PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA RUMAH SAKIT UMUM DAERAH SELASIH KABUPATEN PELALAWAN OLEH : TIA ELSELOPA PASARIBU NIM : 1561201204 ABSTRAK Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisa pengaruh kompensasi, dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada RSUD Selasih Pelalawan. Serta untuk menganalisa pengaruh kompensasi dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai pada RSUD Selasih Pelalawan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada RSUD Selasih Pelalawan yang berjumlah 250 orang pegawai. Penentuan jumlah sampel dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin, jadi sampel yang diambil adalah 99 orang. Analisis data menggunakan metode regresi linier berganda. Hasil penelitian menyatakan bahwa sebagian besar pegawai setuju dengan kompensasi yang diterapkan di RSUD Selasih Kabupaten Pelalawan. Berdasarkan uji secara parsial diperoleh hasil bahwa kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di RSUD Selasih Kabupaten Pelalawan. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian ini telah terbukti dan hasil penelitian ini sejalan dengan beberapa penelitian terdahulu. Berdasarkan uji secara simultan diperoleh hasil bahwa kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di RSUD Selasih Kabupaten Pelalawan. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian ini telah terbukti dan hasil penelitian ini sejalan dengan beberapa penelitian terdahulu. Nilai koefisien determinasi (Adj R2) diperoleh angka 0,599 atau 0,599% artinya kompensasi dan motivasi kerja mempengaruhi kinerja pegawai sebesar 59,90% sedangkan sisanya sebesar 40,10% dipengaruhi faktor lain. Nilai korelasi ternyata diperoleh nilai korelasi (r) sebesar 0,780, artinya terdapat hubungan yang kuat dan positif antara kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di RSUD Selasih Kabupaten Pelalawan. Kata Kunci : Kompensasi, Motivasi Kerja, Kinerja sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka akan semakin tinggi kinerja yang dihasilkannya dan demikian sebaliknya. RSUD Selasih merupakan salah satu rumah sakit milik pemerintah yang bergerak di bidang pelayanan kesehatan masyarakat yang terletak di Pangkalan Kerinci Kabupaten Pelalawan. Adapun visi RSUD Selasih PENDAHULUAN Kinerja merupakan suatu hal yang sifatnya individual, setiap individu akan memiliki kinerja yang berbedabeda sesuai dengan sistim nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini karena adanya perbedaan pada setiap individu tersebut. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang 1 1 adalah Unggul dalam Pelayanan. Sedangkan misinya adalah memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu dan terjangkau, meningkatkan sarana dan prasarana serta sumber daya manusia menuju Rumah Sakit C Plus dan mewujudkan pengelolaan administrasi secara transparan dan bertanggung jawab. Namun dalam pelaksanaannya ternyata pegawai memiliki motivasi kerja yang rendah sehingga kinerja mereka belum memuaskan manajemen rumah sakit. Akibat dari rendahnya motivasi kerja pegawai akan mengakibatkan tujuan rumah sakit tidak tercapai. Adanya keluhan dari pasien yang meningkat setiap tahunnya hal itu menunjukan adanya indikasi rendahnya motivasi kerja pegawai. Jumlah pegawai medis sebanyak 157 orang, para medis sebanyak 23 orang dan pegawai non medis pada RSUD Selasih Pelalawan adalah 80 orang pada tahun 2018 dan bekerja pada berbagai bidang/instalasi non medis yang ada di RSUD Selasih Pelalawan. Dalam hal pemberian kompensasi bagi karyawan, maka kebijakan yang diterapkan RSUD Selasih Kabupaten Pelalawan yaitu berupa kompensasi langsung berupa gaji/upah sedangkan kompensasi tidak langsung (kompensasi pelengkap) atau fringe benefit berupa Tunjangan Hari Raya (THR), pemberian jaminan sosial yakni dengan mengikut sertakan pegawai pada program BPJS. Pemberian jaminan sosial diberikan kepada seluruh karyawan berupa biaya pengobatan pegawai dan keluarga ditanggung oleh BPJS asalkan pegawai dan keluarganya berobat pada dokter atau rumah sakit yang ditunjuk oleh BPJS. Jaminan sosial yang ditanggung rumah sakit meliputi biaya berobat, biaya rawat inap, biaya operasi, biaya melahirkan. Selain kompensasi dalam bentuk di atas, pihak rumah sakit juga memberikan tunjangan kinerja yakni imbalan yang diberikan untuk memotivasi pegawai agar semangat kerjanya lebih tinggi, dalam tunjangan kinerja. Tunjangan kinerja yang dibayarkan tidak sama antara satu pegawai dengan pegawai lainnya, hal tergantung hasil kerja yang dicapai oleh masing-masing pegawai. Kompensasi berupa gaji bulanan yang diberikan instansi setiap tahun mengalami peningkatan. Jika dilihat dari kompensasi yang diberikan, maka dapat dikatakan instansi telah memperhatikan kesejahteraan pegawai dengan baik. Akan tetapi tidak semua kompensasi dapat terealisasikan. Tunjangan kinerja selama dua tahun terakhir ini tidak dibayarkan dengan penuh bahkan Tunjangan Kinerja tahun 2018 masih belum dibayarkan sebanyak 3 bulan. Selain kompensasi, kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh masalah motivasi, permasalahan yang ditemui di RSUD Selasih Pelalawan yang berkaitan dengan motivasi kerja pegawai adalah motivasi kerja pegawai dapat dilihat dari jumlah komplain dari pasien berupa keterlambatan pelayanan administrasi maupun pelayanan medis. Rata-rata kinerja karyawan dapat dilihat dari rata-rata jumlah pasien yang dapat dilayani oleh pegawai RSUD Selasih yang mengalami fluktuasi setiap tahun dan cenderung menurun. Pada tahun 2014 rata-rata jumlah pasien yang dilayani adalag 19,12 kemudian menurun di tahun 2015 menjadi 18,65, tahun 2016 meningkat lagi menjadi 19,38 kemudian menurun di tahun 2017 menjadi 18,65 dan semakin menurun di tahun 2018 menjadi 17,05. Seharusnya, 2 seiring dengan penambahan fasilitas dan kapasitas RSUD Selasih, maka pelayanan juga meningkat namun realisasinya kinerja pegawai justru menurun. Kondisi ini menunjukkan bahwa pelayanan yang diberikan kurang optimal. Selain itu dari hasil wawancara dengan pasien maupun keluarganya, cukup banyak juga keluhan yang terjadi diantaranya masalah keterlambatan pelayanan administrasi, sehingga pasien terutama yang di daerah merasa dirugikan dengan keterlambatan pelayanan administrasi tersebut karena berakibat pada lamanya mereka menunggu. Begitu juga dengan keluhan berupa keterlambatan pelayanan medis. Belum tercapainya target pelayanan menunjukkan masih rendahnya motivasi kerja pegawai. Selain keluhan dari pasien, pegawai pada RSUD Selasih Pelalawan masih ada yang lambat dalam memulai pekerjaan setelah jam istirahat. Hal ini terjadi apabila pimpinan sedang tidak ada ditempat, jam istirahat pada perusahaan ini yaitu jam 12.00 sampai dengan jam 13.00. Bagi pegawai yang kurang disiplin tersebut akan mendapat teguran dari pimpinannya, namun demikian masih ada pegawai yang tidak mengindahkan teguran dari pimpinannya itu dan masih melakukan kesalahannya. Berdasarkan data absensi pegawai, dapat dilihat bahwa selama tahun 20142018 angka ketidakhadiran pegawai cukup tinggi dan semakin meningkat. Dilihat dari persentase absensi pada tahun 2014 sebesar 0,673% meningkat di tahun 2015 menjadi 0,675%, persentase absensi meningkat lagi pada tahun 2017 yaitu 0,652% dan kembali meningkat di tahun 2018 menjadi 0,714% sebanyak. Tingginya absensi pegawai menunjukkan motivasi kerja pegawai yang rendah. Usaha peningkatan motivasi kerja pegawai dengan maksud agar kinerja semakin meningkat, biaya operasional dapat ditekan dan kerusakan dalam pekerjaan dapat diatasi sedini mungkin. Maka permasalahan yang ditemui di Rumah Sakit Umum Daerah Selasih Kabupaten Pelalawan adalah : 1. Kompensasi yang tidak memadai karena tidak sesuai dengan beban kerja pegawai, selain itu adanya tunjangan yang sudah berbulanbulan tidak dibayarkan membuat pegawai merasa kurang diperlakukan dengan adil. 2. Motivasi kerja pegawai yang rendah dapat dilihat dari persentase absensi yang cukup tinggi. 3. Kinerja pegawai juga belum optimal yang dapat dilihat dari rata-rata kinerja pelayanan yang mengalami fluktuasi dan cenderung menurun. Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan suatu permasalahan yaitu: 1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada RSUD Selasih Pelalawan ? 2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada RSUD Selasih Pelalawan ? 3. Apakah kompensasi dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada RSUD Selasih Pelalawan ? Tujuan Penelitian Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk menganalisa pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai pada RSUD Selasih Pelalawan. 2. Untuk menganalisa pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada RSUD Selasih Pelalawan. 3 3. Untuk menganalisa pengaruh kompensasi dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai pada RSUD Selasih Pelalawan. TELAAH PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS Kompensasi 1. Pengertian Kompensasi Kompensasi karyawan berarti bahwa semua bentuk penggajian atau ganjaran mengalir kepada karyawan dan timbul dari kepercayaan mereka. Kompensasi karyawan memiliki tiga komponen, yaitu (Dessler, 2011;117): a. Pembayaran secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk upah, gaji, insentif, dan bonus. b. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan seperti asuransi dan liburan atas dana perusahaan. c. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti hal-hal yang tidak mudah dikuantifikasi, yaitu ganjaran-ganjaran seperti pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja yang lebih fleksibel dan kantor yang lebih bergengsi. Banyak karyawan dibayar (dalam kas) pada setiap akhir kerja berdasarkan jumlah jam kerja. Di lain pihak, banyak juga yang dibayar berdasar jam kerja yang diterima pada akhir minggu. Bentuk pembayaran ini disebut upah harian. Para karyawan lain dibayar dengan bentuk gaji tetap setiap minggu, bulanan atau tahunan. Kompensasi (gaji dan upah) dapat diperhitungkan sebagai upah yang riel atau upah uang. Upah uang adalah jumlah yang dihitung menurut harga nominal mata uang yang diterima oleh buruh, sedangkan upah nyata (ril) dalam jumlah uang yang dihitung dengan memperhitungkan upah tersebut dengan kebutuhan yang diperlukan oleh penerima upah. Upah yang diterima setiap pekerja dari suatu perusahaan tidak sama besarnya. Dalam pelaksanaanya, insentif dapat digolongkan menjadi tiga jenis insentif yang dapat dipakai oleh berbagai macam organisasi yaitu terdiri dari (Dessler, 2011:411): a. Financial lncentive Setiap orang cenderung pada finansial insentif, karena uang merupakan alat utama yang dapat membantu manusia dalatn memenuhi kebutuhan pokok mereka. Bentuk dari pemberian insentif ini adalah: 1). Bonus. Dalam pemberian bonus sebagai insentif ini setiap orang akan memperolehnya berdasarkan hasil yang dicapai perusahaan tanpa memperhitungkan upah aktual seseorang. 2). Komisi. adalah sejenis bonus yang dibayarkan pihak yang menghasilkan penjualan yang melebihi standar. Kondisi irii biasanya diberikan kepada pegawai bagian penjualan/ marketing/ salesman. 3). Profit Sharing merupakan salah satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal pembayarannya terdiri dari bermacam-macam bentuk, tetapi biasanya mencakup berupa sebagian dari laba yang disertakan ke dalam suatu dana dan dimasukkan ke dalam daftar pendapatan setiap peserta. 4). Pembayaran yang ditangguhkan merupakan program balas jasa yang mencakup pembayaran di kemudian hari. b. Non Finacial Incentive. Suatu ganjaran bagi pegawai yang bukan berbentuk keuangan, dalam hal ini merupakan kebutuhan pegawai yang bukan berwujud uang, misalnya: 4 1). Terjaminnya tempat kerja. 2). Terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan. 3). Adanya penghargaan berapa ujian atau pengakuan atas hasil kerja yang baik. c. Social Incentive. Social insentive ini tidak jauh berbeda dengan non financial incentive, tetapi sosial insentif lebih cenderung pada keadaan dan sikap dari para rekan-rekan sekerjanya. Menurut Veithzal (2008: 357), bentuk-bentuk kompensasi terbagi dua, yaitu: 1. Kompensasi langsung adalah kompensasi yang diberikan secara langsung dan nilainya juga telah ditentukan yaitu gaji, upah, bonus, atau komisi. Dimana gaji adalah uang yang dibayarkan kepada karyawan atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan. Sedangkan upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yang dibayar kepada karyawan secara perjam atau perhari. 2. Kompensasi tak langsung yang berupa benefit (keuntungan) dan pelayanan. Benefit adalah nilai keuangan langsung untuk karyawan yang secara cepat dapat ditentukan seperti: insentif, uang lembur, bergantian biaya cuti, dan pengobatan. Pelayanan adalah bentuk kompensasi untuk karyawan yang tidak secara mudah dapat ditentukan seperti kafetaria karyawan, balai pengobatan, ruang tamu, mushala, dan tempat parkir. 2. Indikator Kompensasi Ada beberapa prinsip yang diterapkan dalam manajemen kompensasi, antara lain (Mangkunegara, 2012:141): a. Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan. b. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja atau performance. c. Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama. d. Mempertimbangkan keuangan perusahaan. e. Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampu bersaing dengan harga pasar tenaga kerja sejenis. f. Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja karyawan. Pada umumnya karyawan akan menerima perbedaan kompensasi yang berdasarkan tanggungjawab, kemampuan, pengetahuan, produktivitas, “on job” atau kegiatan-kegiatan manajerial. Sedangkan pembayaran yang berdasarkan ras, kelompok etnis, dan jenis kelamin, dilarang oleh hukum dan kebijaksanaan umum. Motivasi 1. Pengertian Motivasi Albrow (2011:31) menyatakan secara garis besar, motivasi yang diberikan bisa dibagi menjadi dua yaitu motivasi yang positif dan motivasi negatif. Motivasi yang positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah tambahan penghargaan dan lain sebagainya. Sedangkan motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan. 5 2. Indikator Motivasi Kerja Menurut Mc. Clelland yang dikutip oelh Mangkunegara (2012; 103) indikator-indikator motivasi kerja adalah sebagai : 1. Motif Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemamuan bekerja. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Suatu dorongan di dalam diri setiap orang tingkatan alasan/motif-motif yang menggerakkan tersebut menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu. Indikatornya adalah : a. Faktor ekonomi b. Faktor hubungan kerja c. Kesempatan berkembang d. Pengakuan diri e. Peningkatan kapasitas dengan tujuan tertentu 2. Harapan Harapan merupakan kemungkinan mencapai suatu dengan akti tertentu. Seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya tinggi bilai karyawan meyakini upaya tersebut akan menghantarkan ke suatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran operasional (memberikan harapan kepada karyawan) seperti : bonus, kenaikan gaji/promosi, dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan. Indiakatornya adalah : a. Kebijakan dari pimpinan b. Perlakuan adil c. Jaminan keamanan dan kenyamanan kerja d. Penghargaan e. Prestasi kerja 3. Insentif/ Imbalan Insentif yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh terhadap motivasi dan produktivitas kerja. Indikatornya adalah: a. Gaji b. Jaminan kesehatan c. Pemberian bonus d. Jaminan hari tua/asuransi Kinerja 1. Pengertian Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,2012:67). Kinerja seorang karyawan adalah hal penting, sekaligus menentukan efektif tidaknya kinerja disuatu perusahaan. Apabila kinerja karyawan tidak baik, maka kinerja perusahaan pun secara otomatis tidak baik. Begitu sebaliknya (Cahayani,2010:89) 2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja (Prestasi Kerja) Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini dapat dirumuskan sebagai berikut: a. Faktor kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang 6 diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job) b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja) (Mangkunegara,2012;67). Sedangkan untuk mengukur kinerja dapat dilihat dari beberapa indikator yang dapat mendukung diantaranya adalah (Gibson, 2011:104): 1. Kualitas hasil pekerjaan dilakukan 2. Kuantitas menyelesaikan pekerjaan 3. Tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan 4. Tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan Simamora dalam Mangkunegara (2012;69) menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor: a. Faktor individual yang mencakup kemampuan, keahlian, latar belakang dan demografi. b. Faktor psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi. c. Faktor organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, kompensasi, struktur, dan job design. Kerangka Pemikiran 1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Menurut Mangkunegara (2012; 103) seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya tinggi bila karyawan meyakini upaya tersebut akan menghantarkan ke suatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian kinerja baik akan mendorong ganjaranganjaran operasional (memberikan harapan kepada karyawan) seperti : bonus, kenaikan gaji/promosi, dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan dan meningkatkan kinerjanya. Simamora dalam Mangkunegara (2012;69) menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor: a. Faktor individual yang mencakup kemampuan, keahlian, latar belakang dan demografi. b. Faktor psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi. c. Faktor organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, kompensasi, struktur, dan job design. Kompensasi karyawan berarti bahwa semua bentuk penggajian atau ganjaran mengalir kepada karyawan dan timbul dari kepercayaan mereka (Dessler, 2011;117). Indikator dari kompensasi adalah (Mangkunegara, 2012:141): 1.Adil dan merata . 2.Pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi kinerja. 3.Sistem penggajian berdasar berprestasi 4.Gaji mempertimbangkan keuangan perusahaan. 5.Nilai gaji sesuai UMR 6.Sistem penggajian berdasarkan tanggung jawab 7.Sistem gaji berdasarkan kemampuan kerja 8.Sistem gaji berdasarkan pengetahuan 9.Sistem gaji berdasarkan produktivitas 10.Kompensasi memuaskan karyawan Penelitian Ramadhan, Gustopo dan Vitasari (2015) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Dinoyo Malang. Penelitian Farlianto (2016) menyatakan bahwa 7 kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Condong Catur Yogyakarta. Selanjutnya Komara dan Nelliawati (2014) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Lingkungan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota Bandung. Berdasarkan teori dan hasil penelitian terdahulu, dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. 2.Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Atkinson (Nurmansyah, 2010:185) menyatakan bahwa kinerja merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan. Demikian pula pendapat dari Mathis dan Jackson (Nurmansyah, 2016: 217) menyatakan bahwa semakin kompeten kemampuan dan motivasi dalam diri pegawai akan mempengaruhi tingkat pencapaian hasil kinerja pegawai. Robbins (Nurmansyah, 2006:217) menyatakan bahwa kinerja pegawai sangat tergantung pada dua faktor yaitu kemampuan dan motivasi. Robbins dalam Nurmansyah (2016;214) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Sementara menurut Rivai dalam Nurmansyah (2016;214) menyatakan motivasi kerja berpengaruh signifikan dalam meningkatkan kinerja pegawai. Simanjuntak dalam Nurmansyah (2016:221) menyatakan bahwa kinerja seseorang pegawai dipengaruhi oleh kompetensi, disiplin kerja, etos kerja, motivasi kerja, sikap, lingkungan kerja, peralatan dan teknologi, dan kepemimpinan. Penelitian Ramadhan, Gustopo dan Vitasari (2015) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Dinoyo Malang. Penelitian Farlianto (2016) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Condong Catur Yogyakarta. Selanjutnya Komara dan Nelliawati (2014) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Lingkungan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota Bandung. Berdasarkan teori dan hasil penelitian terdahulu, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. 3. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Simamora dalam Mangkunegara (2012;69) menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor: a. Faktor individual yang mencakup kemampuan, keahlian, latar belakang dan demografi. b. Faktor psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi. c. Faktor organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, kompensasi, struktur, dan job design. Mathis dan Jackson dalam Nurmansyah (2016: 217) menyatakan bahwa semakin kompeten kemampuan dan motivasi dalam diri pegawai akan mempengaruhi tingkat pencapaian hasil kinerja pegawai. Robbins (Nurmansyah, 2006:217) menyatakan bahwa kinerja pegawai sangat tergantung pada dua faktor yaitu kemampuan dan motivasi. Robbins dalam Nurmansyah (2016;214) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Sementara menurut Rivai dalam Nurmansyah (2016;214) menyatakan motivasi kerja berpengaruh signifikan dalam meningkatkan kinerja pegawai. 8 Penelitian Ramadhan, Gustopo dan Vitasari (2015) menyatakan bahwa kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Dinoyo Malang. Penelitian Farlianto (2016) menyatakan bahwa kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Condong Catur Yogyakarta. Selanjutnya Komara dan Nelliawati (2014) menyatakan bahwa kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Lingkungan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota Bandung. Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah dan tinjauan teoritis yang dikemukakan sebelumnya, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Diduga kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada RSUD Selasih Pelalawan. 2. Diduga motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada RSUD Selasih Pelalawan. 3. Diduga kompensasi dan motivasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai pada RSUD Selasih Pelalawan. METODE PENELITIAN 1. Obyek Penelitian Obyek penelitian ini adalah kompensasi, motivasi dan kinerja pegawai RSUD Selasih Pelalawan yang beralamat di Kabupaten Pelalawan. 2. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada RSUD Selasih Pelalawan yang berjumlah 250 orang pegawai. Mengingat jumlah pegawai pada RSUD ini cukup banyak yaitu 250 orang maka hanya sebagian dari populasi yang dijadikan sebagai sampel. Maka banyaknya sampel yang diambil adalah : 250 N ↔ n n 2 2 Nd 1 250 x0 ,01 1 = 0,9901 arat 99 orang Jadi sampel yang diambil adalah 99. Teknik Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan metode accidental sampling. Jenis dan Sumber Data Jenis data yang penulis gunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Data Kualitatif Data Kualitatti adalah data berupa tanggapan hasil wawancara dan penyebaran kuesioner kepada responden pegawai pada RSUD Selasih Pelalawan. b. Data Kuantitatif Data Kuantitatif adalah data berupa angka-angka yang diperoleh dari RSUD Selasih Pelalawan yang telah dibukukan dan disusun, seperti struktur organisasi perusahaan, jumlah pegawai, absensi pegawai, gaji pegawai, tunjangan pegawai, dll. Sedangkan sumber data penelitian ini adalah: a. Data primer Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden melalui wawancara dan kuesioner yang disebarkan pada RSUD Selasih Pelalawan. b. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang diperoleh dari rumah sakit yang telah dibukukan dan disusun. Seperti struktur organisasi, dan absensi pegawai. 9 5. Teknik Pengumpulan Data Dalam penelitian ini teknik yang digunakan untuk pengumpulan data adalah: 1. Kuesioner Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang diketahui. 2. Wawancara Metode wawancara merupakan salah satu proses pengumpulan dana untuk suatu tujuan penelitian melalui proses percakapan yang berbentuk tanya jawab dengan tatap muka. 6. Analisis Data Didalam melakukan analisis data terhadap data yang dikumpulkan, penulis menggunakan metode analisis deskriptif yaitu dengan cara mengumpulkan kemudian ditabulasikan kedalam tabel dan selanjutnya diuraikan secara sistematis. Selanjutnya jawaban responden diberi skor dengan menggunakan Skala Likert yaitu : a. Jawaban Sangat Setuju = Skor 5 b. Jawaban Setuju = Skor 4 c. Jawaban Cukup Setuju = Skor 3 d. Jawaban Kurang Setuju = Skor 2 e. Jawaban Tidak Setuju = Skor 1 Rumus untuk menghitung interval skornya : Skor _ tertinggi Skor _ terendah Interval Jumlah _ kelas Pengujian Kualitas Data Selanjutnya sebelum menggunakan model regresi linier berganda dari hasil skoring tiap-tiap item pertanyaan dilakukan uji validitas dan reliabilitas dengan langkah sebagai berikut : 1. Pengujian Validitas Uji validitas dilakukan untuk menguji kevalidan dari instrument penelitian yang dilakukan dengan mengkorelasikan skor butir dengan skor total dengan menggunakan rumus Product Moment dari Pearson. Untuk menentukan valid tidaknya suatu item pertanyaan, dilakukan dengan membandingkan harga korelasi antara skor butir dengan skor total yang sudah dikorelasi dengan persamaan Part Whole di atas dengan harga r-tabel. Suatu item pertanyaan dikatakan valid apabila didapatkan besarnya korelasi antara skor butir dengan skor total yang sudah dikoreksi dengan persamaan Part Whole yang lebih besar atau sama dengan r-tabel. 2. Uji Reliabilitas Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus Alpha. Hal tersebut karena skor dalam angket merupakan rentangan antara beberapa nilai yaitu 1 sampai 5. Suatu instrument dikatakan reliable/andal apabila didapatkan angka reliabilitas (Koefisien Alpha) yang lebih dari 0,6 (Arikunto, 2010:193). 3.7.2. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Data Normalitas data merupakan asumsi yang sangat mendasar dalam analisis multivariate. Jika variasi yang dihasilkan dari distribusi yang tidak normal, maka uji statistik yang dihasilkan tidak valid. Selanjutnya normalitas dibutuhkan dalam melakukan uji statistik F dan t. Normalitas dapat diuji dengan berbagai cara, diantaranya dengan uji statistic Normal probability plot. Alat analisis lainnya yang dapat digunakan dalam menguji distribusi normal data adalah menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov (Sugiyono, 2012: 65). Hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut: Ho : Data X berdistribusi normal. 10 Ha : Data X tidak berdistribusi normal. Pengambilan keputusan: Jika Sig.(p) > 0,05 maka Ho diterima Jika Sig.(p) < 0,05 maka Ho ditolak 2. Uji Multikolinearitas Tujuannya adalah untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antarvariabel dependen. Jika ada, berarti terdapat multikolinearitas. Model regresi yang baikseharusnya tidak terjadi kolerasi di antara variabel indepanden (Sugiyono, 2012). Pengujian multikolinearitas dilakukan dengan mengamati : 1) Besaran Variabel Inflation Factor (VIF) dan tolerance model, dikatakan bebas multikolinearitas jika VIF berada di bawah angka 10 dan mempunyai angka toleransi mendekati 1. 2) Besaran kolerasi variabel independen, jika kolerasi antar variabel independen lemah (di bawah 0,5) maka dikatakan bebas multikolinearitas. 3. Autokorelasi Autokorelasi merupakan kondisi dimana kealahan pengganggu saling berkorelasi. Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Jika ada berarti terdapat korelasi. Konsekuensi bila adanya autokorelasi adalah varian sampel tidak dapat menggambarkan varian populasinya, sehingga model regresi yang dihasilkan tidak dapat digunakan untuk menaksir nilai variabel dependen pada nilai variabel independen tertentu. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi (Sugiyono, 2012). Pengujian autokorelasi pada penelitian ini menggunakan uji Durbin-Watson test. Pada penelitian ini untuk mengetahui adanya autokorelasi diuji dengan menggunakan Durbin-Watson Test, yaitu: 1). Jika angka Durbin-Watson (DW) di bawah -2, berarti terdapat autokorelasi positif. 2). Jika angka Durbin-Watson (DW) di antara -2 sampai +2 berarti tidak terdapat autokorelasi. 3). Jika angka Durbin-Watson (DW) di atas +2, berarti terdapat autokorelasi negatif. 3. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain (Umar, 2012; 179). Jika varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap disebut homoskedastisitas, sementara itu untuk varians yang berbeda disebut heteroskedastisitas. Diangnosis adanya heteroskedastisitas secar kuantitatif dalam suatu regresi dapat dilihat dengan ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Dasar pengambilan keputusan untuk menentukan apakah terjadi heteroskedastisitas atau tidak dalam sebuah model regresi menurut Sugiyono (2012). Jika 11 titik-titik dalam yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, menyempit, kemudian menyempit), maka terjadi heteroskedastisitas. Sedangkan titik-titk tersebut menyebar secara tidak teratur (pola tidak jelas) diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. 3.7.3. Uji Regresi Linier Berganda Selanjutnya dilakukan analisis regresi berganda, kegunaannya yaitu untuk meramalkan nilai variabel terikat (Y) apabila variabel bebas minimal dua atau lebih. Analisis regresi ganda ialah suatu alat analisis peramalan nilai pengaruh dua variabel bebas atau lebih terhadap variabel terikat untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan kausal antara dua variabel bebas atau lebih dengan satu variabel terikat. Persamaan regresi linier berganda dirumuskan: Y = a + b1X1 + b2X2 + ε Keterangan Dimana : Y = Variabel terikat (dependen), Kinerja a = Nilai Konstanta b = Koefisien regresi X1 = Variabel bebas (independen), Kompensasi X2 = Variabel bebas (independen), Motivasi ε = Epsilon Uji Hipotesis 1. Uji-t (korelasi parsial) Uji-t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variable bebas terhadap variabel terikat secara individual (parsial). Nilai t yang diperoleh dari hasil perhitungan dibandingkan dengan nilai yang terdapat pada tabel distribusi dengan tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05. Kriteria untuk uji t ini adalah : t hitung > t tabel atau P value < α atau signifikansi > α ; maka Ho ditolak t hitung < t tabel atau P value > α atau signifikansi < α ; maka Ho diterima 2. Uji-F (Simultan) Uji-F digunakan untuk mengetahui pengaruh seluruh variable bebas secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel terikat secara individual. Kriteria untuk uji F ini adalah : F hitung > F tabel atau P value < α atau signifikansi > α ; maka Ho ditolak F hitung < F tabel atau P value > α atau signifikansi < α ; maka Ho diterima 3. Uji Korelasi Untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat dan variabel bebas, dilakukan dengan mengunakan uji korelasi (R). Adapun cara melihat nilai koefisien korelasi (r) sebagai berikut: 4. Uji Determinasi (R²) Uji koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengukur seberapa besar variasi dalam variabel bebas mampu menjelaskan bersama-sama variabel terikat atau seberapa baik model regresi yang telah dibuat tersebut cocok dengan data. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian 1. Karakteristik Responden Sebelum membahas lebih jauh mengenai kinerja pegawai di RSUD Selasih, terlebih dahulu disajikan identitas responden berikut ini : Berdasarkan jenis kelamin yang terbanyak adalah yang berjenis kelamin 12 laki-laki yaitu sebanyak 87 orang atau 87,88%. Berdasarkan umur responden, dari 99 responden yang terbanyak adalah yang berusia 20-29 tahun yaitu sebanyak 49 orang atau 49,49%, yang merupakan pegawai berusia produktif sehingga mereka lebih energik dalam bekerja sehingga diharapkan memiliki kinerja yang lebih baik. Responden berdasarkan pendidikan yang terbanyak adalah yang berpendidikan S1 sebanyak 30 orang atau 30,30%. Maka dapat disimpulkan bahwa responden sebagian besar memiliki pendidikan akhir setingkat Sarjana (S1). Kondisi ini menunjukkan bahwa dari sisi intelektualitas pegawai di rumah sakit ini memiliki pendidikan yang tergolong tinggi. Responden berdasarkan pendidikan yang terbanyak adalah yang telah bekerja 0 – 5 tahun yaitu sebanyak 62 orang atau 62,62%. Maka dapat disimpulkan bahwa responden sebagian besar memiliki pengalaman kerja antara 0 hingga 5 tahun. Kondisi ini menunjukkan bahwa dari sisi pengalaman, sebagian besar pegawai belum memiliki pengalaman kerja yang belum memadai. 2. Analisis Kompensasi Untuk mengetahui rekapitulasi rata-rata tanggapan responden mengenai motivasi kerja pegawai, dapat dilihat indikator di atas dapat disimpulkan bahwa nilai rata-rata keseluruhan 3,82 dikategorikan baik, jumlah skor tertinggi dapat dilihat pada indikator keempat 4,11 yaitu kompensasi berupa insentif. Nilai skor terendah terdapat pada indikator kelima yaitu uang lembur sebesar 3,67. 3. Analisis Motivasi Kerja Menurut Manullang (2005:314) pengertian dari motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya. Untuk mengetahui rekapitulasi rata-rata tanggapan responden mengenai motivasi kerja pegawai, dapat dilihat indiaktor di atas dapat disimpulkan bahwa nilai rata-rata keseluruhan 3,70 dikategorikan baik, jumlah skor tertinggi dapat dilihat pada indikator kedua 3,82 yaitu kemampuan bekerjasama dengan rekan kerja. Nilai skor terendah terdapat pada indikator keempat yaitu kebutuhan otoritas dalam bekerja sebesar 3,55. 3. Analisis Kinerja Pegawai Kinerja pegawai dalam penelitian ini meliputi empat inidikator yaitu kualitas kerja, kuantitas, pelaksanaan tugas dan tanggung jawab. Deskripsi masing-masing indikator dapat disimpulkan bahwa nilai rata-rata keseluruhan 3,87 dikategorikan baik, jumlah skor tertinggi dapat dilihat pada indikator kedua 3,98 yaitu pegawai memiliki keahlian dalam bekerja. Nilai skor terendah terdapat pada indikator pertama yaitu pegawai memiliki kemampuan bekerja yang baik dengan skor rata-rata sebesar 3,75. 4. Pengujian Data a. Pengujian Validitas Seluruh pertanyaan yang diajukan dalam variabel kompensasi (X1), motivasi kejra (X2) dan kinerja (Y) semuanya memiliki r hitung > r tabel. Dari hasil olahan SPSS dapat dilihat bahwa semua pertanyaan untuk variabel independen adalah Valid. Hal ini dapat dilihat alpha significant < alpha 0.05. 2. Pengujian Reliabilitas Pengujian realibitas atau keandalan instrument dilakukan dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach. 13 Hasil pengujian reliabilitas dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach. Jika koefisien alpha yang lebih besar dari nilai kritis 0,6 dapat dikatakan bahwa instrumen yang digunakan untuk pengambilan data variabel kinerjaa dalah reliable/andal. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel keterampilan kerja dan kinerja memiliki harga Koefisien Alpha yang lebih besar dari nilai kritis 0,6 sehingga dapat dikatakan bahwa instrumen yang digunakan untuk pengambilan data variabel kompensasi (X1), motivasi kerja (X2) dan kinerja (Y) adalah reliable/andal. 5. Pengujian Asumsi Klasik a. Hasil Pengujian Normalitas Variabel kinerja memiliki Asymp Sig 0,107 > 0,05, kemudian kompensasi memiliki Asymp. Sign 0,118 > 0,05 dan motivasi kerja memiliki Asymp Sig 0,154 > 0,05 (α) dengan demikian dapat dikatakan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini dapat dikatakan berdistribusi normal. b. Hasil Pengujian Multikoleniaritas Untuk setiap variabel independen nilai tolerancenya > 0,1 dan nilai VIF < 10 maka dapat disimpulkan bahwa variabel independen tidak mengalami gangguan multikolinieritas. c. Hasil Pengujian Autokorelasi Pengujian dilakukan menggunakan uji Durbin Watson (DW), dengan kriteria jika angka DW dibawah -2, maka terdapat autokorelasi positif. Jika angka DW diantara -5 sampai +5, maka tidak terdapat autokorelasi. Nilai Durbin Watson adalah sebesar 2,097 dengan demikian dapat disimpulkan data yang digunakan dalam penelitian ini tidak terdapat autokorelasi. d.Hasil Heteroskedastisitas Pengujian terhadap heteroskedastisitas dilakukan dengan mengamati hasil uji Glejser. Untuk kompensasi nilai signifikansi adalah 0,924 > 0,05, begitu juga untuk motivasi yaitu sebesar 0,939 > 0,05. Maka dapat dikatakan tidak terjadi heteroskedastisitas. f. Analisis Regresi Berganda Atas dasar perhitungan SPSS, maka dapat dituliskan persamaan regresi linier berganda menjadi sebagai berikut : Y = 0,981 + 0,271X1 + 0,512X2 + e Hasil perhitungan model regresi linier berganda di atas dapat diartikan sebagai berikut: 1. Nilai konstanta (α = 0,981) menunjukkan bahwa apabila semua nilai variabel bebas yang diasumsikan tetap maka nilai variabel kinerja pegawai (Y) adalah sebesar 0,981 satuan. 2. Kompensasi (X1 = 0,271) menunjukkan bahwa apabila disiplin kerja meningkat sebesar 1 satuan maka kinerja pegawai di RSUD Selasih Kabupaten Pelalawan akan meningkat sebesar 0,271 satuan. 3. Motivasi Kerja (X2 = 0,512) menunjukkan bahwa apabila motivasi kerja meningkat sebesar 1 satuan maka kinerja pegawai di RSUD Selasih Kabupaten Pelalawan akan meningkat sebesar 0,512 satuan. Pengujian Hipotesis dan Pembahasan 1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan hasil perhitungan regresi berganda untuk pengaruh variabel kompenssi terhadap kinerja pegawai sebesar 0,271 atau sebesar 27,10% dan diperoleh angka t-hitung (4,717) > t-tabel (1,985) dan nilai signifikansi (0,000) < 0,05 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa 14 kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Ramadhan, Gustopo dan Vitasari (2015) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Dinoyo Malang. Penelitian Farlianto (2016) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Condong Catur Yogyakarta. Selanjutnya Komara dan Nelliawati (2014) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Lingkungan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota Bandung. Berdasarkan teori dan hasil penelitian terdahulu, dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hipotesis yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai RSUD Selasih Kabupaten Pelalawan dapat dibuktikan. 2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan hasil penelitian terhadap motivasi kerja diperoleh angka t-hitung (6,321) > t-tabel (1,985) dan nilai signifikansi (0,000) < 0,05 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai RSUD Selasih Kabupaten Pelalawan. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0,512 atau sebesar 51,20%. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Ramadhan, Gustopo dan Vitasari (2015) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Dinoyo Malang. Penelitian Farlianto (2016) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Condong Catur Yogyakarta. Selanjutnya Komara dan Nelliawati (2014) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Lingkungan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota Bandung. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai RSUD Selasih Kabupaten Pelalawan dapat dibuktikan. 3. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja secara Simultan terhadap Kinerja Pegawai (Uji Simultan) Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai F hitung (74,341) > F tabel (3,089) atau nilai signifikansi (0,000) < 0,05 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara simultan kompensasi dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian Ramadhan, Gustopo dan Vitasari (2015) menyatakan bahwa kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Dinoyo Malang. Penelitian Farlianto (2016) menyatakan bahwa kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Condong Catur Yogyakarta. Selanjutnya Komara dan Nelliawati (2014) menyatakan bahwa kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Lingkungan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota Bandung. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan 15 terhadap kinerja pegawai. Hipotesis yang menyatakan bahwa kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai RSUD Selasih Kabupaten Pelalawan dapat dibuktikan. 4. Koefisien Determinasi (R2) Besarnya pengaruh kompensasi dan motivasi kerja sebesar 0,599 atau 59,90%. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai R (Korelasi) sebesar 0,780 menurut standar tingkat keeratan hubungan (korelasi) antara kompensasi, motivasi kerja dan kinerja pegawai di RSUD Selasih Kabupaten Pelalawan berkategori Kuat atau hubungannya Kuat. Hal ini berarti kompensasi, motivasi kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap kinerja pegawai di RSUD Selasih Kabupaten Pelalawan. Artinya jika kompensasi yang diterapkan kepada pegawai telah sesuai dengan ketentuan manajemen dan sesuai dengan harapan pegawai, maka pegawai akan bekerja dengan lebih baik dan lebih bertanggung jawab. Kemudian jika motivasi kerja pegawai tinggi, maka kinerja pegawai juga akan semakin baik. Berdasarkan teori dan hasil penelitian terdahulu, dapat disimpulkan bahwa kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Variabel motivasi kerja (X2) menempati urutan pertama yang mempengaruhi variabel kinerja (Y) karena mempunyai t hitung (6,321) yang lebih besar dari variabel Variabel X1 kompensasi (4,717). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja (X2) berpengaruh lebih dominan dalam mempengaruhi kinerja pegawai di RSUD Selasih Kabupaten Pelalawan dibandingkan kompensasi. pengaruh variabel KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Hasil penelitian menyatakan bahwa sebagian besar pegawai setuju dengan kompensasi yang diterapkan di RSUD Selasih Kabupaten Pelalawan. Sebagian besar pegawai setuju dengan motivasi kerja yang diterapkan di dinas ini. 2. Berdasarkan uji secara parsial diperoleh hasil bahwa kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di RSUD Selasih Kabupaten Pelalawan. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian ini telah terbukti dan hasil penelitian ini sejalan dengan beberapa penelitian terdahulu. 4. Berdasarkan uji secara simultan diperoleh hasil bahwa kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di RSUD Selasih Kabupaten Pelalawan. Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian ini telah terbukti dan hasil penelitian ini sejalan dengan beberapa penelitian terdahulu. 5. Berdasarkan hasil analisis koefisien determinasi (Adj R2) diperoleh angka 0,599 atau 0,599% artinya kompensasi dan motivasi kerja mempengaruhi kinerja pegawai sebesar 59,90% sedangkan sisanya sebesar 40,10% dipengaruhi faktor lain yang tidak diamati dalam penelitian ini seperti budaya organisasi, pengawasan, kepuasan kerja, dan lain-lain. Nilai korelasi ternyata diperoleh nilai korelasi (r) sebesar 0,780, artinya terdapat hubungan yang kuat dan positif antara kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di 16 RSUD Selasih Pelalawan. Kabupaten Saran 1. Kompensasi merupakan salah satu carat yang dapat diterapkan untuk meningkatkan kinerja. Namun demikian pihak manajemen rumah sakit perlu memperhatikan masalah uang lembur bagi pegawai agar kompnesasi yang diberikan sesuai dengan harapan dan keinginan pegawai.. 2. Untuk meningkatkan motivasi kerja pada pegawai, sebaiknya pimpinan RSUD Selasih Kabupaten Pelalawan memberikan perhatian terhadap otoritas dalam bekerja karena dengan adanya otorisasi dalam bekerja maka setiap pegawai akan lebih mengetahui tugas dan tanggung jawab sehingga penyalahgunaan wewenang dan tindakan lainnya yang merugikan rumah sakit tidak akan terjadi. DAFTAR PUSTAKA Albrow, Martin., 2011, Birokrasi, Alih Bahasa M. Rush dan Totok Daryanto, PT. Tiara Wacana, Jakarta Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek Yogyakarta: Rineka Cipta. Barthos, Basir, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Makro, PT Bumi Aksara, Jakarta Dessler, Gary, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan Agoes Dharma, Indeks, Jakarta Ghozali, Imam, 2011, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang Gibson, James, John M. Ivanevich, James H. Donnely, 2011, Organisasi dan Manajemen, Edisi Keempat, Alih Bahasa Umar, Erlangga, Jakarta Gomez, Cardoso, Faustino, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, ANDI, Yogyakarta, Handoko T. Hani, 2011. Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Isyandi, B. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif Global. UNRI Press, Pelalawan. Komara, Anton Tirta dan Euis Nelliawati, 2014, Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Di Lingkungan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota Bandung, Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship Vol. 8, No. 2, Oktober 2014, 73-85, ISSN 24432121 Kurnia, Rafi Jody dan Farlianto, 2015, Farlianto, Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Condong Catur Yogyakarta, ISSN 2549-0206 Mangkunegara, Anwar Prabu, 2012, Manajemen Sumber Daya Strategik, Rajawali Press, Jakarta Martoyo, Susilo, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta Moekidjat, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Mandar Maju, Bandung Notoatmodjo, Soekidjo, 2009, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta Nurmansyah, R, 2016, Perilaku Organisasi Mengelola Orang dan Organisasi, Unilak Press, Pekanbaru 17 Purwanto, Ngalim, 2012, Administrasi dan Supervisi Pendidikan, Remaja Rosdakarya, Bandung Ramadhan, Syahrul, Dhayal Gustopo, Prima Vitasari, 2015, Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Perawat Rumah Sakit Islam Dinoyo Malang), Jurnal Teknologi dan Manajemen Industri, Vol. 1 No. 2, Agustus 2015, Pascasarjana Institut Teknologi Nasional Malang, ISSN 4441-1547 Rivai, Veithzal. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Robbins P, Stephen, dan Timothy Judge, 2009, Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Jilid 9, Prenhallindo, Jakarta Sarwoto, 2012, Manajemen Tenaga Kerja, Cetakan Pertama, Sinar Baru, Bandung Sinungan, Muchdarsyah, 2009, Produktivitas, Bumi Aksara, Jakarta Sugiyono, 2012, Statistika untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung Sunyoto, Danang. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. CAPS, Yogyakarta Tulus, Moh. Agus, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Gramedia Pustaka Umum, Jakarta Tunggal, Amin Widjaja, 2011, Manajemen Suatu Pengantar, Rineka Cipta, Jakarta Umar, Husein, 2011, Riset Pemasaran dan Bisnis, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Uno, Hamzah B. 2009, Teori Motivasi dan Pengukurannya Analisis di Bidang. Pendidikan, Bumi Aksara, Jakarta 18
