JURNAL TIA ELSELOPA

PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA RUMAH SAKIT UMUM DAERAH
SELASIH KABUPATEN PELALAWAN
OLEH :
TIA ELSELOPA PASARIBU
NIM : 1561201204
ABSTRAK
Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisa
pengaruh kompensasi, dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada RSUD
Selasih Pelalawan. Serta untuk menganalisa pengaruh kompensasi dan motivasi
kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai pada RSUD Selasih Pelalawan.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada RSUD Selasih
Pelalawan yang berjumlah 250 orang pegawai. Penentuan jumlah sampel
dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin, jadi sampel yang diambil adalah
99 orang. Analisis data menggunakan metode regresi linier berganda. Hasil
penelitian menyatakan bahwa sebagian besar pegawai setuju dengan kompensasi
yang diterapkan di RSUD Selasih Kabupaten Pelalawan. Berdasarkan uji secara
parsial diperoleh hasil bahwa kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai di RSUD Selasih Kabupaten Pelalawan.
Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian ini telah terbukti dan hasil
penelitian ini sejalan dengan beberapa penelitian terdahulu. Berdasarkan uji secara
simultan diperoleh hasil bahwa kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai di RSUD Selasih Kabupaten Pelalawan.
Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian ini telah terbukti dan hasil
penelitian ini sejalan dengan beberapa penelitian terdahulu. Nilai koefisien
determinasi (Adj R2) diperoleh angka 0,599 atau 0,599% artinya kompensasi dan
motivasi kerja mempengaruhi kinerja pegawai sebesar 59,90% sedangkan sisanya
sebesar 40,10% dipengaruhi faktor lain. Nilai korelasi ternyata diperoleh nilai
korelasi (r) sebesar 0,780, artinya terdapat hubungan yang kuat dan positif antara
kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di RSUD Selasih
Kabupaten Pelalawan.
Kata Kunci : Kompensasi, Motivasi Kerja, Kinerja
sesuai dengan keinginan individu
tersebut, maka akan semakin tinggi
kinerja yang dihasilkannya dan
demikian sebaliknya.
RSUD Selasih merupakan salah
satu rumah sakit milik pemerintah yang
bergerak
di
bidang
pelayanan
kesehatan masyarakat yang terletak di
Pangkalan
Kerinci
Kabupaten
Pelalawan. Adapun visi RSUD Selasih
PENDAHULUAN
Kinerja merupakan suatu hal yang
sifatnya individual, setiap individu
akan memiliki kinerja yang berbedabeda sesuai dengan sistim nilai-nilai
yang berlaku pada dirinya. Hal ini
karena adanya perbedaan pada setiap
individu tersebut. Semakin banyak
aspek-aspek dalam pekerjaan yang
1
1
adalah Unggul dalam Pelayanan.
Sedangkan misinya adalah memberikan
pelayanan kesehatan yang bermutu dan
terjangkau, meningkatkan sarana dan
prasarana serta sumber daya manusia
menuju Rumah Sakit C Plus dan
mewujudkan pengelolaan administrasi
secara transparan dan bertanggung
jawab.
Namun dalam pelaksanaannya
ternyata pegawai memiliki motivasi
kerja yang rendah sehingga kinerja
mereka belum memuaskan manajemen
rumah sakit. Akibat dari rendahnya
motivasi
kerja
pegawai
akan
mengakibatkan tujuan rumah sakit
tidak tercapai. Adanya keluhan dari
pasien yang meningkat setiap tahunnya
hal itu menunjukan adanya indikasi
rendahnya motivasi kerja pegawai.
Jumlah pegawai medis sebanyak
157 orang, para medis sebanyak 23
orang dan pegawai non medis pada
RSUD Selasih Pelalawan adalah 80
orang pada tahun 2018 dan bekerja
pada berbagai bidang/instalasi non
medis yang ada di RSUD Selasih
Pelalawan.
Dalam hal pemberian kompensasi
bagi karyawan, maka kebijakan yang
diterapkan RSUD Selasih Kabupaten
Pelalawan yaitu berupa kompensasi
langsung berupa gaji/upah sedangkan
kompensasi
tidak
langsung
(kompensasi pelengkap) atau fringe
benefit berupa Tunjangan Hari Raya
(THR), pemberian jaminan sosial yakni
dengan mengikut sertakan pegawai
pada program BPJS.
Pemberian
jaminan
sosial
diberikan kepada seluruh karyawan
berupa biaya pengobatan pegawai dan
keluarga ditanggung oleh BPJS asalkan
pegawai dan keluarganya berobat pada
dokter atau rumah sakit yang ditunjuk
oleh BPJS. Jaminan sosial yang
ditanggung rumah sakit meliputi biaya
berobat, biaya rawat inap, biaya
operasi, biaya melahirkan.
Selain kompensasi dalam bentuk
di atas, pihak rumah sakit juga
memberikan tunjangan kinerja yakni
imbalan
yang
diberikan
untuk
memotivasi pegawai agar semangat
kerjanya lebih tinggi, dalam tunjangan
kinerja. Tunjangan kinerja yang
dibayarkan tidak sama antara satu
pegawai dengan pegawai lainnya, hal
tergantung hasil kerja yang dicapai
oleh masing-masing pegawai.
Kompensasi berupa gaji bulanan
yang diberikan instansi setiap tahun
mengalami peningkatan. Jika dilihat
dari kompensasi yang diberikan, maka
dapat
dikatakan
instansi
telah
memperhatikan kesejahteraan pegawai
dengan baik. Akan tetapi tidak semua
kompensasi
dapat
terealisasikan.
Tunjangan kinerja selama dua tahun
terakhir ini tidak dibayarkan dengan
penuh bahkan Tunjangan Kinerja tahun
2018
masih
belum
dibayarkan
sebanyak 3 bulan.
Selain
kompensasi,
kinerja
pegawai juga dipengaruhi oleh masalah
motivasi, permasalahan yang ditemui
di RSUD Selasih Pelalawan yang
berkaitan dengan motivasi kerja
pegawai adalah motivasi kerja pegawai
dapat dilihat dari jumlah komplain dari
pasien berupa keterlambatan pelayanan
administrasi maupun pelayanan medis.
Rata-rata kinerja karyawan dapat
dilihat dari rata-rata jumlah pasien
yang dapat dilayani oleh pegawai
RSUD Selasih yang mengalami
fluktuasi setiap tahun dan cenderung
menurun. Pada tahun 2014 rata-rata
jumlah pasien yang dilayani adalag
19,12 kemudian menurun di tahun
2015 menjadi 18,65, tahun 2016
meningkat
lagi
menjadi
19,38
kemudian menurun di tahun 2017
menjadi 18,65 dan semakin menurun di
tahun 2018 menjadi 17,05. Seharusnya,
2
seiring dengan penambahan fasilitas
dan kapasitas RSUD Selasih, maka
pelayanan juga meningkat namun
realisasinya kinerja pegawai justru
menurun. Kondisi ini menunjukkan
bahwa pelayanan yang diberikan
kurang optimal. Selain itu dari hasil
wawancara dengan pasien maupun
keluarganya, cukup banyak juga
keluhan yang terjadi diantaranya
masalah keterlambatan pelayanan
administrasi, sehingga pasien terutama
yang di daerah merasa dirugikan
dengan
keterlambatan
pelayanan
administrasi tersebut karena berakibat
pada lamanya mereka menunggu.
Begitu juga dengan keluhan berupa
keterlambatan pelayanan medis. Belum
tercapainya
target
pelayanan
menunjukkan
masih
rendahnya
motivasi kerja pegawai.
Selain keluhan dari pasien,
pegawai pada RSUD Selasih Pelalawan
masih ada yang lambat dalam memulai
pekerjaan setelah jam istirahat. Hal ini
terjadi apabila pimpinan sedang tidak
ada ditempat, jam istirahat pada
perusahaan ini yaitu jam 12.00 sampai
dengan jam 13.00. Bagi pegawai yang
kurang disiplin tersebut akan mendapat
teguran dari pimpinannya, namun
demikian masih ada pegawai yang
tidak mengindahkan teguran dari
pimpinannya itu dan masih melakukan
kesalahannya.
Berdasarkan data absensi pegawai,
dapat dilihat bahwa selama tahun 20142018 angka ketidakhadiran pegawai
cukup tinggi dan semakin meningkat.
Dilihat dari persentase absensi pada
tahun 2014 sebesar 0,673% meningkat
di tahun 2015 menjadi 0,675%,
persentase absensi meningkat lagi pada
tahun 2017 yaitu 0,652% dan kembali
meningkat di tahun 2018 menjadi
0,714% sebanyak. Tingginya absensi
pegawai menunjukkan motivasi kerja
pegawai yang rendah.
Usaha peningkatan motivasi
kerja pegawai dengan maksud agar
kinerja semakin meningkat, biaya
operasional dapat ditekan dan
kerusakan dalam pekerjaan dapat
diatasi sedini mungkin.
Maka
permasalahan yang ditemui di Rumah
Sakit
Umum
Daerah
Selasih
Kabupaten Pelalawan adalah :
1. Kompensasi yang tidak memadai
karena tidak sesuai dengan beban
kerja pegawai, selain itu adanya
tunjangan yang sudah berbulanbulan tidak dibayarkan membuat
pegawai
merasa
kurang
diperlakukan dengan adil.
2. Motivasi kerja pegawai yang rendah
dapat dilihat dari persentase absensi
yang cukup tinggi.
3. Kinerja pegawai juga belum optimal
yang dapat dilihat dari rata-rata
kinerja pelayanan yang mengalami
fluktuasi dan cenderung menurun.
Berdasarkan latar belakang di atas,
maka
dapat
dirumuskan
suatu
permasalahan yaitu:
1. Apakah kompensasi berpengaruh
terhadap kinerja pegawai pada
RSUD Selasih Pelalawan ?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh
terhadap kinerja pegawai pada
RSUD Selasih Pelalawan ?
3. Apakah kompensasi dan motivasi
kerja secara simultan berpengaruh
terhadap kinerja pegawai pada
RSUD Selasih Pelalawan ?
Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dari
penelitian ini adalah:
1. Untuk
menganalisa
pengaruh
kompensasi
terhadap
kinerja
pegawai pada RSUD Selasih
Pelalawan.
2. Untuk
menganalisa
pengaruh
motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai pada RSUD Selasih
Pelalawan.
3
3. Untuk
menganalisa
pengaruh
kompensasi dan motivasi kerja
secara simultan terhadap kinerja
pegawai pada RSUD Selasih
Pelalawan.
TELAAH PUSTAKA, KERANGKA
PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi karyawan berarti
bahwa semua bentuk penggajian atau
ganjaran mengalir kepada karyawan
dan timbul dari kepercayaan mereka.
Kompensasi karyawan memiliki tiga
komponen, yaitu (Dessler, 2011;117):
a. Pembayaran secara langsung (direct
financial payment) dalam bentuk
upah, gaji, insentif, dan bonus.
b. Pembayaran tidak langsung (indirect
payment) dalam bentuk tunjangan
seperti asuransi dan liburan atas
dana perusahaan.
c. Ganjaran non finansial (non
financial rewards) seperti hal-hal
yang tidak mudah dikuantifikasi,
yaitu ganjaran-ganjaran seperti
pekerjaan yang lebih menantang,
jam kerja yang lebih fleksibel dan
kantor yang lebih bergengsi. Banyak
karyawan dibayar (dalam kas) pada
setiap akhir kerja berdasarkan
jumlah jam kerja. Di lain pihak,
banyak juga yang dibayar berdasar
jam kerja yang diterima pada akhir
minggu. Bentuk pembayaran ini
disebut upah harian. Para karyawan
lain dibayar dengan bentuk gaji
tetap setiap minggu, bulanan atau
tahunan.
Kompensasi (gaji dan upah) dapat
diperhitungkan sebagai upah yang riel
atau upah uang. Upah uang adalah
jumlah yang dihitung menurut harga
nominal mata uang yang diterima oleh
buruh, sedangkan upah nyata (ril)
dalam jumlah uang yang dihitung
dengan
memperhitungkan
upah
tersebut dengan kebutuhan yang
diperlukan oleh penerima upah. Upah
yang diterima setiap pekerja dari suatu
perusahaan tidak sama besarnya.
Dalam pelaksanaanya, insentif
dapat digolongkan menjadi tiga jenis
insentif yang dapat dipakai oleh
berbagai macam organisasi yaitu terdiri
dari (Dessler, 2011:411):
a. Financial lncentive
Setiap orang cenderung pada
finansial
insentif,
karena
uang
merupakan alat utama yang dapat
membantu manusia dalatn memenuhi
kebutuhan pokok mereka. Bentuk dari
pemberian insentif ini adalah:
1). Bonus. Dalam pemberian bonus
sebagai insentif ini setiap orang
akan memperolehnya berdasarkan
hasil yang dicapai perusahaan tanpa
memperhitungkan
upah
aktual
seseorang.
2). Komisi. adalah sejenis bonus yang
dibayarkan
pihak
yang
menghasilkan
penjualan
yang
melebihi standar. Kondisi irii
biasanya diberikan kepada pegawai
bagian
penjualan/
marketing/
salesman.
3). Profit Sharing merupakan salah satu
jenis insentif yang tertua. Dalam hal
pembayarannya
terdiri
dari
bermacam-macam bentuk, tetapi
biasanya mencakup berupa sebagian
dari laba yang disertakan ke dalam
suatu dana dan dimasukkan ke
dalam daftar pendapatan setiap
peserta.
4). Pembayaran yang ditangguhkan
merupakan program balas jasa yang
mencakup pembayaran di kemudian
hari.
b. Non Finacial Incentive.
Suatu ganjaran bagi pegawai yang
bukan berbentuk keuangan, dalam hal
ini merupakan kebutuhan pegawai
yang bukan berwujud uang, misalnya:
4
1). Terjaminnya tempat kerja.
2). Terjaminnya komunikasi yang baik
antara atasan dan bawahan.
3). Adanya penghargaan berapa ujian
atau pengakuan atas hasil kerja yang
baik.
c. Social Incentive.
Social insentive ini tidak jauh
berbeda
dengan
non
financial
incentive, tetapi sosial insentif lebih
cenderung pada keadaan dan sikap dari
para rekan-rekan sekerjanya.
Menurut Veithzal (2008: 357),
bentuk-bentuk kompensasi terbagi dua,
yaitu:
1. Kompensasi langsung adalah
kompensasi yang diberikan secara
langsung dan nilainya juga telah
ditentukan yaitu gaji, upah, bonus,
atau komisi. Dimana gaji adalah
uang yang dibayarkan kepada
karyawan atas jasa pelayanannya
yang diberikan secara bulanan.
Sedangkan upah adalah pembayaran
berupa uang untuk pelayanan kerja
atau uang yang dibayar kepada
karyawan secara perjam atau
perhari.
2. Kompensasi tak langsung yang
berupa benefit (keuntungan) dan
pelayanan. Benefit adalah nilai
keuangan langsung untuk karyawan
yang secara cepat dapat ditentukan
seperti: insentif, uang lembur,
bergantian
biaya
cuti,
dan
pengobatan.
Pelayanan
adalah
bentuk kompensasi untuk karyawan
yang tidak secara mudah dapat
ditentukan
seperti
kafetaria
karyawan, balai pengobatan, ruang
tamu, mushala, dan tempat parkir.
2. Indikator Kompensasi
Ada beberapa prinsip yang
diterapkan
dalam
manajemen
kompensasi,
antara
lain
(Mangkunegara, 2012:141):
a. Terdapatnya rasa keadilan dan
pemerataan
pendapatan
dalam
perusahaan.
b. Setiap pekerjaan dinilai melalui
proses evaluasi pekerjaan dan
kinerja atau performance.
c. Sistem penggajian yang baru dapat
membedakan orang yang berprestasi
baik dan yang tidak dalam golongan
yang sama.
d. Mempertimbangkan
keuangan
perusahaan.
e. Nilai
rupiah
dalam
sistem
penggajian mampu bersaing dengan
harga pasar tenaga kerja sejenis.
f. Sistem penggajian yang baru harus
dikaitkan dengan penilaian kinerja
karyawan. Pada umumnya karyawan
akan
menerima
perbedaan
kompensasi
yang
berdasarkan
tanggungjawab,
kemampuan,
pengetahuan, produktivitas, “on job”
atau kegiatan-kegiatan manajerial.
Sedangkan
pembayaran
yang
berdasarkan ras, kelompok etnis,
dan jenis kelamin, dilarang oleh
hukum dan kebijaksanaan umum.
Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Albrow (2011:31) menyatakan
secara garis besar, motivasi yang
diberikan bisa dibagi menjadi dua yaitu
motivasi yang positif dan motivasi
negatif. Motivasi yang positif adalah
proses untuk mencoba mempengaruhi
orang lain agar menjalankan sesuatu
yang kita inginkan dengan cara
memberikan
kemungkinan
untuk
mendapatkan
hadiah
tambahan
penghargaan dan lain sebagainya.
Sedangkan motivasi negatif adalah
proses untuk mempengaruhi seseorang
agar mau melakukan sesuatu yang kita
inginkan, tetapi teknik dasar yang
digunakan adalah lewat kekuatan
ketakutan.
5
2. Indikator Motivasi Kerja
Menurut Mc. Clelland yang
dikutip oelh Mangkunegara (2012;
103) indikator-indikator motivasi kerja
adalah sebagai :
1. Motif
Motif adalah suatu perangsang
keinginan dan daya penggerak
kemamuan bekerja. Setiap motif
mempunyai tujuan tertentu yang
ingin dicapai. Suatu dorongan di
dalam diri setiap orang tingkatan
alasan/motif-motif
yang
menggerakkan
tersebut
menggambarkan
tingkat
untuk
menempuh sesuatu. Indikatornya
adalah :
a. Faktor ekonomi
b. Faktor hubungan kerja
c. Kesempatan berkembang
d. Pengakuan diri
e. Peningkatan kapasitas dengan
tujuan tertentu
2. Harapan
Harapan merupakan kemungkinan
mencapai suatu dengan akti tertentu.
Seorang karyawan dimotivasi untuk
menjalankan tingkat upaya tinggi
bilai karyawan meyakini upaya
tersebut akan menghantarkan ke
suatu penilaian kinerja yang baik,
suatu penilaian yang baik akan
mendorong
ganjaran-ganjaran
operasional (memberikan harapan
kepada karyawan) seperti : bonus,
kenaikan gaji/promosi, dan ganjaran
itu akan memuaskan tujuan pribadi
karyawan. Indiakatornya adalah :
a. Kebijakan dari pimpinan
b. Perlakuan adil
c. Jaminan
keamanan
dan
kenyamanan kerja
d. Penghargaan
e. Prestasi kerja
3. Insentif/ Imbalan
Insentif yang diberikan kepada
karyawan
sangat
berpengaruh
terhadap motivasi dan produktivitas
kerja. Indikatornya adalah:
a. Gaji
b. Jaminan kesehatan
c. Pemberian bonus
d. Jaminan hari tua/asuransi
Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance
(prestasi
kerja
atau
prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang). Pengertian kinerja (prestasi
kerja) merupakan hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh
seorang
pegawai
dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara,2012:67).
Kinerja seorang karyawan adalah
hal penting, sekaligus menentukan
efektif tidaknya kinerja disuatu
perusahaan. Apabila kinerja karyawan
tidak baik, maka kinerja perusahaan
pun secara otomatis tidak baik. Begitu
sebaliknya (Cahayani,2010:89)
2. Faktor-Faktor
yang
Mempengaruhi Kinerja (Prestasi
Kerja)
Faktor
yang
mempengaruhi
pencapaian kinerja adalah faktor
kemampuan (ability) dan faktor
motivasi (motivation). Hal ini dapat
dirumuskan sebagai berikut:
a. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan
(ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan
reality
(knowledge+skill). Artinya, pegawai
yang memiliki IQ diatas rata-rata
(IQ 110-120) dengan pendidikan
yang memadai untuk jabatannya dan
terampil
dalam
mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka ia akan
lebih mudah mencapai kinerja yang
6
diharapkan. Oleh karena itu,
pegawai perlu ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya (the right man in the
right place, the right man on the
right job)
b. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap
(attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja.
Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang
terarah untuk mencapai tujuan
organisasi
(tujuan
kerja)
(Mangkunegara,2012;67).
Sedangkan
untuk
mengukur
kinerja dapat dilihat dari beberapa
indikator
yang dapat mendukung
diantaranya adalah (Gibson, 2011:104):
1. Kualitas hasil pekerjaan dilakukan
2. Kuantitas menyelesaikan pekerjaan
3. Tepat waktu dalam menyelesaikan
pekerjaan
4. Tanggung jawab dalam melakukan
pekerjaan
Simamora dalam Mangkunegara
(2012;69) menyatakan bahwa kinerja
dipengaruhi oleh tiga faktor:
a. Faktor individual yang mencakup
kemampuan,
keahlian,
latar
belakang dan demografi.
b. Faktor psikologis terdiri dari
persepsi,
attitude,
personality,
pembelajaran dan motivasi.
c. Faktor organisasi terdiri dari sumber
daya, kepemimpinan, penghargaan,
kompensasi, struktur, dan job
design.
Kerangka Pemikiran
1. Pengaruh Kompensasi terhadap
Kinerja Pegawai
Menurut Mangkunegara (2012;
103) seorang karyawan dimotivasi
untuk menjalankan tingkat upaya tinggi
bila karyawan meyakini upaya tersebut
akan menghantarkan ke suatu penilaian
kinerja yang baik, suatu penilaian
kinerja baik akan mendorong ganjaranganjaran operasional (memberikan
harapan kepada karyawan) seperti :
bonus, kenaikan gaji/promosi, dan
ganjaran itu akan memuaskan tujuan
pribadi karyawan dan meningkatkan
kinerjanya.
Simamora dalam Mangkunegara
(2012;69) menyatakan bahwa kinerja
dipengaruhi oleh tiga faktor:
a. Faktor individual yang mencakup
kemampuan,
keahlian,
latar
belakang dan demografi.
b. Faktor psikologis terdiri dari
persepsi,
attitude,
personality,
pembelajaran dan motivasi.
c. Faktor organisasi terdiri dari sumber
daya, kepemimpinan, penghargaan,
kompensasi, struktur, dan job
design.
Kompensasi karyawan berarti
bahwa semua bentuk penggajian atau
ganjaran mengalir kepada karyawan
dan timbul dari kepercayaan mereka
(Dessler, 2011;117). Indikator dari
kompensasi adalah (Mangkunegara,
2012:141):
1.Adil dan merata .
2.Pekerjaan dinilai melalui proses
evaluasi kinerja.
3.Sistem
penggajian
berdasar
berprestasi
4.Gaji mempertimbangkan keuangan
perusahaan.
5.Nilai gaji sesuai UMR
6.Sistem
penggajian
berdasarkan
tanggung jawab
7.Sistem gaji berdasarkan kemampuan
kerja
8.Sistem gaji berdasarkan pengetahuan
9.Sistem gaji berdasarkan produktivitas
10.Kompensasi memuaskan karyawan
Penelitian Ramadhan, Gustopo dan
Vitasari (2015) menyatakan bahwa
kompensasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada Rumah Sakit
Islam Dinoyo Malang. Penelitian
Farlianto (2016) menyatakan bahwa
7
kompensasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan Rumah Sakit
Condong
Catur
Yogyakarta.
Selanjutnya Komara dan Nelliawati
(2014) menyatakan bahwa kompensasi
berpengaruh terhadap kinerja Pegawai
Negeri Sipil (PNS) di Lingkungan
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Kota Bandung. Berdasarkan teori dan
hasil penelitian terdahulu, dapat
disimpulkan
bahwa
kompensasi
berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
2.Pengaruh
Motivasi
terhadap
Kinerja Pegawai
Atkinson (Nurmansyah, 2010:185)
menyatakan bahwa kinerja merupakan
fungsi dari motivasi dan kemampuan.
Demikian pula pendapat dari Mathis
dan Jackson (Nurmansyah, 2016: 217)
menyatakan bahwa semakin kompeten
kemampuan dan motivasi dalam diri
pegawai akan mempengaruhi tingkat
pencapaian hasil kinerja pegawai.
Robbins (Nurmansyah, 2006:217)
menyatakan bahwa kinerja pegawai
sangat tergantung pada dua faktor yaitu
kemampuan dan motivasi.
Robbins
dalam
Nurmansyah
(2016;214)
menyatakan
bahwa
motivasi berpengaruh terhadap kinerja
pegawai. Sementara menurut Rivai
dalam
Nurmansyah
(2016;214)
menyatakan
motivasi
kerja
berpengaruh
signifikan
dalam
meningkatkan kinerja pegawai.
Simanjuntak dalam Nurmansyah
(2016:221) menyatakan bahwa kinerja
seseorang pegawai dipengaruhi oleh
kompetensi, disiplin kerja, etos kerja,
motivasi kerja, sikap, lingkungan kerja,
peralatan
dan
teknologi,
dan
kepemimpinan.
Penelitian Ramadhan, Gustopo
dan Vitasari (2015) menyatakan bahwa
motivasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada Rumah Sakit Islam
Dinoyo Malang. Penelitian Farlianto
(2016) menyatakan bahwa motivasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Rumah
Sakit
Condong
Catur
Yogyakarta. Selanjutnya Komara dan
Nelliawati (2014) menyatakan bahwa
motivasi berpengaruh terhadap kinerja
Pegawai Negeri Sipil (PNS) di
Lingkungan Rumah Sakit Umum
Daerah (RSUD) Kota Bandung.
Berdasarkan teori dan hasil
penelitian terdahulu, dapat disimpulkan
bahwa motivasi kerja berpengaruh
terhadap kinerja pegawai.
3. Pengaruh Kompensasi
dan
Motivasi
terhadap
Kinerja
Pegawai
Simamora dalam Mangkunegara
(2012;69) menyatakan bahwa kinerja
dipengaruhi oleh tiga faktor:
a. Faktor individual yang mencakup
kemampuan,
keahlian,
latar
belakang dan demografi.
b. Faktor psikologis terdiri dari
persepsi,
attitude,
personality,
pembelajaran dan motivasi.
c. Faktor organisasi terdiri dari sumber
daya, kepemimpinan, penghargaan,
kompensasi, struktur, dan job
design.
Mathis dan Jackson dalam
Nurmansyah (2016: 217) menyatakan
bahwa semakin kompeten kemampuan
dan motivasi dalam diri pegawai akan
mempengaruhi tingkat pencapaian hasil
kinerja
pegawai.
Robbins
(Nurmansyah, 2006:217) menyatakan
bahwa
kinerja
pegawai
sangat
tergantung pada dua faktor yaitu
kemampuan dan motivasi.
Robbins
dalam
Nurmansyah
(2016;214)
menyatakan
bahwa
motivasi berpengaruh terhadap kinerja
pegawai. Sementara menurut Rivai
dalam
Nurmansyah
(2016;214)
menyatakan
motivasi
kerja
berpengaruh
signifikan
dalam
meningkatkan kinerja pegawai.
8
Penelitian Ramadhan, Gustopo dan
Vitasari (2015) menyatakan bahwa
kompensasi dan motivasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada Rumah
Sakit Islam Dinoyo Malang. Penelitian
Farlianto (2016) menyatakan bahwa
kompensasi dan motivasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan Rumah
Sakit Condong Catur Yogyakarta.
Selanjutnya Komara dan Nelliawati
(2014) menyatakan bahwa kompensasi
dan motivasi berpengaruh terhadap
kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di
Lingkungan Rumah Sakit Umum
Daerah (RSUD) Kota Bandung.
Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah
dan tinjauan teoritis yang dikemukakan
sebelumnya, maka hipotesis dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Diduga kompensasi berpengaruh
terhadap kinerja pegawai pada
RSUD Selasih Pelalawan.
2. Diduga
motivasi
berpengaruh
terhadap kinerja pegawai pada
RSUD Selasih Pelalawan.
3. Diduga kompensasi dan motivasi
berpengaruh
secara
simultan
terhadap kinerja pegawai pada
RSUD Selasih Pelalawan.
METODE PENELITIAN
1. Obyek Penelitian
Obyek penelitian ini adalah
kompensasi, motivasi dan kinerja
pegawai RSUD Selasih Pelalawan
yang
beralamat
di
Kabupaten
Pelalawan.
2. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh pegawai pada RSUD
Selasih Pelalawan yang berjumlah 250
orang pegawai.
Mengingat jumlah pegawai pada
RSUD ini cukup banyak yaitu 250
orang maka hanya sebagian dari
populasi yang dijadikan sebagai
sampel. Maka banyaknya sampel yang
diambil adalah :
250
N
↔ n
n
2
2
Nd  1
250 x0 ,01  1
= 0,9901 arat 99 orang
Jadi sampel yang diambil
adalah 99.
Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel dalam
penelitian ini adalah dengan metode
accidental sampling.
Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang penulis gunakan
dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
a. Data Kualitatif
Data Kualitatti adalah data berupa
tanggapan hasil wawancara dan
penyebaran
kuesioner
kepada
responden pegawai pada RSUD
Selasih Pelalawan.
b. Data Kuantitatif
Data Kuantitatif adalah data berupa
angka-angka yang diperoleh dari
RSUD Selasih Pelalawan yang telah
dibukukan dan disusun, seperti
struktur organisasi perusahaan,
jumlah pegawai, absensi pegawai,
gaji pegawai, tunjangan pegawai,
dll.
Sedangkan sumber data penelitian
ini adalah:
a. Data primer
Data primer adalah data yang
diperoleh langsung dari responden
melalui wawancara dan kuesioner
yang disebarkan pada RSUD Selasih
Pelalawan.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang
diperoleh dari rumah sakit yang
telah dibukukan dan disusun. Seperti
struktur organisasi, dan absensi
pegawai.
9
5. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini teknik yang
digunakan untuk pengumpulan data
adalah:
1. Kuesioner
Kuesioner
adalah
sejumlah
pertanyaan tertulis yang digunakan
untuk memperoleh informasi dari
responden dalam arti laporan
tentang pribadinya atau hal-hal yang
diketahui.
2. Wawancara
Metode wawancara merupakan
salah satu proses pengumpulan dana
untuk suatu tujuan penelitian
melalui proses percakapan yang
berbentuk tanya jawab dengan tatap
muka.
6. Analisis Data
Didalam melakukan analisis data
terhadap data yang dikumpulkan,
penulis menggunakan metode analisis
deskriptif
yaitu
dengan
cara
mengumpulkan
kemudian
ditabulasikan kedalam tabel dan
selanjutnya diuraikan secara sistematis.
Selanjutnya jawaban responden diberi
skor dengan menggunakan Skala Likert
yaitu :
a. Jawaban Sangat Setuju
= Skor 5
b. Jawaban Setuju
= Skor 4
c. Jawaban Cukup Setuju
= Skor 3
d. Jawaban Kurang Setuju
= Skor 2
e. Jawaban Tidak Setuju
= Skor 1
Rumus untuk menghitung interval
skornya :
Skor _ tertinggi  Skor _ terendah
Interval 
Jumlah _ kelas
Pengujian Kualitas Data
Selanjutnya
sebelum
menggunakan model regresi linier
berganda dari hasil skoring tiap-tiap
item pertanyaan dilakukan uji validitas
dan reliabilitas dengan langkah sebagai
berikut :
1. Pengujian Validitas
Uji validitas dilakukan untuk menguji
kevalidan dari instrument penelitian
yang
dilakukan
dengan
mengkorelasikan skor butir dengan
skor total dengan menggunakan rumus
Product Moment dari Pearson.
Untuk menentukan valid tidaknya
suatu item pertanyaan, dilakukan
dengan
membandingkan
harga
korelasi antara skor butir dengan skor
total yang sudah dikorelasi dengan
persamaan Part Whole di atas dengan
harga r-tabel. Suatu item pertanyaan
dikatakan valid apabila didapatkan
besarnya korelasi antara skor butir
dengan skor total yang sudah
dikoreksi dengan persamaan Part
Whole yang lebih besar atau sama
dengan r-tabel.
2. Uji Reliabilitas
Dalam penelitian ini uji reliabilitas
dilakukan
dengan
menggunakan
rumus Alpha. Hal tersebut karena skor
dalam angket merupakan rentangan
antara beberapa nilai yaitu 1 sampai 5.
Suatu
instrument
dikatakan
reliable/andal apabila didapatkan
angka reliabilitas (Koefisien Alpha)
yang lebih dari 0,6 (Arikunto,
2010:193).
3.7.2. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas Data
Normalitas
data
merupakan
asumsi yang sangat mendasar
dalam analisis multivariate. Jika
variasi yang dihasilkan dari
distribusi yang tidak normal,
maka uji statistik yang dihasilkan
tidak
valid.
Selanjutnya
normalitas dibutuhkan dalam
melakukan uji statistik F dan t.
Normalitas dapat diuji dengan
berbagai
cara,
diantaranya
dengan uji statistic Normal
probability plot. Alat analisis
lainnya yang dapat digunakan
dalam menguji distribusi normal
data adalah menggunakan uji
Kolmogorov-Smirnov (Sugiyono,
2012: 65). Hipotesis yang
diajukan adalah sebagai berikut:
Ho : Data X berdistribusi normal.
10
Ha : Data X tidak berdistribusi
normal.
Pengambilan keputusan:
Jika Sig.(p) > 0,05 maka Ho
diterima
Jika Sig.(p) < 0,05 maka Ho
ditolak
2. Uji Multikolinearitas
Tujuannya adalah untuk menguji
apakah model regresi ditemukan
adanya korelasi antarvariabel
dependen. Jika ada, berarti
terdapat multikolinearitas. Model
regresi yang baikseharusnya
tidak terjadi kolerasi di antara
variabel indepanden (Sugiyono,
2012).
Pengujian
multikolinearitas
dilakukan
dengan mengamati :
1) Besaran Variabel Inflation
Factor (VIF) dan tolerance
model,
dikatakan
bebas
multikolinearitas jika VIF
berada di bawah angka 10 dan
mempunyai angka toleransi
mendekati 1.
2) Besaran kolerasi variabel
independen, jika kolerasi antar
variabel independen lemah (di
bawah 0,5) maka dikatakan
bebas multikolinearitas.
3. Autokorelasi
Autokorelasi merupakan kondisi
dimana kealahan pengganggu
saling
berkorelasi.
Uji
autokorelasi bertujuan untuk
menguji apakah dalam sebuah
model regresi linear ada korelasi
antara kesalahan pengganggu
pada periode t dengan kesalahan
pada periode t-1 (sebelumnya).
Jika ada berarti terdapat korelasi.
Konsekuensi
bila
adanya
autokorelasi
adalah
varian
sampel
tidak
dapat
menggambarkan
varian
populasinya, sehingga model
regresi yang dihasilkan tidak
dapat digunakan untuk menaksir
nilai variabel dependen pada nilai
variabel independen tertentu.
Model regresi yang baik adalah
regresi
yang
bebas
dari
autokorelasi (Sugiyono, 2012).
Pengujian autokorelasi pada
penelitian ini menggunakan uji
Durbin-Watson test.
Pada penelitian ini untuk
mengetahui adanya autokorelasi diuji
dengan menggunakan Durbin-Watson
Test, yaitu:
1). Jika angka Durbin-Watson
(DW) di bawah -2, berarti
terdapat autokorelasi positif.
2). Jika angka Durbin-Watson
(DW) di antara -2 sampai +2
berarti
tidak
terdapat
autokorelasi.
3). Jika angka Durbin-Watson
(DW) di atas +2, berarti
terdapat autokorelasi negatif.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji
heteroskedastisitas
dilakukan untuk mengetahui
apakah dalam sebuah model
regresi terjadi ketidaksamaan
varians dari residual suatu
pengamatan ke pengamatan lain
(Umar, 2012; 179). Jika varians
dari residual suatu pengamatan
ke pengamatan lain tetap
disebut
homoskedastisitas,
sementara itu untuk varians
yang
berbeda
disebut
heteroskedastisitas.
Diangnosis
adanya
heteroskedastisitas
secar
kuantitatif dalam suatu regresi
dapat dilihat dengan ada
tidaknya pola tertentu pada
grafik
scatterplot.
Dasar
pengambilan keputusan untuk
menentukan apakah terjadi
heteroskedastisitas atau tidak
dalam sebuah model regresi
menurut Sugiyono (2012). Jika
11
titik-titik dalam yang ada
membentuk suatu pola tertentu
yang teratur (bergelombang,
menyempit,
kemudian
menyempit),
maka
terjadi
heteroskedastisitas. Sedangkan
titik-titk tersebut menyebar
secara tidak teratur (pola tidak
jelas) diatas dan dibawah angka
nol pada sumbu Y, maka tidak
terjadi heteroskedastisitas.
3.7.3. Uji Regresi Linier Berganda
Selanjutnya dilakukan analisis
regresi berganda, kegunaannya yaitu
untuk meramalkan nilai variabel terikat
(Y) apabila variabel bebas minimal dua
atau lebih. Analisis regresi ganda ialah
suatu alat analisis peramalan nilai
pengaruh dua variabel bebas atau lebih
terhadap variabel terikat untuk
membuktikan ada atau tidaknya
hubungan kausal antara dua variabel
bebas atau lebih dengan satu variabel
terikat. Persamaan regresi linier
berganda dirumuskan:
Y = a + b1X1 + b2X2 + ε
Keterangan
Dimana : Y = Variabel terikat
(dependen), Kinerja
a = Nilai Konstanta
b = Koefisien regresi
X1 = Variabel bebas
(independen),
Kompensasi
X2 = Variabel bebas
(independen), Motivasi
ε = Epsilon
Uji Hipotesis
1. Uji-t (korelasi parsial)
Uji-t digunakan untuk mengetahui
pengaruh masing-masing variable
bebas terhadap variabel terikat
secara individual (parsial). Nilai t
yang
diperoleh
dari
hasil
perhitungan dibandingkan dengan
nilai yang terdapat pada tabel
distribusi
dengan
tingkat
signifikansi (α) sebesar 0,05.
Kriteria untuk uji t ini adalah :
t hitung > t tabel atau P value < α
atau signifikansi > α ; maka Ho
ditolak
t hitung < t tabel atau P value > α
atau signifikansi < α ; maka Ho
diterima
2. Uji-F (Simultan)
Uji-F digunakan untuk mengetahui
pengaruh seluruh variable bebas
secara bersama-sama (simultan)
terhadap variabel terikat secara
individual.
Kriteria untuk uji F ini adalah :
F hitung > F tabel atau P value < α
atau signifikansi > α ; maka Ho
ditolak
F hitung < F tabel atau P value > α
atau signifikansi < α ; maka Ho
diterima
3. Uji Korelasi
Untuk mengetahui hubungan antara
variabel
terikat dan variabel
bebas,
dilakukan
dengan
mengunakan uji korelasi (R).
Adapun cara melihat nilai koefisien
korelasi (r) sebagai berikut:
4. Uji Determinasi (R²)
Uji koefisien determinasi (R²)
digunakan untuk mengukur seberapa
besar variasi dalam variabel bebas
mampu menjelaskan bersama-sama
variabel terikat atau seberapa baik
model regresi yang telah dibuat
tersebut cocok dengan data.
HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
1. Karakteristik Responden
Sebelum membahas lebih jauh
mengenai kinerja pegawai di RSUD
Selasih, terlebih dahulu
disajikan
identitas responden berikut ini :
Berdasarkan jenis kelamin yang
terbanyak adalah yang berjenis kelamin
12
laki-laki yaitu sebanyak 87 orang atau
87,88%.
Berdasarkan umur responden, dari
99 responden yang terbanyak adalah
yang berusia 20-29 tahun yaitu
sebanyak 49 orang atau 49,49%, yang
merupakan pegawai berusia produktif
sehingga mereka lebih energik dalam
bekerja sehingga diharapkan memiliki
kinerja yang lebih baik.
Responden
berdasarkan
pendidikan yang terbanyak adalah yang
berpendidikan S1 sebanyak 30 orang
atau 30,30%. Maka dapat disimpulkan
bahwa responden sebagian besar
memiliki pendidikan akhir setingkat
Sarjana (S1). Kondisi ini menunjukkan
bahwa dari sisi intelektualitas pegawai
di rumah sakit ini memiliki pendidikan
yang tergolong tinggi.
Responden
berdasarkan
pendidikan yang terbanyak adalah yang
telah bekerja 0 – 5 tahun yaitu
sebanyak 62 orang atau 62,62%. Maka
dapat disimpulkan bahwa responden
sebagian besar memiliki pengalaman
kerja antara 0 hingga 5 tahun. Kondisi
ini menunjukkan bahwa dari sisi
pengalaman, sebagian besar pegawai
belum memiliki pengalaman kerja yang
belum memadai.
2. Analisis Kompensasi
Untuk mengetahui rekapitulasi
rata-rata
tanggapan
responden
mengenai motivasi kerja pegawai,
dapat dilihat indikator di atas dapat
disimpulkan bahwa nilai rata-rata
keseluruhan 3,82 dikategorikan baik,
jumlah skor tertinggi dapat dilihat pada
indikator
keempat
4,11
yaitu
kompensasi berupa insentif. Nilai skor
terendah terdapat pada indikator kelima
yaitu uang lembur sebesar 3,67.
3. Analisis Motivasi Kerja
Menurut Manullang (2005:314)
pengertian dari motivasi berasal dari
bahasa latin movere yang berarti
dorongan atau menggerakkan. Motivasi
dalam manajemen hanya ditujukan
pada sumber daya manusia umumnya.
Untuk mengetahui rekapitulasi
rata-rata
tanggapan
responden
mengenai motivasi kerja pegawai,
dapat dilihat indiaktor di atas dapat
disimpulkan bahwa nilai rata-rata
keseluruhan 3,70 dikategorikan baik,
jumlah skor tertinggi dapat dilihat pada
indikator kedua 3,82 yaitu kemampuan
bekerjasama dengan rekan kerja. Nilai
skor terendah terdapat pada indikator
keempat yaitu kebutuhan otoritas
dalam bekerja sebesar 3,55.
3. Analisis Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai dalam penelitian
ini meliputi empat inidikator yaitu
kualitas kerja, kuantitas, pelaksanaan
tugas dan tanggung jawab. Deskripsi
masing-masing
indikator
dapat
disimpulkan bahwa nilai rata-rata
keseluruhan 3,87 dikategorikan baik,
jumlah skor tertinggi dapat dilihat pada
indikator kedua 3,98 yaitu pegawai
memiliki keahlian dalam bekerja. Nilai
skor terendah terdapat pada indikator
pertama yaitu pegawai memiliki
kemampuan bekerja yang baik dengan
skor rata-rata sebesar 3,75.
4. Pengujian Data
a. Pengujian Validitas
Seluruh pertanyaan yang diajukan
dalam variabel kompensasi (X1),
motivasi kejra (X2) dan kinerja (Y)
semuanya memiliki r hitung > r tabel.
Dari hasil olahan SPSS dapat dilihat
bahwa semua pertanyaan untuk
variabel independen adalah Valid. Hal
ini dapat dilihat alpha significant <
alpha 0.05.
2. Pengujian Reliabilitas
Pengujian realibitas atau keandalan
instrument
dilakukan
dengan
menggunakan rumus Alpha Cronbach.
13
Hasil pengujian reliabilitas dengan
menggunakan rumus Alpha Cronbach.
Jika koefisien alpha yang lebih besar
dari nilai kritis 0,6 dapat dikatakan
bahwa instrumen yang digunakan
untuk pengambilan data variabel
kinerjaa dalah reliable/andal. Maka
dapat disimpulkan bahwa variabel
keterampilan kerja
dan kinerja
memiliki harga Koefisien Alpha yang
lebih besar dari nilai kritis 0,6 sehingga
dapat dikatakan bahwa instrumen yang
digunakan untuk pengambilan data
variabel kompensasi (X1), motivasi
kerja (X2) dan kinerja (Y) adalah
reliable/andal.
5. Pengujian Asumsi Klasik
a. Hasil Pengujian Normalitas
Variabel kinerja memiliki Asymp
Sig 0,107 > 0,05, kemudian
kompensasi memiliki Asymp. Sign
0,118 > 0,05 dan motivasi kerja
memiliki Asymp Sig 0,154 > 0,05 (α)
dengan demikian dapat dikatakan
bahwa data yang digunakan dalam
penelitian
ini
dapat
dikatakan
berdistribusi normal.
b. Hasil Pengujian Multikoleniaritas
Untuk setiap variabel independen
nilai tolerancenya > 0,1 dan nilai VIF
< 10 maka dapat disimpulkan bahwa
variabel independen tidak mengalami
gangguan multikolinieritas.
c. Hasil Pengujian Autokorelasi
Pengujian dilakukan menggunakan
uji Durbin Watson (DW), dengan
kriteria jika angka DW dibawah -2,
maka terdapat autokorelasi positif. Jika
angka DW diantara -5 sampai +5, maka
tidak terdapat autokorelasi. Nilai
Durbin Watson adalah sebesar 2,097
dengan demikian dapat disimpulkan
data yang digunakan dalam penelitian
ini tidak terdapat autokorelasi.
d.Hasil Heteroskedastisitas
Pengujian
terhadap
heteroskedastisitas dilakukan dengan
mengamati hasil uji Glejser. Untuk
kompensasi nilai signifikansi adalah
0,924 > 0,05, begitu juga untuk
motivasi yaitu sebesar 0,939 > 0,05.
Maka dapat dikatakan tidak terjadi
heteroskedastisitas.
f. Analisis Regresi Berganda
Atas dasar perhitungan SPSS,
maka dapat dituliskan persamaan
regresi linier berganda menjadi sebagai
berikut :
Y = 0,981 + 0,271X1 + 0,512X2 + e
Hasil perhitungan model regresi
linier berganda di atas dapat diartikan
sebagai berikut:
1. Nilai konstanta (α = 0,981)
menunjukkan bahwa apabila semua
nilai
variabel
bebas
yang
diasumsikan tetap maka nilai
variabel kinerja pegawai (Y) adalah
sebesar 0,981 satuan.
2. Kompensasi
(X1
=
0,271)
menunjukkan bahwa apabila disiplin
kerja meningkat sebesar 1 satuan
maka kinerja pegawai di RSUD
Selasih Kabupaten Pelalawan akan
meningkat sebesar 0,271 satuan.
3. Motivasi Kerja (X2 = 0,512)
menunjukkan
bahwa
apabila
motivasi kerja meningkat sebesar 1
satuan maka kinerja pegawai di
RSUD Selasih Kabupaten Pelalawan
akan meningkat sebesar 0,512
satuan.
Pengujian
Hipotesis
dan
Pembahasan
1. Pengaruh Kompensasi terhadap
Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil perhitungan
regresi berganda untuk pengaruh
variabel kompenssi terhadap kinerja
pegawai sebesar 0,271 atau sebesar
27,10% dan diperoleh angka t-hitung
(4,717) > t-tabel (1,985) dan nilai
signifikansi (0,000) < 0,05 dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa
14
kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian Ramadhan, Gustopo dan
Vitasari (2015) menyatakan bahwa
kompensasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada Rumah Sakit
Islam Dinoyo Malang. Penelitian
Farlianto (2016) menyatakan bahwa
kompensasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan Rumah Sakit
Condong
Catur
Yogyakarta.
Selanjutnya Komara dan Nelliawati
(2014) menyatakan bahwa kompensasi
berpengaruh terhadap kinerja Pegawai
Negeri Sipil (PNS) di Lingkungan
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Kota Bandung. Berdasarkan teori dan
hasil penelitian terdahulu, dapat
disimpulkan
bahwa
kompensasi
berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa
kompensasi
berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hipotesis yang menyatakan bahwa
kompensasi berpengaruh terhadap
kinerja pegawai RSUD Selasih
Kabupaten Pelalawan dapat dibuktikan.
2. Pengaruh
Motivasi
Kerja
terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan
hasil
penelitian
terhadap motivasi kerja diperoleh
angka t-hitung (6,321) > t-tabel (1,985)
dan nilai signifikansi (0,000) < 0,05
dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa motivasi kerja berpengaruh
signifikan dan positif terhadap kinerja
pegawai RSUD Selasih Kabupaten
Pelalawan. Motivasi kerja berpengaruh
terhadap kinerja sebesar 0,512 atau
sebesar 51,20%.
Hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian Ramadhan, Gustopo dan
Vitasari (2015) menyatakan bahwa
motivasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada Rumah Sakit Islam
Dinoyo Malang. Penelitian Farlianto
(2016) menyatakan bahwa motivasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Rumah
Sakit
Condong
Catur
Yogyakarta. Selanjutnya Komara dan
Nelliawati (2014) menyatakan bahwa
motivasi berpengaruh terhadap kinerja
Pegawai Negeri Sipil (PNS) di
Lingkungan Rumah Sakit Umum
Daerah (RSUD) Kota Bandung.
Dengan
demikian
dapat
disimpulkan bahwa motivasi kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja pegawai. Hipotesis yang
menyatakan bahwa motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja pegawai
RSUD Selasih Kabupaten Pelalawan
dapat dibuktikan.
3. Pengaruh
Kompensasi
dan
Motivasi Kerja secara Simultan
terhadap Kinerja Pegawai (Uji
Simultan)
Berdasarkan
hasil
pengujian
diperoleh nilai F hitung (74,341) > F
tabel (3,089) atau nilai signifikansi
(0,000) < 0,05 dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa secara simultan
kompensasi dan motivasi kerja secara
simultan
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja pegawai.
Penelitian Ramadhan, Gustopo dan
Vitasari (2015) menyatakan bahwa
kompensasi dan motivasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada Rumah
Sakit Islam Dinoyo Malang. Penelitian
Farlianto (2016) menyatakan bahwa
kompensasi dan motivasi berpengaruh
terhadap kinerja karyawan Rumah
Sakit Condong Catur Yogyakarta.
Selanjutnya Komara dan Nelliawati
(2014) menyatakan bahwa kompensasi
dan motivasi berpengaruh terhadap
kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di
Lingkungan Rumah Sakit Umum
Daerah (RSUD) Kota Bandung.
Dengan
demikian
dapat
disimpulkan bahwa kompensasi dan
motivasi kerja berpengaruh signifikan
15
terhadap kinerja pegawai. Hipotesis
yang menyatakan bahwa kompensasi
dan motivasi kerja berpengaruh
terhadap kinerja pegawai RSUD
Selasih Kabupaten Pelalawan dapat
dibuktikan.
4. Koefisien Determinasi (R2)
Besarnya pengaruh kompensasi
dan motivasi kerja sebesar 0,599 atau
59,90%. Berdasarkan hasil perhitungan
diperoleh nilai R (Korelasi) sebesar
0,780 menurut standar tingkat keeratan
hubungan
(korelasi)
antara
kompensasi, motivasi kerja dan kinerja
pegawai di RSUD Selasih Kabupaten
Pelalawan berkategori Kuat atau
hubungannya Kuat.
Hal ini berarti kompensasi,
motivasi kerja secara bersama-sama
(simultan)
berpengaruh
terhadap
kinerja pegawai di RSUD Selasih
Kabupaten Pelalawan. Artinya jika
kompensasi yang diterapkan kepada
pegawai telah sesuai dengan ketentuan
manajemen dan sesuai dengan harapan
pegawai, maka pegawai akan bekerja
dengan lebih baik dan lebih
bertanggung jawab. Kemudian jika
motivasi kerja pegawai tinggi, maka
kinerja pegawai juga akan semakin
baik.
Berdasarkan teori dan hasil
penelitian terdahulu, dapat disimpulkan
bahwa kompensasi dan motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Variabel
motivasi
kerja
(X2)
menempati urutan pertama yang
mempengaruhi variabel kinerja (Y)
karena mempunyai t hitung (6,321)
yang lebih besar dari variabel Variabel
X1 kompensasi (4,717). Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa
variabel
motivasi
kerja
(X2)
berpengaruh lebih dominan dalam
mempengaruhi kinerja pegawai di
RSUD Selasih Kabupaten Pelalawan
dibandingkan
kompensasi.
pengaruh
variabel
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
1. Hasil penelitian menyatakan bahwa
sebagian besar pegawai setuju
dengan kompensasi yang diterapkan
di RSUD Selasih Kabupaten
Pelalawan. Sebagian besar pegawai
setuju dengan motivasi kerja yang
diterapkan di dinas ini.
2. Berdasarkan uji secara parsial
diperoleh hasil bahwa kompensasi
dan motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai
di RSUD Selasih Kabupaten
Pelalawan. Maka dapat disimpulkan
bahwa hipotesis penelitian ini telah
terbukti dan hasil penelitian ini
sejalan dengan beberapa penelitian
terdahulu.
4. Berdasarkan uji secara simultan
diperoleh hasil bahwa kompensasi
dan motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai
di RSUD Selasih Kabupaten
Pelalawan. Maka dapat disimpulkan
bahwa hipotesis penelitian ini telah
terbukti dan hasil penelitian ini
sejalan dengan beberapa penelitian
terdahulu.
5. Berdasarkan hasil analisis koefisien
determinasi (Adj R2) diperoleh
angka 0,599 atau 0,599% artinya
kompensasi dan motivasi kerja
mempengaruhi kinerja pegawai
sebesar 59,90% sedangkan sisanya
sebesar 40,10% dipengaruhi faktor
lain yang tidak diamati dalam
penelitian ini seperti budaya
organisasi, pengawasan, kepuasan
kerja, dan lain-lain. Nilai korelasi
ternyata diperoleh nilai korelasi (r)
sebesar 0,780, artinya terdapat
hubungan yang kuat dan positif
antara kompensasi dan motivasi
kerja terhadap kinerja pegawai di
16
RSUD
Selasih
Pelalawan.
Kabupaten
Saran
1. Kompensasi merupakan salah satu
carat yang dapat diterapkan untuk
meningkatkan
kinerja.
Namun
demikian pihak manajemen rumah
sakit perlu memperhatikan masalah
uang lembur bagi pegawai agar
kompnesasi yang diberikan sesuai
dengan harapan dan keinginan
pegawai..
2. Untuk
meningkatkan
motivasi
kerja pada pegawai, sebaiknya
pimpinan RSUD Selasih Kabupaten
Pelalawan memberikan perhatian
terhadap otoritas dalam bekerja
karena dengan adanya otorisasi
dalam bekerja maka setiap pegawai
akan lebih mengetahui tugas dan
tanggung
jawab
sehingga
penyalahgunaan wewenang dan
tindakan lainnya yang merugikan
rumah sakit tidak akan terjadi.
DAFTAR PUSTAKA
Albrow, Martin., 2011, Birokrasi, Alih
Bahasa M. Rush dan Totok
Daryanto, PT. Tiara Wacana,
Jakarta
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur
Penelitian
Suatu
Pendekatan
Praktek Yogyakarta: Rineka Cipta.
Barthos, Basir, 2010, Manajemen
Sumber Daya Manusia Suatu
Pendekatan Makro, PT Bumi
Aksara, Jakarta
Dessler, Gary, 2011, Manajemen
Sumber
Daya
Manusia,
Terjemahan
Agoes
Dharma,
Indeks, Jakarta
Ghozali, Imam, 2011, Aplikasi Analisis
Multivariate dengan Program
SPSS, Badan Penerbit Universitas
Diponegoro, Semarang
Gibson, James, John M. Ivanevich,
James
H.
Donnely,
2011,
Organisasi dan Manajemen, Edisi
Keempat, Alih Bahasa Umar,
Erlangga, Jakarta
Gomez, Cardoso, Faustino, 2010,
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia, ANDI, Yogyakarta,
Handoko T. Hani, 2011. Manajemen
Personalia
dan
Manajemen
Sumber Daya
Isyandi, B. 2012. Manajemen Sumber
Daya Manusia Dalam Perspektif
Global. UNRI Press, Pelalawan.
Komara, Anton Tirta dan
Euis
Nelliawati,
2014,
Pengaruh
Kompensasi,
Motivasi
dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Pegawai Negeri Sipil (PNS) Di
Lingkungan Rumah Sakit Umum
Daerah (RSUD) Kota Bandung,
Jurnal
Ekonomi,
Bisnis
&
Entrepreneurship Vol. 8, No. 2,
Oktober 2014, 73-85, ISSN 24432121
Kurnia, Rafi Jody dan Farlianto, 2015,
Farlianto, Pengaruh Kompensasi
dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan Rumah Sakit
Condong Catur Yogyakarta, ISSN
2549-0206
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2012,
Manajemen
Sumber
Daya
Strategik, Rajawali Press, Jakarta
Martoyo, Susilo, 2010, Manajemen
Sumber Daya Manusia, BPFE,
Yogyakarta
Moekidjat, 2011, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Mandar Maju,
Bandung
Notoatmodjo,
Soekidjo,
2009,
Pengembangan Sumber Daya
Manusia, Rineka Cipta, Jakarta
Nurmansyah, R, 2016, Perilaku
Organisasi Mengelola Orang
dan Organisasi, Unilak Press,
Pekanbaru
17
Purwanto, Ngalim, 2012, Administrasi
dan
Supervisi
Pendidikan,
Remaja Rosdakarya, Bandung
Ramadhan, Syahrul, Dhayal Gustopo,
Prima Vitasari, 2015, Pengaruh
Kompensasi dan Motivasi Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
(Studi Pada Perawat Rumah Sakit
Islam Dinoyo Malang), Jurnal
Teknologi
dan
Manajemen
Industri, Vol. 1 No. 2, Agustus
2015,
Pascasarjana
Institut
Teknologi Nasional Malang, ISSN
4441-1547
Rivai, Veithzal. 2012. Manajemen
Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan.
Jakarta:
Raja
Grafindo Persada.
Robbins P, Stephen, dan Timothy
Judge, 2009, Perilaku Organisasi,
Konsep, Kontroversi, Jilid 9,
Prenhallindo, Jakarta
Sarwoto, 2012, Manajemen Tenaga
Kerja, Cetakan Pertama, Sinar
Baru, Bandung
Sinungan,
Muchdarsyah,
2009,
Produktivitas,
Bumi
Aksara,
Jakarta
Sugiyono, 2012, Statistika untuk
Penelitian, Alfabeta, Bandung
Sunyoto, Danang. 2013. Manajemen
Sumber Daya Manusia. CAPS,
Yogyakarta
Tulus, Moh. Agus, 2014, Manajemen
Sumber Daya Manusia, PT.
Gramedia Pustaka Umum, Jakarta
Tunggal, Amin Widjaja, 2011,
Manajemen Suatu Pengantar,
Rineka Cipta, Jakarta
Umar, Husein, 2011, Riset Pemasaran
dan Bisnis, Gramedia Pustaka
Utama, Jakarta
Uno, Hamzah B. 2009, Teori Motivasi
dan Pengukurannya Analisis di
Bidang. Pendidikan, Bumi Aksara,
Jakarta
18