BAB 1 Perilaku Karyawan Tujuan Pembelajaran: 1. Mahasiswa mengetahui dan Memahami konsep Perilaku 2. Mahasiswa mengetahui dan Memahami perbedaan perilaku individu 3. Mahasiswa mengetahui dan Memahami Variabel yang mempengaruhi perbedaan individu 4. Mahasiswa mengetahui dan Memahami Teori- teori Perilaku 1.1. Pengertian Perilaku Perilaku dapat diartikan suatu respons organisme atau seseorang terhadap rangsangan dari luar subjek tersebut. Perilaku diartikan sebagai suatu aksi-reaksi organisme terhadap lingkungannya. Perilaku baru terjadi apabila ada sesuatu yang diperlukan untuk menimbulkan reaksi, yakni yang disebut rangsangan. Berarti rangsangan tertentu akan menghasilkan reaksi atau perilaku tertentu. Perilaku manusia adalah aktivitas yang timbul karena adanya stimulus dan respons serta dapat diamati secara langsung maupun tidak langsung. 1.2.Perbedaan-perbedaan Perilaku Individu Mengapa manusia itu berbeda dalam bertindak diantaranya adalah: a. Manusia berbeda karena berbeda kemampuannya. Setiap manusia memiliki perbedaan dalam berperilaku karena proses penyerapan informasi yang berbeda dari setiap individu tersebut yang kemudian mempangaruhi perilaku seseorang dalam bertindak. b. Manusia berbeda perilakunya karena adanya perbedaan kebutuhan. Hal ini merupakan bagian dari teori motivasi yang ditemukan oleh para ilmuwan psikologi seperti, Maslow, Mcleland, McGregor, dll. Kebutuhan manusia menjadi motif secara intrinsik individu tersebut dalam berperilaku. c. Manusia berbeda karena mempunyai lingkungan yang berbeda dalam mempengaruhinya. ~1~ Faktor lingkungan sangat berpengaruh pada manusia, suatu keputusan yang dibuat oleh individu dapat dipengaruhi dengan apa yang terjadi diluar dari dirinya dengan kata lain motivasi eksternal berperan disini. Lingkungan membentuk manusia menjadi lebih baik atau menjadi jahat, ramah, atau sombong. d. Faktor Like or Dislike with Something Percaya atau tidak faktor ini juga mempengaruhi seseorang dalam berperilaku, apabila seseorang tidak suka pada atasannya dalam memimpin, maka apapun yang dikatakan atasan hanya merupakan masukan tidak langsung dilakukan. 1.3. Variabel – Variabel yang Mempengaruhi Perilaku Individu 1. Kelompok variable individu terdiri dari : a. variable kemampuan dan keterampilan, b. latar belakang pribadi dan c. demografis. Menurut Gibson ( 1987 ) : Variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempegaruhi perilaku kerja dan kinerja individu . Sedangkan variabel demografis mempunyai pegaruh yang tidak langsung . Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi , sikap, kepribadian , belajar dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson ( 1987 ) banyak di pengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. 1.4. Teori – Teori yang Mempengaruhi Perilaku 1. Teori Kepemimpinan ( Leadership ) Kreiner menyatakan bahwa leadership adalah proses mempengaruhi orang lain yang mana seorang pemimpin mengajak anak buahnya secara sukarela berpartisipasi guna mencapai tujuan organisasi.Salah satu contoh teori kepemimpinan : a. Teori LPC dari Fielder . Fielder mengembangkan suatu ukuran orientasi pemimpin yang disebut rekan sekerja yang kurang disukai dan rekan kerja yang disukai ( LPC ). ~2~ a. b. Pemimpin yang Memberi Nilai LPC Rendah o Dianggap terutama berorientasi pada pekerjaan o Pemimpin yang Memberi Nilai LPC Tinggi Dianggap terutama berorintasi terhadap hubungan. Teori Kemungkinan Pemimpin mempunyai hubungan yang baik dengan anggota – anggota kelompok, sebagaimana dapat diukur dari tingkat penerimaan mereka terhadap pemimpin itu. Kekuasaan serta kedudukan pemimpin itu sedemikian tingginya sehingga bermenangu untuk memberi imbalan ( Reward ) atau menghukum anggotanya. Tugasnya memiliki struktur yang baik sehingga ada tujuan yang jelas, beberapa cara untuk menyelesaikan tugas dan kritera yang jelas mengenai keberhasilan. c. Teori Behaviorisme Dalam teori behaviorisme, ingin menganalisa hanya perilaku yang nampak saja, yang dapat diukur, dilukiskan, dan diramalkan. Teori kaum behavoris lebih dikenal dengan nama teori belajar, karena seluruh perilaku manusia adalah hasil belajar. Belajar artinya perbahan perilaku organise sebagai pengaruh lingkungan. Behaviorisme tidak mau memperoalkan apakah manusia baik atau jelek, rasional atau emosional; behaviorisme hanya ingin mengetahui bagaimana perilakunya dikendalian oleh faktor-faktor lingkungan. Dalam arti teori belajar yang lebih menekankan pada tingkah laku manusia. Memandang individu sebagai makhluk reaktif yang memberirespon terhadap lingkungan. Pengalaman dan pemeliharaan akan membentuk perilaku mereka. Dari hal ini, timbulah konsep ”manusia mesin” (Homo Mechanicus). Ciri dari teori ini adalah mengutamakan unsur-unsur dan bagian kecil, bersifat mekanistis, menekankan peranan lingkungan, mementingkan pembentukan reaksi atau respon, menekankan pentingnya latihan, mementingkan mekanisme hasil belajar,mementingkan peranan kemampuan dan hasil belajar yang diperoleh adalah munculnya perilaku yang diinginkan. Pada teori belajar ini sering disebut S-R psikologis artinya bahwa tingkah laku manusia dikendalikan oleh ganjaran atau reward dan penguatan atau reinforcement dari lingkungan. ~3~ Dengan demikian dalam tingkah laku belajar terdapat jalinan yang erat antara reaksi-reaksi behavioural dengan stimulusnya.. Skinner (1904-1990) Skinner menganggap reward dan reinforcement merupakan faktor penting dalan belajar. Skinner berpendapat bahwa tujuan psikologi adalah meramal mengontrol tingkah laku. Behaviorisme memang agak sukar menjelaskan motivasi. Motivasi terjadi dalam diri individu, sedang kaum behavioris hanya melihat pada peristiwaperistiwa eksternal. Perasaan dan pikiran orang tidak menarik mereka. Behaviorisme muncul sebagai reaksi pada psikologi ”mentalistik”. 1.5. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Manusia 1.5.1.Faktor Personal : a. Faktor Biologis Faktor biologis terlibat dalam seluruh kegiatan manusia, bahkan berpadu dengan faktor-faktor sosiopsikologis. Menurut Wilson, perilaku sosial dibimbing oleh aturan-aturan yang sudah diprogram secara genetis dalam jiwa manusia. b. Faktor Sosiopsikologis Kita dapat mengkalsifikasikannya ke dalam tiga komponen. 1). Komponen Afektif, merupakan aspek emosional dari faktor sosiopsikologis, didahulukan karena erat kaitannya dengan pembicaraan sebelumnya. 2). Komponen Kognitif, Aspek intelektual yang berkaitan dengan apa yang diketahui manusia. 3) Komponen Konatif , Aspek volisional, yang berhubungan dengan kebiasaan dan kemauan bertindak. 1.5.2. Faktor Situsional Salah satu faktor yang mempengaruhi perilaku manusia adalah faktor situasional. Menurut pendekatan ini, perilaku manusia dipengaruhi oleh lingkungan/situasi. Faktor-faktor situasional ini berupa: faktor ekologis, misal kondisi alam atau iklim, faktor rancangan dan arsitektural, misal penataan ruang, faktor temporal, ~4~ misal keadaan emosi, suasana perilaku, misal cara berpakaian dan cara berbicara, teknologi, faktor sosial, mencakup sistem peran, struktur sosial dan karakteristik sosial individu, lingkungan psikososial yaitu persepsi seseorang terhadap lingkungannya, stimuli yang mendorong dan memperteguh perilaku Berdasarkan penjelasan diatas dapat dikatakan bahwa manusia itu unik dan berbeda, dari perbedaan itu pula yang menyebabkan adanya interaksi social diantara manusia. Teori – teori diatas juga menunjukkan pada kita bahwa perilaku itu didorong dan diarahkan ketujuan. Mereka juga menunjukkan pada kita bahwa perilaku yang ingin mencapai tujuan cenderung untuk menetap. Terkadang manusia merasa nyaman dengan perbedan tetapi ada juga yang tidak merasa nyaman dalam perbedaan yang ada dikarenakan lingkungan tempat manusia tersebut. 1.5.3.Dasar-dasar Perilaku Individu Dalam ilmu management, seorang manager harus mengetahui perilaku individu. Dimana setiap individu ini tentu saja memiliki karakteristik individu yang menentukan terhadap perilaku individu. Yang pada akhirnya menghasilkan sebuah motivasi individu. Karakteristik individu dalam organisasi antara lain : 1. Karakteristik biografis meliputi : Umur, Jenis kelamin, Status kawin, masa kerja, Kemampuan, kemampuan fisik 2. Kemampuan intelektual, meliputi : Kepribadian, Proses belajar, Persepsi, Sikap, Kepuasan kerja Perilaku Individu dalam organisasi antara lain dilihat dari : Produktifitas kerja Kepuasan kerja Tingkat absensi Tingkat turnover Pertama, mari kita membahas tentang dasar-dasar Perilaku Individu yang mempunyai karakteristik individu. ~5~ 1. Karakteristik biografis, yaitu karakteristik pribadi seperti umur, jenis kelamin, dan status kawin yang objektif dan mudah diperoleh dari rekaman pribadi. a. Umur (age) Hubungan umur - Turnover = Umur meningkat maka tingkat turnover menurun. Alasannya karena alternatif pekerjaan (option) yang semakin sedikit, penghasilan lebih tinggi yang telah diperoleh, dan tunjangan pensiun yang lebih menarik. Hubungan Umur - Absensi = Umur meningkat, maka ketidakhadiran yang disengaja menurun, dan ketidakhadiran yang tidak disengaja meningkat pula. Mengingat umur yang bertambah berarti adanya keluarga yang harus dibina. ketidakhadiran yang disengaja jarang sekali dilakukan, karena melihat pada nilai gaji yang terpotong bila tidak masuk kerja. Dan ketidakhadiran yang tidak disengaja meningkat pula, contoh : bila ada salah satu anaknya yang sakit. Hubungan Umur - Produktivitas = umur meningkat, maka produktifitas menurun. Alasan : menurunnya kecepatan, kecekatan, dan kekuatan. Juga meningkatnya kejenuhan atau kebosanan, dan kurangnya rangsangan intelektual. Namun ada juga study yang mengemukakan bahwa hubungan umur dengan produktifitas ternyata tidak ada hubungannya sama sekali. Dengan alasan : menurunnya ketrampilan jasmani tidak cukup ekstrem bagi menurunnya produktifitas. Dan meningkatnya umur biasanya diimbangi dengan meningkatnya pengalaman. hubungan umur - kepuasan kerja = o bagi karyawan profesional : umur meningkat, kepuasan kerja juga meningkat o karyawan non-profesional : kepuasan merosot selama usia tengah baya dan kemudian naik lagi dalam tahun-tahun selanjutnya. Bila digambarkan dalam bentuk kurva, akan berbentuk kurva U ("U" curve). ~6~ b. Jenis kelamin (gender) tidak ada beda yang signifikan / bermakna dalam produktifitas kerja antara pria dengan wanita. tidak ada bukti yang menyatakan bahwa jenis kelamin karyawan memperngaruhi kepuasan kerja. hubungan gender - turnover = beberapa studi menjumpai bahwa wanita mempunyai tingkat keluar yang lebih tinggi, dan studi lain menjumpai tidak ada perbedaan antara hubungan keduanya. hubungan gender - absensi = wanita mempunyai tingkat absensi yang lebih tinggi (lebih sering mangkir). dengan alasan : wanita memikul tanggung jawab rumah tangga dan keluarga yang lebih besar, juga jangan lupa dengan masalah kewanitaan. c. Status kawin (mariial status) tidak ada studi yang cukup untu menyimpulkan mengenai efek status perkawinan terhadap produktifitas. karyawan yang menikah lebih sediki absensinya, pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaannya. d. Masa kerja tidak ada alasan bahwa karyawan yang lebih lama bekerja (senior) akan lebih produktif dari pada yang junior. senioritas / masa kerja berkaitan secara negatif dengan kemangkiran dan dengan tingkat turnover. a. masa kerja tinggi , tingkat absensi dan turnover rendah b. masa kerja rendah, tingkat absensi dan turnover tinggi Keduanya hal di atas berkaitan secara negative, namun berbeda dengan hubungan antara masa kerja dan kepuasan kerja : masa kerja tinggi, kepuasan kerja tinggi dan masa kerja rendah, kepuasan kerja rendah. Kedua hal di atas berkaitan secara positif 2. Kemampuan, yaitu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. ~7~ Kemampuan intelektual. merupakan kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan kegiatan mental. misalnya : berpikir,menganalisis, memahami. yang mana dapat diukur dalam berbrntuk tes (tes IQ). Dan setiap orang punya kemampuan yang berbeda. Kemampuan fisik. merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas yang menuntut stamina, kecekatan dan kekuatan. Kepribadian Merupakan cara individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. kepribadian terbentuk dari faktor keturunan, juga lingkungan ( budaya, norma keluarga dan pengaruh lainnya), dan situasi. Ciri dari kepribadian merupakan karakteristik yang bertahan, yang membedakan perilaku seorang individu, seperti sifat malu, agresif, mengalah, malas, ambisius, setia. Proses belajar (pembelajaran) adalah bagaimana kita dapat menjelaskan dan meramalkan perilaku, dan pahami bagaimana orang belajar. Belajar adalah setiap perubahan yang relative permanen dari perilaku yang terjadi sebagai hasil pengalaman. belajar melibatkan perubahan (baik ataupun buruk) perubahan harus relatif permanen belajar berlangsung jika ada perubahan tindakan / perilaku beberapa bentuk pengalaman diperlukan untuk belajar. pengalaman dapat diperoleh lewat pengamatan langsung atau tidak langsung (membaca) atau lewat praktek. Persepsi Merupakan suatu proses dengan mana individu-individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungannya. Distorsi persepsi (penyimpangan persepsi) : ~8~ Persepsi selektif, orang-orang yang secara selektif menafsirkan apa yang mereka saksikan berdasarkan kepentingan, latar belakang, pengalaman, dan sikap. Efek halo, menarik suatu kesan umum mengenai individu berdasarkan suatu karakteristik tunggal (kesan pertama) Efek kontras, evaluasi dari karakteristik seseorang yang dipengaruhi oleh perbandingan dengan orang lain yang baru dijumpai, yang berperingkat lebih tinggi atau lebih rendah pada karakteristik yang sama. Proyeksi, menghubungkan karakteristik pribadinya terhadap karakteristik pribadi orang lain. Stereotype, menilai seseorang atas dasar persepsi kita terhadap kelompok dari orang tersebut (menggeneralisasikan) Sikap Merupakan pernyataan atau pertimbangan evaluatif (menguntungkan atau tidak menguntungkan) mengenai objek, orang dan peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan mengenai sesuatu. Dalam perilaku organisasi, pemahaman atas sikap penting, karena sikap mempengaruhi perilaku kerja. Komponen sikap meliputi : Kognitif, segmen pendapat atau keyakinan dari suatu sikap Afektif, segmen emosional dari suatu sikap Perilaku,suatu maksud untuk perilaku dalam suatu cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. atau persaan senang atau tidak senang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja mempengaruhi sikap.Apa yang menetukan kepuasan kerja ? kerja yang secara mental menantang. kesempatan menggunakan ketrampilan / kemampuan, tugas yang beragam, kebebasan, dan umpan balik. ganjaran yang pantas. sistem upah dan kebijakan promosi yang adil. kondisi kerja yang mendukung. lingkungan kerja yang aman, nyaman, fasilitas yang memadai. ~9~ rekan kerja yang mendukung. rekan kerja yang ramah dan mendukung, atasan yang ramah, memahami, menghargai dan menunjukan keberpihakan kepada bawahan. kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. bakat dan kemampuan karyawan sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Peranan kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap perilaku karyawan Berdasarkan permasalahan dan landasan teori yang ada, nampak jelas bahwa perilaku seseorang sangat berkaitan dengan kepemimpinan seseorang dan budaya dimana yang bersangkutan melaksanakan aktivitas-aktivitasnya. Pimpinan pada saat mendelegasikan sebagian wewenangnya, tidak akan terlepas terhadap bagaimana caranya dapat mempengaruhi bawahannya untuk melaksanakan tugas sesuai dengan harapannya. Tentunya hal ini tidak mudah karena berbagai perilaku bawahan akan selalu berbeda–beda, yang kadang-kadang perilaku mereka akan sangat dipengaruhi oleh lingkungan yang dipenuhi dengan karakteristik individu. Perilaku karyawan akan makin meningkat secara positif apabila kepuasan kerja mereka dapat dirasakan sebagai hasil dari kontribusinya terhadap organisasi. Mengingat banyaknya gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh seseorang, untuk itu seorang pimpinan harus dapat memilih gaya kepemimpimnan apa yang sesuai dengan lingkungan dan karakteristik budaya organisasi yang ada. Ogbonna dan Lloyd (2000); Gaya kepemimpinan berhubungan dengan perilaku dan kinerja karyawan dan akhirnya akan berdampak pada kinerja organisasi. Sedangkan Susanto (1997: 65); Para eksekutif benar-benar harus menjadi panutan yang dapat dicontoh oleh karyawan lainnya. Every manager has to be able to show their capabilities & professionalism when necessary and every manager has to be friendly to his/her subordinates. Tentang budaya organisasi sebagai pedoman perilaku karyawan sangat dibutuhkan, karena dari budaya yang kuat akan mengarah kepada komitmen organisasi yang tinggi. Jonier (2001); mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sistem, merupakan bagian dalam organisasi dan berpengaruh terhadap perilaku karyawan dalam melakukan kegiatan. Hubungan antara kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap perilaku karyawan berkaitan pula dengan tujuan perusahaan, sepertidalam gambar berikut ini : ~ 10 ~ Gambar Hubungan antara Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Perilaku Karyawan Kepemimpinan • Autokratik • Pertisipatif • Bebas Kendali Kinerja Karyawan Tujuan Perusahaan Budaya Organisasi • Budaya kuat • Budaya lemah Perilaku Karyawan Kemakmuran Stake Holder A. Kesimpulan Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang mempengaruhi dan memotivasi orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai tujuan bersama. Dan tingkat keberhasilan seorang pemimpin adalah apabila ia mampu mempengaruhi karyawan untuk melakukan satu tujuan yang sama yaitu memajukan perusahaan. Budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu; suatu sistem dari makna bersama. Budaya organisasi memiliki kepribadian yang menunjukkan ciri suasana psikologis organisasi, yang memiliki arti penting bagi kehidupan organisasi, kenyamanan, kelancaran, dan keefektifan organisasi.Suasana psikologis terbangun pola-pola kepercayaan, ritual, mitos, serta praktekpraktek yang telah berkembang sejak lama, yang pada gilirannya ~ 11 ~ menciptakan pemahaman yang sama diantara para anggota organisasi mengenai bagaimana sebenarnya organisasi itu dan bagaimana para anggota harus berperilaku. Budaya organisasi itu mencakup keyakinan, ideologi, bahasa, ritual, dan mitos dan pada akhirnya dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah keseluruhan norma, nilai, keyakinan, dan asumsi yang dimiliki oleh anggota di dalam organisasi. Perilaku karyawan timbul karena adanya ketidak seimbangan atau ketidaksesuian pada struktur kognitif yang dihasilkan oleh persepsi seseorang terhadap lingkungan yang ada. Jadi perilaku karyawan merupakan fungsi dari pernyataan-pernyataan masa saat ini dari sistem kognitif yang ada pada diri seseorang tanpa memperhatikan bagaimana pernyataan tersebut dapat berada dalam suatu sistem. Berdasarkan pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap perilaku karyawan memiliki hubungan positif. Jurnal para peneliti mengemukakan bahwa apabila Dalam mengarahkan perilaku karyawan terhadap aktivitas yang dilakukan diperlukan seorang pimpinan yang dapat mengakomodir berbagai karakteristik yang dimiliki oleh bawahannya. Mengingat masing-masing individu dalam berperilaku cenderung akan dipengaruhi oleh stimulus yang ada dalam lingkungannya maka sedini mungkin semua karyawan harus mengetahui tentang visi dan misi perusahaan. Visi dan misi perusahaan merupakan arah dalam mencapai tujuan perusahaan. Budaya organisasi sebagai pedoman berperilaku bagi semua anggota organisasi harus disosialisasikan sedini mungkin sejak karyawan pertama kali masuk menjadi anggota organisasi sampai pada waktu pemisahaan dari perusahaan. Pada umumnya karyawan dalam berperilaku hanya berdasarkan kepada habits (kebiasaan-kebiasaan) yang dianggap benar dan disepakati seara bersama dalam bentuk peraturan. Budaya organisasi merupakan basic assumptions (asumsi-asumsi dasar) yang harus diyakini dan dimengerti oleh semua angota organisasi dalam melakukan semua aktivitasnya (mulai dari pimpinan sampai dengan strata karyawan yang terbawah). ~ 12 ~ BAB 2 Karyawan Bermasalah Tujuan Pembelajaran: 1. Mahasiswa mengetahui bentuk -bentuk Perilaku Karyawan 2. Mahasiswa mengetahui keunikan masing-masing individu 3. Mahasiswa mengetahui karakteristik karyawan bermasalah 4. Mahasiswa mengetahui tingkatan kebermasalahan karyawan Perilaku karyawan adalah suatu bentuk tindakan yang dilakukan oleh anggota organisasi yang dapat secaralangsungmaupun tidak langsung memengaruhi efektifitas kerja suatu organisasi.Antra satu individu dengan individu yang lainnya memiliki sifat yang berbeda.Ada individu yang cekatan dalam melaksanakan tugasnya,ada individu yangpintar,tetapi susah berorganisasi,dan mungkin ada juga individu yang suka membuat alasan agar dapat membolos kerja.Karena perilaku tiap individu tidak sama,manajer sumber daya manusia harus benar-benar memahami perilaku masing-masing karyawan 2.1 .Bentuk perilaku karyawan Seorang manajer harus mampu memahami para karyawannya.Pemahaman ini penting karenaberpengaruh terhadap kinerja perusahaan.Untuk memahami kondisi karyawannya,seorang manajer dapat melihatnya melalui perilaku karyawanya di kantor.ada tiga bentuk perilaku karyawan,yaitu perilaku kewargaan organisasi dan perilaku kontra produktif Bentuk-Bentuk Perilaku Karyawan Perilaku karyawan merupakan pola tindakan oleh anggota organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi efektivitas organisasi 1) Perilaku Kinerja (performance behavior) Perilaku kinerja adalah keseluruhan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaanya yang diharapkan oleh organisasi ditunjukan oleh ~ 13 ~ karyawanya.intinya,perilaku yang di targetkan secara langsung untuk suatu jabatan. 2) Keanggotaan organisasi (organizational citizenship)Keanggotaan organisasi,yaitu perilaku positif dan kontribusi keseluruhan yang tidak secara langsung menyumbang pada lini bawah 3) Perilaku kontraproduktif ( counterproductive behavior) perilaku kontraproduktif adalah mereka yang mengurangi (bukan berkontibusi ) kinerja organisasi. Contoh perilaku kontraproduktif: absen , turnover (keluar dari pekerjaan), pencurian ,sabotase, pelecehan, diskriminasi,agresi dan kekerasan Perbedaan individual antara karyawan perbedaan individu adalah atribut pribadi yang bervariasi dari satu orang ke orang lain dan mungkin fisik,psikologis,dan emosional Keunikan Tiap Individu Tiap manusia memiliki karakteristik yang berbeda antara satu dengan yang lainya.seperti yang sudah dibahas diatas,ada pula karyawan yang memiliki kinerja yang baik,tetapi merupakan sosok yang acuh tak acuh.Di sisi lain,ada pula karyawan yang memiliki kinerja yang buruk,tetapi merupakan sosok yang hangat dan ramah.Itulah sebabnya mengapa manusia itu unik.Keunikan ini merupakan gambaran dari dua karateristik dasar manusia,yaitu kepribadian dan sikap dalam bekerja 2.2. Definisi Karyawan Bermasalah Karyawan bermasalah adalah seseorang yang tidak mampu sepenuhnya memenuhi standar kinerja pekerjaannya sesuai tuntutan organisasi dan terutama tuntutan manajernya. Karyawan bermasalah tidak selalu yang berperangai buruk. Karyawan bermasalah adalah karyawan yang tingkat kinerjanya tidak bisa mencapai standar. Masalah yang dihadapi bisa pada satu bidang atau banyak bidang di pekerjaannya. Sepanjang standar kinerja tersebut tidak bisa dipenuhi, selama itu pula masalah kinerja tetap muncul. ~ 14 ~ Harus diingat, jika terdapat karyawan yang kinerjanya di bawah standar, kemungkinan masalahnya ada pada kita, bukan berarti karyawan tersebut adalah orang yang buruk. Dalam menghadapi ini, tujuan manajer adalah mengeluarkan masalah dari karyawan tersebut, bukan mengeluarkan karyawan dari pekerjaannya. PHK adalah cara tercepat untuk memecahkan masalah kinerja. Namun, jika PHK ini digunakan sebagai strategi utama, maka manajer akan kesulitan untuk menemukan karyawan yang bisa bekerja dengan Anda. Keluar masuknya karyawan, terutama jika dilakukan dengan semau-maunya, sangat memakan biaya. Berikut ini adalah beberapa biaya yang harus dipikul organisasi akibat keluar masuknya karyawan dengan model seperti ini: Waktu dan biaya untuk merekrut dan mengangkat karyawan baru. Melatih karyawan baru untuk bisa bekerja dengan baik. Gaji dan tunjangan yang telah dibayarkan kepada karyawan yang di-PHK. Kompensasi PHK, dan kemungkinan, uang pesangon. Rusaknya semangat kerja karyawan yang tetap tinggal. Kemungkinan tuntutan hukum akibat PHK yang keliru. Namun, jika manajer berupaya untuk memperbaiki situasi bermasalah pada kinerja karyawan, kemungkinan besar kinerja karyawan akan menjadi lebih baik. Sejauh ini, memperbaiki kinerja karyawan merupakan cara yang paling murah untuk mencegah tragedi keluar masuknya karyawan yang terlalu besar. 2.3.Tingkatan Kebermasalahan Karyawan Karyawan bermasalah memiliki beragam tingkatan, dari yang relatif sederhana sampai yang paling sulit. Berikut ini adalah gambaran mengenai jenis tingkatan karyawan bermasalah yang paling umum: Karyawan Baru Karyawan baru adalah karyawan bermasalah, karena dia tidak tahu harus bekerja seperti apa. Dan untuk mengembangkan kompetensinya, memerlukan ~ 15 ~ pelatihan yang cukup lama. Mereka membutuhkan pelatihan dan bimbingan untuk bisa bekerja dengan baik sesuai dengan tuntutan organisasi dan manajernya. Karyawan yang Tidak Konsisten Karyawan yang tidak konsisten adalah karyawan yang bekerja dengan kinerja yang tidak tetap, maksudnya: dalam beberapa hari mereka melakukan kinerja dengan baik, kemudian dalam beberapa hari jelek; dalam beberapa minggu lancar, kemudian dalam beberapa minggu berikutnya berantakan; dalam beberapa bulan memuaskan, kemudian beberapa bulan berikutnya mengecewakan. Biasanya mereka adalah orang yang mampu atau bisa melakukan semua aspek pekerjaan dengan baik, tetapi tidak melakukannya secara konsieten. Karyawan yang tidak konsisten ini banyak terdapat di bawah manajer yang menggunakan pendekatan laissez-faire, atau yang mengandalkan ingatan jangka pendek dalam memantau kinerja. Akibatnya, kinerja terbaik karyawan ini nampak saat menjelang evaluasi tahunan saja. Kemudian setelah hasil evaluasinya baik dan nilainya naik, maka kinerjanya merosot kembali. Karyawan yang Tidak Seimbang Karyawan yang tidak seimbang, biasanya sangat kuat pada suatu aspek pekerjaan, yang paling sering adalah aspek teknik atau kecerdikan dan sangat lemah pada aspek lainnya seperti yang paling sering adalah perilaku. Umumnya , karyawan ini merupakan karyawan yang sangat berbakat, tetapi karena perilakunya atau hubungan kerjanya bermasalah, maka kinerjanya ikut menjadi tidak baik. Karyawan yang tidak seimbang biasanya tampil dalam salah satu versi berikut ini: Antagonis Tipe antagonis adalah orang yang selalu bertentangan dengan orang lain pada umumnya. Ketika berbeda pandangan, lagak dan perilakunya baik secara umum atau secara pribadi, melecehkan atau menyerang, ~ 16 ~ merendahkan, menghina, dan mengkritik. Mereka adalah orang yang tidak banyak berpikir dan langsung mengeluarkan unek-uneknya. Akibatnya, membuat perasaan orang lain terluka. Maverick Jenis maverick adalah orang yang bekerja semaunya sendiri, tidak peduli atau berusaha menyesuaikan dengan peraturan kelompok. Salah satu contoh dari jenis karyawan yang tidak seimbang ini adalah tokoh Hawkeye Pierce, yang diperankan oleh Alan Alda, dalam acara televisi yang popular di A.S.,MASH. Pierce adalah seorang sersan brilian yang tidak peduli dengan peraturan atau perintah ketentaraan, atau bekerja cuek dengan orang-orang yang tidak menyukainya. Maverick ini menimbulkan kemarahan pejabat-pejabat yang memerintahnya. Sinis Orang yang sinis adalah seperti apel busuk yang dengan cepat bisa menular ke apel-apel lain dalam keranjang. Mereka sering mengkritik keputusan manajemen atau tidak membantu upaya kelompok. Mereka memberi peringatan dengan sinisme dan diam-diam disebar ke seluruh unit kerja. Maka, secara otomatis, gagasan atau keputusan yang oleh pesisnis ini dianggap buruk oleh kelompok yang dianggap buruk pula. Karyawan Asal Kerja Karyawan asal kerja hanya menjalankan tugas-tugas utamanya saja; dia menjalankan tugas rutin dan hanya mencapai standar minimal. Karyawan ini tidak memiliki mutu kerja yang tinggi dan tidak berusaha untuk bekerja lebih baik lagi. Jika ada tenaga yang amat dibutuhkan atau ada proyek khusus, karyawan ini biasanya diletakkan pada posisi paling bawah di antara karyawan lain yang akan diberi tugas untuk menjalankan proyek tersebut. ~ 17 ~ Karyawan Marjinal Karyawan marjinal adalah karyawan yang kinerjanya berada di bawah standar pada sebagian besar aspek pekerjaan. Karyawan jenis ini termasuk kategori karyawan bermasalah karena banyak membuang-buang waktu, tidak bekerja secara produktif. Meskipun karyawan ini bermasalah, biasanya mereka diam dan tidak begitu menonjol. Karyawan marjinal banyak terdapat pada departemen yang besar, di mana dia dengan mudah bisa hilang di tengah “kerumunan” . Karyawan yang Tidak Bisa Ditoleransi Karyawan yang tidak bisa ditoleransi adalah karyawan yang jarang sekali bisa bekerja dengan benar, atau jarang sekali bekerja tepat waktu; hasil kerjanya sangat rendah, tingkat ketidakhadirannya sangat tinggi, perilakunya mengganggu orang lain. Ini merupakan karyawan yang perilakunya maupun kemampuan teknisnya tidak bisa lagi ditoleransi oleh manajernya. Pada tahap ini, sering melimpahkan permasalahannya ke Bagian SDM dan meminta dilakukan tindakan pendisiplinan resmi segera atau tindakan PHK segera. Biasanya, masalah semacam ini muncul karena sang manajer telah mentoleransi kinerjanya yang buruk dalam jangka waktu cukup lama dan membiarkan karyawan bermasalah ini tumbuh menjadi tidak bisa ditoleransi dan menjadi masalah yang berat. Jika sebagai manajer, semakin lama Anda tidak segera mengatasi masalah kinerja yang muncul, maka semakin sulit bagi Anda untuk bisa menyelesaikannya secara konstruktif. Karyawan yang bermasalah tidak begitu saja muncul menjadi karyawan yang tidak bisa ditoleransi lagi. Namun mereka tumbuh mulai dari kinerja yang tidak konsisten, tidak seimbang, atau menjadi karyawan yang asal kerja, tetapi tidak diberi koreksi. Akibatnya, kesalahan yang dilakukannya menjadi semakin berat, dan tidak bisa ditoleransi lagi. Pada tahun 1980-an di A.S., gugatan terhadap PHK yang keliru hampir menjadi praktik yang umum. Pada sebagian besar kasus, perusahaan selalu kalah. ~ 18 ~ Sedangkan tahun 1990-an, posisi perusahaan ini menjadi semakin lemah dengan semakin kuatnya persaingan. Saat ini, bik dalam sektor swasta maupun pemerintah, manajer lebih dituntut untuk secara lebih efektif mengelola kinerja bawahannya. Tugas Isilah tempat kosong dibawah ini. Jika Anda sebagai seorang manajer bekerja sama dengan anak buah untuk memperbaiki masalah kinerja yang muncul, maka kemungkinan kinerja tersebut akan_______________. Tentu saja jawabannya membaik. Selain karyawan itu sendiri, orang yang memiliki pengaruh besar pada kinerjanya adalah manajer. Jika sebagai manajer Anda berpendapat bahwa kinerja karyawan tidak bisa diperbaiki lagi, maka kemungkinan besar kinerjanya akan menjadi lebih buruk, bukan menjadi lebih baik. Namun, jika Anda berupaya untuk memperbaikinya, maka kemungkinan kinerja tersebut akan menjadi lebih baik. Perbaikilah sasaran yang Anda inginkan. Oleh karena itu, kita harus selalu mengingatkan diri kita dengan pesan berikut ini: KEBANYAKAN ORANG MENGINGINKAN DAN BERUSAHA BEKERJA DENGAN BAIK Penilaian Singkat untuk Manajer Jawablah pertanyaan berikut ini: 1. Apakah Anda ingin dan berusaha bekerja dengan baik? 2. Jika bawahan Anda ditanya apakah mereka ingin berusaha bekerja dengan baik, kemungkinan besar apa jawaban mereka? ~ 19 ~ Saya telah mengajukan pertanyaan ini kepada ratusan manajer dan jawaban mereka adalah ya.kebanyakan orang ingin berusaha untuk bekerja dengan baik. 3. Jika Anda tidak bekerja dengan baik, apakah Anda mengetahui kelemahan dalam pelaksanaan pekerjaan tersebut? Menurut Anda, apakah jawaban tadi berlaku bagi sebagian besar karyawan? Ketika pertanyaan ini diajukan, dengan tidak bersedia menyebutkan namanya, mereka menjawab ya. Mengapa? Jawaban yang paling banyak adalah “Dengan demikian, saya bisa melakukan koreksi atau perbaikan yang diperlukan”. Jawaban tersebut mencerminkan bahwa PESAN di atas memang penting untuk diingat. Bagaimanapun juga , karyawan bermasalah adalah orang. Meskipun masalah yang Anda hadapi adalah orang yang bermasalah, tetapi kebanyakan dari mereka ingin dan berniat untuk bekerja dengan baik, dan ingin mendapat kesempatan untuk memperbaiki kinerjanya. Sebagai seorang manajer, mengingat PESAN di atas, akan membantu Anda mendekati siuasi karyawan bermasalah secara positif dan konstruktif. Fokuskan untuk melakukan perbaikan, apabila Anda berniat melakukan perbaikan maka perbaikan tersebut juga akan tercipta TANDA PERINGATAN UMUM Berikut ini adalah pernyataan para manajer mengenai empat belas tanda berkembangnya masalah kinerja yang ditunjukkan oleh karyawan: ~ 20 ~ 1. Hasil menurun. Jumlah pekerjaan yang diselesaikan menurun. Penjualan atau produksi di bawah normal. 2. Kualitas kerja. Kesalahan meningkat. Hasil kerja Nampak ceroboh dan sering tidak tuntas. 3. Melanggar batas waktu. Penyelesaian tugas/proyek terlambat, atau tidak lengkap. 4. Menunjukkan sedikit atau tidak ada inisiatif. Karyawan tidak mulai bekerja tanpa didorong atau diingatkan. 5. Menghindari tugas dan pekerjaan yang lebih berat. Karyawan mengeluh menghadapi tugas yang lebih berat. Sering, karyawan berusha untuk mengalihkan pekerjaan tersebut kepada karyawan lain. 6. Banyak mengeluh. Karyawan menganggap bahwa keputusan yang dibuat orang lain, tugas yang dikerjakan orang lain, serta upaya orang lain hampir selalu salah. 7. Kurang berinteraksi dengan orang lain. Karyawan cenderung diam pada pertemuan dan lebih sering bekerja sendiri. 8. Enggan melaksanakan perintah. Perintah harus disampaikan berulang-ulang. Karyawan sering menyampaikan alasan ketidakmungkinan untuk melaksanakan tugas sebelum mencoba pekerjaan tersebut terlebih dahulu. 9. Defensif dan mudah marah. Sulit untuk melakukan percakapan dengan karyawan tersebut secara tenang dan rasional. Lebih banyak emosi daripada pemikiran. 10. Sulit diajak kerja sama. Menjadi semakin sulit untuk bisa sejalan dan bekerja sama dengan karyawan lain. Sering mulai muncul konflik. 11. Menyalahkan kesalahan atau kegagalan pada orang lain. Karyawan tidak ma menerima tanggung jawab atas tindakannya sendiri dan dengan cepat menyalahkannya pada orang lain. 12. Sering menghilang dari meja kerjanya. Karyawan tersebut tidak ada ketika diperlukan, dan tak seorang pun tahu kemana perginya. ~ 21 ~ 13. Masukan negatif dari orang lain. Semakin banyak karyawan lain atau pelanggan yang mengeluhkan mengenai kesulitan atau kekecewaan yang mereka dapatkan ketika berurusan dengan karyawan tersebut. 14. Sering tidak hadir. Kebanyakan manajer bisa mengenali berkembangnya tanda-tanda masalah ini. Kunci utama untuk memecahkan masalah kinerja , yaitu mengeluarkan masalah dari karyawan, adalah dengan mengenali tahap awal perkembangan permasalahannya, menyelesaikan sejak dini merupakan cara termudah untuk mengoreksi kekeliruan. Sayangnya, banyak manajer memilih untuk menggunakan pendekatan “Manajemen dengan Berharap dan Menghindar” ketika tanda-tanda masalah ini muncul: manajer berharap karyawan bermasalah akan sadar dengan sendirinya dan menghindari untuk menghadapi langsung permasalahannya. “Masalahnya tidak begitu serius,” adalah kalimat yang sering muncul dari manajer jenis ini. Sebenarnya, karyawan tidak bisa membaca pikiran manajer; apabila masalah kinerja diabaikan, mereka cenderun menjadi lebih buruk lagi, bukan menjadi lebih baik. Manajer lain menerapkan pendekatan “Manajemen dengan Ancaman dan Catatan” ketika menemukan tanda munculnya karyawan bermasalah. Dengan pendekatan ini, manajer menggunakan taktik gertakan dan ancaman atau menuliskan surat pendisiplinan ke file personel. Karyawan, yang tercengang dan kaget dengan tindakan ini, akan menjadi defensif dan konfrontatif. Pendekatan hukuman cenderung memprovokasi lahirnya perlawanan dn rasa tidak percaya sehingga masalahnya tetap tidak terpecahkan. ~ 22 ~ Seperti telah disebutkan sebelumnya, kebanyakan karyawan ingin tahu apa kekeliruannya. Jika Anda tahu kekeliruannya secara spesifik, dan bekerja sama untuk mengoreksinya (Manajemen dengan Koreksi dan Intervensi), Anda memiliki kesempatan yang baik untuk menemukan kesempatan memperbaiki kinerja. 2.4. Model Intervensi Dalam Menghadapi Karyawan Bermasalah Berikut ini adalah enam model intervansi enam langkah agar berhasil dalam menghadapi karyawan bermasalah: Langkah 1 : Mengidentifikasi dan mendefinisikan masalah kinerja. Langkah 2 : Menjelaskan dampak masalah. Langkah 3 : Menganalisis penyebab masalah. Langkah 4 : Mendefinisikan standar kinerja yang diharapkan. Langkah 5 : Menggali gagasan untuk menetapkan solusi. Langkah 6 : Menuliskan rencana perbaikan , TIGA PRINSIP UTAMA termasuk rencana tindakan dan target tanggalnya. Model intervensi ini bisa berfungsi dengan baik jika pelaksanaannya mengikuti prinsip-prinsip utama berikut ini: 1. Lakukan Tindakan Koreksi, JANGAN Menghukum Penekanannya di sini adalah pada perbaikan. Apabila kinerjanya tidak bisa memenuhi standar, maka upaya yang dilakukan diarahkan pada ~ 23 ~ identifikasi kekeliruan. Tetapi yang lebih penting adalah mencari cara untuk memperbaiki kinerja tersebut. Upaya koreksi harus difokuskan pada apa yang bisa dilakukan, bukan pada apa yang seharusnya tidak dilakukan. Hukuman memang bisa berfungsi baik jika diterapkan pada penjahat, tetapi akan menimbulkan rasa takut, kekesalan atau perlawannan jika diterapkan pada karyawan. Hukuman tidak bisa memberi tahu karyawan bagaimana memperbaiki kinerjanya. 2. Beri Nasihat dan Bimbingan Sebelum Mengambil Tidakan Pendisiplinan Salah satu tugas manajer adalah mengingatkan karyawan bahwa karyawan tersebut bermasalah. Manajer harus member nasihat dan bimbingan dalam melakukan upaya perbaikan sebelum mengambil tindakan pendisiplinan, tentu saja ini tidak berlaku kalau pelanggarannya berat. Tindakan pendisiplinan bisa diambil apabila setelah jangka waktu cukup lama tidak ada perbaikan. Tindakan pendisiplinan yang diambil harus sebagai koreksi dan merupakan konsekuensi logis dari masalah kinerja yang disandangnya. Jadi, tidak ada kejutan, tidak ada sesuatu yang disembunyikan, atau tidakan sewenang-wenag. Meskipun tindakan pendisiplinan akan diambil, masih harus tetap dibuat rencana perbaikan kinerja. 3. Tegas, Adil, dan Peduli Bahas masalahnya secara langsung dan tepat waktu, pada tahap awal munculnya masalah. (Tegas) ~ 24 ~ Jika perlu, beritahukan konsekuensinya. Sebagai contoh, “Sebelum tugas ini dilakukan secara akurat, Anda tidak akan dilibatkan dalam proyek khusus yang telah Anda ajukan.” Tunjukkan pula konsekuensi positifnya, bukan sekedar yang negatif. ( Adil ) Yang penting, tunjukkan langsung pada karyawan yang bersangkutan secara pribadi. Langsung bicarakan dengan karyawan bermasalah tersebut. (Peduli) Menjalankan ketiga prinsip utama berarti bertindak secara asertif. Tegas, adil, dan peduli tiga yang harus diikuti. ***** Dalam menerapkan ketiga prinsip pada model intervensi, tindakan PHK diambil hanya setelah semua upaya perbaikan telah dilakukan dan gagal, alasan PHK harus jelas bagi semua pihak yang terlibat, terutama bagi karyawan yang di-PHK. Sering PHK bisa dicegah. Biasanya karyawan bersedia memperbaiki kinerjanya, atau memutuskan untuk pindah kerja apabila tidak mungkin untuk melakukan perbaikan. Dengan mengikuti tahapan yang benar, kesulitan dan tekanan bisa diminimalkan. Manajer dan karyawan merasa bisa melepaskan rasa tertekannya, bahkan ketika PHK harus dilakukan. Bagaimana pun, masalah kinerja bisa diselesaikan dengan cara yang positif. ~ 25 ~ BAB 3 Kepribadian, Kemampuan, Nilai Dan Sikap Tujuan Pembelajaran: 1. 3. 4. Mahasiswa mengetahui definisi Kepribadian,Kemampuan,Nilai-Nilai dan Sikap Mahasiswa dapat menganalisa pengaruh kepribadian , kemampuan dan sikap terhadap perilaku karyawan. Mahasiswa dapat mengetahui Contoh Kasus / Penelitian yang relevan Soal-soal Latihan 1. Pengertian Kepribadian Menurut Para Ahli 2. Pengertian kepribadian banyak di tanggapi berbeda-beda oleh para ahli Sosiologi. Namun dari definisi pengertian kepribadian saling melengkapi dan memperkata konsep kepribadian.Beberapa definisi kepribadian menurut para ahli sosiologi antara lain sebagai berikut: Gardon W.Allport : Menurutnya,pengertian kepribadian adalah organisasi sistem jiwa raga yang dinamis dalam diri individu yang menentukan penyesuaian dirinya yang unik terhadap lingkunganya M.A.W.Brower : Pengertian kepribadian menurut M.A.W.Brower adalah corak tingkah laku sosial yang terdiri dari corak kekuatan, dorongan, keinginan,opini,dan sikap-sikap seseorang. Theodore M.Newcomb: Menurut Theodore M.Newcom bahwa pengertian kepribadian adalah organisasi sikap-sikap (predispositions) yang dimiliki seseorang sebagai latar belakang pemiliknya. J.Milton Yinger: Kepribadian adalah keseluruhan perilaku seseorang individu dengan system kecenderungan tertentu dengan berinteraksi dengan serangkaian situasi. 1.1 Aspek-Aspek kepribadian ~ 26 ~ Menurut Abin syamsuddin (2003) yang mengemukakan mengenai aspek aspek kepribadian yaitu sebagai berikut: Karakter,adalah konsekuen tidaknya mematuhi etika perilaku konsisten tidaknya dalam memegang pendirian atau pendapat. Temperamen,adalah disposisi rekatif seorang ,atau cepat lambatnya mengenai mereaksi terhadap rangsangan-rangsangan akan yang datang dari lingkungan. Sikap, ialah sambutan terhadap objek yang sifatnya positif,negatif atau ambivalen Stabilitas emosi, yaitu ukuran kestabilan reaksi emosional terhadap rangsangan lingkungannya. Misalnya mudah tidak tersinggung, marah, putus asa atau sedih. Responsibilitas (tanggung jawab) yaitu kesiapan untuk menerima risiko dari tindakan atau perbuatan yang dilakukan. Misalnya mau menerima risiko yang wajar,cuci tangan atau melarikan diri dari risiko yang dihadapi Sosialibita ,adalah disposisi pribadi yang berkaitan dengan hubungan internasional.Misalnya sifat pribadi yang terbuka atau tertutup dan kemampuan berkomunikasi dengan orang lain. Secara umum, Pengertian kepribadian adalah corak tingkah laku sosial yang terdiri dari corak kekuatan,dorongan, keinginan opini,dan sikap yang melekat pada seseorang jika berhubungan dengan orang lain atau menanggapi suatu keadaan. Istillah kepribadian adalah konsep yang luas sehingga tidak mungkin membuat definisi berlaku untuk semua orang. Dapat dikatakan kepribadian merupakan latar belakang corak perilaku seseorang Kepribadian mencangkup kebiasaan,sikap,sifat,yang dimiliki seseorang yang berkembang ketika seseorang berhubungan dengan orang lain.Kepribadian sangat kaitanya dengan nilai dan norma,dan perilaku ~ 27 ~ 1.2. Ciri-Ciri Kepribadian Ciri-ciri kepribadianya merupakan karakteristik yang menggambarkan perilaku dan budi pengerti seseorang.Ciri-ciri kepribadian adalah sebagai berikut : Ketekunan Ambisi Kelainan seksual Timbulnya kecendrungan Sedangkan Ciri-Ciri Kepribadian sehat adalah: Mampu menilai diri secara realitas, mengenai kelebihan dan kekurangan baik secara fisik, pengetahuan, keterampilan dan sebagainya. Mampu menilai prestasi yang di peroleh secara realistik ; dapat menilai keberhasilan yang diperoleh dan diraih secara rasional tidak menjadi sombong, angkuh,atau mengalami superiority compelx jika memperoleh prestasi yang tinggi atau kesuksesan. Kemandirian; mempunyai sifat yang mandiri dalam cara berfikir,dan bertindak,mampu mengambil keputusan, mengarahkan dan mengembangkan diri serta menyesuaikan diri dengan norma yang berlaku dilingkungannya. Mampu menilai secara realistik, dapat menghadapi situasi dengan kondisi kehidupan yang dialaminya secara realistik dan mau menerima secara wajar,tidak mengharapkan kondisi kehidupan sebagai sesuatu yang sempurna. Memiliki filsafat hidup; mengarahkan hidupnya dengan berdasarkan filsafat hidup berakar dari keyakinan agama yang dianutnya. Beriorientasi keluar (ekstrovert); bersifat respek, empati terhadap orang lain, memiliki kepedulian terhadap situasi atau masalah-masalah yang terdapat dilingkungannya dan bersifat fleksibel dalam berfikir,menghargai dan menilai orang lain misalnya dirinya merasa nyaman dan terbuka terhadap orang lain,tidak membiarkan dirinya di manfaatkan untuk ~ 28 ~ menjadi korban orang lain dan mengorbankan orang lain,karena kekecewaannya dirinya Berbahagia; situasi kehidupannya di warnai dengan kebahagian,yang didukung factor-faktor achievement (prestasi), acceptance ( penerimaan) dan affection (kasih sayang). Penerima sosial; mau berpatisipai aktif di kegiatan sosial dan mempunyai sikap bersahabat dalam berhubungan terhadap orang lain. Beriorientasi tujuan; dapat memutuskan tujuan-tujuan dalam sikap aktivitas dan paksaan dari luar,dan berupaya mencapai tujuan dengan cara mengembangkan kepribadian ( wawasan), pengetahuan dan keterampilan. Mampu mengontrol emosi ; merasa nyaman dengan emosinya,dapat menghadapi situasi frustasi, depresi,atau stress secara positif atau konstruktik, tidak destruktif (merusak). Menerima tanggung jawab;dia memiliki keyakinan terhadap kemampuannya untuk mengatasi berbagai masalah yang di hadapinya Ciri-Ciri Kepribadian Tak Sehat antara lain: Mudah marah (tersinggung) Hiperaktif Sulit tidur Bersikap memusuhi semua bentuk otoritas Pesimis dalam menghadapi kehidupan Sering tertekan (stress atau depresi) Menunjukan kekhawatiran dan kecemasan Bersikap kejam atau senang menganggu orang lain yang usianya jauh lebih muda atau dengan binatang sudah diperingati atau dihukum Senang mengkritik.mencemooh orang lain Kurang bergairah (bermuram durja) di kehidupan yang dijalani Kurang mempunyai kesadaran untuk mentaati ajaran agama ~ 29 ~ Sering mengalami pusing kepala (meskipun penyebabnya bukan factor yang bersifat organis) Unsur-Unsur Kepribadian / Susunan Kepribadian Pola-pola perilaku dari setiap manusia individual sebenarnya unik dan berbeda satu sama lainya. Perilaku manusia ditentukan dari naluri,dorongan-dorongan, refleks-refleks,atau kelakuan manusia yang tidak dipengaruhi lagi dan di tentukan melalui akal dan jiwanya seperti tindakan yang membagi buta. Unsur-unsur akal dan jiwa yang menentukan perbedaan perilaku tiap-tiap individu itu disebut susunan kepribadian yang meliputi dari hal-hal dibawah ini: a. Pengetahuan Pengetahuan individu terisi dengan fantasi,pemahaman,dan konsep-konsep yang lahir dari pengamatan dan pengelaman mengenai bermacam macam hal yang berbeda dari dalam lingkungan individu tersebut. Semua itu direkam dalam otak dan sedikit demisedikit diungkapan oleh individu dalam bentuk perilaku. b. Perasaan Perasaan adalah suatu keadaan kesadaran manusia dengan menghasilkan penilaian positif atau negative terhadap suatu. Bentuk penilaian itu di pengaruhi oleh pengetahuannya. Sehingga perasaan selalu bersifat subjektif dengan adanya unsure penilaian sebelumnya. Yang dapat jadi berbeda dengan penilaian orang lain. perasaan mengisi penuh kesadaran manusia di tiap saat dalam hidupnya. c. Dorongan Naluri Dorongan naluri adalah kemampuan yang suda menjadi naluri bagi setiap manusia. Sedikitnya terdapat tujuh macam dorongan naluri antara lain sebagai berikut Dorongan untuk mempertahankan hidup Dorongan seksual Dorongan untuk mencari makan Dorongan untuk berbakti Dorongan untuk bergaul dan juga berinteraksi antar sesama manusia Dorongan dalam meniru setiap tingkah laku dari sesamanya ~ 30 ~ Dorongan akan keindahan bentuk,warna,suara,dan gerak Jenis-jenis Kepribadian manusia Manusia memiliki beberapa macam atau jenis kepribadianya antara lain sebagai berikut: a. Introvert ( introvision) Introvert atau introvision adalah kepribadian manusia yang mengutamakan dunia dalam pikiran manusia itu sendiri.jadi manusia dengan sifat atau jenis kepribadian introvert adalah cenderung menutup diri dari kehidupan tempat yang banyak orang. Ciri-Ciri Introvert : Pemikir Pendiam Senang menyendiri Pemalu Susah bergaul ( kuper) Lebih senang bekerja sendirian Lebih suka berinteraksi secara langsung dengan1 orang ( 1 on1 interaction) Berpikir dulu baru berbicara/melakukan Senang berimajinasi Lebih mudah mengungkapkan perasaan dengan tulisan Lebih senang mengamati dalam sebuah interaksi Jarang berbicara,tetapi suka mendengarkan orang bercerita Senang dengan kegiatan tenang misalnya membaca,memancing,bermain komputer dan bersantai 2. Extrovert (Extraversion) Extrovert atau extraversion adalah kepribadian manusia yang mengutamakan dunia luar manusia tersebut. Extrovert merupakan kebaikan dari introvert. Jadi manusia dengan sifat atau jenis kepribadian extrovert adalah kepribadian yang ~ 31 ~ cenderung membuka diri dengan kehidupan luar yang lebih beraktivitas dan lebih sedikit berpikir serta orang yang senang berada di keramaian atau kondisi yang terdapat banyak orang,dari pada di tempat yang sunyi Ciri-Ciri Extrovert (Extraversion) Aktif Senang bersama orang Percaya diri (kadang dapat berlebihan) Senang beraktivitas Lebih senang jika bekerja kelompok Gampang bergaul (supel) Lebih suka berinteraksi dengan banyak orang disbanding dengan sekaligus Lebih mudah mengungkapkan perasaan melalui kata kata Berbicara/melakukan dulu baru berpikir Lebih senang berpatisipasi dalam sebuah interaksi Lebih senang untuk bercerita, dari pada mendengarkan orang yang bercerita Senang dengan kegiatan yang banyakorang seperti jalan jalan nongkrong, berpesta,dan pergi konser Ambievert (Ambiversion) Ambievert atau Ambiversion adalah kepribadian manusia yang dapat berubahubah dari introver menjadi extrovert atausebaliknya. Ambiever merupakan kepribadian manusia dengan dua kepribadian yaitu introvert dan extrovert. Mempunyai kepribadian ambievert yang dapat dibilang baik karena manusia tersebut bersifat fleksibel untuk beraktivitas sebagai introvert maupun extrovert serta berinteraksi dengan introvert dan extrovert dengan baik. Ambievert sering terlihat moody, karena sifat yang sering berubah-ubah 2. Kemampuan Menurut Mohammad Zain dalam Milman Yusdi (2010:10)mengertikan bahwa Kemampuan adalah kesanggupan,kecakapan,kekuatan kita berusaha dengan diri sendiri. Sedangkan Anggiat M.Sinaga dan Sri Hadiati (2001:34) mendefinisikan ~ 32 ~ kemampuan sebagai suatu dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan secara efektif atau sangat berhasil. Sementara itu,Robbin (2007:57) kemampuan berarti kapasitas seseorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Lebih lanjut Robbin menyatakan bahwa kemampuan (ability) adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat dilakukan seseorang Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kemmpuan (Ability)adalah kecakapan atau potensi seseorang individu untuk menguasai keahlian dalam melakukan atau mengerjakanberagam tugas dalam suatu pekerjaan atau suatu penilaina atas tindakan seseorang. Pada dasarnya kemampuan terdiri atas dua kelompok factor (Robbin,2007:57) yaitu: a. kemampuan intelektual (intellectual ability) yaitu kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktifitas mental-berfikir, menalar dan memecahkan masalah b. kemampuan fisik (physical ability) yaitu kemampuan melakukan tugastugas yang menentukan stamina,keterampilan,kekuatan,dan karakteristik serupa 3. Pengertian Nilai dan Macam nilai Pengertian Nilai menurut Spranger adalah suatu tatanan yang di jadikan panduan oleh individu untuk menimbang dan memilih alternative keputusan dalam situasi sosial tertentu.Dalam pandangan Spranger, kepribadian manusia terbentuk dan berakar pada tatanan nilai-nilai kesejarahan. Meskipun menempatkan konteks sosial sebagai dimensi nilai dalam kepribadian manusia, namun Spranger mengakui akan kekuatan individual yang dikenal dengan istilah roh subjektif. Sementara itu,kekuatan nilai-nilai kebudayaan merupakan roh objektif. Kekuatan individual atau roh subjektif didudukan dalam posisi primer karena nilai-nilai kebudayaan hanya akan berkembang dan bertahan apabila didukung dan di hayati oleh individu ~ 33 ~ Penerimaan nilai oleh manusia tidak dilakukan secara pasif melainkan secra kreatif dan aktif. Dalam proses manusia menerima nilai ini terjadi hubungan dialektis antara roh objektif dengan roh subjektif. Artinya, roh objektif akan berkembang jika didukung oleh roh subjektif,sebaliknya roh objektif akan berkembang dengan berpedoman kepada roh objektif yang di posisikan sebagai cita-cita yang harus dicapai. Nilai merupakan sesuatu yang diyakini kebenarannya dan mendorong orang untuk mewujudkannya. Sedangkan menurut Horrocks, Pengertian Nilai adalah sesuatu yang memungkinkan individu atau kelompok sosial membuat keputusan mengenai apa yang ingin dicapai atau sebagai sesuatu yang dibutuhkan. Secara dinamis,nilai dipelajari dari produk sosial dan secara perlahan diinternalisasi oleh individu serta di terima sebagai milik bersama dengan kelompoknya, nilai ialah standar konseptual yang relatif stabil, dimana secara eksplasit maupun implicit membimbing individu dalam menentukan tujuan yang ingin dicapai serta aktivitas dalam rangka memenuhi kebutuhan psikologi Dari pengertian nilai yang dikemukakan oleh pakar di atas,dapat disimpulkan bahwa Nilai adalah Sesutu yang di jadikan sebagai panduan dalam hal mempertimbangkan keputusan yang akan diambil kemudian. Nilai merupakan sesuatu yang bersifat abstrak,karena mencakup pemikiran dari seseorang. Penilain yang dilakukan oleh individu yang satu belum tentu sama dengan individu yang satu. Selanjutnya akan di bahas mengenai macam-macam nilai di bawah ini. Macam-macam Nilai Macam-macam nilai menurut Spranger,yaitu : (1) Nilai keilmuan merupakan salah satu dari macam-macam nilai yang mendasari perbuatan seseorangatau sekelompok orang yang bekerja terutama atas dasar pertimbangan rasional. Nilai keilmuan ini dipertentangkan dengan nilai agama (2) Nilai agama ialah salah satu dari macam-macam nilai yang mendasari perbuatan seseorang atas dasar pertimbangan kepercayaan bahwa sesuatu itu dipandang benar menurut ajaran agama. ~ 34 ~ (3) Nilai ekonomi adalah salah satu dari macam-macam nilai yang mendasari perbuatan seseorang atau sekelompok orang atasdasar pertimbangan ada tidaknya keuntungan financial sebagai akibat dari perbuatannya itu. Nilai ekonomi ini dikontraskan dengan nilai seni (4) Nilai seni merupakan salah satu dari macam-macam nilai yang mendasar perbuatan seseorang atau sekelompok orang atas dasar pertimbangan rasa keindahan atau rasa seni yang terlepas dari berbagai pertimbangan material. (5) Nilai Solidaritas ialah salah satu dari macam-macam nilai yang mendasari perbuatan seseorang terhadap orang lain tanpa mengiraukan akibat yang mungkin timbul terhadap dirinya sendiri,baik itu berupa keberuntungan maupun ketidak beruntungan. Nilai solidaritas ini di kontraskan dengan nilai kuasa. (6) Nilai Kuasa adalah salah satu dari macam-macam nilai yang mendasari perbuatan seseorang atau sekelompok orang atas dasar pertimbangan baik buruknya untuk kepentingan dirinya atau kelompoknya Dari macam-macam nilaiyang di sebutkan di atas,nilai yang dominan pada masyarakat tradisional adalahnilai solidaritas, nilai seni dan nilai agama. Nilai yang dominan pada masyarakat modern ialah nilai keilmuan,nilai kuasa dan nilai ekonomi. Sebagai konsekuensi dari proses pembangunan yang berlangsung secara terus-menerus, yang memungkinkan terjadinya pergeseran nilai-nilai tersebut. Pergeseran nilai keilmuan dan nilai ekonomi akan cenderung lebih cepat dibandingkan dengan nilai nilai lainya jika menggunakan model dinamikinteraktif. Ini merupakan konsekuensi dari kebijakan pembangunan yang memberikan prioritas ada pembangunan ekonomi dan ditunjukan oleh cepatnya perkembangan ilmu dan teknologi 4. Sikap Sikap atau attitude oleh Kreitner dan Kinicki (2010:160) didefinisikan sebagai suatu kecenderungan yang di pelajari untuk merespon dengan cara ~ 35 ~ menyenangkan atau tidak menyenangkan secara konsisten berkenan dengan objek tertutup Komponen sikap Perbedaan antara sikap dan nilai-nilai diperjelas dengan mempertimbangkan adanya tiga komponen sikap, yaitu:affective,cognitive, dan behavioral. Namun,perludi catat bahwa sikap kita secara menyeluruh terhadap seseorang atau sesuatu adalah fungsi dari pengaruh kombinasi dan ketiga komponen tersebut (Robbins dan Judge,2011:106). a. Affective Component Komponen efektif dari sikap merupakan perasaan atau emosi yang dimiliki seseorang tentang objek atau situasi tertentu. Perasaan kita tentang orang yang berbicara dengan telepon genggam di tempat umum dapat merasa terganggu dan marah. Sebaliknya,komponen afektif dari sikap kita bisa bersifat netral apabila kita bersifat tidak acuh terhadap orang yang berbicara dengan telepon genggam tersebut. b. Cognitive Component Komponen kognitif merupakan keyakinaan atau gagasan yang dimiliki orang tentang objek atau situasi.Apa yang kita piker tentang perilaku orang yang berbicara menggunakan telepon genggam di tempat umum tersebut dapat dikatakan kurang menaruh perhatian,produktif,dapat diterima,atau kasar. c. Behavioral Component Komponen perilaku menunjukkan bagaimana seseorang bermaksud atau mengharapkan bertindak terhadap seseorang atau sesuatu. Bagaimana kita bermaksud merespon terhadap orang yang berbicara dengan telepon genggam tersebut apabila kita berada di dekatnya. Sedangkan komponen sikap menurut McShan dan von Glinow (2010:100) terdiri dari beliefs, feelings,dan behavioral intentions,yang dapat di jelaskan sebagai berikut: a. Beliefs Belief atau keyakinan merupakan persepsi yang ditimbulkan tentang objek sikap,yang kita yakin benar. Misalnya kita yakin bahwa merger ~ 36 ~ mengurangi keamanan kerja untuk pekerja pada perusahaan yang melakukan merger. Atau kita juga dapat mempunyai keyakinaan bahwa merger dapat meningkatkan daya saing dalam era globalisasi b. Feelings Feelings atau perasaan mencerminkan evaluasi positif atau negatif dari sikap objek. Sementara orang berpikir bahwa merger adalah baik,sedang lainya berpikir bahwa merger itu buruk. Suka atau tidak suka, menurut perspektif kognitif sikap tradisional, sebelah kiri model, fellings diperhitungkan dari keyakinan kita tentang marger. c. Behavioral Intentions Intention atau maksud merupakan motivasi untuk terikat dalam perilaku tertentu menurut objek sikap. Pada saat mendengar bahwa perusahan akan marger dengan organisasi lain,perasaan kita terhadap merger motivasi maksud perilaku kita, dan tindakan apa yang kita pilih tergantung pada pengelamaan masa lalu, konsep diri, dan norma sosial dari perilaku yang sesuai. Pendapat tentang komponen sikap diatas pada dasarnya menunjukan persamaan pengertian, walaupun dengan terminology yang berbeda. Apa yang di maksudkan oleh Robbins dan Judge dengan affective adalah sama dengan apa yang dimaksudkan McShane dan Von Glinow dengan felling. Demikian pula cognitive mempunyai makna yang sama dengan belief ,serta behavior dan behavior intention. Sikap mempengaruhi perilaku Kreitner dan Kinicki (2010:162) mengungkapkan adanya penelitian yang menemukan bahwa penelitian terhadap pekerja setengah umur menunjukan perilaku kerja stabil lebih dari 5 tahun Ada tiga factor yang menyebabkan orang pada usia menengah cenderung mempunyai stabilitas sikap yaitu: a. Kepastian personal lebih besar b. Merasa kelebihan pengetahuan, dan ~ 37 ~ c. Perlunya mempunyai sikap yang kuat Berdasarkan hal tersebut berkesimpulan bahwa pandangan konvesional bahwa sikap umum kemungkinan berubah apabila umur orang bertambah ditolak. Orang yang lebih tua, bersamaan dengan yang lebih muda,dapat dan melakukan perubahan sikap umumnya karena mereka lebih terbuka dan kurang percaya diri Sikap mempengaruhi perilaku melalui maksud Perbedaan antara sikap dan perilaku di tentukan oleh intention,yaitu kesiapan orang untuk mewujudkan perilaku tertentu Ajzen mengembangkan model memfokus pada intentions sebagai kunci hubungan antara sikap dengan perilaku terencana (Kreitner dan kinicki (2010:163). Dapat dijelaskan bahwa sebagai determinan intention adalah: 1. Attitude toward the behavior. Sikap terhadap perilaku menunjukan tingkatan keadaan di mana orang mempunyai evaluasi yang menyenangkan dan tidak menyenangkan atau penilaian terhadap perilaku yang menjadi masalah. 2. Subjective norm. Norma subjektif adalah sebagai factor sosial yang menunjukan tekanan sosial yang dirasakan untuk melakukan atau tidak melakukan perilaku. 3. Perceived behavior control.Kontrol perilaku yang dirasakan menunjukan perasaan mudah atau sukar untuk mewujudkan perilaku dan diasumsikan mencerminkan pengelamaan masa lalu dan demikian pula antisipasi terhadap rintangan dan hambatan Sikap Kerja Work atau job attitudes atau sikap kerja seperti organizational commitments(komitmen organisasional),job envolvement/employee engagement (keterlibatan kerja), dan job satisfaction (kepuasan kerja) mempunyai kepentingan ganda bagi manajer Perilaku organisasi kebanyakan membahas tiga sikap, yaitu:job satisfaction,job involvement dan organizational commitment. Sikap lain yang ~ 38 ~ penting adalah tentang perceived organizational support dan employee engagement. 1. Job Satisfaction Ketika orang berbicara tentang sikap pekerja, biasanya diartikan sebagai job satisfaction atau kepuasan kerja, yang menjelaskan perasaan positif tentang pekerjaan, sebagai hasil dari evaluasi dari karakteristiknya. 2. Job involvement Job involvelment atau keterlibatan kerja mengukur tingkatan di mana orang mengenal secara psikologis dengan pekerjaannya dan mempertimbangkan merasakan tingkat kinerja mereka penting bagi harga diri. Job involment pada dasarnya mengandung makna yang sama dengan partisipasi. Dalam literature baru terdapat kecenderungan menggunakan terminology invorment untuk menunjukan keterlibatan pekerja. Bahkan terakhir banyak dipergunakan terminologi inclusion. 3. Organizational Commitment Dalam organizational commitment, pekerja mengenal atau mengindentifikasi dengan organisasi tertentu. Terdapat tiga dimensi komitmen organisasional yaitu: a. Affective commitment, adalah merupakan pelengkap emosional dan keyakinan dalam nilai-nilainya pada organisasi b. Continuance commitment,merupakan perasaan nilai sisa ekonomi dengan organisasi.Employee atau pekerja mungkin mempunyai komitmen pada employer atau pemberi kerja karena di bayar baik dan merasa akan manyakiti keluarganya apabila keluar dari pekerjaannya. c. Normative commitment,merupakan kewajiban untuk tetap tinggal dalam organisasi karena alasan moral dan etika. Pekerja yang memulai inisiatif baru mungkin tetap dengan pemberi kerja karena apabila mereka keluar akan meninggalkan pemberi kerja dalamkesukaran. 4. Perceived Organizational Support Merupakan tingkatan keadaan di mana pekerja yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan perhatian tentang kesejahteraan mereka. Misalnya mereka percaya organisasi akan mengakomodir mereka apabila mereka mempunyai ~ 39 ~ masalah perhatian kepada anak atau akan memaafkan dengan jujur kesalahan dirinya. 5. Employee Engagement Merupakan individual dengan kepuasan dan antusiasme untuk pekerjaan yang di lakukan. Kita harus bertanya kepada pekerja tentang ketersediaan sumber daya dan peluang mempelajari keterampilan baru. ~ 40 ~ BAB 4 Produktivitas Tujuan Pembelajaran: 1. Mahasiswa mengetahui Pengertian dan Type Produktifitas 2. Mahasisiwa mengetahui Pengukuran Produktivitas Kerja Karyawan 3. Mahasiswa mengetahui Cara Meningkatkan Produktivitas Karyawan 4. Mahasiswa mengetahui Faktor –Faktor Yang Mempengaruhi Produktifitas Kerja Karyawan 5. Mahasiswa mengetahui cara Menilai Salah satu masalah ekonomi yang harus dihadapi bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga, tujuan dapat tercapai. Produktivitas kerja merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar kelangsungan hidup atau operasionalnya dapat tercapai. Produktivitas suatu badan usaha dapat memberikan kontribusi pada pemerintah daerah maupun pusat artinya, dari produktivitas nasional maupun regional dapat menunjang perekonomian secara makro ataupun mikro. Banyak hal yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, untuk itu perusahaan harus berusaha menjamin agar faktor yang berkaitan dengan produktivitas dapat dipenuhi secara maksimal, salah satu faktor yang mempengaruhi adalah lingkungan kerja (Muchdarsyah:2003). Kenyamanan lingkungan kerja karyawan dapat memicu karyawan untuk bekerja lebih baik sehingga produktivitas kerja dapat dicapai secara maksimal. ~ 41 ~ Lingkungan kerja yang baik diharapkan dapat memacu produktivitas kerja karyawan yang tinggi. Setiap perusahaan akan menghadapi perubahan lingkungan yang bersifat teknis dan fenomatik (Keith dan John:1985). Untuk mendukung tingkat produktivitas kerja karyawan dapat dilakukan dengan menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan, lingkungan kerja merupakan segala sesuatu di sekitar pekerja dan dapat berpengaruh terhadap pekerjanya. Lingkungan yang mendukung akan dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik dan bersungguh-sungguh sehingga produktivitas kerja yang maksimal dapat dicapai.sesuai dengan teori bisnis, harus ada kesesuaian antara asumsi lingkungan yang akan di hadapi dengan visi dan misi yang diemban serta kemampuan utama yang dimiliki agar visi perusahaan dapat menjadi kenyataan dan tidak hanya sekedar menjadi mimpi belaka. Lingkungan dalam sebuah pekerjaan (task environment) mencakup elemen-elemen atau kelompokkelompok yang tindakan maupun keinginannya mempengaruhi perusahaan secara langsung. Mereka yang mempunyai kepentingan adalah para pemegang saham, supplier, pesaing, pelanggan, kreditur, serikat pekerja, dan asosiasi dagang seperti kadin dan pemerintah, lingkungan kerja mencakup berbagai aspek penekan umum yang tidak secara langsung mempengaruhi aktivitas perusahaan dalam jangka waktu pendek, tetapi dapat mempengaruhi keputusan jangka panjang perusahaan sehingga hal ini dapat mengganggu kegiatan operasional perusahaan (Bambang:2005). Konsep produktivitas berkaitan dengan seberapa jauh suatu proses menghasilkan keluaran dengan mengonsumsi masukan tertentu. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu konsep yang universal yang berlaku bagi semua sistem, karena setiap kegiatan memerlukan produktivitas dalam pelaksanaannya (Keith dan John:1985). 4.1. Produktivitas Kerja Produktivitas berasal dari kata produksi, kata produksi sering digunakan dalam istilah membuat sesuatu. Produksi adalah pengubahan bahan-bahan dari ~ 42 ~ sumber-sumber menjadi hasil yang diinginkan olehkonsumen. Hasil tersebut bisa berupa barang ataupun jasa. Istilah produksi ini sering dikaitkan dengan istilah produktivitas, meskipun kedua istilah tersebut sangat berkaitan, tetapi salah jika menganggap produktivitas merupakan fasilitas produksi yang aktif. Produktivitas adalah sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa yang diproduksi) dengan sumber (jumlah tenaga kerja, modal, tanah, dan seterusnya) yang dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut (Bashu:1999). Produktivitas juga diartikan sebagai konsep universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber-sumber riil yang makin sedikit, karena setiap kegiatan memerlukan produktivitas dalam pelaksanaannya (Murdhansyah:2003). Konsep produktivitas berkaitan erat dengan seberapa jauh suatu proses menghasilkan keluaran dengan mengkonsumsi masukan tertentu. Produktivitas merupakan rasio antara masukan dan keluaran dengan fokus perhatian pada keluaran yang dihasilkan suatu proses, biasanya suatu kombinasi dapat digunakan untuk menghasilkan suatu tingkat keluaran tertentu. Produktivitas juga menyangkut masalah akhir yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh didalam proses produksi, dengan kata lain produktivitas memiliki dua dimensi yaitu: pertama, efektifitas yang mengarah pada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Konsep Produktivitas Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi organisasian. Dimensi individu melihat produktivitas dalam kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan ~ 43 ~ dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (out put). Oleh karena itu dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas. Sebuah konsep yang menggambarkan antara hasil dengan sumber modal, tanah, energi dan sebagainya. Ravianto (1990 :2) mengemukakan produktivitas adlah hubungan kerja antara jumlah produk yang dihasilkan dengan jumlah sumber daya yang diperlukan untuk menghasilkan produk tersebut atau dengan rumusan umum yang lebih rasio antara keputusan kebutuhan dan pengorbanan yang diberikan. Menurut berbagai pendapat di atas mengenai produktivitas, maka untuk mencapai produktivitas harus dengan cara tepat memastikan sumber-sumber daya harus dipergunakan. Secara umum produktivitas mencerminkan efisiensi dari penggunaan sumber daya yang menghasilkan. Ukuran (tenaga kerja, modal dan energi) yang menghasilkan keluaran tersebut. Atas dasar masukan dan keluaran tersebut, dicantumkan beberapa rumusan produktivitas yang dikemukakan oleh Ravianto (1992 : 21) yaitu : Produktivitas Total (PT) = Output / Input Berdasarkan uraian mengenai pengertian-pengertian produktivitas diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input) pada perusahaan industri dan ekonomi secara keseluruhan. Penghargaan serta penggunaan motivator yang tepat akan menimbulkan produktivitas yang lebih tinggi. Semua ini mencakup pemberian insentif dan usaha-usaha menambah kepuasan kerja melalui sarana yang beraneka macam. 4.2. Produktifitas Sumberdaya Manusia Produktivitas Sumber Daya Manusia dapat digambarkan sebagai suatu proses dari fungsi proses dari sisi respons individu terhadap ukuran kerja yang diharapkan oleh organisasi, yang mencakup desain kerja, proses pemberdayaan, dan pembimbingan, serta dari sisi individu itu sendiri yang mencakup ~ 44 ~ ketrampilan, kemampuan, dan pengetahuannya. Oleh karena itu, dapat juga dikatakan bahwa kinerja individu merupakan hasil suatu proses perpaduan antara kapabilitas individu dengan sikap individu terhadap aspek pekerjaan dan organisasi. (Walker, 1993) Sejalan dengan pernyataan diatas, Robbins (1990) secara tegas menyatakan bahwa produktivitas menggambarkan suatu sikap kerja yang ditampakkan oleh orangorang yang terlibat dalam suatu perusahaan dan dapat dijelaskan melalui sistem evaluasi atau sistem penilaian kinerja. Kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh cara individu tersebut dalam merespons kondisi-kondisi yang mempengaruhi proses kerjanya. Benardin & Russel (1998) menjelaskan bahwa produktivitas karyawan adalah hasil keluaran yang dihasilkan pada fungsi atau aktivitas kerja tertentu selama periode waktu tertentu. Hal itu berarti bahwa produktivitas seseorang karyawan identik dengan hasil upaya dalam menjalankan tugasnya. 4.3.Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas Perusahaan mempunyai peranan yang sangat besar terhadap produktivitas kerja karyawan. Perusahaan harus dapat menjaga agar prodiktivitas kerja karyawan tidak megalami penurunan dari waktu sebelumnya. Untuk dapat mengetaui turun atau tidaknya produktivitas perusahaan harus dapat membuat standar kerja yang ditetapkan oleh pihak perusahaan dentgan standar kerja. Sedangkan factor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yaitu : a. Karyawan 1) Motivasi diri, integritas 2) Kompensasi i. Pengetahuan ii. Keterampilan iii. Pengalaman iv. Pendidikan dan pengalaman 3) Kesehatan dan keamanan ~ 45 ~ b. Suasana kerja 1) Hubungan sesama pegawai 2) Hubungan atasan dengan bawahan c. Budaya kerja 1) Disiplin 2) Gugus kendali mutu d. Manajemen 1) Gaya kepemimpinan 2) Kompetensi i. Manajerial ii. memimpin iii. mengendalikan dan operasional Pengaruh produktivitas kerja terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Suatu perusahaan dapat meningkatkan produktivitas. Hal ini perlu dilakukan agar perusahaan tersebut dapat melangsungkan kegiatan operasionalnya di masa yang akan datang. Tujuan peningkatan produktivitas ini dapat dilihat dari beberapa sisi, bagi suatu perusahaan peningkatan produktivitas ini mempunyai tujuan antara lain: a. Agar perusahaan tersebut mempunyai daya saing pasar b. Untuk menjamin kelangsungan kegiatan di perusahaan tersebut c. Untuk dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan d. Agar perusahaan tersebut memungkinkan memperluas perusahaan e. Agar perusahaan tersebut dapat meningkatkan volume produksinya Sedangkan untuk tingkat individu, tujuan dan peningkatan produktivitas ini adalah untuk meningkatkan pendapatan dan kesejahteraan serta mempunyai kesempatan untuk berperan aktif di dalam perusahaan. Peningkatan produktivitas karyawan dapat dilihat dari bentuk : a. Jumlah produksi meningkat dengsn menggunakan masukan yang sama b. Jumlah produksi meningkat yang dicapai dengan menggunakan masukan yang turun ~ 46 ~ c. Jumlah produksi yang lebih besar yang diperoleh dengan tambahan masukan yang relatif kecil Dari pembahasan di atas perusahaan akan dengan mudah mencapai tujuannya dengan adanya produktivitas kerja yang tinggi dari karyawan perusahaan tersebut. Dengan adanya pemberian insentif maka pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan akan sangat mendorong pencapaian tujuan perusahaan itu sendiri dan pemberian insentif ini merupakan salah satu factor dapat mempengaruhi produktivitas kerja. 4.4 Pengukuran Produktivitas Karyawan Ada dua cara yang bisa digunakan untuk mengetahui tingkat produktifitas tenaga kerja Cara pertama adalah dengan membagi nilai tambah yang dihasilkan dengan jumlah tenaga kerja. Dengan cara pertama, bisa diketahui berapa jumlah nilai tambah yang dihasilkan oleh setiap tenaga kerja Cara kedua adalah dengan cara membandingkan nilai tambah yang dihasilkan dengan pengeluaran untuk tenaga kerja. dengan cara kedua, kita bisa mengetahui besarnya nilai tambah yang dihasilkan untuk setiap rupiah yang dikeluarkan untuk biaya tenaga kerja Upaya Meningkatkan Produktivitas Karyawan Pertama, perbaikan terus menerus, yaitu upaya meningkatkan produktivitas kerja salah satu implementasinya ialah bahwa seluruh komponen harus melakukan perbaikan secara terus-menerus. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu kiat tetapi merupakan salah satu etos kerja yang penting sebagai bagian dari filsafat manajemen mutakhir. Suatu organisasi dituntut secara terus-menerus untuk melakukan perubahan-perubahan, baik secara internal maupun eksternal. Perubahan internal contohnya, yaitu: (a) perubahan strategi organisasi; (b) perubahan kebijakan tentang produk; (c) perubahan pemanfaatan teknologi; (d) perubahan dalam praktek-praktek sumber daya manusia sebagai akibat ~ 47 ~ diterbitkannya perundang-undangan baru oleh pemerintah. Perubahan eksternal, meliputi: (a) perubahan yang terjadi dengan lambat atau evolusioner dan bersifat acak; (b) perubahan yang tinggi secara berlahan tetapi berkelompok; (c) perubahan yang terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi yang dominan peranannya di masyarakat; dan (d) perubahan yang terjadi cepat, menyeluruh dan kontiniu. Kedua, peningkatan mutu hasil pekerjaan. Peningkatan mutu hasil pekerjaan dilaksanakan oleh semua komponen dalam organisasi. Bagi manajemen, misalnya, perumusan strategi, penentuan kebijakan, dan proses pengambilan keputusan. Yang tidak kalah pentingnya dalam pelaksanaan kegiatan organisasi yaitu mutu laporan, mutu dokumen, mutu penyelenggaraan rapat, dan lain-lain. Ketiga, pemberdayaan sumberdaya manusia. Memberdayakan sumberdaya manusia mengandung kiat untuk: (a) mengakui harkat dan martabat manusia sebagai makhluk yang mulia, mempunyai harga diri, daya nalar, memiliki kebebasan memilih, akal, perasaan, dan berbagai kebutuhan yang beraneka ragam; (b) manusia mempunyai hak-hak yang asasi dan tidak ada manusia lain (termasuk manajemen) yang dibenarkan melanggar hak tersebut. Hak-hak tersebut yaitu hak menyatakan pendapat, hak berserikat, hak memperoleh pekerjaan yang layak, hak memperoleh imbalan yang wajar dan hak mendapat perlindungan; (c) penerapan gaya manajemen yang partisipasif melalui proses berdemokrasi dalam kehidupan berorganisasi. Dalam hal ini pimpinan mengikutsertakan para anggota organisasi dalam proses pengambilan keputusan. Keempat, kondisi fisik tempat bekerja yang menyenangkan.Kondisi fisik tempat kerja yang menyenangkan memberikan kontribusi nyata dalam peningkatan produktivitas kerja, antara lain: (a) ventilasi yang baik; (b) penerangan yang cukup; (c) tata ruang rapi dan perabot tersusun baik; (d) lingkungan kerja yang bersih; dan (e) lingkungan kerja vang bebas dari polusi udara. Kelima, umpan balik. Pelaksanaan tugas dan karir karyawan tidak dapat dipisahkan dari penciptaan, pemeliharaan, dan penerapan sistem umpan balik yang objektif, rasional, baku, dan validitas yang tinggi. Objektif dalam arti ~ 48 ~ didasarkan pada norma-norma yang telah disepakati bukan atas dasar emosi, senang atau tidak senang pada seseorang. rasional dalam arti dapat diterima oleh akal sehat. Jika seseorang harus dikenakan sangsi disiplin, status berat-ringannya disesuaikan dengan jenis pelanggarannya. Validitas yang tinggi, dalam arti siapapun yang melakukan penilaian atas kinerja karyawan didasarkan pada tolok ukur yang menjadi ketentuan. 4.5. Produktivitas Kerja dan Lingkungan Kerja Perusahaan berdiri tidak lain untuk menghasilkan produk baik berupa barang maupun jasa dengan hasil yang maksimal, untuk mendapatkan hasil produk yang maksimal dibutuhkan sumberdaya yang berkualitas. Kemudian kebijakan – kebijakan pemimpin perusahaan dalam memberikan tugas kepada karyawan supaya bekerja sesuai dengan tugas dan tanggung jawab dan produktif. Untuk mendapatkan produktifitas karyawan yang baik pemimpin perusahaan perlu memberikan rangsangan kepada karyawan.selain pemberian upah gaji, bonus, dan jam kerja yang efektif dan efisien pemimpin perusahaan juga harus memperhatikan lingkungan kerja yang nyaman dan merangsang produktifitas karyawan. Lingkungan kerja yang mendukung dapat menciptakan semangat kerja antara karyawan dan perusahaan sehingga setiap pekerjaan yang dibebankan dapat dikerjakan dengan penuh tanggung jawab. Robert Kreitner dan Angelo kinicki (2005) menyatakan bahwa para karyawan akan lebih termotivasi, produktif dan puas pada saat lingkungan kerja dirancang sedemikian rupa guna menghasilkan lingkungan kerja yang kondusif. Berdasarkan pengertian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa dengan merancang lingkungan kerja yang kondusif maka akan menambah motivasi karyawan dan memberikan kepuasan kerja kepada karyawan sehingga produktivitas kerja menjadi semakin baik 4.6. Peran Kepemimpinan dalam Meningkatkan Produktivitas Kepemimpinan memainkan peranan yang dominan, krusial, dan kritikal dalam keseluruhan upaya dalam meningkatan produktivitas kerja, baik pada tingkat individual, pada tingkat kelompok dan pada tingkat organisasi. Jika ~ 49 ~ demikian karena produktivitas kerja tidak hanya disoroti dari sudut pandang produktivitas para tenaga pelaksana pada tingkat pelaksana berbagai kegiatan operasional yang pada umumnya bersifat teknis akan tetapi juga dari produktivitas kelompok kerja bahkan produktivitas manajerial. Dominan, krusial dan kritikal peranan tersebut terlihat dengan menyeroti definisi kepemimpinan peran dan fungsinya, pengenalan tipologinya, serta kemampuan mengunakan gaya kepemimpinan yang bersifat situasional dengan memahami berbagai teori tentang kepemimpinan. - Definisi Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain dalam hal ini bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginnya. ( sondang P. Siagian) Definisi itu disimak dengan cermat akan terlihat 3 hal : 1. Dari seorang yang menduduki jabatan pemimpin dituntut kemampuan tertentu yang tidak dimiliki oleh sumber daya manusia lainnya didalam organisasi. 2. Kepengikutan sebagai elemen penting dalam menjalankan kepemimpinan 3. Kemampuan mengubah „‟egosentrisme‟‟ para bawahan menjadi „‟organisasi sentrisme‟‟. - Peranan Pemimpin dalam organisasi Seseorang yang menduduki jabatan pemimpin atau manajerial dalam organisasi memainkan peranan yang sangat penting tidak hanya secara internal baik organisasi yang bersangkutan akan tetapi juga dalam menghadapi berbagai pihak organisasi yang semua dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan organisasi mencapai tujuannya. Peranan tersebut dapat dikategorikan dalam 3 bentuk yaitu bersifat interpersonal , hiporamasional dan dalam kanca pengambilan keputusan. a. Peranan yang bersifat interpersonal Dewasa ini umum diterima bahwa salah satu yang harus dipenuhi oleh seorang manajer iaiah keterampilan insani ( human skill). Keterampilan tersebut mutlah perlu karena pada dasarnya dalam menjalankan kepemimpinan seorang manajer berinteraksi dengan manusia bukan hanya pada bawahannya tetapi juga dengan berbagai pihak kepentingan yang dikenal dengan stockholders. Didalam dan diluar organisasi ~ 50 ~ itulah yang dimaksud dengan peran interpersonal yang menampakkan diri dalam tiga bentuk. Pertama : selaku simbol keberadaan organisasi. Peranan tersebut dimainkan dalam berbagai kegiatan yang bersifat legal dan ceremonial. Menghadiri berbagai upacara resmi, memenuhi undangan atasan, rekan setingkat para bawahan dan mitra kerja itu contoh-contohnya. Kedua : selaku pemimpin yang bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan yang dalam kenyataaan berarti berurusan dengan bawahan. Ketiga : peran selaku penghubung dimana seorang manajer harus mampu menciptkan jaringan yang luas dengan memberikan perhatian khusus kepada mereka yang mampu berbuat sesuatu bagi organisasi dan berbagai pihak yang memiliki informasi yang diperlukan organisasi. Peran tersebut dimainkan dengan berbagai cara seperti pembicaraan ditelepon, menggunakan email, pertemuan rapat dan kunjungan kerja. b. Peranan yang Bersifat Informasional Kini semakin kuat gaung pendapat yang mengatakan bahwa informasi merupakan aset organisasi yang kritikal sifatnya. Dikatakan demikian karena dewasa ini dan dimasa yang akan datang sukar membayangkan adanya kegiatan organisasi yang dapat terlaksana dengsn efisien dan efektif tanpa dukungan informasi yang muktahir, lengkap dan dapat dipercaya karena diolah dengan baik. Peran tersebut mengambil tiga bentuk yaitu Pertama : karena seorang manajer adalah pemantau arus informasi yang terjadi dari dan kedalam organisasi. Seorang manajer selalu menerima berbagai informasi dari dalam dan diluar organisasi , bahkan juga informasi yang sebenarnya tidak harus ditujukan kepadanya tetapi kepada orang lain dalam organisasi. Dalam kaitan ini perlu ditekankan bahwa berkat kemajuan dan terobosan dalam bidang teknologi informasi yang dihadapi oleh para manajer dewasa ini ialah melimpahkan informasi yang diterimanya informasi ini tidak semua diperlukan dan tidak semua bermutu tinggi. Dengan demikian peran manajer memantau yang tidak mengetahui arus keluar informasi akan teapi mampu mengambil langkah-langkah agar informasi bermutu yang diterima. ~ 51 ~ Kedua : peran sebagai pembagi atau diseminator informasi. Berbagai informasi yang diterima mungkin berguna dalam penyelenggara fungsi manajerial atau mungkin disalurkan kepada orang atau pihak lain dalam organisasi. Peran ini menuntut kemahaman yang mendalam tentang makna informasi yang diterimanya dan pengetahuan tentang berbagai fungsi yang harus diselenggarakan. Ketiga : peran sebagai selaku juru bicara organisasi. Peran ini memerlukan kemampuan menyalurkan informasi secara tepat kepada berbagai pihak diluar organisasi terutama jika mencakup informasi tentang rencana, kebijaksanaan tindakan dan hasil yang telah dicapai organisasi. c. Peran Pengambilan Keputusan Jika pilihan yang dijatuhkan pada tiga peran yang harus dimainkan seorang pemimpin dalam organisasi mungkin akan banyak orang akan menjatuhkan pilihan pada peran ketiga ini . peranan ini mengambil empat bentuk sebagai berikut : 1. Selaku Entrepreneur 2. Peredam Gangguan 3. Pembagi sumber dana dan daya 4. Perunding bagi organisasi ~ 52 ~ BAB 5 Total Quality Management Tujuan Pembelajaran 1. Mahasiswa mengetahui & MemahamiPengertian dan Prinsip TQM 2. Mahasiswa mengetahui & MemahamiPetimbangan untuk Melaksanakan TQM 3. Mahasiswa mengetahui & MemahamiFaktor – Faktor yang Menyebabkan Kegagalan TQM 4. Mahasiswa mengetahui & Memahami Keuntungan / Manfaat Menerapkan TQM 5. Mahasiswa mengetahui & MemahamiKeterlibatan Karyawan dalam TQM 6. Contoh Kasus / Penelitian yang relevan 7. Soal-soal Latihan 5.1. Pengertian Total Quality Mangement Total Quality Mangement sebagaimana diungkapkan oleh Ishikawa, diartikan sebagai perpaduan semua fungsi dari perusahaan ke dalam falsafah holistik yang dibangun berdasarkan konsep kualitas, teamwork, produktivitas, dan pengertian serta kepuasan pelanggan. Definisi lainnya diungkapkan oleh Santoso, ia menyatakan bahwa TQM merupakan sistem manajemen yang mengangkat kualitas sebagai strategi usaha dan berorientasi pada kepuasan pelanggan dengan melibatkan seluruh anggota organisasi. Total Quality Management (TQM) merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba memaksimalkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus-menerus terhadap produk jasa, sumber daya manusia, proses dan lingkungannya.Sebab, berdasarkan TQM, tolak ukur keberhasilan usaha bertumpu pada kepuasan pelanggan atas barang atau jasa yang diterimanya.Untuk ~ 53 ~ memudahkan pemahaman, maka pengertian TQM dapat dikemukakan sebagai berikut: "Total Quality Managemen merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus-menerus atas produk, jasa, manusia, proses, dan lingkungannya. Berdasarkan definisi-defini tentang TQM seperti di atas, Goetsch dan Davis mengungkapkan sepuluh unsur utama (karakteristik) total quality management, sebagai berikut: 5.1. Fokus Pada Pelanggan Dalam TQM, baik pelanggan internal maupun pelanggan eksternal merupakan driver. Pelanggan eksternal menentukan kualitas produk atau jasa yang disampaikan kepada mereka, sedangkan pelanggan internal berperan besar dalam menentukan kualitas manusia, proses, dan lingkungan yang berhubungan dengan produk atau jasa. 5.2. Obsesi Terhadap Kualitas Dalam organisasi yang menerapkan TQM, penentu akhir kualitas pelanggan internal dan eksternal. Dengan kualitas yang ditetapkan tersebut, organisasi harus terobsesi untuk memenuhi atau melebihi apa yang ditentukan tersebut. 5.3. Pendekatan Ilmiah Pendekatan ilmiah sangat diperlukan dalam penerapan TQM, terutama untuk mendesain pekerjaan dan dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yang didesain tersebut. Dengan demikian data diperlukan dan dipergunakan dalam menyusun patok duga (benchmark), memantau prestasi, dan melaksanakan perbaikan. 5.4. Komitmen jangka Panjang TQM merupakan paradigma baru dalam melaksanakan bisnis. Untuk itu dibutuhkan budaya perusahaan yang baru pula. Oleh karena itu komitmen jangka panjang sangat penting guna mengadakan perubahan budaya agar penerapan TQM dapat berjalan dengan sukses. ~ 54 ~ 5.5. Kerja sama Team (Teamwork) Dalam organisasi yang menerapkan TQM, kerja sama tim, kemitraan dan hubungan dijalin dan dibina baik antar karyawan perusahaan maupun dengan pemasok lembaga-lembaga pemerintah, dan masyarakat sekitarnya. 5.6. Perbaikan Sistem Secara Berkesinambungan Setiap poduk atau jasa dihasilkan dengan memanfaatkan proses-proses tertentu di dalam suatu sistem atau lingkungan. Oleh karena itu, sistem yang sudah ada perlu diperbaiki secara terus menerus agar kualitas yang dihasilkannya dapat meningkat. 5.7. Pendidikan dan Pelatihan Dalam organisasi yang menerapkan TQM, pendidikan dan pelatihan merupakan faktor yang fundamental. Setiap orang diharapkan dan didorong untuk terus belajar, yang tidak ada akhirnya dan tidak mengenal batas usia. Dengan belajar, setiap orang dalam perusahaan dapat meningkatkan keterampilan teknis dan keahlian profesionalnya. 5.8. Kebebasan Yang Terkendali Dalam TQM, keterlibatan dan pemberdayaan karyawan dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah merupakan unsur yang sangat penting. Hal ini dikarenakan unsur tersebut dapat meningkatkan "rasa memiliki" dan tanggung jawab karyawan terhadap keputusan yang dibuat. Selain itu unsur ini juga dapat memperkaya wawasan dan pandangan dalam suatu keputusan yang diambil, karena pihak yang terlibat lebih banyak. Meskipun demikian, kebebasan yang timbul karena keterlibatan tersebut merupakan hasil dari pengendalian yang terencana dan terlaksana dengan baik. 5.9. Kesatuan Tujuan Agar TQM dapat diterapkan dengan baik, maka perusahaan harus memiliki kesatuan tujuan. Dengan demikian setiap usaha dapat diarahkan pada tujuan yang sama. Namun hal ini tidak berarti bahwa harus selalu ada persetujuan atau kesepakatan antara pihak manajemen dan karyawan mengenai upah dan kondisi kerja. ~ 55 ~ 5.10. Adanya Keterlibatan dan Pemberdayaan Karyawan Keterlibatan dan pemberdayaan karyawan merupakan hal yang penting dalam penerapan TQM. Pemberdayaan bukan sekedar melibatkan karyawan tetapi juga melibatkan mereka dengan memberikan pengaruh yang sungguh berarti. Landasan dan Akar TQM Landasan dari Total Quality Management adalah statistical process control yang diperkenalkan oleh Edwards Deming dan Joseph Juran untuk membantu memulihkan industri Jepang yang hancur akibat Perang Dunia II. Model yang dikembangkan per-tama kali adalah manajemen manufaktur, yang selanjutnya meng-alami evolusi dan mengalami diversifikasi untuk aplikasi di bidang manufaktur, industri jasa, kesehatan, dan juga bidang pendidikan. Perkembangan TQM juga tidak terlepas dari kontribusi bidang manajemen dan efektivitas organisasi dalam mem-bangun TQM. Kontribusi bidang tersebut merupakan satu di-mensi tersendiri yang dapat disebut akar TQM. Akar TQM antara lain sebagai berikut. 1. ScientificManagement(Manajemen Ilmiah). Manajemen Ilmiah digunakan untuk mencari cara terbaik untuk melakukan pekerjaan melalui time and motion study dan proses produksi secara ban berjalan. TQM memperluas konsep ke dalam lingkup seluruh sistem. 2. GroupDynamics. Kelompok-kelompok kerja dimaksudkan untuk mengembangkan teknik pemecahan persoalan. 3. Pelatihan. TQM menempatkan program pelatihan pada prioritas utama di tiap tingkat organisasi. Pimpinan puncak belajar merumuskan visi, mendelegasikan wewenang, dan melatih bawahan. Bawahan harus belajar memecahkan persoalan yang timbul dalam pekerjaannya. 4. AchievementMotivation (Motivasi Berprestasi). Karakteristik manusia adalah selalu mempunyai motivasi, potensi, dan ka-pasitas untuk bertanggung jawab terhadap organisasi. Yang menjadi persoalan adalah bagaimana peran manajemen untuk merealisasikan karakteristik tersebut. Dalam TQM manajer harus percaya pada bawahannya guna melakukan pekerjaan menuju kualitas. ~ 56 ~ 5. Pelibatan karyawan. TQM memberi peluang kepada para karyawan untuk ikut terlibat dalam proses pemecahan masalah. 6. SociotechnicalSystems (Sistem Sosioteknikal). Organisasi dipandang sebagai sistem yang terbuka, organisasi mengambil sumber daya dari lingkungannya, mengolahnya dan menyampaikan hasilnya kepada lingkungannya. TQM memperhatikan dimensi sistem organisasi secara eksplisit. TQM memusatkan perhatian pada interface antara unsur-unsur yang saling mempengaruhi 7. Pengembangan Organisasi (OrganizationDevelopment). Hal ini merupakan turunan dari group dynamics yang bertujuan melatih seluruh organisasi (tidak hanya satu kelompok) agar lebih produktif. Organisasi akan lebih efektif belajar dari pengalaman dan melakukan perubahan apabila anggotanya dilibatkan dalam proses pengumpulan data dan proses pengambilan keputusan. TQM menambahkan dua unsur, yaitu titik berat pada kualitas dan menuntut hasil yang dapat diukur. 8. Budaya Perusahaan. Adalah pola nilai-nilai, keyakinan dan harapan yang tertanam dan berkembang pada diri anggota organisasi mengenai pekerjaannya. TQM mengembangkan konsep tersebut di mana budaya perusahaan terdiri dari dua komponen dasar, yaitu keyakinan dan nilai-nilai (values) 9. Teori Kepemimpinan Baru. Menurut teori baru, pemimpin dituntut untuk memetakan pandangannya ke depan (vision), manajer dituntut untuk merealisasikan visi tersebut. Memimpin berarti menciptakan dinamika organisasi yang kondusif agar para anggota mau dan komitmen terhadap tujuan organisasi. Melakukan manajemen berarti menata, mengarahkan serta mengendalikan para anggota secara sistematis agar tujuan organisasi tercapai. TQM mendasarkan pada teori kepemimpinan tersebut di mana pimpinan harus mempunyai strategic vision yang baik. 10. Perencanaan Strategis. Perencanaan strategis adalah suatu proses di mana pimpinan puncak organisasi menggambarkan masa depan organisasi tersebut dan mengembangkan prosedur yang diperlukan beserta pengoperasiannya. TQM ber-pendapat bahwa data yang penting untuk perencanaan harus berasal ~ 57 ~ dari yang dekat dengan konsumen dan data ini sebagai pertimbangan perencanaan yang berorientasi pada pelanggan. Manfaat TQM Salah satu cara terbaik dalam persaingan global adalah dengan menghasilkan suatu produk barang/jasa dengan kualitas terbaik. Kualitas terbaik akan diperoleh dengan melakukan upaya perbaikan secara terus-menerus terhadap kemampuan manusia, proses, lingkungan. Penerapan TQM adalah hal yang sangat tepat agar dapat memperbaiki kemampuan unsur-unsur tersebut secara berkesinambungan. Penerapan TQM dapat memberikan beberapa manfaat utama, sebagai berikut. Dengan perbaikan kualitas berkesinambungan, memperbaiki posisi persaingan. Dengan posisi perusahaan akan dapat yang lebih baik akan meningkatkan pangsa pasar dan menjamin harga yang lebih tinggi. Hal ini akan memberikan penghasilan lebih tinggi dan secara otomatis laba yang diperoleh semakin meningkat. Upaya perbaikan kualitas akan menghasilkan peningkatan keluaran (output) yang bebas dari kerusakan atau mengurangi produk yang cacat. Berkurangnya produk yang cacat berarti berkurang pula biaya operasi yang dikeluarkan perusahaan sehingga akan diperoleh laba yang semakin besar. Prinsip dan Unsur Pokok Dalam TQM Total quality management merupakan suatu konsep yang berupaya melaksanakan sistem manajemen kualitas kelas dunia. Untuk itu diperlukan perubahan besar dalam budaya dan sistem nilai suatu organisasi. Menurut Hensler dan Brunell, ada empat prinsip utama dalam TQM, yaitu: 1. Kepuasan Pelanggan Memberikan kepuasan kebutuhan pelanggan (internal dan eksternal) dalam segala aspek, termasuk di dalamnya harga, keamanan, dan ketepatan waktu. Oleh karena itu, segala aktivitas perusahaan harus dikoordinasikan untuk memuaskan para pelanggan. Kualitas yang dihasilkan suatu perusahaan sama dengan nilai (value) yang diberikan dalam rangka meningkatkan kualitas hidup para pelanggan. Semakin tinggi nilai yang diberikan, semakin besar pula kepuasan pelanggan. ~ 58 ~ 2. Respek Terhadap Setiap Orang Dalam perusahaan yang berkelas dunia, setiap karyawan dipandang sebagai individu yang memiliki talenta dan kreativitas yang unik. Dengan demikian, karyawan merupakan sumber daya organisasi yang paling bernilai. Oleh karena itu, setiap orang dalam organisasi diperlakukan dengan baik dan diberi kesempatan untuk terlibat dan berpartisipasi dalam tim pengambil keputusan. 3. Manajemen Berdasarkan Fakta Perusahaan kelas dunia berorientasi pada fakta, setiap keputusan didasarkan pada data, dengan mengacu pada konsep prioritisasi (prioritization) dan variasi (variation), dan bukan sekedar pada perasaan (feeling). 4. Perbaikan Berkesinambungan Agar dapat sukses, setiap perusahaan perlu melakukan proses secara sistematis dalam melaksanakan perbaikan berkesinambungan. Konsep yang berlaku di sini adalah siklus PDCA (plan-do-check-action), yang terdiri dari langkahlangkah perencanaan, pelaksanaan rencana, pemeriksaan hasil pelaksanaan rencana, dan tindakan korektif terhadap hasil yang diperoleh. Manajemen Mutu Kualitas atau mutu merupakan kata yang sering kita dengar. Mutu merupakan sesuatu yang menjadikan suatu barang atau jasa memiliki arti atau berharga tergantung dari sisi mana orang memandangnya dan tentu dari perspektif yang bermacam-macam. Individu mengartikan kualitas atau mutu tentu tidak sama dengan individu lainnya, karena mutu memiliki banyak dimensi tergantung dari mana individu tersebut menilainya. Ada mutu dalam produk atau barang ada juga yang berbentuk jasa atau pelayanan. Para tokoh mengartikan mutu atau kualitas dengan berbagai arti sesuai dengan bidang mereka masing-masing, namun dari beberapa banyak pengertian tentang mutu tersebut tidak terlalu bias dari satu pengertian dengan pengertian lainnya. Secara keseluruhan kualitas tetap pada artinya secara umum yaitu sesuatu yang memiliki kesitimewaan yang membuat orang tertarik dan kagum pada sebuah barang atau jasa. Karena itulah tidak ada pendapat yang paling benar ~ 59 ~ tentang arti dari kualitas tersebut secara pasti melihat banyaknya dimensi yang digunakan para tohoh dalam mengartikan dan mendefinisikan mutu atau kualitas. Pada mulanya mutu atau kualitas lebih terkenal hanya pada organisasiorganisasi profit pada barang atau sebuah produk, namum dengan berjalannya waktu, kualitas pun terlahir dari organisasi-organisasi nonprofit seperti pendidikan dan lain sebagainya. Kemudian bermunculanlah berbagai arti tentang mutu. Ada yang mengatakan mutu sebagai kepuasan pelanggan, ada juga yang mengartikan mutu atau kualitas sebagai kesesuaian dengan standar atau bahkan melebihi, dan juga tercapainya tujuan. Secara bahasa mutu atau kualitas adalah tingkat baik buruknya sesuatu; kadar, derajat atau taraf (kepandaian, kecakapan, dsb).Dalam kamus Oxford mutu atau kualitas diartikan sebagai the standard of something as measured against other thing of a similar kind,yang artinya secara bebas adalah standar sesuatu sebagai pengukur yang membedakan suatu benda dengan yang lainnya. Di sini keberadaan mutu tersebutlah yang menjadikan suatu benda itu berbeda. Perbedaan yang terdapat pada benda ini menjadikan benda ini istimewa dan spesial dibandingkan dengan benda lainnya yang masih tergolong sama. Kepuasan merupakan satu kata yang cukup representatif ketika kita berbicara tentang mutu atau kualitas. Mutu adalah barang atau jasa yang memiliki nilai sangat bagus dan berharga. Secara fisik barang yang bermutu dicerminkan dengan kata-kata baik, indah, benar, istimewa, dan lain sebagainya. Dalam sebuah organisasi nonprofit biasanya mutu dapat dilihat dari pelayanan yang diberikan kepada pelanggan oleh seseorang atau sebuah organisasi sehingga pelanggang merasa puas, tanpa adanya keluhan atas pelayanan yang didapat dari organisasi tersebut. Setiap orang dapat mengartikan mutu sesuai persepsi masing-masing. Hal ini dikarenakan mutu belum memiliki arti yang tetap sehingga para pakar masih mengartikan mutu sesuai persepsi dan bidangnya. Berikut merupakan beberapa pengertian mutu berdasarkan kriteria yang berbeda-beda: ~ 60 ~ 1. Melebihi dari yang dibayangkan atau diinginkan 2. Kesesuaian antara keinginan dan kenyataan pelayanan 3. Sangat cocok dalam pemakaian 4. Selalu dalam perbaikan dan penyempurnaan terus menerus 5. Dari awal tidak ada kesalahan 6. Membanggakan dan membahagiakan pelanggan 7. Tidak ada cacat atau rusak. Beberapa ahli telah mendefinisikan mutu sebagaimana di bawah ini: 1. Joseph Juran, memiliki pendapat bahwa quality is fitness for use. Secara bebas mutu di sini diartikan sebagai kesesuaian atau enaknya barang itu digunakan (mutu produk).Contoh sederhana dari mutu seperti ini adalah ketika kita membeli suatu produk dan produk itu sesuai dengan yang kita inginkan maka kita menilai produk itu bagus atau baik. Misalnya baju yang kita beli memiliki mutu jika ketika kita memakai baju tersebut merasa puas karena terlihat baik dan bagus sesuai keinginan kita meskipun mahal. Berbeda dengan sebaliknya, apabila baju yang kita beli tidak cocok maka kita akan menilai baju atau produk tersebut tidak bermutu. Demikian juga mutu dalam organisasi nonprofit (jasa). Sebuah contoh yaitu jasa laundry, jika pakaian yang kita titipkan untuk dicuci di jasa laundry tersebut memuaskan kita dengan hasil harum dan bersih maka kita akan merasa senang dan puas seraya kita menilai jasa laundry tersebut bermutu. Namun berbeda jika pakaian yang kita titipkan itu ternyata masih kotor dan bau, maka kita akan menilai jasa laundry tersebut tidak bermutu atau mutunya jelek. Pengertian yang dikemukakan Juran di atas merupakan definisi mutu dalam arti sempit dari segi konsumen atau pelanggan. Ditinjau dari pandangan produsen, mutu merupakan kata yang cukup rumit untuk didefinisikan karena mutu dari segi produsen bergantung pada beberapa hal berikut: merancang, memproduksi, mengirimkan atau menyerahkan barang kepada konsumen, pelayanan pada konsumen, dan penggunaan barang (jasa) tersebut oleh konsumen. ~ 61 ~ Mutu dari sisi produsen dapat diartikan sebagai yang diungkapkan Suyadi adalah, “Mutu suatu produk adalah keadaan fisik, fungsi, dan sifat suatu produk bersangkutan yang dapat memenuhi selera dan kebutuhan konsumen dengan memuaskan sesuai nilai uang yang telah dikeluarkan.” Dalam pengertian yang lebih luas, Juran mengartikan mutu sebagai kinerja organisasi secara keseluruhan yang difokuskan secara sinergi pada kebutuhan dan kepuasan pelanggan. Di sinilah mutu dipersepsikan sebagai total quality management. Itulah pengertian mutu menurut salah satu tokoh yaitu Juran. Mengenai contoh-contoh lain dari pengertian mutu sebagaimana yang didefinisikan di atas dapat kita terapkan dalam berbagai produk, barang, atau jasa yang kita lihat dan alami sehari-hari, seperti di bank-bank, warung, panti pijat, tukang cukur, di bengkel, di pasar, dan di institusi-institusi pendidikan di sekitar kita. 2. Philip B. Crosby mendefinisikan mutu sebagai kesesuaian dengan apa yang disyaratkan atau distandarkan (Conformance to requirement).Secara sederhana sebuah produk dikatakan berkualitas apabila produk tersebut sesuai dengan standar kualitas yang telah ditentukan yang meliputi bahan baku, proses produksi, dan produk jadi. Dari definisi ini, mutu itu diartikan sebagai kesesuaian dengan standar yang ada. Sebagai contoh dalam sebuah organisasi memproduk sebuah produk atau barang akan dikatakan bermutu jika barang atau produk tersebut sudah sesuai dengan standar yang ada. Dalam organisasi nonprofit misalhnya, didunia pendidikan memiliki beberapa standar. Organisasi pendidikan itu dikatakan bermutu jika organisasi tersebut telah memenuhi standar-standar yang ada. 3. W. Edwards Deming menyatakan bahwa kualitas atau mutu adalah kesesuaian dengan kebutuhan pasar atau konsumen.Dalam arti ini, mutu adalah apa saja yang menjadi kebutuhan dan keinginan konsumen. Kalau dillihat dari definisi di atas, keinginan konsumen yang selalu berubah- ~ 62 ~ berubah akan memengaruhi mutu suatu produk sesuai dengan yang dikehendaki konsumen. Dapat disimpulkan mutu di sini bukanlah hal yang tetap, melainkan hal yang selalu berubah-ubah mengikuti keinginan pelanggan. Definisi ini berbeda deangan yang dikemukakan Juran fitnees for use dan Crosby yang mengatakan mutu adalah conformance to requirements. 4. Armand V. Fiegenbaum, mendefinisikan mutu sebagai kepuasan pelanggan sepenuhnya (full customer satisfaction).Suatu produk atau jasa dikatakan berkualitas apabila produk tersebut benar-benar membuat pelanggan puas. Suatu contoh, pedagang Ayam Bakar Wong Solo, warung ini dikatakan bermutu karena warung ini dapat memuaskan pelanggan setelah pelanggan mencoba makan di warung tersebut, dengan berbagai menu yang disajikan terutama menu ayam bakarnya yang khas. 5. Goetssch dan Davis, mutu merupakan suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk, jasa, manusia, proses, dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan.Dari pengertian ini jelas sekali bahwa mutu itu merupakan hal yang dinamis karena berusaha untuk memenuhi harapanharapan pelanggan. 6. Edwar Sallis, mutu dipandang sebagai sebuah konsep yang absolut sekaligus relatif. Dalam artian absolut, mutu sama halnya dengan sifat baik, cantik, dan benar, merupakan suatu idealisme yang tidak dapat dikompromikan. Sesuatu yang bermutu bagian dari standar yang sangat tinggi dan tidak dapat diungguli. Adapun mutu itu relatif dipandang sebagai sesuatu yang melekat pada sebuah produk yang sesuai dengan kebutuhan pelanggannya. Karena itu, produk atau layanan dianggap bermutu bukan karena ia mahal dan eksklusif, tetapi karena memiliki nilai, misalnya keaslian produk, wajar, dan pamiliar. Dari pendapat yang terakhir ini, terlihat bahwa memandang mutu dari dua sisi, yaitu sisi di mana mutu sebagai nilai-nilai universal yang absolut dan bersifat tetap, sisi yang lain memandang mutu sebagai nilai-nilai yang dapat berubahberubah atau relatif karena berusaha memenuhi dan memuaskan para pelanggan. ~ 63 ~ Di sinilah produsen benar-benar dituntut untuk selalu mengikuti apa yang menjadi harapan dan keinginan pelanggan yang selalu berkembang dan tentunya berbeda satu individu dengan individu lainnya mengenai penilaiannya terhadap produk atau jasa yang ditawarkan. Dari berbagai definisi mutu yang dikemukakan oleh para tokoh di atas, setidaknya ada beberapa hal yang menjadi indikator dari sebuah kualitaas atau mutu. Antara lain: pertama, kesesuaian untuk pemakaian, kedua, kesesuaian dengan standar, ketiga, kesesuaian dengan kebutuhan pasar, keempat, kepuasan pelanggan, kelima, kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk, jasa, manusia, proses, dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan. Berdasarkan beberapa indikator di atas penulis mencoba mendefinisikan mutu sebagai kondisi dinamis mengenai produk, dan jasa yang menuntut untuk pemenuhan standar, kebutuhan, harapan, dan keinginan pelanggan yang cocok untuk digunakan dan menjadikan pelanggan merasa puas. Dimensi Mutu Setelah memahami beberapa konsep atau pengertian kualitas, untuk lebih memperdalam pengetahuan kita tentang mutu maka perlu kita kaji beberapa aspek dari mutu itu sendiri dalam suatu barang, produk atau bahkan jasa. Ada enam dimensi spesifikasi mutu produk secara umum, sebagai berikut. 1. Kinerja (Performance) Kinerja suatu produk harus dicantumkan pada labelnya, misalnya isi, berat, kekentalan, komposisi, lama hidup penggunaan, dan lain sebagainya yang menunjukkan keterangan akan produk tersebut. Ini merupakan dimensi suatu produk. 2. Keistimewaan (Types of Features) Produk bermutu yang mempunyai keistimewaan khusus dibandingkan dengan produk lain. Misalnya, konsumen pembeli handphone sering mencari yang mempunyai keistimewaan seperti touch screen, android, memiliki MP3, memilliki TV dan lain sebagainya. ~ 64 ~ 3. Kepercayaan dan Waktu (Reliability and Durability) Produk yang bermutu baik adalah produk yang mempunyai kinerja yang konsisten baik dalam batas-batas perawatan normal. Misalnya, radio yang bermutu baik, secara konsisten dapat menangkap banyak gelombang siaran luar negeri dengan suara dalam waktu 3 sampai dengan 5 tahun setelah dibeli (durability). Begitu juga dengan kartu-kartu modem dari berbagai merek yang memiliki kecepatan bagus dalam waktu pemakaian beberapa lama, dan akan kembali normal setelah habis masa tersebut. 4. Mudah dirawat dan diperbaiki (Maintainability and Serviceability) Produk bermutu baik harus memenuhi kemudahan untuk diperbaiki atau dirawat. Dimensi ini merupakan ukuran mudahnya dirawat sehingga barang tersebut dapat beroperasi secara baik. Misalnya, sepeda motor yang baik , salah satu dimensi mutunya adalah mudah dirawat oleh setiap mekanik karena ketersediaan suku cadangnya di pasar bebas. 5. Sifat Khas (Sensory Characteristic) Untuk beberapa jenis produk mudah dikenali dari wanginya, bentuknya, rasanya, atau suaranya. Dimensi ini memberikan citra tersendiri pada produk tersebut. Misalnya, ayam goreng KFC yang memiliki aroma dan rasa yang khas. 6. Penampilan dan Citra Etis Dimensi lain dari produk yang bermutu adalah persepsi konsumen atas suatu produk. Misalnya, pelayanan yang cepat dan ramah di salah satu bank. Pelayanan yang cepat di warung pecel lele Cengger Ayam.Inilah 6 dimensi kualitas yang banyak digunakan para pengusaha di bidang manufaktur dalam merancang dan membuat produk yang berkualitas tinggi. Beberapa dimensi di atas menekankan pada produk yang dihasilkan namun tidak menutup sama sekali untuk memperhatikan kualitas pada proses produksinya. Dimensi ini dikemukakan oleh tokoh David A Garvin. Karakteristik Barang atau Jasa Bermutu Untuk menegtahui suatu mutu perlu ditelaah karakteristik suatu barang atau produk yang ditawarkan. Produk harus jelas dan sesuai dengan keinginan ~ 65 ~ pelanggan. Jika suatu produk telah dinilai bagus, maka pelanggan akan menanyakan proses pembentukannya. Produk yang bermutu tentu tidak lepas dari proses yang tertata dan terkontrol dengan baik, dan proses yang bermutu memerlukan input yang baik dan lengkap. Ada tiga kriteria pokok dalam menilai kualitas jasa, yaitu outcome-related, process related, dan image related criteria. Dari tiga kriteria tersebut dijabarkan menjadi enam unsur karakteristik jasa yang bermutu yaitu: 1. Professionalism and skills; menjadi kriteria utama suatu jasa bermutu. Para pelanggan percaya bahwa SDM penyedia jasa memiliki syarat profesionalisme dan keahlian yang mumpuni sekaligus dapat menghasilkan produk yang bermutu. 2. Attitude and behavior; sikap dan perilaku yang ditunjukkan personil penyedia jasa dalam melayani atau melaksanakan proses sangat empatik dan siap membantu pelanggan. 3. Accessibility and flexibility; proses dirancang secara fleksibel untuk memberikan kemudahan kepada pelanggan dalam melakukan akses. 4. Reliability and trustworthiness; reputasi baik dan selalu menjaga kepercayaan pelanggan membuat para pelanggan percaya dan yakin dengan apa yang diberikan penyedia jasa adalah suatu pelayanan yang bermutu. 5. Recovery; saat terjadi kesalahan atau kekeliruan, pelanggan tidak terlalu cemas dan khawatir karena mereka percaya penyedia jasa dapat membantu memecahkan masalahnya. 6. Reputation and credibility; image yang dibuat penyedia jasa adalah menjaga reputasi dan kepercayaan pelanggan. Karakteristik mutu dalam bidang jasa berbeda dengan produk karena cenderung lebih sulit disebabkan oleh subjektifitas para pelanggan (pengguna) jasa. Perbedaan antara mutu produk (barang) dan mutu jasa adalah: 1. Metode: Mutu jasa ditentukan oleh pelanggan dan pemberi jasa, karena jasa diberikan secara langsung dari orang ke orang. Produk tidak mempunyai ~ 66 ~ karakteristik kedekatan pelanggan dengan produsen, tidak terdapat nilai konsistensi atau terjebak dalam persamaan jenis yang absolut dalam pemberian jasa. 2. Waktu: Jasa harus diberikan tepat waktu dan jasa digunakan atau dikonsumsi tepat pada saat jasa diberikan, maka kontrol mutu selalu datang kemudian. Untuk menilai pelanggan terpuaskan apa tidak dilakukan dengan memanfaatkan interaksi personal yang akrab dalam pemberian jasa sehingga pemberi jasa akan mendapatkan umpan balik dan evaluasi. 3. Pada jasa tidak bisa ditambal atau diperbaiki, sehingga standar jasa adalah baik sejak awal. Standar ini memang sulit tercapai, tapi harus selalu menjadi tujuan utama. 4. Jasa lebih cenderung mirip proses dari pada produk. Cara jasa sampai ke tempat tujuan lebih penting dari pada apa jasanya. 5. Staf senior pada jasa biasanya jauh dari pelanggan. Kebanyakan pelanggan tidak pernah memiliki akses kepada manajer senior (kepala sekolah). Mutu merupakan pandangan awal yang mewarnai pandangan pelanggan terhadap keseluruhan organisasi, dan kemudian organisasi harus menemukan cara untuk memotivasi pekerja garis depan agar selalu menyampaikan hal terbaik kepada pelanggan. 6. Keberhasilan produktifitas dalam jasa sulit diukur. Satu-satunya indikator prestasi yang penting dalam jasa adalah kepuasan pelanggan. Indikator lunak (Soft) seperti kepedulian, kesopanan, perhatian, keramahan, dan suka membantu merupakan hal terpenting dalam pikiran pelanggan. Indikator ini tidak bisa diraba, sehingga mempersulit jasa dalam melakukan evaluasi. Pelanggan akan menilai mutu dengan cara membandingkan apa yang mereka harapkan dengan apa yang mereka terima. Karakteristik di atas merupakan beberapa ciri ketika seseorang ingin menilai apakah barang atau produk itu bermutu atau tidak. Penulis melihat bahwa karakteristik di atas merupakan bagaimana melihat kualitas dalam sebuah ~ 67 ~ organisasi atau industri jasa, karena lebih menekankan pada pelayanan yang diberikan kepada pelanggan demi memuaskan para pelanggan. Mutu atau kualitas merupakan standar yang harus dipenuhi oleh organisasi atau industri produk dan jasa untuk memenuhi persyaratan dan apa yang menjadi kebutuhan dan harapan pelanggan untuk memuaskannya. Mutu tentu selalu memiliki sifat-sifat istimewa seperti baik, benar, dan indah. Ada beberapa pengertian mutu yang diutarakan oleh para ahli seperti fitness for use,conformance to requirements, dan full customer satisfaction, dan masih banyak lagi pengertian yang sebenarnya diberikan oleh para ahli mengenai mutu. Pada dasarnya mutu belum memiliki definisi yang tetap, karena melihat dari salah satu tujuannya adalah memenuhi harapan dan keinginan pelanggan yang tentunya setiap individu pelanggan memilliki harapan dan keinginan yang berbeda-beda dan terus berubah. Untuk mengetahui apakah suatu produk itu bermutu atau tidak, ada beberapa dimensi yang perlu diperhatikan untuk memudahkan dalam melihat dimensi mutu suatu industri produk maupun jasa. Contoh Artikel Yang Relevan TOTAL QUALITY MANAGEMENT SEBAGAI WUJUD PENINGKATAN MUTU PENDIDIKAN Judul: TOTAL QUALITY MANAGEMENT SEBAGAI WUJUD PENINGKATAN MUTU PENDIDIKAN Bahan ini cocok untuk Semua Sektor Pendidikan bagian PENDIDIKAN / EDUCATION. Nama & E-mail (Penulis): Trimo, S.Pd.,MPd. Saya Dosen di IKIP PGRI Semarang Topik: Total Quality Management Tanggal: 8 Juli 2008 ~ 68 ~ TOTAL QUALITY MANAGEMENT SEBAGAI WUJUD PENINGKATAN MUTU PENDIDIKAN A. PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Masalah Sejak awal peradaban, produktivitas yang merupakan kenyataan hidup telah ada. Hal itu muncul sebagai proses pemikiran ekonomi pada akhir abad ke-15 yang pada waktu itu sering terjadi kelaparan. Pada keadaan tersebut, kebutuhan pertama adalah meningkatkan produktivitas tanah. Menurut pendapat ahli pertanian, tanahlah yang menghasilkan nilai surplus yang kemudian didukung oleh pihak lain. Walaupun teori para ahli pertanian ternyata tidak benar, namun intuisinya adalah benar. Produktivitas pertanian yang sebenarnya menyediakan dan menopang tenaga kerja yang diperlukan oleh industrialisasi (Hardjosoedarmo 2002:216). Dalam perubahan scenario, produktivitas memperoleh dimensi yang lebih besar sebagai proses yang menghasilkan kualitas yang lebih baik. Hal ini merupakan hasil keyakinan bahwa terdapat perbedaan antara sarana kenikmatan hidup dan tingkat kenikmatan hidup yang diperoleh. Dalam konteks manajemen produktivitas sangat berkaitan dengan peningkatan mutu pendidikan. Shrode dan Voich (1974) seperti yang dikutip Fatah (2000), mengatakan bahwa tujuan utama manajemen adalah produktivitas dan kepuasan. Mungkin saja tujuan ini tidak tunggal bahkan jamak atau rangkap, seperti peningkatan mutu pendidikan/lulusannya, keuntungan/profit yang tinggi, pemenuhan kesempatan kerja, pembangunan daerah/nasional, tanggung jawab sosial. Tujuan-tujuan ini ditentukan berdasarkan penataan dan pengkajian terhadap situasi dan kondisi organisasi, seperti kekuatan dan kelemahan, peluang dan ancaman. Apabila produktivitas merupakan tujuan, maka perlu dipahami makna produktivitas itu sendiri. Fatah (2000) membatasi produktivitas sebagai ukuran kuantitas dan kualitas kinerja dengan mempertimbangkan kemanfaatan sumber daya. Produktivitas itu sendiri dipengaruhi perkembangan bahan, teknologi, ~ 69 ~ dan kinerja manusia. Pengertian konsep produktivitas berkembang dari pengertian teknis sampai dengan perilaku. 2. Rumusan Masalah Bagaimana penerapan TQM sebagai wujud peningkatan mutu pendidikan? B. PEMBAHASAN MASALAH 1. Paradigma TQMmerupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus menerus atas produk, jasa, manusia, proses, dan lingkungannya (Tjiptono & Diana 2001:4). Tujuan utama TQM adalah untuk mereorientasi sistem manajemen, perilaku staf, fokus organisasi dan proses-proses pengadaan pelayanan sehingga lembaga penyedia pelayanan bisa berproduksi lebih baik, pelayanan yang lebih efektif yang memenuhi kebutuhan, keinginan dan keperluan pelanggan Manfaat utama penerapan TQM pada sektor publik adalah perbaikan pelayanan, pengurangan biaya dan kepuasan pelanggan. Perbaikan progresif dalam sistem manajemen dan kualitas pelayanan menghasilkan peningkatan kepuasan pelanggan. Sebagai tambahan, manfaat lain yang bisa dilihat adalah peningkatan keahlian, semangat dan rasa percaya diri di kalangan staf pelayanan publik, perbaikan hubungan antara pemerintah dan masyarakatnya, peningkatan akuntabilitas dan transparansi pemerintah serta peningkatan produktifitas dan efisiensi pelayanan publik (deliveri.com). TQM hanya dapat dicapai dengan memperhatikan karakteristik sebagai berikut: 1. Fokus pada pelanggan, baik pelanggan internal maupun eksternal. 2. Memiliki obsesi yang tinggi terhadap kualitas. 3. Menggunakan pendekatan ilmiah dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah. 4. Memiliki komitmen jangka panjang. 5. Membutuhkan kerjasama tim (teamwork). 6. Memperbaiki proses secara berkesinambungan. ~ 70 ~ 7. Menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan. 8. Memberikan kebebasan yang terkendali. 9. Memiliki kesatuan tujuan. 10. Adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan (Tjiptono & Diana 2001:5). Prinsip-prinsip yang mempedomani TQM mencakup: 1. Promosi lingkungan yang berfokus pada mutu, 2. Pengenalan kepuasan pelanggan sebagai indikator kunci pelayanan bermutu dan 3. Perubahan sistem, perilaku dan proses dalam rangka menjalankan perbaikan selangkah demi selangkah dan terus menerus terhadap barang dan pelayanan yang disediakan oleh sebuah organisasi (deliveri.com). Lingkungan yang berfokus pada mutu adalah sebuah organisasi dimana pengadaan pelayanan yang disesuaikan dengan kebutuhan dan keperluan pelanggan dan dengan biaya terjangkau menjadi konsensus di kalangan anggota organisasi tersebut. Inti pendekatan semacam ini adalah tingkat kepuasan pelanggan terhadap pelayanan, yang dengan sendirinya menunjukkan efektifitas pelayanan. Kunci untuk mengatasi tantangan tersebut di atas adalah mempromosikan perubahan pada sistem manajemen dan perilaku organisasi penyedia pelayanan. Hal ini mencakup membangun komitmen untuk perubahan, mempromosikan partisipasi semua pihak terkait dan memberdayakan tim kerja. Komitmen untuk merubah pendekatan organisasi dalam hal pengadaan pelayanan bermula dari tingkat manajer senior, tetapi perubahan itu sendiri dimanifestasikan oleh seluruh staf pada semua lapisan. Agar TQM berhasil, maka baik klien maupun tim kerja harus menjadi mitra aktif dalam pengambangan pelayanan. Secara khusus, agar pelanggan puas maka staf harus memiliki keahlian yang dibutuhkan dan rasa memiliki terhadap pelayanan. Pegawai pada semua tingkatan harus bisa melatih keleluasaan dalam memenuhi kebutuhan pelanggan, baik di dalam maupun di luar organisasi. Di Indonesia, cakupan pengambilan keputusan pegawai negeri masih relatif kecil, ~ 71 ~ karena mereka harus menunggu izin dari atasan mereka. Untuk berpindah dari lingkungan yang struktural dan hierarkis menuju ke pemberdayaan pegawai, perlu perubahan perilaku, ilmu dan pengetahuan baru yang cukup subtansial. Perubahan-perubahan struktural utama yang diperlukan untuk mendukung proses ini mencakup pengenalan dan penghargaan terhadap kreatifitas serta inovasi, pengenalan perbaikan yang progresif dan berlanjut serta mengadakan pelatihan untuk para staf secara terus menerus. Urgensi pengadaan pelatihan dan pendidikan secara berkesinambungan tidak bisa dipandang remeh. Untuk mencipatakan tim kerja yang terberdayakan, maka semua orang dalam lingkungan TQM perlu mendapatkan kemampuan tambahan untuk mengembangkan proses dan kinerja. Pelatihan keahlian kerja yang spesifik harus disediakan dan diperbaharui terus menerus untuk merefleksikan proses yang telah berkembang. Biasanya, tangapan awal terhadap TQM cukup positif, namun kerap hanya dalam bentuk dukungan verbal semata. Masalah mulai muncul ketika diperlukan dukungan aktif dari para manajer senior untuk menciptakan atmosfer yang kondusif, dimana staf bisa bereksperimen dan mempelajari pendekatan baru tanpa takut disalahkan, atau ketika terjadi tekanan untuk melaksanakan "proyek pesanan" (top-down). Keadaan ini bisa menyempitkan ruang lingkup TQM dan membuatnya tidak bisa berjalan dalam jangka panjang. Dalam studi banding program TQM pada kantorkantor Dinas diketahui bahwa tipe kepemimpinan sangat instrumental dalam menanggulangi masalah tersebut. Jika manajemen senior hanya memberikan dukungan verbal, maka staf akan merespon prinsip-prinsip TQM hanya di mulut saja. Sebaliknya, jika manajemen senior berpartispasi aktif dalam proses, maka akan terjadi perubahan kualitatif mengenai kinerja para staf (deliveri.com). 2. Kerangka Produktivitas Untuk dapat mengungkap kinerja, hasil dan dampak lembaga pendidikan secara periodik dan teratur diperlukan adanya evaluasi, sehingga evaluasi tersebut ~ 72 ~ sekaligus menjadi bagian dari manajemen pendidikan. Fakry Gaffar (1989) mengemukakan bahwa manajemen pendidikan mengandung arti sebagai suatu proses kerjasama yang sistematik dan komprehensif untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Manajemen pendidikan mengandung arti sebagai upaya yang terkoordinasikan secara sistematik dan sistemik untuk mencapai tujuan pendidikan nasional. Manajemen pendidikan juga mengandung arti segala sesuatu yang berkenaan dengan pengelolaan proses pendidikan untuk mencapai produktivitas sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Produktivitas dalam arti teknis mengacu kepada derajat keefektifan, efisiensi dalam penggunaan sumber daya. Sedangkan dalam pengertian perilaku, produktivitas merupakan sikap mental yang senantiasa berusaha untuk terus berkembang. Berdasarkan pengertian teknis produktivitas dapat diukur dengan dua standar utama, yaitu produktivitas fisik dan produktivitas nilai. Secara fisik, produktivitas diukur secara kuantitatif seperti banyaknya keluaran (panjang, berat, lamanya waktu, jumlah). Sedangkan berdasarkan nilai produktivitas diukur atas dasar nilai-nilai kemampuan, sikap, perilaku, disiplin, motivasi, dan komitmen terhadap pekerjaan/tugas. Oleh karena itu mengukur tingkat produktivitas tidaklah mudah, di samping banyaknya variable, juga ukuran yang digunakan sangat bervariasi. Secara khusus di bidang pendidikan formal, produktifitas sekolah ditentukan oleh tiga fungsi utama, yaitu (1) fungsi administrator, (2) fungsi psikologi, dan (3) fungsi ekonomi. Ketiga fungsi tersebut secara linier menentukan tinggi-rendahnya tingkat produktivitas sekolah (Fattah 2000). Dengan demikian produktivitas organisasi secara lebih luas mengidentifikasikan keberhasilan dan atau kegagalan dalam menghasilkan suatu produk tertentu (barang atau jasa) secara kualitas dan kuantitas dengan memanfaatkan sumber- ~ 73 ~ sumber dengan benar. Produktivitas merupakan criteria, pencapaian kerja yang diterapkan kepada individu, kelompok atau organisasi. Gillmore seperti dikutip Fattah (2000), mendasarkan produktivitas pada tiga aspek, yaitu prestasi akademis, kreativitas, dan pemimpin. Seorang yang mempunyai intelegen tinggi sudah barang pasti mempunyai kecenderungan kreatif, berprestasi, dan akhirnya akan produktif. Oleh karena itu, baik secara individu maupun kelompok apabila berkarya sebaik-baiknya, merupakan landasan untuk mencapai produktivitas organisasi. Pencapaian produktivitas yang tinggi ada kaitannya dengan kepuasan individu dan kelompok. Oleh karena itu, yang penting untuk meningkatkan produktivitas perlu diperhatikan perilaku manusia dan sosial dengan segala aspeknya. Dalam kaitan ini Mc. Gregor sangat yakin bahwa manajer akan mendapatkan manfaat besar, apabila menaruh perhatian pada kebutuhan social dan aktualisasi diri bawahannya. Demikian juga Maslow tentang kebutuhan dasar yang bertingkat mulai kebutuhan fisiologi, sosial, rasa aman, penghargaan dan aktualisasi diri. Semuanya itu perlu mendapat perhatian seorang manajer untuk memberi saluran, kesempatan sehingga meningkatkan produktivitas. Kerangka produktivitas dalam selubung TQM dimaksudkan sebagai sasaran utama yang perlu dibidik oleh setiap penyelengara organisasi, tidak kecuali organisasi pendidikan. Hal ini lantaran focus utama dari penyelenggaraan pendidikan dan TQM adalah produktivitas. Dengan demikian keduanya memiliki visi dan missi yang sama dalam meningkatkan kinerja organsiasi. C. PENUTUP 1. Simpulan Input, proses, output dan outcomes merupakan kristalisasi dari pentingnya pencapaian produktivitas dalam sebuah organisasi, termasuk bidang pendidikan. Hal tersebut dapat terwujud apabila menerapkan Total Quality Management (TQM). Penerapan TQM sebagai upaya peningkatan mutu pendidikan tidak bisa ~ 74 ~ berhasil secara instant, artinya perubahan inovatif yang diharapkan tidak dapat terwujud secara langsung. Karenanya diperlukan upaya yang berkesinambungan agar dapat mewujudkan produktivitas yang tinggi. 2. Saran Mewujudkan kondisi ideal di mana TQM dapat efektif, diperlukan kebersamaan dan kerjasama seluruh komponen penyelenggara suatu organisasi/ pendidikan, dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia di Kabupaten Kendal. Dengan demikian produktivitas yang diharapkan sangat tergantung bagaimana setiap komponen pendidikan memaknai dan mengaplikasikan TQM. DAFTAR PUSTAKA Fattah, Nanang. 2000. Landasan Manajemen Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya. --------- 2000. Ekonomi dan Pembiayaan Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Gaffar, Fakry. 1989. Menghargai Pengabdian Guru. Bandung: University Press Universitas Pendidikan Indonesia. Hardjosoedarmo, Soewarso. 2002. Total Quality Management. Yogyakarta: Andi. http://www.deliveri.org/guidelines/policy/pg-6/pg-6summaryi.htm Tjiptono, Fandy & Anastasia Diana. Total Quality Management. Yogyakarta : Andi. ~ 75 ~ BAB 1. 6 Peran SDM dalam Program ISO 9000 dan SNI 9000 Mahasiswa mengetahui & Memahami Standar Kualitas Internasional ISO 9000 dan 14000 2. Mahasiswa mengetahui & Memahami SNI Seri 9000 3. Mahasiswa mengetahui & Memahami Prinsip Prinsip SNI Seri 9000 Penggunaan Standar ISO 9000 Standar ini digunakan untuk tujuan sebagai berikut: 1. Internal Audit. Perusahaan dapat mengaudit sistem yang ada dengan mengacu pada standar dan memberikan umpan balik kepada manajemen mengenai kekurangan dari sistem. 2. Penilaian Vendor. Untuk menilai dan memastikan kemampuan vendor secara konsisten dalam memenuhi standar kualitas barang berdasarkan standar yang diinginkan oleh perusahaan. 3. Kemampuan pemasok. Memberikan kepercayaan pada pelanggan mengenai kemampuannya secara konsisten dalam memenuhi standar kualitas yang diinginkan oleh pelanggan. Isi dari ISO 9000 ISO 9000 merupakan rangkaian dari lima standar. Deskripsi singkat masingmasing standar dijabarkan sebagai berikut untuk menyoroti perbedaan dari masing-masing standar yang ada. a. ISO 9000 ISO ini berisi pedoman mengenai pemilihan dan penggunaan dari rangkaian standar, bersamaan dengan defenisi istilah dan penjelasan mengenai konsep dasar mengenai kunci kualitas. ~ 76 ~ b. ISO 9001 Standar ini merupakan standar yang paling komprehensif dalam seri. Standar ini menentukan persyaratan dalam sistem pembelian, desain dan pengembangan, produksi, pemasangan dan pelayanan. Standar ini tidak diperlukan untuk usaha rumahan atau departemen. Standar ini hanya diperlukan untuk perusahaanperusahan yang merancang atau mengembangkan beberapa barang perusahaan secara khusus yang disesuaikan dengan kebutuhan pelanggan. Contoh standar ini mencakup, agen pengecoran minyak, perusahaan arsitektur, dan lain-lain. Misalnya, standar ini berlaku pada perusahaan Tata Steel karena sifat dari departemen riset dan pengembangan pada perusahaan ini menilai secara khusus baja-baja yang akan diproduksi untuk memenuhi syarat-syarat yang sudah ditetapkan oleh pelanggan. Pengiriman mesin dan peralatan dari Aditya Complex secara spesifik dirancang untuk memenuhi kebutuhan pelanggan dengan membuat standar khusus yang hanya berlaku pada Tata Steel. c. ISO 9002 Hampir 90% dari perusahaan yang terdaftar pada seri ini sesuai dengan standar 9002 di Inggris. Standar ini menetapkan persyaratan sistem yang berlaku untuk pembelian, produksi, pemeriksaan (inpection), instalasi dan layanan. Standar ini tidak berlaku pada desain, apabila tidak berkaitan dengan 9001. Standar ini sama persis dengan 9001 tetapi tidak termasuk bagian desain atau pengembangan. d. ISO 9003 Standar ini merupakan standar yang banyak digunakan dalam seri standar. Standar ini menentukan sistem persyaratan-persyaratan hanya pada inspeksi 85 dan pengujian akhir. Standar ini berlaku pada gudang, stokis (persediaan), distributor, dan sejenisnya. e. ISO 9004 Standar ini bukanlah standar dalam arti yang sesungguhnya. Standar ini berisi pedoman yang sangat baik pada implementasi dan menyoroti aspek penting yang harud dipertimbangkan ketika akan merancang sebuah sistem. ~ 77 ~ Esensi dari Standar Untuk memasukkan standar kedalam istilah yang sederhana (standar 9001-3) merekomendasikan bahwa suatu perusahaan harus: sesuai Meninjau sistem secara teratur untuk mengukur efektivitasnya Sistem mutu dibuat secara khusus demi memenuhi kebutuhan perusahaan agar menjadi lebih efektif. Oleh karena itu, standar mutu hanya menyediakan kerangka dasar bagi sistem dan menawarkan kebebasan yang tak terbatas. Contoh dari kebijakan mutu. Standar tidak menentukan isi kebijakan, apa yang boleh dilakukan, misalnya terdapat dua titik ekstrim untuk menghasilkan zero defect (kecacatan nol) atau menghasilkan barang dengan kecacatan pada tingkat tertentu. Akan tetapi, standar apapun tidak dapat menentukan apa yang menjadi kebijakan, pihak manajemen harus memastikan bahwa standar telah dipahami dan diimplementasikan pada semua departemen dalam perusahaan. Dengan demikian, kegiatan seperti desain, produksi dan sejenisnya standar hanya menentukan adanya unsur pengendalian mutu seperti perencanaan, review, tindakan pengkoreksian dan lain-lain. Terdapat kebebasan penuh pada modalitas perusahaan yang dapat digunakan pada unsur-unsur kepuasan. Terdapat beberapa aspek penting yang harus diperhatikan, yaitu: standar ini menetapkan bahwa sistem mutu didokumentasikan (melalui kualitas manual, instruksi kerja, bagan organisasi, diagram proses, dan lain-lain). Hubungan pelanggan-pemasok (internal dan eksternal tanggungjawab berada pada pemasok sepenuhnya untuk memperjelas dan memahami kebutuhan pelanggan yang dinyatakan secara tersirat. Misalnya, departemen pembelian harus menjelaskan ~ 78 ~ dan meninjau semua persyaratan yang tercantum dalam permintaan pembelian sebelum menjadikannya sebagai pesanan. Persyaratan ini juga berlaku pada departemen desain, yang berkaitan 86 dengan desain bahan baku (input), departemen pemasaran ketika menerima pesanan dan untuk departemen lainnya dengan cara yang sama. Standar ini menentukan persyaratan pada biaya kualitas, perbaikan yang berkelanjutan, dan tidak ada upah lembur bagi karyawan atas partisipasinya dan semua kegiatan disebutkan dalam pedoman ISO 9004. Standarstandar ini merupakan bahan yang penting dari filosofi manajemen mutu. ISO 9004 memiliki dan mengambil satu langkah kearah yang menjadikan perusahaan berdasarkan manajemen mutu. Akan tetapi, perusahaan yang berdasarkan manajemen mutu akan selalu menyesuaikan diri dengan standar sistem mutu seperti ISO 9000 atau yang setaranya. Sertifikasi Sertifikasi bukanlah suatu kewajiban bagi semua perusahaan yang menginginkan barang yang dihasilkan sesuai dengan standar. Misalnya, jika perusahaan ingin memutuskan bahwa vendor untuk barang tertentu harus sesuai dengan ISO 9000. Badan sertifikasi dapat mengirimkan tim auditor yang memiliki syarat untuk menilai perusahaan vendor. Namun, sertifikasi ISO 9000 merupakan bukti kesesuaian dengan mengesampingkan penilaian terhadap individu. Akreditasi untuk standar hanya akan tercapai apabila SMM perusahaan telah dinilai dan disetujui oleh Badan Akreditasi pihak ketiga yang diakui. Sertifikasi perusahaan dinilai secara berkala oleh badan sertifikasi yang sama untuk memastikan kesesuaian yang berkelanjutan. Lembaga harus diakreditasi oleh “National Accreditation Council for Certification Bodies (NACCS)”, negara Inggris UK, atau milik pemerintah Belanda „„Radd Voorde Certificate‟‟. Di Indonesia badan sertifikasi yang diakui antara lain BPOM untuk barang makanan dan minuman, sertifikat Halal dari MUI, dan lain-lain. KUALITAS DESIGN (RANCANGAN) Kualitas merupakan prinsip-prinsip desain yang diubah oleh manajer yang memiliki pikiran dan perilaku bisnis. Desain kualitas Lossely merupakan metode ~ 79 ~ yang menggunakan tim multidisiplin dalam melakukan pemikiran secara konseptual, desain barang dan semua perencanaan produksi pada waktu yang bersamaan, Lossely menyebutnya dengan insiyur bersama (concurrent engineering), rekayasa simultan secara paralel. Kualitas dengan desain baru telah mendorong perubahan dalam struktur manajemen. Fungsi utama sebuah perusahaan adalah menyelesaikan tugas mereka dengan “melempar keatas dinding”, atau departemen berikutnya dalam urutan selanjutnya dan tidak perduli dengan masalah pelanggan internal yang muncul secara kebetulan, kualitas dengan desain atau insiyur bersama (concurrent engineering) membutuhkan fungsi utama yang harus dilakukan tim secara bersama. Sistem ini menyediakan umpan balik dengan segera, mencegah terjadinya masalah kualitas dan produktivitas. IMPLEMENTASI ISO-9000 Langkah-langkah Untuk Menerapkan Manajemen Mutu Terdapat sejumlah langkah yang diperlukan untuk menerapkan sistem manajemen mutu. Langkah tersebut akan diuraikan satu per satu sebagai berikut: 1. Komitmen Manajemen Senior Langkah yang paling penting dalam menerapkan sistem manajemen mutu yang akan memenuhi atau melampaui standar ISO-9000 adalah adanya dukungan penuh dari manajemen senior atau manajemen puncak. Chief Executive Officer (CEO) harus bersedia menyediakan sumberdaya yang diperlukan untuk mecapai sertifikasi. 2. Menunjuk Wakil Manajemen Setelah komitmen dibuat, maka proses selanjutnya adalah dengan mengadopsi pendekatan tim proyek dan kemudian memperlakukan usaha bisnis lainnya tanpa ada perbedaan dari perwakilan manajemen. Orang ini bertanggungjawab untuk mengkoordinasikan pelaksanaan dan pemeliharaan sistem mutu dan sebagai penghubung bagi semua pihak yang terlibat dalam proses, baik internal maupun eksternal. Penerapan sistem mutu harus melibatkan setiap orang dalam ~ 80 ~ perusahaan. Standar tersebut mengharuskan perwakilan manajemen menjadi orang yang mampu menjamin bahwa sistem mutu dapat diimplemtasikan dan dipelihara secara efektif. 3. Kesadaran Langkah ini membutuhkan program kesadaran. Karena proses ini akan memperngaruhi setiap anggota serta membutuhkan masukan dari mereka, dan semua orang harus memaham sistem mutu. Mereka harus tahu bagaimana sistem akan mempengaruhi kegiatan operasi setiap hari dan memanfaatkan potensi yang ada. 4. Menunjuk Tim Pelaksana Setelah semua pihak diberitahu mengenai niat perusahaan untuk mengembangkan sistem mutu, tim pelaksana harus segera dibentuk. Tim ini nantinya akan merekrut anggota dari semua departemen dan tingkatan dalam perusahan. 5. Pelatihan Tim pelaksana, pengawas, dan tim audit harus dilatih. Kegiatan ini dapat dilakukan dengan mengirimkan pemimpin tim untuk pelatihan dan hasil dari 96 pelatihan tersebut diseminarkan pada semua anggota tim melalui seminar sehari atau dua hari. 6. Waktu Penjadwalan Kegiatan ini mengembangkan waktu penjadwalan, untuk mengimplemtasikan dan sistem pendaftaran. Kerangka waktu menuntut adanya ukuran dan jenis perusahaan dan sejauh mana sistem mutu yang ada diperusahaan tersebut. 7. Menseleksi Elemen-Elemen Yang Dimiliki Tim implementasi memilih elemen-elemen yang dimiliki dari masing-masing elemen sistem. Banyak elemen yang akan menjadi anggota pada tim implementasi. Departemen atau bidang tertentu diperusahaan kemungkinan akan memberikan lebih dari satu elemen yang dimilikinya kepada tim implementasi. Setiap departemen yang memiliki elemen mempunyai hak untuk memilih sebuah tim yang akan membantu dalam proses sistem mutu. ~ 81 ~ 8. Meninjau Sistem Kehadiran Meninjau semua sistem yang berkualitas dari sekarang. Salinan manual mutu, prsedur, instruksi kerja, dan formulir yang diperoleh dan digunakan saat ini. Dokumen-dokumen ini diurutkan menjadi sistem elemen-elemen untuk menentukan apa yang tersdia dan apa yang dibutuhkan dalam melengkapi sistem. 9. Pencatatan Dokumen Sebelum kualitas dan prosedur ditulis secara manual, dokumen tersebut digabungkan menjadi satu dokumen. Dengan menulis intruksi kerja yang tepat akan menjaga kualitas fungsi departemen tertentu. Proses ini harus melibatkan setiap karyawan karena orang yang terbaik untuk menulis instruksi kerja adalah orang yang melakukan pekerjaan secara teratur. 10. Memasang Sistem Baru Mengintegrasikan kebijakan, prosedur, dan instruksi kerja setiap hari kerja di perusahaan dan mendokumentasikan apa yang sedang dilakukan. Hal ini tidak perlu dilakukan untuk semua elemen yang akan dilaksanakan pada waktu yang bersamaan. 11. Audit Internal Melakukan audit internal dari sistem mutu. Langkah ini diperlukan untuk memastikan bahwa sistem ini dapat melakukan efisiensi kerja dan menyediakan informasi bagi manajemen untuk meninjau manajemen yang komprehensif. 12. Meninjau Manajemen Melakukan peninjauan terhadap manajemen. Peninjauan manajemen digunakan untuk menentukan efektivitas sistem dalam mencapai tujuan kualitas yang dinyatakan. 13. Pra-Penilaian Jika pekerjaan telah dilakukan dengan baik maka pra penilaian tidak perlu dilakukan. ~ 82 ~ 14. Pendaftaran Langkah ini membutuhkan tiga bagian penting, yaitu memilih panitera atau pencatat, mengajukan permohonan dan melakukan audit sistem panitera. Memilih panitera termasuk biaya, lead time (waktu jeda), penerimaan pelanggan dari panitera, akreditasi panitera dan kesamaan dengan industri dimana perusahaan berada. Permohonan pendaftaran juga harus mencakup pencatat dari pemasok dengan kebijakan dan prosedur manual untuk peninjauan kembali. Waktu yang dilibatkan dalam sistem audit dan prosedur manual yang dicatat untuk meninjau kembali. Waktu yang dilibatkan dalam pencatatan sistem audit akan sangat bervariasi bergantung pada ukuran dan kompleksitas perusahaan dan jumlah auditor yang terlibat. Biasanya diperlukan waktu antara satu sampai tiga hari yang terdiri dari pertemuan pembukaan untuk menggambarkan proses auditor yang akan mengikuti, audit departemen dari sistem mutu dan pertemuan penutup untuk membahas temuan auditor Pengertian Kinerja Menurut Mangkunegara (2011:67), arti kinerja sebenarnya berasal dari katakata job performance dan disebut juga actual performance atau prestasi sesungguhnya yang telah dicapai oleh serang pegawai. Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda dimana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan, pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika. Menurut Mangkunegara (2011:67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang egawia dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, ~ 83 ~ pencapaian target kerja seseorang yang dinilai berdasarkan kualitas dan kuantitas menunjukkan kinerja seseorang. Menurut Rivai (2011:549), pengertian kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Rivai juga menjelaskan bahwa kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Hasibuan (2007: 94) menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:113-114), kinerja adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh karyawan. kinerja para karyawan individual adalah faktor yang mempengaruhi keberhasilan suatu organisai. Selain karyawan dapat menjadi keunggulan bersaing, mereka juga dapat menjadi liabilitas atau penghambat.Ketika karyawan terus menerus meninggalkan perusahaan dan ketika karyawan bekerja namun tidak efektif, maka sumber daya manusia dalam organisasi dalam keadaan merugi. Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah kemampuan seseorang atau sekelompok orang dalam unit organisasi maupun perusahaanyang dapat dibuktikan dari hasil kerja sehari-hari serta memberikan nilai lebih bagi kemajuan unit organisasi maupun perusahaan. 2.1.1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut Mangkunegara (2007:67), faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis (dalam Mangkunegara, 2007:67), yang merumuskan bahwa : Human Performance = Ability + Motivation ~ 84 ~ Motivation = Attitude +Situation Ability = Knowledge + Skill a) Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality. Artinya seorang pegawai yang memiliki tingkat IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. b) Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:113), kinerja karyawan dipengaruhi oleh tiga faktor utama yaitu: 1) Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut kemampuan individual karyawan ini mencakup bakat, minat dan faktor kepribadian. Tingkat kemampuan individual adalah bahan mentah yang dimiliki seorang karyawan seperti pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal, dan kecakapan teknis. Dengan demikian, kemungkinan seorang karyawan akan memiliki kinerja yang baik adalah jika karyawan tersebut memiliki kemampuan individual yang cukup. 2) Tingkat usaha yang dicurahkan Usaha dari karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja, kehadiran dan motivasinya.Tingkat usaha merupakan gambaran motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan yang baik. Oleh karena itu, walaupun karyawan memiliki kemampuan individual untuk mengerjakan pekerjaan, tetapi tidak akan bekerja tanpa tingkat pencurahan usha yang rendah. 3) Dukungan organisasi ~ 85 ~ Dalam dukungan organisasional artinya fasilitas apa yang perusahaan sediakan bagi karyawan dapat berupa pelatihan, pengembangan, peralatan teknologi, dan manajemen. Berdasarkan beberapa faktor diatas, dapat disimpulkan bahwa apabila seorang pegawai memiliki kemampuan yang baik dan didorong oleh keinginan berprestasi yang kuat, maka akan menimbulkan suatu hasil yang baik yakni kinerja individu yang diharapkan oleh perusahaan. 2.1.2. Penilaian Kinerja Rivai (2011:549), menjelaskan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran pegawai dalam lingkup tanggung jawabnya. Penilaian kinerja jika dikerjakan dengan benar, hal ini akan memberikan manfaat yang penting bagi pegawai, supervisor departemen SDM maupun perusahaan. Supervisor, dan manajer harus mengevaluasi kinerja untuk mengetahui tindakan apa yang akan diambil seperti menetapkan kebijaksanaan yang berarti apakah seorang pegawai akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan. Umpan balik yang spesifik memungkinkan mereka untuk membuat perencanaan karier (career planning), pelatihan dan pengembangan (training and development), peningkatan gaji (pay increases), promosi dan keputusan-keputusan penempatan lainnya. Hasibuan (2007:87) mendefinisikan penilaian prestasi sebagai kegiatan manajer untuk mnegevaluasi perilaku prestasi kerja pgawai serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi pegawai.Hasibuan juga menambahkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap pegawai. Mangkunegara (2011:69), menyimpulkan dari pendapat beberapa ahli bahwa penilaian prestasi pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai ~ 86 ~ yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Rivai (2011:563) mengelompokkan aspek-aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja berdasarkan faktor yang paling umum muncul terhadap formulir penilaian kinerja pada 61 perusahaan dari 125 perusahaan di USA dalam studi Lazer dan Wikstrom. Adapun pengelompokkan aspek-aspek tersebut diantaranya adalah kemampuan teknis, kemampuan konseptual, dan kemampuan hubungan interpersonal. a) Kemampuan teknis Yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas erta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. b) Kemampuan konseptual Yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi, serta tanggung jawabnya sebagai seorang pegawai. c) Kemampuan hubungan interpersonal Yaitu antara lain kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain, memotivasi pegawai, melakukan negosiasi dan lain-lain. Sedangkan menurut Mondy (2008:260), aspek kriteria penilaian kinerja seseorang, diantaranya adalah berdasarkan sifat, perilaku, kompetensi, pencapaian tujuandan potensi perbaikan. a) Sifat Sifat-sifat pegawai tertentu seperti sikap, penampilan, dan inisiatif adalah dasar untuk beberapa evaluasi. Namun, banyak dari kualitas yang umum digunakan tersebut bersifat subjektif dan bisa jadi tidak berhubungan dengan pekerjaan atau sulit untuk didefinisikan. Dalam ~ 87 ~ hal ini, evaluasi yang tidak akurat bisa timbul dan bisa pula menciptakan masalah hukum bagi organisasi. Sifat-sifat seperti adaptabilitas, pertimbangan, penampilan, dan sikap bisa digunakan jika terbukti berhubungan dengan pekerjaan. b) Perilaku Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, organisasi biasa mengevaluasi perilaku atau kompetensi orang tersebut yang berhubungan dengan tugas. Sebagai contoh, perilaku yang tepat untuk dievaluasi dari seorang manajer mungkin adalah gaya kepemimpinan. Sedangkan untuk orang-orang yang bekerja dalam tim, mengembangkan orang lain, kerja tim dan kerja sama atau orientasi pelayanan pelanggan mungkin tepat. c) Kompetensi Kompetensi meliputi sekumpulan ilmu pengetahuan, keterampilan, sifat dan perilaku yang bisa bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan antara pribadi, atau berorientasi bisnis. Kompetensikompetensi yang terseleksi untuk keperluan evaluasi haruslah yang berhubungan erat dengan kesuksesan pekerjaan. d) Pencapaian tujuan Jika organisasi menganggap hasil akhir lebih penting daripada cara, hasil-hasil pencapaian tujuan menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi. Hasil-hasil yang dicapai harus berada dalam kendali individu atau tim dan haruslah hasil-hasil yang mengarah pada kesuksesan perusahaan. e) Potensi Perbaikan Ketika organisasi-organisasi mengevaluasi kinerja para pegawai, banyak kriteria yang digunakan berfokus pada masa lalu. Dari sudut pandang manajemen kinerja, masalahnya adalah kita tidak mampu mengubah masa lalu. Dengnan demikian, perusahaan-perusahaan harus fokus pada masa depan, memasukkan perilaku-perilaku dari hasil-hasil yang diperlukan untuk mengembangkan pegawai, dan ~ 88 ~ dalam proses tersebut mencapai tujuan perusahaan. Hal tersebut melibatkan penilaian potensi pegawai. Memasukkan potensi dalam proses evaluasi membantu memastikan perencanaan dan pengembangan karir yang lebih efektif. ~ 89 ~ BAB 7 Kinerja Karyawan Tujuan Pembelajaran 1. 2. 3. 4. 5. Pengertian dan Tujuan Pengukuran Kinerja Karyawan Evaluasi Kinerja Karyawan Perbaikan Kinerja Karyawan Model Penilaian Kinerja Karyawan Pengertian Kinerja Menurut Mangkunegara (2011:67), arti kinerja sebenarnya berasal dari katakata job performance dan disebut juga actual performance atau prestasi sesungguhnya yang telah dicapai oleh serang pegawai. Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda dimana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan, pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika. Menurut Mangkunegara (2011:67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang egawia dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, pencapaian target kerja seseorang yang dinilai berdasarkan kualitas dan kuantitas menunjukkan kinerja seseorang. Menurut Rivai (2011:549), pengertian kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Rivai juga menjelaskan bahwa kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat ~ 90 ~ kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Hasibuan (2007: 94) menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:113-114), kinerja adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh karyawan. kinerja para karyawan individual adalah faktor yang mempengaruhi keberhasilan suatu organisai. Selain karyawan dapat menjadi keunggulan bersaing, mereka juga dapat menjadi liabilitas atau penghambat.Ketika karyawan terus menerus meninggalkan perusahaan dan ketika karyawan bekerja namun tidak efektif, maka sumber daya manusia dalam organisasi dalam keadaan merugi. Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah kemampuan seseorang atau sekelompok orang dalam unit organisasi maupun perusahaanyang dapat dibuktikan dari hasil kerja sehari-hari serta memberikan nilai lebih bagi kemajuan unit organisasi maupun perusahaan. 2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut Mangkunegara (2007:67), faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis (dalam Mangkunegara, 2007:67), yang merumuskan bahwa : Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude +Situation Ability = Knowledge + Skill c) Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality. Artinya seorang pegawai yang memiliki tingkat IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai ~ 91 ~ untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. d) Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:113), kinerja karyawan dipengaruhi oleh tiga faktor utama yaitu: 4) Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut kemampuan individual karyawan ini mencakup bakat, minat dan faktor kepribadian. Tingkat kemampuan individual adalah bahan mentah yang dimiliki seorang karyawan seperti pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal, dan kecakapan teknis. Dengan demikian, kemungkinan seorang karyawan akan memiliki kinerja yang baik adalah jika karyawan tersebut memiliki kemampuan individual yang cukup. 5) Tingkat usaha yang dicurahkan Usaha dari karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja, kehadiran dan motivasinya.Tingkat usaha merupakan gambaran motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan yang baik. Oleh karena itu, walaupun karyawan memiliki kemampuan individual untuk mengerjakan pekerjaan, tetapi tidak akan bekerja tanpa tingkat pencurahan usha yang rendah. 6) Dukungan organisasi Dalam dukungan organisasional artinya fasilitas apa yang perusahaan sediakan bagi karyawan dapat berupa pelatihan, pengembangan, peralatan teknologi, dan manajemen. Berdasarkan beberapa faktor diatas, dapat disimpulkan bahwa apabila seorang pegawai memiliki kemampuan yang baik dan didorong oleh ~ 92 ~ keinginan berprestasi yang kuat, maka akan menimbulkan suatu hasil yang baik yakni kinerja individu yang diharapkan oleh perusahaan. 2.1.4. Penilaian Kinerja Rivai (2011:549), menjelaskan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran pegawai dalam lingkup tanggung jawabnya. Penilaian kinerja jika dikerjakan dengan benar, hal ini akan memberikan manfaat yang penting bagi pegawai, supervisor departemen SDM maupun perusahaan. Supervisor, dan manajer harus mengevaluasi kinerja untuk mengetahui tindakan apa yang akan diambil seperti menetapkan kebijaksanaan yang berarti apakah seorang pegawai akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan. Umpan balik yang spesifik memungkinkan mereka untuk membuat perencanaan karier (career planning), pelatihan dan pengembangan (training and development), peningkatan gaji (pay increases), promosi dan keputusan-keputusan penempatan lainnya. Hasibuan (2007:87) mendefinisikan penilaian prestasi sebagai kegiatan manajer untuk mnegevaluasi perilaku prestasi kerja pgawai serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.Penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi pegawai.Hasibuan juga menambahkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap pegawai. Mangkunegara (2011:69), menyimpulkan dari pendapat beberapa ahli bahwa penilaian prestasi pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Rivai (2011:563) mengelompokkan aspek-aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja berdasarkan faktor yang paling umum muncul terhadap formulir penilaian ~ 93 ~ kinerja pada 61 perusahaan dari 125 perusahaan di USA dalam studi Lazer dan Wikstrom. Adapun pengelompokkan aspek-aspek tersebut diantaranya adalah kemampuan teknis, kemampuan konseptual, dan kemampuan hubungan interpersonal. d) Kemampuan teknis Yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas erta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. e) Kemampuan konseptual Yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi, serta tanggung jawabnya sebagai seorang pegawai. f) Kemampuan hubungan interpersonal Yaitu antara lain kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain, memotivasi pegawai, melakukan negosiasi dan lain-lain. Sedangkan menurut Mondy (2008:260), aspek kriteria penilaian kinerja seseorang, diantaranya adalah berdasarkan sifat, perilaku, kompetensi, pencapaian tujuandan potensi perbaikan. f) Sifat Sifat-sifat pegawai tertentu seperti sikap, penampilan, dan inisiatif adalah dasar untuk beberapa evaluasi. Namun, banyak dari kualitas yang umum digunakan tersebut bersifat subjektif dan bisa jadi tidak berhubungan dengan pekerjaan atau sulit untuk didefinisikan. Dalam hal ini, evaluasi yang tidak akurat bisa timbul dan bisa pula menciptakan masalah hukum bagi organisasi. Sifat-sifat seperti adaptabilitas, pertimbangan, penampilan, dan sikap bisa digunakan jika terbukti berhubungan dengan pekerjaan. ~ 94 ~ g) Perilaku Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, organisasi biasa mengevaluasi perilaku atau kompetensi orang tersebut yang berhubungan dengan tugas. Sebagai contoh, perilaku yang tepat untuk dievaluasi dari seorang manajer mungkin adalah gaya kepemimpinan. Sedangkan untuk orang-orang yang bekerja dalam tim, mengembangkan orang lain, kerja tim dan kerja sama atau orientasi pelayanan pelanggan mungkin tepat. h) Kompetensi Kompetensi meliputi sekumpulan ilmu pengetahuan, keterampilan, sifat dan perilaku yang bisa bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan antara pribadi, atau berorientasi bisnis. Kompetensikompetensi yang terseleksi untuk keperluan evaluasi haruslah yang berhubungan erat dengan kesuksesan pekerjaan. i) Pencapaian tujuan Jika organisasi menganggap hasil akhir lebih penting daripada cara, hasil-hasil pencapaian tujuan menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi. Hasil-hasil yang dicapai harus berada dalam kendali individu atau tim dan haruslah hasil-hasil yang mengarah pada kesuksesan perusahaan. j) Potensi Perbaikan Ketika organisasi-organisasi mengevaluasi kinerja para pegawai, banyak kriteria yang digunakan berfokus pada masa lalu. Dari sudut pandang manajemen kinerja, masalahnya adalah kita tidak mampu mengubah masa lalu. Dengnan demikian, perusahaan-perusahaan harus fokus pada masa depan, memasukkan perilaku-perilaku dari hasil-hasil yang diperlukan untuk mengembangkan pegawai, dan dalam proses tersebut mencapai tujuan perusahaan. Hal tersebut melibatkan penilaian potensi pegawai. Memasukkan potensi dalam proses evaluasi membantu memastikan perencanaan dan pengembangan karir yang lebih efektif. ~ 95 ~ BAB 8 Kepuasan Kerja Karyawan Tujuan Pembelajaran 1. Mahasiswa mengetahui & Memahami Pengertian Kepuasan Kerja Karyawan 2. Mahasiswa mengetahui & Memahami Teori – teori Kepuasan Kerja 3. Mahasiswa mengetahui & Memahami Mengukur Kepuasan Kerja Karyawan 4. Mahasiswa mengetahui & Memahami Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan 5. Contoh Kasus / Penelitian yang relevan 6. Soal-soal Latihan Kepuasan Kerja Kepuasan merupakan hal yang relatif. Beberapa orang merasakan kepuasan ketika dapat melakukan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya. Sedangkan beberapa orang yang lainnya merasakan kepuasan ketika hasil kerja dan usahanya mendapatkan reward yang setimpal. Kepuasan adalah tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan kinerja (atau hasil) yang dirasakan dibandingkan dengan harapannya.Jadi tingkat kepuasan adalah fungsi dari perbedaan antara kinerja yang dirasakan dengan harapan. Locke dalam Luthans (2005 : 243) memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans, 2005 : 243). Menurut Robbins (2008) istilah kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, ~ 96 ~ sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong seorang karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti pekerjaan itu sendiri, upah atau gaji yang diterima, kesempatan promosi atau pengembangan karir, hubungan dengan rekan kerja, penempatan kerja, pengawasan yang diterapkan. Indikator Kepuasaan Kerja Menurut Luthans (2006) terdapat lima dimensi kepuasan kerja yang dapat merepresentasikan respons kepuasan kerja karyawan, diantaranya yaitu: 1. Pembayaran gaji atau upah Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi. Pegawai menginginkan sistem upah yang dipersepsikan adil, tidak meragukan dan segaris dengan harapannya. 2. Pekerjaan itu sendiri Dalam hal dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan ketrampilan, kebebasan serta umpan balik. Karakteristik ini membuat kerja lebih menantang. Pekerjaan yang kurang menantang akan menciptakan kebosanan. Namun pekerjaan yang terlalu menantang dapat menyebabkan frustasi dan perasaan gagal. 3. Rekan kerja Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial. Bagi kebanyakan pegawai, kerja merupakan salah satu cara untuk memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Oleh karena itu mempunyai rekan kerja yang menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja. ~ 97 ~ 4. Kesempatan promosi Pada saat dipromosikan pegawai pada umumnya menghadapi peningkatan tuntutan keahlian, kemampuan serta tanggungjawab. Sebagian besar pegawai merasa positif jika dipromosikan. Dengan promosi memungkinkan organisasi untuk mendayagunakan kemampuan dan keahlian pegawai setinggi mungkin. 5. Pengawasan (Supervisi) Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Supervisi mempunyai peran yang penting dalam suatu organisasi karena berhubungan dengan pegawai secara langsung dan mempengaruhi pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Pada umumnya pegawai lebih suka mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerja sama dengan bawahan. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada dasarnya dapat menjadi dua bagian. Pertama, faktor intrinsik atau faktor yang brasal dari dalam diri karyawan itu sendiri seperti harapan dan kebutuhan individu tersebut. Kedua, faktor ekstrinsik, yaitu faktor yang berasal dari luar diri karyawan antara lain kebijakan perusahaan, kondisi fisik lingkungan kerja, interaksi dengan karyawan lain, sistem penggajian dan sebagainya. Menurut Luthans (2006), Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja akan dapat diketahui dengan melihat beberapa hal yang dapat menimbulkan dan mendorong kepuasan kerja yaitu: 1. Faktor Psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan. 2. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan dengan atasan maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. 3. Faktor Fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ~ 98 ~ ruangan,suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya. 4. Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminansosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dansebagainya Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dibedakan menjadi 2 kelompok yaitu: a. Faktor instrinsik, yaitu faktor yang berasal dari dalam diri karyawan dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja ditempat bekerjanya b. Faktor ekstrinsik, yaitu menyangkut hal–hal yang berasal dari luar diri karyawan seperti kondisi lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian dan lain-lain Banyak teori yang menjelaskan mengenai kepuasan kerja antara lain teori M-H (Motivator-Hygiene) yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Teori ini berorientasi pada kepuasan kerja, tetapi beberapa penelitian menunjukkan hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan turn over SDM, kepuasan kerja dan komitmen. Jadi intinya , teori M-H kurang sependapat dengan pemberian balas jasa yang tinggi karena balas jasa yang tinggi hanya mampu menghilangkan keidakpuasan kerja dan tidak mampu mendatangkan kepuasan kerja, artinya balas jasa hanya merupakan faktor hygiene (H) bukan motivator (M). Sehingga untuk mendatangkan kepuasan kerja, Herzberg menyarankan agar perusahaan melakukan job enrichment yaitu upaya- upaya menciptakan pekerjaan dengan tantangan, tanggung jawab dan otonomi yang besar (Rivai, 623) Indikator kepuasan kerja Secara teoritis, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah gaya kepemimpinan, produktifitas kerja, perilaku, locus of control, pemenuhan harapan penggajian dan efektifitas kerja. ~ 99 ~ Sedangkan faktor-faktor yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalah: a. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan b. Supervisi c. Organisasi dan manajemen d. Kesempatan untuk maju e. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti insentif f. Rekan kerja g. Kondisi pekerjaan Sedangkan menurut Job Description Index (JDI) faktor penyebab kepuasan kerja adalah: a. Bekerja pada tempat yang tepat b. Pembayaran yang sesuai c. Organisasi dan manajemen d. Supervisi pada pekerjaan yang tepat e. Orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat Salah satu cara untuk menentukan apakah pekerja puas dengan pekerjaannya ialah dengan membandingkan pekerjaan mereka dengan beberapa pekerjaan ideal tertentu (teori kesenjangan) (Rivai, 623) Kepustakaan Rivai , Veithzal dkk, 2014, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk perusahaan dari Teori ke Praktek, Rajawali Pers, Edisi Ketiga Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup, karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja. Berikut ini beberapa pengertian kepuasan kerja yang diambil dari beberapa sumber: 1. Kondisi menyenangkan atau secara emosional positif yang berasal dari penilaian seseorang atas pekerjaannya atau pengalaman kerjanya (Setiawan dan Ghozali, 2006:159). ~ 100 ~ 2. Suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins & Judge, 2008:107). 3. Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Handoko, 2001:193). 4. Hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans, 2006:243). Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan bergantung pada pribadi masing-masing karyawan (Sutrisno, 2009:82). Ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya (Mangkunegara, 2009:120). 1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecerdasan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja. 2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja. 2.4.3. Indikator Kepuasan Kerja Luthans (2006:243); Robbins dan Judge (2008:108);mengungkapkan bahwa terdapat lima indikator kepuasan kerja,yaitu: a. Pembayaran (Pay) Sejumlah upah yang diterima dan tingkat di mana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi. Hal ini merupakan sesuatu yang lumrah bagi setiap pegawai ~ 101 ~ dimana para pegawai mengharapkan pembayaran yang diterima sesuai dengan beban kerja yang mereka dapatkan. Selain itu para pegawai membandingkan apakah dengan beban kerja yang sama, para pegawai tersebut mendapatkan gaji yang sama atau berbeda. Hal ini mempengaruhi kepuasan yang mereka rasakan. b. Pekerjaan (Job) Pekerjaan yang diberikan dianggap menarik, memberikan kesempatan untuk pembelajaran bagi pegawai serta kesempatan untuk menerima tanggung jawab atas pekerjaan. Pegawai akan merasa senang dan tertantang bila diberikan pekerjaan yang dapat membuat mereka mengerahkan semua kemampuannya. Sementara apabila beban dan tantangan pekerjaan yang diberikan jauh dibawah kemampuan yang mereka miliki, para pegawai cenderung merasa bosan.Akan tetapi apabila diberikan beban kerja dan tanggung jawab lebih besar, kemungkinan timbul rasa frustrasi sebagai akibat dari kegagalan pegawai dalam memenuhi tuntutan kerja yang telah diberikan oleh organisasi. c. Kesempatan promosi (Promotion opportunities) Adanya kesempatan bagi pegawai untuk maju dan berkembang dalam organisasi, misalnya: kesempatan untuk mendapatkan promosi, penghargaan, kenaikan pangkat serta pengembangan individu. Hal ini terkait dengan pengembangan diri setiap pegawai. Pegawai memiliki keinginan untuk terus maju dan berkembang sebagai bentuk aktualisasi diri sehingga pegawai akan merasa puas apabila organisasi memberikan kesempatan untuk berkembang dan mendapatkan promosi ke jenjang yang lebih tinggi. d. Atasan (Supervisor) Kemampuan atasan untuk menunjukkan minat dan perhatian tentang pegawai, memberikan bantuan teknis, serta peran atasan dalam memperlakukan pegawai mempengaruhi perilaku pegawai dalam pekerjaannya sehari-hari.Selain itu atasan dituntut memiliki kemampuan ~ 102 ~ dalam melakukan pengambilan keputusan yang secara langsung maupun tidak langsung berdampak kepada para bawahannya. e. Rekan kerja (Co-workers) Sejauh mana rekan kerja pandai secara teknis, bersahabat, dan saling mendukung dalam lingkungan kerja.Peranan rekan kerja dalam interaksi yang terjalin diantara pegawai mempengaruhi tingkat kepuasan yang dirasakan pegawai.Perselisihan yang timbul diantara sesama pegawai meskipun bersifat sepele dapat mempengaruhi perilaku pegawai dalam pekerjaannya sehari-hari. Dalam mengukur kepuasan kerja, salah satu alat ukur yang digunakan adalah dengan menggunakan Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) yang dikembangkan oleh Weiss et al. (1967) dalam Sopiah (2008) dan dalam Nguni (2005). MSQ short form ini terdiri dari beberapa pertanyaan yang digunakan untuk mengukur komponenkomponen dalam kepuasan kerja. Aspek-aspek yang diukur dalam MSQ short form dapat dinilai dalam beberapa bagian komponen sehingga dapat memberikan gambaran komponen-komponen mana yang mengalami kepuasan dan ketidakpuasan. Kepuasan Kerja Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan merupakan hal yang relatif. Beberapa orang merasakan kepuasan ketika dapat melakukan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya.Sedangkan beberapa orang yang lainnya merasakan kepuasan ketika hasil kerja dan usahanya mendapatkan reward yang setimpal. Kepuasan adalah tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan kinerja (atau hasil) yang dirasakan dibandingkan dengan harapannya.Jadi tingkat kepuasan adalah fungsi dari perbedaan antara kinerja yang dirasakan dengan harapan. Locke dalam Luthans (2005 : 243) memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi ~ 103 ~ positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans, 2005 : 243). Menurut Robbins (2008) istilah kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya.Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong seorang karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti pekerjaan itu sendiri, upah atau gaji yang diterima, kesempatan promosi atau pengembangan karir, hubungan dengan rekan kerja, penempatan kerja, pengawasan yang diterapkan. Indikator Kepuasaan Kerja Menurut Luthans (2006) terdapat lima dimensi kepuasan kerja yang dapat merepresentasikan respons kepuasan kerja karyawan, diantaranya yaitu: 1. Pembayaran gaji atau upah Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi. Pegawai menginginkan sistem upah yang dipersepsikan adil, tidak meragukan dan segaris dengan harapannya. 2. Pekerjaan itu sendiri Dalam hal dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan ketrampilan, kebebasan serta umpan balik.Karakteristik ini membuat kerja lebih menantang. Pekerjaan yang ~ 104 ~ kurang menantang akan menciptakan kebosanan. Namun pekerjaan yang terlalu menantang dapat menyebabkan frustasi dan perasaan gagal. 3. Rekan kerja Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial. Bagi kebanyakan pegawai, kerja merupakan salah satu cara untuk memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Oleh karena itu mempunyai rekan kerja yang menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja. 4. Kesempatan promosi Pada saat dipromosikan pegawai pada umumnya menghadapi peningkatan tuntutan keahlian, kemampuan serta tanggungjawab.Sebagian besar pegawai merasa positif jika dipromosikan.Dengan promosi memungkinkan organisasi untuk mendayagunakan kemampuan dan keahlian pegawai setinggi mungkin. 5. Pengawasan (Supervisi) Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku.Supervisi mempunyai peran yang penting dalam suatu organisasi karena berhubungan dengan pegawai secara langsung dan mempengaruhi pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Pada umumnya pegawai lebih suka mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerja sama dengan bawahan Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada dasarnya dapat menjadi dua bagian.Pertama, faktor intrinsik atau faktor yang brasal dari dalam diri karyawan itu sendiri seperti harapan dan kebutuhan individu tersebut. Kedua, faktor ekstrinsik, yaitu faktor yang berasal dari luar diri karyawan antara lain kebijakan perusahaan, kondisi fisik lingkungan kerja, interaksi dengan karyawan lain, sistem penggajian dan sebagainya. Menurut Luthans (2006), Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja akan dapat diketahui dengan melihat beberapa hal yang dapat menimbulkan dan mendorong kepuasan kerja yaitu: ~ 105 ~ 1. Faktor Psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaankaryawan yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadapkerja, bakat dan keterampilan. 2. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosialbaik sesama karyawan dengan atasan maupun karyawan yang berbeda jenispekerjaannya. 3. Faktor Fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisiklingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan,suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dansebagainya. 4. Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan sertakesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminansosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dansebagainya Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dibedakan menjadi 2 kelompok yaitu: a. Faktor instrinsik, yaitu faktor yang berasal dari dalam diri karyawan dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja ditempat bekerjanya b. Faktor ekstrinsik, yaitu menyangkut hal – hal yang berasal dari luar diri karyawan seperti kondisi lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian dan lain-lain Banyak teori yang menjelaskan mengenai kepuasan kerja antara lain teori M-H (Motivator-Hygiene) yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Teori ini berorientasi pada kepuasan kerja, tetapi beberapa penelitian menunjukkan hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan turn over SDM, kepuasan kerja dan komitmen. Jadi intinya , teori M-H kurang sependapat dengan pemberian balas jasa yang tinggi karena balas jasa yang tinggi hanya mampu menghilangkan keidakpuasan ~ 106 ~ kerja dan tidak mampu mendatangkan kepuasan kerja, artinya balas jasa hanya merupakan faktor hygiene (H) bukan motivator (M). Sehingga untuk mendatangkan kepuasan kerja, Herzberg menyarankan agar perusahaan melakukan job enrichment yaitu upaya- upaya menciptakan pekerjaan dengan tantangan, tanggung jawab dan otonomi yang besar (Rivai, 623) Indikator kepuasan kerja Secara teoritis, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah gaya kepemimpinan, produktifitas kerja, perilaku, locus of control, pemenuhan harapan penggajian dan efektifitas kerja. Sedangkan faktor-faktor yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalah: 1. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan 2. Supervisi 3. Organisasi dan manajemen 4. Kesempatan untuk maju 5. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti insentif 6. Rekan kerja 7. Kondisi pekerjaan Sedangkan menurut Job Description Index (JDI) faktor penyebab kepuasan kerja adalah: a. Bekerja pada tempat yang tepat b. Pembayaran yang sesuai c. Organisasi dan manajemen d. Supervisi pada pekerjaan yang tepat e. Orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat Salah satu cara untuk menentukan apakah pekerja puas dengan pekerjaannya ialah dengan membandingkan pekerjaan mereka dengan beberapa pekerjaan ideal tertentu (teori kesenjangan) (Rivai, 623) ~ 107 ~ Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup, karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja. Berikut ini beberapa pengertian kepuasan kerja yang diambil dari beberapa sumber : 1. Kondisi menyenangkan atau secara emosional positif yang berasal dari penilaian seseorang atas pekerjaannya atau pengalaman kerjanya (Setiawan dan Ghozali, 2006:159). 2. Suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins & Judge, 2008:107). 3. Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Handoko, 2001:193). 4. Hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans, 2006:243). Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan bergantung pada pribadi masing-masing karyawan (Sutrisno, 2009:82). Ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya (Mangkunegara, 2009:120). 1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecerdasan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja. 2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja. ~ 108 ~ Indikator Kepuasan Kerja Luthans (2006:243); Robbins dan Judge (2008:108);mengungkapkan bahwa terdapat lima indikator kepuasan kerja,yaitu: 1. Pembayaran (Pay) Sejumlah upah yang diterima dan tingkat di mana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi. Hal ini merupakan sesuatu yang lumrah bagi setiap pegawai dimana para pegawai mengharapkan pembayaran yang diterima sesuai dengan beban kerja yang mereka dapatkan. Selain itu para pegawai membandingkan apakah dengan beban kerja yang sama, para pegawai tersebut mendapatkan gaji yang sama atau berbeda. Hal ini mempengaruhi kepuasan yang mereka rasakan. 2. Pekerjaan (Job) Pekerjaan yang diberikan dianggap menarik, memberikan kesempatan untuk pembelajaran bagi pegawai serta kesempatan untuk menerima tanggung jawab atas pekerjaan. Pegawai akan merasa senang dan tertantang bila diberikan pekerjaan yang dapat membuat mereka mengerahkan semua kemampuannya. Sementara apabila beban dan tantangan pekerjaan yang diberikan jauh dibawah kemampuan yang mereka miliki, para pegawai cenderung merasa bosan.Akan tetapi apabila diberikan beban kerja dan tanggung jawab lebih besar, kemungkinan timbul rasa frustrasi sebagai akibat dari kegagalan pegawai dalam memenuhi tuntutan kerja yang telah diberikan oleh organisasi. 3. Kesempatan promosi (Promotion opportunities) Adanya kesempatan bagi pegawai untuk maju dan berkembang dalam organisasi, misalnya: kesempatan untuk mendapatkan promosi, penghargaan, kenaikan pangkat serta pengembangan individu. Hal ini terkait dengan pengembangan diri setiap pegawai. Pegawai memiliki keinginan untuk terus maju dan berkembang sebagai bentuk aktualisasi diri sehingga pegawai akan ~ 109 ~ merasa puas apabila organisasi memberikan kesempatan untuk berkembang dan mendapatkan promosi ke jenjang yang lebih tinggi. 4. Atasan (Supervisor) Kemampuan atasan untuk menunjukkan minat dan perhatian tentang pegawai, memberikan bantuan teknis, serta peran atasan dalam memperlakukan pegawai mempengaruhi perilaku pegawai dalam pekerjaannya seharihari.Selain itu atasan dituntut memiliki kemampuan dalam melakukan pengambilan keputusan yang secara langsung maupun tidak langsung berdampak kepada para bawahannya. 5. Rekan kerja (Co-workers) Sejauh mana rekan kerja pandai secara teknis, bersahabat, dan saling mendukung dalam lingkungan kerja.Peranan rekan kerja dalam interaksi yang terjalin diantara pegawai mempengaruhi tingkat kepuasan yang dirasakan pegawai.Perselisihan yang timbul diantara sesama pegawai meskipun bersifat sepele dapat mempengaruhi perilaku pegawai dalam pekerjaannya seharihari. Dalam mengukur kepuasan kerja, salah satu alat ukur yang digunakan adalah dengan menggunakan Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) yang dikembangkan oleh Weiss et al. (1967) dalam Sopiah (2008) dan dalam Nguni (2005). MSQ short form ini terdiri dari beberapa pertanyaan yang digunakan untuk mengukur komponen-komponen dalam kepuasan kerja. Aspek-aspek yang diukur dalam MSQ short form dapat dinilai dalam beberapa bagian komponen sehingga dapat memberikan gambaran komponen-komponen mana yang mengalami kepuasan dan ketidakpuasan. 1.1 Kepuasan Kerja 1.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan merupakan hal yang relatif.Beberapa orang merasakan kepuasan ketika dapat melakukan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya.Sedangkan beberapa orang yang lainnya merasakan kepuasan ketika hasil kerja dan usahanya mendapatkan reward yang setimpal. Kepuasan ~ 110 ~ adalah tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan kinerja (atau hasil) yang dirasakan dibandingkan dengan harapannya.Jadi tingkat kepuasan adalah fungsi dari perbedaan antara kinerja yang dirasakan dengan harapan. Locke dalam Luthans (2005 : 243) memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans, 2005 : 243). Menurut Robbins (2008) istilah kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya.Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong seorang karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti pekerjaan itu sendiri, upah atau gaji yang diterima, kesempatan promosi atau pengembangan karir, hubungan dengan rekan kerja, penempatan kerja, pengawasan yang diterapkan. 1.1.2 Indikator Kepuasaan Kerja Menurut Luthans (2006) terdapat lima dimensi kepuasan kerja yang dapat merepresentasikan respons kepuasan kerja karyawan, diantaranya yaitu: 1. Pembayaran gaji atau upah Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam ~ 111 ~ organisasi. Pegawai menginginkan sistem upah yang dipersepsikan adil, tidak meragukan dan segaris dengan harapannya. 2. Pekerjaan itu sendiri Dalam hal dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.Pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan ketrampilan, kebebasan serta umpan balik.Karakteristik ini membuat kerja lebih menantang. Pekerjaan yang kurang menantang akan menciptakan kebosanan. Namun pekerjaan yang terlalu menantang dapat menyebabkan frustasi dan perasaan gagal. 3. Rekan kerja Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial. Bagi kebanyakan pegawai, kerja merupakan salah satu cara untuk memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Oleh karena itu mempunyai rekan kerja yang menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja. 4. Kesempatan promosi Pada saat dipromosikan pegawai pada umumnya menghadapi peningkatan tuntutan keahlian, kemampuan serta tanggungjawab.Sebagian besar pegawai merasa positif jika dipromosikan.Dengan promosi memungkinkan organisasi untuk mendayagunakan kemampuan dan keahlian pegawai setinggi mungkin. 5. Pengawasan (Supervisi) Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku.Supervisi mempunyai peran yang penting dalam suatu organisasi karena berhubungan dengan pegawai secara langsung dan mempengaruhi pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Pada umumnya pegawai lebih suka mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerja sama dengan bawahan ~ 112 ~ 1.1.3 Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada dasarnya dapat menjadi dua bagian.Pertama, faktor intrinsik atau faktor yang brasal dari dalam diri karyawan itu sendiri seperti harapan dan kebutuhan individu tersebut. Kedua, faktor ekstrinsik, yaitu faktor yang berasal dari luar diri karyawan antara lain kebijakan perusahaan, kondisi fisik lingkungan kerja, interaksi dengan karyawan lain, sistem penggajian dan sebagainya. Menurut Luthans (2006), Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja akan dapat diketahui dengan melihat beberapa hal yang dapat menimbulkan dan mendorong kepuasan kerja yaitu: 1. Faktor Psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaankaryawan yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadapkerja, bakat dan keterampilan. 2. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosialbaik sesama karyawan dengan atasan maupun karyawan yang berbeda jenispekerjaannya. 3. Faktor Fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisiklingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan,suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dansebagainya. 4. Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan sertakesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminansosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dansebagainya Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dibedakan menjadi 2 kelompok yaitu: 1. Faktor instrinsik, yaitu faktor yang berasal dari dalam diri karyawan dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja ditempat bekerjanya ~ 113 ~ 2. Faktor ekstrinsik, yaitu menyangkut hal – hal yang berasal dari luar diri karyawan seperti kondisi lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian dan lain-lain Banyak teori yang menjelaskan mengenai kepuasan kerja antara lain teori M-H (Motivator-Hygiene) yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Teori ini berorientasi pada kepuasan kerja, tetapi beberapa penelitian menunjukkan hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan turn over SDM, kepuasan kerja dan komitmen. Jadi intinya , teori M-H kurang sependapat dengan pemberian balas jasa yang tinggi karena balas jasa yang tinggi hanya mampu menghilangkan keidakpuasan kerja dan tidak mampu mendatangkan kepuasan kerja, artinya balas jasa hanya merupakan faktor hygiene (H) bukan motivator (M). Sehingga untuk mendatangkan kepuasan kerja, Herzberg menyarankan agar perusahaan melakukan job enrichment yaitu upaya- upaya menciptakan pekerjaan dengan tantangan, tanggung jawab dan otonomi yang besar (Rivai, 623) Indikator kepuasan kerja Secara teoritis, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah gaya kepemimpinan, produktifitas kerja, perilaku, locus of control, pemenuhan harapan penggajian dan efektifitas kerja. Sedangkan faktor-faktor yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalah: 1. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan 2. Supervisi 3. Organisasi dan manajemen 4. Kesempatan untuk maju 5. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti insentif 6. Rekan kerja 7. Kondisi pekerjaan ~ 114 ~ Sedangkan menurut Job Description Index (JDI) faktor penyebab kepuasan kerja adalah: 1. Bekerja pada tempat yang tepat 2. Pembayaran yang sesuai 3. Organisasi dan manajemen 4. Supervisi pada pekerjaan yang tepat 5. Orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat Salah satu cara untuk menentukan apakah pekerja puas dengan pekerjaannya ialah dengan membandingkan pekerjaan mereka dengan beberapa pekerjaan ideal tertentu (teori kesenjangan) (Rivai, 623) Kepustakaan Rivai , Veithzal dkk,2014, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk perusahaan dari Teori ke Praktek, Rajawali Pers, Edisi Ketiga Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup, karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja. Berikut ini beberapa pengertian kepuasan kerja yang diambil dari beberapa sumber: 1. Kondisi menyenangkan atau secara emosional positif yang berasal dari penilaian seseorang atas pekerjaannya atau pengalaman kerjanya (Setiawan dan Ghozali, 2006:159). 2 Suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins & Judge, 2008:107). 3 Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Handoko, 2001:193). ~ 115 ~ 4 Hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans, 2006:243). 2.4.2. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan bergantung pada pribadi masing-masing karyawan (Sutrisno, 2009:82). Ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya (Mangkunegara, 2009:120). 1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecerdasan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja. 2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja. 2.4.3. Indikator Kepuasan Kerja Luthans (2006:243); Robbins dan Judge (2008:108);mengungkapkan bahwa terdapat lima indikator kepuasan kerja,yaitu: 1. Pembayaran (Pay) Sejumlah upah yang diterima dan tingkat di mana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi. Hal ini merupakan sesuatu yang lumrah bagi setiap pegawai dimana para pegawai mengharapkan pembayaran yang diterima sesuai dengan beban kerja yang mereka dapatkan. Selain itu para pegawai membandingkan apakah dengan beban kerja yang sama, para pegawai tersebut mendapatkan gaji yang sama atau berbeda. Hal ini mempengaruhi kepuasan yang mereka rasakan. ~ 116 ~ 1. Pekerjaan (Job) Pekerjaan yang diberikan dianggap menarik, memberikan kesempatan untuk pembelajaran bagi pegawai serta kesempatan untuk menerima tanggung jawab atas pekerjaan. Pegawai akan merasa senang dan tertantang bila diberikan pekerjaan yang dapat membuat mereka mengerahkan semua kemampuannya. Sementara apabila beban dan tantangan pekerjaan yang diberikan jauh dibawah kemampuan yang mereka miliki, para pegawai cenderung merasa bosan.Akan tetapi apabila diberikan beban kerja dan tanggung jawab lebih besar, kemungkinan timbul rasa frustrasi sebagai akibat dari kegagalan pegawai dalam memenuhi tuntutan kerja yang telah diberikan oleh organisasi. 2. Kesempatan promosi (Promotion opportunities) Adanya kesempatan bagi pegawai untuk maju dan berkembang dalam organisasi, misalnya: kesempatan untuk mendapatkan promosi, penghargaan, kenaikan pangkat serta pengembangan individu. Hal ini terkait dengan pengembangan diri setiap pegawai. Pegawai memiliki keinginan untuk terus maju dan berkembang sebagai bentuk aktualisasi diri sehingga pegawai akan merasa puas apabila organisasi memberikan kesempatan untuk berkembang dan mendapatkan promosi ke jenjang yang lebih tinggi. 3. Atasan (Supervisor) Kemampuan atasan untuk menunjukkan minat dan perhatian tentang pegawai, memberikan bantuan teknis, serta peran atasan dalam memperlakukan pegawai mempengaruhi perilaku pegawai dalam pekerjaannya sehari-hari.Selain itu atasan dituntut memiliki kemampuan dalam melakukan pengambilan keputusan yang secara langsung maupun tidak langsung berdampak kepada para bawahannya. 4. Rekan kerja (Co-workers) Sejauh mana rekan kerja pandai secara teknis, bersahabat, dan saling mendukung dalam lingkungan kerja.Peranan rekan kerja dalam interaksi ~ 117 ~ yang terjalin diantara pegawai mempengaruhi tingkat kepuasan yang dirasakan pegawai.Perselisihan yang timbul diantara sesama pegawai meskipun bersifat sepele dapat mempengaruhi perilaku pegawai dalam pekerjaannya sehari-hari. Dalam mengukur kepuasan kerja, salah satu alat ukur yang digunakan adalah dengan menggunakan Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) yang dikembangkan oleh Weiss et al. (1967) dalam Sopiah (2008) dan dalam Nguni (2005). MSQ short form ini terdiri dari beberapa pertanyaan yang digunakan untuk mengukur komponenkomponen dalam kepuasan kerja. Aspek-aspek yang diukur dalam MSQ short form dapat dinilai dalam beberapa bagian komponen sehingga dapat memberikan gambaran komponen-komponen mana yang mengalami kepuasan dan ketidakpuasan. Kepuasan kerjs merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya. Penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya dari pada karyawan yang tidak puas, yang tidak menyukai situasi kerjanya (Umam 2010 ; 192). Menurut Robbins ( 2008 ; 99) istilah kepuasan kerja (Job Satisfaction) dapat didefinisakan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan – perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan – perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Ketika individu membicarakan sikap karyawan yang sering dimaksudkan adalah kepuasan kerja. Secara umum diketahui bahwa kepuasan kerja merupakan faktor yang berkontribusi terhadap fisik dan mental kesejahteraan pegawi. Karena itu, ia memiliki pengaruh yang signifikan pada pekerjaan yang berhubungan dengan perilaku seperti produktivitas, absensi, tingkat turnover dan hubungan karyawan (Luthans 2006 ; 243). Definisi yang paling populer dan dikenal dari kepuasan ~ 118 ~ kerja yang diberikan oleh Locke (Luthans 2006 ; 243) adalah keadaan emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Definisi ini terdiri dari dua hal yaitu kognitif (penilaian terhadap pekerjaan seseorang) yaitu seseorang menyimpulkan sesuatu berdasarkan hasil dari pengalaman dan informasi yang didapatkan, dan afektif (keadaan emosi), afektif dipengaruhi oleh 2 faktor yaitu suasana emosional dan skema kognitif. Suasana emosional keadaan dimana seseorang sangat dipengaruhi oleh suasana hati atau perasaan pada saat itu, sedangkan skema kognitif menunjukkan sejauh mana individu merasa positif atau negatif tentang pekerjaan mereka. Namun, menurut Veithzal Rivai (2011 ; 856), kepuasan kerja pada dasarnya bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbedabeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan kata lain, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Dari uraian pendapat para ahli tersebut kita dapat mengambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan. 2.1.2 Dimensi dan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Luthans (2006 ; 243) membagi dimensi-dimensi pekerjaan yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu : 1. Pekerjaan itu sendiri ~ 119 ~ Dalam hal dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab. 2. Gaji Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi. 3. Kesempatan promosi Kesempatan untuk maju dalam organisasi. 4. Pengawasan Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. 5. Rekan kerja Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial. Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Luthans (2006 ; 244) yaitu : 1. Pekerjaan itu sendiri 2. Gaji 3. Promosi 4. Pengawasan 5. Kelompok kerja 6. Kondisi kerja Sedangkan menurut Robbins (2008 ; 119) ada empat faktor yang kondusif bagi tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi, yaitu : 1. Pekerjaan yang secara mental menantang Orang lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dalam menyelesaikan tugas-tugas yang beragam. Tingkat kesulitan dalam menyelesaikan tugas dan beragamnya jenis tugas membuat karyawan secara mental tertantang untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. ~ 120 ~ 2. Imbalan yang wajar Karyawan menginginkan sistem penggajian yang mereka anggap tidak ambigu, dan sejalan dengan harapan mereka. Bila pembayaran itu kelihatan adil berdasarkan pada permintaan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pembayaran masyarakat, kepuasan mungkin dihasilkan. 3. Kondisi lingkungan kerja yang mendukung Karyawan merasa prihatin dengan kondisi lingkungan kerja mereka jika menyangkut masalah kenyamanan pribadi maupun masalah kemudahan untuk dapat bekerja dengan baik. Banyak studi yang menunjukkan bahwa para karyawan lebih menyukai lingkungan yang aman dan nyaman. Selain itu kebanyakan karyawan lebih suka bekerja tidak jauh dari rumah, dalam fasilitas bersih dan relatif modern dengan peralatan dan perlengkapan yang memadai. 4. Rekan kerja yang suportif Dari bekerja orang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau prestasiprestasi yang berwujud. Bagi sebagian karyawan kerja juga dapat mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidak heran jika seorang karyawan memiliki rekan kerja yang suportif dan bersahabat dapat meningkatkan kepuasan kerja mereka. Dalam Rivai (2011 ; 860) indikator kepuasan kerja seorang karyawan terdiri dari : 1. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang actual dan sebagai control terhadap pekerjaan. 2. Supervise. 3. Organisasi dan manajemen 4. Kesempatan untuk maju, 5. Gaji dan keuntungan dalam bidang financial lainnya seperti adanya insentif, 6. Rekan kerja 7 . Kondisi pekerjaan. ~ 121 ~ Menurut Job Descriptive Index (JDI) dalam Rivai (2011 ; 860 ) faktor penyebab kepuasan kerja ialah : 1. bekerja pada tempat yang tepat, 2. pembayaran yang sesuai, 3. organisasi dan manajemen, 4. supervisi pada pekerjaan yang tepat, 5. orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat. Salah satu cara untuk menentukan apakah pekerja puas dengan pekerjaannya ialah dengan membandingkan pekerjaan mereka dengan beberapa pekerjaan ideal tertentu (teori kesenjangan). Setiap individu akan memiliki tingak kepuasan yang berbeda-beda yang ada pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Oleh karena sumber kepuasan seorang karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari padanya. 2.1.3 Bagaimana Karyawan dapat mengungkapkan ketidakpuasaan Ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan dengan beberapa cara. Misalnya, daripada berhenti, karyawan dapat mengeluh, tidak patuh, mencuri milik perusahaan, atau mengelakan sebagian dari tanggung jawab kerja mereka. Berikut ini adalah contoh respon yang biasa diungkapkan karyawan jika mereka merasa tidak puas menurut Robbins (2008 ; 112) : 1. Mengundurkan diri (Resign), perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi, mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti. ~ 122 ~ 2. Suara (Voice), dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh. 3. Kesetiaan (Loyalty), pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang tepat. 4. Pengabaian (Neglect), secara pasif membiarkan kondisi memburuk , termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat. 2.1.4 Indikator Kepuasan Kerja Ada empat indikator dalam pengukuran kepuasan kerja yang dikembangkan dalam (Robbins 2008) yang akan digunakan dalam penelitian ini, yaitu : 1. Gaji dan reward system 2. Pekerjaan itu sendiri 3. Program pengembangan SDM 4. Rekan Kerja 2.1.5 Pengukuran Kepuasan Kerja Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan yaitu kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan dan kepuasan kerja dilihat sebagai fungsi kebutuhan yang terpenuhkan. (Robbins 2008 ; 108) : 1. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global Konsep ini merupakan konsep satu dimensi semacam ringkasan psikologi dari semua aspek pekerjaan yang disukai atau tidak disukai dari suatu jabatan. Pengukuran ini dilakukan dengan menggunaan kuesioner satu pertanyaan. ~ 123 ~ 2. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan Konsep ini menggunakan konsep permukaan atau komponen yang menganggap bahwa kepuasan karyawan dengan berbagai aspek situasi kerja yang berbeda itu bervariasi secara bebas dan harus diukur secara terpisah. 3. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang terpenuhi Konsep ini merupakan suatu pendekatan terhadap pengukuran kepuasan kerja yang tidak menggunakan asumsi bahwa semua orang memiliki perasaan yang sama mengenai aspek tertentu dari situasi kerja. Dalam Rivai (2011 ; 860) ada bebeapa alasan mengapa perusahaan harus benarbenar memperhatikan kepuasan kerja, yang dapat dikategorikan sesuai dengan fokus karyawan atau perusahaan, yaitu : 1. manusia berhak diberlakukan dengan adil dan hormat, pandangan ini menurut perspektif kemanusiaan. Kepuasan kerja merupakan perluasan refleksi perlakuan yang baik. Penting juga memperhatikan indikator emosional atau kesehatan psikologis. 2. Perspektif kemanfaatan, bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku yang mempengaruhi fungsi-fungsi perusahaan. Perbedaan kepuasan kerja antara unit-unit organisasi dapat mendiagnosis potensi persoalan. Buhler (1994) menekankan pendapatnya bahwa upaya organisasi berkelanjutan harus ditempatkan pada kepuasan kerja dan pengaruh ekonomis terhadap perusahaan. Perusahaan yang percaya bahwa karyawan dapat dengan mudah diganti dan tidak berinvestasi dibidang karyawan maka akan menghadapi bahaya. Biasanya berakibat tinggi turn over, diiringi dengan membengkaknya biaya pelatihan, gaji akan memunculkan perilaku yang sama dikalangan karyawan, yaitu mudah berganti-ganti perusahaan dan dengan demikian kurang loyal. ~ 124 ~ BAB 9 REENGINERING Pendahuluan Reengineering bisa juga diartikan sebagai inovasi proses atau perencanaan visi strategi dan strategi kompetitif baru serta pengembangan proses bisnis baru yang mendukung visi tersebut. Menurut herbkersman (1994), reengineering adalah perubahan secara dratis bagaimana cara anggota organisasi menyelesaikan cara kerja mereka. Pengakuan reengineering sebagai pradigma baru adalah peran besar hamer (1990). Dalam tulisanya tersebut hamer memperkenalkan esensi dan prinsip-prinsip reengineering antara lain adalah: 1. Memfokuskan pada faktor-faktor sekitar hasil (outcome)bukan pada tugas, artinya bahwa suatu perusahaan hendaknya memiliki seseorang yang melaksanakan semua tahapan dalam suatu proses. 2. Suatu perusahaan hendaknya membentuk depertemen-depertemen terspesialisasi untuk menangani proses yang terspesialisasi pula. 3. Mengelompokkan pemrosesan informasi ke dalam fungsi yang menghasilkan informasi. 4. Memperlakukan sumber-sumber yang terpisah seolah-olah tersentralisasi 5. Mengkaitkan aktivitas-aktivitas parallel serta mengintegrasikan hasilhasilnya. Hal ini ditunjukan untuk meningkatkan keterkaitan antar fungsi parallel sehingga unit-unit terpisah bisa melakukan satu fungsi. 6. Menghubungkan aspek-aspek keputusan untuk menyelesaikan tugas dan membangun system pengendalian dalam satu proses. 7. Memperoleh informasi sekaligus pada sumbernya. Dalam perkembangan selanjutnya reengineering pernah menjadi isu bisnis yang paling popular di awal era 1990-an di Negara asalnya yaitu Amerika Serikat. Apalagi dengan terpublikasinya karya Mischel Hamer dan james Champy (1993) ~ 125 ~ Reengineering the Corporation.karya tersebut berhasil menjadi best seller sejak tahun 1994-1994 (Keidel,1994).Namun hamer sebagai salah satu pecentus ide tersebut sudah sejak awal mempredikasi bahwa inisiatif reengineering akan mengalami kegagalan sekitar 50%-70% untuk mencapai tujuannya. Praktik-praktif reengineering dalam periode 1990-1994 bisa di sebut sebagai reengineering gelombang pertama yang sebagian besar ditandai dengan aplikasi proses-proses operasional sebagai waktu,biaya dan kualitas. Khoong (1995) mengajukan metode REVISION untuk memperbaiki kegagalan-kegagalan dengan meninggalkan masalah-masalah microscopis menuju masalah- masalah yang lebih makro sehingga akan menghasilkan nilai-nilai organisasi yang lebih besar. Pemikiran Khoong ini dikenal dengan metode second wave reengineering. Berbagai resiko yang mungkin dialami oleh perusahan antara lain (Clemons 1995): 1. Resiko teknis yaitu resiko yang terjadi karena terbatasnya kapabilitas tegnologi yang digunakan organisasi dalam proses reengineering. 2. Resiko finansial terjadi jika proyek reengineering tidakberjalan resmi sesuai dengan rencana atau jika tidak selesai tepat pada waktunya dan tidak sesuai dengan biaya yang dianggarkan. 3. Resiko politis yang terjadinya resistance to change terhadap proyekproyek reengeneering. 4. Resiko fungsional merupakan kesalahan disainer sistem dalam memahami kebutuhan organisasi dan kurangnya keterampilan dan pengetahuan pelaksana sehingga mengakibatkan kepabilitas sistem yang dirancang tidak tepat. 5. Resiko proyek adalah resiko yang bisa terjadi jika personel pemroses data tidak memahami dan tidakfamiliar terhadap teknologi baru sehingga menimbulkanmasalah-masalah yang kompleks SDM dan Sistem Informasi:Faktor Penyebab Kegagalan ~ 126 ~ Pada bagian sebelumnya telah dikemukakan bahwa banyak perusahaan mengalami kegagalan setelah melakukan reengineering. Terdapat empat factor utama penyebab kegagalan reengineering antara lain: 1. Menolak untuk berubah Resistence to change merupakan masalah utama reengineering yang bisa terjadi karena reengineering tidak hanya terkait dengan teknologi tetapi juga berpengaruh perilaku, nilai-nilai,dan budaya organisasi terlebih jika di lakukan righitszing (Reger,1994). Di samping itu resistance to change juga di picu olehtidak adanya visi, dan lingkungan operasi, dan lingkungan bisnis radikal.Reengineering tidak cukup hanya semata-mata mengubah proses tetapi yang lebih penting adalah mengubah manajemen,mamperdayakan SDM,memupuk kreativitas serta human skill.untuk mewujudkan semua ini perusahaan dituntut untuk memberikan pendekatan tentang konsep dan teknik reengineering,mengkomunikasikan visi dan misi, mengartikulasikan situasi kompetitif perusahan serta menanamkan pemahaman yang mendalam tentang budaya, nilai-nilai organisasi, dan masalah-masalah organisasional.Grover, dkk. (1995) memiliki argument bahwa terjadinya resistance to change perlu didentifikasi penyebab utamanya, apakah disebabkan oleh SDM,sistem atau interaksinya berbagai pihak sehingga bisa dilakukan tindakantindakan yang tepat.sedangkan Hall (1993) memberikan saran untuk mengatasi resistance to change dengan komunikasi secara terbuka dengan mengintensifkan interaksidan kerjasama antara pihak manajemen dan pihak karyawan. 2. Kurangnya Commitmen) Komitmen Manajemen (Lack Of Management Komitmen manajemen sangat di perlukan dalam melakukan reengineering.Reengineering akan menghadapi kemungkinan kegagalan yang sangat besar tanpa adanya komitmen penuh pucuk pimpinan dalam arti mereka harus memahami bagaimana peran pimpinan dalam suatu organisasi yang sedang mengalami perubahan radikal dan ~ 127 ~ membangun konsensus semua jenjang hirarki (Hall,dkk.1993). Hal ini perlu dilakukan karena fenomena menunjukan bahwa seringkali perusahaan dalam melakukan reengineering menyerahkan sepenuhnya kepada konsultan. Hall,dkk. (1993),dengan berdasarkan pada penelitian proyek reengineering menuntut komitmen jajaran manajemen untuk menginvestasikan waktunya sekitar 20% sampai 50% pada tahap pelaksanaan. Di samping itu juga mengevaluasikan tingkat efisiensi (cara kerja yang lebih cepat dengan tingkat biaya yang lebih rendah),Keefektifan (melakukan pekerjaan dengan lebih baik dan kemampuan menghasilkan kualitas kerja yang lebih tinggi) dan transformasi( perubahan cara mendasar pada cara kerja orang-orang maupun depertemen maupun perubahan sifat bisnis itu sendiri) baik pada masing masing jenjang fungsional,maupun pada organisasi secara keseluruhan. 3. Sistem Informasi yang Kurang Memadai Martinez (1995) mengemukakan bahwa sebagian besar perusahaan yang gagal dalam proyek reengineering disebabkan oleh adanya sistem informasi yang kurang memadai dan tidak menepatkan sistem informasi sebagai mitra kerja yang benar. Berdasarkan studi empiris yang dilakukan oleh Moad (1993)terhadap CEO menunjukan bahwa kegagalan reenginering disebabkan oleh kurangnya dukungan manajemen dan sistem informasi yang memadai. Pendapat ini didukung pula oleh Davenport dan Staddart(1994). Kedudukan sistem informasi dalam proyek reengineering bisa berperan sebagai mitra kerja atau sebagai pendukung. 4. Kurangnya Keluasan dan Kedalaman Analisis faktor-faktor kritis Reengineering Kurangnya keluasan dan kedangkalan dalam mengidentifikasi faktorfaktor kritis reengineering menyebabkan kegagalan dalam proyek reengineering. Yang dimaksud keluasan meliputi aktivitas-aktivitas yang perlu dilakukan manajer untuk mengidentifikasi aktivitas-aktivitas yang ~ 128 ~ akan dan sedang didisain kembali untuk menciptakan nilai dalam unit bisnis dan organisasi secara keseluruhaan sedangkan kedalam menyangkut identifikasi seberapa besar unsur-unsur peran, tanggung jawab, pengukuran dan intensif, struktur organisasi, teknologi informasi, nilai nilai bersama, dan skill keberahasilan reengineering. Transformasi Perusahaan dan Fungsi SDM Transformasi fungsi SDM dilakukan tidak hanya pada perubahan fungsi SDM melainkan juga transformasi dalam hal peran SDM dalam proses transformasi (Walker,1998). Dalam menjalankan fungsi,peran dan tanggung jawabnya, SDM dapat menggunakan sistem informasi yang berbasis tegnologi untuk mengolah berbagai informasi yang menunjang pelaksanaan proses transformasi. Pelaksanaan transformasi perusahaan maupun fungsi SDM dihadapkan pada kenyataan adanya empat batasan organisasional antara lain vertical (antara berbagai tingkatan dan jabatan), horizontal (antara berbagai fungsi dan disiplin), eksternal (antara organisasi dan supplier,konsumen pengatur), dan geografis (antara Negara ,budaya dan pasar). Aplikasi organisasi tanpa batas adalah virtual workplace dimana aturanaturan yang berkaitan dengan keanggotaan,identitas bagian dan tanggung jawab pekerjaan kurang jelas. Virtual workplance mewakili perubahan yang dramatis dalam pelaksanaan pekerjaan dan menunjukan dua tantangan baru bagi manajer yaitu adanya transisi dan activity based menjadi result based, mengatasi ketidakpastian apakah manajer akan tetap di hargai oleh perusahaanya jika mereka mengelola karyawan yangsecara fisik tidak ada ditempat (Nelson) Usaha untuk mendukung proses transformasi organisasi bisa dilakukan melalui proses reengineering, yaitu mendesain ulang proses bisnis untuk mencapai perbaikan dalam kinerja seperti biaya, kualitas, servis dan kecepatan (Dessler,2000) Leonard menyatakan usaha reengineering dikatakan gagal jika terjadi: ~ 129 ~ a. Kegagalan untuk mengartikan visi perusahaan pada masa yang akan datang kedalam suatu budaya yang tepat dan perilaku yang di harapkan yang dapat disampaikan pada seluruh karyawan. b. Kurangnya perhatian yang mendukung sistem SDM yang dapat mendukung tujuan dan perilaku yang dibutuhkan. c. Kurang berfokus pada proses pengembangan untuk membantu individu menghilangkan gap antara tingkat tertentu dan yang diperlukanoleh visi reengineering d. arti/maksud yang tidak sistematik bagi pemimpin atau karyawan untuk menentukan praktek tertentu,keahlian,pengetahuan,yang diperlukan untuk mencapai visi Berbagai upaya dan pendekatan dapat dilakukan untuk melaksanakan proses transformasi perusahaan.tetapi kunci keberhasilan proses transformasi tetap terletak pada SDM yang terlibat dan fleksibilitas organisasi. SDM yang diperlukan untuk mendukung proses transformasi dan menciptakan fleksibilitas perusahaan melalui boundaryless organization haruslah KSA-based worker yaitu SDM yang memiliki knowledge,skill, dan ability dalam merespon perkembngan yang ditandai dengan perkembangan teknologi komunikasi maupun tegnologi informasi yang makin pesat.dilain pihak tidak menutup kemungkinan bahwa ada anggota/sdm yang menolak untuk melakukan transformasi melakukan transformasi organisasi karena alasan tertentu. Salah satu cara efektif untuk melaksanakan proses perubahan budaya adalah merubah kebiasaan dan nilai individu yang sudah menjadi suatu budaya dalam organisasi dengan cara merubah perilaku individu. Oleh karena itu, manajer harus mampu mempengaruhi dan memotivasi anggotanya untuk mau berubah perilaku dan menerima transformasi perusahaan yang akan dijalankan agar transformasi dapat berjalan lebih baik. Melalui intervensi tersebut,manajer dapat melakukan seleksi terhadap anggota dan mensosialisasikan atau mengajarkan budaya organisasi terhadap anggota baru dan mempertahankan anggota lama yang sesuai dengan budaya baru, ~ 130 ~ Selain mengorganisasi perubahan budaya yang berperan penting sebagai motivator dalam proses perubahan organisasi,bahkan manajer dan komitmennya untuk melakukan perubahan dianggap sebagai kunci keberhasilan pelaksanaan program perubahan (Almaraz,1994). Unsur-unsur yang perlu diperhatikan dalam penetapan strategi ini meliputi.aspek individu, sistem dan struktur. Aspek individu, mempertimbangkan bagaimana kemampuan para manejer bagian, bagaimana kecocokan gaya kepemimpinan manajer sebelumnya dengan sekarang, dan bagaimana budaya organisasi yang ada. Aspek sistem,perlu dipertimbangkan sistem apakah yang diperlukan telah ada, bagaimana kegiatan operasional, pemeliharaan sumber daya manusia, sistem penghargaan,dan komunikasi yang diperlakukan dalam organisasi. Struktur yaitu bagaimana struktur fungsional, divisional, atau unit bisnis saat ini, bagaimana rentang kendali,tingkat hierarki, tanggung jawab, dan derajat spesialisasi,dan apakah struktur yang berlaku telah berjalan. Oleh karena itu perlu pengelolahan SDM secara efektif. Pfheffer (1995) menyebutkan praktik-praktik pengelolahan SDM meliputi keselamatan pekerja (employment security), perekrutan karyawan secara selektif (selective in recruiting), upah yang tinggi (high wagws), pemberian insentif (participation and empowerment), pengelolahan tim secara mandiri (self managed team), Cross utilization and training, simbol kesamaan derajat antar sesame tenaga kerja (symbolic egalitarian), tekanan/ kompresi upah (wage comperassion) untuk mengurangi kompetisi interpersonal dan meningkatkan efisiensi melalui kerjasama, dan promosi dari dalam perusahaan (promotion from within). ~ 131 ~
