Isu dan teks penuh saat arsip jurnal ini tersedia di Emerald Insight di: www.emeraldinsight.com/0953-4814.htm JOCM 29,5 HR 2.0: menghubungkan Web 2.0 dan fungsi HRM Malik Faisal Azeem 686 Departemen Ilmu Manajemen, COMSATS Institut Teknologi Informasi, Islamabad, Pakistan, dan Robina Yasmin Departemen Ilmu Manajemen, IQRA University, Islamabad, Pakistan Tujuan Abstrak - Tujuan dari makalah ini adalah untuk mengidentifikasi kesenjangan mungkin dalam penggunaan Web 2.0 alat dan kinerja fungsional sumber daya manusia (SDM), dan untuk mengidentifikasi potensi daerah penelitian masa depan bagi peneliti dan industri praktisi yang akan datang. Desain / metodologi / pendekatan - Dengan memiliki kajian literatur secara menyeluruh pada Web 2.0 dan HR fungsi mengatakan ' konsep, studi ini mengembangkan model konseptual dengan tujuh proposisi yang membantu dalam menjawab dua pertanyaan penelitian utama, yaitu, apakah Web 2.0 tools bisa mendapatkan keuntungan empat fungsi utama dari manajemen sumber daya manusia (SDM), dan sejauh mana Manajer Web 2.0 alat bantuan HR untuk menuai maksimum (efisien dan efektif) dari empat fungsi utama dari HRM. Dengan mengidentifikasi kesenjangan mungkin dalam penggunaan Web 2.0 alat dan kinerja fungsional HR, studi ini mengidentifikasi potensi daerah penelitian masa depan bagi peneliti dan industri praktisi yang akan datang. temuan - HR 2,0 rezim (penyelarasan kanan Web 2.0 alat dan fungsi SDM) akan memungkinkan kedua ujung (karyawan dan majikan) untuk mendorong organisasi ke arah, keberhasilan bisnis jangka panjang yang berkelanjutan. Keunggulan dalam fungsi HR mengikuti konsep HR 2.0, dapat memimpin organisasi mendapatkan HR terbaik yang diinginkan dan hasil bisnis di seluruh sektor dan industri. Meskipun menggunakan 2.0 tools Web dalam fungsi HR dapat menemukan berbagai tantangan asmanagement informasi besar, pemborosan waktu, konflik pribadi, ancaman kehilangan kerahasiaan informasi, dll, tetapi ini potensi ancaman dapat dibuat kurang berisiko dengan mengubah budaya organisasi. keterbatasan penelitian / implikasi - Sebagai ruang lingkup studi ini dibatasi pada penggunaan Web 2.0 alat-alat dalam praktik HR, studi ini memberikan pandangan generik penggunaan Web 2.0 alat-alat dalam domain HR. Demikian temuan harus digunakan hanya dalam domainnya HR dalam berbagai konteks. implikasi praktis - Studi saat ini menambah nilai dalam eksplorasi link betweenWeb 2.0 dan HRM secara sistematis karena fakta bahwa Web 2.0 tools sebagai driver atau alat memfasilitasi dapat memainkan peran penting dalam pelaksanaan praktik HR dan proses dalam aman, efektif dan cara yang efisien. Studi saat ini juga membuka jalan bagi para praktisi HR dan peneliti untuk mengekstrak manfaat berjenis dari penggunaan Web 2.0 tools di semua fungsinya dengan pemahaman yang benar. peran penting SDM dapat menguntungkan difasilitasi byWeb 2.0 mendukung kedua, yaitu, karyawan dan pengusaha yang akhirnya dapat memungkinkan mereka untuk menciptakan keunggulan kompetitif di pasar. Organisasi secara umum (baik swasta atau publik, manufaktur atau publik, kecil dan menengah atau MNEs) dapat mengekstrak manfaat nyata dari penggunaan yang tepat dari Web 2. 0 saat melakukan setiap fungsi SDM mereka. Ditingkatkan decisionmakingmay juga bisa diperoleh dengan menggunakan campuran yang tepat dari Web 2.0 alat dan praktik HR dalam organisasi apapun. Penelitian ini juga menyediakan jalur untuk para peneliti untuk menggali asosiasi lebih antara konstruksi kata dan untuk menguji hubungan ini dalam industri yang berbeda sehingga tantangan HR maksimum dapat diatasi terkait dengan karyawan dan proses HR. implikasi sosial - implikasi sosial dari penelitian ini dapat diturunkan sebagai fokus utama adalah praktik HR yang dijalankan oleh karyawan, yang jika secara positif ditangani, dapat memperoleh gradasi ekonomi dan sosial up. Adapun penggunaan pengusaha dari Web 2.0 alat dalam fungsi HR mereka tidak hanya akan membawa kemakmuran ekonomi bagi diri mereka sendiri tetapi untuk karyawan dan masyarakat. Orisinalitas / nilai - analisis konseptual dari hubungan antara penggunaan Web 2.0 alat dan fungsi SDM untuk menarik perhatian praktisi HR untuk manfaat baik pengusaha dan karyawan. Meskipun penggunaan Web 2.0 sedang populer di berbagai bidang Jurnal Organisasi Manajemen Perubahan bisnis lain tetapi tidak untuk karyawan internal yang mengenai fungsi HR. Kertas menyediakan link konseptual aplikasi Web 2.0, yaitu, blog, wiki, folksonomi, RSS, podcast dan jaringan sosial online dengan fungsi sumber daya manusia. Vol. 29 No. 5, 2016 pp. 686-712 © EmeraldGroupPublishingLimited 0953-4814 DOI 10,1108 / JOCM-09-2015-0152 Kata kunci Motivasi, Web 2.0, Pemeliharaan, Staffing, sumber daya manusia, pelatihan dan pengembangan Jenis kertas kertas konseptual 1. Perkenalan manajemen sumber daya manusia (SDM) hari ini tidak fokus hanya pada individu karyawan tetapi berusaha untuk membuat jaringan karyawan. Karyawan pada umumnya selalu mendorong diri untuk pencapaian tujuan kinerja. Sebagian besar karyawan memiliki kehadiran dan beberapa berada di tahap sebelum menggunakan salah satu menghubungkan Web 2.0 dan HRM fungsi media sosial untuk penggunaan pribadi mereka. Hale (2010) menceritakan rezim internet sebagai sopir pengganti kolektivisme tradisional karyawan untuk tawar-menawar kolektif dan menyerang tindakan. Pada fase awal dekade terakhir abad kedua puluh, internet meraih perhatian dunia usaha dengan menjadi bagian penting dari kepentingan manusia (Haythornthwaite dan Wellman, 2002). Internet sebagai media massa menyebarluaskan informasi dan ide-ide kepada publik (Katz dan Blumler, 1974). Karena tingkat pertumbuhan yang cepat dari pengguna internet di kalangan massa di negara-negara berkembang seperti Pakistan, bahkan usaha kecil dan menengah (UKM) yang menggunakannya sebagai sumber kedua keunggulan kompetitif dan strategis bagi stakeholder internal dan eksternal mereka. Penggunaan media sosial, yaitu, Web 2.0 tools, merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi utama menarik komunitas bisnis terhadap penggunaannya untuk keuntungan bisnis. Barry dan Pearson (2015) menyatakan bahwa pengguna media sosial di totalitas telah diperkirakan lebih dari 1,7 miliar di seluruh dunia dan diperkirakan akan meningkatkan menjadi sekitar 2,6 miliar pada tahun 2017. Menurut Granovetter (1983) studi hubungan manusia telah diturunkan dari berpengaruh sosial teori jaringan mempertimbangkan Kekuatan mereka Ties lemah (SWT). Web 2.0 rezim termasuk blog, wiki, folksonomi, RSS, et al., 2007). Menurut Wenger et al. ( 2002) dunia usaha telah memprioritaskan tujuan minimisasi biaya. Mereka lebih lanjut menyatakan bahwa Web 2.0 tools menambah “ fenomena sosio teknis ” bertukar informasi dalam bentuk biaya makhluk yang efektif (skala ekonomi) dan efisien dan jaringan efek. Telah disorot dan diprakarsai oleh O ' Reilly pada tahun 2004 untuk mengikuti komunitas didorong Model layanan Web, yaitu, wiki, blog dan situs jejaring sosial lainnya. Facebook, layanan jejaring sosial yang diperkenalkan pada bulan Februari 2004, oleh Mark Zuckerberg dengan beberapa rekan-rekannya. Awalnya keanggotaan terbatas pada mahasiswa Harvard, tapi segera diperluas ke perguruan tinggi lainnya, yaitu, Boston Area, Ivy League, dan Universitas Stanford. Akhirnya didukung dan dihargai oleh mahasiswa dari universitas lain dan sekolah tinggi dan akhirnya terbuka bagi siapa saja yang berusia 13 dan lebih. Dengan meningkatnya kekuatan besar dari 500 juta pengguna secara global termasuk enam juta di Pakistan sampai tahun 2012, internet adalah mendapatkan popularitas sebagai kesempatan untuk bisnis di seluruh dunia (Farooq dan Jan, 2012). Peters et al. ( 2015) menyatakan bahwa basis pengguna global yang per bulan dari Facebook adalah lebih 1,39 miliar. Twitter adalah jaringan sosial online lain seperti Facebook dengan layanan Micro-blogging yang memungkinkan penggunanya untuk membaca dan mengirim pesan teks hingga 140 karakter, yang disebut “ tweet ” diluncurkan pada bulan Maret 2006 oleh Jack Dorsey. Twitter, yang jaringan Micro-blogging telah meningkatkan jumlah kantor anggota yang terdaftar secara vertikal pada grafik jaringan sosial hingga 200 juta dengan perkiraan 154 juta tweet sampai tahun 2011 (Mu č Njak dan Piki C, 2011). Menurut Zhang (2015), Twitter sekarang sedang digunakan oleh satu miliar pengguna terdaftar dan Facebook lebih dekat ke nomor ini. Micro-blog telah diteliti sebagai jenis yang lebih kecil dari blog dikombinasikan dengan fitur untuk jaringan sosial dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan jaringan sosial dengan berbagi tweet (pesan singkat) (Haider, 2009). Penggunaan Twitter juga secara vertikal mendapatkan popularitas di seluruh dunia, dengan lebih dari 500 juta pengguna aktif pada 2012, menghasilkan lebih dari 340 juta tweet setiap hari dan menangani lebih dari 1,6 miliar permintaan pencarian per hari. Web 2.0 memungkinkan massa / individu untuk berkomunikasi dan berkolaborasi dengan fasilitasi mengedit dan menambahkan informasi (Ankolekar et al., 2007; Pachler dan Daly, 2009). Hal ini juga 687 JOCM membuat kehidupan komunitas bisnis lebih mudah dari sebelumnya, dalam hal kemanjuran sumber daya dan 29,5 mendapatkan keunggulan kompetitif. Menurut Kalny (2007), Web 2.0 teknologi terutama untuk digunakan dalam organisasi. Dengan demikian penerima manfaat yang sebenarnya, yaitu, karyawan diharuskan untuk menggunakan teknologi tersebut bagi dirinya dan bagi organisasi mereka. AP McAfee (2006) mendefinisikan “ Ahli Teknologi ” sebagai pengadopsi awal dari Web 1.0 dan 2.0 teknologi sebagai Web 1.0 teknologi yang digunakan untuk memerlukan tingkat tinggi keahlian teknis sedangkan teknologi Web 2.0 adalah membuka jalan bagi 688 mereka untuk dengan mudah menghadapinya. Massa tertarik ke arah Web 2.0 tidak hanya karena fitur user-keramahan tapi fitur nya “ menghubungkan orang-orang ” satu sama lain secara efektif dan efisien. Wahi et al. ( 2016) mengkonfirmasi bahwa bisnis perlu untuk fokus pada Web 2.0 yang diperlukan untuk dimanfaatkan untuk penggunaan bisnis. Berbagai penelitian tentang penggunaan jejaring sosial telah dibuat di masa lalu menangani aspek yang berbeda dari bisnis proses, hasil dan karyawan. Coyle dan Vaughn (2008) bertepatan perilaku manusia dan jaringan sosial karena konektivitas dengan orang-orang dari daerah yang sama profesi dan kepentingan umum. istilah “ modal sosial ” dan “ modal jaringan ” melibatkan orang-orang untuk orang hubungan untuk mensinergikan karyawan ' upaya dan telah dipercaya informasi dikomunikasikan kepada setiap individu (Ferreira dan Du Plessis, 2009). Menurut Alberghini et al. ( 2014), jaringan media sosial adalah alasan pemetaan dan mewakili hubungan antara individu-individu dan kelompok-kelompok dalam sebuah organisasi. sumber daya manusia (SDM) proses sedang konsisten berubah dengan praktek-praktek bisnis yang berubah cepat karena pergeseran paradigma dalam teknologi informasi dan komunikasi (ICT) rezim dengan munculnya teknologi baru di berbagai industri di hari ini ' s lingkungan bisnis volatile. Sejarah pengguna, harapan, persepsi dukungan organisasi dan / atau manajemen dan kepercayaan untuk Web 2.0 rezim telah diidentifikasi yang umum dituntut oleh karyawan dalam organisasi apakah mereka pengguna teknologi Web 2.0 atau tidak (Paroutis dan Al Saleh, 2009). Bryan et al. ( 2007) sesuai dengan menyoroti kebutuhan interaksi yang lebih besar antara karyawan sebagai tim virtual yang orang mengukur organisasi pada ROI dan organisasi ' fokus pada pengukuran kepuasan karyawan dan produktivitas karyawan. Karyawan, jika diberikan pandangan logis dan visioner dari Web 2.0 oleh majikan mereka, dapat menjadi setidaknya beberapa langkah di depan menuju pertumbuhan profesional mereka sendiri dan untuk pertumbuhan organisasi mereka. Web 2.0 teknologi menciptakan manfaat marjinal untuk hampir semua praktik HR utama sebagai Riemsdijk et al. ( 2005) perencanaan SDM yang dikutip (HRP), rekrutmen dan seleksi (R & S), pelatihan dan pengembangan (T & D), manajemen kinerja (PM), manajemen imbalan karyawan, pengembangan karir pegawai (ECD) dan manajemen hubungan karyawan (ERM). Menurut Kavanagh dan Thite (2009), alasan utama menggunakan teknologi dalam fungsi HR adalah fitur-fiturnya (yaitu lebih murah dan lebih kuat). Mereka lebih lanjut menyatakan bahwa fitur ini membantu organisasi meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam pelayanan, pengurangan biaya dan layanan nilai tambah. wiki perusahaan, blog dan aplikasi Web 2.0 bantuan manajer lain berinteraksi dengan karyawan mereka, memberdayakan mereka dalam mengambil keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan yang akhirnya menghasilkan kinerja yang lebih baik dan tingkat yang lebih besar kepuasan di antara karyawan. Semakin banyak karyawan akan puas, AP McAfee (2006) menceritakan diperlukan “ papan tulis ” komponen Enterprise 2.0 aplikasi (yaitu pencarian, link, authoring, tag, ekstensi dan sinyal) karena yang, perusahaan terutama yang besar mulai menuai manfaat dari media aplikasi andWeb sosial. Selanjutnya McAfee (2009) kritis menekankan pada penggunaan Web 2.0 strategi dan kriteria papan tulis dalam bisnis / proyek karena manfaat beberapa bisnis mereka. Karena pergeseran paradigma dalam aplikasi web dari Web 1.0 ke Web 2.0, penggunaannya, untuk melakukan fungsi HR, juga telah bergeser dari komponen yang lebih kecil ke kelompok komponen. menghubungkan Web 2.0 dan HRM fungsi shang et al. ( 2011) menyatakan bahwa aplikasi Web 2.0 adalah dalam tahap awal dan yang proses pengetahuan menciptakan perlu manajemen yang dinamis dan kontekstual untuk penggunaan yang tepat pengetahuan, untuk meminimalkan eksploitasi dan untuk penurunan dampak yang tidak diinginkan dari pengetahuan itu. Selain itu Sigala dan Chalkiti (2014) juga menekankan terhadap penggunaan Web 2.0 untuk tujuan manajemen pengetahuan terutama untuk penggunaan internal dalam organisasi apapun. Menurut Hao dan Lee (2015), Magnuson (2013) menyimpulkan bahwa Web 2.0 aplikasi meningkatkan proses belajar melalui affordances berbagi, organisasi dan kategorisasi informasi, promosi, kreativitas dan kenikmatan, peningkatan diskusi yang kaya dan fasilitasi pengetahuan yang berhubungan dengan teknologi peningkatan. Ozkan dan Abidin (2010) memberikan beberapa contoh dari Web 2.0 sehubungan dengan praktik HR mengutip situs jaringan sosial, yaitu, LinkedIn, Facebook dan MySpace, dll, di hari ini ' s lingkungan yang volatile, transformasi telah menjadi kebutuhan baik untuk individu dan organisasi. Transformasi dianggap sebagai perubahan radikal dengan lebih mungkin terjadi secara internal di organisasi (Appelbaum dan Wohl, 2000; Stockport, 2000). Karena masalah globalisasi meningkat, organisasi dituntut untuk berpikir ulang tentang menjadi kompetitif yang hanya mungkin melalui orang-orang mereka (Appelbaum dan Wohl, 2000; Knapp, 2004; Stockport, 2000). Tekanan global seperti telah memaksa organisasi untuk mempertimbangkan kembali fungsi SDM mereka untuk memenuhi tujuan masa depan mereka (Appelbaum dan Wohl, 2000; Yeung dan Brockbank, 1994). Web 2.0 alat membantu organisasi untuk mempertimbangkan kembali fungsi HR mereka dan memungkinkan mereka untuk memotivasi orang-orang mereka untuk mengatasi-up dengan tantangan bisnis. ahli HR selalu menempatkan upaya untuk mengembangkan sikap positif dalam karyawan mereka untuk melakukan tugas pekerjaan rutin mereka (Ulrich dan Brockbank, 2005). sikap positif dapat dibuat dengan melibatkan karyawan dalam proses pengambilan keputusan. Web 2.0 alat berhasil menciptakan motivasi antara karyawan, misalnya, dengan memfasilitasi para manajer untuk melibatkan karyawan mereka ke dalam proses pengambilan keputusan dan menjembatani kesenjangan komunikasi vertikal dan horizontal menggunakan Web 2.0 alat. Studi memastikan bahwa praktik HR dapat berhasil dikelola oleh Web 2.0 alat. UsingWeb 2.0 alat pertukaran informasi antara karyawan dan majikan akan instan, dan kegiatan HR dapat dengan mudah ditangani oleh profesional HR (Ashbaugh dan Miranda, 2002). manajer HR perlu untuk tetap terhubung dengan manajer lini (Mohrman dan Lawler, Penelitian ini bertujuan untuk balasan dua di bawah pertanyaan penelitian menyatakan dengan menggali sebuah tinjauan literatur dari studi masa lalu yang disediakan jawaban dari dua pertanyaan penelitian utama yang diajukan dalam penelitian ini. studi yang relevan diklasifikasikan dan diambil dari berbagai database penelitian. Studi ini tidak terbatas pada setiap jangka waktu tertentu karena fakta bahwa itu dianggap semua studi (dikutip) berpotensi relevan. Untuk memperkaya basis literatur, studi ini juga mencari referensi literatur ditemukan dalam pencarian kata kunci, untuk studi lain yang relevan untuk dimasukkan. Studi saat ini menyediakan konsep penggunaan utama dari aplikasi Web 2.0 / media sosial dalam fungsi HR utama yang dinobatkan sebagai HR 2.0. Kertas berisi ulasan tentang sastra di Web 2.0 tools, yaitu, media sosial, wiki, blog dan HR utama empat fungsi 689 JOCM untuk memperoleh proposisi untuk identifikasi daerah potensi untuk studi masa depan. Review yang dibuat dalam penelitian 29,5 ini telah diselenggarakan sepanjang pertanyaan penelitian berikut: RQ1. Apakah Web 2.0 tools bisa mendapatkan keuntungan empat fungsi utama dari HRM? 1.1. Apa perbedaan antara peran Web 1.0 dan Web 2.0 alat apakah sebagian atau seluruhnya dalam fungsi HRM? 690 1.2. Apa manfaat yang mungkin dapat ditarik dari fitur Slate dari Web 2.0 alat di melakukan fungsi HRM? RQ2. Sejauh Web 2.0 alat bantuan HR Manajer untuk menuai maksimum (efisien & Efektif) dari HRM utama empat fungsi? 2.1. Web 2.0 tools dapat digunakan oleh manajer SDM untuk melakukan fungsi staf HR. 2.2. Web 2.0 tools dapat digunakan oleh manajer SDM untuk melakukan pelatihan dan pengembangan. 2.3. Web 2.0 tools dapat digunakan oleh manajer SDM untuk melakukan motivasi karyawan. 2.4. Web 2.0 tools dapat digunakan oleh manajer SDM untuk melakukan perawatan. 2.5. Web 2.0 alat membantu organisasi untuk mengubah budaya. 2. Model konseptual dan konstruk 2.1 Model Konseptual Gambar 1 merupakan kunci konstruksi, dari kiri ke kanan, adalah komponen fungsi, yaitu, perekrutan, pelatihan, penilaian dan komunikasi karyawan usingWeb 1.0 alat untuk fungsi yang lengkap, yaitu, HR kepegawaian, pelatihan dan pengembangan, motivasi dan pemeliharaan menggunakan Web 2.0 tools. Garis luar putus-putus mengungkapkan peran dari kedua Q 1.1 link Authoring Pencarian Tags ekstensi sinyal papan tulis Q 1.2 kolaborasi Tutup blogging Website pribadi Q 2.4 Dinamis (kebijakan kesehatan, web 1.0 EC, ER) Aktif wiki Motivasi (PMS, Hadiah Demokratis Britannica online Pemeliharaan Wikipedia web 2.0 Statis Pasif Q 2.3 Manajemen konten (PA) Karyawan Sistem Penilaian Komunikasi Karyawan) Otoriter Penerbitan Partisipasi Pelatihan dan Pengembangan (Orientasi, T Dua arah Q 2.2 Satu arah Latihan & D, Pengembangan Karir) folksonomy Taksonomi Q 2.1 HR Staffing Pengerahan (SHRP, Rekrutmen dan Seleksi) Fungsi HRM Gambar 1. model konseptual HR 2.0 catatan: garis panah putus-putus menunjukkan proposisi dikembangkan platform / alat Web 1.0 dan Web 2.0 yang atau dapat digunakan untuk fasilitasi dan dapat menguntungkan manajer dan menghubungkan Web praktisi industri dalam menjalankan fungsi HR untuk penuh mereka. Sebuah panah putus-putus vertikal, diarahkan ke 2.0 dan HRM fungsi bawah memberikan pandangan tentang apa manfaat yang mungkin dapat ditarik dari fitur Slate dari Web 2.0 alat dalam melakukan fungsi HRM. Organisasi sesungguhnya dapat menggabungkan Web 2.0 tools dalam fungsi HR mereka untuk meningkatkan pengiriman mereka dari inisiatif HR, interaksi karyawan dengan manajemen dan karyawan ' keterlibatan (Gareth Bell, 2012). Menurut Martin et al. ( 2009), Web 2.0 dimaksudkan sebagai alat untuk mendorong kolaborasi yang lebih besar antara karyawan dan stakeholder organisasi lainnya. Mereka juga menegaskan bahwa karakteristik Web 2.0 tools termasuk partisipasi dan kolaborasi, keterbukaan, kontrol pengguna, desentralisasi, demokratisasi, komunikasi standar dan modularitas mengikuti pendekatan bottom-up. Hubungan antara fungsi SDM dan Web 2.0 tools telah dikonfirmasi dalam konteks kerjasama peluang, berbagi pengetahuan, mekanisme umpan balik dan praktek HR (Broughton et al., 2009; Keris, 2007; Fuchs-Kittowski et al., 2009; Martin et al., 2009; Sena, 2009; Stobbe, 2010; Wilensky dan Redmiles, 2008). Web 2.0 alat memiliki potensi tak terbatas bagi dunia usaha sebagai metode komunikasi, kolaborasi dan koleksi (Keris, 2007). kutipan lanjut Keris bahwa karena perubahan demografi, ada kebutuhan dari Web 2.0 alat untuk produktivitas karyawan. Web 2.0 atau media sosial teknologi yang digunakan oleh badan usaha untuk merasionalisasi dan mengubah praktik HR dari metode konvensional lama ke yang modern, baik untuk operasi internal dan eksternal, perbaikan kualitas pelayanan (Ssonko, 2010). penelitian ini mengembangkan kerangka kerja konseptual yang didasarkan pada penggunaan Web 2.0 alat sehubungan dengan praktik HR mereka dan hubungan teoritis antara Web 2.0 alat dan fungsi HR yang disediakan dalam literatur masa lalu. 3. Proposisi 3.1 Ada perbedaan antara peran Web 1.0 dan Web 2.0 alat apakah sebagian atau seluruhnya dalam fungsi HRM? Web 1.0 berkembang sebagai alat informasi penerbitan melalui internet (Srinivasan, 2009) tapi masalah terjadi untuk komunitas bisnis adalah kurangnya kepercayaan karena bersikap terbuka dan tidak aman. entitas bisnis mulai mendekati ke arah itu ketika rezim baru, yaitu, Web 2.0 telah berkembang dengan O ' Reilly pada tahun 2004 untuk pertama kalinya karena penerimaan bersamaan nya oleh masyarakat dan fitur tidak yang melibatkan keahlian teknis. TIK (yaitu Enterprise 2.0 yang meliputi blogging dan situs jejaring sosial, situs berbagi file dan wiki, dll) tidak memerlukan pengetahuan teknis dan memungkinkan penerima informasi untuk aktif (Kolbitsch dan Maurer, 2006). Website ini jaringan sosial menggantikan ikatan hubungan tradisional dari individu atau tidaknya karyawan, dengan Web jaringan 2.0 model, di mana tidak ada hirarki diikuti dan pengetahuan dibagi sengaja. Dalam dekade terakhir, revolusioner Enterprise 2.0 aplikasi menarik komunitas bisnis (Srinivasan, 2009) setelah penerimaan oleh armatures (Keen, 2007). keterlibatan karyawan telah dikaitkan dengan blog sebagai media untuk menciptakan komunikasi full duplex antara karyawan dan bos mereka yang memfasilitasi kedua ujungnya untuk membuat jaringan dengan satu sama lain (Leidner et al., 2010). Weber (2008) berpendapat Web yang 2.0 memainkan peran penting dalam mengelola pengetahuan tidak hanya pada tingkat individu tetapi juga di tingkat organisasi. jaringan sosial yang digunakan oleh perusahaan untuk keputusan strategis. Teknologi ini adalah sebagai penting untuk manajemen pengetahuan dan untuk meningkatkan pekerja individu bentuk pengetahuan ' untuk tingkat organisasi harus selaras dengan filosofi organisasi. Bughin dan Manyika (2007) menyatakan bahwa McKinsey 691 JOCM 29,5 melakukan survei pada penggunaan dan kompatibilitas teknologi Web 2.0 dalam bisnis. Survei termasuk 24.847 eksekutif dari perusahaan-perusahaan di seluruh dunia yang menyimpulkan bahwa, sebagian besar perusahaan berinvestasi dalam teknologi Web 2.0 untuk mempertahankan posisi pasar mereka, untuk memegang keunggulan kompetitif dan untuk memenuhi permintaan pelanggan di seluruh dunia. Peran Web 2.0 adalah penting karena keterbukaan untuk keduanya, organisasi dan karyawan. Penggunaan 692 Web 2.0 alat dapat membuat karyawan lebih terlibat tapi di sisi lain bagi banyak organisasi dan SDM profesional, sangat sulit untuk mengelolanya. Karena penggabungan Web 2.0 alat ke dalam area bisnis, peran dan proses interaksi bagi individu dan organisasi pada umumnya sedang diubah (Schneckenberg, 2009b). Organisasi dapat melibatkan karyawan mereka dengan memotivasi mereka untuk berpartisipasi dalam kerja kolaboratif menggunakan Enterprise 2.0 tools. Sebuah budaya kerja kolaboratif harus diadopsi oleh organisasi (s) karena merupakan prasyarat untuk yang manfaat dari Enterprise 2.0 alat. Argyris (2001), lampu sorot motivasi kerja dan kinerja karyawan menggambarkan komitmen internal sebagai proses pemberdayaan karyawan dengan memberinya kesempatan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan dan komitmen eksternal sebagai perilaku dan kinerja adaptif gol. Enterprise 2.0 tools dapat membantu perusahaan dalam proses transformasi untuk mengubah struktur organisasi dari sentralisasi menjadi desentralisasi dalam rangka untuk bersaing di hari ini ' s perubahan lingkungan bisnis yang dinamis (Schneckenberg, 2009a). Web 2.0 alat membantu dalam pelatihan dan harus diperluas ke semua karyawan di seluruh organisasi untuk tidak hanya mereka yang secara fisik berada dalam kontak tetapi juga untuk mereka yang tidak. Karjaluoto et al. ( 2015) menyatakan bahwa media sosial harus didorong untuk digunakan dalam karyawan ' pelatihan bukan membatasinya. Model berpengaruh Enterprise 2.0 memegang perhatian majikan untuk komunikasi baik formal maupun informal, kolaborasi dan jejaring sosial (Frand dan Hixon, 1999). jejaring sosial dianggap sebagai pendorong pembelajaran informal pembelajaran informal kontribusi sekitar 80 persen dari karyawan ' s Total pembelajaran (Breslin, 2008). gu et al. ( 2014) juga menekankan pada penggunaan teknologi Web 2.0 untuk pembelajaran informal yang pada akhirnya membentuk kembali pembelajar ' s perilaku. Hinchcliffe dan Kim (2012) menyatakan bahwa penggunaan media sosial dalam bisnis telah memperoleh kepentingan strategis dan jaringan adopsi teknologi sosial membantu karyawan untuk saling mendukung sebagai sebuah komunitas. Menurut El Ouirdi et al. ( 2015), Leino et al. ( 2012) menyatakan bahwa alat-alat media sosial memfasilitasi pembelajaran di tempat kerja dengan menciptakan interaksi, dukungan sebaya dan umpan balik segera. Kavanagh dan Thite (2009) juga menegaskan bahwa lingkungan belajar virtual yang kuat memainkan peran penting dalam pembelajaran stakeholder internal. Desainnya diperlukan untuk menjadi centric karyawan sehingga mereka bisa mendapatkan maksimum dari itu. Sebagai teknologi belaka, yaitu, Web 2.0 adopsi tanpa pemahaman yang nyata untuk menggunakan doesn ' t membuat perbedaan (Harris dan Rea, 2009; Rollett et al., 2007). Menurut DiMicco et al. ( 2008), sarang lebah, yaitu, sebuah situs jejaring sosial internal yang digunakan oleh IBM, menyebarluaskan data karyawan secara bebas dan dipercaya bahkan karyawan tahu bahwa data yang dibagi dalam dalam perusahaan atau antara para pemangku kepentingan internal dan sedang dipantau di suatu tempat. Mereka bahkan berbagi informasi pribadi mereka dengan perusahaan ' s karyawan mereka don ' t tahu, tapi komunikasi ini yang umumnya meliputi bidang minat mereka, masalah pekerjaan mereka, masalah pribadi mereka dan isu-isu profesional pada pekerjaan mereka, tidak hanya membantu mereka mengambil keuntungan untuk diri mereka sendiri dengan memiliki kesempatan untuk belajar (DiMicco et al., 2008) tetapi untuk manfaat keseluruhan organisasi mereka. Schutt (2007) melaporkan penggunaan karyawan IBM ' s blog internal maupun publik yang dijalankan oleh sekitar 15 persen dari karyawan sendiri dan digunakan oleh semester karyawan dengan sekitar 1,43,000 entri dan sekitar 8.800 wiki teratur. Meskipun penggunaan wiki dan blog dapat berguna bagi menghubungkan Web organisasi ' s HR fungsi oleh dan besar tetapi masalah yang dihadapi sejauh ini oleh bisnis yang memungkinkan 2.0 dan HRM fungsi karyawan mereka untuk menggunakannya secara positif. Reidy (2008) yang disurvei sekitar 2.081 manajer di berbagai organisasi dunia yang sependapat dengan hasil bahwa 25 persen benar-benar menggunakannya untuk berkomunikasi dengan rekan-rekan, mitra bisnis dan pelanggan. Reidy (2008) juga meriwayatkan bahwa sekitar 58 persen responden tidak menyadari penggunaannya untuk pertumbuhan profesional mereka dan pertumbuhan organisasi mereka. berbagi dengan collogues pengetahuan, memotivasi karyawan (Kirchner et al., 2009) sebagai Web 2.0 alat-alat yang informasi lebih lanjut sentris dan bukan sosial (DiMicco et al., 2008). Timbal balik di situs sosial dianggap sebagai pengemudi sejati budaya pengetahuan (Ito et al., 2008) sebagai metode HR tradisional digantikan dengan alat jaringan sosial, yaitu, wiki internal dan blog yang memudahkan dalam koordinasi karyawan dan kolaborasi. Parry (2012) menyatakan sifat mementingkan diri sendiri dari aplikasi Web 2.0 memfasilitasi manajer dan karyawan baik, dukungan langsung dalam melakukan layanan HR mereka. Sebuah alat jaringan sosial direncanakan dengan baik dalam suatu organisasi dapat digunakan untuk pemenuhan tujuan pemantauan tanpa memberikan nuansa ancaman bagi karyawan. Karyawan centric teknologi Web 2.0 termasuk wiki dan blog (corporate wiki dan blog internal) yang tidak hanya memfasilitasi karyawan untuk menerbitkan keterampilan dan pengetahuan mereka untuk menemukan kesempatan yang lebih baik untuk belajar, trek pertumbuhan karir tetapi struktur ikatan erat antara karyawan jaringan, mengikat mereka untuk tetap dengan organisasi untuk jangka waktu yang lama. Fraser dan Dutta (2010) mengisahkan bahwa dengan pencapaian yang tepat Web 2.0 alat dan menciptakan lingkungan yang tepat dapat menyebabkan organisasi untuk pencapaian kedua, tujuan operasional dan strategis. proses HRM tua dan metode yang sekarang diperlukan untuk diperbarui oleh optimis mengadopsi Web 2.0 alat komunikasi yang terbuka (Bennett et al., 2010) untuk memaksimalkan keuntungan bisnis di dunia yang sangat kompetitif ini. Menurut Blanchard (2011), mekanisme komunikasi menggunakan media sosial menyediakan dukungan marginal untuk memberdayakan jaringan manusia. 3.2 Potensi manfaat dapat diambil dari papan tulis fitur Web 2.0 alat dalam melakukan fungsi HRM? Menurut Kavanagh dan Thite (2009), semua fungsi SDM sedang terkomputerisasi untuk menuai maksimum dari mereka. sistem informasi HR menguntungkan organisasi dalam manajemen informasi yang efektif mengenai fungsi HR. Menggunakan sistem informasi SDM, Web 2.0 strategi dan kriteria papan tulis dianggap sebagai sumber penting dari menggambar beberapa manfaat bisnis (McAfee, 2009). Menurut (Forrester *, 2005), pencarian membutuhkan isi pada intranet oleh karyawan dan relatif mudah dari internet. Fitur menghubungkan halaman terbaik untuk penonton memberikan pedoman bagi individu untuk membuat mereka diperbarui dalam peningkatan pengetahuan mereka. Atribut ini dari Web 2.0 platform dapat menjadi sumber yang baik bagi karyawan untuk membuat mereka diperbarui dengan menciptakan link dengan halaman yang paling diinginkan di web untuk manfaat dari kedua, yaitu, karyawan dan organisasi. Link dapat membuat bentuk mulus pelatihan informal untuk karyawan tanpa membuat mereka mempertimbangkan sebagai beban tambahan atas mereka. halaman yang terhubung dengan halaman informasi yang relevan dapat bermanfaat bagi karyawan, jika mereka mendapatkan informasi terbaru terkait dengan tugas-tugas pekerjaan mereka dan keterampilan mereka. Keinginan untuk penulis adalah fitur intrinsik dari sebagian besar karyawan. Model Authoring Web 2. 0 alat-alat seperti blog dan wiki dapat memberikan karyawan merasa menjadi partisipatif dalam pengambilan keputusan perusahaan. keterlibatan karyawan kenaikan saat 693 JOCM mereka difasilitasi dalam memberikan umpan balik dan berbagi pengetahuan dan pengalaman mereka ke kolam renang 29,5 umum. Dengan bantuan authoring di blog internal dan wiki perusahaan jika disediakan oleh organisasi, karyawan apakah dalam kapasitas individu atau dalam kelompok, menemukan kesempatan untuk berbagi pengetahuan dan pengalaman yang dapat menjadi sumber dorongan dan merasa menjadi kompetitif mereka. Menurut Staf (2008), fakta menunjukkan bahwa dari hari ke hari karyawan menjadi kurang terlibat dan 694 mengalami nuansa yang diabaikan dalam keputusan. berbagi knowledge di antara organisasi ' s stakeholder internal manfaat karyawan dalam hal mencari peluang terus menerus pengembangan karir dalam organisasi, terus belajar untuk pengetahuan dan keterampilan up-gradasi. Pengusaha dapat menuai manfaat luas dari menyediakan fasilitas authoring kepada karyawannya biaya yang efektif dan responsif terutama dalam hal pelatihan dan pengembangan dan umpan balik. Proses manajemen kinerja juga dapat difasilitasi dengan memiliki menutup mata pada keterlibatan karyawan dalam pekerjaan dan melakukan 360 survei derajat menggunakan blog dan wiki. Dikategorikan isi jika disediakan oleh majikan tidak hanya menghemat waktu dan upaya dari karyawan tetapi meningkatkan tingkat keterlibatan mereka. Konsep folksonomi mencerminkan struktur dan hubungan informasi yang berevolusi dari tagging. ' s intranet penyediaan isi dikategorikan yaitu melalui membiarkan mereka melampirkan tag, yaitu, deskripsi sederhana. Karyawan dapat memiliki track mengunjungi kedua halaman internet melalui tag intranet dan. Pengusaha juga bisa memiliki pandangan yang paling tag mengunjungi oleh karyawan untuk merencanakan benar untuk kedua karyawan dan majikan. Karyawan jika disediakan fasilitas merekomendasikan atau tidak merekomendasikan situs, pengusaha dapat mengukur pola mereka dari untuk berbagai situs / halaman yang mereka kunjungi dan sesuai dengan preferensi mereka melalui ekstensi ' penyediaan dan membuat situs mereka lebih suka yang tersedia untuk mereka. Terakhir membiarkan karyawan tahu tentang informasi baru yang bisa menguntungkan mereka dalam pekerjaan atau tugas kinerja mereka dapat menjadi metode besar menjaga mereka diperbarui dan mengurangi waktu respon mereka terhadap kemungkinan mereka bisa menghadapi. dua cara ini menguntungkan ukuran terbaik dapat memfasilitasi melalui sinyal karyawan di intranet perusahaan dan website. 3.3 Web 2.0 alat dapat digunakan oleh manajer SDM untuk melakukan fungsi SDM kepegawaian Staf (2008) memberikan definisi kerja Web 2.0 sebagai “ orang web centric ” yang membantu individu dalam percakapan, penciptaan jaringan interpersonal, personalisasi yang dilakukan oleh HR canggih dan manajer. di hari ini ' s sangat kompetitif dan lingkungan global, penggunaan Web 2.0 alat bisa mendapatkan keuntungan fungsi kepegawaian baik dari segi biaya dan waktu. 3.3.1 HRP Strategis dan Web 2.0. perencanaan sumber daya manusia (HRP), untuk sebagian besar bisnis, tidak dipenuhi positif untuk sebagaimana mestinya karena pemahaman yang benar tentang sifat kritis menjadi strategis (Vareta, 2010). HRP adalah proses perencanaan mengenai kebutuhan yang diinginkan di masa depan HR (penawaran dan permintaan) dan keputusan merekrut karyawan yang tepat dengan keterampilan yang tepat pada waktu yang tepat. Memiliki penggunaan yang tepat dari teknologi Web 2.0 HR dapat pergi melalui proses perencanaan tenaga kerja secara efisien dan efektif dengan memproduksi laporan analitis paralel tentang karyawan yang ada selama pengukuran kinerja. Proses yang paling penting dari perencanaan suksesi dapat didukung dengan menggunakan Web 2.0 platform dengan mengelompokkan posisi penting dalam data perusahaan menggugat yang dibentuk dan dikomunikasikan setiap hari. 3.3.2 Rekrutmen dan seleksi. Rekrutmen, perhatian serius dari HRM untuk setiap organisasi yang memberikan kontribusi kritis menuju kesuksesan organisasi (Girard dan Fallery, 2009) karena prosesnya menemukan calon pekerjaan yang diperlukan (Singh dan Finn, 2003) dengan menghubungkan Web keterampilan yang tepat dan pengalaman yang harus sesuai terbaik organisasi ' s budaya dan harus memberikan 2.0 dan HRM fungsi keunggulan kompetitif untuk bisnis hari ini ' s arena bisnis yang kompetitif. Ketika teknologi / internet digunakan sebagai driver atau fasilitator dalam proses perekrutan, istilah e-recruitment digunakan (Girard dan Fallery, 2009; Heery dan Noon, 2001). Web 2.0 sebagai alat memanfaatkan individu ' s kekuatan kolektif (Kaplan dan Haenlein, 2010) membantu pemberi kerja dan kandidat untuk berkolaborasi dan berbagi informasi satu sama lain (Dasgupta dan Dasgupta, 2009). Gueutal et al. ( 2009) menceritakan karyawan yang meng-upload informasi pribadi dan profesional mereka dan menunjukkan perilaku atau sikap mereka di blog atau situs sosial lainnya yang dinilai dalam cara yang berbeda oleh majikan potensi untuk sebagian besar. Mereka juga dapat dinilai benar dari lingkaran sosial mereka di situs jejaring sosial tersebut. Aplikasi Web 2.0 dapat memainkan peran yang sangat berguna bagi pengusaha untuk menilai dan merekrut calon yang dibutuhkan yang bisa muat terbaik organisasi mereka. Setelah menyelesaikan analisis jabatan, pengusaha mendefinisikan mempekerjakan kebutuhan (Holm, 2009) untuk tujuan persiapan untuk e-recruitment untuk memenuhi kebutuhan masa depan mereka. Iklan di Web 2.0 aplikasi secara terencana dan memukul target menggunakan komunitas online dapat menarik kolam besar pelamar yang memenuhi kualifikasi. Penyaringan karyawan, daftar pendek mereka menggunakan pemohon ' s informasi yang tersedia dan pemeriksaan latar belakang lebih cepat (Clark dan Roberts, 2010) dapat dilakukan dengan mengikuti proses yang telah ditentukan oleh organisasi. wawancara online rinci dan tes dapat diambil untuk memeriksa pemohon ' kesesuaian untuk pekerjaan dan pengusaha akhirnya dapat memutuskan tentang keputusan pemilihan ketika bernegosiasi kontrak dengan calon yang dipilih (s) (Holm, 2009; Maier et al., 2009). Web 2.0 alat menguntungkan organisasi dengan mengurangi waktu perekrutan (Jansen et al., 2009), menghemat biaya perekrutan (Jansen et al., 2009; Pfieffelmann et al., 2010; Puck dan Paul, 2008) dan dengan menghadirkan mereka sebagai sama penyedia lapangan kerja (Singh dan Finn, 2003). studi sebelumnya pada penggunaan Web 2.0 / website sosial, blog dan wiki dalam hubungan dengan bidang HRM, telah dibuat tetapi dalam potongan-potongan dan fungsinya yang dipilih. Slogan hari ini dari staf telah melebar lingkup sebagai “ menyewa dan kawat ” whish ditanamkan karyawan terintegrasi satu sama lain di semua komponen rantai nilai (VC). situs sosial seperti LinkedIn dan Facebook memungkinkan kedua majikan dan karyawan untuk menemukan satu sama lain dan mencapai tujuan pengetahuan bagi diri mereka sendiri dan organisasi mereka. Breure dan van Meel (2003) mengutip media sosial dan internet sebagai platform penting untuk sarjana dan karyawan potensial untuk berburu pekerjaan dan menemukan bahan organisasi dan pekerjaan terkait. Studi (Efimova, 2009; Martin et al., 2009) memperlakukan media sosial sebagai kesempatan di mana mereka dapat berbagi pengetahuan yang berhubungan dengan pekerjaan dan antusiasme untuk bersandar dan untuk pertumbuhan karir. Mengambil media sosial sebagai media canggih dan dinamis komunikasi bagi karyawan dan pengusaha, baik diperbarui pengalaman dan informasi yang inovatif (Haythornthwaite dan Wellman, 2002). Karyawan sangat tertarik untuk mengembangkan hubungan profesional untuk efisien dan produktif bekerja dalam bentuk tim virtual (Brown et al., 2007). Pentingnya hubungan kerja dalam lingkungan bisnis juga telah kritis ditekankan oleh Kavanagh dan Thite (2009). Karyawan tidak hanya berbagi pengetahuan tetapi juga saling mendukung dalam memecahkan masalah mereka sehari-hari yang berhubungan dengan pekerjaan. Jarak / secara online program pembelajaran oleh organisasi, baik formal atau informal (yaitu Peer memimpin) adalah contoh yang baik dari manfaat dari media sosial atau teknologi Web 2.0 (Homitz dan Berge, 2008). jenis seperti pengembangan keterampilan hubungan menjaga bagian karyawan 695 JOCM dari jaringan sosial (website dan blog) yang memungkinkan mereka untuk melakukan peran virtual mereka tanpa stres 29,5 dan isolasi sosial (Nelson et al., 2006). Blog memfasilitasi karyawan untuk mengekspresikan perasaan mereka tentang pekerjaan yang dilakukan pada pekerjaan mereka secara bebas tanpa merasa terancam. Sebuah survei yang dilakukan pada tahun 2007 muncul dengan hasil bahwa 44 persen dari total pengusaha termasuk 696 situs jejaring sosial, yaitu, Facebook untuk menyaring calon karyawan. Grasz (2009) juga dieksplorasi bahwa hampir setengah dari mereka manajer dinegasikan perekrutan secara online. Beberapa masalah yang paling umum yang masih diperlukan untuk ditangani takingWeb 2.0 sebagai alat untuk perekrutan. Isu-isu ini bisa menjadi informasi yang tidak lengkap dari kedua pihak, kurang kekayaan informasi, kesalahpahaman oleh salah satu pihak (Jansen et al., 2009), kecurangan oleh pemohon (Cronin et al., 2006) dan data masalah privasi, dll Menjaga isu-isu belum terselesaikan begitu jauh ke depan, sastra menyoroti Facebook sebagai platform sulit bagi perekrut untuk mencari kandidat yang tepat, tetapi kesempatan besar. 3.4 Web 2.0 alat dapat digunakan oleh manajer SDM untuk melakukan pelatihan dan pengembangan 3.4.1 Orientasi. Yang paling penting pertama 90 hari (McKersie, 2003) untuk karyawan baru memerlukan pemahaman yang menyeluruh tentang tugas yang akan dilakukan (Ragsdale dan Mueller, 2005). orientasi formal dianggap meskipun diperlukan tetapi orientasi informal yang juga memungkinkan karyawan baru masuk belajar tentang organisasi lebih cepat dan biaya efektif. Dengan bantuan dari program orientasi yang efektif, manajer HR dapat membentuk sikap karyawan baru masuk. Jika HRmanagers menggunakan Web 2.0 alat untuk pengayaan program orientasi selain orientasi formal, mereka bisa mendapatkan manfaat orientasi berjenis melampaui apa yang dinyatakan oleh Ragsdale dan Mueller (2005) dengan cara yang efisien dan efektif. 3.4.2 Pelatihan dan pengembangan. Sosial media telah mengambil ruang vital di bidang pelatihan karyawan. Perusahaan sudah mulai menggunakan 2.0 tools Web untuk melatih karyawan mereka untuk tujuan keterlibatan maksimum dan pengembangan profesional. Virtual pelatihan secara online / benang dari teknologi Web 2.0. wiki perusahaan muncul sebagai alat pelatihan untuk perusahaan-perusahaan besar di berbagai industri, yaitu, telekomunikasi, farmasi dan organisasi berteknologi tinggi lainnya dengan adopsi metode inovatif untuk mendapatkan manfaat pelatihan karyawan yang maksimal. Zareie dan Navimipour (2016) menetapkan bahwa 24/7 akses ke materi pelatihan diperlukan untuk difokuskan oleh bisnis dalam konteks e-learning kepuasan dan komitmen yang akhirnya membawa mereka ke arah pembelajaran dan pemberdayaan. Penggunaan yang paling jelas dari media sosial khususnya wiki dan blog, adalah pelatihan sebagai wiki berperilaku seperti pelatih lahir alami bagi individu. 3.4.3 Pengembangan karir. masyarakat karir mendefinisikan struktur sosial dan memberikan dukungan karir besar (Parker et al., 2004). alam mengorganisir diri dari komunitas ini berkontribusi terhadap pengemudi karir cerdas di hari ini ' s era informasi. Butler (2001) mendefinisikan arti dari Web 2.0 masyarakat untuk layanan terkait karir mereka dengan individu karena layanan online yang inovatif membutuhkan partisipasi maksimum (Von Hippel, 2007). jaringan sosial dan komunitas telah diteliti dalam kaitannya dengan berbagai kegunaan bisnis (Castells, 2000, 2007; Riemsdijk et al., 2005). identitas bersama, kepentingan dan kesamaan dianggap sebagai fitur utama dari media sosial atau komunitas jaringan (Castells, 2004; Plickert et al., 2007). Web 2.0 alat membantu pengusaha dalam membuat karyawan mereka menganalisis preferensi karir mereka. Karyawan dapat melacak tujuan karir mereka dalam jangka panjang dengan memiliki penyediaan jalur karir, mendapatkan informasi tentang mengubah peran pekerjaan mereka, yang diberdayakan untuk melacak jalur tertentu dan pengembangan kemampuan jaringan pintar memiliki teknologi Web 2.0 dengan arah yang benar oleh menghubungkan Web majikan mereka. Web 2.0 platform memungkinkan karyawan untuk memiliki kesempatan untuk memiliki perencanaan 2.0 dan HRM fungsi karir mandiri dan jalur pembangunan. Organisasi menemukan celah ini, harus mendorong kesempatan kerja bagi orang-orang yang yang untuk unggul dalam pekerjaan mereka dari dalam organisasi bukan membiarkan mereka menemukannya dari luar. Hal ini menegaskan bahwa karyawan melakukan menemukan peluang pertumbuhan karir dalam organisasi pertama dan jika hilang menemukan sumber-sumber luar lainnya. 3.5 Web 2.0 tools dapat digunakan oleh manajer SDM untuk melakukan motivasi karyawan 3.5.1 Kinerja manajemen. Sosial media tidak hanya memungkinkan pengusaha untuk menilai karyawan mereka menggunakan metode penilaian karyawan yang berbeda dan teknik, tetapi juga memfasilitasi karyawan untuk menilai dan menilai rekan-rekan mereka. Informasi yang dikumpulkan dari salah satu jaringan sosial baik di dalam atau di luar organisasi dapat digunakan sebagai ukuran kinerja (Gueutal et al., 2009). Penggunaan blog internal wiki atau media sosial lainnya, dapat berkontribusi dalam kepuasan karyawan positif karena menjadi proses evaluasi berkelanjutan, pengembangan dan umpan balik. Formal dan informal penilaian berkelanjutan oleh manajer sangat mungkin dengan penggunaan yang tepat dari aplikasi Web 2.0 terutama wiki dan blog karena proses memiliki umpan balik kritis karyawan dengan menerapkan metode penilaian 360 derajat ulasan. Web 2.0 platform dapat memainkan peran penting dalam membawa majikan dan karyawan lebih dekat satu sama lain mengembangkan lingkungan kepercayaan. Aplikasi Web 2.0 menyediakan mereka sebuah platform yang tepat yang harus memberikan hasil usaha produktif dari percakapan data-driven saling cara cepat tanggap dengan fitur timbal balik. Menggunakan platform ini dapat mengaktifkan majikan / manajer menghindari hambatan dan keterlambatan dengan memberikan umpan balik terus menerus berdasarkan kemajuan karyawan untuk tujuan. Memfasilitasi karyawan dalam mereka keterlibatan pekerjaan dan tujuan kejelasan dapat menjadi salah satu tujuan kinerja inti Enterprise 2.0 alat. penggunaan yang efektif dan terencana dari Enterprise 2.0 alat dalam setiap organisasi tetap melihat pengukuran kinerja dan peningkatan, dapat membuat garis dimengerti dari penglihatan dan umpan balik pencapaian dari pemirsa yang relevan di seluruh organisasi. Mangers dengan bantuan alat ini dapat meninjau kinerja karyawan dengan menciptakan jaringan pengulas, umpan balik kinerja rutin, fasilitasi berkelanjutan untuk karyawan dan kinerja secara keseluruhan pemantauan (MacLeod, 2008). tujuan kinerja dapat dicapai dengan mengkomunikasikan mereka transparan dan efektif kepada karyawan dengan tujuan-proses penyelarasan manajemen kinerja. retensi karyawan dapat diperpanjang dengan menggunakan Web 2.0 tools sebagai sopir manajemen kinerja tidak hanya untuk menyewa tetapi untuk tujuan seluruh proses PM arena untuk mendapatkan hasil maksimal dari ini untuk kedua karyawan dan organisasi. Sebuah umpan balik berdasarkan fakta dapat berkontribusi lebih terhadap kepuasan karyawan dan dapat menyebabkan mereka untuk memoles diri untuk hasil kinerja produk yang diinginkan. Kinerja proses review positif dapat memberikan umpan balik kritis pada karyawan ' kinerja s dengan data dan bantuan faktual karyawan untuk meningkatkan bidang keterampilan di mana mereka tdk melakukan. Blog (baik mikro dan makro), wiki perusahaan dan situs sosial lainnya memainkan peran penting dalam komunikasi karyawan (Bell et al., 2008) yang pada akhirnya menciptakan dampak pada kinerja karyawan dengan cara baik. 697 JOCM 29,5 3.5.2 imbalan karyawan. Frederick et al. ( 1959) berangkat inisiatif pertama imbalan bifurkasi, yaitu, pengakuan sebagai intrinsik dan gaji, keamanan, dll, sebagai orang-orang ekstrinsik. perilaku karyawan dianggap sebagai dimodifikasi (Zhou et al., 2009) yang dapat diubah melalui alat motivasi yang berbeda dan teknik apakah intrinsik atau ekstrinsik. Vroom (1964) merujuk teori kognitif, tindakan lebih kuat ketika ada kesenjangan antara satu ' s tindakan dan imbalan pada perubahan harapan. Ini adalah semua tentang persepsi 698 tentang sistem gaji yang adil. Sistem reward sebagai tulang punggung, membentuk pola pikir dan perilaku dengan menempatkan fokus pada kinerja (Reilly, 2003). Menurut Buch dan Tolentino (2006), enam pendekatan sigma menyoroti empat kategori penghargaan yang meliputi imbalan sosial dan manfaat organisasi di samping yang intrinsik dan ekstrinsik dikenal. Larson (2003) memberi kesaksian imbalan langsung sebagai “ tanda kecil apresiasi ” yang bisa menjadi hadiah utama dalam kasus Web 2.0 sebagai alat apresiasi diteruskan basis bersamaan. Dia juga menegaskan bahwa imbalan tidak langsung meliputi prospek masa depan yang lebih baik yang dapat diperluas dan berhasil dicapai dengan menggunakan Web 2.0 tools dengan memiliki jalan diperluas peluang bagi karyawan. imbalan sosial, menurut Alderfer (1969), dapat dominan dipengaruhi byWeb 2.0 tools karena fokus mereka pada kegiatan berbasis tim. imbalan organisasi dapat dibuat lebih efektif melalui Web 2.0 tools, yaitu, wiki dan blog, dll, karena penggunaannya dalam pelatihan dan pengembangan, efektif dan pembentukan jaringan komunikasi yang efisien dalam dan di luar organisasi antara tidak hanya karyawan tetapi semua pemangku kepentingan organisasi. 3.6 Web 2.0 alat dapat digunakan oleh manajer SDM untuk melakukan pemeliharaan 3.6.1 kebijakan keselamatan dan kesehatan. Menurut Gross dan Friedman (2004), penghargaan juga termasuk kesehatan, kehidupan kerja dan manfaat lainnya. prioritas karyawan secara umum meliputi praktik kerja, keselamatan, kesehatan dan kesejahteraan; keseimbangan kehidupan kerja, dll Dalam rangka meningkatkan karyawan mereka ' tingkat kepuasan, perusahaan meningkatkan standar kesehatan dan keselamatan dan menggabungkan kebijakan kesehatan dan keselamatan dalam strategi perusahaan mereka. kerja yang sehat membutuhkan perhatian manajemen keselamatan tempat kerja dan pencegahan cedera karyawan mereka dan membantu mereka menghindari merokok, kebiasaan makan yang tidak sehat dan aktivitas fisik yang tidak sehat. Kolam renang umum Web 2.0 tools dapat membantu mereka berbagi informasi dan pengalaman tersebut untuk mengubah perilaku keseluruhan karyawan. Menggunakan kolam renang umum seperti berbagi informasi, yaitu, Web 2.0 alat mungkin dapat membantu manajer untuk mempromosikan standar kesehatan dan keselamatan yang dapat menyebabkan karyawan menuju kesejahteraan keadaan fisik, mental dan sosial mereka bagi dirinya dan bagi rekan-rekan mereka. 3.6.2 komunikasi Karyawan. Komunikasi di blog kerja memungkinkan karyawan untuk berbicara secara bebas (Schoneboom, 2008) dan memberikan umpan balik yang berhubungan dengan pekerjaan dengan majikan yang dapat diatasi dengan cara yang positif dengan segera menanggapi mereka. Komunikasi antara karyawan dengan menggunakan wiki dan blog telah menjadi cepat dan mudah dengan partisipasi dan hak-hak yang maksimal. Dalam setiap organisasi, jaringan sosial internal termasuk wiki perusahaan dan blog internal dapat memberikan kontribusi cukup produktif untuk tujuan kolaborasi dan komunikasi. Bughin dan Manyika (2007) mengkonfirmasi bahwa Web 2.0 tools terutama wiki, blog dan sindikasi sederhana nyata (RSS) feed meningkatkan kolaborasi dan pertukaran pengetahuan antara karyawan dalam organisasi apapun. Meskipun banyak organisasi besar yang mengambil manfaat dari aplikasi ini tapi ada belum bisa diperoleh dari teknologi Web 2.0 untuk dunia bisnis. Web 2.0 alat difasilitasi organisasi oleh penurunan vertikal informasi dan komunikasi biaya dalam ekonomi jaringan (Malone, 2004), yang dapat diterapkan dalam “ Struktur karyawan jaringan ” digeneralisasikan sebagai “ struktur datar. ” Birkinshaw dan Pass (2008) menganalisis survei baru-baru menghubungkan Web 2.0 dan HRM fungsi ini dengan menjelaskan bahwa tidak seperti generasi sebelumnya, generasi muda berbeda dalam komunikasi dan harapan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian penggunaan Web 2.0 tools dalam pengaturan kerja untuk komunikasi dapat bermanfaat bagi seluruh kolam stakeholder ragamnya. 3.6.3 Hubungan karyawan. Bughin dan Manyika (2007) mengeksplorasi Web yang 2.0 alat-alat seperti Wiki, Blog, dan RSS feed tidak hanya membantu manajer meningkatkan komunikasi dengan pemangku kepentingan eksternal tetapi juga serasi mereka dengan mendorong kolaborasi dan pertukaran pengetahuan antara karyawan mereka. Alat-alat ini memberdayakan karyawan meningkatkan individu dan kelompok interaksi, yang meningkatkan kepemilikan mereka dengan memiliki nuansa diberdayakan (Schneckenberg, 2009a). 3.7 Web 2.0 tools membantu organisasi untuk mengubah budaya pergeseran organisasi dari proses tradisional lama mengelola orang untuk penggunaan bisnis adalah karena kemajuan pesat dan penggabungan teknologi ke dalam dunia bisnis. Web 2.0 alat mengisi keuntungan yang sangat kompetitif dan sudah mulai menciptakan itu ' s mempengaruhi ke proses bisnis dengan cara yang mudah menguap. proses Legacy, metode dan fungsi melakukan bisnis digantikan oleh yang baru karena, dalam teknologi bisnis umum dan terutama aplikasi Web 2.0. situs sosial dianggap sebagai alasan utama untuk bisnis bergeser dari budaya lama dengan yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan bisnis (Fraser dan Dutta, 2010). Hofstede (1984) menjelaskan bahwa penelitian mengenai budaya termasuk perilaku kolektif. Dia lebih jauh menyatakan bahwa kerjasama antar budaya selalu dibutuhkan dan beberapa masalah besar dan kecil dapat diselesaikan dengan kerjasama yang erat dari individu yang memiliki latar belakang yang berbeda. Untuk mengatasi beberapa masalah apakah kecil atau besar, Web 2.0 tools dapat menjadi cukup membantu dalam penciptaan kerjasama antar individu dalam organisasi apapun. Argyris (2001) menyoroti bahwa sebagian besar perusahaan menghadapi masalah dari karyawan mereka untuk melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan. Web 2.0 alat membantu organisasi tersebut untuk memberdayakan karyawan mereka dengan memiliki suara mereka di affaires perusahaan dan mengubah budaya mereka seperti yang diperlukan. Meskipun penggunaan Web 2.0 alat dapat memodernisasi rezim HR tapi membawa beberapa masalah dan risiko yang terkait dengan mereka. Masalah ini mungkin termasuk privasi karyawan, diskriminasi sebagai informasi terbuka, perekrutan bias (caers dan Castelyns, 2010), karyawan penembakan karena menjadi terbuka dan kritis (Valentine et al., 2010) dan cyber bullying, dll masalah tersebut terkait dengan penggunaan Web 2.0 alat untuk yang kebijakan yang komprehensif harus bijak dikembangkan oleh majikan tanpa kesan mengancam pada karyawan. budaya bervariasi dapat menempatkan hambatan dalam penggunaan Web 2.0 alat dan harus ditangani melalui penyuluhan, pelatihan dan promosi alat ini (Werner, 2008). Werner juga mengusulkan dorongan untuk partisipasi, inisiasi pergeseran budaya dari “ perlu tahu ” untuk “ tanggung jawab untuk menyediakan, ” pengelolaan masyarakat menggunakan monitoring dan blog audit, dll, standar pengaturan untuk isi diterima, dorongan dari wiki bukan e-mail, penyediaan demonstrasi dan sejajar penyediaan pelatihan. Almeida (2012) juga menunjukkan beberapa risiko terkait penggunaan Web 2.0 alat, yaitu, produktivitas kalah dalam kasus salah urus, kebocoran data 699 JOCM 29,5 ancaman, dan risiko keamanan karena menjadi terbuka untuk umum. Ancaman pengawasan sehubungan dengan penggunaan Web 2.0 tools (privasi pelanggaran) (Fuchs, 2011) juga dapat berlaku di antara karyawan yang dapat positif diatasi dengan membedakan antara aspek-aspek positif dan negatif dari itu. Web 2.0 alat telah memicu perubahan revolusioner dalam dunia bisnis dalam dekade terakhir karena kemampuannya untuk mengubah hubungan manusia, terutama dalam konteks bisnis dengan memfasilitasi mereka 700 dalam membangun dan mengoptimalkan daya / sumber daya pribadi dan organisasi (Tormo-carbo et al., 2014). Sekitar 1.700 eksekutif, dari berbagai industri melakukan peran operasional bervariasi telah disurvei dengan respon kolektif memperoleh keunggulan dalam praktek karyawan di kedua operasi internal dan eksternal perusahaan mereka (Bughin et al., 2009). Berbagai penelitian seperti “ The Walt Disney Company ”( Keris, 2007), memastikan penggunaan Web 2.0 alat dalam organisasi untuk stakeholder internal dan eksternal mereka mendapatkan keunggulan dalam praktek mereka. Davison et al. ( 2014) menyatakan dengan mengutip Bughin et al. ( 2009) bahwa penggunaan Web 2.0 oleh karyawan Cina adalah 54 persen internal dan 41 persen eksternal. Produk dan kualitas layanan dapat ditingkatkan digunakan Web 2.0 tools dengan mengakuisisi keterampilan set yang baik (staffing), pelatihan yang efektif efisien dan biaya mereka dan pengembangan, motivasi mereka dan pemeliharaan mereka (Guo et al., 2014). Menurut Bughin dan Chui (2010), respon yang berasal dari 3249 eksekutif dari berbagai daerah, industri dan bidang fungsional menunjukkan bahwa dua pertiga dari mereka yang menggunakan Web 2.0 alat-alat dalam organisasi mereka. penggunaan Selain itu Web 2.0 alat-alat dalam berbagai area fungsional terus berkembang sebagai tingkat pertumbuhan menggunakan jejaring sosial telah dilaporkan sebagai 40 persen dan tingkat pertumbuhan menggunakan blog adalah 38 persen, dll Bughin dan Chui (2010) lebih lanjut menceritakan bahwa respon keseluruhan dari eksekutif memberikan pandangan bahwa integrasi antara Web 2.0 tools dengan kegiatan sehari-hari meningkat yang mengakibatkan kolaborasi lebih tinggi di antara karyawan dengan mogok hambatan organisasi. Penggunaan Web 2.0 telah bekerja atas di berbagai sektor seperti pendidikan (Alexander, 2006; Crook, 2008; Redecker et al., 2009), manufaktur (Masson et al., 2007), layanan perpustakaan (Casey dan Savastinuk, 2006; Maness, 2006), pariwisata (Sigala, 2007), dll, terutama di bidang pembelian (Emaus et al., 2010) dan pemasaran (Constantinides dan Fountain, 2008; Sigala, 2009) dengan tujuan menjembatani kesenjangan komunikasi antara para pemangku kepentingan, kolaborasi dan manajemen pengetahuan. Kesenjangan sastra juga ditemukan dalam literatur mengenai penggunaan Web 2.0 alat dalam kaitannya dengan praktek-praktek sumber daya manusia yang dibahas dalam penelitian ini. 4. landasan teoritis Menurut Yang (2008), Web 2.0 adalah dalam tahap masa pertumbuhan dan dieksplorasi sejauh ini. Beberapa mikro dan teori-teori makro telah dikutip dalam literatur untuk penggunaan Web 2.0 tools dan fungsi HR. Berbagai penelitian menggunakan teori didasarkan pada Web 2.0 domain, yang diusulkan oleh Glaser (1992) untuk tujuan formulasi teori yang dianggap sesuai karena sensitivitas teoritis (Glaser, 1978) untuk pengakuan data penting dan teori konseptual padat. Penggunaan Web 2.0 alat terutama memiliki manfaat organisasi dalam konteks manajemen pengetahuan yang teori dinamis manajemen pengetahuan disarankan menggunakan Virtual Pengembangan Sumber Daya Manusia (VHRD) model untuk tujuan menghasilkan proses penciptaan pengetahuan organisasi (Nonaka dan Konno, 2005 ). Teori terpadu penerimaan dan penggunaan teknologi (UTAUT) juga digunakan dalam aplikasi Web 2.0 alat dalam jaringan UKM (Peris et al., 2013). Menggunakan konteks HR, Girard dan Fallery (2009) terkait Web 1.0 dengan pandangan berbasis sumber daya memfokuskan pada set unik organisasi sumber daya dan terkait Web 2.0 dengan teori jaringan sosial (juga disebut teori jaringan) yang menempatkan menghubungkan Web 2.0 dan HRM penekanan pada “ kekuatan ikatan, ”“ struktur jaringan ” dan “ sifat kontak atribut. ” Menurut Granovetter (1983), fungsi studi hubungan manusia telah diturunkan dari teori jaringan sosial yang berpengaruh mempertimbangkan SWT mereka. Studi, yaitu, (London, 2012; London dan Hall, 2011) terkait Web 2.0 dengan menjaga teori belajar dalam pandangan individu ' dan tim ' kesiapan untuk melakukan dan manajemen pengetahuan. Sosial Kehadiran Teori, diusulkan oleh pendek, Williams dan Christie (1976), menyoroti peran bervariasi dari setiap teknologi kolaboratif mengenai kesan psikologis kehadiran fisik pengguna, yaitu, persepsi kehadiran sosial yang lebih baik mengarah ke yang lebih baik gambar teknologi kegunaan (Cyr et al., 2007). James Baxter (2014) dikemukakan “ teori sistem sosio-teknis ”( STS) untuk koneksi antara dinamika teknis dan sosial adopsi wiki dalam sebuah organisasi yang mengakibatkan dengan pandangan bahwa ada hubungan positif antara penggunaan lingkungan organisasi dan penerimaan untuk Wiki antara karyawan. Selain itu hubungan ini mengarah ke arah perbaikan dalam lebih efektif dan ef fi proses bisnis efisien. Menurut Iglesias-Pradas et al. ( 2014), pentingnya karakteristik berasal sosial adalah meningkatkan intensif karena persepsi individu bervariasi karena keterampilan, pengetahuan, pengalaman atau kepribadian (Downs dan Mohr, 1976). persepsi ini sangat bergantung pada kenyataan bahwa bagaimana karyawan menggunakan alat (Carlson dan Zmud, 1999) dengan satu set harapan dan imbalan. Menganalisis dari perspektif HR beberapa teori lainnya telah disorot sebagai Vroom (1964) disebut teori kognitif sebagai tindakan lebih kuat ketika ada kesenjangan antara satu ' s tindakan dan imbalan pada perubahan harapan. Seperti teori sistem menyediakan dasar bagi organisasi terbuka dan dinamis ' sistem (Senge, 1990) dan pembelajaran teori menggambarkan pengobatan dengan informasi untuk belajar tujuan. Sistem Teori (Forrester, 1968; Senge, 1990) menguraikan organisasi sebagai sistem terbuka yang selalu tetap dalam proses perubahan (Ackoff, 1981; Kontoghiorghes et al., 2005). Teori belajar psikologi mendukung konsep pembelajaran tingkat dalam organisasi (Argyris dan Schon, 1978, 1996; Swierinaga dan Wierdsama, 1992). konteks teori sistem menyatakan organisasi sebagai sistem terbuka yang terus berubah (Kontoghiorghes et al., 2005; Senge, 1990). teori pilihan rasional (RCT) membahas hubungan karyawan-organisasi (Barker dan Camarata, 1998). RCT berada pada asumsi dari trade-off antara pihak-pihak pada basis “ apa yang individu mengharapkan imbalan atas usaha atau pilihan mereka. ” Dengan demikian tidak ada teori tunggal dapat menutupi seluruh rezim hubungan antara Web 2.0 alat dan praktik HR / berfungsi sebagai konstruksi multidimensi dan konteks yang berbeda-beda dapat diturunkan dari model konseptual yang diusulkan dan proposedmodel yang dapat diuji di bagian dan di berbagai industri menggunakan kualitatif dan kuantitatif metode. Jadi bekerja dengan teori tunggal tidak akan cukup koneksi dari Web 2.0 alat dengan praktik HR. 5. Kesimpulan dan praktis implikasi Studi ini dilakukan untuk memahami manfaat yang mungkin dari Web 2.0 alat untuk pengusaha dan karyawan dengan menghubungkan mereka dengan fungsi HR dalam organisasi apapun. Dalam rangka untuk menjembatani kesenjangan antara penggunaan Web 2.0 alat dan fungsi HR itu diteliti bahwa menerapkan Web 2.0 alat untuk inovatif menggunakan fungsi HR, mendukung departemen HR mengurangi beban kerja operasional tradisional dan bisa memungkinkan departemen HR mendapatkan keuntungan maksimum dengan biaya rendah dan waktu minimum. Web 2.0 rezim dapat digunakan tidak hanya sebagai alat operasional tetapi sebagai satu set alat strategis yang dapat digunakan untuk mengoptimalkan efisiensi, efektivitas, kepercayaan, kesetiaan, 701 JOCM 29,5 komitmen terhadap pekerjaan, keterlibatan pekerjaan, dll, dari karyawan yang merupakan kepentingan terbaik dari karyawan dan majikan keduanya. Blanchard (2011) menunjukkan bahwa kerangka operasional dasar harus mencakup semua elemen dengan cara yang benar dan pada waktu yang tepat. Dia menyatakan lebih jauh bahwa penggunaan media sosial untuk membangun merek adalah fenomena baru dan alokasi sumber daya untuk media sosial (yaitu bakat, waktu atau uang, dll) dalam bisnis apapun dianggap sebagai investasi. Pendekatan sentris HR menggunakan media sosial dapat membantu pengusaha untuk mencapai kepegawaian, pelatihan dan motivasi 702 pengembangan dan tujuan pemeliharaan. Pendekatan sentris HR menggunakan media sosial membutuhkan pandangan multidimensi masing-masing sub-komponen dari fungsi HRM utama dengan akademisi dan praktisi HR industri untuk mendapatkan maksimal keselarasan ini dan integrasi dari Web 2. 0 platform dan praktek SDM organisasi. manajemen modal manusia dapat berhasil dicapai dengan pemahaman yang benar dan menggunakan ofWeb 2.0 teknologi. Organisasi perlu menyelidiki lebih lanjut HRM / fungsi HCM lain yang bisa positif dan produktif akan manfaat dari penggunaan Web 2.0 alat. Peran Web 1.0 dan Web 2.0 alat-alat dalam fungsi HRM telah berbeda sebagai harapan personil HR yang sangat menuntut terutama berkaitan dengan pengobatan dengan keamanan informasi dan privasi. kekacauan ini menuju ke arah kekhawatiran ditingkatkan mengenai penggunaan Web 2.0 dalam praktik HR dalam organisasi apapun. Dengan inisiasi model Web 2.0 berpengaruh, kekhawatiran kata yang positif ditangani dan masih sedang efektif diperhitungkan untuk mengkonfirmasi proposisi pertama penelitian. Penelitian ini juga menegaskan proposisi kedua yang potensi keuntungan bisa diambil dari papan tulis fitur Web 2.0 alat saat melakukan kepegawaian, pelatihan dan pengembangan, motivasi karyawan dan pemeliharaan. Sastra menegaskan bahwa pencarian, link, authoring tagging, ekstensi dan sinyal sedikit bisa mempengaruhi fungsi HR. Slate fitur bantuan majikan untuk menuai maksimum dengan mengeksekusi strategi SDM dan dengan memperoleh kepercayaan karyawan dan minat dalam biaya yang efektif dengan cara yang efisien dan lebih. Orang web centric, yaitu, Web 2.0 dapat secara positif digunakan untuk fungsi kepegawaian ' eksekusi sebagai sastra (dikutip di atas) mengungkapkan banyak asosiasi yang jelas dan potensial antara Web 2.0 alat dan fungsi staf. Pelatihan dan pengembangan juga telah digali dalam kaitannya dengan penggunaan Web 2.0 dan ditemukan sangat terhubung dengan itu. Manfaat Manifold praktek T & D dapat dicapai dengan penggunaan dimengerti dari Web 2.0 dalam organisasi apapun. Penelitian ini juga cukup menyoroti penggunaan terkonsentrasi Web 2.0 alat-alat dalam praktek pemeliharaan, yaitu, kebijakan keselamatan dan kesehatan, komunikasi karyawan dan hubungan karyawan dan transformasi budaya. Proposisi mengenai penggunaan Web 2.0 alat untuk praktek motivasi karyawan juga dikonfirmasi dari literatur. Pengusaha dapat meraup keuntungan dikalikan dengan pemahaman yang benar dan penggunaan Web 2. 0 alat-alat dalam manajemen kinerja dan manfaat praktek manajemen mereka. Efek dari fungsi HRM di seluruh VC organisasi apapun dapat dikalikan jika penggunaan teknologi Web 2.0 terkait dengan themwith kejelasan dan dimengerti. The termHR 2,0 diusulkan dalam studi yang mencerminkan link yang benar dan saling ketergantungan dari Web 2.0 platform dan fungsi HR. HR 2,0 rezim (penyelarasan kanan Web 2.0 alat dan fungsi SDM) akan memungkinkan kedua ujung (karyawan dan majikan) untuk mendorong organisasi ke arah, keberhasilan bisnis jangka panjang yang berkelanjutan. Keunggulan dalam fungsi HR berikut HR 0 diusulkan dalam studi yang mencerminkan link yang benar dan saling ketergantungan dari Web 2.0 platform dan fungsi HR. HR 2,0 rezim (penyelarasan kanan Web 2.0 alat dan fungsi SDM) akan memungkinkan kedua ujung (karyawan dan majikan) untuk mendorong organisasi ke arah, keberhasilan bisnis jangka panjang yang berkelanjutan. Keunggulan dalam fungsi HR berikut HR 0 diusulkan dalam studi yang mencerminkan link yang benar dan saling ketergantungan dari Web 2.0 platform dan fungsi HR. HR 2,0 rezim (penyelarasan kanan Web 2.0 alat dan fungsi SDM) akan memungkinkan kedua ujung (karyawan dan majikan) untuk mendorong organisasi ke arah, keberhasilan bisnis jangka panjang yang berkelanjutan. Keunggulan dalam fungsi HR berikut HR 2.0 konsep, dapat memimpin organisasi mendapatkan HR terbaik yang diinginkan dan hasil bisnis di seluruh sektor dan industri. penelitian ini berisi informasi analisis yang tepat dari dua potong berpotensi terkait (yaitu Web 2.0 alat dan praktik SDM) yang meskipun dibahas dalam potongan-potongan oleh peneliti masa lalu tapi tidak pernah dibahas sebelumnya sebagai kesatuan yang utuh. Model konseptual dibangun atas dasar koneksi antara konsep-konsep yang diambil dari literatur yang dikutip di atas. Studi ini juga termasuk penggunaan menghubungkan Web Web 2.0 dalam praktik industri yang berbeda untuk mendukung hubungan antara Web 2.0 alat dan praktik HR. 2.0 dan HRM fungsi Penelitian ini berusaha untuk menggabungkan sastra yang paling sesuai mengenai Web 2.0 alat dan praktik HR dengan menganalisis mereka dengan cara yang sistematis. Meskipun studi tertutup literatur yang paling relevan yang bisa memberikan link antara dua kata rezim secara umum tetapi masih ada ruang untuk para peneliti untuk menggali lebih, mengambil potongan model yang diusulkan atau mengeluarkan lebih lanjut sebagai konstruksi multidimensi. Berbagai konteks dapat diturunkan dari model konseptual yang diusulkan dan dapat diuji secara keseluruhan atau di bagian dalam berbagai industri menggunakan metode kualitatif dan kuantitatif. Penggunaan Web 2.0 dapat membantu individu, organisasi dan masyarakat pada umumnya dengan mengubah pola pikir mereka terhadap apa yang mereka lakukan dan terhadap orang lain. McAfee (2009) menegaskan bahwa organisasi yang kompetitif semakin mengadopsi Web 2.0 tools (emergent platform perangkat lunak sosial) yang memiliki potensi untuk meningkatkan kondisi kerja dari individu-individu. Selain peran Web 2.0 alat dalam fungsi HR ' eksekusi, berbagai manfaat sosial dapat menuai seperti beberapa studi (Crook, 2008; Evans, 2006; Freedman, 2006; Schuck dan Aubusson, 2009; Sprague dan Pixley, 2008; Turvey, 2006) menyoroti peran Web 2.0 alat pembelajaran formal proses. Studi saat ini menambah nilai dalam eksplorasi link betweenWeb 2.0 dan HRM secara sistematis karena fakta bahwa Web 2.0 tools sebagai driver atau alat memfasilitasi dapat memainkan peran penting dalam pelaksanaan praktik HR dan proses dalam aman, efektif dan cara yang efisien. Studi saat ini juga membuka jalan bagi para praktisi HR dan peneliti untuk mengekstrak manfaat berjenis dari penggunaan Web 2.0 tools di semua fungsinya dengan pemahaman yang benar. peran penting SDM dapat menguntungkan difasilitasi oleh Web 2.0 yang mendukung keduanya, yaitu, karyawan dan pengusaha yang akhirnya dapat memungkinkan mereka untuk menciptakan keunggulan kompetitif di pasar. Organisasi secara umum (baik swasta atau publik, manufaktur atau publik, UKM atau MNEs) dapat mengekstrak manfaat nyata dari penggunaan yang tepat dari Web 2.0 saat melakukan setiap fungsi SDM mereka. pengambilan keputusan ditingkatkan juga dapat diperoleh dengan menggunakan campuran yang tepat dari Web 2.0 alat dan praktik HR dalam organisasi apapun. Meskipun menggunakan 2.0 tools Web dalam fungsi HR dapat menemukan berbagai tantangan sebagai pengelolaan informasi besar, pemborosan waktu, konflik pribadi, ancaman kehilangan kerahasiaan informasi, dll, tetapi ini potensi ancaman dapat dibuat kurang berisiko dengan mengubah budaya organisasi. Penelitian ini juga menyediakan jalur untuk para peneliti untuk menggali asosiasi lebih antara konstruksi kata dan untuk menguji hubungan ini dalam industri yang berbeda sehingga tantangan HR maksimum dapat diatasi terkait dengan karyawan dan proses HR. Tidak diragukan lagi kebanyakan dari Web 2.0 yang berhubungan dengan tantangan dibahas dalam literatur juga harus dipenuhi dalam studi masa depan. Penelitian lebih lanjut juga harus dilakukan pada setiap fungsi SDM secara terpisah menggabungkan Web 2.0 menggunakan ke dalam ini sehingga tantangan HR makro dapat diatasi di berbagai industri putaran dunia. Referensi Ackoff, RL (1981), Menciptakan Masa Depan Perusahaan: Rencanakan atau Be Direncanakan untuk, University of Texas Press, New York, NY. Alberghini, E., Cricelli, L. dan Grimaldi, M. (2014), “ Sebuah metodologi untuk mengelola dan memantau sosial media di dalam sebuah perusahaan: studi kasus ”, Jurnal Manajemen Pengetahuan, Vol. 18 No. 2, pp. 255-277. Alderfer, CP (1969), “ Tes empiris dari teori baru kebutuhan manusia ”, organisatoris Perilaku dan Kinerja Manusia, Vol. 4 No 2, hlm. 142-175. 703 JOCM 29,5 Alexander, B. (2006), “ Web 2.0: gelombang baru inovasi untuk mengajar dan belajar? ”, Educause Ulasan, Vol. 41 No 2, p. 32. Almeida, F. (2012), “ teknologi web 2.0 dan kekhawatiran keamanan jaringan sosial di perusahaan ”, International Journal of Advanced Ilmu Komputer dan Aplikasi, Vol. 3 No. 2, pp. 152-156. 704 Ankolekar, A., Krötzsch, M., Tran, T. dan Vrandecic, D. (2007), “ Dua budaya: menumbuk up Web 2.0 dan Semantic Web ”, makalah yang dipresentasikan pada Prosiding Konferensi ke-16 International di World Wide Web, Banff, Alberta, 08-12 Mei. Appelbaum, SH dan Wohl, L. (2000), “ Transformasi atau perubahan: beberapa resep untuk kesehatan organisasi perawatan ”, Managing Service Quality: An International Journal, Vol. 10 No 5, pp. 279-298. Argyris, C. (2001), Pemberdayaan: The Emperor ' s Pakaian Baru Manajemen Kreatif, Harvard Business School Publishing Corporation, Boston, MA, pp. 195-201. Argyris, C dan Schon, DA (1978), Belajar Organisasi: Sebuah Teori Aksi Pendekatan, Addision Wesley, Reading, MA. Argyris, C dan Schon, DA (1996), “ pembelajaran organisasi II: teori, metode dan praktek bacaan ”, Asia Pacific Journal of Sumber Daya Manusia, Vol. 36, hlm. 107-109. Ashbaugh, S. dan Miranda, R. (2002), “ Teknologi untuk manajemen sumber daya manusia: tujuh pertanyaan dan jawaban ”, Manajemen Personalia publik, Vol. 31 No 1, pp. 7-20. Barker, RT dan Camarata, MR (1998), “ Peran komunikasi dalam menciptakan dan memelihara organisasi belajar: prasyarat, indikator, dan disiplin ”, Jurnal Komunikasi Bisnis, Vol. 35 No 4, pp. 443-467. Barry, AR dan Pearson, GJ (2015), “ penggunaan profesional media sosial oleh apoteker ”, The Canadian Journal of Farmasi Rumah Sakit, Vol. 68 No 1, p. 22. Bell, A., Graham, R., Hardy, B., Harrison, A., Stansall, P. dan Putih, A. (2008), bekerja Tanpa dinding, OGC dan DEGW, London. Bennett, J., Owers, M., Pitt, M. dan Tucker, M. (2010), “ Dampak kerja dari jejaring sosial ”, Manajemen properti, Vol. 28 No 3, pp. 138-148. Birkinshaw, J. dan Pass, S. (2008), Inovasi di Tempat Kerja. Bagaimana Apakah Organisasi Menanggapi Generasi Y Karyawan dan Web 2.0 Teknologi? Chartered Institute of Personalia dan Pembangunan, London. Blanchard, O. (2011), Social Media ROI: Mengelola dan Mengukur Upaya Social Media di Anda Organisasi, Pearson Education, Indianapolis, IN. Blumler, JG dan Katz, E. (1974), The Penggunaan Komunikasi Massa: Perspektif saat ini pada Gratifikasi Penelitian, Sage Publications. Breslin, J. (2008), “ layanan jaringan sosial untuk digunakan perusahaan ”, tersedia di: http://socialmedia.net/ 2008/02/04 / jaringan sosial-layanan-untuk-perusahaan-penggunaan-2 / Breure, A. dan van Meel, J. (2003), “ kantor bandara: memfasilitasi pekerja nomaden ”, Fasilitas, Vol. 21 Nos 7/8, pp. 175-179. Broughton, A., Higgins, T., Hicks, B. dan Cox, A. (2009), Tempat kerja dan Jaringan Sosial - Itu Implikasi untuk Hubungan Kerja, Lembaga Studi Ketenagakerjaan, Brighton. Brown, M., Barkume, K., Blake, G., Schaller, E., Rabinowitz, D., Roe, H. dan Trujillo, C. (2007), “ Metana dan etana pada cerah Sabuk Kuiper objek 2005 FY9 ”, Astronomi Journal, Vol. 133 No 1, p. 284. Bryan, LL, Matson, E. dan Weiss, LM (2007), “ Memanfaatkan kekuatan karyawan informal yang jaringan, meresmikan sebuah perusahaan ' s ad hoc kelompok sebaya dapat memacu kolaborasi dan membuka nilai ”, McKinsey Quarterly, Vol. 4, p. 44. Buch, K. dan Tolentino, A. (2006), “ persepsi karyawan dari imbalan terkait dengan enam menghubungkan Web sigma ”, Jurnal Organisasi Manajemen Perubahan, Vol. 19 No 3, pp. 356-364. Bughin, J. dan Chui, M. (2010), “ Munculnya perusahaan jaringan: Web 2.0 menemukan gajian nya ”, McKinsey Quarterly, Vol. 4, pp. 3-8. Bughin, J. dan Manyika, J. (2007), Bagaimana Bisnis Apakah Menggunakan Web 2.0: Sebuah 2.0 dan HRM fungsi Survei Global McKinsey McKinsey Quarterly Web Exclusive, McKinsey & Company, San Francisco, CA. Bughin, J., Chui, M. dan Miller, A. (2009), “ Bagaimana perusahaan mendapatkan manfaat dari Web 2.0 ”, McKinsey Quarterly, Vol. 9. Butler, BS (2001), “ Ukuran keanggotaan, kegiatan komunikasi, dan keberlanjutan: a sumberdaya Model berdasarkan struktur sosial online ”, Sistem Informasi Penelitian, Vol. 12 No. 4, pp. 346-362. Caers, R. dan Castelyns, V. (2010), “ LinkedIn dan Facebook di Belgia: pengaruh dan bias situs jaringan sosial dalam prosedur rekrutmen dan seleksi ”, Ilmu Sosial Komputer Review, Vol. 29 No 4, pp. 437-448. Carlson, JR dan Zmud, RW (1999), “ teori ekspansi saluran dan pengalaman yang sifat persepsi kekayaan media ”, Academy of Management Journal, Vol. 42 No 2, hlm. 153-170. Casey, ME dan Savastinuk, LC (2006), “ Layanan untuk perpustakaan generasi ”, Library Journal, Vol. 131 No 1, pp. 40-42. Castells, M. (2000), Informasi Umur: Ekonomi, Masyarakat dan Budaya. Vol. 1, Kebangkitan Jaringan Masyarakat, 2nd ed., Vol. 1, Blackwell Oxford, Malden, MA. Castells, M. (2004), Jaringan Masyarakat. Sebuah Lintas Budaya Perspektif, Edward Elgar, Northampton, MA, pp. 3-45. Castells, M. (2007), “ Komunikasi, listrik dan kontra-kekuasaan dalam masyarakat jaringan ”, International Journal of Communication, Vol. 1 No 1, p. 29. Clark, LA dan Roberts, SJ (2010), “ Majikan ' s penggunaan situs jejaring sosial: a sosial praktek yang tidak bertanggung jawab ”, Journal of Etika Bisnis, Vol. 95 No 4, pp. 507-525. Constantinides, E. dan Fountain, SJ (2008), “ Web 2.0: dasar-dasar konseptual dan masalah pemasaran ”, Journal of Direct, Data dan Pemasaran Praktek Digital, Vol. 9 No 3, pp. 231-244. Coyle, CL dan Vaughn, H. (2008), “ jejaring sosial: revolusi komunikasi atau evolusi? ”, Bell Labs Teknis Journal, Vol. 13 No 2, hlm. 13-17. Keris, J. (2007), “ Web 2.0 / bisnis 2.0: teknologi web baru, organisasi dan WCM ”, makalah yang dipresentasikan pada 2 Web Content Tahunan Manajemen Simposium, Pengorganisasian Infinity: Web Content Management ke Masa Depan, Queensland University of Technology, Kebun Titik Kampus. Cronin, B., Morath, R., Curtin, P. dan Heil, M. (2006), “ penggunaan sektor publik teknologi di mengelola sumber daya manusia ”, Manusia Manajemen Sumber Daya Ulasan, Vol. 16 No 3, pp. 416-430. Crook, C. (2008), Web 2.0 Teknologi untuk Belajar: The Landscape Current - peluang, Tantangan dan Ketegangan. Web 2.0 Teknologi untuk Belajar di Tahapan Key 3 dan 4, BECTA. Cyr, D., Hassanein, K., Head, M. dan Ivanov, A. (2007), “ Peran kehadiran sosial di membangun loyalitas dalam lingkungan e-service ”, Berinteraksi dengan Komputer, Vol. 19 No 1, pp. 43-56. Dasgupta, D. dan Dasgupta, Τ. ( 2009), Jaringan sosial menggunakan Web 2.0 Pekerjaan Developer, IBM Corporation. 705 JOCM 29,5 Davison, RM, Ou, CX, Martinsons, MG, Zhao, AY dan Du, R. (2014), “ The komunikatif ekologi Web 2.0 di tempat kerja: jejaring sosial di tempat kerja ”, Jurnal Asosiasi Ilmu Informasi dan Teknologi, Vol. 65 No 10, pp. 2035-2047. DiMicco, J., Millen, DR, Geyer, W., Dugan, C., Brownholtz, B. dan Muller, M. (2008), “ motivasi untuk jaringan sosial di tempat kerja ”, makalah yang dipresentasikan pada Proceedings of the 2008 Konferensi 706 ACM di Komputer Didukung Kerja Koperasi, San Diego, CA, November 8-12. Downs, GW Jr dan Mohr, LB (1976), “ isu-isu konseptual dalam studi inovasi ”, Administrasi Science Quarterly, Vol. 21 No 4, pp. 700-714. Efimova, L. (2009), Gairah di Tempat Kerja: Blogging Praktek Pekerja Pengetahuan, Vol. 24, Novay, Enschede. El Ouirdi, A., El Ouirdi, M., Segers, J. dan Henderickx, E. (2015), “ Para karyawan ' penggunaan media sosial teknologi: review metodologis dan tematik ”, Perilaku & Teknologi Informasi, Vol. 34 No 5, pp. 454-464. Emaus, T., Versendaal, J., Kloos, V. dan Helms, R. (2010), “ Pembelian 2,0: studi eksploratif di sektor telekomunikasi pada potensi Web 2.0 dalam pembelian ”. Evans, J. (2006), “ Apa RSS feed dan mengapa haven ' t Aku mendengar tentang hal itu? (RSS feed dari pendidik ' s perspektif) ”, Kedatangan Umur: Sebuah Pengantar New World Wide Web, Manitoba, p. 25. Farooq, F. dan Jan, Z. (2012), “ Dampak jejaring sosial untuk mempengaruhi pemasaran melalui ulasan produk ”, International Journal of Information, Vol. 2 No 8, pp. 627-637. Ferreira, A. dan Du Plessis, T. (2009), “ Pengaruh jaringan sosial online di karyawan produktifitas ”, Afrika Journal selatan dari Manajemen Informasi, Vol. 11 No 1, pp. 1-11. Forrester *, G. (2005), “ Semua dalam satu hari ' s pekerjaan: guru SD ' melakukan ' dan ' peduli '”, Jenis kelamin dan Pendidikan, Vol. 17 No 3, pp. 271-287. Forrester, JW (1968), Prinsip Sistem, 2nd ed., System Dynamics Series, Pegasus Komunikasi, p. 391. Frand, J. dan Hixon, C. (1999), “ Personal manajemen pengetahuan: siapa, apa, mengapa, kapan, di mana, bagaimana? ”, tersedia di: www.anderson.ucla.edu/faculty/jason.frand/researcher/speeches/PKM. htm (diakses 18 Januari 2008). Fraser, M. dan Dutta, S. (2010), Melontar Domba di Boardroom: Bagaimana Jaringan Sosial online Akan Transform Your Life, Kerja dan Dunia, John Wiley & Sons. Frederick, H., Mausner, B. dan Snyderman, B. (1959), Motivasi untuk Bekerja, J. Wiley & Sons, New York, NY. Freedman, T. (2006), “ Menggunakan blog di sekolah ”, Kedatangan Umur: Sebuah Pengantar ke Dunia Baru Jaringan luas, Terry Freedman Ltd, Ilford, p. 49. Fuchs, C. (2011), “ media baru, web 2.0 dan pengawasan ”, Sosiologi Kompas, Vol. 5 No. 2, pp. 134-147. Fuchs-Kittowski, F., Klassen, N., Faust, D. dan Einhaus, J. (2009), “ Sebuah studi banding di penggunaan Web 2.0 di perusahaan ”, makalah yang dipresentasikan di Proceedings of I-TAHU ' 09 dan I-SEMANTIK ' 09, Graz. Gareth Bell, I. (2012), “ Enterprise 2.0: membawa media sosial dalam organisasi Anda: wawancara dengan Monika Wencek, Senior Manajer keberhasilan pelanggan di Yammer ”, Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional Digest, Vol. 20 No. 6, pp. 47-49. Girard, A. dan Fallery, B. (2009), “ E-perekrutan: praktek baru, isu-isu baru. sebuah eksplorasi belajar ”, makalah yang dipresentasikan pada Prosiding Lokakarya Internasional ke-3 pada Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Glaser, BG (1978), Sensitivitas teoritis: Kemajuan dalam Metodologi Teori Beralas, Sage, Mill Valley, CA. Glaser, BG (1992), Emergence vs Memaksa: Dasar-dasar Analisis Teori Beralas, Sosiologi Press. Granovetter, M. (1983), “ Kekuatan hubungan lemah: teori jaringan ditinjau kembali ”, Sosiologis menghubungkan Web 2.0 dan HRM fungsi Teori, Vol. 1 No 1, pp. 201-233. Grasz, J. (2009), “ Empat puluh lima persen dari majikan menggunakan situs jaringan sosial untuk penelitian pekerjaan calon, survei CareerBuilder menemukan ”, CareerBuilder Siaran Pers, tersedia di: www. careerbuilder.com/share/aboutus/pressreleasesdetail.aspx?id=pr519&sd=8%2F19% 2F2009 & ed = 12% 2F31% 2F2009 Gross, SE dan Friedman, HM (2004), “ Membuat Total strategi reward yang efektif: holistik mendekati mendukung kesuksesan bisnis yang lebih baik ”, Manfaat Quarterly, Vol. 20 No. 3, p. 7. Gu, J., Churchill, D. dan Lu, J. (2014), “ Mobile Web 2.0 di tempat kerja: studi kasus karyawan ' pembelajaran informal ”, British Journal of Educational Technology, Vol. 45 No 6, pp. 1049-1059. Gueutal, HG, Kluemper, DH dan Rosen, PA (2009), “ Masa Depan metode seleksi kerja: mengevaluasi situs web jejaring sosial ”, Jurnal Psikologi Manajerial, Vol. 24 No 6, pp. 567-580. Guo, A., Li, Y., Zuo, Z. dan Chen, G. (2014), “ Pengaruh elemen organisasi di perusahaan manufaktur ' layanan-perangkat tambahan: studi empiris berdasarkan industri ICT Cina ”, Teknologi di Masyarakat, Vol. 43, hlm. 183-190. Haider, A. (2009), “ niat penggunaan kelanjutan dalam layanan microblogging: kasus kericau ”, makalah yang dipresentasikan pada ECIS 2009 Prosiding, tersedia di: http://aisel.aisnet.org/ ecis2009 / 28 Hale, GE (2010), Membuat Whiteness: The Culture of Segregasi di Selatan, 1890-1940, Vintage. Hao, Y. dan Lee, KS (2015), “ Guru ' kekhawatiran tentang mengintegrasikan teknologi Web 2.0 dan yang hubungan dengan karakteristik guru ”, Komputer di Perilaku Manusia, Vol. 48, hlm. 1-8. Harris, AL dan Rea, A. (2009), “ Web 2.0 dan teknologi dunia maya: dampak yang tumbuh di IS pendidikan ”, Jurnal Sistem Informasi Pendidikan, Vol. 20 No. 2, p. 137. Haythornthwaite, C dan Wellman, H. (2002), “ Internet dalam kehidupan sehari-hari: sebuah pengantar ”, Internet dalam Kehidupan Sehari-hari: Sebuah Pengantar, Blackwell Publishers Ltd Heery, E. dan Noon, M. (2001), A Dictionary of Manajemen Sumber Daya Manusia, Universitas Oxford Tekan Inc. Hinchcliffe, D. dan Kim, P. (2012), Bisnis sosial dengan Desain: Transformatif sosial Strategi Media untuk Perusahaan Terhubung, John Wiley & Sons dan Jossy-Bass, San Francisco, CA. Hofstede, G. (1984), “ budaya nasional ditinjau kembali ”, Asia Pacific Journal of Management, Vol. 2 No 1, pp. 22-28. Holm, A. (2009), “ Virtual HRM: kasus e-Recruitment ”, makalah yang dipresentasikan di Proceedings of Lokakarya Internasional ke-3 pada Sistem Informasi Sumber Daya Manusia - HRIS 2009. dalam conjuction wth ICEIS 2009, Milan. Homitz, DJ dan Berge, ZL (2008), “ Menggunakan e-mentoring untuk mempertahankan pelatihan jarak dan pendidikan ”, Belajar Organisasi, Vol. 15 No 4, pp. 326-335. Iglesias-Pradas, S., Hernández-García, Á. dan Fernández-Cardador, P. (2014), “ bagaimana sosial Karakteristik berasal dari teknologi membentuk adopsi Web perusahaan alat 2.0 untuk kolaborasi ”, Usaha Jasa, Vol. 8 No 3, pp. 465-478. Ito, M., Horst, H., Bittanti, M., Boyd, D., Herr-Stephenson, B., Lange, PG dan Robinson, L. (2008), Hidup dan Belajar dengan NewMedia: Ringkasan Temuan dari Proyek Digital Pemuda, The MIT Press, Cambridge, MA dan London. 707 JOCM 29,5 James Baxter, G. (2014), “ Menerapkan Web 2.0 alat dalam organisasi ”, Pembelajaran Organisasi, Vol. 21 No 1, pp. 2-5. Jansen, C., Ettinger, E. dan Wilderom, C. (2009), “ Studi kegunaan pada layanan e-merekrut Belanda ”, monsterboard.nl dan vacant.nl. Kalny, O. (2007), “ Perusahaan Wiki: sebuah teknologi baru untuk dipertimbangkan oleh AEC 708 industri ”, AECbytes Viewpoint, Vol. 31, hlm. 1-5. Kaplan, AM dan Haenlein, M. (2010), “ Pengguna dunia, bersatu! Tantangan dan peluang media sosial ”, Bisnis Horizons, Vol. 53 No 1, pp. 59-68. Karjaluoto, PUH, Huotari, L., Ulkuniemi, P., Saraniemi, S. dan Mäläskä, M. (2015), “ Analisis dari pembuatan konten di media sosial oleh perusahaan B2B ”, Jurnal Bisnis & Industri Pemasaran, Vol. 30 No 6, pp. 761-770. Kavanagh, MJ dan Thite, M. (2009), Sumber Daya Manusia Sistem Informasi: Dasar, Aplikasi, dan Masa Depan Arah, Sage Publications, New York, NY. Tajam, D. (2007), “ Orang tua, keluarga, dan kemitraan: isu dan pertimbangan ”, Internasional Journal of Disability, Pengembangan dan Pendidikan, Vol. 54 No 3, pp. 339-349. Kennedy, G., Dalgarno, B., Gray, K., Judd, T., Waycott, J., Bennett, SJ dan Chang, R. (2007), “ Generasi bersih adalah pengguna tidak besar web 2.0 teknologi: temuan awal ”, makalah yang dipresentasikan di Proceedings Ascilite Singapura, Singapura. Kirchner, K., Razmerita, L. dan Nabeth, T. (2009), “ pengetahuan pribadi dan kolektif manajemen dalam Web 2.0: dua wajah dari manajemen pengetahuan ”, makalah yang dipresentasikan pada Konferensi Internasional ke-9 di Inovatif Sistem Internet Community, Jena. Knapp, D. (2004), “ Jika kamu ' kembali di HR, Anda ' re kemungkinan dalam transformasi SDM ”, Manfaat Rencana Karyawan Ulasan, Vol. 58 Nomor 9, pp. 9-13. Kolbitsch, J. dan Maurer, HA (2006), “ Transformasi web: bagaimana yang baru muncul masyarakat membentuk informasi yang kita konsumsi ”, Journal of Universal Ilmu Komputer, Vol. 12 No 2, hlm. 187-213. Kontoghiorghes, C., Awbre, SM dan Feurig, PL (2005), “ Meneliti hubungan antara belajar karakteristik organisasi dan adaptasi perubahan, inovasi, dan penampilan organisasi ”, Pengembangan Sumber Daya Manusia Quarterly, Vol. 16 No 2, hlm. 185-212. Larson, A. (2003), Demystifying Six Sigma: Sebuah Pendekatan Perusahaan-lebar untuk Continuous Improvement, AMACOM Div. American Management Association. Leidner, AK, Haddad, NM dan Lovejoy, TE (2010), “ Apakah fragmentasi hutan tropis meningkatkan variabilitas jangka panjang masyarakat kupu-kupu ”, PLoS One, Vol. 5 No 3, pp. 1-8. Leino, J., Tanhua-Piiroinen, E. dan Sommers-Piiroinen, J. (2012), “ Menambahkan media sosial untuk e-learning di tempat kerja ”, Menanamkan Interaktif Belajar Budaya. belajar, Vol. 1 No 3, pp. 5-9. London, M. (2012), “ tim belajar generatif di Web 2.0 lingkungan ”, Jurnal Manajemen Pengembangan, Vol. 32 No 1, pp. 73-95. London, M. dan Hall, M. (2011), “ Web dukungan 2.0 untuk individu, kelompok dan organisasi pengetahuan ”, Pengembangan Sumber Daya Manusia Internasional, Vol. 14 No 1, pp. 103-113. McAfee, AP (2006), “ Enterprise 2.0: fajar kolaborasi muncul ”, MIT Sloan Ulasan Manajemen, Vol. 47 No 3, p. 21. McAfee. (2009), Enterprise 2.0: Alat Kolaborasi Baru untuk Organisasi Anda ' s Terberat tantangan, Harvard Business Press. McKersie, RB (2003), Uni-Nominasi Direksi: Negosiasi dan Perubahan: Dari Tempat Kerja untuk Masyarakat, Cornell University Press. MacLeod, A. (2008), Generasi Y: Membuka Talent Manajer Young, Chartered Management Institute, London. Magnuson, ML (2013), “ Web 2.0 dan literasi informasi instruksi: menyelaraskan teknologi dengan standar ACRL ”, The Journal of Perpustakaan Akademik, Vol. 39 No 3, pp. 244-251. Maier, C., Laumer, S. dan menghubungkan Web 2.0 dan HRM fungsi Eckhardt, A. (2009), “ TI-arsitektur terintegrasi untuk bakat manajemen dan perekrutan ”, makalah yang dipresentasikan pada Prosiding Lokakarya Internasional ke-3 pada Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, Milan, pp. 28-38. Malone, TW (2004), Masa Depan Kerja: Bagaimana Orde Baru Bisnis Akan Bentuk Anda Organisasi, Gaya Manajemen Anda dan Hidup Anda, Harvard Business School Press, Boston MA. Maness, JM (2006), “ Perpustakaan 2.0 Teori: Web 2.0 dan implikasinya untuk perpustakaan ”, Webology, Vol. 3 No 2. Martin, G., Reddington, M. dan Kneafsey, MB (2009), Web 2.0 dan Manajemen Sumber Daya Manusia: ' gelombang ' atau Hype? Chartered Institute of Personalia dan Pembangunan, London. Masson, C., Jacobson, S. dan Smith, A. (2007), “ Manufaktur 2,0: mendefinisikan generasi berikutnya pabrik ”, AMR Research. Mohrman, SA dan Lawler, EE III (1997), “ Mengubah fungsi sumber daya manusia ”, Manusia Manajemen Sumber Daya (1986-1998), Vol. 36 No 1, p. 157. Mu č Njak, D. dan Piki C, A. (2011), Twitter sebagai Sistem Informasi Structured NFuture2011: “ Ilmu dan e-Masyarakat ”. Nelson, BD, Potts, B. dan Carey, A. (2006), “ Pekerjaan yang berhubungan dengan jaringan sosial dan komunikasi teknologi ”, Augmentatif dan Komunikasi Alternatif (Baltimore, Md .: 1985), Vol. 22 No 1, pp. 1-9. Nonaka, I. dan Konno, N. (2005), “ Konsep ' 5, 4 ': membangun dasar untuk pengetahuan penciptaan ”, Manajemen Pengetahuan: Perspektif Kritis pada Bisnis dan Manajemen, Vol. 2 No. 3, p. 53. Onuch, O. (2015), “ protes euromaidan di Ukraina: media sosial terhadap jejaring sosial ”, Masalah Pasca Komunisme, Vol. 62 No 4, pp. 1-19. Ozkan, N. dan Abidin, WZ (2010), “ Saran dari Web 2.0 mashup untuk sumber daya manusia pengelolaan ”, makalah yang dipresentasikan pada Konferensi Internasional 2010 tentang Pendidikan dan Teknologi Manajemen (ICEMT), Kairo, November 2-4. Pachler, N. dan Daly, C. (2009), “ Narasi dan belajar dengan teknologi Web 2.0: menuju agenda penelitian ”, Journal of Computer Assisted Learning, Vol. 25 No 1, pp. 6-18. Parker, P., Arthur, MB dan Inkson, K. (2004), “ masyarakat Karir: eksplorasi pendahuluan struktur pendukung karir anggota-didefinisikan ”, Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 25 No 4, pp. 489-514. Paroutis, S. dan Al Saleh, A. (2009), “ Penentu berbagi pengetahuan menggunakan Web 2.0 teknologi ”, Jurnal Manajemen Pengetahuan, Vol. 13 No 4, pp. 52-63. Parry, R. (2012), “ Pelayanan sipil dan hubungan antar pemerintah di pos - devolusi UK ”, The British Journal of Politics & Hubungan Internasional, Vol. 14 No 2, hlm. 285-302. Peris, M., Blinn, N., Nuttgens, M., Lindermann, N. dan von Kortzfleisch, H. (2013), “ Penerimaan Web profesional 2.0 platform dalam jaringan UKM daerah: evaluasi berdasarkan teori terpadu penerimaan dan penggunaan teknologi ”, makalah yang dipresentasikan pada 2013-46 Hawaii Konferensi Internasional tentang Sistem Ilmu Pengetahuan (HICSS), Wailea, HI, 07-10 Januari. Peters, AN, Winschiers-Theophilus, H. dan Mennecke, BE (2015), “ pengaruh budaya pada praktek facebook: studi banding mahasiswa di Namibia dan Amerika Serikat ”, Komputer di Perilaku Manusia, Vol. 49, hlm. 259-271. 709 JOCM 29,5 Pfieffelmann, B., Wagner, SH dan Libkuman, T. (2010), “ Merekrut di situs web perusahaan: persepsi fit dan daya tarik ”, International Journal of Seleksi dan Penilaian, Vol. 18 No 1, pp. 40-47. Plickert, G., Cote, RR dan Wellman, B. (2007), “ Saya t ' bukan siapa yang kamu kenal, itu ' bagaimana Anda mengenal mereka: yang bertukar apa dengan siapa? ”, Jaringan sosial, Vol. 29 No 3, pp. 405-429. Puck, JF dan Paul, A. (2008), Efisiensi 710 Metode Merekrut Elektronik, IGI Global, pp. 267-271. Ragsdale, MA dan Mueller, J. (2005), “ Rencana, jangan, studi, Model tindakan untuk meningkatkan orientasi program ”, Journal of Nursing Perawatan Kualitas, Vol. 20 No. 3, pp. 268-272. Redecker, C., Ala-Mutka, K., Bacigalupo, M., Ferrari, A. dan Punie, Y. (2009), Learning 2.0: The Dampak Web 2.0 Inovasi Pendidikan dan Pelatihan di Eropa, Joint Research Center, Institut Calon dan Studi Teknologi, Joint Research Center, Seville. Reidy, K. (2008), “ Tatanan sosial baru - tren, perkembangan dan peluang di perusahaan publikasi perangkat lunak sosial ”, tersedia di: www.451group.com/reports/executive_summary.php Reilly, P. (2003), “ pendekatan baru dalam pahala: relevansinya dengan sektor publik ”, Uang Umum dan Manajemen, Vol. 23 No 4, pp. 245-252. Riemsdijk, VM, Bondarouk, T. dan Knol, H. (2005), “ manajemen personalia meneliti di Belanda kecil dan menengah ukuran: gambaran literatur dan model penelitian ”, makalah yang dipresentasikan pada Konferensi Internasional ke-4 dari Belanda HRM Jaringan, tersedia di: http://hrmnetwork.utwente.nl/ Rollett, H., Lux, M., Strohmaier, M., Dosinger, G. dan Tochtermann, K. (2007), “ Web 2.0 Cara belajar dengan teknologi ”, International Journal of Technology Learning, Vol. 3 No 1, pp. 87-107. Schneckenberg, D. (2009a), “ Web 2.0 dan pemberdayaan pekerja pengetahuan ”, Jurnal dari Manajemen Pengetahuan, Vol. 13 No 6, pp. 509-520. Schneckenberg, D. (2009b), “ Web 2.0 dan pergeseran tata kelola perusahaan dari kontrol ke demokrasi ”, Pengetahuan Riset Manajemen & Practice, Vol. 7 No 3, pp. 234-248. Schoneboom, A. (2008), “ Bersembunyi: resistensi kreatif antara workbloggers anonim ”, Dokter Filsafat, The City University of New York. Schuck, S. dan Aubusson, P. (2009), “ Reconceptualising sekolah untuk Web 2.0 generasi ”, makalah yang dipresentasikan pada Konferensi Internasional tentang Teknologi Informasi dan Komunikasi dalam Pendidikan, Corfu. Schutt, P. (2007), “ Blog undWikis erfolgreich imUnternehmen einsetzen ”, Computerzeitung, No. 5. Sena, JA (2009), “ Dampak Web 2.0 pada teknologi ”, International Journal of Computer Sains dan Keamanan Jaringan, Vol. 9 No 2, hlm. 378-385. Senge, P. (1990), Kelima Disiplin: The Art dan Praktek Organisasi Belajar, Mata Doubleday, New York, NY. Shang, SS, Li, EY, Wu, Y.-L. dan Hou, OC (2011), “ Memahami Web 2.0 model layanan: perspektif pengetahuan menciptakan ”, Manajemen informasi, Vol. 48 No 4, pp. 178-184. Singkatnya, J., Williams, E. dan Christie, B. (1976), Psikologi Sosial Telekomunikasi, John Wiley & Sons, London. Sigala, M. (2007), WEB 2.0 di Industri Pariwisata: Generasi Pariwisata Baru dan Model e-Bisnis baru, Departemen Administrasi Bisnis, Universitas Aegea, p. 6. Sigala, M. (2009), “ kualitas E-layanan dan Web 2.0: memperluas model kualitas untuk menyertakan pelanggan partisipasi dan antar-dukungan pelanggan ”, Layanan Industri Journal, Vol. 29 No 10, pp. 1341-1358. Sigala, M. dan Chalkiti, K. (2014), “ Investigasi eksploitasi web 2.0 untuk pengetahuan manajemen dalam industri pariwisata Yunani: pemanfaatan - analisis pentingnya ”, Komputer di Perilaku Manusia, Vol. 30, hlm. 800-812. Singh, P. dan Finn, D. (2003), “ Efek dari teknologi informasi pada perekrutan ”, Jurnal dari menghubungkan Web 2.0 dan HRM fungsi Penelitian tenaga kerja, Vol. 24 No 3, pp. 395-408. Sprague, D. dan Pixley, C. (2008), “ Podcast dalam pendidikan: membiarkan suara mereka didengar ”, komputer di sekolah, Vol. 25 Nos 3-4, hlm. 226-234. Srinivasan, M. (2009), Murugesan. Dynamic Hubungan Antara Volatilitas Harga, Perdagangan Volume dan Pasar Depth: Bukti Empiris dari India Bursa Berjangka Pasar, Manajemen kompetitif di Dunia Dinamis, IRCFMF-2009, University of Colombo, pp. 490-499. Ssonko, DK (2010), “ Meningkatkan profesionalisasi manajemen sumber daya manusia di pelayanan publik di Afrika ”, di Cotonou, RoB (Ed.), Institut Manajemen Uganda. Staf, C. (2008), “ keterlibatan karyawan ”, CIPD, Vol. 6 No. 34. Stobbe, A. (2010), “ Bagaimana perusahaan menekan manfaat dari Web 2.0 ”, dalam Penelitian, DB (Ed.), Digital Ekonomi dan Perubahan Struktur, Deutsche Bank, Frankfurt am Main, pp. 1-16. Stockport, GJ (2000), “ Mengembangkan keterampilan dalam transformasi strategis ”, European Journal of Manajemen Inovasi, Vol. 3 No 1, pp. 45-52. Swierinaga, J. andWierdsama, A. (1992), Menjadi Organisasi Belajar luar Belajar Melengkung, Addison-Wesley, Reading, MA. Tormo-carbo, G., segui-Mas, E. dan Oltra, V. (2014), “ Web 2.0, modal sosial dan pekerjaan kinerja di perusahaan jasa: karyawan ' melihat ”, Usaha Jasa, Vol. 8 No 3, pp. 439-452. Turvey, K. (2006), “ Terhadap pembelajaran yang lebih dalam melalui kreativitas dalam komunitas online di pendidikan Utama ”, Komputer & Pendidikan, Vol. 46 No 3, pp. 309-321. Ulrich, D. dan Brockbank, W. (2005), Nilai HR Proposisi, Harvard Business Press, Boston, MA. Valentine, S., Fleischman, GM, Sprague, R. dan Godkin, L. (2010), “ Menjelajahi ethicality dari menembak karyawan yang blog ”, Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 49 No 1, pp. 87-108. Vareta, N. (2010), “ Pentingnya perencanaan sumber daya manusia dalam organisasi ”, tersedia di: www. oppapers.com/essays/Hr-Planning/427456 Von Hippel, E. (2007), “ jaringan inovasi horisontal - oleh dan untuk pengguna ”, industri dan Perubahan perusahaan, Vol. 16 No 2, hlm. 293-315. Vroom, VH (1964), Kerja dan Motivasi, Carnegie Institute of Technology, Pittsburgh, PA. Wahi, AK, Misra, RK dan Shakeel, M. (2016), “ Mengapa bisnis India transisi ke Enterprise 2.0? ”, Info, Vol. 18 No 1, pp. 31-55. Weber, M. (2008), “ tren Wichtige im Wissensmanagement 2007 bis 2011 ”, Positionspapier des BITKOM. Albrechtstrasse 10, 10117 Berlin-Mitte BITCOM. Wenger, E., McDermott, RA dan Snyder, W. (2002), Menumbuhkan Komunitas Praktek: Sebuah Panduan Managing Pengetahuan, Harvard Business School Press, Boston, MA. Werner, AR (2008), Potensi Transformatif Dampak Teknologi Web 2.0 di Komunitas Intelijen, Naval Postgraduate School, Monterey, CA. Wilensky, H. dan Redmiles, D. (2008), “ Adopsi Web 2.0 dalam perusahaan: teknologi frame praktisi KM dan pengguna ”, makalah yang dipresentasikan di Komputer Didukung Koperasi Karya, CSCW, San Diego, CA. Yang, N. (2008), “ Gelembung atau masa depan? Tantangan Web 2.0 di Cina ”, Antar budaya Ilmu Komunikasi, Vol. 17 No 3, p. 93. 711 JOCM 29,5 Yeung, A. dan Brockbank, W. (1994), “ biaya yang lebih rendah, nilai yang lebih tinggi: fungsi sumber daya manusia di transfo ”, Orang dan Strategi, Vol. 17 No 3, p. 1. Zareie, B. dan Navimipour, NJ (2016), “ Pengaruh sistem pembelajaran elektronik di karyawan ' komitmen ”, The International Journal of Manajemen Pendidikan, Vol. 14 No 2, hlm. 167-175. Zhang, J. (2015), “ informasi pengungkapan sukarela di media sosial ”, Sistem Pendukung Keputusan, 712 Vol. 73, hlm. 28-36. Zhou, Y., Zhang, Y. dan Montoro-Sanchez, Á. (2009), “ Bagaimana pendekatan reward mempengaruhi karyawan ' perilaku inovatif? - studi empiris di perusahaan Cina ”, makalah yang dipresentasikan di Akademi Manajemen Prosiding. Tentang Penulis Malik Faisal Azeem melayani sebagai Asisten Profesor di Departemen Ilmu Manajemen di COMSATS Institut Teknologi Informasi, Pakistan. Dia memiliki sekitar sembilan tahun industri dan pengalaman mengajar termasuk HRM, manajemen proyek dan administrasi. Dia adalah Scholar PhD, di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia di Departemen Ilmu Manajemen di Universitas IQRA, Islamabad. Malik Faisal Azeem adalah penulis yang sesuai dan dapat dihubungi di: [email protected] Dr Robina Yasmin adalah melayani sebagai Asisten Profesor di Departemen Ilmu Manajemen di Universitas IQRA, Islamabad, Pakistan. Dia memiliki sekitar dari sepuluh tahun pengalaman mengajar. Untuk petunjuk tentang cara memesan cetak ulang artikel ini, silahkan kunjungi website kami: www.emeraldgrouppublishing.com/licensing/reprints.htm Atau hubungi kami untuk informasi lebih lanjut: [email protected] Direproduksi dengan izin dari pemilik hak cipta. Lebih lanjut reproduksi dilarang tanpa izin.
