DAFTAR ISI+ARTIKEL

JURNAL SAMUDRA EKONOMI DAN BISNIS, VOL.3, NO.1, JANUARI 2012
DAFTAR ISI
Store Environment dan Keputusan Pembelian Konsumen (Studi pada Swalayan
Carefour Mojokerto
Mashudi ...................................................................................................................
1-12
Komparasi Kinerja Keuangan bank Go-Public yang Listing dalam Indeks LQ-45
di Bursa Efek Indonesia
Cici Rianty K. Bidin ……………………………………………………………………..
13-20
Komunikasi dalam Organisasi untuk Meningkatkan Efektivitas Sumber Daya
Manusia
I Nyoman Suputra ……………………………………………………………………….
21-30
Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja di Lingkungan Dinas Kehutanan
dan Perkebunan Kabupaten Aceh Singkil
Nurlina …………………………………...……………………………………………....
31-41
Kinerja keuangan Emiten terhadap Penetapan Tingkat Sewa Obligasi Syariah
dengan Akad Ijarah di Indonesia
Indah Yuliana ……....……………………………………………………………………
42-51
Faktor yang Mempengaruhi Persetujuan Kredit Usaha Kecil (KUK) pada
Bank Rakyat Indonesia Cabang Mojokerto
Moh. Wahyudi ………………….………………………………………………………...
52-61
Disiplin Kerja, Pengawasan Kerja dan Prestasi Kerja Pegawai (Studi Kasus
di Universitas Huria Kristen Batak Protestan (HKBP) Nommensen Medan)
Anggun Tiur Ida Sinaga ……………………………………………………………….
62-71
Loyalitas Konsumen dan Pengaruhnya terhadap Differensiasi Produk
Handphone Merek Nokia
Nursaidah ……..…………………………………………………………………………..
72-79
Meningkatkan Kinerja Pegawai Aparat Pemerintah Daerah melalui
Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan
Imam Bukhori …………………….…………………..………………………………..
80-89
Penerapan Model Perilaku Berpindah Nasabah Bank di Banda Aceh
M. Zainal Abidin dan Muhammad Salman .…………………………………………..
90-105
Anggun Tiur Ida Sinaga: Disiplin Kerja, Pengawasan Kerja dan Prestasi Kerja Pegawai (Studi Kasus di Universitas HKBP ...
62
JURNAL SAMUDRA EKONOMI DAN BISNIS, VOL.3, NO.1, JANUARI 2012
Disiplin Kerja, Pengawasan Kerja dan Prestasi Kerja Pegawai
(Studi Kasus di Universitas Huria Kristen Batak Protestan
(HKBP) Nommensen Medan)
Anggun Tiur Ida Sinaga
Fakultas Ekonomi, Universitas HKBP Nommensen
e-mail: [email protected]
Abstract
Human resources are a main factor to run a good organization. In conducting
the task and responsibility, human resources need supporting factors such as
discipline and supervision to improve performance. The objective of this research
is to study and analyze the influence of work discipline and supervision of work on
employee of performance in HKBP Nommensen Medan University, and to and to study
analyze the influence of leadership to the work discipline in HKBP Nommensen Medan
University. The theory applied is human resources management theory, which
linked with job description, work discipline, work supervision, performance,
and leadership. Respondents were fifty two employees in office of biro rector
HKBP Nommensen Medan which selected by census technique. The results
showed simultaneously work discipline, and supervision work jointly affect
significantly on the achievement of performance in HKBP Nommensen Medan
University and partially the most dominant factor is work supervision.
Furthermore leadership affect towards employee discipline in HKBP
Nommensen University.
Keywords: discipline, supervision, performance.
PENDAHULUAN
Banyak faktor yang dapat meningkatkan
prestasi kerja pegawai diantaranya disiplin
kerja yang tinggi dan pengawasan kerja
yang baik dan lainnya. Disiplin kerja meliputi kepatuhan pegawai pada jam kerja, taat
pada peraturan/tata tertib yang ada, patuh
terhadap instruksi dari atasan, menggunakan
peralatan kerja sesuai prosedur kerja yang
telah ditentukan serta memelihara fasilitas
ataupun peralatan kerja sesuai prosedur yang
telah ditentukan. Disiplin kerja yang tinggi
akan meningkatkan prestasi kerja sedangkan
disiplin kerja yang rendah akan menimbulkan penurunan produktivitas dan prestasi
kerja pegawai.
Disiplin Kerja
Disiplin berasal dari bahasa latin yaitu
diciplina yang memiliki arti latihan atau
pendidikan, kesopanan, dan kerohanian dan
pengembangan tabiat. Disiplin menitikberatkan pada bantuan kepada pegawai untuk
mengembangkan sikap yang baik terhadap
pekerjaan sehingga akan mempercepat tercapainya tujuan organisasi. Dalam kaitannya
dengan pekerjaan, Nitisemito (2000) menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan suatu
sikap, tingkah laku dan perbuatan yang
sesuai dengan peraturan dari organisasi baik
tertulis maupun tidak tertulis.
Siswanto (2006) menyatakan bahwa
disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik
yang tertulis maupun yang tidak tertulis
serta sanggup menjalankannya dan tidak
mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia
melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya. Selanjutnya menurut
Sutrisno (2009) bahwa disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang
Anggun Tiur Ida Sinaga: Disiplin Kerja, Pengawasan Kerja dan Prestasi Kerja Pegawai (Studi Kasus di Universitas HKBP ...
63
JURNAL SAMUDRA EKONOMI DAN BISNIS, VOL.3, NO.1, JANUARI 2012
ada pada diri karyawan terhadap peraturan
dan ketepatan perusahaan.
Disiplin adalah tindakan manajemen
untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga
ada kemauan pada diri pegawai untuk
menuju pada kerja sama dan prestasi yang
lebih baik (Werther & Davis, 2003).
Kegiatan pendisiplinan yang dilaksanakan bertujuan untuk mendorong para
pegawai agar mengikuti berbagai standar
dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya
adalah untuk mendorong pegawai datang
tepat waktu. Jika pegawai datang ke kantor
tepat waktu dan melaksanakan tugas sesuai
dengan tanggung jawab yang diembannya
dan taat pada peraturan organisasi sehingga
prestasi kerja pegawai meningkat.
Berdasarkan data dari Universitas
HKBP Nommensen Medan, maka diperoleh
laporan yang berkaitan dengan jumlah
kehadiran pegawai dalam 4 tahun terakhir.
Data kehadiran tersebut dapat dilihat pada
Tabel 1.
Tabel 1. Jumlah Kehadiran Pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan Tahun 20072010
Tahun
2007
2008
2009
2010
Tepat waktu
(Orang)
42
40
39
39
(%)
Terlambat
(%)
Rata-rata
terlambat
(menit)
80,77
76,92
75,00
75,00
7
9
11
12
13,46
17,31
21,152
3,08
32
35
28
30
Tidak hadir
3
3
2
1
(%)
Total
Jumlah
Pegawai
Persentase
5,77
5,77
3,85
1,92
52
52
52
52
100,00
100,00
100,00
100,00
Sumber: Data sekunder diolah, 2011
Berdasarkan data pada Tabel 1 terlihat
adanya perbaikan pada tingkat kehadiran
pegawai. Namun hal ini belum diiringi dengan
perbaikan tingkat keterlambatan pegawai.
Pihak Universitas HKBP Nommensen Medan
perlu menyadari bahwa masih dibutuhkan
waktu dan proses untuk memperbaiki disiplin
kerja pegawai. Untuk menanggulangi hal di
atas, Universitas HKBP Nommensen Medan
harus mampu untuk menyatukan persepsi atau
cara pandang pegawai dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.
Pengawasan Kerja
Pengawasan mempunyai arti penting
bagi setiap organisasi. Pengawasan bertujuan agar hasil pelaksanaan pekerjaaan
diperoleh secara berdaya guna (efisien) dan
berhasil guna (efektif), sesuai rencana yang
ditetapkan sebelumnya. Siagian (2007)
menyatakan pengawasan adalah keseluruhan
upaya pengamatan pelaksanaan kegiatan
operasional guna menjamin bahwa berbagai
kegiatan tersebut sesuai dengan rencana
yang telah ditetapkan sebelumnya.
Proses pengawasan adalah serangkaian
kegiatan dalam melaksanakan pengawasan
terhadap suatu tugas atau pekerjaan dalam
suatu organisasi. Cascio (dalam Sukoco,
2007) menyatakan bahwa ada 3 (tiga) proses
yang harus dilakukan di dalam mengontrol
pekerjaan. Pertama, mendefinisikan parameter pekerjaan yang akan diawasi. Hal ini
akan membantu pegawai untuk mengetahui
tingkat prestasi kerja yang akan dihasilkan
secara efektif dan efisien. Atasan melakukan
hal-hal menetapkan tujuan, standar ukuran,
serta pengukuran. Kedua, memfasilitasi
kinerja yang hendak dicapai, atasan hendaknya memberikan feedback kepada pegawai
mengenai apa yang harus dilakukan dan
memberikan fasilitas yang memadai bagi
pegawai. Ketiga, memotivasi pegawai, yang
harus dilakukan atasan agar pegawai senantiasa tertantang untuk mencapai target yang
ditetapkan dan secara konsisten. Atasan
Anggun Tiur Ida Sinaga: Disiplin Kerja, Pengawasan Kerja dan Prestasi Kerja Pegawai (Studi Kasus di Universitas HKBP ...
64
JURNAL SAMUDRA EKONOMI DAN BISNIS, VOL.3, NO.1, JANUARI 2012
hendaknya memberikan imbalan yang dihargai pegawai, memberikan imbalan secara
tepat dalam hal jumlah dan waktu, serta
memberikan imbalan secara adil.
Meskipun pengawasan kerja telah dilaksanakan di Universitas HKBP Nommensen
Medan, ketidaktepatan waktu dalam menyelesaikan tugas-tugas yang sudah dipercayakan
kepada pegawai masih sering terjadi, hal ini
terjadi karena laporan-laporan kerja yang
dikirim dikembalikan dan harus diperbaiki
sehingga mengalami keterlambatan dari waktu
yang telah ditetapkan. Kondisi ini diduga
karena pimpinan sering tidak berada ditempat,
sehingga pengawasan kerja yang dilakukan
pimpinan untuk mengadakan penilaian kurang
dilakukan, dan pengawasan diberikan pimpinan sebatas melihat laporan-laporan kerja
dari pegawai sehingga tindakan koreksi tidak
dilakukan pimpinan.
Disiplin kerja yang rendah dan pengawasan kerja yang kurang baik dapat berpengaruh pada rendahnya prestasi kerja
pegawai. Selain diduga karena belum adanya
sanksi yang tegas terhadap pelanggaran
disiplin juga berkaitan dengan faktor kepemimpinan. Sebagian pegawai merasa perhatian pimpinan Universitas HKBP Nommensen
Medan terhadap pegawai masih kurang, terutama perhatian untuk mendengarkan keluhan
dan masukan dari pegawai. Demikian pula
dengan masalah komunikasi pimpinan, karena
sebahagian pegawai beranggapan pimpinan
kurang komunikatif. Kurangnya perhatian
pimpinan kepada pegawai dan kurang komunikatif nya pimpinan kepada pegawai dapat
berpengaruh pada disiplin kerja pegawai.
Prestasi Kerja
Nawawi (2006) menyatakan bahwa
prestasi kerja adalah pelaksanaan suatu
pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun nonfisik/non material yang dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan deskripsi
pekerjaan perlu dinilai hasilnya setelah masa
tenggang waktu tertentu.
Menurut Mangkuprawira (2002), penilaian prestasi kerja pegawai adalah memiliki
manfaat ditinjau dari beragam perspektif
pengembangan organisasi, khususnya manajemen sumber daya manusia. Manfaat
pertama terkait perbaikan prestasi kerja.
Umpan balik prestasi kerja bermanfaat bagi
pegawai, manajer dan spesialis personal
dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk
memperbaiki prestasi kerja. Kedua adalah
penyesuaian kompensasi, dimana penilaian
prestasi kerja membantu pengambilan keputusan menentukan siapa yang seharusnya
menerima peningkatan pembayaran dalam
bentuk upah dan bonus.
Ketiga adalah keputusan penempatan.
Promosi, transfer, dan penurunan jabatan
biasanya didasarkan pada prestasi kerja
masa lalu dan antisipatif lainnya misalnya
dalam bentuk penghargaan. Keempat, kebutuhan pelatihan dan pengembangan, dimana
prestasi kerja mengindikasikan sebuah kebutuhan dan melakukan pelatihan kembali, dan
setiap pegawai hendaknya mampu mengembangkan diri. Berikutnya yaitu perencanaan
dan pengembangan karir, dimana umpan
balik prestasi kerja akan membantu proses
pengambilan keputusan mengenai karir spesifik pegawai. Keenam adalah defisiensi
proses penempatan staf, dimana baik buruknya prestasi kerja berimplikasi dalam hal
kekuatan dan kelemahan dalam prosedur
penempatan staf di departemen SDM.
Ketujuh, ketidakakuratan informasi. Prestasi
kerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan,
rencana SDM atau hal lain dari sistem
manajemen personal. Hal demikian akan
mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan gaji pegawai, pelatihan dan keputusan
konseling.
Kedelapan, kesalahan dalam perancangan pekerjaan. Prestasi kerja yang buruk
mungkin sebagai suatu gejala dari rancang
pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat
didiagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
Selanjutnya adalah kesempatan kerja sama,
dimana penilaian prestasi kerja yang akurat
secara aktual menghitung kaitannya dengan
prestasi kerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah sesuatu
yang bersifat diskriminatif. Kesepuluh
adalah tantangan-tantangan eksternal. Hal
ini karena terkadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan
pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan atau masalah-masalah lainnya. Jika
Anggun Tiur Ida Sinaga: Disiplin Kerja, Pengawasan Kerja dan Prestasi Kerja Pegawai (Studi Kasus di Universitas HKBP ...
65
JURNAL SAMUDRA EKONOMI DAN BISNIS, VOL.3, NO.1, JANUARI 2012
masalah-masalah tersebut tidak diatasi
melalui penilaian, departemen Sumber Daya
Manusia mungkin mampu menyediakan
bantuannya. Terakhir, umpan balik pada
SDM, dimana prestasi kerja yang baik
dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM diterapkan.
Pengertian Kepemimpinan
Di dalam suatu organisasi, keberadaan
seorang pemimpin sangat diperlukan agar
kegiatan individu maupun kelompok dapat
terarah dan efektif dalam pencapaian tujuan
organisasi. Pemimpin yang baik mampu
mempengaruhi kinerja pegawai untuk terus
berprestasi dan mengerjakan tanggungjawabnya. Kepemimpinan sangat mempengaruhi upaya manajemen dalam memperbaiki kinerja manajerial yang buruk.
Handoko (2000) menyatakan bahwa
kepemimpinan merupakan kemampuan yang
dipunyai seseorang untuk mempengaruhi
orang lain agar bekerjasama untuk mencapai
tujuan. Sementara Anoraga (2005) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain, melalui komunikasi baik langsung maupun tidak
langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran dan senang hati bersedia
mengikuti kehendak pimpinan itu.
Husnan (2000) menyatakan bahwa ada
tiga faktor yang harus dipahami benar-benar
dan penting untuk kepemimpinan. Faktor
tersebut adalah penggunaan pengaruh, kejelasan komunikasi dan pencapaian tujuan
tertentu. Pengaruh dari kekuasaan yang
melekat pada seseorang pemimpin, secara
umum dapat dijalankan dengan: (a)paksaan,
dimana kekuasaan dijalankan dengan rasa
takut dari seorang pengikut yang apabila
gagal memenuhi keinginan seorang pemimpin akan mengakibatkan jatuhnya hukuman;
(b)imbalan, dimana kekuasaan yang didasarkan atas harapan seseorang akan mendapatkan pujian, penghargaan bila memenuhi
kehendak pimpinan; dan, (c)sah dan legitimasi, dimana kekuasaan yang didasarkan
pada posisi dalam hirarki organisasi.
Terkait kejelasan komunikasi, untuk
dapat mempengaruhi orang lain melalui
penggunaan kekuasaan seorang pimpinan
harus mampu mengembangkan suatu komunikasi yang efektif. Komunikasi ini sangat
penting karena keberhasilan seorang pimpinan sangat ditentukan oleh keefektifan
komunikasinya. Sementara demi pencapaian
tujuan, pemimpin yang efektif harus menghadapi tujuan individu, kelompok yang
berbeda dengan tujuan organisasi. Efektifitas pemimpin harus mempertimbangkan
tingkat pencapaian tujuan, baik tujuan individu maupun tujuan kelompok, serta tujuan
organisasi itu sendiri. Dalam kenyataan
dalam menerima pengarahan dan instruksi
dari seorang pemimpin sebagian besar tergantung dari harapan karyawan, bahwa bila
mereka menanggapi secara baik akan mendatangkan hasil yang baik.
Penelitian Terdahulu
Winanto (2009) melakukan penelitian
mengenai pengaruh pengawasan kerja dan
disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada CV. Mugiharjo Kragilan Boyolali.
Penelitian tersebut menggunakan metode
studi kasus dengan pendekatan sensus, dan
jenis penelitian deskriptif kuantitatif. Data
dikumpulkan melalui wawancara, daftar pertanyaan (kuisioner) dan studi dokumentasi
untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja
dan pengawasan kerja terhadap prestasi
kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
pengawasan kerja dan disiplin kerja memberi sumbangan terhadap peningkatan maupun penurunan prestasi kerja secara signifikan. Artinya, semakin tinggi disiplin dan
pengawasan kerja maka akan semakin tinggi
pula prestasi kerja karyawan di CV. Mugiharjo Kragilan Boyolali dan begitu juga
sebaliknya. Sedangkan secara parsial, variabel pengawasan kerja berpengaruh dominan
terhadap prestasi kerja.
Nurhaida (2010) melakukan penelitian
mengenai pengaruh lingkungan kerja dan
disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta
Wilayah I Nanggroe Aceh Darussalam
Sumatera Utara, dengan jenis penelitian
adalah deskriptif kuantitatif dan kuesioner
Anggun Tiur Ida Sinaga: Disiplin Kerja, Pengawasan Kerja dan Prestasi Kerja Pegawai (Studi Kasus di Universitas HKBP ...
66
JURNAL SAMUDRA EKONOMI DAN BISNIS, VOL.3, NO.1, JANUARI 2012
sebagai alat pengumpul data utama. Variabel
bebas yang diteliti adalah lingkungan kerja,
dan Disiplin kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan disiplin
kerja secara serempak maupun secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap prestasi
kerja, dan secara parsial yang berpengaruh
paling dominan adalah disiplin kerja. Hasil
penelitian juga menunjukkan kepemimpinan
berpengaruh signifikan atas disiplin kerja.
METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh pegawai biro rektor Universitas
HKBP Nommensen Medan yang mencakup
Biro Administrasi Akademik, Biro Keuangan, Biro Kepegawaian, Biro Administrasi
Umum, Biro Kemahasiswaan, Biro Kerohanian dan Humas, Sekretariat, sebanyak 52
orang, dan semua populasi ini dijadikan
sampel dalam penelitian ini (sensus).
Metode Analisis Data
Metode analisis yang digunakan adalah
analisis regresi berganda atau multiple
regression analysis). Analisis ini digunakan
untuk menganalisis pengaruh variabel independen yang terdiri dari disiplin kerja (X1)
dan pengawasan kerja (X2) terhadap variabel
dependen yaitu prestasi kerja (Y).
HASIL ANALISIS
Analisis Deskriptif
Analisis statistik inferensial ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara
bersama-sama (simultan) maupun sendirisendiri (parsial) antara variabel bebas
(disiplin kerja, pengawasan kerja) terhadap
variabel terikat (prestasi kerja) dengan meng
gunakan analisis regresi linear berganda.
Hasil pengolahan data terlihat di dalam
Tabel 2. Berdasarkan pada tabel tersebut
bisa disusun model persamaan regresi yang
diinterpretasikan sebagai berikut.
Pertama, koefisien regresi untuk variabel disiplin kerja (X1) bernilai positif sebesar
0,737 menunjukkan pengaruh yang positif
antara variabel disiplin kerja (X1) terhadap
prestasi kerja (Y) pegawai di Universitas
HKBP Nommensen Medan. Hal ini berarti
jika variabel disiplin kerja (X1) ditingkatkan
maka variabel prestasi kerja (Y) juga
meningkat.
Kedua, nilai koefisien regresi untuk
variabel pengawasan kerja adalah sebesar
0,979 menunjukkan pengaruh yang positif
antara variabel pengawasan kerja (X2)
terhadap prestasi kerja (Y) pegawai di
Universitas HKBP Nommensen Medan. Hal
ini berarti jika pengawasan kerja (X2)
ditingkatkan maka prestasi kerja (Y) juga
meningkat.
Koefisien Determinasi (R-Square)
Nilai koefisien determinasi (R2) dapat
dilihat pada Tabel 3.
Berdasarkan Tabel 3, nilai koefisien
determinasi R Square sebesar 0,305. Yang
berarti 30,5% variabel disiplin kerja dan
pengawasan kerja berpengaruh terhadap
prestasi kerja pegawai di Universitas HKBP
Nommensen Medan. Sedangkan sisanya
sebesar 69,5% merupakan pengaruh dari
variabel bebas lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.
Tabel 2. Hasil Uji Koefisien Regresi Berganda
Model
Unstandardized Coefficients
B
1
(Constant)
Disiplin_Kerja (X1)
Pengawasan_Kerja (X2)
1.053
.737
.979
Std. Error
5.609
.250
.310
.354
.380
Sumber: Data primer diolah, 2011.
Anggun Tiur Ida Sinaga: Disiplin Kerja, Pengawasan Kerja dan Prestasi Kerja Pegawai (Studi Kasus di Universitas HKBP ...
67
JURNAL SAMUDRA EKONOMI DAN BISNIS, VOL.3, NO.1, JANUARI 2012
Tabel 3. Hasil Uji Koefisien Regresi Berganda
Model
1
R
R Square
.552 (a)
.305
Sumber: Data primer diolah, 2011.
Tabel 4. ANOVA
Model
1
Regression
Residual
Total
Sum of
Squares
df
Mean Square
F
Sig.
342.216
780.457
2
49
171.108
15.928
10.743
.000(a)
1122.673
51
Sumber: Data primer diolah, 2011.
Tabel 5. Coefficients
Model
1
(Constant)
Disiplin_Kerja (X1)
Pengawasan_Kerja (X2)
t
Sig.
.188
2.942
3.160
.852
.005
.003
Sumber: Data primer diolah, 2011.
Uji Secara Serempak
Hasil pengujian secara serempak dapat
dilihat pada Tabel 4.
Berdasarkan Tabel 4 diperoleh bahwa
nilai Fhitung (10,743) lebih besar bila
dibandingkan nilai Ftabel (3,19). Hal ini
mengindikasikan bahwa hasil penelitian
menolak H0 dan menerima H1. Dengan
demikian secara serempak disiplin kerja dan
pengawasan kerja berpengaruh atas variabel
prestasi kerja pegawai Universitas HKBP
Nommensen
Medan
dengan
tingkat
pengaruh yang signifikan. Ini memberi arti
bahwa disiplin kerja dan pengawasan kerja
menentukan prestasi kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan. Prestasi
kerja pegawai dapat dilakukan dengan
mempertimbangkan setiap indikator dari
disiplin kerja, dan pengawasan kerja.
Dengan demikian, hipotesis yang menyatakan bahwa disiplin kerja dan pengawasan
kerja berpengaruh secara serempak terhadap
prestasi kerja diterima.
Uji Secara Parsial
Hasil pengujian secara parsial dapat
dilihat pada Tabel 5. Berdasarkan tabel
tersebut diperoleh beberapa interpretasi.
Pertama, nilai thitung variabel disiplin
kerja (2,942) lebih besar dibandingkan nilai
ttabel (2,01), atau nilai signifikansi untuk
variabel disiplin kerja (0,005) lebih kecil
dari alpha (0,025). Kedua, berdasarkan hasil
yang di-peroleh maka menolak H0 dan
menerima H1 untuk variabel disiplin kerja.
Dengan demikian, secara parsial disiplin
kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja
pegawai Universitas HKBP Nommensen
Medan. Kedua, nilai thitung untuk variabel
pengawasan kerja (3,160) lebih besar dibandingkan dengan nilai ttabel (2,01), atau nilai
sig.t untuk variabel pengawasan kerja
(0,003) lebih kecil dari alpha (0,025).
Berdasarkan hasil yang diperoleh maka
menolak H0 dan menerima H1 untuk variabel
pengawasan kerja. Dengan demikian, secara
parsial pengawasan kerja berpengaruh atas
Anggun Tiur Ida Sinaga: Disiplin Kerja, Pengawasan Kerja dan Prestasi Kerja Pegawai (Studi Kasus di Universitas HKBP ...
68
JURNAL SAMUDRA EKONOMI DAN BISNIS, VOL.3, NO.1, JANUARI 2012
prestasi kerja pegawai Universitas HKBP
Nommensen Medan.
Pembahasan
Disiplin kerja dan pengawasan kerja
berpengaruh signifikan atas prestasi kerja
pegawai Universitas HKBP Nommensen
Medan. Prestasi kerja pegawai dapat ditingkatkan melalui disiplin kerja dan pengawasan kerja. Artinya, semakin baik penerapan disiplin kerja dan pengawasan kerja
maka semakin baik pula prestasi kerja
pegawai Universitas HKBP Nommensen
Medan atau hal ini memberi arti bahwa
disiplin kerja dan pengawasan kerja dapat
menentukan prestasi kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan
pendapat Moekijat (2002) bahwa disiplin
kerja yang baik mencerminkan besarnya
rasa tanggung jawab seseorang terhadap
tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Semakin baik disiplin kerja pegawai, maka
diharapkan semakin tinggi prestasi kerja
yang dicapainya. Karena disiplin kerja
adalah kepatuhan dan ketaatan secara sadar
terhadap aturan dan ketentuan melakukan
pekerjaan dan menyangkut hubungan kerja
dan kondisi kerja umum ketenagakerjaan.
Disiplin kerja merupakan suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh, dan taat
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku
baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta
sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila seseorang melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Disiplin
kerja pada pegawai sangat dibutuhkan,
karena apa yang menjadi tujuan organisasi
akan sukar dicapai jika tidak adanya disiplin
kerja. Dengan disiplin kerja yang baik
berarti akan dicapai suatu keuntungan yang
berguna bagi organisasi maupun pegawai.
Oleh sebab itu, dibutuhkan peraturan yang
jelas, sehingga mudah dipahami dan adil,
yaitu berlaku bagi pimpinan yang tertinggi
sampai pada pegawai yang terendah.
Demikian pula halnya dengan pengawasan kerja. Pengawasan kerja penting dilakukan untuk bisa menjamin terealisasinya
semua rencana yang telah ditetapkan sebelumnya serta pengambilan tindakan perbaikan bila diperlukan, yakni tindakan yang
diambil apabila terjadi penyimpangan. Tindakan perbaikan ini membutuhkan waktu
dan proses agar terwujud untuk mencapai
hasil yang diinginkan/menyesuaikan hasil
pekerjaan sesuai dengan standar sehingga
pencapaian hasil yang diharapkan organisasi
mencapai tujuan.
Pengawasan adalah suatu usaha sistematis untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan,
merancang sistem informasi umpan balik,
membandingkan kegiatan nyata dengan
standar yang telah ditetapkan sebelumnya,
menentukan dan mengukur penyimpanganpenyimpangan serta mengambil tindakan
koreksi yang diperlukan untuk menjamin
bahwa semua sumber daya organisasi digunakan paling efektif dan efisien (Handoko,
2003).
Secara parsial, variabel pengawasan
kerja berpengaruh lebih dominan daripada
variabel disiplin kerja. Karenanya pihak
Universitas HKBP Nommensen Medan
harus lebih memperhatikan variabel pengawasan kerja dalam penentuan prestasi kerja
pegawai Universitas HKBP Nommensen
Medan. Tujuan utama pengawasan adalah
mengusahakan supaya apa yang direncanakan menjadi kenyataan. Untuk dapat benarbenar merealisasi tujuan pengawasan, maka
pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan
instruksi yang telah dikeluarkan, dan untuk
mengetahui kelemahan serta kesulitan yang
dihadapi dalam pelaksanaan rencana berdasarkan penemuan-penemuan tersebut dapat
diambil tindakan untuk memperbaikinya,
baik pada waktu itu maupun waktu-waktu
yang akan datang (Manulang, 2004).
Dengan demikian, pengawasan kerja
merupakan salah satu pekerjaan yang dilaksanakan dalam kegiatan manajerial untuk menjamin terealisasinya semua rencana yang telah
ditetapkan sebelumnya serta pengambilan
tindakan perbaikan bila diperlukan. Tindakan
perbaikan diartikan tindakan yang diambil
untuk menyesuaikan hasil pekerjaan dengan
standar. Tindakan perbaikan ini membutuhkan
waktu dan proses agar terwujud untuk men-
Anggun Tiur Ida Sinaga: Disiplin Kerja, Pengawasan Kerja dan Prestasi Kerja Pegawai (Studi Kasus di Universitas HKBP ...
69
JURNAL SAMUDRA EKONOMI DAN BISNIS, VOL.3, NO.1, JANUARI 2012
capai hasil yang diinginkan. Apabila terjadi
penyimpangan, tindakan perbaikan segera
dapat diambil sehingga sehingga pencapaian
hasil yang diharapkan organisasi.
Disiplin kerja pegawai dapat ditingkatkan melalui kepemimpinan. Artinya, semakin baik kepemimpinan maka semakin baik
pula penerapan disiplin kerja pegawai
Universitas HKBP Nommensen Medan.
Disiplin kerja yang tinggi merupakan harapan bagi setiap pimpinan kepada bawahan,
dan pemimpin mempunyai pengaruh langsung atas sikap kebiasaaan yang diperoleh
pegawai. Kebiasaan itu ditentukan oleh
pemimpin, baik dengan iklim atau suasana
kepemimpinan maupun melalui contoh diri
pribadi.
Kepemimpinan dapat menguatkan atau
melemahkan motivasi orang-orang yang
dipimpin dalam suatu misi kerja. Bila
motivasi besar dan tertuju kearah yang baik,
sesuai dengan rencana organisasi, maka
diharapkan hasil kerja yang dicapai akan
tinggi dan sumber daya manusia yang
dipimpin lebih menurut dan berdisiplin
(Anoraga, 2005). Fatroni (2006) menyatakan
salah satu faktor yang mempengaruhi
disiplin kerja adalah faktor kepemimpinan.
Pemimpin merupakan contoh yang akan
ditiru oleh bawahannya dalam bersikap.
Apabila seorang pemimpin menginginkan
tegaknya peraturan disiplin dalam organisasi, maka pemimpin adalah orang pertama
yang mempraktekkan peraturan tersebut
agar dapat diikuti oleh pegawai lainnya.
Selain itu ketegasan pemimpin dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai. Pemimpin harus berani
dan tegas untuk menghukum setiap pegawai
yang indisipliner sesuai dengan sanksi
hukuman yang telah ditetapkan. Pemimpin
yang berani bertindak tegas menerapkan
hukuman bagi pegawai indisipliner akan
disegani dan diakui kepemimpinannya oleh
bawahan (Hasibuan, 2005).
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil-hasil penelitian, maka
ditarik beberapa kesimpulan.
Pertama, secara serempak disiplin kerja
dan pengawasan kerja berpengaruh signi-
fikan terhadap prestasi kerja pegawai Universitas HKBP Nommensen Medan. Secara
parsial pengawasan kerja berpengaruh lebih
dominan daripada variabel disiplin kerja.
Artinya, variabel pengawasan kerja lebih
berperanan dalam menentukan prestasi kerja
pegawai Universitas HKBP Nommensen
Medan dibandingkan variabel disiplin kerja
karena pengawasan kerja dilakukan secara
langsung oleh pimpinan sehingga apabila
terjadi kesalahan akan lebih cepat diketahui,
dan tindakan perbaikan dapat lebih cepat
dilakukan.
Kedua, kepemimpinan berpengaruh
signifikan terhadap disiplin kerja pegawai di
Universitas HKBP Nommensen Medan.
Artinya, semakin baik kepemimpinan maka
semakin baik pula penerapan disiplin kerja
pegawai Universitas HKBP Nommensen
Medan. Tercapai atau tidaknya tujuan suatu
organisasi juga sangat ditentukan oleh
kemampuan dan wibawa seorang pemimpin
di dalam melaksanakan kepemimpinannya
yaitu mempengaruhi serta mengarahkan
tingkah laku bawahannya.
Saran
Disiplin kerja dan pengawasan kerja
memberikan pengaruh positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja pegawai Universitas
HKBP Nommensen. Oleh karena itu untuk
meningkatkan prestasi kerja pegawai hendaklah memperhatikan kedua faktor tersebut guna
meningkatkan prestasi kerja pegawainya.
Disiplin kerja seperti disiplin waktu perlu
mendapat perhatian yang lebih baik dari
pimpinan. Hal ini sangat membantu dalam
meningkatkan prestasi kerja pegawai. Selain
itu disiplin peraturan dan disiplin tanggung
jawab juga sangat membantu dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai. Pimpinan juga
perlu meningkatkan pengawasan kerja (sebagai faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi prestasi kerja pegawai), sehingga
pegawai terarah kepada sasaran pekerjaan
yang telah ditentukan. Pelaksanaan pengawasan dapat dilakukan dengan memperbaiki
ukuran atau standar, mengadakan penilaian/pengukuran, membandingkan antara
hasil pekerjaan dengan standar pekerjaan,
mengadakan perbaikan atas penyimpangan.
Anggun Tiur Ida Sinaga: Disiplin Kerja, Pengawasan Kerja dan Prestasi Kerja Pegawai (Studi Kasus di Universitas HKBP ...
70
JURNAL SAMUDRA EKONOMI DAN BISNIS, VOL.3, NO.1, JANUARI 2012
secara teknis pengukuran pelaksanaan pengawasan kerja pegawai dapat dilakukan melalui
pengamatan, laporan hasil lisan ataupun
tertulis, metode-metode otomatis, serta pengujian dengan sampel.
Untuk dapat meningkatkan disiplin
kerja pegawai, hendaknya pimpinan dapat
bersikap tegas dalam menerapkan peraturan,
menciptakan hubungan kerja yang lebih baik
dan harmonis melalui komunikasi yang
lebih baik, nyaman, efektif yang dapat diwujud nyatakan melalui forum-forum komunikasi, kotak saran, menciptakan family
gathering, klub olahraga dan lain sebagainya. Dengan penciptaan hubungan kerja
yang lebih baik maka diharapkan para
pegawai akan memiliki tingkat kesadaran
untuk bekerja dengan baik.
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, P. 2005. Manajemen Bisnis.
Cetakan Keempat. Rineka Cipta.
Jakarta.
Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian
Suatu Pendekatan Praktik. Rineka
Cipta. Jakarta.
Asnawi. 2002. Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. PT. Remaja
Rosda Karya. Bandung.
Bungin, H.M.B. 2009. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Edisi Pertama.
Kencana Prenada Media Group.
Jakarta.
Fathoni, A. 2006. Organisasi & Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan
Pertama. Rineka Cipta. Jakarta.
Ghozali, I. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi
Ketiga. Badan Penerbit Universitas
Diponegoro. Semarang.
Gomes, F.C. 2003. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Edisi Kedua. ANDI.
Yogyakarta.
Handoko, T.H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Edisi Kedua. Cetakan Kelimabelas.
BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan, M.S.P. 2005. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Bumi Aksara. Jakarta.
Husnan, S. 2000. Manajemen Personalia.
BPFE. Yogyakarta.
Keith, D. dan Newstrom, J.W.. 2001. Perilaku dalam Organisasi. Alihbahasa:
Agus Dharma. Erlangga. Jakarta.
Kuncoro, M. 2007. Metode Kuantitatif
Teori dan Aplikasi untuk Bisnis dan
Ekonomi. Edisi Ketiga. (UPP) STIM
YKPN. Yogyakarta.
Mangkunegara, A.A.A.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Rosda Karya. Bandung.
Masry, S.M. 2004. Dasar-Dasar Administrasi dan Manajemen. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Moekijat. 2005. Manajemen Kepegawaian.
Penerbit Alumni. Bandung.
Ndraha, T. 2002. Pengantar Teori Pengem
bangan Sumber Daya Manusia. PT.
Rineka Cipta. Jakarta.
Nitisemito, A.S. 2000. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya
Manusia. Edisi Ketiga. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Nurhaida. 2010. Pengaruh Lingkungan
Kerja dan Disiplin Kerja terhadap
Prestasi Kerja Pegawai Koordinasi
Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I
Nanggroe Aceh Darussalam Sumatera
Utara. Tesis. Universitas Sumatera
Utara. Medan.
Ranupandojo, H. dan Husnan, S. 2002.
Manajemen Personalia. Edisi Keempat. BPFE. Yogyakarta.
Robbins, S.P. 2002. Perilaku Organisasi.
Alihbahasa: Handayani Pujaatmaka dan
Benyamin Molan. Edisi Kedelapan.
Jilid Kedua. PT. Prenhallindo. Jakarta.
Santosa, P.B. dan Ashari. 2005. Analisis
Statistik dengan Microsoft dan SPSS.
ANDI. Yogyakarta.
Sastrohadiwiryo, B.S. 2003. Manajemen
Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan
Administratif dan Operasional. Bumi
Aksara. Jakarta.
Anggun Tiur Ida Sinaga: Disiplin Kerja, Pengawasan Kerja dan Prestasi Kerja Pegawai (Studi Kasus di Universitas HKBP ...
71
JURNAL SAMUDRA EKONOMI DAN BISNIS, VOL.3, NO.1, JANUARI 2012
Schermenharn, J.R. 2003. Manajemen.
Edisi Bahasa Indonesia. ANDI. Yogyakarta.
Sedarmayanti. 2004. Pengembangan Kepribadian Pegawai. Cetakan Pertama.
Bandar Maju. Bandung.
Siagian, S.P. 2007. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Penerbit STIE YKPN.
Yogyakarta.
Singarimbun, M. dan Effendy, S. 1995.
Metode Penelitian Survei. Cetakan
Kedua. PT. Pustaka LP3ES. Jakarta.
Singodimedjo, M. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit SMMA.
Surabaya.
Sinungan, M. 2003. Produktivitas Apa dan
Bagaimana, Penerbit Bumi Aksara.
Jakarta.
Siswanto, S. 2006. Manajemen Tenaga
Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Penerbit
Bumi Aksara. Jakarta.
Sugiono. 2005. Metode Penelitian Bisnis.
Cetakan Kedelapan. CV. Alfabeta.
Bandung.
Sukarna. 2001. Teknik Pengawasan Pegawai. Jaya Sakti. Jakarta.
Sukoco, B.M. 2007. Manajemen Administrasi Perkantoran Modern. Erlangga.
Jakarta.
Sulaiman. 2004. Analisis Regresi Menggunakan SPSS. ANDI. Yogyakarta.
Sulistiyani, A.T. dan Rosidah. 2009.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Edisi Kedua. Cetakan Pertama. Graha
Ilmu. Yogyakarta.
Sutrisno, E. 2009. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Penerbit Kencana
Prenada Media Group. Surabaya.
Umar, H. 2008. Metode Penelitian untuk
Skripsi dan Tesis Bisnis. Edisi Kedua.
PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Werther, W.B. dan Davis, K. 2003. Human
Resources and Personnel Management. Fifth Edition. McGraw-Hill, Inc.
New York.
Winanto, F.E. 2009. Pengaruh antara
Pengawasan dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan CV.
Mugiharjo Kragilan Boyolali. Tesis.
Universitas Muhammadiyah. Surakarta.
Yulk, G. 2009. Kepemimpinan Dalam
Organisasi. Edisi Kelima. PT. Macanan Jaya Cemerlang. Yogyakarta:
Anggun Tiur Ida Sinaga: Disiplin Kerja, Pengawasan Kerja dan Prestasi Kerja Pegawai (Studi Kasus di Universitas HKBP ...
72