Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016 ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PD.BKK DEMPET KABUPATEN DEMAK) Endang Kartika Sari1), Maria M. Minarsih 2), Edward Gagah3) Mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Pandanaran Semarang 2), 3) Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Pandanaran Semarang 1) ABSTRACT This research aims to determine the effect of leadership style, motivation and quality of work life on employee performance in PD. BKK Dempet Demak district. sample collection techniques used are questionnaires and interviews, research conducted with total samplingsampel method used in this study amounted to 68 employees, and it is becoming responden.dan 68 pupolasi analyzed using multiple linear regression with SPSS version 20.0. The Results showeda positiveand significantinfluenceon thestylekepemipinanon employee performanceis shownon theregression coefficientsfor the variablesof leadership style(X1) thitung0282(2483>ttabel1.6682) or thesignificance of t(0.016 <0.05). The positive influenceand notsignificantmotivationon employee performanceis shownon thevalue ofthe regressioncoefficientformotivation(X2) thitung0176(1738>ttabel1.6682) or thesignificance of t(0.087> 0.05). The influencepoitifand significantofthe qualityof working lifeof theemployee's performanceis shownon theregression coefficientsfor the variablequality of work life(X3) 0786thitung(7448>ttabel1.6682) or thesignificance of t(0.000<0.05),the variablequality of work life(X2) hasthe mostsignificant positive effecton the performanceof employees. Keywords: leadership style, motivation, quality of life and performance of employees Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016 ABSTRAKS Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan pada PD. BKK Dempet Kabupaten Demak . teknik pengabilan sampel yang digunakan adalah kuesioner, dan wawancara, penelitian dilakukan dengan metode total samplingsampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 68 karyawan, jadi 68 pupolasi ini menjadi responden.dan dianalisa menggunakan regresi linier berganda dengan SPSS versi 20.0. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan dari gaya kepemipinan terhadap kinerja karyawan ditunjukkan dari nilai koefisien regresi untuk variabel gaya kepemimpinan(X1) 0.282 thitung (2.483 > ttabel 1.6682) atau signifikansi t (0.016< 0.05). Adanya pengaruh positif dan tidak signifikan dari motivasi terhadap kinerja karyawan ditunjukkan dari nilai koefisiensi regresi untuk motivasi(X2) 0.176thitung(1.738 > ttabel1.6682) atau signifikansi t (0.087>0.05). Adanya pengaruh poitif dan signifikan dari kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan ditunjukkan dari nilai koefisien regresi untuk variabel kualitas kehidupan kerja(X3) 0.786 thitung(7.448 > ttabel1.6682) atau signifikansi t (0.000 < 0.05), variabel kualitas kehidupan kerja (X2) mempunyai pengaruh positif signifikan paling besar terhadap kinerja karyawan. Kata kunci: gaya kepemimpinan, motivasi, kualitas kehidupan dan kinerja karyawan Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016 dengan PENDAHULUAN Manajemen manusia sumber keberadaannya daya sangat dibutuhkan oleh organisasi/ perusahaan baik pemerintah maupun swasta. Di dalam suatu perusahaan terdapat atasan dan bawahan, untuk meraih tujuan yang telah di tentukan diperlukan suatu kerjasama, juga diperlukan Motivasi kerja dan kualitas kehidupan kerja yang baik baik pada organisasi yang tentu saja akan berdampak positif bagi organisasi. Kinerja pegawai dalam perusahaan merupakan hal yang sangat penting karena akan bermanfaat untuk mengetahui efektifitas kerja organisasi sehingga tujuan organisasi tersebut akan dapat tercapai. Peran kepemimpinan yang sangat strategis dan penting bagi pencapaian misi, visi merupakan mendorong dan salah tujuan satu manusia organisasi, motif untuk yang selalu menyelediki seluk-beluk yang terkait Kualitas dari pemimpin seringkali dianggap sebagai faktor terpenting dalamkeberhasilan atau kegagalan organisasi (Bass,1990, dalam menon, 2002) demikian juga keberhasilan atau kegagalan pemimpin, begitu pentingnya peran pemimpin sehingga isu mengenai pemimpinmenjadi menarik perhatian para peneliti bidang perilaku keorganisasian. serta gaya kepemimpinan karena hal-hal tersebut dapat memberikan kinerja yang kepemimpinan. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu motivasi kerja. Motivasi berasal dari kata motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang untuk melakukan sesuatu.Gibson at al. (1996) menyatakan bahwa motivasi merupakan konsep yang digunakan untuk menggambarkan dorongan-dorongan yang timbul pada aktual dalam diri seorang individu yang kemudian menggerakkan dan mengarahkan perilakunya. Menurut maslow (1994), motivasi kerja seorang karyawan akan berpengaruh terhadap kinerja yang dapat dicapai murni hanya Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016 timbul dari dalam diri seorang karyawan evaluasi kemampuan dan kesuksesannya (motivasi dan memberikan keyakinan dan motivasi. berasal internal) dari ataukah luar motivasi karyawan yang bersangkutan (motivasi eksternal). Schemer, dan Wyatt dan Wah ( 2001 ) terhadap pekerja Obsorn di Singapura menyebutkan bahwa pekerja (2005) mendefinisikan kualitas kehidupan ingin diperlakukan sebagai individu yang kerja sebagai “quality of work life is the dihargai di tempat kerja. Kinerja yang overall quality of human experiences in bagus akan dihasilkan pekerja jika mereka the workplace. It is reminder that high dihargai performance in any work setting can and layaknya manusia dewasa. Ada empat should be accomplished by high levels of dimensi kualitas kehidupan kerja yang job satisfaction”, yang artinya kualitas dianggap penting bagi pengembangan kehidupan kualitas kehidupan kerja bagi pekerja di kerja Hunt, Penelitian yang dilakukan oleh adalah keseluruhan dan diperlakukan kualitas dari pengalaman manusia di Singapura, tempat (1992) perkembangan karir, dukungan dari pihak mengemukakan bahwa kualitas kehidupan manajemen, penghargaan dari perusahaan kerja serta dampak kerja pada kehidupan kerja. karyawan Ames merupakan evaluasi yaitu suasana seperti kognitif dari seluruh rangkaian proses personal. kerja yang memiliki goal orientation, atau Tinjauan Pustaka mengandung Kinerja Karyawan pengertian sebagai keyakinan yang mengarah pada different Kinerja kerja karyawan dan sering way of approaching, engaging in, and diartikan responding to achievement situation”. dimana karyawan dalam bekerja harus Goal orientation bisa dijadikan standar sesuai progam kerja organisasi untuk seseorang dalam mengukur dan meng menunjukkan tingkat kinerja organisasi sebagai pencapaian tugas, Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016 dalam mencapai visi, misi dan tujuan mengelola bawahannya, karena seorang organisasi, menurut Gibson (1996) kinerja pemimpin akan sangat mempengaruhi karyawan adalah hasil yang di inginkan keberhasilan organisasi dalam mencapai dari pelaku. Kinerja karyawan adalah tujuannya (Waridin danBambang Guritno, tingkat karyawan 2005). Menurut Tjiptono (2006:161) gaya pekerjaan kepemimpinan adalah suatu cara yang (Simamora: 2004). Kinerja Karyawan digunakan pemimpin dalam berinteraksi menurut Robbins(2006) adalah apa yang dengan telah dihasilkan oleh individu karyawan pendapat lain menyebutkan bahwa gaya selain itu kinerja juga dapat diartikan kepemimpinan adalah pola tingkah laku dengan adanya kemauan dan perbuatan (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari dalam situasi tertentu, sehingga kinerja seorang pemimpin yang dirasakan oleh tersebut orang lain (Hersey, 2004:29). terhadapnya mencapai para persyaratan merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan dan persepsi bawahannya. Sementara itu, Motivasi dan tugas. Pengetian motivasi ditafsirkan secara berbeda-beda oleh para ahli sesuai Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan adalah pola dengan tempat dan keadaan masing- tingkah laku yang dirancang sedemikian masing, rupa untuk mempengaruhi bawahannya persamaan prinsip. Menurut Cascio dalam agar dapat memaksimalkan kinerja yang Hasibuan (1999) tentang motivasi sebagai dimiliki bawahannya sehingga kinerja berikut “Motivation is a force that results organisasi dan tujuan organisasi dapat from an individual's desire to satisfy there dimaksimalkan. are need (e.g. hunger, thirst, sosial Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk upproval). namun hakekatnya (Motivasi adalah terdapat suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016 seseorang untuk memuaskan kebutuhan kehidupan kerja merupakan cara pandang (misal : lapar, haus dan bermasyarakat)”. manajemen tentang manusia, pekerjaan Sedangkan Gie (1972) menyatakan bahwa dan organisasi. Unsur-unsur pokok dalam motivasi pemecahan keputusan terutaman yang merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer dalam menyangkut memberikan penghasilan dan nasib mereka dalam dorongan inspirasi, kepada semangat orang lain dan untuk pekerjaan, karier, pekerjaan. menggiatkan orang-orang atau karyawan Konsep kualitas kehidupan kerja agar mereka bersemangat dan dapat mengungkapkan pentingnya penghargaan mencapai hasil sebagaimana dikehendaki terhadap dari Menurut kerjanya.Dengan demikian peran penting adalah dari kualitas kerja adalah mengubah iklim yang kerja agar organisasi secara teknis dan menciptakan kegairahan kerja seseorang, manusiawi membawa kepada kualitas agar mereka mau bekerja sama, bekerja kehidupan efektif dan terintegrasi dengan segala (Luthansm, 1995 dalam Noor Arifin, daya upaya untuk mencapai kepuasan. 1999). orang-orang tersebut. Hasibuan (1999) motivasi pemberian daya penggerak manusia kerja dalam yang lingkungan lebih baik : Gaya Kepemimpinan berpengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Kualitas kehidupan kerja atau Quality Of Work Life (QWL) merupakan posotif dan signifikan terhadap kinerja karyawan : Motivasi berpengaruh positif dan salah satu bentuk fisafat yang ditetapkan signifikan terhadap kinerja karyawan manajemen dalam mengelola organisasi pada umumnya dan sumberdaya manusia pada khususnya. Sebagai filsafat, kualitas Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016 : Kualitas berpengaruh Kehidupan positif dan Kerja signifikan berkepentingan dari responden melalui kuesioner. Dalam penelitian ini, data primer terhadap kinerja karyawan serta yang digunakan adalah penyebaran kuesioner kepada responden : Gaya kepemimpinan, Motivasi, pada karyawan PD BKK Dempet Kualitas kehidupan kerjasecara simultan Kabupaten berpengaruh positif dan Demak, kuisioner yang signifikan disebarkan berjumlah 68. terhadap kinerja karyawan 2. Data Sekunder METODOLOGI PENELITIAN Data sekunder yaitu data primer yang Objek penelitian yang telah diolah lebih lanjut oleh pihak Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalan kantor PD. BKK Dempet Kabupaten Demak Jl. Raya Semarang-Purwodadi Km.36 Kebonagung Demak. Dalam penelitian ini, penulis mengumpulkan data-data dan informasi literatur, buku, artikel, jurnal, data dari Dalam penelitian ini jenis dan sumber data yang digunakan dalam variable penelitian ini dijelaskan sebagai berikut : internet, dan skripsi maupun tesis penelitian sebelumnya. Teknik yang digunakan dalam pengukuran kuisioner/pertanyaan ini yaitu 1. Data Primer dengan menggunakan skala ordinal (skala Data primer yaitu data yang didapat dari maupun atau diagram-diagram (Sugiyono,2009). yang diperlukan dengan caramembaca Jenis Data sumber lain missalnya dalam bentuk tabel-tabel pertama baik perorangan dari individu likert) karena pernyataan sangat setuju mempunyai tingkat atau preferensi yang (Sugiyono,2009). “lebih tinggi” dari setuju dan setuju “lebih Data ini diperoleh dari pihak-pihak yang tinggi” dari netral/ragu dan seterusnya. Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016 Lima tingkat skala sesuai alternatif Sampel adalah Bagian dari jawaban yaitu : (Sunyoto, 2011:109). jumlah dan karakteristik yang dimiliki STS = SangatTidakSetuju oleh bobot 1 populasi tersebut TS = TidakSetuju bobot 2 (Sugiyono,2009:81). N = Netral/Ragu bobot 3 digunakan untuk pengambilan sampel S = Setuju bobot 4 adalah SS = SangatSetuju bobot 5 Metode menggunakan metode yang total sampling. Penggunaan metode ini berlaku Populasi dan Sampel jika anggota populasi relative kecil Populasi (mudah Populasi adalah dijangkau). Sampel yang sejumlah digunakan dalam penelitian ini berjumlah keseluruhan individu dari unit analisa 68 Karyawan. Jadi 68 populasi ini yang cirinya akan diduga. Umar ( 2000 ) menjadi responden. mengartikan bahwa populasi sebagai Variabel Penelitian Data wilayah generalisasi yang terdiri atas Dalam Penelitian ini terdapat 4 objek atau subjek yang mempunyai variabel yaitu 3 variabel bebas yang karakteristik tertentu dan mempunyai terdiridari Gaya Kepemimpinan (X1), kesempatan yang sama untuk dipilih Motivasi (X2), serta Kualitas kehidupan menjad ianggota sampel. Populasi dalam Kerja (X3) dan 1 variabel terikat yaitu penelitian ini adalah karyawan PD. BKK Kinerja Karyawan (Y). Indikator yang Dempet Kabupaten Demak.Jumlah digunakan untuk masing-masing variabel populasi dalam penelitian ini adalah 68 antara lain untuk Gaya Kepemimpinan orang karyawan PD BKK Dempet (X1) terdiri dari 4 indikator, Motivasi Kabupaten. (X2) terdiri dari 4 indikator, Kualitas Sampel Kehidupan Kerja (X3) terdiri dari 4 Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016 indikator dan Kinerja (Y) terdiri dari 4 menggunakan teknik Alpha Cronbach dan indikator. membandingkan koefisien Alpha dengan Metode Analisis Data koefisien R yaitu 0,6 (Ghozali, 2005). Uji Validitas Bila koefisien Alpha lebih besar dari Uji validitas digunakan untuk koefisien R, maka alat penelitian mengukur valid tidaknya suatu kuesioner. (kuesioner) yang diuji adalah reliabel dan Suatu kuesioner dikatakan valid jika sebaliknya. pertanyaan mampu untuk mengungkapkan Uji Asumsi Klasik sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner Uji ini dilakukan untuk memenuhi syarat tersebut (Ghozali, 2005). Uji validitas agar syarat persamaan yang diperoleh dilakukan dengan menggunakan metode model regresi dapat diterima. Uji asumsi Pearson Correlation, yang merupakan klasik ini terdiri dari: korelasi antara skor item dengan skor total 1. Uji Normalitas, Model regresi yang masing masing variabel. Secara statistik, memenuhi uji normalitas jika dalam angka korelasi bagian total yang diperoleh grafik P-P Plot datanya menyebar di harus dibandingkan dengan angka dalam sekitar garis diagonal dan mengikuti arah tabel r tabel. Apabila nilai r hitung lebih garis diagonal (Kuncoro, 2001). besar dari r tabel maka kuesioner tersebut 2. Uji Multikolinieritas, untuk menguji dapat dikatakan valid dan sebaliknya. apakah pada model regresi ditemukan Uji Reliabilitas adanya korelasi antar variabel bebas. Uji reliabilitas yaitu uji untuk Adapun pedoman suatu model regresi menunjukkan sejauh mana suatu hasil yang bebas multikolinieritas adalah VIF pengukuran di bawah 10 dan tolerance lebih besar relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. dari 0.1 (Santoso,2000). Uji 3. Uji Heteroskedastisitas, untuk menguji reliabilitas dilakukan dengan Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016 apakah pada model regresi ditemukan karyawan PD. BKK Dempet Kabupaten adanya ketidaksamaan varian dari suatu Demak yang dijadikan sampel penelitian. pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi yang baik jika dalam grafik scatterplot tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y (Santoso, 2000). 4. Uji Autokorelasi, salah satu cara untuk Tabel Data Jenis Kelamin karyawan mendeteksi masalah autokorelasi adalah PD BKK uji Durbin Watson (DW). Jika koefisien No Jenis Frekuensi Presentasi Kelamin DW = 2, maka tidak terjadi autokorelasi sempurna. Jika nilai DW diantara 1,5 1. Laki-laki 44 orang 64,8 % sampai 2,5 maka data tidak mengalami 2. Permpuan 24 orang 35,2% Total 68 orang 100 % autokorelasi, tetapi jika nilai DW 0 Sumber : data primer yang diolah, 2015 sampai 1,5 disebut memiliki autokorelasi Berdasarkan pada tabel tersebut positif, dan jika DW lebih besar dari 2,5 diketahui bahwa responden pada sampai 4 disebut memiliki autokorelasi penelitian ini yang berjenis kelamin lakinegatif (Setiaji, 2004). laki ada 44 orang atau 64,8% kemudian Hasil Penelitian dan Pembahasan perempuan ada 24 orang atau 35,2%. Hal Berdasarkan hasil penelitian ini enunjukan bahwa mayoritas karyawan diperoleh data yang dapat memberikan yang bekerja di PD. BKK Dempet informasi berkaitan dengan karakteristik Kabupaten Demak berjenis kelain lakikaryawan dari kuesioner yang telah diisi laki. oleh 68 responden yang merupakan Tabel Usia Responden Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016 No 1 Keterangan Jumlah (Orang) % S1 (39,70%). Kemudian pada urutan kedua Usia : a. ≤ 20 b. 21 – 30 c. 31 – 40 d. 41 – 50 e. ≥51 TOTAL : 3 24 23 13 5 68 4,41% 35,29% 33,82% 19,11% 7,35% 100% Sumber : Data Primer yang diolah, 2015 Ditinjau dari usianya, responden yang berusia ≤ 20 tahun ada 3 orang berpendidikan Diploma yaitu (32,35%). Dan yang berpendidikan S2 (14,70%), sedangkan yag terakhir mereka yang berpendidikan SMA (13,23%). Hal ini menunjukkan bahwa kebanyakan karyawan di PD. BKK Dempet mereka yang berpendidikan S1. (4,41%) dan mayoritas responden berusia antara 21 – 30 tahun (35,29%). Kemudian Uji Validitas Menurut Ghozali (2006), uji pada urutan kedua adalah mereka yang validitas digunakan untuk mengukur valid berusia – (33,82%), tidaknya suatu kuesioner. Uji signifikansi sedangkan yang berusia 41 – 50 tahun dilakukan dengan membandingkan nilai r (19,11%) dan yang berusia 51≤tahun hitung dengan r tabel untuk degree of yaitu ada 5 orang (7,35%). Hal ini freedom (df) = n – 2. Besar r tabel pada menunjukkan kebanyakan penelitian ini adalah sebesar ((n-2);a) = karyawan di PD. BKK Dempet berusia ((15-2); 5%) = 0.514. Besar r tabel dapat produktif. dilihat pada lampiran yaitu pada r tabel Tabel Pendidikan Responden product moment dengan tingkat signifikan No 1 31 40 tahun bahwa Keterangan Pendidikan : a. SMA b. Diploma c. S1 d. S2 TOTAL : Jumlah (Orang) % 9 22 27 10 68 13,23% 32,35% 39,70% 14,70% 100% Sumber : Data Primer yang diolah, 2015 Dilihat dari pendidikannya sebagian besar responden berpendidikan 5%. Hasil uji validitas menunjukkan bahwa semua indikator yang dipakai dalam penelitian ini dinyatakan valid. Uji reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik Cronbach Alpha. Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016 Dari hasil pengolahan data diperoleh hasil dalam penelitian ini digunakan untuk yang menunjukkan bahwa variabel yang mengetahui dipakai variabel bebas terhadap variabel terkait. dalam penelitian ini adalah ada pengaruh reliabel. Hal ini ditunjukkan dengan Pembuktian besarnya per menguji variasi suatu model regresi yang variabel lebih besar dari standar alpha 0.6 digunakan dalam menerangkan variabel (Ghozali, 2001). Hasil uji reliabilitas dari bebas yaitu semua bahwa motivasi (X2), dan kualitas kehidupan semua variabel memiliki nilai Cronbach kerja (X3) berpengaruh terhadap variabel Alpha lebih besar dari 0.6, maka semua terikat yaitu kinerja karyawan (Y), yang variabel dinyatakan reliabel. dilakukan Analisis regresi linier berganda tentang koefisiensi regresi dari masing- nilai variabel Cronbach Alpha menunjukkan Analisis regresi linier berganda masing ini tidaknya dimaksudkan gaya kepemimpinan (X1), dengan variabel Unstandardized Coefficients untuk cara yang menerangkan dilihat Coefficients. pada Output a koefisien regresinya dapat dilihat Standardize sebagai berikut: d Unstandardized Coefficient Collinearity Coefficients s Statistics Std. Model 1 B Error Tolera Beta (Constant) T Sig. nce VIF Analisis Regresi Liniear Berganda Kinerja Karyawan -4,483 2,250 ,051 Dari 1,993 Gkepemim 1,05 ,282 ,114 ,194 2,483 ,016 ,953 pinan tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel, dependen 0 Motivasi 1,29 ,176 ,101 ,150 1,738 ,087 yaitu kinerja karyawan dapat ,773 3 Kkehdupa 1,30 ,786 nkerja ,105 ,647 7,448 ,000 dipengaruhi oleh tiga variabel ,768 3 independen yaitu gaya kepemimpinan, a.Dependent Variable: kinerja Sumber:Data Premier yang diolah, 2015 motivasi, dan kualitas kehidupan kerja Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016 dapat dilihat dari probabilitas signifikansi. sebaliknya apabila (X1) turun maka Variabel gaya kinerja karyawan (Y) juga turun, dan dimana variabel lain dianggap tidak program kepemimpinan(X1), motivasi(X2), kualitas kehidupan kerja (X3) signifikan berubah atau konstan. dibawah 0,05. Hasil regresi yang didapat 3. Koefisien regresimotivasi(X2) sebesar bisa dibuat persamaan linier sebagai 0,176dan memiliki arah positif, itu berikut: berarti Y= -4,483 + 0,282(X1) + 0,176(X2) + motivasi(X2) 0,786(X3) + e karyawan (Y) akan naik sebesar (1) Persamaan regresi tersebut bahwa apabila naik variabel maka kinerja 0,176. Demikian juga sebaliknya mempunyai makna sebagai berikut : apabila (X2) turun maka kinerja 1. Konstanta (α) = -4,483. Hal ini karyawan (Y) akan turun, dimana berarti apabila variable program variabel lain dianggap tidak berubah gaya kepemimpinan, motivasi, atau konstan. dan kualitas kehidupan 4. Koefisien regresikualitas kehidupan kerjabernilai nol, maka kinerja karyawan masih bernilai negatif Model sebesar 4,483. 2. Koefisien T (Constant) regresi program gaya gaya kepemimpinan Sig. -1.993 .051 2.483 .016 1.738 .087 7.448 .000 1 kepemimpinan(X1) sebesar 0,282 dan Motivasi kualitas kehidupan memiliki arah positif, berarti bahwa apabila variabel program kepemmimpinan(X1) naik gaya maka kinerja karyawan (Y) juga naik sebesar 0,282. Demikian juga kerja kerja (X3) sebesar 0,786dan memiliki arah positif, itu berarti bahwa apabila variabel kehidupan kemampuan kerja(X3) gurkualitas naik maka Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016 kinerja karyawan (Y) akan naik hipotesis mengenai pengaruh variabel sebesar juga gaya kepemimpinan terhadap kinerja sebaliknya apabila (X3) turun maka karyawan menunjukkan nilai t hitung kinerja karyawan (Y) akan turun, sebesar 2,483 > t tabel 1,6682 jadi dimana variabel lain dianggap tidak hipotesis berubah atau konstan. signifikan sebesar 0,016 < 0,05. Hal 0,786. Demikian diterima dengan nilai ini berarti bahwa variabel gaya Uji t Uji statistik t digunakan pada kepemimpinan memiliki nilai yang dasarnya untuk menunjukan sejauh mana signifikan terhadap kinerja karyawan. pengaruh independen Nilai koefisien regresi sebesar 0,194 secara individual atau persial dalam menunjukkan arahnya positif. Artinya menerangkan variansi variabel dependen gaya (Ghozali, dengan positif dan signifikan terhadap kinerja melakukan uji t dengan melihat nilai karyawan, dengan demikian hipotesis signifikansi dari masing-masing variabel pertama diterima. suatu variabel 2011:98).Caranya independen. Bila nilai signifikansinya kepemimpinan berpengaruh 2. Pengaruh motivasi terhadap kinerja kurang dari 0,05. Jadi variabel independen karyawan tersebut secara persial mempengaruhi mengenai pengaruh variabel motivasi variabel dependen. Hasil output uji persial terhadap atau uji t dapat dilihat sebagai berikut : menunjukkan nilai t hitung sebesar Hasil Uji t Kinerja Karyawan 1,738 > t tabel 1,6682 jadi hipotesis Coefficients a diterima a. Dependent Variable: kinerja karyawan Pengujian kinerja dengan nilai hipotesis karyawan signifikan sebesar 0,087 > 0,05. Hal ini berarti Sumber: Data primer yang diolah, 2015 1. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Pengujian bahwa variabel motivasi memiliki nilai yang tidak signifikan terhadap Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016 kinerja karyawan. Nilai koefisien Uji statistik F digunakan untuk regresi sebesar 0,150 menunjukkan membuktikan apakah ssemua variabel arahnya positif. Artinya motivasi indepanden (variabel bebas) berpengaruh dimasukkan kedalam model positif dan tidak mempunyai secara signifikan terhadap kinerja karyawan, simultan dengan demikian hipotesis kedua terhadap ditolak. terikat (Ghozali, 2011:98), dengan tingkat 3. Pengaruh kualitas kehidupan kerja atau yang variabel pengaruh dependen/variabel signifikan α=5%=0,05. Hasil F dapat terhadap kinerja karyawan Pengujian hipotesis mengenai pengaruh variabel Hasil Uji F Kinerja Karyawan b ANOVA kualitas kehidupan kerja terhadap Sum of kinerja karyawan menunjukkan nilai t hitung sebesar 7, 448 > t tabel 1,6682 Model 1 Regressi on jadi hipotesis diterima dengan nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05. Hal Residual Total Squares Mean Df Square 3 221,610 391,802 64 6,122 664,831 F 36,2 00 Sig. ,000 1056,632 67 a.Predictors: (Constant), kkehdupankerja, 4. ini berarti bahwa variabel kualitas gkepemimpinan, motivasi b.Dependent Variable: kinerja kehidupan kerja memiliki nilai yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Nilai koefisien regresi sebesar 0,647 menunjukkan arahnya positif. Artinya kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan demikian hipotesis ketiga diterima. Uji Simultan (Uji F) Sumber: Data prier yang diolah 2015 dilihat sebagai berikut : Dari tabel di atas diperoleh nilai F hitung sebesar 36,200 dengan sig. 0,000 < α = 0,05. Nilai sig. yang lebih kecil α = 0,05 menunjukkan diterimanya hipotesis yang menyatakan gaya kepemimpinan, motivasi, dan kualitas kehidupan kerja a Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016 terhadap kinerja karyawan secara kinerja Sumber : data primer yang diolah, 2015 bersamma-sama. Dari Koefisien Determinasi mengukur seberapa jauh kemampuan variabel independen dalam menerangkan dependen.Nilai variansi variabel koefisien determinasi adalah antara nol dan satu (Ghozali, 2011:97).Nilai R 2 SPSS model summarybesarnya Adjusted R Square Koefisien determinasi (R2) pada intinya output yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen sangat terbatas, nilai yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk menjelaskan variabel dependen. Nilai koefisien determinasi dapat dilihat sebagai berikut: yaitu 0,612. Angka koefisien determinasi tersebut dikalikan 100% sehingga menjadi 61,2% yang variabel variabel dapat gaya diartikan kepemimpinan motivasi bahwa (X1), (X2) dan variabel kualitas kehidupan kerja (X3) mempunyai konstribusi sebesar menerangkan 61,2% kinerja dalam karyawan(Y). Sedangkan sisanya sebesar (100% - 61,2 % = 38,8 %) dijelaskan oleh sebab-sebab lain yang tidak ada dalam penelitian ini. PEMBAHASAN a. Analisis pengaruh kepeimpinan terhadap gaya kinerja karyawan Hasil Koefisien Determinasi Kinerja Schwandt dan Marquardt (2000) Karyawan Peran b Model Summary R Mo del 1 R ,793 a Std. Error Squar Adjusted of the e R Square Estimate ,629 ,612 2,474 dalam pemimpin sangat menetapkan diperlukan tujuan, mengalokasikan sumber daya yang langka, dan menetapkan arah yang a. Predictors: (Constant), kkehdupankerja, gkepemimpinan, motivasi b. Dependent Variable: benar atau yang paling baik bila Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016 kegagalan terjadi. Karena karyawan perlu merasakan mereka Keseluruhan proses motivasi kepada bermanfaat para karyawan sedemikian rupa dengan bertujuan agar mereka mau bekerja Apabila dengan iklas demi tercapinya tujuan secara organisasi secara efektif dan efisien. bersama-sama pimpinan dan bawahan Apabila karyawan mau bekerja dengan dengan iklas nicaya memiliki yang bahwa Menurut Watimena, (2007) sesuatu harus kepemimpinan perilaku yang dilakukan yang tugas derajat cenderung ada. dilakukan yang dapat sama mencapai maka kinerja karyawan yang relative tinggi. bahwa variabel yang tujuan organisasi akan berhasil dan tentu saja di dalamnya Berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukan menjadi apa gaya terdapat faktor peningkatan kinerja karyawan yang berdampak pada kepeimpinan(X1) berpengaruh positif dan peningkatan prestasi organisasi signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) Berdasarkan hasil dengan nilai koefisien sebesar 0,282 hipotesis dengan nilai signifikan sebesar 0,016 variabel motivasi(X2) berpengaruh yang lebih kecil dibandingkan taraf positif signifikansi 5% atau 0,05. Hal ini signifikan menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, karyawan (Y) dengan nilai koefisien perilaku pemimpin memberikan pengaruh sebesar yang dan dapat meningkatkan kinerja signifikan sebesar 0,087 yang lebih karyawan. besar b. Analisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan menunjukan uji dan tidak berpengaruh terhadap 0,176 bahwa dengan dibandingkan kinerja nilai taraf signifikansi 5% atau 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi tidak memberikan pengaruh yang dan Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016 dapat meningkatkan kinerja signifikan sebesar 0,000 yang lebih karyawan. kecil dibandingkan taraf signifikansi c. Analisi pengaruh kualitas kehidupan 5% atau 0,05. Hal ini menunjukkan kerja terhadap kinerja karyawa bahwa kualitas kehidupan kerja Menurut Pruijt (2003 ) Penting bagi perusahaan memberikan pengaruh yang dan untuk dapat membuat karyawan merasa nyaman dengan pekerjaan dan lingkungan kerja sehingga mereka Kesimpulan Berdasarkan mencapai kinerja terbaik. Karena pembahasan sumber daya manusia merupakan disimpulkan : 1. dalam maka dapat Ada pengaruh yang positif dan signifikan memelihara kepemimpinan kehidupan hasil penelitian perusahaan bertanggungjawab untuk kualitas kinerja karyawan. dapat faktor yang sangat berharga, maka meningkatkan antara variabel terhadap kinerja kerja dan membina tenaga kerja karyawan agar didasarkan pada hasil pengujian bersedia memberikan secara gaya parsial sumbangannya secara optimal untuk diperoleh mencapai tujuan perusahaan. kepemimpinan nilai t hitung sebesar Berdasarkan hasil hipotesis menunjukan variabel kualitas uji 2,483 variabel yang dengan gaya signifikan 0,016, bahwa variabel tersebut memiliki nilai t kehidupan hitung > dari t tabel yaitu sebesar kerja(X3)berpengaruh positif dan 1,6682 signifikan dibawah 0,05. Hal ini menunjukan terhadap kinerja karyawan (Y) dengan nilai koefisien sebesar 0,786 dengan nilai serta tingkat signifikan bahwa hipotesis 1 diterima. Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016 2. 3. Ada pengaruh yang positif dan tidak pertimbangan bagi ada pengaruh yang signifikan antara perusahaandanbagipenelitiselanjutnya : variabel motivasi terhadap kinerja 1. Diharapkan pihak PD. BKK karyawan nilai t hitung 1,738 Dempet dapat dengan signifikan 0,087 variabel dukungan ke tersebut memiliki nilai t hitung > karyawan dari t tabel yaitu sebesar 1,6682 meningkatkan kinerja karyawan. membangun seluruh personil sehingga dapat serta tingkat signifikan diatas 0,05. 2. Diharapkan Hal ini menunjukan bahwa hipotesis Dempet 2 ditolak kualitas kehidupan kerja karyawan Ada pengaruh yang positif dan sehingga signifikan antara variabel kualitas kinerja karyawan. kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan nilai t hitung sebesar 7,448 dengan signifikan 0,000, variabel tersebut memiliki nilai t hitung > dari t tabel yaitu sebesar89 1,6682 serta tingkat signifikan dibawah 0,05. Hal ini menunjukan hipotesis 3 diterima. Saran Berdasarkan hasil dan pihak dapat dapat PD. BKK meningkatkan meningkatkan Daftar Pustaka Arifin, Noor. 1999. Aplikasi Konsep Quality of Work Life dalam Upaya Menumbuhkan Motivasi Karyawan Berkinerja Unggul, Usahawan, Jakarta Bass, B.M & Avolio, 1990, “The Implications of Transaksional and Transformational”, Team and Organization Development, 4, p.231-273 Bruce, E. May, RSM Lau, and Stephen K. Johnson, 1999, “ A Longitudinal Study of Quality of Work Life and Business Performance”, Business Review, Vol. LVIII, No. 2, p.3-7 kesimpulan dalam penelitian ini, berikut adalah beberapa saran sebagai bahan Cascio, W.F., 1991, Applied Psychology in Personal Management, 4th Edition, Prentice Hall International Inc Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016 Davis, Keith & John W. Newstroom. 1985. Perilaku Dalam Organisasi, Alih Bahasa: Agus Dharma, Jakarta: Erlangga. Hersey, Paul & Ken Blancard. 1982. Management of Organizational 92 Behaviour, New Jersey: Prentice Hall Inc. Englewood Cliffs. Davis, Keith, John W, Newstrom. 1996. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Ketujuh. Erlangga. Jakarta. Imam Ghozali. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Dubrin, Andrew J. 2005. Leadership (Terjemahan).Edisi Kedua. Prenada Media. Jakarta. Elmuti, Dean.,Yunus Kathawala, 1997, “An Investigation into Effects of ISO 9000 on Participants’ Attitudes and Job Performance”, Production and Inventory Management Journal, Second Quarter Gibson James L John M Ivancevich and James H. Donely, Organisasi dan Manajemen, Prilaku Struktur dan Proses, Alih Bahasa Djoerban Wahid, Erlangga, Jakarta, 1996. Gibson, Ivancevich, Donnely. 1997. Organizations (Terjemahan), Cetakan Keempat, Jakarta: PT. Gelora Aksara Pratama. Gibson, J.L, Ivan Cevich and Donelly, 1997. Organisasi dan Manajemen :Perilaku, Struktur, dan Proses. Terjemahan.Erlangga. Jakarta. Gie, Liang. 1972. Kamus Administrasi. Gunung Agung. Jakarta. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Penerbit Andi. Henry Simamora. 1995.Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BP STIE YKPN Luthans, Fred. 2006., Perilaku Organisasi 10th. Edisi Indonesia. Yogyakarta: Penerbit ANDI. Maslow, A. 1994.Motivasi dan Kepribadian, Terjemahan.Pustaka Binaman Pressindo. Jakarta. McClelland, D. C. 1961. The Achieving Society, Prin-ceton, NJ: Van Nostrand. McClelland, D. C., J.W. Atkinson, R.A. Clark & E.L. Lowell. 1953. The Achievement Motive, Princeton, NJ: Van Nostrand. Nawawi, Hadari. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif.Cetakan Keempat. Universitas Gajah Mada Press. Yogyakarta. Perdana, Yudha, Dika. 2011. “Pengaruh Motivasi Kerja Kepemimpinan dan Kesempatan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Nyonya Mener Semarang”.Skripsi Universitas Diponegoro Pruijt, Hans, 2003, “Performance and Quality of Work Life”, Journal of Organizational Change Management, Vol. 13, p.389-400 Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016 Robbins, Stephen P 2006 Perilaku Organisasi Edisi 10, Jakarta PT. Salemba Empat Sujak, Abi. 1990. Kepemimpinan Manajer: Eksistensinya dalam Perilaku Organisasi, Jakarta: CV. Rajawali. Tadjudin, 1997, “Menciptakan SDM Bermutu”, Usahawan, No.1, tahun XXVI, Januari Wyatt, Thomas., and Chay Yue Wah, 2001, “Perception of QWL : a Study of Singaporean Employees Development”, Management Memo, p.8-17
