Miftahu Rohman 14220022.P-1

PENGARUH BUDAYA KAIZEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
MPM INSURANCE PALEMBANG
SKRIPSI
Oleh :
MIFTAHU ROHMAN
14220022.P
MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS IBA
PALEMBANG
2016
PENGARUH BUDAYA KAIZEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
MPM INSURANCE PALEMBANG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas IBA
Oleh :
MIFTAHU ROHMAN
14220022.P
MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS IBA
PALEMBANG
2016
ii
SKRIPSI
PENGARUH BUDAYA KAIZEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
MPM INSURANCE PALEMBANG
Dipersiapkan dan disusun oleh :
MIFTAHU ROHMAN
14220022.P
MANAJEMEN
Telah Dipertahankan di Depan Tim Penguji
Pada Tanggal 30 Juni 2016
Dan Dinyatakan Memenuhi Syarat
TIM PENGUJI
Ketua
: Rahmi Aryanti, SE., ME.
....................................
Anggota
: Asma Mario, SE., MM.
....................................
Anggota
: Dwi Eka Novianty, SE., MM.
...................................
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Endang Kusdiah Ningsih, SE., M.Si.
iii
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS IBA
PALEMBANG
TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI
Nama
Npm
Program Studi
Mata Kuliah Pokok
Judul Skripsi
Tanggal Persetujuan
: MIFTAHU ROHMAN
: 14220022.P
: MANAJEMEN
: MANAJEMEN SDM
: PENGARUH BUDAYA KAIZEN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN MPM INSURANCE
PALEMBANG
: AGUSTUS 2016
PEMBIMBING SKRIPSI
Ketua
Anggota
Rahmi Aryanti, SE., ME.
Asma Mario, SE., MM.
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Endang Kusdiah Ningsih, SE., M.Si
iv
PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama
: MIFTAHU ROHMAN
Tempat, Tanggal Lahir : Menanga Jaya, 7 Maret 1989
Program Studi
: Manajemen
NPM
: 14 22 00 22.P
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa :
1. Seluruh data, informasi, interprestasi serta pernyataan dalam pembahasan
dan kesimpulan yang disajikan dalam karya ilmiah ini, kecuali yang
disebutkan sumbernya, adalah merupakan hasil pengamatan, penelitian,
pengolahan, serta pemikiran saya dengan pengarahan dari para
pembimbing yang ditetapkan.
2. Karya ilmiah yang saya tulis ini adalah asli dan belum pernah diajukan
untuk mendapatkan gelar akademik, baik di Universitas IBA maupun di
perguruan tinggi lainnya.
Demikian pernyataan ini dibuat dengan sebenar-benarnya dan apabila dikemudian
hari ditemukan adanya bukti ketidakbenaran dalam pernyataan tersebut di atas,
maka saya bersedia menerima sanksi akademis berupa pembatalan gelar yang
saya peroleh melalui pengajuan karya ilmiah ini.
Palembang,
30 Juni 2016
Yang Membuat Pernyataan,
MIFTAHU ROHMAN
NPM : 14 22 00 22.P
v
Motto :
Tuhan mu lebih tahu batas rasa sakit yang bisa kau tampung, jangan
sampai engkau menyerah di saat selangkah lagi, Tuhan mu
mengganti kesakitan dengan sejuta keindahan.
(Miftahu Rohman)
Yang Utama Dari Segalanya
Sembah sujud serta syukur kepada Allah SWT. Taburan cinta dan kasih sayangMu telah memberikanku kekuatan, membekaliku dengan ilmu serta
memperkenalkanku dengan cinta. Atas karunia serta kemudahan yang Engkau
berikan akhirnya skripsi yang sederhana ini dapat terselesaikan. Sholawat dan
salam selalu terlimpahkan kehadirat Rasullah Muhammad SAW.
Kupersembahkan karya sederhana ini kepada :
Bapak dan Ibu Tercinta
Saudari-saudariku tersayang
Para pendidik dan pengajar
Yang Menjadi Penyemangat dan Motivatorku
Dan Almamaterku
vi
KATA PENGANTAR
Pada tempatnya yang pertama dan utama di hati ini, penulis panjatkan puji
dan rasa syukur kepada Ilahi Rabbi Allah SWT. Kemudian, shalawat serta salamNya, mudah-mudahan terlimpah curah ke pangkuan baginda Rasulullah SAW,
beserta keluarganya, sahabatnya, dan umatnya yang masih turut dengan ajaranya,
Aamin.. amin.. ya Robbal Alamin.
Berkat rahmat dan karunia-Nya, penulis dapat menyelesaikan tugas skripsi
yang berjudul ”Pengaruh Budaya Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan MPM
Insurance Palembang” .
Kelancaran proses penulisan skripsi ini berkat bimbingan, arahan, dan
petunjuk serta kerja sama dari berbagai pihak, baik pada tahap persiapan,
penyusunan hingga terselesaikanya skripsi ini. Penulis dalam kesempatan ini
menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya
khusnya kepada Bapak, Ibu yang penulis cintai, senantiasa memberikan bantuan
moril dan materil dorongan sampai selesainya study. Ucapan terimakasih serta
penghargaan yang setinggi-tingginya penulis sampaikan pula kepada yang
terhormat:
1. Ibu Dr. Ir. Karlin Agustina, M.Si selaku Rektor Universitas IBA
Palembang.
2. Bapak Hadli, SE., M.Si selaku Wakil Rektor III Universitas IBA
Palembang.
vii
3. Ibu Endang Kusdiah Ningsih, SE., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas IBA Palembang.
4. Ibu Sri Ermeila, SE., M.Si selaku Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi
Universitas IBA Palembang.
5. Ibu Dwi Eka Novianty, SE., MM selaku Wakil Dekan II Fakultas
Ekonomi Universitas IBA Palembang.
6. Bapak Sulaiman, SE.,M.Si.Ak selaku Wakil Dekan III Fakultas Ekonomi
Universitas IBA Palembang.
7. Ibu Rahmi Aryanti, SE., ME selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakukltas Ekonomi Universitas IBA Palembang, Ketua Pembimbing dan
Pembimbing Akademik.
8. Ibu Asma Mario, SE., MM selaku Anggota Pembimbing.
9. Ibu Dwi Eka Novianty, SE., MM selaku Penelaah
10. Bapak dan Ibu dosen yang telah banyak sekali memberikan ilmu,
wawasan, nasehat, pengalaman, dan informasi kepada penulis.
11. Babak Nasir, Ibu Wiwin dan Bapak Yansen selaku Staf Tata Usaha yang
telah banyak membantu proses perkuliahan dan jalannya skripsi.
12. Untuk Ibu, Bapak, dan Keluarga tercinta yang selalu membantu
memberikan semangat, inspirasi, motivasi, serta doa yang tidak pernah
putus kepada penulis.
13. Bapak Harri Wiguna, ST,.MM. selaku Rigional Manajer MPM Insurance
Palembang
14. Yang Menjadi Penyemangat dan Motivatorku Erika Dika.
viii
15. Buat Teman-teman seperjuangan angkatan Manajemen semua temen dari
fakultas Ekonomi, Hukum, Pertanian dan Teknik.
16. Serta semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu yang telah
banyak memberikan bantuan pada penyusunan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini secara teknis maupun materi masih
jauh dari sempurna sebagai suatu bentuk karya ilmiah, mengingat keterbatasan
kemampuan, serta pengetahuan dan pengalaman penulis yang masih minim.
Akhir kata dengan segala kerendahan hati, semoga hasil karya ini dapat
bermanfaat dan berguna bagi kita semua. Amin.
Dan untuk semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu dan telah
banyak membantu penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skirpsi ini.
Semoga Allah SWT membalas semua kebaikan yang telah kalian berikan serta
semoga skripsi ini dapat memberikan kontribusi yang positif bagi penulis dan
pembaca. Aamiin.
Palembang,
Juni 2016
Penulis
ix
ABSTRAK
PENGARUH BUDAYA KAIZEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
MPM INSURANCE PALEMBANG
Oleh
MIFTAHU ROHMAN
Penulisan skripsi ini di bawah bimbingan :
Rahmi Aryanti, SE., ME.
Sebagai Ketua
Asma Mario, SE., MM.
Sebagai Anggota
Kinerja merupakan hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh karyawan
yang menjadi tolak ukur untuk berhasil atau tidaknya sebuah perusahaan.
Terdapat banyak cara untuk meningkatkan kinerja karyawan suatu perusahaan,
salah satunya adalah budaya organisasi. makin kuat budaya organisasi, makin kuat
pula dorongan untuk berprestasi. Budaya Kaizen atau perbaikan secara
berkelanjutan adalah perbaikan proses secara terus-menerus untuk selalu
meningkatkan mutu dan produktifitas out-put.
Tujuan penelitian ini ialah untuk mengetahui bagaimana pengaruh budaya
kaizen terhadap kinerja karyawan MPM Insurance Palembang. Metode analisis
yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif dan metode
kuantitatif. Dalam penelitian ini digunakan data sekunder berupa data karyawan,
data target dan realisasi pendapatan MPM Insurance Palembang dan data primer
berupa hasil penyebaran kuesioner. Data yang berhasil dikumpulkan adalah
sebanyak 30 kuesioner (100%) dari 30 kuesioner yang disebarkan. Alat analisis
yang digunakan adalah analisis regresi linear sederhana dengan menggunakan
bantuan SPSS versi 22
Hasil analisis membuktikan bahwa besarnya nilai koefisien determinasi R
Square sebesar 0,658. Dengan demikian diketahui bahwa variasi kinerja karyawan
dijelaskan oleh variabel budaya kaizen sebesar 65,8%, sedangkan 34,2%
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dianalisis dalam penelitian ini.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya kaizen memiliki pengaruh
positif dan searah terhadap kinerja karyawan MPM Insurance Palembang.
Kata Kunci : Budaya Kaizen, Kinerja Karyawan
x
ABSTRACT
KAIZEN CULTURAL INFLUENCE ON THE PERFORMANCE OF
EMPLOYEES
MPM INSURANCE PALEMBANG
By
MIFTAHU ROHMAN
This essay is writing under the guidance :
Rahmi Aryanti, SE., ME.
As chairman
Asma Mario, SE., MM.
As a member
Performance is the result of the work or the work produced by an employee
who became a benchmark for the success or failure of a company. There are many
ways to improve the performance of employees of a company, one of which is the
organization's culture. the stronger the culture of the organization, the stronger is
the urge to excel. Culture Kaizen or continuous improvement is a process
improvement on an ongoing basis to constantly improve the quality and
productivity of out-put.
The purpose of this study was to determine the influence of kaizen culture
on employee performance MPM Insurance Palembang. The analytical method
used in this study is a qualitative and quantitative methods. This study used
secondary data, employee data and revenue targets MPM Insurance Palembang
and primary data in the form of results of questionnaires. The data collected is as
much as 30 questionnaires (100%) of the 30 questionnaires distributed. The
analytical tool used is a simple linear regression analysis using SPSS version 22
The results of the analysis proved that the magnitude of the coefficient of
determination R Square of 0.658. Thus it is known that variations in the
performance of employees is explained by cultural variables kaizen by 65.8%,
while 34.2% is explained by other variables not analyzed in this study.
The results showed that kaizen culture has a positive influence on employee
performance MPM Insurance Palembang.
Keyword : Kaizen culture, Employee Performance
xi
DAFTAR ISI
Halaman
Halaman Judul...........................................................................................
Halaman Pengesahan ................................................................................
Halaman Persetujuan .................................................................................
Halaman Pernyataan..................................................................................
Halaman Motto dan Persembahan ............................................................
Kata Pengantar ..........................................................................................
Abstrak ......................................................................................................
Daftar Isi....................................................................................................
Daftar Tabel ..............................................................................................
Daftar Gambar ...........................................................................................
Daftar Lampiran ........................................................................................
ii
iii
iv
v
vi
vii
x
xii
xv
xvii
xviii
BAB I
PENDAHULUAN ..................................................................
1.1. Latar Belakang Penelitian ..............................................
1.2. Rumusan Masalah ..........................................................
1.3. Tujuan Penelitian ...........................................................
1.4. Manfaat Penelitian .........................................................
1.5. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis ................................
1.5.1. Kerangka Pemikiran ............................................
1.5.1.1. Penelitian Terdahulu ..............................
1.5.2. Hipotesis ..............................................................
1
1
10
10
10
11
11
11
13
BAB II
LANDASAN TEORI ..............................................................
2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
2.2. Pengertian Budaya Organisasi ........................................
2.2.1. Fungsi Budaya Organisasi .................................
2.3. Pengertian Budaya Kaizen ..............................................
2.3.1. Prinsip Budaya Kaizen .......................................
2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Budaya
Kaizen ................................................................
2.4. Pengrtian Kinerja Karyawan ...........................................
2.4.1. Penilaian Kinerja ...............................................
2.4.2. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ..............
2.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja .......
2.4.4. Krikteria Pengukuran Kinerja ............................
2.4.5. Metode Penilaian Kinerja...................................
2.5. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan ........................................................................
14
14
15
16
18
19
xii
24
26
28
29
31
32
33
34
BAB III METODE PENELITIAN ......................................................
3.1. Objek Penelitian .............................................................
3.2. Desain Penelitian ............................................................
3.3. Operasionalisasi Variabel................................................
3.4. Metode Penarikan Sampel ..............................................
3.5. Prosedur Pengumpulan Data ..........................................
3.6. Data yang Digunakan ......................................................
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas ..........................................
3.7.1. Uji Validitas ...........................................................
3.7.2. Uji Reliabilitas .......................................................
3.8. Metode Analisis ...............................................................
3.8.1. Metode Deskriptif Kuantitatif ...............................
3.8.2. Metode Deskriptif Kualitatif .................................
3.9. Uji Hipotesis ....................................................................
37
37
37
37
40
40
41
41
42
43
44
44
46
46
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ....................
4.1. Sejarah Singkat MPM Insurance Palembang ..................
4.2. Visi dan Misi MPM Insurance Palembang .....................
4.3. Lokasi dan Tata Letak Pabrik .........................................
4.4. Kegiatan Usaha MPM Insurance Palembang ..................
4.5. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas ............................
4.5.1. Struktur Organisasi ...............................................
4.5.2. Uraian Tugas .........................................................
4.6. Karakteristik Responden ................................................
4.6.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Reseponden ...........................................................
4.6.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin ...............................................................
4.6.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat
Pendidikan .............................................................
4.7. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Indikator ........
4.7.1. Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan
Variabel Budaya Kaizen (X) .................................
4.7.2. Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan
Variabel Kinerja (Y) .............................................
4.8. Pengujian Instrumen Penelitian.......................................
4.8.1. Pengujian Validitas ...............................................
4.8.2. Pengujian Reliabilitas............................................
4.9. Pengujian Normalitas ......................................................
4.10. Analisis Regresi Sederhana .............................................
4.11. Pengujian Hipotesis .........................................................
4.11.1. Uji t .....................................................................
4.12. Pengujian Koefesien Determinan ....................................
4.13. Analisis Kualitatif Pengaruh Budaya Kaizen terhadap
Kinerja Karyawan MPM Insurance Palembang .............
48
48
48
48
49
50
50
51
57
xiii
57
57
58
59
59
67
70
70
72
73
74
75
75
76
77
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN ..............................................
5.1. Kesimpulan ....................................................................
5.2. Saran ...............................................................................
81
81
82
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................
LAMPIRAN-LAMPIRAN ....................................................................
83
xiv
DAFTAR TABEL
Nomor
Tabel
1.1.
1.2.
1.3.
3.1.
3.2.
4.1.
4.2.
4.3.
4.4.
4.5.
4.6.
4.7.
4.8.
4.9.
4.10.
4.11.
4.12.
4.13.
4.14.
4.15.
4.16.
4.17.
4.18.
4.19.
Judul Tabel
Halaman
Persentase Pencapaian Kinerja MPM Insurance Palembang
Tahun 2013 s/d 2015...................................................................
Persentase Karyawan yang Mengikuti Pelatihan dan Pendidikan
Tahun 2014/2015 ........................................................................
Persentase Absensi Karyawan MPM Insurance Palembang ......
Operasional Variabel Penelitian .................................................
Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ...
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Reseponden ...........
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .......
Perusahaan Menyediakan Sarana Pelatihan dan Pendidikan
Yang Semakin baik untuk Meningkatkan Ketrampilan
Karyawan ....................................................................................
Perusahaan Memberikan Pendidikan dan pelatihan Secara
Berkelanjutan Kepada Karyawan ...............................................
Intensitas kehadiran Peserta yang Mengikuti Pelatihan dan
Pendidkan cukup Tinggi dari Pelatihan dan Pendidikan yang
Sebelumnya .................................................................................
Teknik yang di guanakan dalam Penyampaian, Pendidikan dan
Pelatihan Sudah Sesuai dengan Tujuan dan Pencapaian Sasaran
dan Pelatihan Yang dilaksanakan ...............................................
Setelah Mengikuti Pelatihan dan pendidikan, Bapak/Ibu dapat
Menyelesaikan Pekerjaaan dengan cepat sesuai dengan
Ketentuan ....................................................................................
Hubungan Kerja antar Karyawan dengan Pimpinan Terjalin
Semakin Baik ..............................................................................
Hubungan Kerja dengan Rekan kerja Terjalin Semakin Baik ..
Hubungan kerja antar Divisi Terjalin Semakin Baik ..................
Suasana Kerja di Perusahaan Semakin Nyaman .........................
Perusahaan Menyediakan Peraalatan Kerja yang Cukup Baik
dari Sebelumnya..........................................................................
Program K3 di Perusahaan Semakin Lengkap ............................
Perusahaan Memberikan Penerangan yang Baik ........................
Bapak/Ibu Selalu Bersikap Raman Tamah antar Sesama
Karyawan perusahaan .................................................................
Saudara Memiliki Tingkat Kehadiran yang Tinggi ....................
Saudara Harus Melaksanakan Tugas-tugas Sesui dengan
Waktu yang Telah di tentukan Perusahaan .................................
Skill yang Saya Miliki Sesuai dengan Pekerjaan yang Saya
xv
6
7
8
39
45
57
57
58
59
59
50
61
61
62
62
63
63
64
64
65
65
66
67
4.20.
4.21.
4.22.
4.23.
4.24.
4.25.
4.26.
4.27.
4.28.
4.29.
Kerjakan ......................................................................................
Saudara dapat Mencapai Kualitas Kerja yang Maksimal
Dengan Fasilitas kerja yang Diberikan Perusahaan ....................
Saudara Semakin Mampu Menyelesaikan Tugas
Sesuai dengan Standar Kualitas yang Telah Ditetapkan
Perusahaan ..................................................................................
Saya Lebih Banyak mengerjakan Pekerjakan Saat Bekerja
Sama dengan Rekan Kerja ..........................................................
Waktu yang Diberikan dalam Menyelesaikan Tugas
Sesui dengan Kemampuan Saya ................................................
Hasil Pengujian Validitas Variabel Budaya Kaizen (X) .............
Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja (Y) .........................
Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Budaya Kaizen (X) .........
Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Kinerja (Y) ......................
Pengaruh Budaya Kaizen (X) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Hasil Pengujian Koefesien Determinan untuk Variabel
Pelatihan ......................................................................................
xvi
67
68
68
69
69
71
71
72
72
74
76
DAFTAR GAMBAR
Nomor
Gambar
1.1.
4.1.
4.2.
Judul Gambar
Paradigma Penelitian ..................................................................
Bagan Organisasi MPM Insurance Palembang...........................
Hasil Pengujian Normalitas dengan Kurva Histogram ...............
xvii
Halaman
13
50
73
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor
Lampiran
Judul Lampiran
1. Kuisioner ......................................................................................
2. Rekapitulasi Hasil Jawaban Responden Untuk Variabel X
(Budaya Kaizen) dan Variabel Y (Kinerja Karyawan) .................
3. Hasil SPSS Variabel X (Budaya Kaizen)......................................
4. Hasil SPSS Variabel Y (Kinerja Karyawan) .................................
5. Hasil SPSS Analisis Regresi Linier Sederhana .............................
xviii
Halaman
85
88
89
90
9
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Sumber daya manusia (SDM) memegang peranan yang sangat dominan
dalam kegiatan perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai
tujuan sangat tergantung pada kemampuan SDM atau karyawannya dalam
menjalankan tugas-tugas yang diberikan sehingga karyawan dituntut untuk selalu
mampu mengembangkan diri secara proaktif dalam suatu perusahaan. SDM yang
diperlukan saat ini adalah SDM yang memiliki kinerja. Kinerja karyawan yang
baik dapat dilihat dari berbagai sisi. Oleh karena itu, penilaian kinerja sangat perlu
dilakukan oleh perusahaan untuk mengetahui sejauh mana karyawan mampu
berperan dalam perkembangan dan pertumbuhan perusahaan.
Hasibuan (2011:10) manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang
manajemen dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang
merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus
yang
dipelajari MSDM adalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia
saja. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi
karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan
organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun
alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat-alat cangggih yang
dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran aktif
karyawan tidak diikutsertakan.
1
Budaya kerja sudah lama terkenal oleh umat manusia, namun belum
disadari bahwa suatu keberhasilan kerja itu berakar pada nilai-nilai yang dimiliki
dan perilaku yang menjadi kebiasaannya. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat
kebiasaan, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan dan kebiasaan
dalam perilaku kerja atau organisasi. Nilai-nilai yang telah menjadi kebiasaan
tersebut dinamakan budaya. Oleh karena budaya dikaitkan dengan mutu/kualitas
kerja, maka kita namakan budaya kerja ( Mangkunegara, 2009:113)
Dengan menerapkan manajemen kualitas budaya kerja khususnya di
Indonesia peningkatan perekonomian yang pernah terjadi karena pemerintah
menjalankan kebijaksanaan deregalasi dan debirokratisasi serta sebagian kecil di
sektor swasta telah menjalankan program pengendalian mutu terpadu sejak
pertengahan 1985, terutama yang mempunyai induk perusahaan di Jepang.
Program Pengendalian Mutu Terpadu (PMT) telah berkembang di sektor swasta,
namun kurang mengakar, sehingga kurang mantap keberadaannya. Hal ini
disebabkan oleh manajemen yang kurang menggali nilai-nilai budaya untuk
diolah, agar menjadi perilaku manajemen yang pada saatnya nanti menjadi
kebiasaan dan keyakinannya untuk bekerja yang lebih baik dan mendapatkan
mutu yang diharapkan dan sekaligus membangun sumber daya manusia yang
berkualitas.
Budaya organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal, berstruktur, dan
terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja sama dalam mencapai tujuan
tertentu. Organiasi hanya merupakan alat dan wadah saja (Malayu Hasibuan).
Budaya organisasi sering juga disebut budaya kerja, karena tidak dapat
2
dipisahkan dengan kinerja (performance) SDM; makin kuat budaya organisasi,
makin kuat pula dorongan untuk berprestasi. Budaya organisasi dapat membantu
kinerja karyawan, karena dapat menciptakan motivasi yang luar biasa bagi
karyawan untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan
kesempatan yang diberikan oleh organisasi. Semakin disadari bahwa karyawan
menjadi sumber daya terpenting dalam suatu organisasi, sehingga kinerja
karyawan sangat menentukan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Kaizen atau perbaikan secara berkelanjutan adalah perbaikan proses secara
terus-menerus untuk selalu meningkatkan mutu dan produktifitas out-put. Kaizen
Pertama kali diperkenalkan oleh Taichi Ohno, mantan Vice President Toyota
Motors
Corporation.
Disamping
memperkenalkan
Kaizen,
Ohno
juga
memperkenalkan Just-in-Time pada perusahaan tersebut.
Imai (dalam Cane, 1998:18) penulis Kaizen pertama kali menyatakan
keyakinannya bahwa, sebenarnya kaizen tidak hanya berlaku di Jepang, karena
pada dasarnya setiap individu maupun organisasi di negara manapun pasti
menginginkan
selalu
menjadi
yang
terbaik,
untuk
itu
perbaikan
dan
penyempurnaan setiap saat selalu diperlukan, hal ini berdasarkan arti dari kaizen
itu
sendiri
yaitu
perbaikan
dan
penyempurnaan
terus-menerus
dan
berkesinambungan. Program atau budaya kaizen dapat dilakukan dengan cara
menciptakan budaya organisasi yang kooperatif untuk mendapatkan pemelihara
dari
karyawan menurut Imai (1998). Menciptakan suasana kerjasama dan
kebudayaan perusahaan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari program
kaizen (Imai,). Semua program kaizen yang diimplementasikan di Jepang
3
memiliki satu syarat yang sama yaitu : mendapatkan kesediaan karyawan dan
mengatasi perlawanannya terhadap perusahaan. Untuk mencapai ini diperlukan :
Pertama Usaha terus menerus untuk meningkatkan hubungan industrial.
Hubungan industrial adalah tingkat sejauhmana perusahaan membina hubungan
dengan karyawan melalui hubungan atau penghargaan serta melibatkan organisasi
karyawan seperti serikat pekerja dan koperasi karyawan, untuk bersama-sama
memikirkan penyempurnaan perusahaan, kedua mengutamakan latihan dan
pendidikan karyawan, yaitu perusahaan memberikan pelatihan dan pendidikan
bagi karyawan serta membangun pola pikir karyawan untuk meningkatkan
kualitas kerjanya, ketiga mengembangkan pemimpin tidak formal diantara
karyawan, yaitu menciptakan hubungan yang hangat antara atasan dan
bawahannya, adanya rasa saling percaya, kekeluargaan dan lain sebagainya,
keempat membentuk aktivitas kelompok kecil seperti gugus kendali mutu, yaitu
dorongan dari organisasi kepada karyawan untuk membentuk aktifitas dalam
kelompok-kelompok kecil
yang secara sukarela
melaksanakan kegiatan
pengendalian mutu ditempat kerja, kelima membawa kehidupan sosial kedalam
tempat kerja, yaitu perusahaan harus mampu membina karyawan agar saling
menghargai dan menciptakan hubungan yang harmonis dengan karyawan, keenam
melatih penyelia sehingga mereka dapat berkomunikasi lebih baik dengan
karyawan, dan dapat menciptakan keterlibatan pribadi yang lebih positif dengan
karyawan, ketujuh membawa disiplin ke tempat kerja yaitu perusahaan harus
mendorong karyawan untuk selalu menerapkan kedisiplinan diri ditempat kerja
sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan, delapan usaha terus-
4
menerus untuk meningkatkan hubungan dengan karyawan melalui hubungan atau
penghargaan, serta melibatkan organisasi karyawan seperti serikat pekerja dan
koperasi karyawan untuk bersama-sama memikirkan penyempurnaan perusahaan
dan yang kesembilan adalah berusaha bersungguh-sungguh untuk membuat
tempat kerja sebagai tempat dimana karyawan dapat mengejar tujuan hidup.
Tempat kerja, adalah sejauhmana perusahaan menciptakan suasana dimana
karyawan akan merasa bahwa lingkungan kerja menjadi tempat yang nyaman dan
kondusif yang akan mendorong produktifitas dan kreatifitas karyawan.
Maluyu S.P. Hasibuan (2011) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja)
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu”. Kinerja karyawan
adalah yang mempengaruhi
seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja
baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya
meningkatkan kinerja organisasi.
Pengertian kinerja menurut Mangkunegara (2009:69) adalah “hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yanng diberikan
kepadanya”. Kualitas yang dimaksud disini adalah dilihat dari kehalusan,
kebersihan dan ketelitian dalam pekerjaan sedangkan kuantitas dilihat dari jumlah
atau banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan karyawan.
MPM Incurance palembang adalah perusahaan swasta yang yang
mempunyai empat pilar usaha utama yaitu distributor dan ritail, suku cadang
5
kendaraan, layanan kendaraan dan layanan keuangan yang beralamat di jalan
Veteran No.757 Kel. Kuto Batu, Kec. Ilir Timur II Palembang. Untuk
menjalankan kegiatanya perusahaan harus di dukung dengan sumber daya
manusia bagus, sinergi antar lini di bagian masang-masing jabatan organisasi
sehingga apa yg menjadi tujuan dan misi dari perusahaan itu tercapai.
Pada MPM Incurance palembang memiliki sejumlah permasalahan yang
cukup menghambat kinerja karyawan baik karyawan bagian administrasi maupun
bagian lapangan. Berikut ini adalah data persentasi dari pencapaian kinerja
karyawan pada MPM Finance palembang yaitu:
Tabel 1.1
Persentase Pencapaian Kinerja MPM Incurance Palembang
Tahun 2013 s/d 2015
Jumlah
Persentas
Tahun
Realisasi
Target
Karyawa
e
n
2013
30
Rp 1.200.000.000. Rp 1.800.000.000. 66%
2014
30
Rp 2.700.000.000. Rp 3.800.000.000. 71%
2015
30
Rp 4.600.000.000. Rp 5.000.000.000. 92%
Sumber : MPM Incurance Palembang
Kinerja karyawan MPM Incurance palembang
dapat dilihat dari
kemampuan pendidikan dan latihan, kedisiplinan kerja,
hubungan kerja dan
tempat kerja. Kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan
untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh MPM Incurance palembang.
Berdasarkan data yang ada di MPM Incurance palembang masih rendah tidak
tercapai sesuai dengan target yang ditetapkan oleh perusahaan. Usaha untuk
meningkatkan kinerja karyawan sangatlah sulit dilaksanakan, permasalahn
tersebut biasanya menyangkut sumber daya manusia. Banyak faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya pelatihan dan pendidikan masih
6
rendah, tempat kerja yang kurang nyaman, hubungan kerja yang kurang sehingga
tidak saling bekerja sama dengan karyawan, kedisiplinan kerja yang masih
rendah.
Tabel 1.2
Persentase Karyawan Yang Mengikuti Pelatihan dan
Pendidikan Thn 2014/2015
Tahun
Bulan
2014
2015
Maret
Juni
September
Desember
Maret
Juni
September
Desember
Jumlah
Karyawan
30
30
30
30
30
30
30
30
Jumlah
yang Hadir
20
20
28
25
18
25
30
21
Persentase
67%
67%
93%
83%
60%
83%
100%
70%
Sumber: MPM Incurance Palembang
Pendidikan dan latihan pada karyawan MPM Incurance Palembang masih
rendah mengakibatkan kinerja karyawan tidak meningkat, pendidikan dan
pelatihan biasanya dilakukan selama tiga bulan sekali, pelatihan dan pendidikan
yang dilakukan oleh perusahaan MPM pusat yang dibuat melalui seminarseminar, tetapi pendidikan dan latihan yang dilaksanakan tidak sesuai dengan
kebutuhan karyawan karena pendidikan dan pelatihan yang
dilaksanakan secara
keseluruhan tidak berdasarkan jabatan dan bagian masing-masing karyawan.
Hubungan kerja pada karyawan MPM Incurance Palembang dapat dikatakan
masih rendah, hubungan antar karyawan masih kurang baik. Penyelia pada
karyawan MPM Incurance Palembang kurang harmonis, kurangnya komunikasi
antara supervisor dengan karyawan sehingga membuat karyawan kurang peduli
7
dengan target-target yang diberikan oleh perusahaan.
Tempat kerja atau lingkungan kerja pada MPM Incurance Palembang
semakin sempit karena jumlah karyawan yang cukup banyak sehingga
pengarsipan berkas-berkas kurang memadai. MPM Incurance Palembang
merenovasi tempat kerja agar semakin nyaman karyawan dalam bekerja tetapi
lokasi disekeliling MPM Incurance Palembang sudah penuh maka kantor tidak
dapat diperbesar sehingga tempat kerja masih kurang memadai.
Tabel 1.3
Persentase Absensi Karyawan MPM Incurance
Palembang 2014
Jumlah
Karyawan
Bulan
Karyawan
yang
Persentase
Terlambat
Januari
30
2
6%
Februari
30
9
30%
Maret
30
3
10%
April
30
6
20%
Mei
30
2
6%
Juni
30
3
10%
Juli
30
4
13%
Agustus
30
1
3%
September
30
0
0
Oktober
30
0
0
November
30
3
10%
Desember
30
5
16%
Sumber: MPM Incurance Palembang 2014
Kedisiplinan kerja karyawan MPM Incurance Palembang masih sangat
rendah, mengabaikan peraturan yang dibuat perusahaan, dan karyawan sering
terlambat datang ke tempat kerja. Perusahaan membuat perbaikan bahwa apabila
ada karyawan yang tidak mengikuti peraturan dan terlambat masuk kerja maka
perusahaan akan memberika surat teguran.
8
Dari masalah yang terjadi pada karyawan MPM Incurance Palembang
merupakan bagaian dari syarat penting sempilan dimensi yang berasal dari
Budaya Kaizen sehingga mengakibatkan kinerja karyawan menurun dan tidak
tercapainya sesuai dengan target yang ditetapkan oleh perusahaan. Budaya
Kaizen adalah perbaikan yang dilakukan secara terus-menerus agar dapat menjadi
lebih baik untuk meningkatkan kinerja karyawan dan target yang ditetapkan oleh
perusahaan dapat tercapai sesuai dengan ketetapan perusahaan khususnya pada
MPM Incurance Palembang. Untuk mencapai target tersebut tentunya diperlukan
kinerja yang tinggi dan disinilah budaya organisasi memiliki peranan yang sangat
penting dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Budaya organisasi dapat
memberikan motivasi yang luar biasa bagi karyawan untuk memberikan
kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh
organisasi kepada karyawan untuk terus meningkatkan kinerjanya dan
memperoleh prestasi yang gemilang.
Sejalan dengan literatur tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan mengangkat judul “Pengaruh Budaya Kaizen Terhadap
Kinerja Karyawan MPM Incurance Palembang”
9
1.2
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan di atas, maka identifikasi
masalah dalam penelitian ini di rumuskan sebagai berikut yaitu : Bagaimana
Pengaruh Budaya Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan MPM Insurance
Palembang
1.3
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana
pengaruh Budaya Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan MPM Insurance
Palembang
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini di haarapkan dapat memberikan kegunaan dalam bentuk:
1. Secara teoritis, penelitian ini erat hubungannya untuk menambah pengetahuan,
pengalaman dan wawasan serta bahan dalam menerapkan ilmu metodologi
penelitian, khususnya mengenai budaya kaizen dan kinerja sebagai referensi
penelitian selanjutnya.
2. Secara praktis, Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan
kontribusi kepada perusahaan dalam mengelola masalah budaya kaizen
terhadap kinerja karyawan.
3. Penelitian ini sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu
pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang
sama yang akan datang.
10
1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
1.5.1 Kerangka Pemikiran
1.5.1.1 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu dalam penelitian ini merupakan penelitian yang
memiliki variabel yang sama dengan penelitian ini. Adapun penelitian
terdahulunya adalah sebagai berikut :
a) Illa Uma’Rifah (2002) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya
Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Sae Pujon Kabupaten
Malang”. Variabel-variabel Budaya kaizen yang terdiri dari Pendidikan dan
latihan (X1), Hubungan Kerja (X2), Tempat Kerja, (X3)Penyelia (X4) dan
kedisiplinan kerja (X5) secara simultan atau bersama-sama mempunyai
pengaruh bermakna terhadap kinerja (Y) karyawan pada koperasi “SAE” Pujon
pada taraf nyata α = 0.05. sehingga menolak Ho dan menerima Ha. Dari hasil
uji t dapat diketahui bahwa nilai thitung
sebesar 6.676
hitung
untuk variabel Penyelia
(X4)
dengan taraf signifikan 0.003 dapat dikatakan memiliki nilai t
tertinggi dengan taraf signifikan terkecil, sehingga hipotesis ketiga
dapat dibuktikan pada taraf nyata α =0.05 Dari uji t juga dapat diketahui bahwa
variabel penyelia mempunyai pengaruh dominan karena mempunyai t hitung
yang paling besar dengan tingkat signifikan terendah.Dari analisis diperoleh
nilai R adjust square (R2) sebesar 0.767 hal ini menunjukkan bahwa
variabel bebas secara bersama-sama memberikan konstribusi atau sumbangan
terhadap perubahan variabel terikat Y sebesar 76.7% dan sisanya sebesar
23.3% dipengaruhi oleh variabel lain dalam lingkup permasalahan
SDM
11
b) Tris Amalia (2008) Judul penelitian “Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen
Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Sumut Cabang Utama
Medan.” Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis
pengaruh budaya kerja dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan
pada PT Bank Sumut Cabang Utama Medan. Pengujian data menggunakan
kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti : uji
validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik dan analisis regresi linear berganda
pada α=5% dengan bantuan SPSS 15.0 for Windows. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa adanya pengaruh secara positif dan signifikan antara
variabel budaya kerja dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada
PT Bank Sumut Cabang Utama Medan Medan. Pada uji F diketahui bahwa
variabel budaya kerja dan komitmen karyawan secara bersama-sama
mempengaruhi variabel kinerja karyawan pada PT Bank Sumut Cabang Utama
Medan secara positif dan signifikan. Pada uji t diketahui bahwa budaya kerja
berpengaruh lebih dominan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Sumut
Cabang Utama Medan. Pada pengujian koefisien determinasi yang disesuaikan
(Adjusted R Square) diperoleh nilai sebesar 0.389, yang memiliki arti bahwa
variabel kinerja karyawan pada PT Bank Sumut Cabang Utama Medan
dipengaruhi oleh variabel budaya kerja dan komitmen karyawan sebesar 38.9%
dan sisanya 61.1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.
Menurut Sugiyono (2011:60) Kerangka berfikir adalah model konseptual
tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai factor yang telah
12
diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Untuk lebih memudahkan
pemahaman tentang kerangka berfikir penelitian ini, maka dapat dilihat dalam
gambar berikut ini:
Budaya Kaizen (X)
Kinerja Karyawan (Y)
Gambar 1.1 Paradigma Penelitian
1.5.2 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2011:64) Hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah
dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Berdasarkan landasan teori di atas,
maka peneliti merumuskan hipotesis yang akan diuji kebenarannya, apakah hasil
penelitian akan menerima atau menolak hipotesis tersebut, berikut adalah
hipotesisnya :
H0 : Tidak terdapat pengaruh Budaya Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan pada
MPM Incurance Palembang.
H1 : Terdapat pengaruh Budaya Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan pada MPM
Incurance Palembang.
13
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan aset organisasi perusahaan yang sayang
vital karena itu keberadaanya dalam organaisasi perusahaan tidak bisa di gantikan
oleh sumberdaya lainya. Betapa modern teknologi yang digunakan atau seberapa
banayak dana yang di siapkan, namun tanpa dukungan sumber daya manusia yang
memiliki kemampuan propesional semuanya menjadi tidak bermakna.
Menurut Hasibuan (2011:244) sumber daya manusia atau man power disingkat
SDM merupakan kemampuan yang dimiliki setiap manusia. SDM terdiri dari daya
pikir dan daya fisik setiap manusia. SDM atau manusia menjadi unsur pertama
dan utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan.
Menurut Bangun (2012:6) menyebutkan bahwa, Manajemen Sumber Daya
Manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan
staf, penggerakan, dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga
kerja untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Hasibuan (2011:21) fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia
adalah sebagai berikut :
1. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja
secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu terwujudnya tujuan.
14
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bagian organisasi (organization chart).
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar
mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan
agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan
tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan
jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan yang mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama
yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap
mau bekerja sama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya
tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan.
2.2 Pengertian Budaya Organisasi
Secara harfiah, pengertian budaya (culture) berasal dari kata Latin Colere,
yang berarti mengerjakan tanah, mengolah, memelihara ladang (Soerjanto
Poespowardojo, 1993). Namun, pengertian yang semula agraris ini lebih lanjut
15
diterapkan pada hal-hal yang bersifat rohani (Langeveld, 1993). Sedangkan
Ashley Montagu dan Cristoper Dawson (1993), mengartikan kebudayaan sebagai
way of life, yaitu cara hidup tertentu yang memancarkan identitas tertentu pula
dari suatu bangsa.
Menurut G Graham dalam Siswadi (2012:71) budaya organisasi adalah
norma, keyakinan, sikap dan filosofi organisasi. Kebudayaan adalah suatu sistem
nilai, keyakinan dan norma-norma yang unik yang dimiliki secara bersama oleh
anggota suatu organisasi. Kebudayaan juga menjadi suatu penyebab penting bagi
keefektifan organisasi itu sendiri.
Selain pengertian diatas Robbins dalam Sembiring, (2012:41) selanjutnya,
memberikan pengertian budaya organisasi bahwa budaya organisasi mengacu ke
sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan
organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan
pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dijiwai oleh seluruh anggotanya
dalam melakukan pekerjaan sebagai cara yang tepat untuk memahai, memikirkan
dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait, sehingga akan menjadi sebuah
nilai atau aturan dalam organisasi.
2.2.1 Fungsi Budaya Organisasi
Ada beberapa pendapat para ahli dalam Sembiring, (2012:64-66) tentang
fungsi budaya organisasi:
1. Fungsi Budaya organisasi menurut Robbins.
Pertama, menetapkan tapal batas; artinya budaya organisasi menciptakan
16
perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.
Kedua, budaya memberikan rasa identitas ke aggota-anggota organisasi.
Ketiga, budaya mempermudah komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada
kepentingan diri pribadi seseorang
Keempat,
budaya
itu
meninggkatkan
kemantapan
sistem
sosial
(perekat/mempersatukan anggota organisasi). Budaya merupakan perekat sosial
yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standarstandar yang tepat mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para
anggota organisasi dan
Kelima, budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan
mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap dan perilaku para
anggota organisasi.
2. Schein dalam Tika (2008:13) mengemukakan fungsi budaya organisasi dalam
tiga fase yaitu :
a. Fase awal merupakan tahap pertumbuhan suattu organisasi. Pada tahap ini,
fungsi budaya organisasi terletak pada pembeda, baik terhadap lingkungan
maupun terhadap kelompok atau organisasi lain.
b. Fase pertengahan hidup organisasi. Pada fase ini budaya organisasi berfungsi
sebagai integrator karena munculnya sub-sub budaya baru, sebagai penyelamat
krisis identitas dan membuka kesempatan untuk mengarahkan perubahan
budaya organisasi.
17
c. Fase dewasa. Pada fase ini, budaya organisasi dapat berfungsi sebagai
penghambat dalam berinovasi karena berorientasi pada kebesaran dan
kemapanan masa lalu dan menjadi sumber nilai untuk berpuas diri.
2.3 Pengertian Budaya Kaizen
Cane (1998:23) Pada pokoknya, kaizen adalah konsep yang sangat
sederhana, dibentuk dari dua karakter yaitu “kai” artinya perubahan dan “zen”
artinya baik, sehingga kalau digabungkan menjadi satu kata maka secara
harfiah
berarti “perbaikan”. Kaizen telah menjadi bagian dari teori manajemen Jepang di
pertengahan tahun 1980-an dan para konsultan manajemen di Barat dengan cepat
mengambil dan menggunakan insilah Kaizen untuk diterapkan dalam praktek
manajemen secara luas, yang pada pokoknya Kaizen dianggap milik jepang dan
cenderung membuat perusahaan Jepang menjadi kuat di bidang peningkatan yang
terus-menerus dibandingkan dengan inovasi.
Wellington (1998:32) Kata kaizen diterjemahkan sebagai perbaikan (berasal
dari kata kai yang berarti ‘perubahan’ dan zen yang berarti ‘baik’). Kalau
dipergunakan untuk menguraikan suatu proses manajemen dan budaya bisnis kata
itu
mempunyai
arti
perbaikan
terus-menerus
dan
perlahan-lahan,
diimplementasikan dengan keikutsertaan aktif dan komitmen dari semua
karyawan dalam apa pun yang dilakukan oleh perusahaan dan lebih tepat lagi
dalam cara pelaksanaannya.
Dalam perusahaan Kaizen di Jepang seorang karyawan direkrut dan
dikembangkan sebagai seorang pribadi yang utuh, bukan hanya sekedar sebagai
sumber daya yang bermanfaat. Pentingnya karyawan dan tim, pengetahuan
18
mereka mengenai dan partisipasi dalam setiap aspek keluarga perusahaan, serta
kontribusi yang dapat, bahkan seharusnya.
2.3.1 Prinsip Budaya Kaizen
Prinsip-prinsip Kaizen yang berorientasi pada kepuasan pelanggan. Dalam
hal pemenuhan kepuasan pelanggan, Menurut Wellington kaizen strategies for
costumer care, (1998 : 69) kaizen memilikai beberapa perinsip yaitu :
1. Fokus pada pelanggan
Penopang kaizen adalah fokus pandangan jangka panjang pada kebutuhan
pelanggan. Dalam Kaizen secara absolut amat penting bahwa semua aktifitas
tanpa boleh diubah harus diarahkan pada kepuasan pelanggan yang lebih besar.
Sebuah perusahaan harus menyediakan produk mutu tinggi dan kepusan yang
tidak tertandingi.
2. Malakukan perbaikan terus-menerus
Mencari cara untuk memperbaiki dalam sebuah perusahaan dan tidak berhenti
setelah perbaikan berhasil diimplementasikan. Karena keberhasilan yang di capai
manjadi patokan bagi pelaksanaan kegiatan perusahaan yang berorientasi padan
profitabilitas akan tetapi standarisasi hari ini akan berubah sampai ada karyawan
yang mampu menemukan cara baru yang lebih efektif dan efisien
3. Mengakui masalah secara terbuka
Setiap perusahaan mempunyai masalah. Tetapi dengan memperkuat budaya
mendukung secara tepat, konstruktif, tidak bersifat konfrontasi, dan tidak saling
menyalahkan, setiap tim kerja dapat dapat mengemukakan masalahnya secara
terbuka.
19
4. Mendorong keterbukaan
Perusahaan yang menerapkan strategi kaizen cendrung kurang mempunyai
pengkotak-kotakan fungsional, sehingga setiap karyawan lebih leluasa dalam
berkomonikasi yang semakin hidup yang dapat mendorong keterbukaan.
5. Menciptakan tim kerja
Setiap individu dalam perusahaan menjadi tim anggota tim kerja, selain itu
karyawan akan dikaitkan dengan tim lintas fungsional.
6. Mengelola proyek melalui tim lintas fungsional
Keterampilan dan ide terbaik untuk mengelola perusahaan secara efisien, bahkan
dalam hal yang menyangkut disiplin ilmunya sendiri. Fungsi yang harus terwakili
sebuah tim sejak awal adalah yang dipengaruhi oleh proyek. Oleh karena itu
keterampilan dalam mencari sumber tim untuk tim lintas fungsional adalah
membayangkan
7. Mengembagkan proses hubungan yang tepat
Faktor primer dalam kaizen adalah menekankan pada proses manajemen
perusahaan yang memperhatikan dan terdorong untuk mencapai sasaran yang
dituju dengan menjalin hubungan yang harmoni melalui komunikasi yang baik,
baik antara karyawan maupun dengan para konsumen.
8. Mengembangkan disiplin pribadi
Penerapan disiplin pribadi perlu dengan tujuan pengendalian diri, pada umumnya
banyak orang yang belum siap mengorbankan keluarga dan hubungan sosial
mereka untuk kepentingan kantor.
9. Memberikan informasi kepada setiap karyawan
20
Semua staf wajib mendapat informasi yang tepat mengenai permasalahan yang di
peroleh oleh perusahaan khususnya karyawan pemasaran, sehingga setiap
karyawan mampu berpikir untuk pemecahan masalah dalam perusahaan.
10. Membuat setiap karyawan menjadi mampu
Membuat karyawan menjadi mampu berarti memberi bekal keterampilan dan
peluang untuk menerapkan informasi yang diberikan. Lewat pelatihan berbagai
keterampilan, dorongan, tanggunga jawab me gambil keputusan.
Penerapan azas-azas penyederhanaan kerja dalam perbaikan proses merupakan
gambaran penerapan falsafah kaizen menurut Hardjosoedarmo (2004 : 148) ada
empat langkah dalam azas penyederhanaan, yang urutannya perlu diikuti :
1. Langkah Pertama : Hilangkan semua langkah yang tidak perlu. Disini langkahlagkah yag tidak menambah nilai atau mutu diungkapkan dan dihilangkan
untuk kemudian dihilangkan
2. Langkah Kedua : Mengadakan analisis untuk kemungkinan mengadakan
kombinasi, konsolidasi dan melaksanakan langkah-langkah dalam proses
menuju hasil
3. Langkah ketiga : Adakan perubahan terhadap proses-proses. Yaitu memeriksa
semua proses yang ada untuk kemungkinan diadakan perubahan dalam
urutannya
4. Langkah Ke empat : Tambahkan sumber daya atau adakan penggantian
langkah dalam proses.
21
Apabila dengan melaksanakan langkah kaizen diatas kita tidak dapat mencapai
tujuan perbaikan kerja yang dimaksud, maka sebagai langkah terakhir kaizen
adalah menambah sumberdaya sebagai investasi dan substitusi langkah-langkah
baru yang lebih cepat. Langkah kaizen keempat ini lebih bayak memerlukan uang
dari pada otak, ini merupakan pilihan yang paling banyak membutuhkan biaya,
sehingga hanya dilakukan sebagai upaya terakhir.
Menciptakan suasana kerjasama dan kebudayaan perusahaan merupakan bagian
yang tidak terpisahkan dari program kaizen (Imai, 2001 : 205). Semua program
kaizen yang diimplementasikan di Jepang memiliki satu syarat yang sama yaitu :
mendapatkan kesediaan karyawan dan mengatasi perlawanannya terhadap
perusahaan. Untuk mencapai ini diperlukan.
1. Usaha terus menerus untuk meningkatkan hubungan industrial. Hubungan
industrial adalah tingkat sejauhmana perusahaan membina hubungan dengan
karyawan melalui hubungan atau penghargaan serta melibatkan organisasi
karyawan seperti serikat pekerja dan koperasi karyawan, untuk bersama-sama
memikirkan penyempurnaan perusahaan.
2. Mengutamakan
latihan
dan
pendidikan
karyawan,
yaitu
perusahaan
memberikan pelatihan dan pendidikan bagi karyawan serta membangun pola
pikir karyawan untuk meningkatkan kualitas kerjanya.
3. Mengembangkan pemimpin tidak formal diantara karyawan, yaitu menciptakan
hubungan yang hangat antara atasan dan bawahannya, adanya rasa saling
percaya, kekeluargaan dan lain sebagainya
22
4. Membentuk aktivitas kelompok kecil seperti gugus kendali mutu, yaitu
dorongan dari organisasi kepada karyawan untuk membentuk aktifitas dalam
kelompok-kelompok kecil yang secara sukarela melaksanakan kegiatan
pengendalian mutu ditempat kerja
5. Membawa kehidupan sosial kedalam tempat kerja, yaitu perusahaan harus
mampu membina karyawan agar saling menghargai dan menciptakan
hubungan yang harmonis dengan karyawan
6. Melatih penyelia sehingga mereka dapat berkomunikasi lebih baik dengan
karyawan, dan dapat menciptakan keterlibatan pribadi yang lebih positif
dengan karyawan
7. Membawa disiplin ke tempat kerja yaitu perusahaan harus mendorong
karyawan untuk selalu menerapkan kedisiplinan diri ditempat kerja sesuai
dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan
8. Usaha terus-menerus untuk meningkatkan hubungan dengan karyawan melalui
hubungan atau penghargaan, serta melibatkan organisasi karyawan seperti
serikat pekerja dan koperasi karyawan untuk bersama-sama memikirkan
penyempurnaan perusahaan.
9. Berusaha bersungguh-sungguh untuk membuat tempat kerja sebagai tempat
dimana karyawan dapat mengejar tujuan hidup. Tempat kerja, adalah
sejauhmana perusahaan menciptakan suasana dimana karyawan akan merasa
bahwa lingkungan kerja menjadi tempat yang nyaman dan kondusif yang akan
mendorong produktifitas dan kreatifitas karyawan, serta karyawan merasa
memiliki komitmen kepada perusahaan.
23
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Budaya Kaizen
Kaizen secara harfiah berarti improvement. Kaizen di butuhkan di setiap
perusahaan. Filosofi Kaizen dalam perjalanan aktivitas suatu perusahaan pasti
akan mengalami penurunaan baik alat maupun manusia. Untuk mejaga penurunan
itu tidak terjadi maka diperlukan maintenance (pemeliharaan).
Tapi, kalau
perusahaan ingin meningkatkan perpormancenya maka di butuhkan juga aktifitas
improvement (kaizen).
Ada 5 (lima) faktor yang mendukung di dalam budaya Kaizen yaitu:
1. Teamwork ( Tim Kerja)
Team work bisa di artikan kerja tim atau kerja sama, team work atau
kerja sama tim merupakan bentuk kerja kelompo dengan keterampilan yang
saling melengkapi serta berkomitmen untuk mencapai target yang sudah di
sepakati sebelumnya untuk mencapai tujuan bersama secara efektif dan
efesien. Harus di sadari bahwa teamwork merupakan peleburan berbagai
prbadi yang menjadi satu pribadi untuk mencapai tujuan bersama. Tujuan
tersebut bukanlan tujuan pribadi, bukan tujuan ketua tim, bukan pula tujuan
dari pribadi yang paling populer di tim.
2. Personal Disiplie ( Disiplin Pribadi )
Disiplin tidak ada kaitanya dengan kekerasan atau hukuman. Naamun di
siplin sangat erat kaitanya dengan motivasi. Pada dasarnya hal yang dapat
memotivasi individu dapat dikelompokna menjadi dua: bylove atau by fear.
Anda dapat termotivasi untuk melakukan pekerjaan jika anda telah
menyadari berbagai hal menyenangkan yang dapat anda peroleh setelah
24
/pada saat anda melakukan pekerjaan tersebut. Anda juga termotivasi jika
anda menyadari berbagai hal yang mengancam jika anda tidak melakukan
suatu pekerjaan yang anda harus lakukan.
3. Improved Morale ( Peningkatan Moral )
Peningkatan kuliatas moral sangat berpran penting dalam budaya kaizen,
karena budaya yang tidak di dukung dengan kuaalitas moral yang baik
maka budaya tersebut dapat di katakan adalah budaya yang gagal. Budaya
kaizen identik dengan asfek moral yang tetap dijaga dari dahulu sampai
sekarang.
4. Quality Circle ( Kualitas Lingkungan )
Orang-orang yang merupakan bagian dari lingkaran kontrol kualitas akan
merasakan rasa kepemilikan untuk proyek tersebut. Hasil yang lebih
tinggi dan tingkat penolakan juga lebih rendah mengakibatkan
peningkatan kepuasan kerja bagi para pekerja, yang pada giliranya
mendorong mereka untuk berkontribusi lebih banyak. Sebuah kontrol
kualitas program lingkungan juga membawa peningkatan komunikasi dua
arah antara staf dan manajemen.
5. Suggestion for Improvement ( Saran untuk Perbaikan )
Penerapan kaizen dalam suatu perusahaan tidak semudah yang di duga
sebab memerlukan keterlibatan semua unsur di dalam perusahaan. Ini di
mulai dengan melakukan studi literatur untuk mendapatkan gambaran
penerapan continuous improvement di dalam suatu perusahaan adalah
dukungan manajemen, aspek pekerja dan budaya perusahaan yang sesuai.
25
2.4 Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan
pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja,
tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung, (Wibowo, 2007: 7).
Maluyu S.P. Hasibuan (2011) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu”. Kinerja karyawan
adalah yang mempengaruhi
seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja
baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya
meningkatkan kinerja organisasi.
Pengertian kinerja menurut Mangkunegara (2006) adalah “hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yanng diberikan kepadanya”. Kualitas
yang dimaksud disini adalah dilihat dari kehalusan, kebersihan dan ketelitian
dalam pekerjaan sedangkan kuantitas dilihat dari jumlah atau banyaknya
pekerjaan yang harus diselesaikan karyawan.
Tika (2006:121) mendenisikan kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan
seseorang yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan
organisasi dalam periode waktu tertentu
Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, Bangun (2012:231), kinerja
(performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan
26
persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement).
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai setiap karyawan sehingga dapat
memberikan kontribusi terhadap perusahaan.
Melihat definsi kinerja yang diungkapkan oleh ahli di atas dapat dikatakan
bahwa kinerja adalah hasil kerja karyawan yang dapat dilihat dari periode tertentu
berdasarkan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan dalam
perusahaan. Meningkatkan kinerja dalam suatu perusahaan merupakan tujuan
sebuah perusahaan untuk meningkatkan aktivitas operasional perusahaan. Dalam
peningkatan kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan harus diperhatikan
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja itu sendiri.
Menurut Hasibuan (2011:94) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah sebagai berikut :
1. Kemampuan dan minat seorang pekerja
2. Kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas
3. Peran dan tingkat motivasi seorang pekerja
Berdasarkan faktor-faktor yang dikemukakan di atas dapat ditarik
kesimpulan kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja yang
dihasilkan dalam sebuah organisasi yang dipengaruhi oleh faktor internal dan
eksternal dari organisasi, serta kemampuan dan kemauan yang dimiliki oleh
karyawan.
27
2.4.1 Penilaian Kinerja
Menurut Hasibuan (2011:87) penilaian kinerja adalah menilai rasio hasil
kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap
karyawan. Menetapkan kebijakan berarti apakah karyawan akan dipromosikan,
didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan.
Sedangkan menurut Sofyandi (2008:122), Penilaian kinerja (performanve
appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja
karyawan. Dalam penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama
periode waktu tertentu. Umpan Balik kinerja memungkingkan karyawan
mengetahui seberapa baik bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi.
Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia,
departemen SDM, dan akhirnya Organisasi akan diuntungkan dengan melalui
upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi yang memuaskan kepada
organisasi.
Pengertian kinerja menurut Mangkunegara (2006) adalah “hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yanng diberikan
kepadanya”. Kualitas yang dimaksud disini adalah dilihat dari kehalusan,
kebersihan dan ketelitian dalam pekerjaan sedangkan kuantitas dilihat dari jumlah
atau banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan karyawan.
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai setiap karyawan sehingga dapat
memberikan kontribusi terhadap perusahaan.
28
2.4.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2005:52) Tujuan Penilaian Kinerja secara umum adalah
untuk:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
meninjau ulang kinerja masa lalu
memperoleh data yang pasti, sistematis dan faktual dalam penentuan
”nilai” suatu pekerjaan
memeriksa kemampuan organisasi
memeriksa kemampuan individu karyawan
menyusun target masa depan
melihat prestasi seseorang secara realistis
memperoleh keadilan dalam sistem pengupahan dan penggajian yang
berlaku dalam organisasi
memperoleh data dalam penentuan struktur upah dan gaji sepadan
dengan apa yang berlaku secara umum
memungkinkan manajemen mengukur dan mengawasi biaya yang
dikeluarkan oleh perusahaan secara lebih akurat
memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan
rasional dengan serikat pekerja apabila ada atau langsung dengan
karyawan
memberikan kerangka berpikir dalam melakukan peninjauan secara
berkala terhadap sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku
dalam organisasi
memungkinkan manajemen lebih objektif dalam memperlakukan
karyawan berdasarkan prinsip-prinsip organisasi yang sehat dan teknik
–teknik penilaian yang tidak berat sebelah
membantu manajemen dalam memilih, menempatkan, promosi,
memindahkan dan meningkatkan kualitas karyawan
memperjelas tugas pokok, fungsi, kegiatan wewenang dan
tanggungjawab satuan-satuan kerja dalam organisasi, yang apabila
dapat terlaksana dengan baik akan mempunyai arti yang sangat
penting dalam usaha penyederhanaan kerja sehingga dapat
menghilangkan duplikasi atau tumpang tindih dalam pelaksanaan
berbagai kegiatan dalam organisasi
menghilangkan atau paling sedikit mengurangi berbagai jenis keluhan
karyawan yang apabila tidak teratasi dengan baik dapat berakibat para
karyawan meninggalkan organisasi dan pindah ketempat kerja yang
29
16.
17.
lain. Apabila dapat teratasi dengan baik akan meningkatkan motivasi
kerja, menumbuhsuburkan hubungan kerja yang menguntungkan, baik
pihak manajemen maupun pihak karyawan sendiri
menyejajarkan penilaian kinerja dengan bisnis sehingga keefektifan
penilaian kinerja dalam mencapai tujuan organisasi tergantung dari
seberapa sukses organisasi menyejajarkan dan mengintegrasikan
penilaian kinerja dengan sasaran bisnis strategis
mengetahui latihan yang diperlukan
Menurut Mangkunegara (2011) kegunaan penelitian prestasi kerja ( Kinerja
) karyawan adalah :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaanya.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan dalam
perusahaan.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,
kondisi kerja dan pengawasan.
Segabaagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada di dalam organisasi.
Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga di
capai performance yang baik.
Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan
meningkatkan kemampuan kaaryawan selanjutnya.
Sebagai krikteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan
Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan.
Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangankan uraian tugas
( Job description )
Berdasarkan uraian di atas dengan memperhatikan tujuan dari penilaian
kinerja dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan penilaian pekerjaan dalam sebuah
perusahaan agar dapat mengetahui hasil kinerja yang telah ditunjukkan sebagai
bahan dasar pertimbangan dalam penentuan jenjang jabatan karyawan sebuah
perusahaan agar karyawan merasa dihargai dan terus menunjukkan kinerja
30
terbaiknya.
2.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Hersey, Blanchard, dan
Johnson (dalam Wibowo, 2007:100)
merumuskan adanya tujuh faktor kinerja yang memengaruhi kinerja dan
dirumuskan dengan akronim ACHIEVE.
- A – Ability (knowledge dan skill)
- C – Clarity (understanding atau role perception)
- H – Help (organisational support)
- I – Incentive (motivation atau willingness)
- E – Evaluation (coaching dan performance feedback)
- V – Environment (environment fit)
Dalam pandangan Keith Davis (dalam
Mangkunegara, 2010:13) faktor
yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) yang
terdiri Knowladge x Skill dan faktor motivasi (motivation) terdiri dari Attitued x
Situation.
Menurut Mangkunegara (2005:14), Kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor
sebagai berikut :
1. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang,
dan demografi.
2. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude (sikap), personality
(kepribadian), pembelajaran, dan motivasi.
3. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan,
struktur, dan job design.
31
2.4.4 Kriteria Pengukuran Kinerja
Mangkunegara (2006) mengemukaan bahwa indikator kinerja , yaitu :
1.
Kualitas : kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan
mengerjakan apa yang seharusnya di kerjakan
2.
Kuantitas : kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai
bekerja dalam satuharinya. Kuantitas kerja ini dapat di lihat dari
kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3.
Pelaksanaan tugas : pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan
mampu melaksanakan pekerjaan dengan aakurat atau tidak ada
kesalahan.
4.
Tanggung Jawab: tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran
akan kewajiban karyawan untuk melaksanakaan pekerjaan yang
diberikan perusahaan.
Menurut Sutrisno (2009:152) ada enam indikator dari kinerja yakni:
1.
Hasil kerja
meliputi tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan
sejauh mana pengawasan dilakukan
2.
Pengetahuan pekerjaan
Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan
berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja
3.
Inisiatif
Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya
dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul
4.
Kecekatan Mental
Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan
menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada
5.
Sikap
Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas
pekerjaan
32
Indikator kinerja karyawan menurut Mathis dan Jackson (2006:378) adalah
sebagai berikut:
1. Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur
dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta
hasilnya.
2. Kualitas
Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat dimana
hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti
menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun
memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja
diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan
serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai.
3. Keandalan
Keandalan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan
dengan supervisi minimum. Menurut Zeithaml & Berry (dalam Sudarmanto,
2009:14) kehandalan yakni mencakup konsistensi kinerja dan kehandalan
dalam pelayanan; akurat, benar dan tepat.
4. Kehadiran
Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan
jam kerja.
5. Kemampuan bekerja sama
Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk
bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan
pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna
yang sebesar-besarnya.
2.4.5 Metode Penilaian Kinerja
Suwatno dan Priansa dalam (2011: 204) mengemukakan bahwa
past
based methods adalah penilaian kinerja atas kinerja seseorang dari pekerjaan yang
telah dilakukan. Kelebihannya adalah jelas dan mudah diukur, terutama secara
kuantitatif.
Kekurangannya adalah kinerja yang diukur tidak dapat diubah
sehingga kadang-kadang justru salah menunjukkan seberapa besar potensi yang
dimiliki seseorang. Tehnik-tehnik penilaian berorientasi masa lalu mencakup :
a. Metode Skala Peringkat Grafis
b. Metode Checklist
33
c. Kejadian Kritis
d. Metode Peringkat Alternasi
e. Metode Penilaian Lapangan
f. Tes dan Observasi Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan ( 2012 ) metode penilaian kinerja karyawan dapat di
kelompokan menjadi dua bagian, yaitu medote tradisional dan metedo modern
yang akan di jelaskan sebagai berikut :
1. Metode Tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai
kinerja karyawan dan di terapkan secara tidak sistematis maupun dengan
sistematis. Yang termasuk dalam metedo tradisional adalah :
a. Rating scale
b. Employee camparation
c. Check list
d. Freefrom Eassy
e. Critical Incident
2. Metode Modern
Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai
kinerja karyawan, yang termasuk ke dalam metode ini adalah:
a.
Assement Center
b.
Manajemen by objectivi (MBO=MBS )
c.
Human Asset Accounting
2.5 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja karyawan
Kotter dan Haskett 1992 telah mengemukakan pengaruh budaya organisasi
dengan kinerja pegawai. Mereka melakukan penelitian terhadap 207 perusahaan
di dunia di aktifitasnya berada di Amerika Serikat. Ada empat kesimpulan
berdasarkan penelitian tersebut dalam Tika (2006:139) yaitu:
34
1. Budaya organisasi mempunyai dampak yang berarti dalam kinerja organisasi
jangka panjang.
2. Budaya organisasi mungkin akan menjadi suatu faktor yang bahkan lebih
penting lagi dlam menentukan keberhasilan organisasi dalam dasawarsa yang
akan datang. Budaya menomor satukan kinerja mengakibatkan dam pak kinerja
negatif dengan berbagai alasan. Alasan utama adalah kecendrungan
menghambat organisasi-organisasi dalam menerima perubahan-perubahan
taktik dan strategis yang di butuhkan.
3. Budaya organisasi yang menghambat peningkatan kinerja jangka panjang
cukup banyak, budaya mudah berkembang bahkan dalam organisasi yang penu
dengan orang-orang pandai dan berakal sehat. Budaya yang mendorong prilaku
yang tidak tepat dan menghambat perubahan ke arah strategi yang lebih tepat,
cendrung muncul perlahan-lahan dan tanpa di sadari dala waktu bertahuntahun, biasanya sewaktu organisasi berkinerja baik.
4. Walaupun sulit untuk di ubah, budaya organisasi dapat di buat agar bersifat
lebih meningkatkan kinerja.
Selain menurut Kotter dan Heskett terdapat beberapa artikel dan penelitian
lainya yang berkaitan dengan keterkaitan antara budaya organisasi menjadi
pembicaraan banayak ahli organisasi, seorang konsultan pengembang karir.
Menurut Wallach dalam Sobirin (2007:289) menyatakan: Pentingnya
motivasi seorang karyawan akan jauh lebih efektif jika terdapat kecocokan antara
motivasi karyawan dalam budaya organisasi berjalan. Demikian juga karyawan
tersebut akan lebih di akui keberadaanya dan kan memperoleh kesempatan lebih
baik untuk di promosikan perusahaan.
Menurut Lako (2004:28) menyatakan: Hubungan antara budaya organisasi
terhadap kinerja di yakini oleh para ilmuan prilaku organisasi dan manajemen
serta sejumlah peneliti akuntansi.
35
Mereka menyatakan bahwa budaya organisasi diyakini merupakan faktor
penentu utama terhadap kesuksesar kinerja organisasi. Keberhasilan suatu
organisasi untuk mengimplementasikan aspek-aspek atau nilai-nilai organisasinya
dapat mendorong organisasi terseut tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan.
Pengelolaan secara efektif terdapat budaya organisasi dapat menjadi sumber
keunggulan kompetitif.
Dari beberapa pendapat dan hasil penelitian yang telah di paparkan diatas,
dapat disimpulkan bahwa budaya mempunyai pengaruh terhadap peningkatan
kinerja karyawan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi
36
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Objek Penelitian dalam penelitian ini adalah karyawan MPM Insurance
Palembang yang berlokasi di Veteran No.757 Kel. Kuto Batu, Kec. Ilir Timur II
Palembang.
Dalam menganalisa data yang ada, penulis menggunakan metode deskriptif
kuantitatif yaitu analisis data dengan cara mendeskripsikana data berupa gambar,
tabel dan menguji data penelitian berupa jawaban quisoner responden dengan
menggunakan perhitungan statistik SPSS for windows versi 22 dengan regresi
linear sederhana.
3.2 Desain Penelitian
Desain penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini termasuk dalam jenis
metode deskriptif kuantitatif. Menurut Kuncoro (2009) penelitian deskriptif
kuantitatif meliputi pengumpulan data untuk diuji hipotesis atau menjawab
pertanyaan mengenai status terakhir dari subject penelitian.” Penelitian ini
dilakukan dengan tujuan untuk memperoleh gambaran mengenai Pengaruh
Budaya Kaizen terhadap kinerja karyawan pada MPM Insurance Palembang.
3.3 Operasionalisasi Variabel
Skala likert menurut Sugiyono (2010:93) adalah sebagai berikut Skala Likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial.” Untuk setiap pilihan jawaban diberi
37
skor, maka responden harus menggambarkan, mendukung pernyataan. Untuk
digunakan jawaban yang dipilih. Dengan skala Likert, maka variabel yang akan
diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut
dijadikan sebagai titik tolak ukur menyusun item-item instrumen yang dapat
berupa pertanyaan atau pernyataan.
Operasional Variabel yang akan dijelaskan dalam penelitian ini terdidri dari
dua macam, yaitu variabel terikat (dependent) dan variabel bebas (independent)
Variabel variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis variabel yaitu sebagai
berikut :
1. Variabel Independent yaitu Budaya Kaizen (X)
2. Variabel Dependent yaitu Kinerja (Y)
38
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel
Dimensi
1. Pelatihan
dan
pendidikan
Konsep
Indikator
Skala
pengukuran
1.Memperbaiki penguasaan 1. Kebutuhan pelatihan dan
pendidikan.
berbagai keterampilaan dan
2.
Sarana pelatihan dan
teknik pelaksanaan kerja
penddidikan.
tertentu untuk kebutuhan
3.
Identifikasi
manfaat
karyawan.
pelatihan dan pendidikan
2. Hubungan
Kerja
Budaya
Kaizen
(X)
Kinerja
Karyawan
(Y)
2.Hubungan
kehangatan
1. Hubungan kerja dengan
antara seorang atasan dan
pimimpin
bawahanya, adanya rasa 2. Hubungan kerja dengan
saling
percaya,
sikap
rekan kerja
kekeluargaan
dan
lain 3. Hubungan kerja antar
sebagaimya.
divisi
3. Tempat
Kerja
3.Upaya perusahaan untuk 1. Suasana kerja
menciptakan suasana kerja 2. Peralatan kerja
yang nyaman dan kondusif. 3. Peralatan K3
4. Penerangan
4. Disiplin
Kerja
4.Suatu peraturan yang di 1.Sikap
buat perusahaan untuk di 2.Norma
taati dan dilaksanakan oleh 3.Tanggung jawab
karyawan.
Hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang di capai
oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan
tugasnya
sesuai dengan tanggung
jawab yang di berikaan.
Skala
Likert
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Ketepatan waktu
Skala
Likert
Sumber : Imai (1998) dan Mangkunegara (2006)
39
3.4 Metode Penarikan Sampel
Menurut Sugiyono (2009) saturation sampling (sampling jenuh) adalah
teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan MPM Insurance Palembang yang
berjumlah keseluruhannya adalah 30 karyawan.
3.5 Prosedur Pengumpulan Data
Proses pengumpulan data yang diperlukan dalam pembahasan ini melalui dua
tahap penelitian, yaitu
1. Wawancara
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin
melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus
diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang
lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil (Sugiyono, 2009).
2. Angket/Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden
untuk dijawabnya (Sugiyono, 2009). Dalam penelitian ini angket/kuesioner di
berikan atau disebarkan kepada karyawan MPM Insurance palembang.
Kuesioner yang penulis sebarkan menggunakan skala likert Sugiyono
(2004:86). Skala ini untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang
atau sekelompok orang tentang fenomena sosial
40
3.6 Data yang Digunakan
Data yang diperoleh dan digunakan yaitu data primer dan data sekunder.
a. Data Primer
Menurut Sugiyono (2009) adalah sumber data yang langsung memberikan
data kepada pengumpul data. Data primer diperoleh dengan cara memberikan
daftar pertanyaan (questionaire) dan melakukan wawancara (interview). Data
Primer dalam penelitian ini penulis dapatkan dari pimpinan dan karyawan
MPM Incurance Palembang.
b. Data Skunder
Menurut sugiyono (2009) data sekunder adalah data yang tidak langsung
memberikan data kepada peneliti, misalnya penelitian harus melalui orang
lain atau mencari melalui dokumen. Data sekunder dalam penelitian yang
penulis lakukan di peroleh dengan melalui catatan dan arsip-arsip yang
terdapat pada perusahaan MPM Incurance Palembang yang meliputi sejarah
perusahaan, struktur organisasi, budaya organisasi dan pembagian tugas dan
tanggung jawab masing-masing karyawan.
3.7 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2009:132), skala Likert digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena
sosial.
Sehingga untuk mengetahui pengukuran jawaban responden pada penelitian
ini yang mana menggunakan instrument penelitian berupa kuesioner, penulis
menggunakan metode skala Likert (Likert’s Summated Ratings). Dalam
41
pengukuran jawaban responden, pengisian kuesioner kemampuan terhadap kinerja
karyawan diukur dengan menggunakan skala likert, dengan tingkatan sebagai
berikut :
1. Jawaban Sangat Setuju diberi bobot 5
2. Jawaban Setuju diberi bobot 4
3. Jawaban Kurang setuju diberi bobot 3
4. Jawaban Tidak Setuju diberi bobot 2
5. Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1
Instrumen penelitian (kuesioner) yang baik harus memenuhi persyaratan
yaitu valid dan reliable. Untuk mengetahui validitas dan reliabilitas kuesioner
perlu dilakukan pengujian atas kuesioner dengan menggunakan uji validitas dan
uji reliabilitas. Karena validitas dan reliabilitas ini bertujuan mendapatkan data
penelitian adalah valid dan reliabel, maka untuk itu, penulis juga akan melakukan
kedua uji ini terhadap instrumen penelitian (kuesioner).
3.7.1 Uji validitas
Menurut Sugiyono (2009) Uji Validitas adalah Instrument yang valid
berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid.
Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang
seharusnya diukur.
Validitas setiap item yaitu mengkorelasikan skor per butir pernyataan
dengan skor total yang merupakan jumlah setiap skor butir pernyataan. Biasanya
syarat minimal untuk dianggap memenuhi syarat adalah jika r = 0,3. Jadi jika r
hitung lebih kecil dari r table maka butir pernyataan dalam instrument tersebut
42
dinyatakan tidak valid.Begitu pula sebaliknya jika r hitung lebih besar dari r table
maka butir pernyataan dalam instrument tersebut dinyatakan valid.
Rumus Korelasi Product Pearson
𝑟𝑥𝑦 =
𝑛 ∑ 𝑥𝑖 𝑦𝑖 − (∑ 𝑥𝑖 ) (∑ 𝑦𝑖 )
√{𝑛 ∑ 𝑥𝑖 2 − (∑ 𝑥𝑖 )2 }{𝑛 ∑ 𝑦𝑖 2 − (∑ 𝑦𝑖 )2 }
r = koefisien korelasi;
n
= jumlah sampel;
X
= nilai skor butir pernyataan;
Y
= nilai skor total butir.
Quisioner dinyatakan valid apabila nilai koefisien lebih besar daripada 0,3
berdasarkan teori Sugiyono.
3.7.2 Uji Reliabilitas
Menurut Husaini (2003) Uji Reliabilitas adalah Prosespengukuran
terhadap ketepatan (konsisten) dari suatu instrument. Suatu quisioner dapat
dikatakan reliabel bila jawaban responden terbanyak butir pernyataan ialah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Secara umum variabel dapat dikatakan
reliable jika nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,3 (Sugiyono, 2009 ).
Rumus Reliabilitas
43
3.8 Metode Analisis
3.8.1 Metode Deskriptif Kuantitatif
Metode Deskriptif kuantitatif yaitu pengolahan data dan informasi yang
menginterprestasikan data dalam bentuk angka-angka. Metode ini menggunakan
metode statistik, sehingga penulis menafsirkan data mentah yang diperoleh. Dan
metode kuantitatif merupakan pengolahan data dan informasi yang menggunakan
model analisis regresi sederhana.
1. Analisis regresi sederhana
Analisis regresi linear sederhana terdiri dari satu variabel bebas dan satu
variabel terikat dengan persamaan:
Y = a + bX+ e
Dimana :
Y = Variabel Response atau Variabel Akibat (Dependent)
X = Variabel Predictor atau Variabel Faktor Penyebab (Independent)
a = konstanta
b = koefisien regresi (kemiringan).
e = nilai residu
Dalam pengujian, peneliti mengolah data dengan menggunakan program
SPSS- v.22 pada windows 7.
44
2. Uji Normalitas Data
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi data terdistribusi
normal atau tidak. Uji ini biasanya digunkan untuk mengukur data berskala
ordinal, interval, ataupun rasio. Jika kurva lonceng histogram tidak condong ke
kiri ataupun ke kanan, maka data terdistribusi normal. Jika plot disekitar garis
diagonal atau plot mengikuti garis diagonal maka data memenuhi asumsi
normalitas dan metode kolmogorof smirnov (KS). Jika nilai (sig.) pada tabel
kolmogorof smirnov (KS) > 0,05 maka residual terdistribusi secara normal.
3. Uji Determinan
Menentukan koefisien determinan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi variabel devenden.
Rumus Koefisien Determinan
KD = r² x 100%
(Sugiyono, 2006)
Dimana :
KD = Koefisien Determinasi
r = Kuadrat Koefisien Korelasi
Berdasarkan rumus di atas maka hasil perhitungan dapat dikategorikan
dalam kriteria besarnya pengaruh berdasarkan tabel sebagai berikut sebagai
berikut:
45
Tabel 3.2
Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Determinan
Interval Koefisien
Tingkat Hubungan
0% - 19,9%
Sangat Rendah
20% - 39,9%
Rendah
40% - 59,9%
Sedang
60% - 79,9%
Kuat
80% – 100%
Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2006:216)
3.8.2
Metode Deskriptif Kualitatif
Penelitian deskriptif kualitatif ini bertujuan untuk mendeskripsikan apa-
apa yang saat ini berlaku. Dengankata lain penelitian deskriptif kualitatif ini
bertujuan untuk memperoleh informasi-informasi mengenai keadaan yang ada.
Pada hakikatnya penelitian deskriptif kualitatif adalah suatu metode dalam
meneliti status sekelompok manusia, suatu objek dengan tujuan membuat
deskriptif, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai
fakta-fakta atau fenomena yang diselidiki.
3.9 Uji Hipotesis
Hipotesis berasal dari bahasa Yunani, yaitu hypo dan thesis. Hypo berarti
lemah, kurang, atau dibawah dan thesis berarti teori, proposisi, atau pernyataan
yang disajikan sebagai bukti. Jadi Hipotesis merupakan sebuah istilah ilmiah yang
digunakan dalam rangka kegiatan ilmiah yang mengikuti kaidah-kaidah berpikir
biasa, secara sadar, teliti dan terarah.
46
Dalam pengujian hipotesis yang digunakan untuk mengetahui secara parsial
pengaruh Budaya Kaizen terhadap Kinerja karyawaan MPM Insurance
Palembang.
Dengan ketentuan :
1. Apabila t- hitung > t- table, maka Ho ditolak dimana terdapat Pengaruh Budaya
Kaizen terhadap Kinerja MPM Insurance Palembang.
2. Apabila t- hitung < t- table, maka H1, diterima dimana tidak ada Pengaruh
Budaya Kaizen terhadap Kinerja MPM Insurance Palembang.
47
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Sejarah Singkat MPM Insurance Palembang
PT Asuransi Mitra Pelindung Mustika, atau dikenal juga dengan PT asuransi
MPM (mpm Insurance), di bentuk pada 8 mei 2012. MPM Insurance adalah
anggota termuda dari PT Mitra Pinasthika Mustika (MPM), perusahaan consumer
automotive dengan lini usaha di bidang distribusi dan retail sepeda motor, layanan
jasa kedaraan dan layanan jasa keuangan. Meski relatif baru, MPM Insurance di
kepalai oleh manajemen yang berpengalaman dengan rekam jejak mengesankan di
perusahaan-perusahaan mereke bekerja sebelumnya.
4.2 Visi dan Misi Perusahaan
Visi
1. Menyediakan produk asuransi umum berkualitas prima dan ramah
sehingga menyenangkan para pelanggan.
Visi
1. Menjadi perusahaan ternama yang di gemari setiap insan yang di ciptakan
oleh sumber daya manusia yang terampil dan penuh semangat di bawah
pimpinan yang berwibawa dan bersahaja.
4.3 Lokasi Perusahan MPM Insurance Palembang
Perusahaan MPM Insurance Palembang beralamat di Jl. Veteran No. 757 ,
letak yang strategis sehingga memudahkan konsumen dalam menjangkaunya.
48
4.4 Kegiatan Usaha MPM Insurance Palembang
Perusahaan MPM Insurance Palembang mempunyai empat lini usaha yaitu:
a. Distribusi dan retail
Perusahaan MPM Insurance Palembang juga bergerak di bidang distribusi
kendaraan bermotor baik roda dua maupun empat, kegiatan ini di lakukan
untuk
memenuhi
kebutuhan
konsuman
atau
dealer-dealer
yang
membutuhkan pasokan kendaraan.
b. Suku cadang
Perusahaan MPM Insurance Palembang, juga menyediakan produk
spareparts yang berkualitas untuk memenuhi kebutuhan pelanggan.
c. Layanan Jasa Kedaraan
Perusahaan MPM Insurance Palembang, menyediakan jasa pembiayaan
kendaraan yang di butuhkan konsumen, kegiatan ini di lakukan agar
konsumen yang ingin memiliki kendaraan namun hanya memiliki modal
yang sedikit atau dengan kata lain konsumen kekurangan modal untuk
pembiayaan kendaraan tersebut maka perusaan melakukan pembayaran
langsung ke pihak supplier kemudian menyerahkanya ke konsumen.
d. Layanan Jasa Keuangan
Perusahaan MPM Insurance Palembang, juga menyelenggarakan jasa
layanan keuangan yang menyediakaan fasilitas jangka pendek (kurang dari
1 tahun) dengan jaminan tertentu. Dengan adanya layanan ini konsumen
yang membutuhkan layanan keuangan dapat menerima manfaatnya baik
untuk kegiatan usaha atau hal lain yang di inginkan konsumen.
49
4.5 Struktur Organisasi dan Uraian Tugas
4.5.1 Struktur Organisasi
Gambar 4.1
Struktur Organisasi
Struktur Organisasi MPM Insurance Palembang
Regional Manager
Head Marketing
SPV Marketing
Surveyor Staff
Marketing Staff
Collector Staff
Adm Staff
Customer Service
Security
50
4.5.2 Uraian Tugas
MPM Insurance Palembang memiliki pembagian tugas, wewenang, dan
tanggung jawab sesuai dengan bagiannya masing-masing yaitu sebagai berikut :
1. Regional Manajer
Berikut ini tugas dan tanggung jawab general manager :
a.
Memimpin perusahaan dan menjadi motivator bagi karyawannya
b.
Mengelola operasional harian perusahaan
c.
Merencanakan, melaksanakan, mengkoordinasi, mengawasi dan mengalisis
semua aktivitas bisnis perusahaan
d.
Mengelola perusahaan sesuai dengan visi dan misi perusahaan
e.
Merencanakan,
mengelola
dan
mengawasi
proses
penganggaran
di
perusahaan
f.
Merencanakan dan mengontrol kebijakan perusahaan agar dapat berjalan
degan maksimal
g.
Memastikan setiap departemen melakukan strategi perusahaan dengan efektif
dan optimal
h.
Mengelola anggaran keuangan perusahaan
i.
Memutuskan dan membuat kebijakan untuk kemajuan perusaahan
j.
Membuat prosedur dan standar perusahaan
k.
Membuat keputusan penting dalam hal investasi, integrasi, aliansi dan
divestasi
l.
Merencanakan dan mengeksekusi rencana startegis perusahaan jangka
menengah dan jangka panjang untuk kemajuan perusahaan
m.
Menghadiri pertemuan, seminar, konferensi maupun pelatihan
51
2. Head Marketing
Berikut ini adalah beberapa tugas dan tanggung jawab dari seorang yang memiliki
jabatan sebagai MH (Marketing Head)
a. Memantau pasar penjualan kendaraan di berbagai Dealer,
b. Menyusun strategi penjualan dengan membuat Paket dan Promosi dengan
persetujuan Kepala Cabang dan Kantor Pusat,
c. Memberikan dan menawarkan kepada Dealer price list/paket pembiayaan
perusahaan yang telah disetujui oleh Kantor Pusat,
d. Menentukan besarnya refund dengan persetujuan Kepala Cabang,
e. Membina dan memberikan arahan kepada surveyor dalam melakukan survey ke
tempat calon Debitor,
f. Memeriksa adanya Memo Pending dari surveyor agar segera dilengkapi,
g. Ikut menjaga hubungan baik dengan Dealer (Relationship Dealer) dan Debitor,
h. Bersama-sama dengan surveyor dan Kepala Cabang menjalin kerjasama
dengan Dealer dan menawarkan paket penjualan yang telah disetujui Kantor
Pusat,
i. Meminta biaya pembatalan perjanjian kredit kepada Debitor/Dealer.
3. Supervisor Marketing
Memastikan semua aturan ataupun sistem dalam suatu pekerjaan berjalan
sebagaimana mestinya. (sesuai dengan SOP= Standar Operasional Perusahaan dan
target perusahaan). Supervisor = pelaku supervisi, dan karena di depannya ada
ditambahkan marketing (pemasaran), berarti fungsinya memastikan tenaga
pemasaran
melakukan/melaksanakan
pemasaran
sesuai
dengan
harapan
52
perusahaan terhadap produktivitas/banyaknya penjualan dan tenaga pemasaran
menjalankan aturan-aturan yang berlaku di perusahaan.
Fungsi-fungsi lainnya selain memastikan semua berjalan sesuai harapan
perusahaan (marketing), supervisor juga dapat melakukan coaching kepada
tenaga-tenaga marketing dan juga sebagai sumber informasi terhadap kebijakankebijakan perusahaan.
4. Adm Staff
a.
Mencatat dan memeriksa status data penjualan mana yang sudah masuk dan
yang belum agar memudahkan untuk menindaklanjuti kekurangannya.
d.
Memeriksa ulang setiap data yang sudah di input agar tidak terjadi kesalahan
e.
Melakukan cross check dengan customers jika menemukan selisih antara
harga jual di faktur dengan data komputer.
f.
Mempersiapkan form blanko dokumen kontrak, Form Aplikasi Permohonan
Pembiayaan dan Lembar Analisa Survey Rekomendasi Perorangan /
Perusahaan untuk digunakan survey ke Debitor oleh surveyor staff.
g.
Bertanggung jawab dalam penyimpanan dan pemeliharaan semua dokumen
dalam map Perjanjian Kredit dengan tetap mempertahankan kelengkapan dan
kerapian dokumen tersebut secara lengkap dan rapi,
h.
Melakukan Follow Up terhadap setiap dokumen Memo Pending kepada CMO
dan mengontrol pelaksanaan Stop Selling CMO (Credit Marketing Officer).
53
5. Marketing Staff
Berikut merupakan tugas dan tanggung jawab marketing
a. Menjaga dan meningkatkan volume penjualan
b. Menjalain komunikasi yang baik dengan konsumen
c. Memastikan pencapaian target penjualan.
d. Melaporkan aktivitas penjualan perusahaan kepada atasan
e. Mempertahankan pelanggan yang sudah ada
6. Surveyor Staff
Surveyor adalah seseorang yang melakukan pemeriksaan atau mengawasi
dan mengamati suatu pekerjaan lainnya.Dalam dunia kerja istilah Surveyor
kebanyakan menjurus pada dunia lapangan yg nanti nya menjadi objek utama
dalam hal menjalankan tugas nya.
Didalam Tugas dan tanggung jawab seorang Surveyor yaitu sebagai:
a. Relationship Officer : Menjalin dan menjaga hubungan baik dengan
perusahaan rekanan yang dalam hal ini sudah menjalin kesepakatan kerjasama
dan bersama-sama menandatangani Surat Kesepakatan kerjasama
b. Field Surveyor,
Field Observer, sekaligus collecting data and
field
documentation : Petugas lapangan yang berkunjung kekediaman/ tempat
tinggal calon nasabah untuk memastikan kebenaran alamat si calon nasabah,
mengumpulkan
data-data/bukti
legal
antara
lain:
identitas
diri,
pekerjaan/jumlah penghasilan perbulan, Status kepemilikan rumah tinggal,
kondisi barang yang akan dijaminkan (pinjaman dana yang memerlukan
jaminan), mendokumentasikan sesuai dengan ketentuan perusahaan terkait
54
persyaratan kredit sicalon nasabah dalam hal ini yang dijadikan dasar
pengumpulan data, Informasi, pengamatan, dan dokumentasi.
c. Credit Analyst Officer : Setelah mendapatkan sebanyak mungkin hasil
menggali data, kemudian surveyor untuk melakukan hipotesa dari bahan-bahan
tersebut dan dianalisa oleh surveyor untuk direkomendasikan kepada pimpinan
mengenai kelayakan atau ketidak layakan calon nasabah.
d. Field Collector : Setelah merekomendasikan calon nasabah tersebut layak
dibiayai tentunya belum selesai tugas dan tanggung jawab si surveyor
dikarenakan hampir semua perusahaan pembiayaan mewajibkan surveyornya
untuk
menyelesaikan/merawat/me-maintenance
nasabahnya
yang
overdue/wanprestasi.
7. Collector Staff
Tugas dan Tanggung Jawab
a. Melakukan monitoring /penagihan /penarikan unit atas kontrak konsumen
yang tertunggak
b. Memeriksa daftar penerimaan bukti setoran dari staff Adm
c. Melakukan penagihan atas seluruh bukti setoran dari staff Adm
d. Membuat laporan harian atas bukti setoran yang di terimanya dan hasil
penagihan pada hari itu serta bukti setoran yang tidak tertagih
e. Melaksanakan seluruh pekerjaan yang di bebankan perusahaan
f. Menjalin kerjasama yang baik antar sesama karyawan.
55
8. Customer Service
Dalam praktiknya fungsi Customer service adalah sebagai berikut
1. Sebagai Resepsionis, Artinya sebagai penerima tamu yang datang Perusahaan.
Fungsinya dalam hal melayani pertanyaan yang diajukan nasabah dan
memberikan informasi yang diinginkan selengkap mungkin.
2. Sebagai Deskman, artinya sebagai orang yang melayani berbagai macam
aplikasi yang diajukan konsumen atau calon debitur.
3. Sebagai
Salesman
artinya
sebagai
orang
yang
menjual
produk
perbankan,maksudnya menawarkan produk bank kepada setiap calon nasabah
yang datang perusahaan.
4. Sebagai Customer Relation Officer, yaitu sebagai seseorang yang dapat
membina hubungan baik dengan seluruh nasabah, termasuk merayu atau
membujuk agar konsumen tetap bertahan tidak lari dari perusahaan yang
bersangkutan.
5. Sebagai Komunikator, artinya sebagai orang yang menghubungi konsumen dan
memberikan informasi tentang segala sesuatu yang ada hubungannya antara
perusahaan dengan konsumen.
9. Security
Tugas
Pokok-nya
Satpam
adalah
“Menyelenggarakan keamanan
dan
ketertiban di lingkungan/tempat kerjanya yang meliputi aspek pengamanan fisik,
personel, informasi dan pengamanan teknis lainnya.
Objek yang diamankan-ditertibkan pada saat pengamanan fisik, adalah :
1. Asset : Benda bergerak – benda tidak bergerak, gedung, harta benda
2. Personil : Klien, Atasan, manajemen, Nasabah, Konsumen, Supplier,
Pengunjung, Tamu, Rekan
3. Informasi : No Tlp pribadi staff, keberadaan staff, proses produksi, kekuatan
pengamanan, data-data perusahaan.
56
4.6 Karakteristik Responden
Adapun deskripsi karakteristik responden dari penelitian ini meliputi usia,
jenis kelamin dan tingkat pendidikan terakhir. Sempel yang di gunakaan dalam
penelitian ini adalah 30 karyawan MPM Insurance Palembang.
4.6.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No
Usia Karyawan
Jumlah Responden
Persentase
1
25 - 29
15
50 %
2
30 - 35
13
43 %
3
36 – 40
2
7%
Sumber : Hasil Pengolahan Data, Tahun 2016
Berdasarkan tabel 4.1 diketahui bahwa jumlah responden berdasarkan usia
terdiri atas responden berusia 25 – 29 sebanyak 15 responden atau 50%,
responden berusia 30 – 35 sebanyak 13 responden atau 43%, dan responden
berusia 36 – 40 sebanyak 2 responden atau 7%. Hal ini menunjukkan bahwa
sebagian besar karyawan masih berada pada usia produktif, dan perusahaan harus
mampu memotivasi karyawan untuk senantiasa memberikan kontribusi terbaik
bagi kemajuan perusahaan.
4.6.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.2
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No
Jenis Kelamin
Jumlah Responden
Persentase
1
Pria
22
73%
2
Wanita
8
27%
Sumber : Hasil Pengolahan Data, Tahun 2016
57
Berdasarkan tabel 4.2 dapat diketahui bahwa jumlah responden berdasarkan
jenis kelamin terdiri atas responden pria sebanyak 22 responden atau 73%, dan
responden wanita sebanyak 8 responden atau 27%. Hal ini disebabkan oleh
perusahaan tersebut lebih memfokuskan karyawan pria karena sifat pekerjaan
perusahaan terjun ke lapangan yang membutuhkan banyak karyawan di bagian
marketing.
4.6.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No
Tabel 4.3
Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir
Tingkat Pendidikan
Jumlah Responden
Persentase
1
SMA
2
7%
2
Akademi/ D.III
3
10%
3
Sarjana/ S1
25
83%
Sumber : Hasil Pengolahan Data, Tahun 2016
Berdasarkan tabel 4.3 dapat di ketahui jumlah responden berdasarkan tingkat
pendidikan terakhir terdiri atas 2 responden berpendidikan SMA atau 7%, 3
responden berpendidikan akademi D.III atau 10% dan 25 responden
berpendidikan sarjana/ S1 atau 83%. Dalam hal ini bahwa mayoritas tingkat
pendidikan para karyawan adalah Sarjana strata 1 karena MPM Insurance
Palembang kebanyakan membutuhkan tenaga kerja tamatan sarjana strata 1.
4.7. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Indikator
Hasil pengolahan data primer yang merupakan deskriptif dari penelitian
berdasarkan pernyataan-pernyataan yang terdapat dalam kuesioner dapat
dijelaskan pada tabel berikut ini:
58
4.7.1 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Variabel Budaya Kaizen
Tabel 4.4
Perusahaan Memberikan Pendidikan dan Pelatihan Secara Berkelanjutan
Kepada Karyawan
Pilihan
Sangat Setuju
Setuju
Jumlah Responden
1
15
Kurang Setuju
11
Tidak Setuju
3
Sangat Tidak Setuju
0
Jumlah
30
Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase
3,3%
50%
36,7%
10%
0%
100%
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 16 responden atau
53,3% menyatakan setuju dan 14 responden atau 46,7% menyatakan tidak setuju,
Hal ini menunjukkan bahwa
perusahaan
melaksanakan
pendidikan dan
pelatihan hanya tiga bulan sekali dan dilaksanakan secara keseluruhan, karyawan
berharap agar lebih ditingkatkan lagi pendidikan dan pelatihan yang ada pada
perusahaan tersebut.
Tabel 4.5
Perusahaan Menyediakan Sarana Pelatihan dan Pendidikan yang Semakin
Baik Untuk Meningkatkan Keterampilan Karyawan
Pilihan
Sangat Setuju
Setuju
Jumlah Responden
13
8
Kurang Setuju
5
Tidak Setuju
2
Sangat Tidak Setuju
2
Jumlah
30
Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase
43,3%
26,7%
16,6%
6,7%
6,7%
100%
59
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 21 responden atau
70% menyatakan setuju, dan 9 responden atau 30% menyatakan tidak setuju, hal
ini menunjukkan bahwa sebahagian besar responden menyatakan bahwa
Perusahaan menyediakan sarana pelatihan dan pendidikan yang semakin baik
untuk meningkatkan keterampilan karyawan namun karyawan merasa bahwa
pendidikan dan pelatihan yang diterapkan pada perusahaan belum sesuai dengan
kebutuhan karyawan dan belum dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Tabel 4.6
Intensitas Kehadiran Peserta yang Mengikuti Pelatihan dan Pendidikan
Cukup Tinggi dari Pelatihan dan Pendidikan yang Sebelumnya
Pilihan
Sangat Setuju
Setuju
Jumlah Responden
3
12
Kurang Setuju
9
Tidak Setuju
5
Sangat Tidak Setuju
1
Jumlah
30
Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase
10%
40%
30%
16,7%
3,3%
100%
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 15 responden atau
50% menyatakan setuju dan 15 responden atau 50% menyatakan tidak setuju, hal
ini menunjukkan bahwa sebahagian besar responden menyatakan bahwa Intensitas
kehadiran peserta yang mengikuti pelatihan dan pendidikan cukup tinggi dari
pelatihan dan pendidikan yang sebelumnya namun pada saat pelatihan dan
pendidikan dilaksanakan karyawan ada yang berhalangan misalnya sakit sehingga
tidak dapat mengikuti pelatihan dan pendidikan tersebut.
60
Tabel 4.7
Teknik yang Digunakan dalam Penyampaian Pendidikan dan Pelatihan
Sudah Sesuai dengan Tujuan dan Pencapaian Sasaran Pendidikan dan
Pelatihan yang Dilaksanakan
Pilihan
Sangat Setuju
Setuju
Jumlah Responden
6
18
Kurang Setuju
3
Tidak Setuju
3
Sangat Tidak Setuju
0
Jumlah
30
Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase
20%
60%
10%
10%
0%
100%
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 24 responden atau
80% menyatakan setuju dan 6 responden atau 20% menyatakan tidak setuju, hal
ini menunjukkan bahwa sebahagian besar responden menyatakan bahwa Teknik
yang digunakan dalam penyampaian pendidikan dan pelatihan sudah sesuai
dengan tujuan dan pencapaian sasaran pendidikan dan pelatihan yang
dilaksanakan namun teknik yang digunakan dalam penyampaian pendidikan dan
pelatihan belum sesuai dengan kemampuan yang diinginkan oleh karyawan.
Tabel 4.8
Setelah Mengikuti Pendidikan dan Pelatihan, Saudara dapat
Menyelesaikan Pekerjaan dengan Cepat Tepat Sesuai dengan Ketentuan
Pilihan
Sangat Setuju
Setuju
Jumlah Responden
5
14
Kurang Setuju
9
Tidak Setuju
2
Sangat Tidak Setuju
0
Jumlah
30
Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase
16,7%
46,7%
30%
6,7%
0%
100%
61
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 19 responden atau
63,4% menyatakan setuju dan 11 responden atau 36,6% menyatakan tidak setuju,
hal ini di sebabkan adanya karyawan yang masih belum menyelesaikan pekerjaan
dengan cepat sesuai dengan ketentuan perusahaan.
Tabel 4.9
Hubungan Kerja Antara Karyawan dengan Pimpinan Terjalin
Semakin Baik
Pilihan
Sangat Setuju
Setuju
Jumlah Responden
2
15
Kurang Setuju
12
Tidak Setuju
1
Sangat Tidak Setuju
0
Jumlah
30
Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase
6,7%
50%
40%
3,3%
0%
100%
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 17 responden atau
56,7% menyatakan setuju dan 13 responden atau 43,3 menyatakan tidak setuju,
hal ini di sebabkan kecenderungan tidak setuju karena kurangya komunikasi yang
baik antara karyawan dan pimpinan perusahaan,
Tabel 4.10
Hubungan Kerja dengan Rekan Kerja Terjalin Semakin Baik
Pilihan
Sangat Setuju
Setuju
Jumlah Responden
9
16
Kurang Setuju
2
Tidak Setuju
3
Sangat Tidak Setuju
0
Jumlah
30
Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase
30%
53,3%
6,7%
10%
0%
100%
62
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 25 responden atau
83,3% menyatakan setuju dan 5 responden atau 14,7% menyatakan tidak setuju,
hal ini di sebabkan kurangnya pengawasan dari pimpinan sehingga terjadi selisih
paham antar karyawan pada saat pelaksanaan pekerjaan.
Tabel 4.11
Hubungan Kerja Antar Divisi Terjalin Semakin Baik
Pilihan
Jumlah Responden Persentase
Sangat Setuju
7
23,3%
Setuju
16
53,3%
Kurang Setuju
6
Tidak Setuju
1
Sangat Tidak Setuju
0
Jumlah
30
Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
20%
3,3%
0%
100%
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 23 responden atau
76,6% menyatakan setuju dan 7 responden atau 23,3 menyatakan tidak setuju, hal
ini karena kurangnya pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan sehingga terjadi
perselisihan yang kurang baik antar divisi.
4.12
Suasana Kerja di perusahaan Semakin Nyaman
Pilihan
Sangat Setuju
Setuju
Jumlah Responden
8
16
Kurang Setuju
5
Tidak Setuju
1
Sangat Tidak Setuju
0
Jumlah
30
Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase
26,7%
53,3%
16,7%
3,3%
0%
100%
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 24 responden atau
80% menyatakan setuju dan 6 responden atau 20% menyatakan tidak setuju, Hal
63
ini disebabkan meskipun kantor sudah rapih tetapi disekeliling kantor sudah padat
akan bangunan gedung dan jalan yang ramai menyebabkan kebisingan maka
sebagian karyawan kurang merasa nyaman akan suasana tempat kerja.
Tabel 4.13
Perusahaan Menyediakan Peralatan Kerja yang Cukup Baik dari
Sebelumnya
Pilihan
Sangat Setuju
Setuju
Jumlah Responden
7
17
Kurang Setuju
4
Tidak Setuju
2
Sangat Tidak Setuju
0
Jumlah
30
Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase
23,3%
56,7%
13,3%
6,7%
0%
100%
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 24 reponden atau 80%
menyatakan setuju dan 6 responden atau 20% menyatakan tidak setuju, hal ini
menunjukan bahwa sebagian besar responden menyatakan bahwa perusahaan
menyediakan peralatan kerja yang cukup baik dari sebelumnya namun jumlah
peralatan di perusahaan masih kurang sehingga dapat menghambat kegiatan
pekerjaan pada karyawan.
4.14
Program K3 di Perusahaan Semakin Lengkap
Pilihan
Sangat Setuju
Setuju
Jumlah Responden
0
21
Kurang Setuju
8
Tidak Setuju
1
Sangat Tidak Setuju
0
Jumlah
30
Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase
0%
70%
26,7%
3,3%
0%
100%
64
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 21 responden atau
70% menyatakan setuju dan 9 responden atau 30% menyatakan tidak setuju
karena jumlah peralatan yang masih minim sehingga karyawan merasa kurang
aman dalam bekerja.
4.15
Perusahaan Memberikan Penerangan Ruangan yang Baik
Pilihan
Sangat Setuju
Setuju
Jumlah Responden
9
13
Kurang Setuju
5
Tidak Setuju
3
Sangat Tidak Setuju
0
Jumlah
30
Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase
30%
43,3%
16,7%
10%
0%
100%
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 22 responden atau
73,3% menyatakan setuju dan 8 responden atau 26,7% menyatakan tidak setuju,
hal ini menunjukkan bahwa sebahagian besar responden menyatakan bahwa
Perusahaan memberikan penerangan ruangan yang baik namun penerangan yang
di berikan perusahaan masih kurang sehingga menggu aktivitas karyawan.
Tabel 4.16
Saudara Selalu Bersikap Ramah Tamah antar Sesama Karyawan
Perusahaan
Pilihan
Sangat Setuju
Setuju
Jumlah Responden
3
12
Kurang Setuju
9
Tidak Setuju
5
Sangat Tidak Setuju
1
Jumlah
30
Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase
10%
40%
30%
16,7%
3,3%
100%
65
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 15 reponden atau 50%
menyatakan setuju dan 15 responden atau 50% menyatakan tidak setuju, hal ini
menunjukkan bahwa sebahagian besar responden menyatakan bahwa karyawan
selalu bersikap ramah tamah antar sesama karyawan perusahaan namun ada
sebagian karyawan yang kadang kurang ramah antar sesama karyawan dengan
alasan masing-masing.
Tabel 4.17
Saudara Memiliki Tingkat Kehadiran yang Tinggi Sesuai dengan
Norma Perusahaan
Pilihan
Sangat Setuju
Setuju
Jumlah Responden
3
16
Kurang Setuju
9
Tidak Setuju
2
Sangat Tidak Setuju
0
Jumlah
30
Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase
10%
53,3%
30%
6,7%
0%
100%
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 19 reponden atau
63,3% menyatakan setuju dan 11 responden atau 36,7% menyatakan tidak setuju,
hal ini menunjukkan bahwa sebahagian besar responden menyatakan bahwa
kecenderungan menjawab tidak karena tingkat kehadiran tahun ini tidak lebih baik
dari tahun lalu di sebabkan kondisi sakit maupun hal lainnya.
66
Tabel 4.18
Saudara Harus Melaksanakan Tugas Sesuai dengan ketentukan
Perusahaan
Pilihan
Sangat Setuju
Setuju
Jumlah Responden
6
20
Kurang Setuju
2
Tidak Setuju
2
Sangat Tidak Setuju
0
Jumlah
30
Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase
20%
66,7%
6,7%
6,7%
0%
100%
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 26 reponden atau
86,7% menyatakan setuju dan 4 responden atau 13,4% menyatakan tidak setuju,
hal ini menunjukkan bahwa sebahagian besar responden menyatakan bahwa
karyawan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan waktu yang telah di tentukan
perusahaan namun sebagian karyawan merasa kemampuan mereka belum optimal
dengan batas waktu yang diberikan dalam menyelesaikan tugas.
4.7.2 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Kinerja karyawan
Tabel 4.19
Skill yang Saya Miliki Sesuai Dengan Pekerjaan yang Saya Kerjakan
Pilihan
Sangat Setuju
Setuju
Jumlah Responden
8
14
Kurang Setuju
6
Tidak Setuju
2
Sangat Tidak Setuju
0
Jumlah
30
Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase
26,7%
46,7%
20%
6,7%
0%
100%
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 22 reponden atau
73,4% menyatakan setuju dan 8 responden atau 26,7% menyatakan tidak setuju,
67
hal ini menunjukkan bahwa sebahagian besar responden menyatakan bahwa miliki
kemampuan sesuai dengan pekerjaan yang di berikan tidak menjamin hasil yang
di kerjakan akan maksimal.
Tabel 4.20
Saudara dapat Mencapai Kualitas Kerja yang Maksimal dengan Fasilitas
Kerja yang Diberikan Perusahaan
Pilihan
Sangat Setuju
Setuju
Jumlah Responden
4
17
Kurang Setuju
7
Tidak Setuju
2
Sangat Tidak Setuju
0
Jumlah
30
Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase
13,3%
56,7%
23,3%
6,7%
0%
100%
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 21 reponden atau 70%
menyatakan setuju dan 9 responden atau 30% menyatakan tidak setuju, karena
fasilitas kerja tidak menjamin kualitas kerja menjadi maksimal, tetapi lebih
kepada hubungan dengan rekan kerja di dalam pekerjaan.
Tabel 4.21
Saudara Semakin Mampu Menyelesaikan Tugas Sesuai dengan
Standar Kuantitas yang Telah Ditetapkan Perusahaan
Pilihan
Sangat Setuju
Setuju
Jumlah Responden
1
18
Kurang Setuju
10
Tidak Setuju
1
Sangat Tidak Setuju
0
Jumlah
30
Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase
3,3%
60%
33,3%
3,3%
0%
100%
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 19 reponden atau
63,3% menyatakan setuju dan 11 responden atau 36,6% menyatakan tidak setuju,
68
hal ini karena karena sebagian karyawan belum bisa mencapai target yang
ditetapkan oleh perusahaan.
Tabel 4.22
Saudara Banyak Mengerjakan Pekerjaan Pada Saat Bekerja Sama dengan
Rekan Kerja
Pilihan
Sangat Setuju
Setuju
Jumlah Responden
7
17
Kurang Setuju
4
Tidak Setuju
2
Sangat Tidak Setuju
0
Jumlah
30
Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase
23,3%
56,7%
13,3%
6,7%
0%
100%
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 24 reponden atau 80%
menyatakan setuju dan 6 responden atau 20% menyatakan tidak setuju, karena
sebagian karyawan ada yang tidak bisa menyelesaikan pekerjaan saat bekerja
sama dengan rekan kerja, karyawan merasa lebih baik bekerja sendiri dalam
menyelesaikan pekerjaan.
Tabel 4.23
Waktu yang Diberikan dalam Menyelesaikan Tugas Telah Sesuai dengan
Kemampuan Saya
Pilihan
Sangat Setuju
Setuju
Jumlah Responden
0
21
Kurang Setuju
8
Tidak Setuju
1
Sangat Tidak Setuju
0
Jumlah
30
Sumber : Pengolahan Data Primer, Tahun 2016
Persentase
0%
70%
26,7%
3,3%
0%
100%
Pada pernyataan di atas dari 30 responden, mayoritas 21 reponden atau 70%
menyatakan setuju dan 9 responden atau 30% menyatakan tidak setuju karena
69
sebagian karyawan merasa kemampuan mereka belum optimal dengan batas
waktu yang diberikan dalam menyelesaikan tugas.
4.8 Pengujian Instrumen Penelitian
Dalam penelitian ini data yang digunakan untuk dianalisis adalah data primer.
Data kuesioner berupa pernyataan-pernyataan kualitatif yang kemudian jawaban
dari responden dikonversi menjadi data kuantitatif. Oleh sebab itu, dibutuhkannya
pengujian validitas dan reliabilitas agar data yang diperoleh dapat digunakan
untuk mengukur dari masing-masing butir pernyataan dari variabel serta dapat
dilakukan kehandalan dalam butir pernyataan.
4.8.1 Pengujian Validitas
Pengujian validitas bertujuan untuk mengukur dari masing-masing butir
pernyataan dari variabel yang diteliti. Biasanya syarat minimum untuk dianggap
memenuhi syarat adalah kalau r = 0,3 (Masrun dalam Sugiyono, 2009). Jadi kalau
korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir dalam instrumen
tersebut dinyatakan tidak valid (Sugiyono, 2009). Pengujian validitas data dalam
penelitian ini menggunakan aplikasi SPSS versi 22
70
Tabel 4.24
Hasil Pengujian Validitas Variabel Budaya Kaizen (X)
(n = 30-2= 28, α = 5%, r tabel = 0,374 )
No. Pernyataan
r hitung
r table
Keterangan
Pernyataan 1
.653
0,374
Valid
Pernyataan 2
.454
0,374
Valid
Pernyataan 3
.601
0,374
Valid
Pernyataan 4
.418
0,374
Valid
Pernyataan 5
.488
0,374
Valid
Pernyataan 6
.627
0,374
Valid
Pernyataan 7
.726
0,374
Valid
Pernyataan 8
.660
0,374
Valid
Pernyataan 9
.696
0,374
Valid
Pernyataan 10
.643
0,374
Valid
Pernyataan 11
.715
0,374
Valid
Pernyataan 12
.415
0,374
Valid
Pernyataan 13
.601
0,374
Valid
Pernyataan 14
.685
0,374
Valid
Pernyataan 15
.511
0,374
Valid
Sumber : Hasil pengolahan data, tahun 2016
Berdasarkan tabel 4.24 di atas dapat dinyatakan bahwa variabel Budaya
Kaizen (X) dengan semua pernyataan dinyatakan valid, karena setiap pertanyaan
r hitung nya lebih besar dari r tabel.
Tabel 4.25
Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja (Y)
(n = 30-2= 28, α = 5%, r tabel = 0,374 )
No. Pernyataan
r hitung
Pernyataan 16
.705
Pernyataan 17
.718
Pernyataan 18
.704
Pernyataan 19
.796
Pernyataan 20
.655
Sumber : Hasil pengolahan data, tahun 2015
r table
0,374
0,374
0,374
0,374
0,374
Keterangan
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Berdasarkan tabel 4.25 di atas dapat dinyatakan bahwa variabel Kinerja
Karyawan (Y) dengan hampir semua pernyataan dinyatakan valid, karena setiap
pertanyaan r hitung nya lebih besar dari r tabel.
71
4.8.2 Pengujian Reliabilitas
Sedangkan hasil uji reliabilitas dari variabel pelatihan (X) dan variabel
kinerja karyawan (Y) adalah seperti tabel dibawah ini.
Tabel 4.26
Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Budaya Kaizen (X)
(n = 30-2= 28, α = 5%)
Reliability Statistics
Cronbach's
N of
Alpha
Items
.900
15
Sumber : Hasil pengolahan data, tahun 2016
Berdasarkan tabel 4.26 diatas hasil pengujian reliabilitas dari setiap
pertanyaan untuk variabel pelatihan didapatkan r alpha sebesar 0,900 maka dapat
disimpulkan bahwa variabel pelatihan dinyatakan reliabel karena r alpha lebih
besar dari 0,60.
Tabel 4.27
Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Kinerja (Y)
(n = 30-2= 28, α = 5%)
Reliability Statistics
Cronbach's
N of
Alpha
Items
.874
5
Sumber : Hasil pengolahan data, tahun 2016
Berdasarkan tabel 4.27 diatas hasil pengujian reliabilitas dari setiap
pertanyaan untuk variabel kinerja karyawan didapatkan r alpha sebesar 0,874
maka dapat disimpulkan bahwa variabel kinerja karyawan dinyatakan reliabel
karena r alpha lebih besar dari 0,60.
72
4.9 Pengujian Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
pengguna atau residual mempunya distribusi normal ( Ghozali, 2011 ). Pengujian
ini dapat di lakkukan dengan melihat histogram dan normal dan probability plot.
Jika kurva lonceng tidak condong ke kiri ataupun ke kanan, maka data distribusi
normal. Jika plot di sekitar garis diagonal atau plot mengikuti garis diagonal
maka data memenuhi asumsi normalitas dan metode Kolmogorof Simirnov (KS).
Jika nilai (sig) pada tabel Kolmogorof Simirnov (KS) > 0.05 maka residual
distribusi secara normal.
Gambar 4.2
Hasil Pengujian Normalitas dengan Kurva Histogram
Sumber : Hasil pengolahan data, tahun 2016
Dengan melihatkurva histogram di atas, di ketahui baahwa kurva histogram
tidak condong ke kiri maupun ke kanan, itu artinya semua data terdistribusi secara
normal
73
4.10 Analisis Regresi Sederhana
Analisis regresi sederhana di gunakan untuk mengetahui seberapa besar
perhitungan variabel bebas dalam penelitian ini terhadap variabel terikatnya.
Perhitungan analisis data dalam penelitian ini menggunkan pengolahan data
dengan aplikasi SPSS Versi 22 pada windows 7. Berdasarkan pengolahan data
dengan menggunakan SPSS, didapat hasil seperti di bawah ini.
Tabel 4.28
Pengaruh Budaya Kaizen (X) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Coefficientsa
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
Model
B
Std. Error
Beta
1 (Constant)
2,267
2,300
Budaya Kaizen
,295
,040
,811
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Hasil pengolahan data, tahun 2016
t
,986
7,335
Sig.
,333
,000
Berdasarkan pengolahan dari tabel 4.28 diatas di peroleh persamaan regresi
linear sederhana sebagai berikut:
Y = a + bX + e
Y = 2,267 + 0.295X + e
Dari model di atas, dapat diartikan sebagai berikut :
1. Nilai a = +2,267
Nilai Konstanta (a) sebesar 2,267 menyatakan bahwa jika tidak adanya variabel
Budaya Kaizen (x), maka nilai y (kinerja) adalah sebesar 2,267. Dengan kata
lain besarnya kinerja tanpa dipengaruhi budaya kaizen.
2. Nilai b = +0,295
Nilai Koefisien Regresi (b) 0,295 menyatakan bahwa setiap peningkatan
budaya kaizen sebesar 1 satuan, akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar
74
0,295. Sebaliknya jika budaya kaizen turun sebesar 1 satuan, maka kinerja
karyawan juga akan turun sebesar 0,295. Maksudnya, ada pengaruh yang
positif antara budaya kaizen terhadap kinerja karyawan, setiap ada peningkatan
terhadap budaya kaizen maka akan meningkatkan kinerja karyawan dan
sebaliknya jika dalam budaya kaizen terjadi penurunan maka kinerja karyawan
juga mengalami penurunan.
4.11 Pengujian Hipotesis
4.11.1 Uji t
Pengujian hipotesis ini di maksud memberikan penjelasan sementara tentang
gejala-gejala serta memudahkan perluasan pengetahuan dalam suatu bidang. Oleh
sebab itu, pengujian ini terbilang penting untuk menjadikan penelitian ini menjadi
sesuai dan terbukti dengan suatu analisis.
Adapun langkah-langkah pengujian adalah sebagai berikut:
H0
: Tidak Terdapat Pengaruh Budaya Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan
MPM Insurance Palembang
H1
: Terdapat Pengaruh Budaya Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan
MPM Insurance Palembang
Langkah-langkah menentukan kriteria penerimaan dan penolakan, dengan (α) =
5%. Sebagai berikut :
t tabel = (α, n – 2)
= (5%, 30 – 2)
= (5%, 28)
= 1,4
75
Keterangan:
α
= risiko kesalahan / taraf signifikan
n
= jumlah responden
-2
= konstanta
Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima
Jika Probabilitas lebih kecil dari 5% atau 0,05, maka H0 ditolak dan jika
Probabilitas lebih besar 0,05 maka H1 diterima.
Dapat dilihat dari tabel 4.30 di atas , nilai thitung (7,335) dan nilai ttabel (1,4),
itu artinya thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Dapat disimpulkan
bahwa Terdapat Pengaruh yang signifikan.
4.12 Pengujian Koefesien Determinan
Pengujian Koefesien Determinan bertujuan untuk mengetahui seberapa
besar pengaruh kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat. Dapat
dijelaskan seperti berikut ini:
Tabel 4.29
Hasil Pengujian Koefesien Determinan untuk Variabel Budaya Kaizen
Model Summaryb
Adjusted R
Std. Error of
Model
R
R Square
Durbin-Watson
Square
the Estimate
1
,811a
,658
,645
1,779
2,127
a. Predictors: (Constant), Budaya Kaizen
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan pengujian koefesien determinan pada tabel 4.29 diatas dapat dilihat
bahwa:
a. Angka R sebesar 0.811a menunjukan bahwa pengaruh antara budaya
kaizen terhadap kinerja karyawan adalah sangat kuat.
76
b. R Square sebesar 0,658
menunjukan besarnya peran atau kontribusi
variabel budaya kaizen mampu menjelaskan variabel kinerja karyawan
sebesar 65,8% dan sisanya sebesar 34,2% dipengaruhi oleh variabel lain
diluar variabel budaya kaizen.
4.13 Analisis Kualitatif Pengaruh Budaya Kaizen terhadap Kinerja
Karyawan MPM Insurance Palembang
Seperti telah dikatakan oleh Imai, sebagai penulis pertama tentang Kaizen
yang sekaligus dijadikan rujukan utama teori Kaizen dalam penelitian ini bahwa,
prinsi-prinsip maupun budaya Kaizen sendiri tidak hanya berlaku di perusahaan
Jepang saja, tetapi dimanapun di setiap bagian perusahaan didunia ini yang
melakukan perbaikan terus menerus dan berkelanjutan adalah perwujudan budaya
Kaizen.
Kaizen merupakan salah satu konsep yang sedang digandrungi dalam
lingkungan bisnis saat ini. Kaizen menurut Hardjosoedarmo (2004:147) adalah
“perbaikan proses secara terus menerus untuk selalu meningkatkan mutu dan
produktifitas output”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya
kaizen terhadap kinerja karyawan MPM Insurance Palembang. Penelitian ini
dilakukan dengan menggunakan metode analisis deskriptif dan metode statistik.
Pada metode analisis deskriptif diperoleh informasi dari responden melalui
penyebaran kuesioner yang berisikan tentang karakteristik responden yang terdiri
dari usia, jenis kelamin dan pendidikan karyawan. Pada metode statistik
pengolahan data dilakukan dengan bantuan program SPSS 22 for windows 7.
77
Berdasarkan distribusi jawaban responden terhadap variabel budaya kaizen
dengan dimensi
a. Pelatihan dan pendidikan
Diketahui bahwa jawaban yang paling dominan setuju terdapat pada
pertanyaan keempat yaitu (teknik yang digunakan dalam penyampaian pendidikan
dan pelatihan sudah sesuai dengan tujuan dan pencapaian sasaran pendidikan dan
pelatihan yang dilaksanakan), artinya perusahaan sudah menerapkan teknik
pelatihan dan pendidikan yang semakin terus menerus baik untuk meningkatkan
keterampilan karyawan akan tetapi pelatihan dan pendidikan yang selama ini
diberikan perusahaan kepada karyawan adalah pelatihan dan pendidikan yang
sifatnya umum dan tidak disesuaikan dengan kebutuhan karyawan sehingga
manfaat pelatihan dan pendidikan itu sendiri belum dapat dirasakan secara
optimal khususnya pada bagian-bagian yang tidak langsung berkaitan dengan kegiatan usaha
perusahaan contoh nya Scurity dan Collector Staff .
b. Hubungan kerja
Diketahui bahwa jawaban dominan setuju terdapat pada pertanyaan ketiga
(Hubungan kerja dengan rekan kerja terjalin semakin baik), ini berarti bahwa
hubungan kerja yang terjalin antara karyawan dengan rekan kerja maupun antara
divisi dengan divisi yang ada di perusahaan terjalin semakin baik. Perusahaan
harus melakukan upaya perbaikan secara terus menerus untuk menciptakan
hubungan kerja yang lebih baik lagi dari yang sekarang agar terjalin komunikasi
yang semakin baik sehingga kesalahapahaman dalam pelaksanaan pekerjaan dapat
dihindari. Hal ini nantinya akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja
78
karyawan. Hubungan kerja yang tidak harmonis biasanya terjadi karna karyawan
tidak bisa membedakan mana urusan kantor dan mana urusaan rumah artinya
masalah yang terjadi di rumah atau pribadi di bawa ke lingkungan perusahaan
sehingga komunikasi antar karyawan atau pimpinan kurang harmonis.
c.
Tempat kerja
Diketahui bahwa jawaban dominan setuju terdapat pada pertanyaan pertama
dan kedua (suasana kerja di perusahaan semakin nyaman dan perusahaan
menyediakan peralatan kerja yang cukup baik dari sebelumnya ), Ini menunjukkan
bahwa perusahaan memiliki komitmen yang kuat untuk selalu memberikan
kenyamanan terbaik bagi karyawan melalui penciptaan tempat kerja yang
nyaman, aman dan memberikan peralatan-peralatan kerja yang baik dan lengkap
kepada karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Meskipun begitu perusahaan
tidak boleh cepat puas dengan kondisi ini. Perusahaan harus selalu melakukan
upaya perbaikan terus menerus untuk menciptakan tempat kerja yang lebih
nyaman lagi
dari tempat kerja yang sekarang sehingga karyawan akan lebih
nyaman lagi dalam bekerja.
d. Disiplin kerja
Diketahui bahwa jawaban dominan setuju terdapat pada pertanyaan ketiga
(Saudara melaksanakan tugas sesuai dengan ketentuan perusahaan) Ini
mengandung arti apabila perusahaan terus menerus melakukan perbaikan terhadap
disiplin kerja karyawan maka ini akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja
karyawan. Namun hal itu masih saja ada karyawan yang belom melaksanakan
tugas sesuai dengan ketentuan perusaahaan khususnya bagian Collector Staff
79
dengan alasan bahwa konsumen di lapangan susah untuk di temui.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa perusahaan harus selalu melakukan
upaya perbaikan terus menerus tanpa henti untuk mendapatkan agar kinerja
karyawan dapat meningkat terus menerus. Langkah-langkah yang dapat dilakukan
perusahaan untuk melakukan perbaikan secara terus menerus adalah dengan
menerapkan budaya kaizen melalui dimensi pelatihan dan pendidikan,
menciptakan hubungan kerja yang baik antar pemimpin dengan karyawan,
karyawan dengan karyawan dan antara divisi dengan divisi, menciptakan tempat
kerja yang memerikan kenyamanan dan keamanan bagi karyawan dalam bekerja,
serta terus menerus berusaha meningkatkan disiplin kerja karyawan.
Hasil uji hipotesis diperoleh thitung > ttabel yaitu dengan nilai 7.335 > 1.4 yang
berati maka H0 ditolak dan H1 diterima. Dapat disimpulkan bahwa Terdapat
Pengaruh yang signifikan
Keeratan hubungan antara variabel budaya kaizen terhadap kinerja
karyawan adalah sebesar 0,811 yang bertanda positif menunjukkan adanya
pengaruh positif antara variabel-variabel budaya kaizen terhadap kinerja
karyawan. Dengan demikian semakin baik budaya kaizen akan semakin tinggi
kinerja karyawan dan sebaliknya, semakin rendah budaya kaizen maka akan
semakin menurun kinerja karyawan.
Besarnya pengaruh dimensi variabel budaya kaizen terhadap kinerja
karyawan (R2) adalah sebesar 0,658 (65.8%) hal ini menunjukkan bahwa kinerja
karyawan dapat dijelaskan oleh variabel budaya kaizen, sedangkan sisanya 34,2%
dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.
80
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dari pengaruh budaya kaizen
terhadap kinerja karyawan MPM Insurance Palembang responden dalam
penelitian ini adalah sebanyak 30 karyawan. Berdasarkan data yang telah
dikumpulkan dan pengujian yang telah dilakukan terhadap permasalahan yang
telah dikemukan sebelumnya, maka penulis dapat mengambil beberapa
kesimpulan sebagai berikut:
a. Berdasarkan dimensi pelatihan dan pendidikan, hubungan kerja, tempat kerja
dan disiplin kerja yang merupakan bagian dari budaya kaizen menjelaskan
bahwa sudah menunjukan hasil yang lebih baik terhadap upaya dalam
meningkatkan kinerja karyawan MPM Insurance Palembang hal itu dapat di
lihat banyaknya responden menjawaab setuju.
b. Hasil uji hipotesis diperoleh
berati maka
H0
ditolak dan
thitung
H1
>
ttabel
yaitu dengan nilai 7.335 > 1.4 yang
diterima. Dapat disimpulkan bahwa Terdapat
Pengaruh yang signifikan antara variabel budaya kaizen terhadap variavel
kinerja karyawan. Keeratan hubungan antara budaya kaizen terhadap kinerja
karyawan MPM Insurance Palembang sangat kuat karena di peroleh nilai R =
0.811 dan R Square sebesar 0,658 menunjukan besarnya peran atau kontribusi
variabel budaya kaizen mampu menjelaskan variabel kinerja karyawan sebesar
81
65,8% dan sisanya sebesar 34,2% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel
budaya kaizen.
5.2 Saran
Sehubungan dengan hasil penelitian yang telah dilakukan akan dikemukakan
beberapa saran, diantaranya adalah
a. Bagi MPM Insurance Palembang seharusnya menyesuaikan program pelatihan
dan pendidikan yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan dan kebutuhan karyawan sehingga dengan pelatihan dan pendidikan
tersebut dapat meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, dan moral karyawan
dalam meningkatkan kinerjanya.
b. Pada perusahaan harus terus melakukan upaya perbaikan hubungan kerja
dengan cara mengadakan kegiatan rekreasi tahunan sehingga hubungan kerja
bisa terjalin semakin baik lagi, dan Perusahaan juga harus selalu melakukan
upaya perbaikan terus menerus untuk menciptakan tempat kerja yang lebih
nyaman lagi
dari tempat kerja yang sekarang sehingga karyawan akan lebih
nyaman lagi dalam bekerja.
e. Bagi para peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian yang sama
diharapkan agar hasil penelitian ini dapat menjadi salah satu informasi yang
dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.
82
DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Cane, Sheila. 1998. Kaizen Strategies for Winning Through People. Batam.
Penerbit Interaksara
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS
19. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang
Hasibuan, Malayu, Manajemen Dasar, Penegrtian, dan Masalah, Edisi revisi,
2010.
Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Husaini,Usman dkk. 2003. Pengantar Statistika. Jakarta: Bumi Aksara.
Hardjosoedarmo, S. 2001 .Total Quality Management, Andi Offset, Yogyakarta.
Imai, Masaaki. 1998. The Kaizen Power, Think, Yogyakarta.
Lako, Anderas, 2004. Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi Isu Teori dan
Solusi. Yogyakarta: Amara Books.
Mangkunegara, Anwar P. 2005 Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, DR. A.A. Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung:
Penerbit Refika Aditama
Mangkunegara, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja
Rosdakarya, Bandung.
Mathis, R dan Jackson, W. 2006. Human Resources Development (Track MBA
series/terjemahan). Prestasi Pustaka: Jakarta.
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Cetakan Pertama. PT. Raja Grafindo: Jakarta.
Robbins, Stephen, P. 2012. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga.
83
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kombinasi. Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, Edy, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana, Jakarta
Suwatno dan Donni Juni Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi
Publik dan bisnis. Jakarta: Bandung: Alfabeta
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu:
Yogyakarta.
Tika Prambudu, Moh. 2008. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja
Perusahaan, Bumi Aksara, Jakarta.
Wellington P. 1998. Kaizen Strategies for Customer Care. Interaksa,Batam.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. PT. Raja Grafindo Parsada: Jakarta
http://www.landasanteori.com/2015/10/pengertian-penilaian-kinerja-pegawai.html
( diakses tanggal 5 mei 2016).
https://elqorni.wordpress.com/category/manajemen-kualitas/manajemen-kaizen/.
(diakses tanggal 5 mei 2016).
http://bidariayu92.blogspot.co.id/2015/01/makalah-manajemen-mutu-perbaikan. (
diakses tanggal 5 mei 2016).
Uma’rifah, Illa. 2007. Pengaruh Budaya Kaizen terhadap Kinerja Karyawan Pada
Koperasi Sae Pujon Kabupaten Malang. Skripsi FE UIN Malang,
Malang.
Amalia, Tris. 2008. Pengaruh Budaya Kerja dan Komitmen Karyawan
Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Sumut Cabang Utama
Medan. Skripsi FE USU Medan, Medan
84
DAFTAR PERNYATAAN
Responden yang Terhormat
Bersama ini saya mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/sdra/sdri untuk
mengisi daftar pernyataan dalam kuesioner ini dengan tujuan sebagai data
untuk penyusunan skripsi dengan judul : “Pengaruh Budaya Kaizen
Terhadap Kinerja Karyawan MPM Insurance Palembang”. Atas
Kesediaan sdra/sdri menjawabnya dengan sejujurnya dan sebaik-baiknya saya
mengucapkan terima kasih.
IDENTITAS RESPONDEN
Nama
:
Pendidikan
:
Usia
:
Jenis Kelamin
:
Tahun
Laki-laki
Perempuan
Petunjuk Pengisian
a.
:
Berilah tanda ( √ ) pada pernyataan yang dianggap sesuai dengan
pendapat responden.
b.
Pilihan jawaban :
SS = Sangat Setuju
S
= Setuju
KS = Kurang Setuju
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju
85
Isilah kuesioner ini dengan tanda (√) pada kolom yang tersedia
A. Pelatihan dan Pendidikan
No
Pernyataan
SS
Perusahaan memberikan pendidikan
dan pelatihan secara berkelanjutan
1
kepada karyawan
Perusahaan menyediakan sarana
pelatihan dan pendidikan yang
2
semakin baik untuk meningkatkan
keterampilan karyawan
Intensitas kehadiran peserta yang
mengikuti pelatihan dan pendidikan
3
cukup tinggi dari pelatihan dan
pendidikan yang sebelumnya
Teknik yang digunakan dalam
penyampaian
pendidikan
dan
pelatihan sudah sesuai dengan
4
tujuan dan pencapaian sasaran
pendidikan dan pelatihan yang
dilaksanakan
Setelah mengikuti pendidikan dan
pelatihan,
saudara
dapat
5
menyelesaikan pekerjaan dengan
cepat tepat sesuai dengan ketentuan
B. Hubungan Kerja
No
Pernyataan
6
7
8
S
KS
TS
STS
SS
S
KS
TS
STS
SS
S
KS
TS
STS
Hubungan kerja antara karyawan
dengan pimpinan terjalin semakin
baik
Hubungan kerja dengan rekan kerja
terjalin semakin baik
Hubungan kerja antar divisi terjalin
semakin baik
C. Tempat Kerja
No
9
Pernyataan
Suasana kerja di perusahaan
semakin nyaman
86
10
Perusahaan menyediakan peralatan
kerja yang cukup baik dari
sebelumnya
11
Program K3 di perusahaan semakin
lengkap
12
Perusahaan memberikan penerangan
ruangan yang baik
D. Disiplin Kerja
No
13
14
15
Pernyataan
SS
S
KS
TS
STS
SS
S
KS
TS
STS
Saudara selalu bersikap ramah
tamah antar sesama karyawan
perusahaan
Saudara
memiliki
tingkat
kehadiran yang tinggi sesuai
dengan norma perusahaan
Saudara melaksanakan tugas sesuai
dengan ketentuan perusahaan
E. Variabel Kinerja
No
16
17
18
19
20
Pernyataan
Skill yang saya miliki sesui
dengan pekerjaan yang saya
kerjakan
Saudara dapat mencapai kualitas
kerja yang maksimal dengan
fasilitas kerja yang diberikan
perusahaan
Saudara
semakin
mampu
menyelesaikan tugas sesuai dengan
standar kuantitas yang telah
ditetapkan perusahaan
Saya lebih banyak mengerjakan
pekerjaan saat bekerja sama
dengan rekan kerja
Waktu yang di berikan dalam
menyelesaikan tugas telah sesuai
dengan kemampuan saya
87
Rekapitulasi Hasil Jawaban Responden Untuk Variabel X ( Budaya Kaizen)
dan Variabel Y ( Kinerja Karyawan)
N
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
BUDAYA KAIZEN
KINERJA
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
4
3
2
5
5
5
5
5
3
3
1
1
4
5
3
2
3
5
4
4
4
5
4
5
5
5
5
4
4
5
4
2
3
5
4
3
3
4
3
3
4
2
4
3
3
3
4
3
3
4
4
4
4
4
4
4
3
4
4
2
3
4
2
5
4
3
3
4
2
2
4
2
4
2
4
3
3
1
3
4
4
5
3
4
3
3
5
4
4
4
4
4
4
5
5
5
3
5
4
4
4
2
4
4
4
4
4
4
4
4
2
4
4
4
5
3
4
3
2
5
4
5
2
4
3
3
4
4
3
3
4
2
4
5
4
3
4
3
4
4
4
5
3
4
5
3
3
5
4
4
3
4
3
5
4
3
4
4
3
3
3
2
4
4
4
4
4
3
5
4
3
3
3
4
4
4
4
4
3
3
4
3
2
5
5
4
5
5
4
3
2
2
4
4
4
4
5
4
4
4
4
5
4
5
4
5
5
4
4
4
5
4
3
4
4
4
4
5
3
3
3
2
5
4
4
5
4
4
4
4
4
5
4
4
4
3
5
5
4
3
4
3
3
5
5
4
5
4
3
3
4
2
4
5
4
4
3
5
4
4
4
4
4
5
4
5
5
4
4
4
5
4
2
4
4
3
5
5
3
3
4
2
4
5
4
5
4
4
4
4
4
4
4
4
3
4
5
5
4
4
3
4
3
4
4
3
4
4
3
3
4
2
4
4
3
4
4
3
4
4
4
4
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
4
5
4
4
4
2
3
5
4
5
3
4
3
3
2
4
4
4
5
4
5
3
2
5
3
4
2
5
4
3
3
4
2
2
4
2
4
2
4
3
3
1
3
4
4
5
3
4
3
3
5
4
4
4
4
3
2
5
4
3
3
4
3
3
4
2
5
4
3
4
3
4
3
4
4
3
4
4
4
4
5
4
4
4
4
4
4
4
5
5
3
5
4
4
4
2
4
4
4
4
4
4
4
4
2
4
4
4
5
4
5
4
3
5
58
55
41
70
65
56
58
67
47
46
53
29
61
60
56
57
55
52
56
59
53
64
55
63
62
58
68
61
54
60
16
17
18
19
20
5
3
2
4
4
4
5
5
3
3
4
2
4
5
4
4
4
5
4
3
4
4
3
4
4
5
5
5
4
3
3
4
2
5
4
5
4
4
3
3
4
2
4
5
4
4
3
4
3
4
4
4
3
4
3
4
4
5
4
4
4
4
3
4
4
4
4
4
3
3
4
2
4
5
3
4
4
3
3
4
4
4
3
4
3
4
3
4
3
4
5
4
2
4
4
3
5
5
3
3
4
2
4
5
4
5
4
4
4
4
4
4
4
4
3
4
5
5
4
4
3
4
3
4
4
3
4
4
3
3
4
2
4
4
3
4
4
3
4
4
4
4
3
4
4
4
4
4
4
4
20
19
12
21
20
19
22
22
15
15
20
10
20
24
18
21
19
19
18
19
20
20
16
20
17
21
21
23
19
19
88
Hasil SPSS Variabel X (Budaya Kaizen)
Case Processing Summary
N
Cases
%
Valid
Excluded
a
Total
30
100,0
0
,0
30
100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,900
15
Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Total Correlation
Deleted
Pernyataan 1
52,70
54,217
,653
,892
Pernyataan 2
53,17
61,799
,454
,897
Pernyataan 3
53,27
57,444
,601
,893
Pernyataan 4
52,73
61,306
,418
,899
Pernyataan 5
52,90
60,576
,488
,897
Pernyataan 6
53,03
60,516
,627
,892
Pernyataan 7
52,60
57,007
,726
,887
Pernyataan 8
52,67
59,195
,660
,891
Pernyataan 9
52,60
58,800
,696
,889
Pernyataan 10
52,67
58,920
,643
,891
Pernyataan 11
52,97
61,137
,715
,891
Pernyataan 12
52,70
60,562
,415
,900
Pernyataan 13
53,27
57,444
,601
,893
Pernyataan 14
52,97
58,999
,685
,890
Pernyataan 15
52,63
61,068
,511
,896
89
Hasil SPSS Variabel Y (Kinerja Karyawan)
Case Processing Summary
N
Cases
Valid
Excludeda
Total
%
30
100,0
0
,0
30
100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,874
5
Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Total Correlation
Deleted
Pernyataan 16
15,03
5,344
,705
,852
Pernyataan 17
15,20
5,683
,718
,844
Pernyataan 18
15,33
6,368
,704
,851
Pernyataan 19
15,00
5,310
,796
,824
Pernyataan 20
15,30
6,769
,655
,864
90
Hasil SPSS Analisis Regresi Linier Sederhana
Variables Entered/Removeda
Model
1
Variables
Variables
Entered
Removed
Budaya Kaizenb
Method
. Enter
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. All requested variables entered.
Descriptive Statistics
Mean
Std. Deviation
N
Kinerja Karyawan
18,97
2,988
30
Budaya Kaizen
56,63
8,219
30
Correlations
Kinerja
Karyawan
Pearson Correlation
Kinerja Karyawan
1,000
,811
,811
1,000
.
,000
,000
.
Kinerja Karyawan
30
30
Budaya Kaizen
30
30
Budaya Kaizen
Sig. (1-tailed)
Kinerja Karyawan
Budaya Kaizen
N
Budaya Kaizen
Model Summaryb
Model
1
R
,811a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
R Square
,658
,645
1,779
Durbin-Watson
2,127
a. Predictors: (Constant), Budaya Kaizen
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
91
ANOVAa
Model
1
Sum of Squares
Regression
Residual
Total
df
Mean Square
F
170,325
1
170,325
88,642
28
3,166
258,967
29
Sig.
53,802
,000b
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Budaya Kaizen
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients
Model
B
1(Constant)
Std. Error
2,267
2,300
,295
,040
Budaya
Kaizen
Coefficients
Collinearity Statistics
Beta
t
,811
Sig.
,986
,333
7,335
,000
Tolerance
VIF
1,000
1,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Residuals Statisticsa
Minimum
Predicted Value
Maximum
Mean
Std. Deviation
N
10,82
22,91
18,97
2,423
30
-3,362
1,626
,000
1,000
30
,325
1,157
,428
,171
30
11,42
23,18
19,01
2,354
30
Residual
-3,549
4,041
,000
1,748
30
Std. Residual
-1,995
2,271
,000
,983
30
Stud. Residual
-2,044
2,317
-,012
1,013
30
Deleted Residual
-3,728
4,205
-,048
1,863
30
Stud. Deleted Residual
-2,177
2,530
-,007
1,047
30
Mahal. Distance
,002
11,304
,967
2,145
30
Cook's Distance
,000
,196
,034
,047
30
Centered Leverage Value
,000
,390
,033
,074
30
Std. Predicted Value
Standard Error of Predicted
Value
Adjusted Predicted Value
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
92
93
94