Gambar
2.5, pasar tenaga kerja
adalah salah satu dari
tiga pasar di mana
perusahaan
harus
berhasil beroperasi jika
ingin bertahan hidup;
dua
lainnya
adalah
pasar modal dan pasar produk. Pasar tenaga kerja dan pasar modal adalah yang utama di mana
input perusahaan dibeli, dan pasar produk adalah di mana output dijual. Pada kenyataannya,
tentu saja, perusahaan dapat menangani banyak pasar tenaga kerja, modal, atau produk yang
berbeda secara bersamaan.
Studi pasar tenaga kerja dimulai dan diakhiri dengan analisis permintaan dan penawaran tenaga
kerja. Di sisi permintaan pasar tenaga kerja adalah pengusaha, yang keputusannya tentang
mempekerjakan tenaga kerja dipengaruhi oleh kondisi di ketiga pasar tersebut. Di sisi
penawaran pasar tenaga kerja adalah pekerja dan pekerja potensial, yang keputusannya tentang
di mana (dan apakah) bekerja harus memperhitungkan pilihan mereka yang lain untuk
bagaimana menghabiskan waktu. Penting untuk diingat bahwa hasil pasar kerja utama terkait
dengan (a) ketentuan ketenagakerjaan (upah, tingkat kompensasi, kondisi kerja) dan (b) tingkat
ketenagakerjaan.
Dalam menganalisis kedua hasil ini, orang biasanya harus membedakan antara berbagai
pekerjaan, keterampilan, atau kelompok demografis yang membentuk pasar tenaga kerja secara
keseluruhan. Setiap hasil pasar kerja selalu dipengaruhi, sampai taraf tertentu, oleh kekuatan
permintaan dan penawaran. Mengutip ekonom Alfred Marshall, dibutuhkan permintaan dan
penawaran untuk menentukan hasil ekonomi, seperti halnya dibutuhkan kedua bilah gunting
untuk memotong kain. Dalam bab ini, akan disajikan garis besar dasar dan implikasi terluas
dari model ekonomi pasar tenaga kerja yang paling sederhana. Dalam bab-bab selanjutnya, kita
akan menambahkan beberapa kompleksitas pada model dasar ini dan menjelaskan asumsi dan
implikasi lebih lengkap. Namun, model sederhana permintaan dan penawaran yang disajikan
di sini menawarkan beberapa wawasan tentang perilaku pasar tenaga kerja yang dapat sangat
berguna dalam perumusan kebijakan sosial.
Permintaan Tenaga Kerja
Perusahaan menggabungkan berbagai faktor produksi — terutama modal dan tenaga kerja —
untuk menghasilkan barang atau jasa yang dijual di pasar produk. Total output mereka dan cara
mereka menggabungkan tenaga kerja dan modal bergantung pada tiga kekuatan: permintaan
produk, jumlah tenaga kerja dan modal yang bisa mereka peroleh dengan harga tertentu, dan
pilihan teknologi yang tersedia untuk mereka. Ketika kita mempelajari permintaan tenaga
kerja, kita tertarik untuk mencari tahu bagaimana jumlah pekerja yang dipekerjakan oleh
perusahaan atau sekumpulan perusahaan dipengaruhi oleh perubahan dalam satu atau lebih dari
tiga kekuatan ini. Untuk menyederhanakan diskusi, kita akan mempelajari satu perubahan pada
satu waktu sambil mempertahankan kekuatan lainnya secara konstan.
Perubahan Wages : Bagaimana jumlah karyawan (atau total jam kerja) yang diminta
bervariasi ketika wages berubah? Apa yang akan terjadi dengan jumlah tenaga kerja yang
diminta jika tingkat wages dinaikkan? Pertama, upah yang lebih tinggi menyiratkan biaya yang
lebih tinggi dan, biasanya, harga produk yang lebih tinggi. Karena konsumen merespons harga
yang lebih tinggi dengan membeli lebih sedikit, pengusaha cenderung mengurangi tingkat
output dan pekerjaan mereka (hal lain dianggap sama).
Penurunan lapangan kerja ini disebut efek skala — efek pada pekerjaan yang diinginkan dari
skala produksi yang lebih kecil. Kedua, karena kenaikan wages (dengan asumsi harga modal
tidak berubah, setidaknya pada awalnya), pengusaha memiliki insentif untuk memotong biaya
dengan mengadopsi teknologi yang lebih mengandalkan modal dan lebih sedikit pada tenaga
kerja. Lapangan kerja yang diinginkan akan jatuh karena pergeseran ke arah mode produksi
yang lebih padat modal. Efek kedua ini disebut efek substitusi, karena ketika upah naik, modal
disubstitusi untuk tenaga kerja dalam proses produksi.
Efek dari berbagai upah pada
tingkat
pekerjaan
dapat
diringkas dalam tabel yang
menunjukkan tenaga kerja yang
diminta di setiap tingkat upah.
Tabel
2.3
menggambarkan
jadwal permintaan seperti itu.
Hubungan antara upah dan
pekerjaan yang ditabulasikan
dalam Tabel 2.3 dapat digambarkan sebagai kurva permintaan. Gambar 2.6 menunjukkan
kurva permintaan yang dihasilkan oleh data pada Tabel 2.3. Perhatikan bahwa kurva memiliki
kemiringan negatif, yang menunjukkan bahwa ketika upah naik, lebih sedikit tenaga kerja yang
diminta. (Perhatikan juga bahwa kita mengikuti konvensi dalam ekonomi dengan
menempatkan tingkat upah pada vertikalaksi meskipun tidak bervariasi dalam konteks
permintaan tenaga kerja oleh suatu perusahaan.) Kurva ademand untuk tenaga kerja memberi
tahu kita bagaimana tingkat pekerjaan yang diinginkan, diukur dalam kedua jam kerja tersebut
atau jumlah karyawan, bervariasi dengan perubahan harga tenaga kerja ketika kekuatan lain
yang mempengaruhi permintaan tetap konstan.
Perubahan Kekuatan Lain yang Memengaruhi Permintaan : Apa yang terjadi pada
permintaan tenaga kerja ketika salah satu kekuatan selain dari tingkat upah berubah?
Pertama, anggaplah bahwa permintaan untuk produk industri tertentu akan meningkat,
sehingga pada harga berapa pun output, lebih banyak barang atau jasa yang bersangkutan dapat
dijual. Misalkan dalam hal ini teknologi dan kondisi di mana modal dan tenaga kerja tersedia
untuk industri tidak berubah. Tingkat output jelas akan meningkat ketika perusahaanperusahaan di industri berusaha untuk memaksimalkan keuntungan, dan efek skala (atau
output) ini akan meningkatkan permintaan tenaga kerja pada tingkat upah tertentu. (Selama
harga relatif modal dan tenaga kerja tetap tidak berubah, tidak ada efek substitusi.) Bagaimana
perubahan
tenaga
permintaan
kerja
ini
diilustrasikan
menggunakan
permintaan?
kurva
Karena
teknologi yang tersedia
dan kondisi di mana
modal dan tenaga kerja
dipasok tetap konstan, perubahan dalam permintaan produk ini akan meningkatkan tenaga
kerja yang diinginkan pada setiap tingkat upah yang mungkin berlaku. Dengan kata lain,
seluruh kurva permintaan tenaga kerja bergeser ke kanan. Pergeseran ke kanan ini, ditampilkan
sebagai perpindahan dari D ke D 'pada Gambar 2.7, menunjukkan bahwa pada setiap tingkat
upah yang memungkinkan, jumlah pekerja yang diminta telah meningkat. Kedua,
pertimbangkan apa yang akan terjadi jika jadwal permintaan produk, teknologi, dan kondisi
pasokan tenaga kerja tetap tidak berubah, tetapi pasokan modal berubah sehingga harga modal
turun hingga 50 persen dari tingkat sebelumnya. Bagaimana perubahan ini mempengaruhi
permintaan tenaga kerja?
Metode kita menganalisis dampak pada permintaan tenaga kerja dari perubahan harga input
produktif lain sudah familiar: kita harus mempertimbangkan skala dan efek substitusi. Pertama,
ketika harga modal turun, biaya produksi cenderung menurun. Pengurangan biaya merangsang
peningkatan produksi, dan peningkatan ini cenderung meningkatkan tingkat pekerjaan yang
diinginkan pada setiap upah yang diberikan. Efek skala dari penurunan harga modal dengan
demikian cenderung meningkatkan permintaan tenaga kerja pada setiap tingkat upah. Efek
kedua dari penurunan harga modal akan menjadi efek substitusi, di mana perusahaan
mengadopsi teknologi yang lebih padat modal dalam menanggapi modal yang lebih murah.
Perusahaan semacam itu akan mengganti modal untuk tenaga kerja dan akan menggunakan
lebih sedikit tenaga kerja untuk menghasilkan jumlah output tertentu daripada sebelumnya.
Dengan lebih sedikit tenaga kerja yang diinginkan pada setiap tingkat upah dan tingkat output,
kurva permintaan tenaga kerja cenderung bergeser ke kiri.
Jatuhnya harga modal, kemudian, menghasilkan dua efek yang berlawanan pada permintaan
tenaga kerja. Efek skala akan mendorong kurva permintaan tenaga kerja ke kanan, sedangkan
efek substitusi akan mendorongnya ke kiri.
Seperti yang ditekankan oleh Gambar 2.8, efek mana pun bisa mendominasi. Dengan demikian,
teori ekonomi tidak menghasilkan prediksi yang jelas tentang bagaimana penurunan harga
modal akan mempengaruhi permintaan tenaga kerja. (Kenaikan harga modal akan
menghasilkan ambiguitas keseluruhan efek yang sama pada permintaan tenaga kerja, dengan
efek skala mendorong kurva permintaan tenaga kerja ke kiri dan efek substitusi mendorongnya
ke kanan.) Perubahan hipotesis dalam permintaan produk dan penawaran modal hanya yang
dibahas cenderung menggeser kurva permintaan tenaga kerja.
Penting untuk membedakan antara pergeseran dalam kurva permintaan dan gerakan di
sepanjang kurva. Kurva permintaan tenaga kerja secara grafik menunjukkan tenaga kerja yang
diinginkan sebagai fungsi dari tingkat upah. Ketika upah berubah dan kekuatan-kekuatan lain
tidak berubah, seseorang bergerak di sepanjang kurva. Namun, ketika salah satu kekuatan lain
berubah, kurva permintaan tenaga kerja bergeser. Tidak seperti upah, kekuatan-kekuatan ini
tidak secara langsung ditunjukkan ketika kurva permintaan untuk tenaga kerja ditarik. Jadi,
ketika mereka berubah, hubungan yang berbeda antara upah dan pekerjaan yang diinginkan
berlaku, dan ini muncul sebagai pergeseran dari kurva permintaan.
Permintaan Pasar, Industri, dan Perusahaan : Permintaan akan tenaga kerja dapat dianalisis
pada tiga tingkatan:
1. Untuk menganalisis permintaan tenaga kerja oleh perusahaan tertentu, kita akan memeriksa
bagaimana peningkatan upah pekerja mesin, katakanlah, akan memengaruhi pekerjaan mereka
dengan pabrikan pesawat terbang tertentu.
2. Untuk menganalisis dampak kenaikan upah ini terhadap pekerjaan teknisi di seluruh industri
pesawat terbang, kami akan memanfaatkan kurva permintaan industri.
3. Untuk melihat bagaimana kenaikan upah akan mempengaruhi seluruh pasar tenaga kerja
untuk masinis di semua industri di mana mereka digunakan, kita akan menggunakan kurva
permintaan pasar.
Penting untuk diingat bahwa skala dan efek substitusi dari perubahan upah bekerja pada arah
yang sama di setiap level, sehingga kurva permintaan perusahaan, industri, dan pasar semuanya
miring ke bawah.
Long Run vs Short Run : kita juga dapat membedakan antara kurva permintaan tenaga kerja
jangka panjang dan jangka pendek. Selama periode waktu yang sangat singkat, pengusaha
merasa sulit untuk mengganti modal untuk tenaga kerja (atau sebaliknya), dan pelanggan
mungkin tidak banyak mengubah permintaan produk mereka dalam menanggapi kenaikan
harga. Butuh waktu untuk sepenuhnya menyesuaikan perilaku konsumsi dan produksi. Selama
periode waktu yang lebih lama, tentu saja, respons terhadap perubahan upah atau kekuatan lain
yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja lebih besar dan lebih lengkap.
Pasokan Tenaga Kerja
Untuk keperluan bab ini, kita akan mengasumsikan bahwa pekerja telah memutuskan untuk
bekerja dan bahwa pertanyaan yang dihadapi mereka adalah pekerjaan apa dan apa yang harus
dipilih majikan.
Pasokan Pasar : Untuk pertama-tama mempertimbangkan pasokan tenaga kerja ke seluruh
pasar (sebagai lawan dari pasokan ke perusahaan tertentu), anggaplah bahwa pasar yang kita
pertimbangkan adalah pasar untuk asisten hukum (atau "paralegal").
Bagaimana pasokan akan menanggapi perubahan dalam paralegal upah yang mungkin
diterima? Jika gaji dan upah dalam pekerjaan lain dijaga konstan dan upah paralegal naik, kami
berharap menemukan lebih banyak orang yang ingin menjadi paralegal. Sebagai contoh,
anggaplah masing-masing dari 100 orang dalam kelas kelulusan sekolah menengah memiliki
pilihan untuk menjadi agen asuransi atau paralegal. Beberapa dari 100 orang ini akan lebih
memilih untuk menjadi agen asuransi bahkan jika paralegal dibayar lebih baik, karena mereka
menyukai tantangan dan sosialisasi penjualan. Beberapa orang ingin menjadi paralegal bahkan
jika bayarannya relatif buruk, karena mereka membenci tekanan penjualan. Namun, banyak
yang bisa melihat diri mereka melakukan kedua pekerjaan itu; bagi mereka, kompensasi dalam
setiap pekerjaan akan menjadi faktor utama dalam keputusan mereka. Dengan demikian,
pasokan tenaga kerja ke pasar tertentu secara positif terkait dengan tingkat upah yang berlaku
di pasar itu, menjaga upah upah lainnya konstan.
Artinya, jika upah
agen asuransi tetap
konstan dan upah
paralegal naik, lebih
banyak orang akan
ingin
menjadi
paralegal
karena
peningkatan
relatif
dalam
kompensasi
(seperti
yang
ditunjukkan
secara
grafik pada Gambar
2.9). Seperti halnya
kurva
permintaan,
setiap
kurva
penawaran ditarik menahan harga dan upah lainnya konstan. Jika satu atau lebih dari harga
atau upah lain ini berubah, itu akan menyebabkan kurva penawaran bergeser. Ketika gaji agen
asuransi naik, beberapa orang akan berubah pikiran tentang menjadi paralegal dan memilih
untuk menjadi agen asuransi. Dalam istilah grafis (lihat Gambar 2.10), kenaikan gaji agen
asuransi akan menyebabkan kurva penawaran paralegal bergeser ke kiri.
Supply to Firms : Setelah memutuskan untuk menjadi paralegal, seseorang kemudian harus
memutuskan tawaran pekerjaan mana yang akan diterima. Jika semua pengusaha menawarkan
pekerjaan paralegal yang kurang lebih sama, pilihannya akan sepenuhnya didasarkan pada
kompensasi. Perusahaan mana pun yang tidak cukup bijaksana untuk mencoba membayar upah
di bawah apa yang dibayar orang lain akan menemukan itu tidak dapat menarik karyawan (atau
setidaknya tidak ada kaliber yang diinginkan). Sebaliknya, tidak ada perusahaan yang cukup
bodoh untuk membayar lebih dari upah yang berlaku, karena akan membayar lebih dari yang
harus dibayar untuk menarik jumlah dan kualitas karyawan yang sesuai.
Kurva penawaran untuk
suatu perusahaan bersifat
horizontal, seperti yang
ditunjukkan pada Gambar
2.11, yang menunjukkan
bahwa pada upah yang
berlaku, perusahaan dapat
memperoleh semua paralegal yang dibutuhkannya. Jika upah paralegal yang dibayarkan oleh
orang lain di pasar adalah W0, maka kurva penawaran tenaga kerja perusahaan adalah S0; jika
upah jatuh ke W1, kurva penawaran tenaga kerja perusahaan menjadi S1. Perbedaan
kemiringan antara kurva penawaran pasar dan kurva penawaran ke perusahaan secara langsung
berkaitan dengan jenis pilihan yang dihadapi pekerja. Dalam memutuskan apakah akan
memasuki pasar tenaga kerja paralegal, pekerja harus mempertimbangkan kompensasi dan
persyaratan pekerjaan dari opsi alternatif (seperti menjadi
agen asuransi). Jika upah untuk paralegal jatuh, tidak semua orang akan menarik diri dari pasar
itu, karena pekerjaan agen asuransi dan paralegal bukanlah pengganti yang sempurna.
Beberapa orang akan tetap paralegal setelah penurunan upah karena mereka tidak menyukai
persyaratan pekerjaan agen asuransi.
Namun begitu keputusan untuk menjadi paralegal telah dibuat, pilihan majikan mana yang akan
bekerja akan menjadi pilihan di antara alternatif di mana persyaratan pekerjaan hampir sama.
Dengan demikian, pilihan harus dibuat berdasarkan kompensasi saja. Jika suatu perusahaan
menurunkan tawaran upahnya di bawah tawaran perusahaan lain, itu akan kehilangan semua
pelamarnya. Kurva penawaran horisontal, oleh karena itu, merupakan cerminan dari keputusan
pasokan yang dibuat di antara alternatif yang merupakan pengganti sempurna satu sama lain.
Kita berpendapat bahwa perusahaan yang ingin mempekerjakan paralegal harus membayar
upah yang berlaku atau kehilangan semua pelamar.
Walaupun ini mungkin tampak tidak realistis, ini bukanlah proposisi yang buruk untuk
memulai analisis kita. Jika suatu perusahaan menawarkan pekerjaan yang sebanding dengan
yang ditawarkan oleh perusahaan lain tetapi pada tingkat upah yang lebih rendah, itu mungkin
dapat menarik beberapa pelamar dari kualitas yang diinginkannya karena beberapa orang akan
tidak mengetahui kompensasi di tempat lain. Namun, seiring waktu, pengetahuan tentang upah
buruk perusahaan akan menjadi lebih luas, dan perusahaan harus hanya mengandalkan orangorang yang kurang berkualitas untuk mengisi pekerjaannya. Ini dapat mengamankan karyawan
berkualitas dengan gaji di bawah rata-rata hanya jika menawarkan pekerjaan yang tidak dapat
dibandingkan (kondisi kerja yang lebih menyenangkan, liburan yang dibayar lebih lama, dan
sebagainya). Untuk saat ini, kita akan mengasumsikan bahwa masing-masing perusahaan,
seperti pekerja individu, adalah penerima upah; yaitu, upah yang mereka bayarkan kepada
pekerja mereka harus cukup dekat dengan upah yang berlaku jika mereka menghadapi
persaingan di pasar tenaga kerja.
Penentuan Upah
Di bagian ini, kita akan menganalisis bagaimana interaksi pasokan dan permintaan di pasar
tenaga kerja mempengaruhi upah.
Upah Market Clearing : Ingat bahwa kurva permintaan pasar mencerminkan berapa banyak
pekerja yang diinginkan majikan pada setiap tingkat upah, mempertahankan harga modal dan
jadwal permintaan produk konstan. Kurva penawaran pasar dapat terjadi berapa banyak pekerja
yang akan memasuki pasar pada setiap tingkat upah, mempertahankan upah dalam pekerjaan
lain konstan. Kurva ini dapat ditempatkan pada grafik yang sama untuk mengungkapkan
beberapa informasi menarik, seperti yang ditunjukkan pada Gambar 2.12. Misalnya, misalkan
Upah pasar ditetapkan pada W1. Pada upah rendah ini, Gambar 2.12 menunjukkan bahwa
permintaan melebihi penawaran. Pengusaha akan bersaing untuk beberapa pekerja di pasar,
dan kekurangan pekerja akan ada. Keinginan perusahaan untuk menarik lebih banyak
karyawan akan mendorong mereka untuk meningkatkan penawaran upah mereka, sehingga
menaikkan tingkat keseluruhan penawaran upah di pasar. Ketika upah naik, dua hal akan
terjadi. Pertama, lebih banyak pekerja akan memilih untuk memasuki pasar dan mencari
pekerjaan (pergerakan di sepanjang kurva penawaran); kedua, kenaikan upah akan mendorong
pengusaha untuk mencari lebih sedikit pekerja (sebuah gerakan di sepanjang kurva
permintaan).
Jika upah naik ke W2, penawaran akan melebihi permintaan. Pengusaha akan menginginkan
lebih sedikit pekerja daripada jumlah yang tersedia, dan tidak semua yang menginginkan
pekerjaan akan dapat menemukan pekerjaan, menghasilkan surplus pekerja. Pengusaha akan
memiliki garis panjang pelamar yang bersemangat untuk setiap pembukaan dan akan
menemukan bahwa mereka dapat mengisi lowongan mereka dengan pelamar yang memenuhi
syarat bahkan jika mereka ditawari upah yang lebih rendah. Selain itu, jika mereka dapat
membayar upah yang lebih rendah, mereka ingin mempekerjakan lebih banyak karyawan.
Beberapa karyawan akan lebih dari senang menerima upah yang lebih rendah jika mereka bisa
mendapatkan pekerjaan. Yang lain akan meninggalkan pasar dan mencari pekerjaan di tempat
lain ketika upah turun. Dengan demikian, penawaran dan permintaan akan menjadi lebih sama
ketika upah turun dari tingkat W2. Tingkat upah di mana permintaan sama dengan penawaran
adalah upah kliring pasar.
Di We pada Gambar 2.12, pengusaha dapat mengisi jumlah lowongan yang mereka miliki, dan
semua karyawan yang menginginkan pekerjaan di pasar ini dapat menemukannya. Di Kami
tidak ada kelebihan dan kekurangan. Semua pihak puas, dan tidak ada kekuatan yang akan
mengubah upah. Pasar berada dalam keseimbangan dalam arti bahwa upah akan tetap di We.
Upah market-clearing We
dengan demikian menjadi
upah berkelanjutan yang
harus
dihadapi
masing-masing
kerja
dan
oleh
pemberi
karyawan.
Dengan kata lain, tingkat
upah ditentukan oleh pasar
dan “diumumkan” kepada
masing-masing
pasar.
Gambar
menggambarkan
grafis
penawaran
pelaku
2.13
secara
dan
permintaan pasar di panel
(a), bersama dengan kurva
penawaran dan permintaan
untuk perusahaan tipikal (perusahaan A) di pasar di panel (b). Semua perusahaan di pasar
membayar upah Kami, dan total pekerjaan L sama dengan jumlah pekerjaan di setiap
perusahaan.
Mengganggu Equilibrium : Apa yang bisa terjadi untuk mengubah upah market-clearing
begitu tercapai? Perubahan bisa muncul dari pergeseran permintaan atau kurva penawaran.
Misalkan, misalnya, bahwa peningkatan dokumen yang menyertai peraturan pemerintah yang
lebih besar dari industri menyebabkan perusahaan menuntut lebih banyak bantuan paralegal
(pada tingkat upah tertentu) daripada sebelumnya.
Secara grafis, seperti
pada
Gambar
2.14,
permintaan yang lebih
besar ini akan diwakili
permintaan yang lebih
besar ini akan diwakili
sebagai pergeseran ke kanan kurva permintaan tenaga kerja. Jika kita bertahan, akan ada
kekurangan tenaga kerja di pasar paralegal (karena permintaan akan melebihi penawaran).
Kekurangan ini akan mendorong pengusaha untuk meningkatkan penawaran upah mereka.
Akhirnya, upah paralegal akan didorong ke We *. Perhatikan bahwa dalam kasus ini, tingkat
ketenagakerjaan ekuilibrium juga akan naik.
Upah pasar juga dapat
meningkat jika kurva
penawaran tenaga kerja
bergeser ke kiri. Seperti
yang ditunjukkan pada
Gambar 2.15, perubahan
semacam
itu
menciptakan kekurangan
tenaga kerja pada upah ekuilibrium lama We, dan ketika pengusaha berebut untuk mengisi
lowongan pekerjaan mereka, upah pasar ditawar hingga ke We '.
Namun, dalam kasus kurva penawaran tenaga kerja bergeser ke kiri, kenaikan upah pasar
disertai dengan penurunan tingkat ketenagakerjaan. Jika pergeseran ke kiri dalam pasokan
tenaga kerja disertai dengan pergeseran ke kanan dalam permintaan tenaga kerja, upah pasar
dapat naik secara dramatis.
Penurunan upah marketclearing akan terjadi jika
ada
penawaran
peningkatan
atau
berkurangnya
permintaan. Peningkatan
pasokan akan diwakili
oleh pergeseran ke kanan dari kurva penawaran, karena lebih banyak orang memasuki pasar
pada setiap upah (lihat Gambar 2.16). Pergeseran ke kanan ini akan menyebabkan surplus ada
dalam upah ekuilibrium lama (AS) dan mengarah pada perilaku yang mengurangi upah bagi
kami ”pada Gambar 2.16. Perhatikan bahwa tingkat ketenagakerjaan ekuilibrium telah
meningkat. Penurunan (pergeseran ke kiri) dalam permintaan tenaga kerja juga akan
menyebabkan penurunan upah market-clearing, meskipun pergeseran semacam itu akan
disertai dengan penurunan lapangan kerja.
Disequilibrium dan Pengaruh Non-Pasar : Secara teori, adanya upah market-clearing tidak
berarti bahwa upah tersebut tercapai - atau dicapai dengan cepat - dalam praktiknya. Karena
layanan tenaga kerja tidak dapat dipisahkan dari pekerja, dan karena pendapatan tenaga kerja
sejauh ini merupakan sumber daya pembelanjaan yang paling penting bagi masyarakat awam,
pasar tenaga kerja tunduk pada kekuatan yang menghambat penyesuaian upah dan lapangan
kerja terhadap perubahan pasokan atau permintaan . Beberapa hambatan penyesuaian ini
sendiri adalah hasil dari kekuatan ekonomi. Misalnya, berganti pekerjaan sering kali
mengharuskan seorang karyawan untuk berinvestasi dalam keterampilan baru.
Hambatan lain untuk penyesuaian berakar pada kekuatan non-pasar: hukum, bea cukai, atau
lembaga yang membatasi pilihan individu dan perusahaan. Meskipun kekuatan menjaga upah
di bawah tingkat kliring pasar mereka tidak diketahui, kekuatan non-pasar biasanya berfungsi
untuk menjaga upah di atas tingkat pasar.
Undang-undang upah minimum dan serikat pekerja adalah contoh pengaruh yang secara
eksplisit dirancang untuk menaikkan upah di luar yang ditentukan oleh pasar. Demikian juga,
jika ada kepercayaan yang tersebar luas bahwa pemotongan upah tidak adil, hukum atau bea
cukai mungkin muncul yang mencegah turunnya upah di pasar yang mengalami pergeseran ke
kiri dalam permintaan atau pergeseran ke kanan dalam penawaran.
Secara umum diyakini bahwa pasar tenaga kerja menyesuaikan lebih cepat ketika kekuatan
pasar menyerukan agar upah naik dan bukannya menekan mereka untuk jatuh. Jika demikian,
maka pasar-pasar tersebut diamati sebagai disekuilibrium untuk waktu yang lama akan
cenderung menjadi pasar dengan upah di atas pasar.
Adanya upah di atas pasar menyiratkan bahwa penawaran tenaga kerja melebihi jumlah
pekerjaan yang ditawarkan (lihat permintaan relatif dan penawaran dengan upah W2 pada
Gambar 2.12); oleh karena itu, jika cukup banyak pasar mengalami di atas pasar, hasilnya
adalah pengangguran yang meluas. Bahkan, seperti yang akan kita lihat di bagian Perbedaan
Internasional dalam Pengangguran, perbedaan ini kadang-kadang dapat digunakan untuk
mengidentifikasi di mana kekuatan pasar paling dibatasi oleh pengaruh non-pasar.
2.2. Variable Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK)
Kondisi Ketenagakerjaan di Indonesia dihadapkan dengan permasalahan yang cukup
memprihatinkan ditandai dengan jumlah pengangguran yang cukup besar. BPS (Badan Pusat
Ststistik) menyabutkan angka pengangguran pada Agustus 2015 sebanyak 7,56 juta orang. Hal
ini menunjukkan bahwa tingkat penyerapan tenaga kerja di Indonesia randah. Namun
demikian tidak semua wilayah di Insonesia tingkat penyarapan tenaga kerjanya rendah, di
pulau Kalimantan BPS (Badan Pusat Statistik) mencatat bahwa penyerapan tenaga kerja di
tahun 2015 naik 50 persen atau mencapai 208.850 tenaga kerja. Jumlah tenaga kerja yang terus
meningkat menunjukkan bahwa tingkat usia produktif yang berkembang, serta jumlah Tingkat
Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) masyarakat yang bergantung pada penyerapan tenaga
kerja.
TPAK ini dapat digunakan untuk mengetahui penawaran tenaga kerja, sehingga dengan
mengetahui tingkat penawaran tenaga kerja tersebut, maka dapat disesuaikan upah yang layak
bagi pekerja karena biasanya upah dihitung berdasarkan penawaran tenaga kerja. Terbatasnya
jumlah lapangan pekerjaan dapat menurunkan TPAK, sehingga tingkat penawaran tenaga
kerjaakan meningkat. Jika penawaran tenaga kerja meningkat, kelebihan penawaran tenaga
kerja ini akan diserap sektor informal yang tingkat upahnya tidak diatur oleh regulasi, yang
pada akhirnya akan mengurangi tingkat upah. Jika pangsa tenaga kerja di sektor informal lebih
rendah, maka nilai upah akan memburuk. Selain menggunakan TPAK IHK juga digunakan
dalam penetapan nilai UMP. IHK adalah indeks perubahan biaya hidup, dengan menggunakan
IHK maka pemerintah dapat mengetahui harga-harga saat ini, sehingga tingkat upah dapat
disesuaikan dengan harga yang sedang terjadi. Kristanto (2013) dalam penelitiannya
menunjukkan bahwa secara simultan variabel KHL, PDRB, dan Inflasi memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap UMK. Namun jika secara parsial, variabel yang berpengaruh secara
signifikan dan positif hanya variabel KHL dan PDRB, sedangkan variabel Inflasi tidak
berpengaruh terhadap penetapan nilai UMK. Adapula penelitian yang dilalukan oleh Nurtiyas
(2016) menunjukkan bahwa TPAK dan PDRB berpengaruh negatif terhadap UMP sedangkan
Pendapatan per kapita berpengaruh positif terhadap UMP di Pulau Jawa. Secara bersama-sama
IHK, TPAK, PDRB dan Pendapatan per Kapita berpengaruh terhadap UMP.
Faktor tingkat upah juga masuk ke dalam penelitian ini di karenakan tingkat upah dapat
mempengaruhi orang untuk masuk atau tidak ke pasar tenaga kerja, dimana tingkat jika upah
tinggi maka makin banyak masyarakat akan masul ke dalam pasar tenaga kerja dan secara
otomatis meningkatkan Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK). Selama ini masalah yang
sering timbul dalam hal pengupahan adalah adanya perbedaan pengertian dan kepentingan
mengenai upah antara pengusaha dan pekerja sehingga dalam hal ini diperlukan kebijakan
pemerintah untuk mengatasi perbedaan kepentingan tersebut.
Perbaikan upah berarti penigkatan pendapatan dan daya beli masyarakat. Peningkatan
pendapatan masyarakat akan meningkatkan permintaan barang dan jasa yang kemudian pada
gilirannya secara makro mendorong perusahaan untuk menambah produksi.
Selain upah faktor lain yang juga masuk ke dalam penelitian ini adalah investasi. Menurut
Todaro (2000), bahwa kenaikkan tingkat output dan kesempatan kerja dapat dilakukan dengan
adanya akumulasi modal (investasi) dan tabungan. Hal ini menunjukkan hubungan yang positif
antara investasi dengan penyerapan tenaga kerja. Namun demikian, tidak selamanya adanya
investasi dapat menyerap tenaga kerja, di negara–negara maju memiliki faktor produksi yang
padat modal, sehingga investasi yang mereka tanamkan di negara berkembang cenderung padat
modal.
Kondisi ketenagakerjaan di Indonesia dihadapkan dengan permasalahan yang cukup
memprihatinkan ditandai dengan jumlah pengangguran yang cukup besar. BPS (Badan Pusat
Statistik) menyebutkan angka pengangguran pada Agustus 2015 sebanyak 7,56 juta orang.
Pada Agustus 2015, tingkat pengangguran terbuka menurut pendidikan didominasi oleh
Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) 12,65 persen, Sekolah Menengah Atas (SMA) 10,32
persen, Diploma 7,54 persen, Sarjana 6,40 persen, Sekolah Menengah Pertama (SMP) 6,22
persen dan Sekolah Dasar (SD) ke bawah 2,74 persen. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat
penyerapan tenaga kerja di Indonesia rendah. Salah satu faktor yang mempengaruhi Tingkat
Partisipasi Angkatan Kerja adalah penyerapan tenega kerja, seperti yang sudah di uraikan di
atas bahwa tingkat penyerapan tenaga kerja di Indonesia rendah, lalu bagaimana dengan
Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja di Indonesia mengingat dua hal tersebut saling berkaitan.
Di bawah ini merupakan tabel Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja di Indonesia.
Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja Indonesia (%)
Tahun
TPAK
2006
66,16
2007
66,99
2008
67,18
2009
67,23
2010
67,72
2011
66,78
2012
67,76
2013
66,77
2014
66,60
2015
65,76
Sumber: www.bps.go.id
Dari tabel di atas dapat terlihat bahwa Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja di Indonesia secara
umum dari tahun 2006-2015 mengalami fluktuasi atau naik turun. Dari tabel di atas terlihat
Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja tertinggi di tahun 2007 dan Tingkat Partisipasi Angkatan
Kerja terendah di tahun 2015.
BAB III
PENUTUP
3.1.KESIMPULAN
DAFTAR PUSTAKA
Ehrenberg, Ronald G and Robert S. Smith , 2012, Modern Labor Economics ,
OVERVIEW OF THE LABOR MARKET , Eleventh edition , Addison ( ER)
BPS.go.id diakses pada tanggal 16 februari 2020 pukul 18.00
Download
Random flashcards
Card

2 Cards

Tarbiyah

2 Cards oauth2_google_3524bbcd-25bd-4334-b775-0f11ad568091

English Training Melbourne

2 Cards Einstein College of Australia

Create flashcards