Pengaruh Motivasi Kerja, Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja

Pengaruh Motivasi….. (Risamasu)
318
Pengaruh Motivasi Kerja, Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Telkom Witel Papua Barat)
Demianus Dominggus Risamasu
Program Magister Manajemen Fakutas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi
( [email protected] )
Abstract
This study aims to examine, analyze, and prove the significant influence of employee
motivation, organizational culture, and work environment to employee performance at PT.
Telkom Witel West Papua. This study is non-experimental and uses the analytical survey
method with cross sectional approach (data were taken simultaneously or at the same time).
Data collection techniques in the research were conducted by questionnaires and interview.
Results of this study demonstrates that the variables of work motivation is the most influential
variable in explaining the variable of employee performance, compared with other variables.
Elements of the work motivation variable that influence employee performance include the
following: work passion, attendance, discipline level and completing work on target of a
specified time.
Keywords: Employee Performance, Work Motivation, Organizational Culture, Work
Environment
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji, menganalisis, dan membuktikan pengaruh signifikan
motivasi kerja, budaya organisasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT.
Telkom Witel Papua Barat. Penelitian ini merupakan penelitian non eksperimental dan
menggunakan metode survey analitik dengan pendekatan cross sectional (data diambil dalam
waktu yang serentak atau dalam waktu bersamaan). Teknik pengumpulan data dalam
penelitian dilakukan dengan Kuesioner dan wawancara. Hasil dari penelitian ini
membuktikan bahwa variabel Motivasi kerja adalah variabel yang paling berpengaruh
dalam menjelaskan variabel Kinerja Karyawan, dibandingkan dengan variabel-variabel
yang lainnya. Elemen-elemen dari variabel Motivasi kerja yang berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan antara lain meliputi: semangat kerja, tingkat kehadiran, tingkat disiplin
dan tingkat menyelesaikan pekerjaan sesuai target waktu yang telah ditentukan.
Kata Kunci: Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 3 ,No.4, 2015: 318-331
319
untuk pengambilan keputusan tentang
Latar Belakang
Salah satu masalah nasional yang
tindakan-tindakan
terhadap
dihadapi ialah bangsa Indonesia saat ini
ketenagakerjaan.
Penelitian
adalah penanganan trerhadap rendahnya
dilakukan oleh Prabu pada tahun 2005
tingkat kualitas sumber daya manusia.
memberikan kesimpulan bahwa motivasi
Jumlah sumber daya manusia yang sangat
memiliki
besar apabila didayagunakan secara efektif
terhadap kinerja karyawan. Selain itu,
dan efisien akan sangat berguna untuk
penelitian yang dilakukan oleh Brahmasari
menunjang laju pembangunan nasional
dan
khususnya
menghasilkan kesimpulan yang serupa,
di
daerah
daerah
secara
pengaruh
Suprayetno
pada
yang
signifikan
tahun
mempunyai
2008
berkelanjutan dan berkala. Agar dalam
yaitu
masyarakat dapat tersedia sumber daya
terhadap
manusia yang handal dan berkualitas maka
demikian dapat dikatakan bahwa semakin
diperlukan pendidikan yang berkualitas,
tinggi motivasi kerja yang dimiliki oleh
penyediaan beberbagai fasilitas sosial dan
seorang karyawan maka akan semakin
lapangan kerja yang memadai. Tantangan
meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
utama yang sesungguhnya ialah pada
motivasi
yang
bidang
kinerja
Persoalan
karyawan.
yang
pengaruh
Dengan
ada
adalah
bagaimana dapat menciptakan sumber
bagaimana dapat menciptakan sumber
daya manusia yang dapat menghasilkan
daya manusia yang dapat menghasilkan
kinerja optimal untuk mencapai tujuan
kinerja yang optimal sehingga tujuan
suatu perusahan.
perusahaan dapat tercapai. Produktivitas
Keberhasilan suatu perusahan ini
kerja merupakan tuntutan utama bagi
dipengaruhi oleh kinerja karyawan atau
perusahaan agar kelangsungan hidup atau
hasil kerja yang dicapai oleh seorang
operasionalnya
karyawan dalam melakukan tugas sesuai
Produktivitas suatu badan usaha dapat
dengan tanggung jawab yang diberikan
memberikan kontribusi kepada pemerintah
kepadanya. Menurut Munandar (2008:287)
daerah
penilaian kinerja adalah proses penilaian
produktivitas regional maupun nasional,
ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan
dapat
hasil kerja seseorang tenaga kerja atau
secara makro maupun mikro. Mengenai
karyawan (pekerja dan manajer), yang
produktivitas
dianggap menunjang unjuk kerjanya, yang
nasional pula, karena produktivitas tenaga
digunakan sebagai bahan pertimbangan
kerja Indonesia masih memprihatinkan.
dapat
maupun
pusat,
menunjang
kerja
terjamin.
artinya
perekonomian
menjadi
dari
baik
masalah
Pengaruh Motivasi….. (Risamasu) 320
Zadjuli (2001 : 6); kualitas sumber daya
peningkatan kinerja karyawan yang ada.
manusia
ini
PT. Telkom memiliki nilai-nilai dasar
dibandingkan dengan kualitas sumber daya
Perusahaan atau yang biasa disebut dengan
manusia di beberapa negara anggota-
The Telkom Way 5C , yaitu: Komitmen
anggota ASEAN nampaknya masih rendah
jangka panjang (Commitment to Long
kualitasnya,
Term),Prioritas
Indonesia
dewasa
sehingga
mengakibatkan
produktivitas per jam kerjanya masih
(Customer
rendah (menurut World Development
penghargaan
Report,
Penciptaan
Indonesia
pada
tahun
2002
terhadap
Pelanggan
First);Perhatian
(Caring
terhadap
meritocracy);
kemitraan
yang
saling
produktivitas per pekerja per jam sebesar
menguntungkan (Co-creation of win- win
1,84 US $ dan yang tertinggi adalah
partnership);
Singapura 35,91 US $, diikuti oleh
(Collaborative Innovation);
Malaysia 4,71 US $ dan Thailand 4,56 US
Kolaborasi
inovasi
Pada kenyaataannya yang dihadapi
$). Banyak hal yang dapat mempengaruhi
ialah
produktivitas kerja, untuk itu perusahaan
mempengaruhi pada kinerja para karyawan
harus berusaha menjamin agar faktor-
di PT. Telkom Witel Papua Barat mulai
faktor yang berkaitan dengan produktivitas
lingkungan kerja yang kondusif dan ramah
tenaga
secara
akan meningkatkan kinerja para karyawan.
maksimal. Kualitas sumber daya manusia
Budaya organisasi yang diterapkan pada
akan
yang
PT. Telkom Witel Papua Barat saat ini
dapat
masih perlu ada pembenahan di dalamnya
tercipta dengan sempurna (Koesmono,
karena dengan adanya budaya organisasi
2005:16).
yanga
kerja
dapat
terpenuhi
berpengaruh
dipenuhi
sebagai
terhadap
unsur
kinerja
Keberadaan PT. Telkom Witel
terdapat
baik
banyak
maka
faktor
kerayawan
yuang
akan
menghasilkan perkerjaan yang baik pula.
Papua Barat sebagai Badan Usaha Milik
Semakin
Negara yang memberikan pelayanannya
menuntut pengelolaan SDM yang baik
dalam bidang jasa telekomunikasi hingga
pula, hal ini dilakukan agar kualitas
ke pelosok daerah di seluruh Papua Barat
karyawan
tentu saja menjadi penyedia dan pemberi
meningkatkan
sarana yang paling berpengaruh dalam
penerapan sistem yang ada, PT Telkom
kehidupan
menilai kinerja karyawannya. PT. Telkom
sehari-hari.
Hal
tersebut
menjadikan PT. Telkom Witel Papua Barat
mengelola
memiliki tanggung jawab besar dalam
karyawan
ketatnya
semakin
daya
persaingan
baik
saing,
pertanggungjawaban
dalam
sebuah
bisnis
serta
Dengan
kinerja
Sistem
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 3 ,No.4, 2015: 318-331
321
Manajemen Performansi Karyawan sesuai
mempengaruhi dan memberikan pedoman
yang diatur pada kebijakan perusahaan
bagi
KD.66/2006. Dengan tingkat persaingan
melaksanakan pekerjaanya. Peran budaya
yang
bisnis
organisasi adalah yang paling menentukan
PT.
tujuan organisasi serta mempengaruhi
semakin
telekomunikasi,
ketat
dalam
kepuasan
kerja
anggota
Telkom penting untuk dikaji mengingat
kinerja
perubahan
mempengaruhi
lingkungan
bisnis
akan
organisasi
individu
yang
untuk
ke
depannya
pencapaian
tujuan
berdampak pada perubahan tugas dan
organisasi (Putri, 2014:187). Penelitian
tanggung jawab dari seluruh karyawan.
yang dilakukan oleh Sudarmadi pada tahun
Wardono
mengemukakan
bahwa
(2012:116)
2007 menghasilkan bahwa budaya kerja
pemberian
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
motivasi baik bersifat material maupun
non
material
dapat
dilakukan
Nitisemito (dalam Utama, 2012:
untuk
174) faktor lain yang mempengaruhi
meningkatkan kinerja. Pemberian motivasi
kinerja kerja pegawai dalam melaksanakan
tersebut
anggota
tugas adalah lingkungan kerja yaitu segala
organisasi (dalam hal ini karyawan PT.
sesuatu yang ada di sekitar pekerja, yang
Telkom Witel Papua Barat) bersedia untuk
dapat
mengerahkan
dalam
menjalankan tugas. Faktor lingkungan
bentuk keahlian, keterampilan, tenaga, dan
kerja bisa berupa kondisi fisik kantor yang
waktunya
menyelenggarakan
meliputi penerangan, suhu udara, dll yang
berbagai kegiatan yang menjadi tanggung
mampu meningkatkan suasana kondusif
jawabnya
menunaikan
dan semangat kerja serta berpengaruh
kewajibannya dalam rangka pencapaian
terhadap kinerja pegawai (Sedarmayanti,
tujuan dan berbagai sasaran organisasi
dalam
yang
Menurut
Mangkunegara lingkungan kerja meliputi
Sedarmayanti (2004:137-178), kinerja atau
uraian jabatan yang jelas, autoritas yang
unjuk
atau
memadai, target kerja yang menantang,
dengan
pola komunikasi, hubungan kerja yang
seluruh tugas yang dibebankan kepadanya.
harmonis, iklim kerja yang dinamis,
Bagi PT. Telkom Witel Papua
peluang karir, dan fasilitas kerja yang
Barat, budaya yang diterapkan dalam
memadai. Lingkungan kerja yang tidak
organisasi sangat penting karena budaya
memuaskan dapat menurunkan semangat
organisasi
kerja
dimaksudkan
kemampuannya
untuk
dengan
telah
kerja
prestasi
agar
ditentukan.
adalah
seseorang
pencapaian
berkenaan
tersebut
yang
akan
mempengaruhi
Utama,
dan
2012:
akhirnya
dirinya
174).
dalam
Menurut
menurunkan
Pengaruh Motivasi….. (Risamasu)
322
produktifitas kerja pegawai (Utama, 2012:
mungkin. Hal tersebut dapat dijelaskan
174).
bahwa motivasi yang ada didorong adanya
Kinerja karyawan yang prima tentu
suatu motif yaitu pemenuhan kebutuhan.
saja dilandaskan oleh berbagai faktor yang
Hal ini diperkuat dengan penelitian yang
mempengaruhinya, salah satunya adalah
dilakukan oleh Rangga Mahardhika, dkk
lingkungan kerja. Hal ini sejalan dengan
(2013) dari penelitian tersebut memberikan
apa yang diungkapkan oleh Alex S
hasil
Nitisemito (2000: 183) yang menyatakan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
bahwa lingkungan kerja merupakan salah
karyawan
satu faktor yang mempengaruhi karyawan
Indonesia,
dalam
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
menjalankan
tugas-tugas
yang
diembannya.
bahwa
Motivasi
pada
karyawan
PT.
intrinsik
AXA
Financial
Motivasi
pada
PT.
ekstrinsik
AXA
Financial
Indonesia.Motivasi intrinsik dan motivasi
ekstrinsik secara simultan berpengaruh
Argumen Orisinalitas / Kebaruan
Model penelitian ini dikembangkan
dari beberapa penelitian terdahulu yaitu
signifikan terhadap kinerja karyawan pada
PT. AXA Financial Indonesia.
dari Sudarmadi (2007), Brahmasari dan
Suprayetno (2008), dan Murdiyani (2010).
Hubungan
Namun
Kinerja Karyawan
yang
berbeda
terletak
pada
Budaya
Organisasi
dan
indikator dan pengukuran disamping objek
Budaya organisasi merupakan salah
penelitian yang berbeda dengan penelitian
satu faktor eksternal yang mempengaruhi
sebelumnya.
secara
langsung
kinerja
karyawan.
Perilaku karyawan tersebut dipengaruhi
Kajian Teoritik dan Empiris
oleh lingkungan tempat mereka bekerja
Hubungan Motivasi kerja dan Kinerja
yang dibentuk melalui budaya organisasi,
Karyawan
di mana keberadaan budaya dalam suatu
Motivasi
lingkungan
yang
kerja
tinggi
dalam
organisasi diharapkan akan meningkatkan
terutama
dalam
kinerja
karyawan.
Sehingga,
budaya
melakukan kegiatan produktivitas tentu
organisasi tersebut berpengaruh langsung
berengaruh dalam menghasilkan kinerja
terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut
yang tinggi pula. Karyawan yang merasa
sejalan dengan penelitian yang dilakukan
senang
akan
oleh Soedjono (2013) yang menyatakan
sebaik
budaya organisasi berpengaruh signifikan
berusaha
dengan
pekerjaannya
menyelesaikannya
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 3 ,No.4, 2015: 318-331 323
dan positif terhadap kepuasan kerja dapat
bekerja, tingkat sumber saran dalam
diterima.
kelompok,
Adanya
keterkaitan
kesempatan
untuk
hubungan
mengembangkan bakatnya, ketentraman,
antara budaya korporat dengan kinerja
dan ruangan atau tempat di mana ia
organisasi yang dapat dijelaskan dalam
bekerja.
model diagnosis budaya organisasi Tiernay
menentukan kenyamanan seseorang dalam
bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor
bekerja. Semakin baiknya lingkungan
yang terdapat dalam budaya organisasi
kerja akan mengakibatkan pencapaian
makin baik kinerja organisasi tersebut
kinerja organisasi secara maksimal. Hal ini
(Moelyono Djokosantoso, 2003 : 42).
dibuktikan oleh Trisno & Suwarti (2004)
Lingkungan
bahwa
Hubungan
Lingkungan
Kerja
dan
lingkungan
kerja
kerja
akan
berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja.
Kinerja Karyawan
Setiap
perusahaan
haruslah
mengusahakan lingkungan kerja
yang
sedemikian
agar
sedemikian
rupa
Penelitian Empiris
Sudarmadi
bahwa
hasil
(2007),
pengujian
menemukan
model
telah
memberikan pengaruh positif terhadap
memenuhi kriteria goodness of fit yang
pekerjaan yang dilakukan karyawan. Hal
didasarkan pada chi-square = 251.937;
tersebut sejalan dengan penelitian dari
probability = 0.097; Cmin/DF = 1.125;
Diana Khairani
yang
GFI = 0.844; AGFI = 0.807; TLI = 0.973;
kerja
CFI = 0.097 dan RMSEA = 0.034. Semua
menunjukan
Sofyan (2013)
bahwa
lingkungan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai
memenuhi
Kantor BAPPEDA.
AGFI
Unsur-unsur
menurut
Kartono
lingkungan
(dalam
kerja
Arianto,
kriteria,
kecuali
GFI dan
adalah marginal. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa budaya organisasi
dan
gaya
kepemimpinan
berpengaruh
2013:195) adalah tutur kata di antara
positif terhadap kepuasan kerja, gaya
tenaga kerja, sikap tolong menolong, sikap
kepemimpinan
saling menegur dan mengoreksi kesalahan
terhadap
dan sikap kekeluargaan di antara tenaga
organisasi,
kerja. Sedangkan keadaan yangmendukung
kepuasan
lingkungan
Nitisemito
terhadap kinerja karyawan. Brahmasari
adalah suasana kerja yang menyenangkan,
dan Suprayetno (2008), Hasil penelitian
tingkat otoriter atasan karyawan dalam
menunjukkan
kerja
menurut
budaya
gaya
kerja
berpengaruh
positif
organisasi.
Budaya
kepemimpinan,
berpengaruh
bahwa
motivasi
dan
positif
kerja,
Pengaruh Motivasi….. (Risamasu) 324
kepemimpinan, dan budaya organisasi
Variabel Motivasi kerja bernilai
berpengaruh positif terhadap kepuasan
lebih tinggi dari nilai r tabel yaitu 0.1562
kerja. Motivasi tidak berpengaruh terhadap
dengan signifikansi kurang dari 0.05.
kinerja
Dengan
perusahaan.
Kepemimpinan,
demikian
budaya organisasi, dan kepuasan kerja
bahwa
berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.
digunakan
Murdiyani
Motivasi
(2010),
Hasil
penelitian
semua
dapat
item
untuk
kerja
disimpulkan
pertanyaan
mengukur
,
budaya
yang
variabel
organisasi,
menunjukkan bahwa secara parsial dan
lingkungan kerja dan kinerja kerja adalah
secara simultan diketahui bahwa beban
valid. Demikian juga dengan nilai alpha
kerja, kepuasan kerja, dan komitmen
crombath yang bernilai > 0,60 yang berarti
organisasi tidak berpengaruh terhadap
realibel untuk semua item yang digunakan
kinerja dosen tetap.
pada variabel independent dan dependent
pada penelitian ini.
Metode Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian
Pembahasan
asosiatif. Lokasi penelitian berada di PT.
Pengaruh
Telkom Witel Papua Barat yang beralamat
Kinerja Karyawan
di Jalan A. Yani No. 16 Sorong. Waktu
Hasil
Motivasi
Kerja
penelitian
menunjukkan
penelitian dilakukan pada bulan Januari
bahwa
2015 sampai dengan Februari 2015.
signifikan terhadap kinerja karyawan di
Adapun sampel pada penelitian ini adalah
PT.TELKOM Witel Papua Barat. Hal ini
karyawan PT. Telkom Witel Papua Barat
dapat diartikan bahwa apabila motivasi
yang diambil berdasarkan rumus Slovin
kerja
(Umar, 2002:141-142), yang berjumlah
karyawan akan meningkat pula. Hasil
112 karyawan dari total 154 karyawan.
penelitian ini mendukung pernyataan dari
Untuk
tehnik
motivasi
terhadap
berpengaruh
meningkat
maka
kinerja
positif
dari
pengumpulan
data
Murty & Hudiwinarsih (2012: 219) yang
kuestionare
dan
menyatakan bahwa seorang karyawan
dokumentasi. Untuk tehnik analisis yang
yang termotivasi akan bersifat energik dan
digunakan
bersemangat dalam mengerjakan tugas-
menggunakan
adalah
analisis
berganda.
regresi
tugas
yang
diberikan
kepadanya.
Ekaningsih, (2012:24) dalam penelitian
Pembahasan
Chawdhury ditemukan bahwa motivasi
Uji Validitas Dan Reliabilitas
kerja memiliki pengaruh yang besar dalam
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 3 ,No.4, 2015: 318-331
meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi
Hasil
penelitian
325
menunjukkan
timbul dari diri seorang pegawai dimulai
bahwa budaya organisasi berpengaruh
dari
positif
pengenalan
kebutuhan
kemudian
secara
yang
sadar
belum
ditetapkan
suatu
terpenuhi,
sasaran
signifikan
karyawan
terhadap
PT.TELKOM
kinerja
WItel
Papua
yang
Barat. Hasil ini dapat diartikan bahwa
diperkirakan akan memenuhi kebutuhan
semakin baik budaya organisasi akan
yang selanjutnya akan diikuti dengan
meningkatkan
tindakan untuk mencapai sasaran tersebut,
Karyawan
sehingga kebutuhannya dapat terpenuhi
keseluruhan niali-nilai organisasi akan
(Simamora dalam Suddin, 2010:3).
menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai
Menurut Buhler dalam Noviansyah
kinerja
yang
karyawan.
sudah
memahami
suatu kepribadian organisasi. Nilai dan
& Zunaidah (2011:46-47) dan Murty &
keyakinan
Hudiwinarsih
219-220)
menjadi perilaku keseharian mereka dalam
berpendapat bahwa Tingginya kondisi
bekerja, sehingga akan menjadi kinerja
motivasi kerja karyawan berhubungan
individual. Didukung dengan sumber daya
dengan kecenderungan pencapaian tingkat
manusia yang ada, sistem dan teknologi,
kinerja karyawan yang cukup tinggi. Hal
strategi perusahaan dan logistik, masing-
ini
pendapat
masing kinerja individual yang baik akan
Munandar dalam Subakti (2014:216-217)
menimbulkan kinerja organisasi yang baik
dan
(2008:141),
pula Soedjono (2005:27-28). Widodo
Julianingrum & Sudiro (2013:669-670).
(2010:18) Organisasi sebagai sistem yang
Pentingnya motivasi kerja terhadap kinerja
terbuka,
kerja didukung juga oleh argumen dari
homogeneous culture dan heterogeneous
Simanjuntak, et. al (2012:82), (Gardjito,
culture.
et. al, 2014:6), Noviansyah & Zunaidah
menekankan pada prefessional culture dan
(2011:47), Mathis dalam Saputra, et. al
corporate culture, yang secara bersama-
(2012:6), Indaryanto (2008:17-18), Raff,
sama membentuk suatu komitmen jangka
et. al (2014:7), Arianto, (2008:163-170),
panjang terhadap kemajuan organisasi.
dan David Mc Clelland dalam Irawan, et.
Sedangkan
al (2014:895).
dibentuk
juga
(2012:
sesuai
Harianto,
dengan
et.
al
tersebut
dapat
akan
diwujudkan
dipandang
Homoheneous
heterogeneous
dan
dikembangkan
sebagai
culture
culture
oleh
subkultur yang tumbuh dalam unit yang
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan
berbeda dalam suatu organisasi. Setiap
Pengaruh Motivasi….. (Risamasu)
326
organisasi tentunya memiliki definisi yang
pola perilaku tertentu untuk menanggulani
berbeda-beda mengenai budaya.
masalah lingkungan. Lingkunagn kerja
Terdapat beberapa argumen yang
menyatakan
hubungan
pentingnya
yang
kuat
atau
terdapat
antara
budaya
sangat berpengaruh terhadap pekerjaan
yang dilakukan karyawan. Sehingga setiap
perusahaan
haruslah
mengusahakan
organisasi dengan kinerja organisasi yaitu
lingkungan kerja yang sedemikian rupa
pendapat
agar
pendapat
dari
:
Moelyono
memberikan
pengaruh
Djokosantoso dalam Soedjono (2005:27),
terhadap
Primanda dalam Raf, et. al (2014:6),
karyawan. Lingkungan kerja yaitu segala
Juliningrum
(2013:670),
sesuatu yang berada di sekitar para pekerja
Hofstede (Widodo, 2010:19), Pastin dalam
dan yang dapat mempengaruhi dirinya
Soedjono, (2005:28), Arianto (2013:195),
dalam
Sherinda dalam Raf, et. al (2014:6) dan
diemban
Arianto (2008:163-172),
(2013:19).
&
Sudiro
pekerjaan
menjalankan
kepada
yang
positif
dilakukan
tugas-tugas
karyawan
yang
Sofyan
Lingkungan kerja sangat berkaitan
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap
dengan kinerja karyawan, hal ini juga
Kinerja Karyawan
didukung oleh pendapat dari : Widodo
Hasil
menunjukkan
(2010:18), Ekaningsih, (2012:24), Garjito,
bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh
et. al (2014:6), Takasenseran, et. al
positif
kinerja
(2014:1734), Sugito dalam Gardjito, et. al
Papua
(2014:7), Potu (2013:1217), Gibson dalam
Barat. Hasil ini dapat diartikan bahwa
Ekaningsih (2012:21), Gardjito, et. al,
semakin baik lingkungan kerja maka akan
(2014:3), Sugiarti, (2012:80), Nitisemito
semakin baik pula kinerja karyawan.
dalam
Lingkungan kerja mempengaruhi prestasi
(2010:3-4) dan Raf, et.al (2014:7).
signifikan
karyawan
kerja
penelitian
terhadap
PT.TELKOM
suatu
organisasi.
WItel
Arianto
(2013:19),
Suddin,
Pembentukan
lingkungan kerja yang terkait dengan
Kesimpulan dan Rekomendasi
kemampuan manusia dan prestasi kerja
Kesimpulan
dipengaruhi oleh faktor fisik, kimia,
Dari hasil analisis dan pembahasan
biologis, fisiologis, mental, dan sosial
dapat diketahui bahwa kesimpulan dalam
ekonomi. Secara genetis, setiap individu
penelitian ini adalah sebagai berikut: (1)
mempunyai
untuk
Motivasi kerja memiliki pengaruh yang
menyesuikan diri terhadap lingkungan
signifikan terhadap kinerja karyawan di
kemampuan
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 3 ,No.4, 2015: 318-331 327
PT. Telkom Witel Papua Barat. (2) Budaya
Witel
Organisasi
yang
penelitian ini tidak dapat digeneralisasikan
signifikan terhadap kinerja karyawan di
ke perusahaan lainnya di Indonesia. Oleh
PT. Telkom Witel Papua Barat. (3)
karenanya, penelitian yang akan datang
Lingkungan Kerja Memiliki pengaruh
sebaiknya menggunakan sampel yang
yang signifikan terhadap kinerja karyawan
berbeda dan dari organisasi/ instansi/
di PT. Telkom Witel Papua Barat. (4)
perusahaan
Hasil dari penelitian ini membuktikan
penelitian ini diharapkan dapat dijadikan
bahwa variabel Motivasi kerja adalah
sebagai sarana untuk membantu peneliti
variabel yang paling berpengaruh dalam
yang akan datang agar mendapatkan hasil
menjelaskan variabel Kinerja Karyawan,
penelitian yang lebih baik.
memiliki
dibandingkan
dengan
pengaruh
Papua
Barat,
yang
sehingga
berbeda.
(3)
hasil
Hasil
variabel-variabel
yang lainnya. Elemen-elemen dari variabel
Daftar Pustaka
Motivasi kerja yang berpengaruh terhadap
Agustiar, Amin, S., dan Edwar, 2005.
Kinerja Karyawan antara lain meliputi:
Pengaruh Praktek Kepemimpinan,
semangat kerja, tingkat kehadiran, tingkat
Pengembangan
disiplin
Persepsi
dan
tingkat
menyelesaikan
Pegawai,
Terhadap
pekerjaan sesuai target waktu yang telah
Penyidik PPNS
ditentukan.
Intelektual
dan
Kinerja
Hak Kekayaan
Kantor
Wilayah
Departemen Hukum dan Hak Asasi
Manusia
Rekomendasi
Berdasarkan
kesimpulan
yang
diperoleh dari hasil analisis data, maka
peneliti
memberikan
beberapa
Siasat
Se-Sumatera.
Bisnis.
Jurnal
No.10.Vol.
Hal.215-234.
Alwi, S., 2001. Manajemen Sumber Daya
rekomendasi sebagai berikut: (1) PT.
Manusia
Telkom Witel Papua Barat diharapkan
Kompetitif. Yogyakarta: BPFE
dapat
meningkatkan
2.
Strategi
Keunggulan
upaya
Ardianto, Elvinaro. 2010. Komunikasi
membangkitkan motivasi kerja dan budaya
Organisasi, Budaya Organisasi, dan
organisasi,
Birokrasi
serta
memperhatikan
Indonesia.
Jurnal
lingkungan kerja sehingga hal itu dapat
Observasi. Vol. 8, No. 2, Halaman
membawa
11-32
pengaruh
yang
dominan
terhadap kinerja Karyawan. (2) Hasil
penelitian ini hanya terbatas di PT. Telkom
Pengaruh Motivasi….. (Risamasu)
Arikunto,
Suharsimi.
Penelitian:
2010.
Suatu
Prosedur
Pendekatan
Praktik. Jakarta: Rineka Cipta
Muhammadiyah.Yogjakarta: LPTP
Muhammadiyah dan UAD PRESS
Handoko,
As'ad, Moh. 2008. Seri Ilmu Sumber Daya
H.,
Personalia
1993.
Manajemen
dan
Sumberdaya
Manusia: Psikologi Industri, Edisi
Manusia.
Yogyakarta.
Keempat.
Penerbitan
Fakultas
Yogyakarta:
Liberty
Yogyakarta
Badan
Ekonomi
UGM.
Budi W. Soetjipto. (2002). Manajemen
Handoko, H., 1995. Manajemen. Eds 2.
Sumber Daya Manusia (Artikel-
Yogyakarta:
Artikel
Fakultas Ekonomi UGM.
Pilihan).
Yogyakarta
:
Penerbit Amara Books.
Yogyakarta:
Badan
Penerbitan
Irianto, Y., 2001. Prinsip-Prinsip Dasar
Dharma, S., 2005. Manajemen Kinerja.
Penerbit
Pustaka
Pelajar.
Dharma,
328
Manajemen Pelatihan. Surabaya:
Insan Cendekia.
Ivancevich, J.M., Konopaske, R., dan
Surya
(2005).
Kinerja,
Falsafah
Penerapannya.
Manajemen
Matteson, M.T., (2005). Perilaku
Teori
dan Manajemen Organisasi Jilid 1.
Yogyakarta
dan
:
Penerbit Pustaka Pelajar.
Jakarta : Penerbit Erlangga.
Ivancevich, J.M., Konopaske, R., dan
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis
Matteson, M.T., (2006). Perilaku
Multivariate dengan Program IBM
dan Manajemen Organisasi Jilid 2.
SPSS 21 Update PLS Regresi.
Jakarta : Penerbit Erlangga.
Semarang:
Badan
Penerbit
Universitas Diponegoro
Erlangga
O.,
2007.
Pengaruh
Pegawai pada BKD Kabupaten
Lahat. Jurnal Administrasi. Vol. 4,
2000.
Sumber
Daya
Manajemen
Ketenagakerjaan
Terpadu.
Aditya.
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Griffin, Ricky. 2004. Manajemen. Jakarta:
Hamalik,
Kusuma,
Jakarta:
Pengembangan
Manusia.
Lako, Andreas. 2004. Kepemimpinan dan
Pelatihan
Kinerja Organisasi: Isu, Teori, dan
Pendekatan
Penerbit
PT
Bumi Aksara
Solusi. Yogyakarta: Amara Books
Laurensius, F., (2005). Membangun Kultur
Kinerja pada Organisasi Sektor
Hamid, E.S., Rowi, Budiman. 2003.
Membangun
No. 4, Halaman 325-339
Profesional
Publik.
Manajemen
Usahawan.
No. 08 Tahun XXXIV Agustus.
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 3 ,No.4, 2015: 318-331 329
Luthans, F., 2006. Perilaku Organisasi,
Edisi
Sepuluh.
Yogyakarta
:
Penerbit Andi Offset.
PT. Dunia Garmen Internasional di
Denpasar.
Mangkunegara, A. A. A. P., (2000).
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya.
Munandar,
Kepuasan Kerja Karyawan pada
Jurnal
Manajemen
Universitas Udayana. Vol. 3, No. 1,
Halaman 183-204
Rivai, Veithzal dan Sagala, E. Jauvani.
2009. Manajemen Sumber Daya
Ashar
Sunyoto.
2001.
Manusia untuk Perusahaan dari
Psikologi Industri dan Organisasi.
Teori
Jakarta: UI-Press
Penerbit Rajawali Pers.
Nitisemito,
Alex S. 2000. Manajemen
Personalia:
Daya
Manajemen
Manusia.
Ed
3.
Sumber
Ghalia
Indonesia: Jakarta.
terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Badan
Koordinasi
Keluarga
Nasional
Kabupaten
Berencana
Praktik.
Jakarta
:
Robbins, S.P., 2002. Perilaku Organisasi:
Konsep,
Kontroversi,
Aplikasi.
Jilid 2. Jakarta: Prehallindo.
Robbins,
Prabu, Anwar. 2005. Pengaruh Motivasi
ke
Stephen
P. 2003.
Perilaku
Organisasi Jilid I. Jakarta: PT
Indeks Kelompok Gramedia.
Sawitri, Peni. 2011. Interaksi Budaya
Organisasi
dengan
Sistem
Muara Enim. Jurnal Manajemen &
Pengendalian Manajemen terhadap
Bisnis Sriwijaya. Vol. 3, No. 6,
Kinerja
Halaman 1-25
Manufaktur
Purbana,
Nursya’bani
(2000).
Kepemimpinan Organisasi Masa
Depan
Konsep
dan
Strategi
Unit
Bisnis
dan
Industri
Jasa.
Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan.
Vol. 13, No. 2, Halaman 151-161
Sedarmayanti. 2013. Manajemen Sumber
Keefektifan. Jurnal Siasat Bisnis.
Daya
Edisi Khusus JSB On Human
Birokrasi, dan Manajemen Pegawai
Resources, hal. 115-129.
Negeri Sipil. Bandung: Refika
Purwanto, Sigit. 2006. 301 Ways To Have
Fun At Work. Jakarta: Erlangga
Gaya
Budaya
Kompensasi
Kepemimpinan,
Organisasi,
Finansial
Reformasi
Aditama
Simamora, Henry, (2004). Manajemen
Putri, A.A. Mega Rosa Arini. 2014.
Pengaruh
Manusia,
dan
terhadap
Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3.
Yogyakarta:
Bagian
Penerbitan
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
YKPN.
Pengaruh Motivasi….. (Risamasu)
Simanjuntak,
Payaman
J.
2011.
330
Pelaksana Penyuluhan Daerah Kota
Manajemen dan Evaluasi Kinerja.
Samarinda.
Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas
Administrative Reform. Vol. 1, No.
Ekonomi UI
2, Halaman 431-443
Sirait, Justine T. 2006. Memahami Aspek-
Tangkilisan,
eJournal
Hessel
N.S.,
Aspek Pengelolaan Sumber Daya
Kebijakan
Manusia dalam Organisasi. Jakarta:
Otonomi
Grasindo
Penerbit Lukman Offset.
Sopiah, (2008). Perilaku Organisasional.
Manajemen
Yogyakarta:
Priyono.
Pengembangan
Sri Raharjo, (2004). Competence-Based
:
Daerah.
Tjiptoheriyanto,
Yogyakarta : Penerbit Andi Offset
Organisation
dan
(2009).
2008.
Sumber
Daya
Manusia. Jakarta: LIPI Press
Penyelenggara
Tupamahu, S. dan Soetjipto, B.W., 2005.
antara Kompetensi Individu dengan
Pengukuran Return on Training
Core
Investment (ROTI). Usahawan. O.
Competence
Organisasi.
Usahawan. No. 10 Oktober Tahun
XXXIII.
Sudarmanto.
12 Th. XXXIV.
Umar, Husein. 2002. Metode Riset Bisnis.
2009.
Kinerja
dan
Pengembangan Kompetensi SDM:
Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Utama,
I
Wayan
Mudiartha.
2012.
Teori, Dimensi Pengukuran, dan
Pengaruh Motivasi, Lingkungan
Implementasi dalam Organisasi.
Kerja,
Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Kompensasi Terhadap Kepuasan
Sudjana.
2004.
Manajemen
Pendidikan
Nonformal
untuk
dan
Program
Pendidikan
Kompetensi,
Dan
Kerja Dan Kinerja Pegawai Di
Lingkungan
Kantor
Dinas
Pengembangan
Pekerjaan Umum Provinsi Bali.
Sumber Daya Manusia. Bandung:
Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis,
Falah Production.
dan Kewirausahaan Vol. 6, 173 No.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis
(Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,
dan R&D). Bandung: Alfabeta
Sukamnto,
dkk.,
2013.
2. Hal 173- 184
Wahyuningsih,
Sri.
2014.
Pengaruh
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Pengaruh
Pegawai pada Kantor Kecamatan
Lingkungan Kerja Fisik dan Non
Tering Kabupaten Kutai Barat.
Fisik terhadap Kinerja Pegawai
eJournal Pemerintahan Integratif.
pada Badan Ketahanan Pangan dan
Vol. 2, No. 1, Halaman 70-84
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 3 ,No.4, 2015: 318-331
Wardono, Moch. Noor Setyo. 2012.
Koesmono,
Teman.
2005.
331
Pengaruh
Pengaruh Pendidikan Pelatihan dan
Budaya
Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
Motivasi Dan Kepuasan Kerja
di
Kantor
Kabupaten
Revitalisasi.
Semen
Serta Kinerja Karyawan Pada Sub
Kediri.
Jurnal
Sektor Industri Pengolahan Kayu
Vol.
1,
No.
2,
Motivasi Kerja dan Kepribadian
Terhadap Prestasi Kerja Supervisor
Salatiga.
Pabrik
Jurnal
Skala Menengah Di Jawa Timur.
Jurnal
Wijono, Sutarto. 2001. Pengaruh Interaksi
Sebuah
Terhadap
Kecamatan
Halaman 115-124
di
Organisasi
Tekstil
Ekonomi
di
dan
Bisnis. Vol.VII. No.2 hal.248-
Manajemen
&
Kewirausahaan. Vol. 7, No. 2. Hal
171-188
Sugiyono.
2010.
Metode
Penelitian
Kuantitatif Kualitatif Dan R& D.
Bandung: Alfabeta
Wahyudi,
Untung.,
&
Prasetyaning,
Hartini Pawestri. 2005. “Implikasi
278.Yudhi (2001)
Winurini, Sulis. 2010. Quality of Working
Struktu
Kepemilikan
Life (QWL) Pegawai Negeri Sipil
Nilai
(PNS) di Sekretariat Jenderal DPR
Keputusan
RI. Jurnal Aspirasi. Vol. 1, No. 2,
Variabel Intervening”. Simposium
Halaman 281-306
Nasional Akuntansi Ix. Padang 23-
Wungu, Jiwo dan Brotoharsojo, Hartanto
(2003).
Tingkatkan
Kinerja
Perusahaan Anda dengan Merit
System. Jakarta : PT RajaGrafindo
Persada.
Yukl, Gary. 1998. Kepemimpinan dalam
Organisasi
Edisi
Bahasa
Indonesia.
Jakarta:
Penerbit
Prentice Hall.
Sarwono, Jonathan. 2005. ”Teori Dan
Praktik Riset Pemasaran Dengan
Spss”.
Yogyakarta.
Yogyakarta:
Andi
Perusahaan
Terhadap
26 Agustus.
:
Dengan
Keuangan
Sebagai