BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Human capital merupakan salah satu komponen utama dari intellectual capital (intangible asset) yang dimiliki oleh perusahaan. Selama ini penilaian terhadap kinerja perusahaan lebih banyak menggunakan sumber daya yang bersifat fisik (tangible asset). Penyebutan human capital untuk sumber daya manusia (SDM) sepertinya belum banyak dianut oleh kalangan pelaku bisnis, padahal peran SDM terhadap masa depan perusahaan sangat menentukan. SDM adalah capital yang dapat terus berkembang seiring dengan waktu dan dinamika lingkungan bisnis serta kemajuan dalam ilmu pengetahuan. Keunggulan SDM dibanding faktor produksi lainnya dalam strategi bersaing suatu perusahaan antara lain meliputi: kemampuan inovasi dan entrepreneurship, kualitas yang unik, keahlian yang khusus, pelayanan yang berbeda dan kemampuan produktivitas yang dapat dikembangkan sesuai kebutuhan. Perhatian terhadap sumber daya manusia atau human capital sebagai salah faktor produksi utama bagi kebanyakan perusahaan sering dinomor-duakan dibandingkan dengan faktor-faktor produksi yang lain seperti modal, teknologi, dan uang. Banyak para pemimpin perusahaan kurang menyadari bahwa keuntungan yang diperoleh perusahaan sebenarnya berasal dari human capital, hal ini disebabkan aktivitas perusahaan lebih dilihat dari perspektif bisnis semata. Para pemimpin perusahaan tidak melihat perusahaannya sebagai sebuah unit yang berisi pengetahuan dan ketrampilan yang unik, atau seperangkat keunikan dari aset usahanya yang dapat membedakan produk atau jasa dari para pesaingnya. Oleh karena itu, mengingat peran SDM yang begitu besar dalam perusahaan, maka manajemen perusahaan sudah seharusnya lebih proaktif menjadikan SDM sebagai human capital yang harus diberi perhatian serta pengembangan secara terus menerus sesuai dengan perubahan dinamis lingkungan bisnis. Unit Donor Darah (UDD) merupakan unit kerja dari Palang Merah Indonesia (PMI) Kota Bandung yang bertugas menyelenggarakan upaya kegiatan tranfusi darah mulai dari pengerahan donor darah, pengambilan darah, pengamanan darah dan penyimpanan darah sampai dengan pendistribusian darah kepada pasien di Rumah Sakit. SDM di UDD PMI Kota Bandung hingga saat ini masih belum dipandang sebuah human capital, dapat dilihat dari cara UDD PMI kota Bandung tersebut menilai kemajuan organisasinya, hanya dilihat dari pertumbuhan produksi darah, pertumbuhan jumlah pegawai, dan penambahan fasilitas dan infrastruktur yang lebih baik dan lengkap. Penilaian kinerja pegawai di UDD PMI Kota Bandung pun hanya sebagai formalitas saja, tidak dipandang sebagai bahan pertimbangan pengembangan karir pegawai. Untuk pengembangan karir pegawai di UDD PMI Kota Bandung mengadopsi sistem pengembangan karir Pegawai Negeri Sipil (PNS) yaitu 4 tahun sekali naik jabatan, tidak didasarkan pada target goal. Dengan melihat permasalahan yang ada, yaitu SDM di UDD PMI Kota Bandung hingga saat ini masih belum dipandang sebuah human capital, dapat dilihat dari cara UDD PMI kota Bandung tersebut menilai kemajuan organisasinya, hanya dilihat dari pertumbuhan produksi darah, pertumbuhan jumlah pegawai, dan penambahan fasilitas dan infrastruktur yang lebih baik dan lengkap. Padahal human capital merupakan kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, inovasi dan kemampuan seseorang untuk menjalankan tugasnya sehingga dapat menciptakan suatu nilai untuk mencapai tujuan. Pembentukan nilai tambah yang dikontribusikan oleh human capital dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya akan memberikan sustainable revenue di masa akan datang bagi suatu organisasi. Maka dari itu dalam penelitian ini, peneliti menggunakan Human Resources Scorecard (HR Scorecard) untuk mengukur kinerja SDM. HR Scorecard adalah suatu alat untuk mengukur dan mengelola kontribusi strategis dari peran SDM dalam menciptakan nilai untuk mencapai strategi perusahaan. HR Scorecard juga merupakan suatu sistem pengukuran yang mengaitkan SDM dengan strategi dan kinerja organisasi yang akhirnya akan mampu menimbulkan kesadaran mengenai konsekuensi keputusan investasi SDM, sehingga investasi tersebut dapat dilakukan secara tepat arah dan tepat jumlah. I.2. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka perumusan masalah dalam penelitian ini yaitu: 1. Bagaimana alat ukur kinerja SDM di UDD PMI Kota Bandung diukur pencapaiannya melalui indikator-indikator kinerja terhadap pencapaian visi, misi, dan strategi lembaga dengan menggunakan HR Scorecard ? 2. Bagaimana hasil pengukuran kinerja SDM di UDD PMI Kota Bandung menggunakan HR Scorecard untuk meningkatkan kinerja dan kontribusi SDM ? 3. Rencana aksi apakah yang dapat direkomendasikan kepada UDD PMI Kota Bandung berdasarkan hasil pengukuran kinerja SDM menggunakan HR Scorecard untuk meningkatkan kinerja dan kontribusi SDM ? I.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah di atas maka tujuan penelitian dalam penelitian ini yaitu: 1. Merancang alat ukur kinerja SDM di UDD PMI Kota Bandung diukur pencapaiannya melalui indikator-indikator kinerja terhadap pencapaian visi, misi, dan strategi SDM dengan menggunakan HR Scorecard. 2. Mengukur kinerja SDM di UDD PMI Kota Bandung menggunakan HR Scorecard untuk meningkatkan kinerja dan kontribusi SDM. 3. Merencanakan aksi yang dapat direkomendasikan kepada UDD PMI Kota Bandung berdasarkan hasil pengukuran kinerja SDM menggunakan HR Scorecard untuk meningkatkan kinerja dan kontribusi SDM. I.4. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian dalam penelitian ini yaitu: 1. UDD PMI Kota Bandung dapat mengetahui kondisi existing kinerja SDMnya dengan diukur pencapaiannya melalui indikator-indikator kinerja terhadap pencapaian visi, misi, dan strategi SDM di UDD PMI Kota Bandung. 2. Hasil penelitian dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam hal mengambil keputusan strategi-strategi lembaga dan pengelolaan SDM ke depannya. 3. Rencana aksi yang diberikan nantinya diharapkan dapat mengurangi maupun menyelesaikan permasalahan yang ada saat ini terutama yang berkaitan dengan hal pengembangan karir pegawai. I.5. Batasan Penelitian Batasan penelitian dalam penelitian ini yaitu, data yang digunakan berupa data yang didapat dari dokumen lembaga tahun 2012-2013. I.6. Sistematika Penulisan Penelitian ini akan dijabarkan menjadi berikut: Bab I Berisi gambaran mengenai latar belakang penelitian, rumusan masalah yang ditetapkan, tujuan penelitian untuk menjawab rumusan masalah yang ditetapkan, manfaat penelitian, batasan masalah, dan sistematika penulisan. Bab II Memaparkan pemahaman berdasarkan landasan teori yang berhubungan dengan penelitian. Bab III Menjabarkan metodologi penelitian yang terbagi menjadi model konseptual masalah yang akan diteliti dan sistematika penyelesaian masalah. Bab IV Berisi pengolahan dari data yang telah dikumpulkan yang terdiri dari penjabaran tolok ukur strategis dari masing-masing perspektif, hasil perhitungan pembobotan setiap tolok ukur dari masingmasing perspektif, hasil perhitungan penyesuaian HR Scorecard dengan arsitektur SDM, dan hasil perhitungan penilaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Bab V Berisi pemaparan analisis dari setiap perhitungan nilai kinerja yang telah dicapai organisasi untuk masing-masing perspektif maupun secara keseluruhan dan pemaparan analisis dari hasil perhitungan penyesuaian HR Deliverables dengan arsitektur SDM. Bab VI Berisi kesimpulan dari hasil penelitian yang telah dilakukan dan saran untuk penelitian selanjutnya.
