1 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1.
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1
Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Umar (2008:128) Manajemen sumber daya manusia adalah suatu
perencanaan, pengorganisasian, dalam penggerakan dan pengawasan atas pengadaan,
pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan, dan
pemutusan
hubungan kerja dengan maksud untuk pencapaian tujuan organisasi perusahaan
secara terpadu (Umar, 2008:128)
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah fungsi yang berkaitan
dengan upaya untuk mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan yang dilakukan oleh
sekelompok orang (Hasibuan, 2007:10)
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Marwansyah (2010:3),
manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber
daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan
sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia,
perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan,
keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Berdasarkan penjelasan teori-teori menurut para ahli diatas terdapat
kesamaan dari definisi tentang manajemen sumber daya manusia yang dapat
disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu cara atau proses
atau kegiatan bagaimana cara mengelola sumber daya manusia untuk mencapai hasil
atau tujuan dari organisasi.
2.1.2 Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut (Sunyoto, Danang, 2012:6-7) Lingkup manajemen sumber daya
manusia meliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia
dalam organisasi, seperti dikatakan oleh Russel & Barnadian " All decisions which
affect the workforce concern the organization's human resource management
function". Aktifitas-aktifitas yang berkaitan dengan manajemen sumber daya
manusia ini secara umum mencakup :
11
12

Rancangan organisasi
o Perencanaan sumber daya manusia
o Analisis pekerjaan
o Rancangan pekerjaan

Staffing
o Rekrut atau memperkerjakan
o Affirmative action
o Promosi atau pemindahan
o Pelayanan-pelayanan outplacement
o Pengangkatan atau orientasi
o Metode-metode seleksi pekerja

System reward, tunjangan-tunjangan, dan pematuhan
o Program-program keamanan
o Pelayanan-pelayanan kesehatan atau medis
o Prosedur-prosedur pengaduan atau disiplin
o Administrasi
o Kompensasi
o Administrasi pengupahan atau penggajian
o Administrasi tunjangan asuransi
o Rencana-rencana pembagian keuntungan atau pensiun
o Hubungan-hubungan kerja

Manajemen perfomansi
o Penilaian manajemen
o Program peningkatan atau produktivitas
o Penilaian performansi yang difokuskan pada klien

Pengembangan pekerja dan organisasi
o Pengembangan pengawasan atau manajemen
o Perencanaan/pengembangan karier
o Program-program pembinaan atau asistensi
o Pekerja
o Pelatihan keterampilan, non manajemen
o Program-program persiapan pensiun
o Penialaian-penilaian terhadap sikap
13

Komunikasi dan hubungan masyarakat
o Sistem-sistem informasi atau laporan atau catatan-catatan sumber
daya manusia
o Komunikasi atau publikasi pekerja
o Sistem penyaranan
o Penelitian sumber daya manusia
Keterlibatan pekerja dalam kegiatan-kegiatan seperti itu dirasakan sangat penting.
Para manajer harus berusaha mengintegrasikan kepentingan dari para pekerja dengan
kepentingan organisasi secara keseluruhan.
2.2
Achievement Motivation
2.2.1
Achievement
Menurut penelitian yang dilakukan Sukmadinata (2005), prestasi atau
achievement merupakan realisasi dari potensial atau kapasitas yang dimiliki
seseorang. Penguasaan hasil belajar dapat dilihat dari perilakunya, baik perilaku
dalam bentuk penguasaan pengetahuan, keterampilan berpikir maupun keterampilan
motorik.
Menurut Nasution dalam penelitian yang dilakukan Sunarto (2005)
mendefinisikan prestasi atau achievement adalah kesempurnaan yang dicapai
seseorang dalam berfikir, merasa dan berbuat. Prestasi atau achievement dikatakan
sempurna apabila memenuhi tiga aspek yakni: kognitif (pengetahuan), afektif (sikap)
dan psikomotor (keterampilan), sebaliknya dikatakan prestasi atau achievement
kurang memuaskan jika seseorang belum mampu memenuhi target dalam ketiga
kriteria tersebut.
Berdasarkan penjelasan dari para ahli tentang definisi atau pengertian dari
achievement dapat disimpulkan bahwa achievement adalah hasil yang telah dicapai
untuk menunjukkan suatu pencapaian tingkat keberhasilan tentang suatu tujuan atau
bukti suatu keberhasilan.
2.2.2
Motivation
Menurut penelitian yang dilakukan Luthans (2006) motivasi adalah proses
sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan, baik secara
14
fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan atau penggerak yang
ditujukan untuk memenuhi tujuan tertentu.
Menurut Malayu S.P Hasibuan ( 2006), " Motivasi berasal dari kata latin
movere yang berarti dorongan atau menggerakkan "
Menurut Edwin B. Flippo dalam Hasibuan (2006)mengatakan bahwa:
“ Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning e,ployee and
organization interest so that behavior result in achivement of employee want
simultaneously with attainment or organizational objectives “.(suatu keahlian, dalam
mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga
keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.)
Tujuan motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2005) adalah:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.2.3 Achievement Motivation
Menurut David McCelland (dalam Darmawan : 2013) Motivasi kerja adalah
segala sesuatu yang mendorong seorang karyawan melaksanakan tugas-tugasnya
guna mencapai tujuan yang diinginkan.
Achievement Motivation adalah kebutuhan terhadap prestasi atau pencapaian,
maksudnya supaya anggota-anggota organisasi bekerja dengan baik dan berprestasi
diorganisasi :

Adanya perasaan terikat dengan bidang tugasnya

Berusaha mengetahui prestasinya dan memperoleh umpan balik

Tanggap terhadap situasi sulit dan menantang

Keinginan menerima tanggung jawab
15

Standar prestasi/pencapaian kerja dapat diukur dan terpenuhi
Rabideau dalam penelitian yang dilakukan Ayman Awad Amin Mahmoud,
(2011) mendefinisikan Achievement Motivation adalah kebutuhan untuk keberhasilan
atau pencapaian keunggulan.
Atkinson dalam penelitian yang dilakukan oleh Kulwinder Singh, (2011)
menyatakan bahwa: “The theory of achievement motivation attempts to account for
the determinants of the direction, magnitude and persistence of behaviour, in limited
but very important domain of human activities. menyatakan," atau dapat diartikan
bahwa Achievement Motivation menjelaskan faktor-faktor yang menentukan arah
perilaku yang terbatas tetapi sangat penting bagi aktivitas manusia. Selanjutnya
menurut Kulwinder Singh, (2011), Achievement Motivation adalah keinginan untuk
melakukan sesuatu dengan baik terhadap beberapa standar keunggulan.
Berdasarkan penjelasan tentang definisi achievement motivation diatas dapat
dibuat kesimpulan bahwa Achievement Motivation adalah Kebutuhan akan dorongan
dan keinginan untuk mencapai suatu tujuan atau keberhasilan dan keunggulan dalam
pekerjaannya.
2.2.4
Dimensi dari Achievement Motivation
Menurut Spence & Helmreich (dalam peneletian yang dilakukan Kulwinder
Singh, 2011). dimensi dari Achievement Motivation meliputi:

Kebutuhan penguasaan (Mastery of needs)
Seorang
individu
lebih
memilih
pekerjaan
yang
menantang,
menuntut intelektual, dan pemikiran-oriented.
 Orientasi kerja
Seorang individu yang bersikap proaktif terhadap pekerjaan dan mencintai
apa yang dilakukan.
 Persaingan
Seorang individu berharap untuk menang atau lebih unggul dari yang lain,
meliputi persaingan untuk mendapatkan kompensasi dan juga mendapatkan
posisi atau jabatan.
16
 Personal unconcern
Seorang individu tidak ada rasa takut akan kesuksesan, dimana tidak
memperdulikan orang lain hanya fokus terhadap hasil yang dicapainya
sendiri.
2.1.2.3 Hubungan Achievement Motivation terhadap Work Attitude
Dalam jurnal Lee 2009 dijelaskan bahwa Achievement Motivation
berperngaruh terhadap Work Attitude , dari jurnal tersebut dapat disimpulkan bahwa
menemukan hubungan antara Achievement Motivation dengan Work Attitude.
Disarankan bahwa ketika manajer mengevaluasi atau mencoba untuk memperbaiki
sikap kerja karyawan, mereka harus mempertimbangkan Achievement Motivation
karyawan.
Hubungan Achievemet Motivation terhadap Work Attitude adalah dimana
seseorang membutuhkan dorongan untuk tercapainya suatu motivasi yang erat
hubungannya
dengan
sikap
kerja,
apabila
motivasi
tidak
tercapai
akan
mempengaruhi buruknya sikap kerja karyawan. Motivasi kerja yang tinggi yang
diberikan karyawan akan meningkatkan produktifitas perusahaan, sehingga akan
memudahkan pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Jadi jelas bahwa
motivasi kerja besar pengaruhnya dalam operasi perusahaan, oleh karena itu
perusahaan selalu mengharapkan karyawan-karyawannya memiliki motivasi kerja
yang tinggi.
2.3
Kontrak Psikologis
2.3.1 Pengertian Kontrak Psikologis
Kontrak psikologis adalah persepsi karyawan mengenai hubungan
timbal balik dengan organisasi, hasil dari perjanjian yang akan diberikan perusahaan
kepada karyawan, dan kontribusi yang diberikan karyawan kepada organisasi
(George dan Jones, 2008)
Kotler (dalam Conway dan Briner, 2005) menjelaskan bahwa kontrak
psikologis merupakan sebuah kontrak yang bersifat implisit antara seorang individu
dan organisasinya yang menspesifikkan pada apa yang masing-masing harapkan satu
sama lain untuk saling memberi dan menerima dalam suatu hubungan kerja .
17
Morrison
&
Robinson
(dalam
Conway
dan
Briner,
2005)
mengemukakan bahwa kontrak psikologis mengacu pada keyakinan-keyakinan
karyawan mengenai kewajiban-kewajiban yang bersifat timbal balik antara karyawan
dan organisasinya, di mana kewajiban tersebut didasarkan pada janji-janji yang
dipersepsikan dan tidak disadari dengan penting oleh agen-agen yang ada pada
organisasi.
Menurut pernyataan dari penelitian yang dilakukan Michael
Armstrong, 2007, karyawan mungkin berharap diperlakukan adil sebagai manusia,
diberikan pekerjaan sesuai dengan kemampuan mereka, mendapatkan balas jasa yang
setimpal dengan kontribusi yang mereka berikan, dapat memperoleh kompetensi,
memiliki peluang untuk berkembang, mendapatkan umpan balik dari apa yang
mereka kerjakan, sementara perusahaan berharap karyawan memberi kinerja terbaik
mereka atas nama organisasi (menempatkan kepentingan perusahaan lebih dulu),
berkomitmen sepenuhnya terhadap nilai-nilai perusahaan, loyal kepada perusahaan,
dan meningkatkan kualitas image organisasi di depan pelanggan dan pemasoknya.
Dari penjelasan tersebut terlihat bahwa masing-masing pihak memiliki kepentingan
yang berbeda, yang nantinya berlanjut menjadi aspek-aspek yang ada dalam daftar
kontrak psikologis.
Dalam hal ini (penelitian yang dilakukan Griffin dan Moorhead, 2010) juga
menjelaskan konsep dasar hubungan pertukaran dalam kontrak psikologis secara
detail melalui ilustrasi kontribusi-dorongan
Tabel 2.1 : Konsep dasar hubungan pertukaran kontrak psikologis
Kontribusi dari Karyawan






Usaha
Kemampuan
Loyalitas
Keahlian
Waktu
Kompetensi
Dorongan dari Organisasi






Gaji
Tunjangan
Job Security
Peluang Karir
Status
Peluang Promosi
(Griffin dan Moorhead, 2010)
Individu memberikan beragam kontribusi untuk organisasi—diantaranya usaha,
kemampuan, keahlian, waktu dan loyalitas. Sebagai ganti untuk kontribusi tersebut,
18
organisasi memberikan dorongan untuk karyawan. Beberapa dorongan, seperti gaji
dan peluang karir, adalah reward berwujud, sedangkan job security dan status,
termasuk dalam kategori reward tak berwujud.
Dari penjelasan dari beberapa ahli tentang Kontrak psikologis dapat
disimpulkan bahwa kontrak psikologis adalah Suatu ikatan yang tidak tertulis bahwa
seorang karyawan memiliki keyakinan akan adanya hubungan timbal balik antara
organisasi dengan karyawan.
2.3.2 Pembentukan Psychological Contract
Menurut Robinson dalam penelitian yang dilakukan Aggarwal & Bhargava,
(2010) kerangka awal dalam pembentukan kontrak psikologis adalah apa yang
karyawan percaya adalah hak mereka, karena mereka menganggap perusahaan
tempat mereka bekerja berjanji untuk memberikan hak mereka.
Sejak awal hubungan kerja, perusahaan secara implisit dan eksplisit
menjanjikan sejumlah hal, termasuk dorongan relasional (peluang pengembangan
skill) dan dorongan transaksional (kompensasi). Kombinasi keduanya adalah yang
membentuk kontrak psikologis (Coyle-Shapiro and Kessler, dalam penelitian yang
dilakukan Aggarwal & Bhargava, 2010).
Bentuk kontrak transaksional merujuk pada tugas jangka pendek, yang
ditentukan dari jumlah jam kerja yang diberikan pegawai dan upah yang dibayarkan
perusahaan. (Dalam penelitian yang dilakukan Lee & Liu, 2009).
Menurut penelitian yang dilakukan Lee & Liu (2009), bentuk kontrak
relasional melibatkan loyalitas dan stabilitas, dan pegawai dengan kontrak relasional
memiliki keinginan bekerja yang lebih besar, membantu pegawai lainnya dalam
bekerja, dan mendukung perubahan dalam organisasi.
2.3.3 Dimensi Kontrak Psikologis
Pengukuran kontrak psikologis dapat ditinjau dari berbagai perspektif,
diantaranya perspektif fitur, konten dan evaluasi. Dalam penelitian ini, yang
digunakan adalah pengukuran kontrak psikologis dari segi konten, karena sesuai
dengan tujuan penelitian yang ingin melihat sejauh mana konten-konten dalam
kontrak psikologis tersebut memengaruhi komitmen afektif dan keinginan keluar dari
organisasi, Morrison, Rousseau dan Robinson (dalam penelitian yang dilakukan Haq,
19
Jam, Azeem, Ali dan Fatima, 2011) membagi dimensi kontrak psikologis dari
perspektif konten menjadi dua jenis, yaitu:
1.
Transaksional
Kontrak transaksional menjelaskan hubungan yang bersifat jangka
pendek (short term) dan berfokus pada aspek pertukaran ekonomis, jenis
pekerjaan yang sempit (narrow) dan keterlibatan minimal
karyawan
dalam organisasi. Indikator dimensi kontrak transaksional ini adalah :
 Lingkup sempit (narrow): Terbatasnya pelatihan kerja yang
diberikan perusahaan hanya sesuai dengan pekerjaan yang
diberikan kepada karyawan
 Jangka pendek (short term): Karyawan wajib berkomitmen
dan tetap tinggal didalam perusahaan sesuai dengan masa
kontrak kerja yang saya terima
2.
Relasional
Relational Contract atau Kontrak relasional memiliki jangka waktu yang
panjang tetapi berakhirnya tidak dapat ditentukan. Jenis kontrak ini juga
melibatkan faktor sosio-emosional, seperti kepercayaan, keamanan, dan
loyalitas antar karyawan dan organisasi yang masing-masing pihak
berharap terjadinya hubungan timbal
balik. kontrak relasional
dikarakteristikan dengan hubungan jangka panjang dimana, kontrak
relasional tidak terbatas oleh waktu, yang mengharapkan suatu hubungan
yang
terus menerus antara karyawan dan organisasi, melibatkan
pertukaran uang dan
non-monetary seperti : reward loyalitas timbal
balik, dukungan, reward terhadap karir, dukungan seperti pelatihan dan
kesempatan pengembangan jangka panjang dalam organisasi. Kontrak
jenis ini merujuk pada pengaturan terbuka yang berdasarkan pada
kepercayaan dan loyalitas timbal balik. Indikator dari dimensi relasional
terbagi empat, yaitu:
 Stabilitas
Karyawan diwajibkan untuk bekerja pada organisasi untuk
jangka waktu yang relatif lama dan melakukan hal-hal lain
untuk mempertahankan pekerjaannya. Organisasi dalam hal
ini menawarkan paket kompensasi atau upah yang stabil dan
hubungan kerja jangka panjang.
20
 Kesetiaan
Perusahaan berkomitmen untuk mendukung kesejahteraan
dan kepentingan karyawan serta keluarga mereka. Sebagai
balasannya, karyawan berkewajiban mendukung perusahaan,
mewujudkan loyalitas dan komitmen atas kebutuhan dan
kepentingan organisasi serta menjadi warga organisasi
(organizational citizen) yang baik.
 Internal Advancement
Pengembangan karir dalam pasar tenaga kerja internal
perusahaan. Karyawan diwajibkan mengembangkan keahliankeahlian
perusahaan
yang
dihargai
berkomitmen
oleh
untuk
perusahaan.
menciptakan
Sementara
peluang
pengembangan karir karyawan dalam perusahaan.
 Dukungan Kinerja Dinamis
Karyawan wajib mencapai tuntutan tujuan yang baru dan
meningkat, yang dapat berubah-ubah seiring perkembangan
jaman, untuk membantu perusahaan tetap bersaing. Gantinya,
perusahaan
berkomitmen
memberikan
pembelajaran
berkelanjutan dan membantu karyawan hingga berhasil
mengeksekusi persyaratan kinerja yang semakin meningkat
2.1.4.4 Hubungan Kontrak Psikologis terhadap Work Attitude
Dalam jurnal Lee 2009 dijelaskan bahwa Achievement Motivation
berperngaruh terhadap Work Attitude , dari jurnal tersebut dapat disimpulkan bahwa
menemukan hubungan antara Achievement Motivation dengan Work Attitude.
Disarankan bahwa ketika manajer mengevaluasi atau mencoba untuk memperbaiki
work attitude karyawan, mereka harus mempertimbangkan tingkat pemenuhannya
pada tugas mereka terhadap kontrak psikologis karyawan, dimana harus adanya
timbal balik antara perusahaan dengan karyawan.
Hubungan Kontrak Psikologis terhadap Work Attitude adalah dimana ikatan
tidak tertulis yang dirasakan karyawan berhubungan dengan sikap kerjanya dimana
apabila karyawan memiliki kontrak psikologis, karyawan akan memiliki komitmen
dalam bekerja dan berkerja dengan baik.
21
2.4
Work Attitude
2.4.1
Definisi Work Attitude
Menurut penelitian yang dilakukan Sri Utami Rahayuningsih, 2008 Attitude
adalah Bagaimana kita suka atau tidak suka terhadap sesuatu dan pada akhirnya
menentukan perilaku kita.
Sri Utami Rahayuningsih (2008) Sikap (Attitude) adalah:
1) Berorientasi kepada respon : : sikap adalah suatu bentuk dari perasaan, yaitu
perasaan mendukung atau memihak (favourable) maupun perasaan tidak mendukung
(Unfavourable) pada suatu objek.
2)
Berorientasi kepada kesiapan respon : sikap merupakan kesiapan untuk bereaksi
terhadap suatu objek dengan cara-cara tertentu, apabila dihadapkan pada suatu
stimulus yang menghendaki adanya respon suatu pola perilaku, tendenasi atau
kesiapan antisipatif untuk menyesuaikan diri dari situasi sosial yang telah
terkondisikan
3)
Berorientasi kepada skema triadik : sikap merupakan konstelasi komponenkomponenkognitif, afektif, dan konatif yang saling berinteraksi dalam memahami,
merasakan, dan berperilaku terhadap suatu objek di lingkungan sekitarnya.
Menurut George dan Jones (2005) “Work attitudes is collections of
feelings, beliefs, and thoughts about how to behave that people currently hold about
their jobs and organizations.”– kumpulan perasaan, kepercayaan, dan pemikiran
tentang bagaimana berperilaku seseorang tentang pekerjaan dan organisasinya
Sikap (attitude) Dalam penelitian yang dilakukan Robbins (2007)
didefinisikan sebagai pernyataan evaluatif, baik yang menyenangkan maupun tidak
menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa. Hal ini mencerminkan
bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu. Sementara Kreitner dan Kinicki
(2005) mendefinisikan sikap sebagai kecenderungan merespon sesuatu secara
konsisten untuk mendukung atau tidak mendukung dengan memperhatikan objek
tertentu.
Berdasarkan penjelasan teori-teori menurut para ahli diatas terdapat
kesamaan dari definisi tentang work attitude, dan dapat disimpulkan bahwa work
attitude adalah bagaimana seseorang berperilaku sesuai dari kumpulan perasaan
terhadap sesuatu objek baik yang bersifat negatif maupun positif didalam organisasi.
22
2.4.2 Dimensi dan Indikator dari Work Attitude
Menurut (Yu dalam penelitian yang dilakukan Lee 2009 ) dimensi dari Work
Attitude adalah :
1. Organizational Identification
Bahwa identifikasi organisasi terjadi ketika karyawan menganggap diri
mereka sebagai bagian dari organisasi, mengidentifikasi dengan misi, nilainilai, dan tujuan organisasi dan termasuk manfaat organisasi dalam keputusan
manajerial.
2. Work Devotion
Identifikasi psikologis dan partisipasi di tempat kerja. Marshall, Lassk, dan
Moncrief (2004) mengemukakan bahwa keterlibatan kerja didefinisikan sebagai
karyawan identifikasi psikologis dengan pekerjaan. Menurut Millmore (2007)
keterlibatan kerja memiliki dua dimensi yaitu : Performance ( hasil kerja )
dimana keterlibatan kerja merefleksikan tingkat dimana rasa harga diri karyawan
dipengaruhi oleh performance kerjanya. Aspek ini mencakup tentang seberapa
jauh hasil kerja seorang karyawan (performance) sebagai suatu indikasi dari
tingkat dimana individu mempercayai dirinya mampu, cukup, dan berharga.Dan
yang kedua adalah pentingnya pekerjaan bagi gambaran total individu, ini
merujuk pada tingkat sejauh mana karyawan mengidentifikasikan diri secara
psikologis pada pekerjaan atau pentingnya pekerjaan bagi gambaran diri secara
total.
3. Work Satisfaction
psikologis, emosional, dan fisik perasaan karyawan serta mereka reaksi alami
untuk lingkungan kerja mereka. Sedangkan menurut ( Robbins dalam Lee
2009) menggambarkan kepuasan kerja sebagai perasaan keseluruhan
karyawan dan evaluasi kerja, termasuk pengembalian internal dan eksternal,
atribut kerja, dan kepuasan kerja secara keseluruhan.
23
2.5
Model Penelitian
Berikut ini merupakan kerangka pemikiran dari variabel Achievement
Motivation, Kontrak Psikologis, dan Work Attitude.
Achievement
Motivation ( X) :




Kontrak Psikologis( Y ):


Mastery of
needs
Work
orientation
Competition
Personal
Unconcern
Transaksional
Relasional
Work Attitude ( Z ) :



Organizational
Identification
Work Devotion
Work Satisfaction
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
sumber : Penulis 2014
2.6
Rancangan Hipotesis
Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka pemikiran tersebut di atas
hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
T–1
Ho : Achievement Motivation tidak memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap Work Attitude pada PT. PLN Persero P3B Jawa Bali App Duri
Kosambi
Ha : Achievement Motivation memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
Work Attitude pada PT. PLN Persero P3B Jawa Bali App Duri Kosambi
T–2
Ho : Achievement Motivation tidak memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap Kontrak Psikologis pada PT. PLN Persero P3B Jawa Bali App Duri
Kosambi
Ha : Achievement Motivation memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
Kontrak Psikologis pada PT. PLN Persero P3B Jawa Bali App Duri Kosambi
T-3
24
Ho : Kontrak Psikologis tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
Work Attitude pada PT. PLN Persero P3B Jawa Bali App Duri Kosambi
Ha : Kontrak Psikologis memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Work
Attitude pada PT. PLN Persero P3B Jawa Bali App Duri Kosambi
T–4
Ho : Achievement Motivation tidak memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap Kontrak Psikologis dan dampaknya terhadap Work Attitudes
karyawan pada PT. PLN Persero P3B Jawa Bali App Duri Kosambi
Ha : Achievement Motivation memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
Kontrak Psikologis dan dampaknya terhadap Work Attitudes pada PT. PLN
Persero P3B Jawa Bali App Duri Kosambi
25
45