Analisis kesenjangan pengetahuan (knowledge GAP) karyawan PT

i ANALISIS KESENJANGAN PENGETAHUAN (KNOWLEDGE
GAP) KARYAWAN PT ANEKA TAMBANG TBK, UNIT
GEOMIN
Oleh
LEILY PURNAMA CHANDRA
H24070013
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2011
i RINGKASAN
LEILY PURNAMA CHANDRA. H24070013. Analisis Kesenjangan
Pengetahuan (Knowledge Gap) Karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit
Geomin. Di bawah bimbingan ANGGRAINI SUKMAWATI dan UTAMI
DYAH SYAFITRI.
Pertambangan termasuk sektor industri yang persaingannya ketat. Sektor
ini memiliki entry barrier dan exit barrier yang tinggi sehingga membutuhkan
SDM yang berkompeten. Untuk itu, ada tiga point yang harus dikelola dengan
baik oleh suatu perusahaan, yaitu modal, teknologi, dan pengetahuan. Tiga point
tersebut merupakan karakteristik mendasar untuk menghasilkan kinerja yang
unggul. Dalam mengelola pengetahuan yang ada dibutuhkan manajemen
pengetahuan. Untuk mengetahui pengetahuan mana yang penting dan
pengetahuan mana yang perlu perbaikan dapat dilakukan dengan analisis
kesenjangan pengetahuan. Tujuan penelitian ini adalah (1) mengidentifikasi
sumber-sumber pengetahuan yang ada di PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin,
(2) mengidentifikasi pengetahuan yang diharapkan dimiliki oleh karyawan PT.
Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin, (3) menganalisis kesenjangan pengetahuan
yang dimiliki oleh karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin, dan (4)
memberikan rekomendasi cara mengelola pengetahuan kepada perusahaan.
Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan analisis deskriptif
dengan skor rata-rata (Likert), Tabulasi silang (cross tab), Importance
Performance Analysis (IPA), dan Analisis Kesenjangan Pengetahuan (K-Gap)
yang dibantu oleh Microsoft Excel 2007. Analisis deskriptif digunakan untuk
mengetahui tentang sumber-sumber pengetahuan dan aset pengetahuan yang
dimiliki oleh karyawan. Tabulasi silang digunakan untuk melihat ada tidaknya
hubungan antara karakteristik responden dengan variabel K-Gap. Importance
Performance Analysis (IPA) digunakan untuk mengetahui tingkat kepentingan
atas kinerja tertentu. Analisis Kesenjangan Pengetahuan digunakan untuk
menganalisis keadaan knowledge yang kuat atau knowledge yang perlu perbaikan.
Hasil analisis deskriptif berdasarkan persepsi karyawan menunjukkan bahwa
setuju dengan cara perusahaan mendapatkan sumber pengetahuan dan aset
pengetahuan. Hasil analisis k-gap ditunjukkan oleh visi dan misi perusahaan yang
memiliki kesenjangan pengetahuan tertinggi dengan nilai K-Gap sebesar 1,20
dimana tingkat kepentingan tinggi tetapi tingkat penguasaan masih rendah.
Karyawan menyadari bahwa pentingnya visi dan misi sebuah perusahaan namun
mereka menguasai pengetahuan dalam arti sekedar mengetahui saja tanpa
didukung dengan keyakinan dan pemaknaan yang lebih mendalam. Sedangkan
untuk nilai k-gap terendah adalah pengetahuan tentang komunikasi efektif sebesar
0,87 yang mengartikan bahwa karyawan menguasai pengetahuan itu dengan baik.
Pengetahuan tentang komunikasi efektif ini terjadi karena perusahaan telah
menyediakan berbagai media, seperti pertemuan rutin, rapat, intranet, gathering,
atau kegiatan seminar. Berdasarkan Importance and Performance Analysis
diketahui bahwa atribut yang dinilai berkinerja baik adalah K3 dan Lingkungan
dan atribut yang dinilai memiliki tingkat kinerja buruk adalah komunikasi efektif.
i ANALISIS KESENJANGAN PENGETAHUAN (KNOWLEDGE
GAP) KARYAWAN PT ANEKA TAMBANG TBK, UNIT
GEOMIN
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
LEILY PURNAMA CHANDRA
H24070013
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2011
ii Judul Skripsi : Analisis Kesenjangan Pengetahuan (Knowledge Gap) Karyawan
PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin
Nama
: Leily Purnama Chandra
NIM
: H24070013
Menyetujui,
Pembimbing I
Pembimbing II
Dr.Ir. Anggraini Sukmawati, MM.
Utami Dyah Syafitri, S.Si, M.Si.
NIP 196710201994032001
NIP 197709172005012001
Mengetahui,
Ketua Departemen
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc.
NIP 196101231986011002
Tanggal Lulus :
iii RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 14 September 1989. Penulis
merupakan anak ketiga dari tiga bersaudara dari pasangan Bapak M. Fadhil Syam
dan Ibu Zulwarni Syam. Penulis menempuh pendidikan di SDN Pengadilan 1
Bogor dan lulus pada tahun 2001. Kemudian penulis melanjutkan pendidikan di
SLTP Negeri 5 Bogor dan lulus pada tahun 2004. Pada tahun yang sama penulis
melanjutkan pendidikan di SMA Negeri 2 Bogor dan lulus pada tahun 2007. Pada
tahun 2007, penulis diterima pada program S1 melalui jalur Undangan Seleksi
Masuk Institut Pertanian Bogor di Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Manajemen Institut Pertanian Bogor.
Selama kuliah penulis pernah aktif dalam organisasi Paduan Suara
Mahasiswa Agriaswara Intitut Pertanian Bogor dan dalam beberapa kegiatan
kepanitiaan.
iv KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT penulis panjatkan karena berkat
rahmat, dan karunia-Nya skripsi yang berjudul “Analisis Kesenjangan
Pengetahuan (Knowledge Gap) Karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit
Geomin” dapat diselesaikan dengan baik dan tepat waktu. Skripsi ini diajukan
untuk melengkapi syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Skripsi ini membahas tentang kesenjangan pengetahuan antara
pengetahuan yang diharapkan perusahaan untuk dimiliki karyawan dengan
pengetahuan yang telah dimiliki oleh karyawan.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan pada skripsi ini.
Oleh karena itu, saran dan kritik yang bersifat membangun penulis harapkan dari
berbagai pihak agar menjadi suatu pembelajaran bersama kedepannya. Penulis
juga memohon maaf atas kekurangan yang terdapat pada skripsi ini. Semoga
skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Aamiin.
Bogor, Agustus 2011
Penulis
v UCAPAN TERIMA KASIH
Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala berkat rahmat
dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat serta salam
tak lupa penulis panjatkan kepada junjungan Nabi Muhammad SAW. Penulis
menyadari bahwa skripsi ini dapat selesai karena bantuan, motivasi, doa, dan kerja
sama dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan terima
kasih kepada :
1. Ibu Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, M.M, selaku dosen pembimbing pertama
yang telah meluangkan waktunya untuk bimbingan, memberikan saran,
motivasi, dan pengarahan kepada penulis.
2. Ibu Utami Dyah Syafitri, S.Si, M.Si, selaku dosen pembimbing kedua yang
telah meluangkan waktunya dalam memberikan bimbingan, saran, dan
pengarahan kepada penulis.
3. Ibu Lindawati Kartika, SE, M.Si, selaku dosen penguji skripsi yang bersedia
meluangkan waktunya menjadi penguji dalam ujian dan memberikan saran
dalam skripsi ini.
4. Ketua Departemen Manajemen beserta seluruh staf pengajar dan karyawan
Departemen Manajemen FEM IPB.
5. Bapak Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira, selaku dosen pembimbing akademik
yang telah memberikan nasihat dan motivasi untuk penulis.
6. Bapak R. Dikky Indrawan, SP, MM, selaku dosen yang telah memberikan
arahan, motivasi, dan nasihat untuk penulis.
7. Bapak Jajang Yaomal M, SE yang telah mengizinkan penulis melaksanakan
penelitian di PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin dan pemberian informasi
dalam penyusunan skripsi ini,Ibu Retno yang bersedia untuk diwawancara,
serta para karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin yang telah
bersedia menjadi responden pada penelitian ini.
8. Kedua orang tua yaitu M. Fadhil Syam dan Zulwarni Syam atas semua kasih
sayang, perhatian, do’a, motivasi, dan nasehat yang diberikan kepada penulis.
vi 9. Ketiga saudaraku Dian Hendrizal, Dian Mayasari, dan Arif Budiman yang
telah memberikan semangat, motivasi, dan bantuannya agar penulis dapat
menyelasaikan skripsi ini.
10. Teman sepermainan (Norvi, Nanda, Ajit, Bayu, Lucky, Dian Y., Enny, Gerry)
yang telah banyak membantu dan memberikan dukungan serta kebersamaan
selama kuliah. Semoga persahabatan kita tetap terjalin sampai tua nanti.
11. Teman-teman satu bimbingan (Dian A., Bunga, Dini, Nanda, Fikhy) atas
dukungan, bantuan, semangat, saran, dan do’anya.
12. Teman-teman TPB A22 dan Manajemen 44 yang banyak memberikan
pelajaran dan kebersamaan dalam kuliah.
13. Teh Engel, Ka Dhika, Brian, Ka Ridho, Teh Tia, Helius atas dukungan,
semangat, do’a, dan kebersamaannya selama ini.
14. Tika, Nia, Echa, Nurul, Fina, Lujeng, Ayu, Rinal, Agus, Ijal, Rithoh, Feri, atas
persaudaraan dan kebersamaan selama di FOSMA BOGOR.
15. My Spiritual Family FKA ESQ Bogor atas dukungan dan do’anya.
16. Sahabat kecilku Riskina Juwita atas cerita inspirasi dan dukungannya sehingga
memberikan semangat kepada penulis.
17. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Semoga Allah SWT membalas semua kebaikan yang telah diberikan
kepada penulis hingga penyusunan skripsi ini dapat selesai pada waktunya.
vii DAFTAR ISI
Halaman
RINGKASAN
RIWAYAT HIDUP ........................................................................................
iii
KATA PENGANTAR ....................................................................................
iv
UCAPAN TERIMA KASIH .........................................................................
v
DAFTAR ISI ...................................................................................................
vii
DAFTAR TABEL ..........................................................................................
ix
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................
x
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................
xi
I. PENDAHULUAN ......................................................................................
1
1.1. Latar Belakang .....................................................................................
1.2. Perumusan Masalah..............................................................................
1.3. Tujuan Penelitian..................................................................................
1.4. Manfaat Penelitian................................................................................
1.5. Ruang Lingkup Penelitian ....................................................................
1
3
4
5
5
II. TINJAUAN PUSTAKA.........................................................................
2.1. Pengetahuan ..........................................................................................
2.1.1 Data, Informasi, dan Pengetahuan ..............................................
2.1.2 Komponen Pengetahuan .............................................................
2.1.3 Jenis-jenis Pengetahuan ..............................................................
2.1.4 Tingkat Pengetahuan ...................................................................
2.2. Manajemen Pengetahuan......................................................................
2.3. Penciptaan Pengetahuan .......................................................................
2.3.1 Sosialisasi (Socialization) ...........................................................
2.3.2 Eksternalisasi (Externalization) ..................................................
2.3.3 Kombinasi (Combination)...........................................................
2.3.4 Internalisasi (Internalization) ......................................................
2.4. Knowledge Gap (Kesenjangan Pengetahuan) ......................................
2.4.1 Pengetahuan Wajib dan Pengetahuan Pilihan bagi Karyawan ....
2.4.2 Kesenjangan Pengetahuan ...........................................................
2.4.3 Strategi Pengelolaan Pengetahuan...............................................
2.5. Analisis Kesenjangan Pengetahuan ......................................................
2.5.1 Analisis Kesenjangan ..................................................................
2.5.2 Analisis Kesenjangan Pengetahuan .............................................
2.6. Penelitian Terdahulu.............................................................................
viii 6
6
6
8
9
10
11
12
12
12
12
12
13
13
13
14
14
14
15
16
III.METODE PENELITIAN.........................................................................
19
3.1. Kerangka Pemikiran .............................................................................
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................
3.3. Jenis dan Sumber Data .........................................................................
3.4. Metode Pengumpulan Data Penelitian .................................................
3.5. Metode Pengambilan Sampel ...............................................................
3.6. Pengolahan dan Analisis Data ..............................................................
3.6.1 Uji Validitas ................................................................................
3.6.2 Uji Reliabilitas ............................................................................
3.6.3 Skala Likert .................................................................................
3.6.4 Tabulasi Silang ............................................................................
3.6.5 Importance Performance Analysis (IPA) ....................................
3.6.6 Analisis Kesenjangan Pengetahuan .............................................
19
20
20
20
20
21
21
22
23
24
25
26
IV.HASIL DAN PEMBAHASAN .................................................................
28
4.1. Gambaran Umum Perusahaan ..............................................................
4.1.1 Sejarah PT. Antam Tbk Unit Geomin .........................................
4.1.2 Visi, Misi, dan Strategi PT. Antam Tbk Unit Geomin ................
4.1.3 Struktur Organisasi PT. Antam Tbk Unit Geomin ......................
4.1.4 Kegiatan Usaha PT. Antam Tbk Unit Geomin ...........................
4.2. Karakteristik Responden ......................................................................
4.2.1 Jenis Kelamin ..............................................................................
4.2.2 Usia..............................................................................................
4.2.3 Masa Bekerja ...............................................................................
4.2.4 Pendidikan ...................................................................................
4.3. Tabulasi Silang .....................................................................................
4.3.1 Tabulasi Silang antara Karakteristik Responden Pendidikan
Terakhir dengan Kepentingan Pengetahuan Standar Etika
Perusahaan ...................................................................................
4.4. Analisis Sumber-sumber Pengetahuan .................................................
4.5. Analisis Aset Pengetahuan ...................................................................
4.6. Pengetahuan yang Diharapkan Perusahaan ..........................................
4.7. Analisis K-Gap (Kesenjangan Pengetahuan) .......................................
4.8. Penilaian Tingkat Kepentingan terhadap Tingkat Penguasaan ............
4.9. Implikasi Manajerial.............................................................................
28
28
30
31
36
37
37
37
38
38
38
KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................................
57
1. Kesimpulan..............................................................................................
2. Saran ........................................................................................................
57
58
DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................
59
LAMPIRAN ....................................................................................................
61
ix 38
39
41
43
48
51
55
DAFTAR TABEL
No
Halaman
1. Hasil survei pengenalan manajemen pengetahuan ...................................... 2
2. Perbedaan antara dua jenis pengetahuan ..................................................... 9
3. Bobot nilai jawaban responden ................................................................... 23
4. Nilai rentang skala (Skor Rataan) .............................................................. 24
5. Pemberian nilai dalam analisis kesenjangan ............................................... 26
6. Skala dalam analisis kesenjangan................................................................ 26
7. Tabulasi silang antara pendidikan terakhir dengan kepentingan
pengetahuan standar etika perusahaan ........................................................ 39
8. Nilai rataan sumber-sumber pengetahuan ................................................... 40
9. Nilai rataan aset pengetahuan ...................................................................... 42
10.Nilai analisis k-gap...................................................................................... 48
11.Tingkat kepentingan atribut pengetahuan ................................................... 52
12.Tingkat penguasaan atribut pengetahuan .................................................... 52
x DAFTAR GAMBAR
No
Halaman
1. Hierarki pengetahuan Liebowitz & Backman ............................................. 7
2. Kerangka kesenjangan pengetahuan Zack ................................................... 13
3. Kerangka penelitian ..................................................................................... 19
4. Diagram Importance/Performance Matrix .................................................. 26
5. Karakteristik karyawan berdasarkan jenis kelamin ..................................... 37
6. Karakteristik karyawan berdasarkan usia .................................................... 37
7. Karakteristik karyawan berdasarkan masa bekerja ..................................... 38
8. Karakteristik karyawan berdasarkan pendidikan ......................................... 38
9. Diagram kartesius tingkat kepentingan pengetahuan dan tingkat
penguasaan pengetahuan karyawan ............................................................. 53
xi DAFTAR LAMPIRAN
No
Halaman
1. Struktur organisasi ....................................................................................... 61
2. Hasil uji validitas ......................................................................................... 62
3. Hasil uji reliabilitas ...................................................................................... 64
4. Pertanyaan wawancara ................................................................................ 65
5. Kuesioner penelitian .................................................................................... 66
xii 1
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Era globalisasi diwarnai dengan meningkatnya informasi dari
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Peningkatan informasi
menuntut perusahaan untuk memiliki Sumber Daya Manusia yang berkualitas
dalam mengorganisasi informasi dan pengetahuan secara optimal. Hal ini
membuat
perusahaan
meningkatkan
mutu
harus
kinerja
mampu
melalui
memotivasi
proses
karyawan
untuk
pembelajaran
yang
berkesinambungan.
Perusahaan mengharapkan karyawan mampu mengembangkan diri
dalam pekerjaannya sesuai dengan kompetensi yang dituju dalam deskripsi
kerja mereka. Hal ini agar sesuai dengan tuntutan kompetensi organisasi yang
hendak dibangun dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat. Untuk
itu, diperlukan perubahan paradigma dari yang semula mengandalkan pada
resource-based (berbasis sumber daya) menjadi knowledge-based (berbasis
pengetahuan). Perubahan paradigma tersebut memiliki potensi menggerakkan
perusahaan agar karyawan lebih cerdas dan inovatif untuk memenuhi
kompetensi organisasi agar lebih baik. Sveiby dikutip oleh Tjakraatmadja dan
Lantu (2006) menyatakan bahwa dengan memahami akan kompetensi kerja
merupakan suatu cara untuk memahami pengetahuan dan hubungannya
dengan dunia kerja.
Menurut Nonaka dan Taekuchi dikutip oleh Setiarso (2009)
keberhasilan perusahaan Jepang ditentukan oleh keterampilan dan kepakaran
mereka dalam menciptakan pengetahuan organisasinya (organizational
knowledge creation). Penciptaan pengetahuan tercapai melalui pemahaman
atau pengakuan terhadap hubungan sinergis dari tacit ke explicit knowledge
dalam organisasi, serta melalui desain proses sosial yang menciptakan
pengetahuan baru dengan mengubah tacit knowledge ke dalam explicit
knowledge. Perubahan dari tacit ke explicit atau sebaliknya berarti dilakukan
melalui proses pembelajaran. Dalam proses pembelajaran ini, organisasi
2
belajar dari pengalaman masa lalu dan individu-individu yang berada di
dalamnya mau dan mampu untuk berbagi pengalaman tersebut yang nantinya
akan menjadi suatu aset pengetahuan.
Aset pengetahuan sebagian besar tersimpan dalam pikiran kita, yang
disebut tacit knowledge. Tacit knowledge tersebut sangat sulit dipindahkan
kepada orang lain karena pengetahuan tersebut tersimpan dipikiran masingmasing individu dalam organisasi. Oleh karena itu, Manajemen Pengetahuan
diperlukan untuk mengatasi hal ini, yaitu proses mengubah tacit knowledge
menjadi pengetahuan yang mudah dikomunikasikan dan didokumentasikan,
hasil pengetahuan tersebut disebut explicit knowledge (Setiarso, 2009).
Sebagian besar pengetahuan yang ada dalam pikiran manusia ini suatu saat
bisa hilang, baik karena manusia tersebut keluar, pensiun, atau meninggal
dunia. Maka dokumentasi menjadi penting sehingga bisa digunakan oleh
karyawan lain untuk dimanfaatkan dan dikembangkan agar mereka tidak
kehilangan pengetahuan.
Di Indonesia, tidak begitu mudah untuk mencari perusahaan yang
menerapkan manajemen pengetahuan. Menurut survei sederhana yang
dilakukan PPM Manajemen (Munir, 2008) menunjukkan bahwa masih cukup
banyak organisasi berorientasi laba yang belum kenal dengan manajemen
pengetahuan di Indonesia, terutama perusahaan kecil dan menengah. Hasil
survei yang dilakukan antara tahun 2005 hingga tahun 2007 oleh PPM
Manajemen pada Tabel 1 berikut ini.
Tabel 1. Hasil survei pengenalan manajemen pengetahuan
Sumber : Munir (2008)
3
Pertambangan termasuk sektor industri yang persaingannya ketat.
Sektor ini memiliki entry barrier dan exit barrier yang tinggi sehingga
membutuhkan SDM yang berkompeten. Untuk itu, ada tiga point yang harus
dikelola dengan baik oleh suatu perusahaan, yaitu modal, teknologi, dan
pengetahuan. Tiga point tersebut merupakan karakteristik mendasar untuk
menghasilkan kinerja yang unggul. Hal inilah yang menyebabkan
diperlukannya manajemen pengetahuan untuk mengelola dan mengorganisasi
pengetahuan dari individu dari suatu perusahaan.
PT. Aneka Tambang Tbk merupakan salah satu perusahaan yang
bergerak di sektor pertambangan. Perusahaan ini berdiri sejak tahun 1968.
PT. Aneka Tambang Tbk adalah sebuah perseroan terbatas Indonesia,
perusahaan negara yang terintegrasi secara vertikal untuk melakukan semua
tahapan proses penambangan dari eksplorasi, pertambangan, peleburan, dan
pemurnian melalui bagian pemasaran. Produk utama Antam adalah feronikel,
bijih nikel, emas, perak dan bauksit. Visi 2020 PT. Aneka Tambang Tbk yaitu
"Untuk menjadi perusahaan global yang berbasis pertambangan, dengan
pertumbuhan yang sehat dan standar kelas dunia" (www.antam.com).
Dalam upaya mewujudkan visi perusahaan, pimpinan PT. Aneka
Tambang Tbk harus menyadari perlunya Sumber Daya Manusia yang
memiliki pengetahuan untuk mengembangkan potensi yang ada. Namun
untuk mengembangkan ini yang perlu diperhatikan adalah knowledge gap
(kesenjangan pengetahuan) diantara karyawan. Dengan mengetahui dan
berbagi pengetahuan, maka perusahaan dapat mendesain program untuk
meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia dan menghasilkan inovasi yang
bernilai tinggi.
1.2. Perumusan Masalah
Unit Geomin merupakan salah satu dari lima unit usaha PT. Aneka
Tanbang Tbk yang menyediakan jasa eksplorasi mineral baik untuk Aneka
Tambang maupun perusahaan lainnya. Perusahaan yang bergerak di bidang
pertambangan
ini
semakin
berkembang
sehingga
perusahaan
perlu
mengarahkan organisasi menjadi lebih unggul dan berdaya saing. Pengetahuan
merupakan salah satu sumber yang dapat mengarahkan organisasi menjadi
4
lebih unggul. Untuk itu, diperlukan pengelolaan pengetahuan sebagai salah
satu cara mencapai keberhasilan organisasi dalam meraih tujuan yang
ditetapkan.
Keberhasilan perusahaan dapat dilihat juga dari kinerja perusahaan.
Untuk mengukur kinerja perusahaan, Unit Geomin mencoba menerapkan
sistem Malcolm Baldrige sebagai pengukur keunggulan kinerja perusahaan.
Sistem Malcolm Baldrige di Unit Geomin ini pun masih terbilang baru.
Kriteria penilaian Malcolm Baldrige akan menilai secara keseluruhan kinerja
terbaik dari perusahaan-perusahaan dan diukur kinerjanya berdasarkan tujuh
kriteria penilaian yaitu Kepemimpinan, Perencanaan Strategi, Konsentrasi
kepada pelanggan dan pasar, Pengukuran, analisa dan Manajemen
Pengetahuan, Fokus kepada Sumber Daya Manusia, Manajemen Proses, dan
Hasil Kegiatan usaha. Oleh karena itu, untuk mendukung kriteria pengukuran,
analisa, dan manajemen pengetahuan dalam sistem Malcolm Baldrige
tersebut, analisis tentang knowledge gap merupakan langkah awal bagi Unit
Geomin dalam menerapkan manajemen pengetahuan.
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan, maka permasalahan
yang dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Darimana sumber-sumber pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan PT.
Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin?
2. Pengetahuan apa saja yang diharapkan dimiliki oleh karyawan PT. Aneka
Tambang Tbk, Unit Geomin?
3. Apakah terjadi kesenjangan pengetahuan pada PT. Aneka Tambang Tbk,
Unit Geomin?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Mengidentifikasi sumber-sumber pengetahuan yang didapatkan karyawan
PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin.
2. Mengidentifikasi pengetahuan yang diharapkan dimiliki oleh karyawan
PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin.
3. Menganalisis kesenjangan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan PT.
Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin.
5
4. Memberikan
rekomendasi
cara
mengelola
pengetahuan
kepada
perusahaan.
1.4. Manfaat Penelitian
1. Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan mampu memberikan
masukan
dan
pertimbangan
untuk
menciptakan
manajemen
pengetahuan didalam perusahaan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit
Geomin.
2. Bagi peneliti selanjutnya, penelitian ini diharapkan dapat menambah
wawasan dan bahan rujukan tentang manajemen pengetahuan dalam
organisasi.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini adalah mengidentifikasi sumber
pengetahuan karyawan dan pengetahuan yang diharapkan dimiliki oleh
karyawan PT. Aneka Tambang Tbk, Unit Geomin. Selanjutnya dianalisis
tentang kesenjangan pada pengetahuan. Penelitian ini dilakukan dengan
melakukan kuesioner kepada karyawan dan wawancara terhadap pihak
internal dan didukung dengan studi literatur.
6
II.TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengetahuan
2.1.1
Data, Informasi, dan Pengetahuan
Menurut Bergeron dalam Sangkala (2007) data adalah
bilangan, terkait dengan angka-angka atau atribut-atribut yang bersifat
kuantitas, yang berasal dari hasil observasi, eksperimen, atau
kalkulasi. Menurut Woolf dalam Munir (2008) pengetahuan adalah
informasi yang terorganisasi sehingga dapat diterapkan untuk
pemecahan masalah. Definisi ini hampir mirip dengan Turban et al
dalam Munir (2008) yang mengatakan bahwa pengetahuan adalah
informasi yang telah dianalisis dan diorganisasi sehingga dapat
dimengerti dan digunakan untuk memecahkan masalah serta
mengambil keputusan. Selain itu, Probst et al dalam Munir (2008)
mendefinisikan
pengetahuan
adalah
keseluruhan
kognisi
dan
keterampilan yang digunakan oleh manusia untuk memecahkan
masalah.
Menurut Tobing (2007) proses transformasi dari data menjadi
informasi melalui lima langkah, yaitu :
1. Contextualized adalah memahami manfaat dari data yang
dikumpulkan.
2. Catagorized adalah memahami unit analisis atau komponen kunci
dari data.
3. Calculated adalah menganalisis data secara matematik atau secara
statistik.
4. Corrected adalah menghilangkan kesalahan (error) dari data.
5. Condensed adalah meringkas data dalam bentuk yang lebih singkat
atau jelas.
Proses transformasi informasi menjadi pengetahuan melalui
empat tahapan yang dikemukakan oleh Davenport dan Prusak dikutip
oleh Munir (2008) yaitu :
7
1. Comparison adalah membandingkan informasi pada suatu situasi
tertentu dengan situasi lainnya yang telah diketahui.
2. Consequences
adalah
menemukan
implikasi-implikasi
dari
informasi yang bermanfaat untuk pengambilan keputusan dan
tindakan.
3. Connections adalah menemukan hubungan-hubungan bagianbagian kecil dari informasi dengan hal-hal lainnya.
4. Conversations adalah membicarakan pandangan, pendapat, serta
tindakan orang lain terkait informasi tersebut.
Menurut Davenport dan Prusak dalam Munir (2008) bahwa
pengetahuan atau knowledge, bukanlah data, bukan pula informasi,
namun sulit sekali dipisahkan dari keduanya. Sedangkan menurut
Davidson dan Voss dalam Sangkala (2007) untuk memahami
perbedaan antara data, informasi, dan pengetahuan, harus dapat
digarisbawahi nilai hierarkinya. Informasi merupakan data yang
disaring (distilled) dan dimaknai, demikian pula pengetahuan adalah
informasi yang disaring dan dimaknai.
Gambar 1. Hierarki Pengetahuan Liebowitz & Backman (Munir, 2008)
Sebagai tambahan dalam hierarki pengetahuan, Liebowitz dan
Beckman dalam Munir (2008) melengkapi dengan keahlian
(expertise)
dan
kapabilitas
organisasi
(capability)
sehingga
8
lengkapnya hierarki pengetahuan menjadi seperti pada Gambar 1.
Liebowitz dan Beckman dalam Munir (2008) mendefinisikan keahlian
sebagai penggunaan pengetahuan secara pantas dan tepat untuk
memecahkan masalah, meningkatkan kerja, dan mencapai hasil luar
biasa.
2.1.2
Komponen Pengetahuan
Davenport dan Prusak dalam Munir (2008) menyampaikan
beberapa komponen kunci dari pengetahuan yang dapat membedakan
satu pengetahuan dengan pengetahuan lain, yaitu pengalaman,
kebenaran, penalaran, petunjuk praktis, nilai-nilai, serta keyakinan.
1. Pengalaman atau Experience
Pengalaman merujuk pada apa yang pernah kita lakukan dan apa
yang pernah kita alami di masa lalu. Pengetahuan terus
berkembang melalui pengalaman, termasuk apa yang diserap
manusia dari berbagai pelatihan yang diikuti, buku-buku yang
dibaca, nasihat-nasihat mentor, juga dari pembelajaran informal di
dalam maupun di luar organisasi.
2. Kebenaran mendasar atau Ground Truth
Merujuk pada mengetahui apa yang benar-benar terjadi dan apa
yang tidak terjadi. Seringkali manusia hanya mengetahui apa yang
seharusnya terjadi melalui teori. Namun apa yang benar-benar
terjadi
diperoleh
melalui
pengamatan
langsung.
Dengan
menghadapi kebenaran mendasar selama menjalani kehidupan,
manusia terus berubah pengetahuannya.
3. Penalaran atau Judgement
Pengetahuan
juga
membuat
manusia
dapat
menalar
dan
memodifikasi pengetahuan yang telah dimilikinya sebagai respon
terhadap situasi dan informasi-informasi yang baru.
4. Petunjuk praktis (Rule of Thumb) dan Intuisi (Intuition)
Petunjuk praktis adalah panduan tindakan manusia yang terbentuk
dan berkembang melalui pengalaman coba-coba dan observasi
dalam waktu panjang. Petunjuk praktis merupakan pola yang
9
diperoleh melalui pengalaman dalam menghadapi suatu kejadian
secara berulang-ulang. Sehingga terbentuk suatu solusi jalan pintas
untuk masalah baru yang mirip dengan masalah terdahulu yang
pernah berhasil dipecahkan, sedangkan intuisi adalah keahlian yang
telah dipadatkan, sulit dipisah-pisah karena seolah-olah telah
menjadi satu kesatuan.
5. Nilai-nilai (Value) dan Keyakinan (Beliefs)
Nilai-nilai dan keyakinan manusia yang berada di dalam maupun di
luar suatu organisasi sangat mempengaruhi pengetahuan organisasi
tersebut. Hal ini disebabkan organisasi terbentuk dan beroperasi
pada lingkungan yang terdiri dari manusia dimana nilai-nilai dan
keyakinan manusia tersebut sangat mempengaruhi pemikiran dan
tindakan manusia tersebut.
2.1.3
Jenis-jenis Pengetahuan
Menurut Munir (2008) jenis pengetahuan menjadi dua, yaitu
pengetahuan eksplisit (explicit) dan pengetahuan terbatinkan (tacit).
Pengetahuan explicit dapat diekspresikan dalam kata-kata dan angka,
serta dapat disampaikan dalam bentuk formula ilmiah, spesifikasi,
prosedur operasi standar, bagan, manual-manual, dan sebagainya.
Pengetahuan jenis ini dapat segera diteruskan dari satu individu ke
individu lain secara formal dan sistematis. Sedangkan pengetahuan
tacit terletak dalam benak manusia, bersifat sangat personal dan sulit
dirumuskan, sehingga membuatnya sulit untuk dikomunikasikan atau
disampaikan pada orang lain. Perbedaan mendasar antara kedua jenis
pengetahuan ini dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Perbedaan antara dua jenis pengetahuan
PENGETAHUAN TACIT
(SUBYEKTIF)
Knowledge of experience
Simultaneous knowledge
Analog knowledge
PENGETAHUAN EXPLICIT
(OBYEKTIF)
Knowledge of rationality
Sequential knowledge
Digital knowledge
Sumber : Nonaka dan Takeuchi dikutip oleh Munir (2008)
10
2.1.4
Tingkat Pengetahuan
Menurut Munir (2008) pengetahuan yang dimiliki organisasi
terdiri dari tiga tingkatan, yaitu :
1. Pengetahuan inti (core knowledge)
Pengetahuan inti adalah tingkat dan cakupan pengetahuan yang
dibutuhkan hanya untuk sekedar dapat beroperasi dalam industri
atau lingkungan dimana organisasi berada.
2. Pengetahuan lanjut (advanced knowledge)
Pengetahuan
lanjut
merupakan
pengetahuan
yang
dimiliki
perusahaan yang ingin dipertimbangkan sebagai pemain yang
tangguh dalam industri atau organisasi nirlaba yang ingin
mempunyai kinerja prima.
3. Pengetahuan inovatif (innovative knowledge)
Pengetahuan inovatif merupakan pengetahuan yang membuat
perusahaan
mampu
menjadi
pemimpin
dalam
persaingan.
Pengetahuan ini membuat perusahaan melakukan diferensiasi untuk
membedakan dirinya dengan pesaingnya.
Menurut Machlup dalam Munir (2008) pengetahuan yang
dimiliki organisasi terbagi dalam tiga jenis, yaitu :
1. Knowing that
Knowing that berhubungan dengan pengetahuan proposisi misalnya
kebenaran. Jenis pengetahuan ini mempunyai makna bahwa kita
percaya sesuatu itu adalah demikian dan bukan lainnya.
2. Knowing what
Kebanyakan orang yang merasa mengetahui tentang suatu hal yang
kompleks sebenarnya hanya mengetahui sebagian saja dari
keseluruhan pengetahuan proposisi.
3. Knowing how
Knowing how merupakan jenis pengetahuan yang paling banyak
dimiliki oleh organisasi saat ini karena berhubungan dengan
kemampuan melakukan sesuatu tugas atau kegiatan.
11
2.2 Manajemen Pengetahuan
Menurut Tiwana dalam Munir (2008) manajemen pengetahuan adalah
pengelolaan
pengetahuan
organisasi
untuk
menciptakan
nilai
dan
menghasilkan keunggulan bersaing atau kinerja prima. Selain itu,
Tjakraatmadja dan Lantu (2006), mendefinisikan manajemen pengetahuan
sebagai langkah-langkah sistematik untuk mengelola pengetahuan dalam
organisasi, menciptakan nilai, dan meningkatkan keunggulan kompetitif.
Bergerson dalam Sangkala (2007) menyatakan bahwa manajemen
pengetahuan merupakan suatu pendekatan yang sistematik untuk mengelola
aset intelektual dan informasi lain sehingga memberikan keunggulan bersaing
bagi perusahaan. Pendapat lain diutarakan Davidson dan Voss dalam
Sangkala (2007) bahwa manajemen pengetahuan merupakan sistem yang
memungkinkan perusahaan menyerap pengetahuan, pengalaman, dan
kreativitas para stafnya untuk perbaikan kinerja perusahaan. Selanjutnya
menurut Horwitch dan Armacost dalam Sangkala (2007), manajemen
pengetahuan didefinisikan sebagai pelaksanaan penciptaan, penangkapan,
pentransferan, dan pengaksesan pengetahuan serta informasi yang tepat ketika
dibutuhkan untuk membuat keputusan yang lebih baik, bertindak dengan
tepat, dan memberikan hasil dalam rangka mendukung strategi bisnis.
Pandangan Santosu dan Surmach dalam Sangkala (2007) menyatakan
bahwa manajemen pengetahuan merupakan proses dimana perusahaan
melahirkan nilai-nilai dari intellectual assets dan aset yang berbasiskan
pengetahuan. Sementara itu, Sveiby dikutip oleh Sangkala (2007)
menyatakan bahwa manajemen pengetahuan adalah seni penciptaan nilai dari
intangible assets (aset pengetahuan).
Tannebaum dalam Sangkala (2007) memberikan definisi manajemen
pengetahuan yang lebih komprehensif, yaitu (1) manajemen pengetahuan
mencakup pengumpulan, penyimpanan, dan pengaksesan informasi untuk
membangun pengetahuan, (2) manajemen pengetahuan mencakup berbagi
pengetahuan, (3) manajemen pengetahuan terkait dengan pengetahuan orang,
dan (4) manajemen pengetahuan terkait dengan peningkatan efektivitas
organisasi.
12
2.3 Penciptaan Pengetahuan
Menurut Nonaka dan Takeuchi dalam Munir (2008) interaksi dinamis
antara satu bentuk pengetahuan ke bentuk lainnya disebut konversi
pengetahuan. Terdapat empat cara konversi pengetahuan, yaitu sosialisasi,
eksternalisasi, kombinasi, dan internalisasi. Keempat modus konversi
pengetahuan ini sering disebut sebagai spiral SECI, yang menunjukkan
bahwa semakin sering proses konversi pengetahuan tersebut terjadi, semakin
mendalam pula pemahaman yang bersangkutan.
2.3.1
Sosialisasi (Socialization)
Sosialisasi merujuk pada konversi pengetahuan tacit ke pengetahuan
tacit. Menurut Munir (2008) istilah sosialisasi ini digunakan untuk
menekankan pada pentingnya kegiatan bersama antara sumber
pengetahuan dan penerima pengetahuan dalam proses konversi
pengetahuan tacit.
2.3.2
Eksternalisasi (Externalization)
Eksternalisasi
merujuk
pada
konversi
pengetahuan
tacit
ke
pengetahuan explicit. Melalui cara ini, pengetahuan menjadi
terkristalkan sehingga dapat didistribusikan ke pihak lain dan menjadi
basis bagi pengetahuan baru menurut Munir (2008).
2.3.3
Kombinasi (Combination)
Kombinasi
merujuk
pada
konversi
pengetahuan
explicit
ke
pengetahuan explicit. Menurut Munir (2008) dengan cara ini,
pengetahuan dipertukarkan dan dikombinasikan melalui media seperti
dokumen-dokumen, rapat-rapat, percakapan telepon, dan komunikasi
melalui jaringan komputer.
2.3.4
Internalisasi (Internalization)
Internalisasi merujuk pada konversi pengetahuan explicit menjadi
pengetahuan tacit. Menginternalisasi pengetahuan digunakan untuk
memperluas, memperdalam, serta mengubah pengetahuan tacit yang
dimiliki oleh setiap anggota perusahaan. Bila pengetahuan berhasil
diinternalisasikan ke dalam pengetahuan tacit para individu dalam
13
bentuk model mental bersama maka pengetahuan ini akan menjadi
aset yang luar biasa berharga bagi perusahaan menurut Munir (2008).
2.4 Knowledge Gap (Kesenjangan Pengetahuan)
2.4.1
Pengetahuan Wajib dan Pengetahuan Pilihan bagi karyawan
Menurut Setiarso (2009), pengetahuan wajib didefinisikan
sebagai pengetahuan yang perlu dan harus dimiliki oleh karyawan
untuk melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Kriteria yang
termasuk dalam pengetahuan wajib adalah pengetahuan yang
memiliki nilai kepentingan 3-4 dan/atau memiliki nilai kesenjangan
pengetahuan tertinggi. Sedangkan pengetahuan pilihan didefinisikan
sebagai pengetahuan pelengkap yang dapat membantu dalam
pelaksanaan tugas karyawan. Kriteria
yang
termasuk
dalam
pengetahuan pilihan adalah pengetahuan dengan nilai kepentingan
kurang dari 3 dan selain dari pengetahuan dengan nilai kesenjangan
tertinggi.
2.4.2
Kesenjangan Pengetahuan
Seringkali pengetahuan yang dimiliki karyawan tidak sesuai dengan
yang diinginkan oleh perusahaan. Kondisi ini memungkinkan
munculnya
kesenjangan
pengetahuan
di
perusahaan.
Dengan
dilakukannya suatu proses penilaian kesenjangan pengetahuan di
dalam suatu perusahaan, maka dapat diketahui keadaan pengetahuan
yang dibutuhkan dan pengetahuan yang sekarang tersedia menurut
Setiarso (2009). Sesudah pengetahuan yang dibutuhkan dapat
diidentifikasi maka dilakukan analisis kesenjangan pengetahuan
berdasarkan kerangka Zack yang bisa dilihat pada Gambar 2.
Gambar 2. Kerangka kesenjangan pengetahuan Zack ( Setiarso, 2009)
14
2.4.3
Strategi Pengelolaan Pengetahuan
Menurut Hansen et al dalam Munir (2008) cara organisasi
mengelola pengetahuan yang dimiliki dibagi atas dua ekstrim, yaitu
strategi kodifikasi (Codification Strategy) dan strategi personalisasi
(Personalization Strategy). Bila pengetahuan diterjemahkan dalam
bentuk eksplisit secara berhati-hati (Codified) dan disimpan dalam
basis data sehingga pengguna yang membutuhkan dapat mengakses
pengetahuan tersebut, maka cara mengelola seperti itu dikatakan
menganut strategi kodifikasi. Strategi kodifikasi digunakan untuk
menyimpan pengetahuan di dalam empat penyimpanan yang
terstruktur dari pengetahuan sebagai database untuk penggunaan yang
berulang-ulang. Davenport dan Prusak dalam Tobing (2007)
menyatakan bahwa tujuan kodifikasi adalah membuat pengetahuan
organisasi ke dalam suatu bentuk yang membuat pengetahuan
organisasi
tersebut
dapat
diakses
oleh
personil
yang
membutuhkannya.
Pengetahuan tidak hanya eksplisit saja, tetapi juga pengetahuan
yang terbatinkan (tacit). Pengetahuan tacit sulit diterjemahkan ke
dalam bentuk eksplisit, oleh sebab itu pengetahuan-pengetahuan
dialihkan dari satu pihak ke pihak lain melalui hubungan personal
yang intensif, cara mengelola pengetahuan seperti ini disebut strategi
personalisasi. Oleh karena itu, fungsi utama dari jaringan komputer
baik
internet
atau
intranet,
bukan
saja
menyimpan
atau
mendokumentasikan pengetahuan melainkan juga untuk memfasilitasi
lalu lintas komunikasi antar individu dalam suatu organisasi
merupakan strategi personalisasi. Strategi personalisasi adalah strategi
yang diadopsi oleh organisasi untuk memberikan solusi dari masalah
biasa sampai masalah yang sulit.
2.5 Analisis Kesenjangan Pengetahuan
2.5.1
Analisis Kesenjangan
Menurut Thornton (1999) analisis kesenjangan adalah alat
bisnis dan metode penilaian yang berfokus pada kesenjangan antara
15
kinerja perusahaan saat ini dan kinerja yang diinginkan. Analisis
kesenjangan mengevaluasi kinerja aktual saat ini dan upaya perbaikan
yang diperlukan untuk menutup kesenjangan kinerja masa depan yang
diinginkan.
Manfaat dari analisis kesenjangan ini adalah membantu
perusahaan yang kinerjanya kurang baik karena tidak efisiennya
penggunaan sumber daya atau kegagalan untuk berinvestasi dengan
benar dan meningkatkan produksi serta kinerja (Thornton,1999).
Selain itu, manfaat lain dari analisis kesenjangan adalah dapat
mengukur waktu, uang, dan sumber daya yang dibutuhkan untuk
memenuhi potensi organisasi dan mencapai keadaan yang diinginkan.
2.5.2
Analisis Kesenjangan Pengetahuan
Menurut O’Farrell (1999) analisis kesenjangan pengetahuan
adalah alat yang berguna untuk membantu perusahaan untuk tetap
fokus pada gambaran besar. Dengan mengidentifikasi dimana
perusahaan saat ini berdiri dan dimana dia ingin berada akan menjadi
lebih mudah untuk mengidentifikasi cara untuk mencapai tingkat
pengetahuan yang diinginkan di seluruh perusahaan. Analisis
kesenjangan pengetahuan juga merupakan sebuah cara untuk melihat
apa sumber-sumber pengetahuan perusahaan atau individu yang ada.
Pengetahuan ini dibandingkan dengan tingkat target dan rencana
dikembangkan untuk mencapai tujuan.
Analisis kesenjangan pengetahuan digunakan untuk mengukur
pengetahuan
yang
dimiliki.
Dengan
melakukan
analisis
ini,
perusahaan dapat memperoleh pemahaman yang lebih baik dari basis
pengetahuan yang saat ini telah tersedia dan pengetahuan apa yang
dibutuhkan untuk mencapai tujuan. Selain itu, analisis kesenjangan
pengetahuan bermanfaat untuk mengeksekusi dan memahami dengan
mendirikan tujuan relatif terhadap tingkat pengetahuan saat ini dalam
perusahaan, lebih mudah untuk mengembangkan dan melaksanakan
suatu rencana (O’Farrell, 1999).
16
2.6 Penelitian Terdahulu
Lasma (2009) dalam skripsi yang berjudul Analisis Kesenjangan
Pengetahuan (Knowledge Gap) Karyawan PT. PELNI Persero Direktorat
SDM dan Umum yang bertujuan untuk mengidentifikasi sumber pengetahuan
karyawan, menganalisis pengetahuan yang diharapkan perusahaan untuk
dimiliki oleh karyawan, dan menganalisis kesenjangan pengetahuan yang
dimiliki olek karyawan PT. PELNI Persero Direktorat SDM dan Umum.
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
kesenjangan pengetahuan dan skor rataan skala Likert. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa sumber pengetahuan karyawan PT.PELNI Persero
Direktorat dan Umum terdiri atas employee competencies, internal structures,
dan external structures. Terdapat 15 pengetahuan yang diharapkan
perusahaan untuk dimiliki karyawan tetapi tidak semua pengetahuan tersebut
dimiliki oleh karyawan. Ini menandakan adanya kesenjangan pengetahuan
antara pengetahuan yang diharapkan perusahaan untuk dimiliki karyawan
(tingkat kepentingan) dengan pengetahuan yang telah dimiliki oleh karyawan
(tingkat penguasaan). Hasil kesenjangan pengetahuan tertinggi ada pada
pengetahuan tentang dana PSO (Public Service Obligate) yaitu sebesar 1,25
yang artinya tingkat kepentingannya tinggi tetapi karyawan memiliki tingkat
penguasaan yang rendah. Sedangkan pengetahuan tentang konsep lalu lintas
dokumen kepegawaian memiliki nilai K-Gap terendah yaitu sebesar 0,2. Hal
ini karena pengetahuan tersebut merupakan pekerjaan yang sering dilakukan.
Wahyuni (2010) dalam skripsi yang berjudul Analisis Kesenjangan
Pengetahuan (Knowledge Gap) Antara Karyawan dan Manajer Koperasi
Peternak
Sapi
Bandung
Utara
(KPSBU)
memiliki
tujuan
untuk
mengidentifikasi sumber-sumber yang ada pada KPSBU dan menganalisis
pengetahuan yang diharapkan oleh KPSBU untuk dimiliki karyawan dan
manajer. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis
Pengetahuan Model KM Zack dan analisis Kesenjangan Pengetahuan (KGap). Hasil penelitian menunjukkan bahwa sumber pengetahuan KPSBU
terdiri dari tiga sumber yaitu kompetensi karyawan, struktur internal, dan
struktur eksternal. Pengetahuan yang diharapkan KPSBU untuk dikuasai
17
karyawan dan manajer adalah visi bersama, pengelola percakapan, mobilisasi
penggerak pengetahuan, penyediaan lingkungan yang kondusif, penyebaran
pengetahuan internal, pengetahuan perusahaan, dan kreasi pengetahuan.
Terdapat kesenjangan pengetahuan antara tingkat kepentingan pengetahuan
dengan tingkat penguasaan pengetahuan di KPSBU. Dari hasil pengelolaan
data dapat dilihat bahwa pengetahuan mengenai visi bersama memiliki K-Gap
tertinggi yaitu 0,646 yang berarti pengetahuan mengenai visi bersama
memiliki tingkat kepentingan yang tinggi tetapi karyawan memiliki tingkat
penguasaan yang rendah. Hasil terendah dari pengelolaan data KPSBU yaitu
penyediaan lingkungan yang kondusif dengan nilai -0,521 yang berarti
memiliki tingkat kepentingan yang rendah dan karyawan memiliki tingkat
penguasaan yang tinggi.
18
III.
METODE PENELITIAN
3.1 Kerangka Pemikiran
Persaingan bisnis di sektor pertambangan semakin berkembang. Hal
ini menyebabkan PT. Aneka Tambang Tbk membutuhkan karyawan yang
berkompetensi untuk mencapai Visi dan Misi perusahaan dan keunggulan
jasa sebagai nilai tambah. Dalam hal ini khususnya Unit Geomin yang
merupakan ujung tombak PT. Aneka Tambang Tbk untuk eksplorasi mencari
dan menemukan bahan galian tambang yang diperlukan memperpanjang
pertumbuhan perusahaan.
Visi dan Misi perusahaan serta keunggulan jasa dapat dicapai dengan
mengembangkan pengetahuan yang dimiliki karyawan untuk meningkatkan
kualitas SDM Unit Geomin. Hal tersebut divisualisasikan dalam bentuk
action plan, baik jangka pendek maupun jangka panjang, yang ditetapkan
dalam proses strategic planning. Untuk itu, pengetahuan yang dimiliki
karyawan maupun pengetahuan perusahaan harus dikelola dengan baik dan
manajemen pengetahuan dibutuhkan dalam mengelola hal tersebut.
Langkah awal yang dapat dilakukan oleh pengelola perusahaan dalam
menerapkan manajemen pengetahuan adalah menganalisa tentang kondisi
ketersediaan pengetahuan perusahaan. Untuk melakukan analisis ini dapat
menggunakan kerangka yang ditawarkan oleh Zack seperti yang digunakan
Setiarso (2009). Output yang diharapkan dari analisis tersebut adalah
teridentifikasinya sumber pengetahuan karyawan, aset pengetahuan, dan
pengetahuan yang diharapkan dimiliki oleh karyawan dan pengetahuan yang
telah dimiliki oleh karyawan.
Analisis kesenjangan pengetahuan pada PT. Aneka Tambang Tbk,
Unit Geomin dilakukan dengan mengidentifikasi pengetahuan yang
diharapkan dimiliki oleh karyawan dan pengetahuan yang telah dimiliki oleh
karyawan dengan observasi secara langsung dan wawancara dengan pihak
internal perusahaan. Setelah itu dilakukan analisis kesenjangan pengetahuan
untuk dapat melihat kesenjangan pengetahuan antara tingkat kepentingan dan
19
tingkat penguasaan. Alat analisis yang digunakan adalah analisis kesenjangan
pengetahuan. Berdasarkan hasil analisis kesenjangan akan diperoleh
pengetahuan apa yang memiliki nilai kepentingan pengetahuan, penguasaan
pengetahuan, dan kesenjangan pengetahuan.
Rekomendasi perusahaan bisa ditentukan dengan melihat tingkat
kepentingan atas kinerja tertentu dari sebuah produk. Dari hasil analisis
kesenjangan
pengetahuan,
dilakukan
analisis
dengan
menggunakan
Importance and Performance Analysis (IPA). Hasil dari pemetaan persepsi
yang diuji dengan IPA tersebut yang dapat dijadikan rekomendasi untuk
perusahaan. Rekomendasi juga dapat ditentukan jika mengetahui karakteristik
responden. Karakteristik responden yang diperoleh kemudian dilakukan
tabulasi silang agar diketahui korelasi antar karakteristik responden.
Karakteristik
responden
yang
berhubungan
mempermudah
rekomendasi.
Gambar 3. Kerangka Penelitian
penetapan
20
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Aneka Tambang Tbk, Unit
Geomin yang berlokasi di Jalan Pemuda No.1 Pulogadung, Jakarta Timur
13210. Penelitian ini dilakukan dengan sengaja (purposive) dengan
mempertimbangkan bahwa PT. Aneka Tambang Tbk merupakan perusahaan
yang bergerak dibidang usaha pertambangan di Indonesia. Penelitian ini
dilakukan selama empat bulan, yang dimulai dari bulan Februari hingga Mei
2011.
3.3 Jenis dan Sumber Data
Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data primer dan
data sekunder. Data primer diperoleh dari perusahaan melalui in depth
interview dan penyebaran kuesioner kepada karyawan, sedangkan data
sekunder diperoleh dari data primer yang telah diolah lebih lanjut dan
disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer maupun oleh pihak lain.
Selain itu data sekunder dapat juga diperoleh dengan cara mempelajari bukubuku yang relevan dengan topik yang akan diteliti.
3.4 Metode Pengumpulan Data Penelitian
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah :
1. In depth interview dilakukan kepada pihak-pihak yang terkait dengan
penelitian dan selanjutnya digunakan untuk memperdalam pembahasan.
2. Kuesioner berisi daftar pertanyaan yang ditujukan kepada pegawai PT.
Aneka Tambang Tbk Unit Geomin.
3. Studi literatur dilakukan dengan mengumpulkan data sekunder untuk
diolah lebih lanjut.
3.5 Metode Pengambilan Sampel
Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah purposive sampling. Dalam pengambilan sampel ini, sampel yang
akan dipilih didasarkan pada syarat-syarat yang telah ditentukan, diantaranya
adalah karyawan yang terdaftar dengan status pegawai tetap. Teknik
pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan pendapat Gay yang
menyatakan bahwa ukuran minimum sampel yang dapat diterima berdasarkan
21
pada desain penelitian yang digunakan, yaitu metode deskriptif, minimal 10%
populasi. Untuk populasi relatif kecil minimal 20% populasi (Umar, 2005).
Ukuran sampel yang dibutuhkan dalam penelitian ini ditentukan
dengan menggunakan metode deskriptif dimana jumlah responden ditentukan
20% dari jumlah populasi. Dari metode tersebut, didapatkan jumlah
responden sebanyak 30 orang dari jumlah populasi sebanyak 114 orang
dengan perhitungan :
Responden = 20% x 114 orang = 23 orang ≈ 30 orang
3.6 Pengolahan dan Analisis Data
3.6.1
Uji Validitas
Menurut Umar (2008) uji validitas merupakan ukuran yang
menunjukkan tingkat kesahihan suatu alat ukur atau instrumen
(kuesioner). Validitas menunjukkan sejauh mana alat dapat mengukur
apa yang ingin diukur. Uji validitas diketahui dengan cara menghitung
nilai korelasi (r) antara data pada masing-masing pernyataan dengan
skor total memakai rumus teknik korelasi Product Moment Pearson
sebagai berikut :
r=
n ( ∑ xy ) − ( ∑ x ∑ y )
{( n∑ x ) − ( ∑ x ) }{( n∑ y ) − ( ∑ y )}
2
2
2
.................................(1)
2
Keterangan :
r = Koefisien validitas yang dicari
n = Jumlah responden
X = Skor masing-masing pertanyaan X
Y = Skor masing-masing pertanyaan Y
Pengujian validitas diolah dengan menggunakan Software
Statistical Package For Social Science (SPSS) versi 16 atau Software
Microsoft Excel. Uji validitas dilakukan terhadap 30 responden
dimana bila diperoleh r hitung lebih besar dari r tabel yang ditentukan
yaitu sebesar 0,361 dengan selang kepercayaan 95% atau tingkat
toleransi kesalahan sebesar 5% maka kuesioner dinyatakan valid dan
dapat
digunakan.
Dari
hasil
pengujian
menghasilkan
semua
22
pertanyaan sebanyak 45 butir dinyatakan valid. Hasil uji validitas
selengkapnya dapat dilihat pada lampiran 2.
3.6.2
Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi
suatu alat ukur didalam mengukur gejala yang sama menurut Umar
(2005). Kuesioner reliabel adalah kuesioner yang apabila dicobakan
secara
berulang-ulang
kepada
kelompok
yang
sama
akan
menghasilkan data yang sama (Simamora, 2004).
Uji reliabilitas data kuesioner dilakukan dengan menggunakan
perhitungan metode Cronbach’s Alpha dengan rumus :
2
⎡ k ⎤ ⎡ ∑σ b ⎤
r11 = ⎢
⎢1 −
⎥ ....................................................................(2)
σ t 2 ⎦⎥
⎣ k − 1 ⎥⎦ ⎣⎢
Keterangan :
r11
= Realibilitas instrumen
σt2
k
= banyak butir pertanyaan
∑σ b
= Varians total
2
= Jumlah varians butir
Rumus untuk mencari nilai ragam adalah :
σ =
2
∑x
2
(∑ x)
−
n
n
2
..........................................................................(3)
Keterangan :
Ragam
x
n
= Jumlah contoh (responden)
= Nilai skor yang dipilih
Pengujian realibilitas diolah dengan menggunakan Software
SPSS versi 16 atau Software Microsoft Excel. Uji realibilitas dikatakan
baik apabila memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih dari 0,60.
Berdasarkan uji reliabilitas yang telah dilakukan, diperoleh nilai alpha
sebesar 0,833 pada variabel SECI konversi pengetahuan, nilai alpha
sebesar 0,902 pada variabel aset pengetahuan, nilai alpha sebesar
0,868 pada variabel tingkat kepentingan pengetahuan, dan nilai alpha
sebesar 0,920 pada variabel tingkat penguasaan kepentingan. Hasil uji
reliabilitas selengkapnya dapat dilihat pada lampiran 3.
23
3.6.3
Skala Likert
Skala Likert digunakan untuk mengubah data kualitatif
menjadi data kuantitatif. Skala ini mengukur tingkat kesetujuan atau
ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pertanyaan yang
diajukan dalam kuesioner. Dalam skala Likert, kemungkinan jawaban
tidak hanya “setuju” dan “tidak setuju”, tetapi dapat dibuat dengan
banyak kemungkinan. Adapun langkah-langkah pengolahan dan
analisis data dengan menggunakan Skala Likert (Umar, 2005) :
a. Memberi skor pada setiap jawaban responden sesuai dengan bobot
yang telah ditentukan dalam Skala Likert. Pembobotan nilai
jawaban dapat dilihat dalam Tabel 3.
Tabel 3. Bobot nilai jawaban responden
Jawaban Responden
Bobot Nilai
Sangat Setuju
Setuju
Netral
Tidak Setuju
Sangat TidakSetuju
5
4
3
2
1
b. Membuat tabulasi dari skor-skor nilai yang telah diperoleh dari
jawaban responden.
c. Masing-masing kategori ditentukan berdasarkan rumus rentang
kriteria (Nilai Skor Rataan) yaitu Rentang Skala yang dapat dilihat
pada Tabel 4.
d. Responden yang memiliki skor nilai yang sama untuk setiap item
pertanyaan dikelompokkan berdasarkan kategori jawaban (1-5) lalu
dihitung
jumlah
dan
rataannya.
Kesimpulannya
diambil
berdasarkan rataan terbesar dari setiap rataan jawaban responden
yang telah dihitung.
e. Jumlah responden per item pertanyaan dikelompokkan dan
dijumlahkan menjadi per indikator sesuai kategori jawaban. Rataan
dan jumlah responden dihitung untuk memperoleh kesimpulan
pada tiap indikator berdasarkan rataan terbesar. Perhitungan pada
metode ini menggunakan Microsoft Excel 2007.
24
Bobot nilai pada setiap jawaban responden akan dihitung untuk
mendapatkan nilai rataan. Nilai rataan tersebut menunjukkan tingkat
kesetujuan karyawan seperti yang tertera pada Tabel 4. Adapun cara
menghitung skor rataan tersebut adalah :
Χ=
∑Χ n
i i
n
.............................................................................. (4)
Keterangan :
Χ = nilai rataan skor
Xi
= skor nilai jawaban responden ke i
ni
= jumlah jawaban untuk skor i
n
= jumlah responden
Langkah selanjutnya adalah menggunakan rentang skala
penilaian dengan menentukan nilai rataan selang dengan rumus
sebagai berikut :
Rs =
b−a
m
Rs =
5 −1
= 0,8 5
...............................................................................(5)
Keterangan :
a
= skor kategori terendah
b
= skor kategori tertinggi
m
= jumlah kategori
Tabel 4. Nilai rentang skala (skor rataan)
Skor Rataan
1,0 – 1,8
1,8 – 2,6
2,6 – 3,4
3,4 – 4,2
4,2 – 5,0
3.6.4
Penilaian
Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Cukup setuju
Setuju
Sangat setuju
Tabulasi Silang
Tabulasi silang adalah prosedur yang menyajikan deskripsi
data dalam bentuk baris dan kolom. Tabulasi silang digunakan untuk
melakukan analisis hubungan di antara baris dan kolom. Data yang
digunakan untuk analisis ini adalah data yang berskala ordinal dan
nominal.
25
Pengambilan keputusan pada tabulasi silang dilakukan
berdasarkan perbandingan antara uji chi-square dengan tabel chisquare. Bila nilai hasil hitung chi-square kurang dari atau sama
dengan tabel chi-square maka hipotesis diterima. Bila chi-squared test
menampilkan hasil kurang dari atau sama dengan 0,05, maka artinya
ada hubungan antara baris dan kolom.
3.6.5
Importance Performance Analysis (IPA)
Importance Performace Analysis (IPA) adalah sebuah metode
untuk memetakan tingkat kepentingan atas kinerja tertentu dari sebuah
produk. Kemudian tingkat kepentingan tersebut dipetakan dalam
diagram kartesius yang disebut Matriks IPA. Matriks IPA terdiri dari
empat kuadran yang masing-masing menjelaskan keadaan yang
berbeda. Keadaan-keadaan tersebut yaitu :
a. Kuadran I (attributes to improve)
Kuadran ini memuat atribut yang dianggap penting oleh karyawan
tapi kinerja atribut tersebut kurang dari apa yang diharapkan.
Atribut yang termasuk di kuadran ini harus ditingkatkan.
b. Kuadran II (maintain performance)
Kuadran ini membuat atribut yang dianggap penting oleh karyawan
dan pelaksanaannya dianggap sudah sesuai harapan. Atribut di
kuadran ini harus dipertahankan.
c. Kuadran III (attributes to maintain)
Kuadran ini memuat atribut yang dianggap kurang penting oleh
karyawan dan kinerja atribut tersebut kurang dari apa yang
diharapkan. Peningkatan atribut yang masuk ke kuadran ini perlu
dipertimbangkan karena tidak terlalu berpengaruh terhadap
karyawan.
d. Kuadran IV (attributes to de-emphasize)
Kuadran ini memuat atribut yang dianggap kurang penting oleh
karyawan sedangkan kinerja perusahaan pada atribut ini terlalu
tinggi sehingga dianggap berlebihan. Harus dilakukan efisiensi
pada atribut di kuadran ini sehingga bisa menghemat biaya.
26
Diagram kartesius dalam IPA ditunjukkan pada gambar 4 di
bawah ini.
High Importance
High leverage
I
Attributes to improve
II
Maintain performance
III
Attributes to maintain
Low leverage
IV
Attributes to de-emphasize
Low
Performance
High
Gambar 4. Diagram importance / performance matrix (Rangkuti, 2005)
3.6.6
Analisis Kesenjangan Pengetahuan
Menurut Setiarso (2009) penilaian kesenjangan pengetahuan
dilakukan untuk mengetahui keadaan knowledge yang kuat atau
knowledge yang perlu perbaikan. Analisis dilakukan dengan mengisi
level saat ini dan level kebutuhan. Pengisian ini dilakukan dengan
memberikan nilai pada level penguasaan saat ini dan level
kepentingan yang dapat dilihat dalam Tabel 5.
Tabel 5. Pemberian nilai dalam analisis kesenjangan
Area Pengetahuan
Sub sistem :
1 .....
Penguasaan saat ini
1 2 3 4 5
1
Kepentingan
2 3 4
5
Skala yang digunakan adalah skala ordinal 1 – 5 yang dapat
dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6. Skala dalam analisis kesenjangan
1
Tidak
penting/
tidak
menguasai
2
Kurang
penting/
kurang
menguasai
3
Cukup
penting/
cukup
menguasai
4
Penting/
menguasai
5
Sangat
penting/
sangat
menguasai
27
Setelah kuesioner terkumpul, data diolah dengan menghitung
rata-rata tingkat kepentingan dan rata-rata tingkat penguasaan
terhadap pengetahuan yang dibutuhkan oleh karyawan. Rumus
perhitungan nilai kepentingan untuk setiap pengetahuan yang
dibutuhkan menurut Setiarso (2009) adalah sebagai berikut :
NKi =
( K1 ×1) + ( K 2 × 2 ) + ( K3 × 3) + ( K 4 × 4 ) R
...............................(6)
Keterangan :
NKi
= Nilai kepentingan terhadap pengetahuan i
K1
= Jumlah responden dengan jawaban A
K2
= Jumlah responden dengan jawaban B
K3
= Jumlah responden dengan jawaban C
K4
= Jumlah responden dengan jawaban D
R
= Total responden
Rumus perhitungan nilai penguasaan untuk setiap pengetahuan
yang dibutuhkan sebagai berikut menurut Setiarso (2009) :
NPi =
( P1 ×1) + ( P2 × 2 ) + ( P3 × 3) + ( P4 × 4 )
R
...............................(7)
Keterangan :
NPi
= Nilai penguasaan terhadap pengetahuan i
P1
= Jumlah responden dengan jawaban A
P2
= Jumlah responden dengan jawaban B
P3
= Jumlah responden dengan jawaban C
P4
= Jumlah responden dengan jawaban D
R
= Total responden
Data primer yang diperoleh dari kuesioner menggambarkan
penilaian
tingkat
pengetahuan
dalam
perusahaan
tersebut.
Kesenjangan pengetahuan diperoleh dari selisih angka penguasaan
saat ini dengan angka kepentingan pada masing-masing variabel dari
dimensi penentu area pengetahuan. Penilaian kebutuhan dan saat ini
menggunakan skala 1 sampai 5 dan kesenjangan pengetahuan untuk
masing-masing variabel didapatkan dengan menghitung rata-rata
kesenjangan dari responden.
28
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah PT. Antam Tbk Unit Geomin
Menurut Unit Geomin (2010) Sejak terbentuknya Departemen
Pertambangan (Depertam) pada bulan Maret 1965, semua kegiatan
eksplorasi dialihkan ke dalam Badan Pelaksanaan Pembinaan Proyekproyek Tambang (Bappertamb) yang kemudian bergabung ke dalam
PN Aneka Tambang. Selanjutnya pada tanggal 21 Maret 1974
berdasarkan Keputusan Direksi PN Aneka Tambang No. 54
membentuk Divisi Geologi yang bertanggung jawab langsung kepada
Direktur Utama mulai berlaku 1 Maret 1974 dengan tugas pokok
mengkoordinir kegiatan eksplorasi perusahaan. Tugas Divisi Geologi
adalah untuk mengkoordinir kegiatan eksplorasi dalam suatu wadah,
terutama dengan adanya peningkatan kegiatan dengan dibukanya
proyek-proyek eksplorasi Gunung Gede, eksplorasi emas di Cikotok,
eskplorasi nikel, eksplorasi tembaga di Sangkaropi serta kegiatan
eksplorasi geologi di daerah lain.
Melalui PP No.26 tertanggal 30 Desember 1974 PN Aneka
Tambang pun berubah status menjadi PT. Aneka Tambang. Organisasi
Divisi Geologi disesuaikan dengan situasi dan kondisi yang terdiri atas
empat Biro, yaitu tiga Biro meliputi wilayah kerja dan satu Biro
Pelayanan, yaitu :
Biro I
: meliputi Jawa, Sumatra, dan pulau-pulau sekitarnya
Biro II
: Kalimantan dan sekitarnya
Biro III
: Sulawesi, Indonesia Timur dan pulau-pulau sekitarnya
Biro IV
: Pelayanan Geologi/Eksplorasi
Bagian : Geokimia dan Pengolahan Data
Bagian : Geofisika
Bagian : Pemboran.
29
Dalam perkembangannya, Divisi Geologi diubah menjadi
Dinas Geologi berdasarkan Keputusan Direksi No. 58 tanggal 8 April
1976 dan Keputusan Direksi No. 293 tanggal 19 Desember 1977.
Selanjutnya dengan berubahnya struktur organisasi PT Aneka
Tambang, dengan Keputusan Direksi No. 85 tanggal 8 April 1978,
Dinas Geologi dikembalikan lagi menjadi Divisi Geologi dan berada
dibawah Direktorat Aneka Mineral.
Pada tanggal 14 Juli 1978
berdasarkan Surat Keputusan Direksi No. 160 berlaku 1 Juli 1978
menyempurnakan susunan organisasi Antam Divisi Geologi.
Pada 29 Februari 1980, dengan Keputusan Direksi No.67
dibentuklah Unit Geologi yang berkedudukan sementara di Jalan
Gajah Mada 84, Jakarta (bekas kantor Unit Logam Mulia). Oleh
karena kantor ini belum dapat menunjang kegiatan sehari-hari, maka
dibuka Kantor Cabang Unit Geologi di Kota Bogor. Pada 23 Oktober
1987 dengan Surat Keputusan Direksi PT Aneka Tambang No. 287
terhitung 17 Agustus 1987 kantor Unit Geologi yang berkedudukan di
Jalan Gajah Mada 84 Jakarta dan kantor di Jalan Cibatok Bogor
dipindahkan seluruhnya ke Jalan Ahmad Yani Bogor. Dengan
Keputusan Direksi No. 69 tanggal 15 Februari 1993, kantor Unit
Geologi dipindah dari Bogor ke tempat yang baru ke Jalan Pemuda
No. 1, Pulo Gadung, Jakarta Timur sampai dengan sekarang.
Dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan, maka dianggap
perlu untuk menyesuaikan organisasi PT Aneka Tambang (Persero)
menjadi PT Aneka Tambang (Persero) Tbk dimana Unit Geologi
sebagai Unit Bisnis dituangkan dalam Keputusan Direksi No. 161
tertanggal 29 Mei 1998. Tertanggal 24 April 2000 Keputusan Direksi
No. 226, Unit Geologi menjadi Unit Geomin dan tertanggal 15 Mei
2000 terbit Keputusan Direksi No. 258a tentang organisasi Unit
Geomin, yaitu Unit Geomin adalah unit strategis unsur pelaksana
dengan tugas pokok mengelola dan mengembangkan usaha jasa
eksplorasi, usaha mencari cadangan baru dan usaha jasa penambangan
berdasarkan prinsip-prinsip bisnis untuk menghasilkan keuntungan
30
dan manfaat menurut tolak ukur yang ditetapkan Direksi. Dalam
keputusan ini, lingkup tugas Unit Geomin mencakup Penambangan
Cikotok sebagai peleburan Proyek Eksplorasi dan Pengembangan
Emas dan Perak Cikotok. Dengan Keputusan Direksi No. 58 tertanggal
24 April 2002, maka dianggap perlu untuk menyesuaikan susunan
organisasi Unit Geomin menjadi selaras dengan struktur organisasi
Antam.
Keputusan Direksi No. 121 tanggal 4 Oktober 2005
menetapkan
susunan
organisasi
Unit
Geomin
dalam
rangka
memfokuskan misi Unit Geomin dalam bidang eksplorasi guna
meningkatkan pencarian cadangan. Organisasi unit pun dipimpin oleh
seorang Vice President (VP). Dengan Keputusan Direksi No. 157
tanggal 1 Agustus 2007, organisasi Unit Geomin disempurnakan
sebagai suatu satuan kerja yang dikelola ke arah pencarian komoditas
baru atau cadangan baru yang menjadi bagian dari unsur pelaksana
dalam organisasi PT Antam Tbk.
4.1.2 Visi, Misi, dan Strategi PT. Antam Tbk Unit Geomin
PT. Antam Tbk Unit Geomin memiliki visi 2012 perusahaan,
yaitu “ Unit dibidang eksplorasi dan pengembangan tambang yang
berwawasan global, berorientasi pada Pengelolaan Eksplorasi Multi
Komoditi, Pengembangan Jasa Eksplorasi serta beroperasi secara
Multi Dimensional”. Selain itu, PT. Antam Tbk Unit Geomin juga
memiliki misi 2012 perusahaan, yaitu :
1. Sebagai ujung tombak PT. Aneka Tambang Tbk khususnya dalam
eksplorasi untuk mencari dan menemukan cadangan baru komoditi
mineral dan batu bara.
2. Sebagai penyedia jasa eksplorasi yang berkualitas tinggi, efisien,
dan kompetitif.
3. Sebagai pionir dalam pengembangan masyarakat (comdev) di
sekitar daerah eksplorasi sehingga memberikan nilai tambah bagi
keberlanjutan operasi pertambangan.
31
Misi Geomin diimplementasikan kepada 3 (tiga) Pilar Utama,
yaitu :
1. Integritas (Kejujuran dan Kebenaran)
2. Profesionalitas (Kerahasiaan dan Kualitas)
3. Kemandirian (Berkembang berdasar hasil usahanya)
Perusahaan PT. Antam Tbk Unit Geomin menetapkan
beberapa strategi untuk mendukung visi dan misi perusahaan, yaitu :
1. Mengembangkan dan memberdayakan keunggulan pengalaman
dan kompetensi SDM di bidang eksplorasi dan pengembangan
tambang secara terencana, konsisten dan berkesinambungan.
2. Mengembangkan potensi cadangan sampai dengan pengembangan
tambang dan monitoring untuk mengoptimalkan potensi cadangan
baru.
3. Memanfaatkan teknologi, konsep-konsep dan tenaga ahli (internal
dan eksternal) untuk mendukung percepatan penemuan cadangan
baru.
4. Pencarian “New Discovery” utamanya nikel, emas, dan bauksit
dengan
pengelolaan
sendiri,
kerja
sama
ataupun
akusisi
bersandarkan pada profesionalisme, integritas, dan efisiensi.
5. Melaksanakan diversifikasi eksplorasi diluar komoditi inti Antam.
4.1.3 Struktur Organisasi PT. Antam Tbk Unit Geomin
Bagan Struktur Organisasi PT. Antam Tbk Unit Geomin dapat
dilihat pada lampiran 1. Kemudian berikut ini adalah penjelasan dari
jabatan karyawan apa saja yang ada di PT. Antam Tbk Unit
Geomin,yaitu antara lain :
1. Vice President
Jabatan ini bertujuan untuk membantu Direksi menjalankan
kegiatan bisnis pada Unit Geomin dengan menentukan Visi dan
Misi
Unit
Geomin,
mengkoordinasikan
dan
mengarahkan
perencanaan operasional unit, menentukan kebijakan program,
sistem dan prosedur, mengkoordinasikan dan mengendalikan
operasional organisasi unit, mengevaluasi kinerja organisasi unit
32
serta menyusun konsep perbaikan kineja unit secara berkelanjutan
untuk mencapai target eksplorasi dan target manajemen yang telah
ditetapkan Direksi PT Antam Tbk serta meningkatkan efisiensi
dan produktivitas dalam rangka meningkatkan profit bagi
perusahaan dengan tetap memperhatikan prinsip GCG, standar
keselamatan, mutu dan lingkungan.
2. Quality Management Assurance Officer
Jabatan ini bertujuan untuk membantu Vice President Unit
Geomin dalam memantau kepatuhan terhadap semua peraturan
internal dan eksternal pada semua bidang operasional, dan
efektivitas fungsi audit internal, serta mengevaluasi, memelihara,
mengembangkan program Quality Assurance, serta memberikan
jaminan bahwa fungsi audit internal telah sesuai dengan standar
dan kode etik internal audit serta memastikan tindak lanjut
pelaksanaan pengendalian intern (Mutu, Lingkungan dan ERM).
3. Exploration Department
A. Exploration Team Department
- Senior Manager Exploration
Bertugas membantu Vice President Unit Geomin dalam
mengelola kegiatan Unit Geomin meliputi perencanaan
kegiatan eksplorasi, mengkoordinasikan dan mengarahkan
sumber daya dan proses kegiatan eksplorasi, mengevaluasi
kinerja eksplorasi dan menyusun konsep untuk perbaikan
kinerja eksplorasi secara berkelanjutan untuk mencapai
target yang telah ditetapkan.
- Community Development and Public Relation Officer
- Pengawas Health Safety Environment
- Geologist Madya
- Geologist Yunior
- Assistant Geologist
- Prospector
- Pengadministrasi Madya
33
- Pengadministrasi Yunior
B. Exploration Support Department
- Exploration Support Manager
Bertugas membantu Senior Manager Exploration Unit
Geomin dalam mengkoordinasikan jalannya operasional
dan exploration support yaitu meliputi pengeboran,
laboratorium, dan geofisika dan pengukuran dengan
melakukan kegiatan penyusunan, pelaksanaan, evaluasi,
dan perbaikan program, rencana, dan sistem kerja guna
mencapai target produksi, efisiensi, dan peningkatan
produktivitas dengan tetap memperhatikan kaidah-kaidah
dan peraturan yang terkait dengan standar keselamatan,
mutu dan lingkungan.
C. Geophysical and Measurement Department
- Assistant Manager Geofisika dan pengukuran
Bertugas membantu exploration support manager dalam
menentukan standar kerja dan target kerja, mengevaluasi
target
kerja,
memberi
coaching
and
counseling,
memonitoring dan mengendalikan kegiatan kerja, serta
menyusun perbaikan standar kerja dan target kerja bidang
geofisika dan pengukuran dengan tetap memperhatikan
kaidah-kaidah dan peraturan yang terkait dengan standar
keselamatan, mutu, dan lingkungan.
- Geophysicist Junior
- Geodetic Junior
- Surveyor Madya
D. Drilling Department
- Assistant Manager Drilling
Bertugas membantu Exploration Support Manager dalam
menentukan standar kerja dan target kerja, mengevaluasi
target
kerja,
memberi
coaching
dan
counseling,
memonitoring dan mengendalikan kegiatan kerja, serta
34
menyusun perbaikan standar kerja dan target kerja bidang
pengeboran dengan tetap memperhatikan kaidah-kaidah
dan peraturan yang terkait dengan standar keselamatan,
mutu dan lingkungan.
- Specialist Junior Drilling
- Supervisor Drilling
- Operator Senior Drilling
E. Laboratory Department
- Assistant manager laboratory
Bertugas membantu Exploration Support Manager dalam
mengendalikan pekerjaan pengujian contoh laboratorium
sesuai dengan bidang pekerjaan Eksplorasi agar diperoleh
hasil yang sesuai dengan standar ISO 9001 : 2000
- Chemist madya
- Chemist junior
- Analist madya
- Analist junior
- Preparator pengawas
- Preparator madya
- Preparator yunior
4. Planning and Resources Engineering Department
-
Planning and resources engineering manager
Bertugas membantu Vice President Unit Geomin dalam
mengelola kegiatan Unit Geomin meliputi perencanaan,
mengkoordinasikan, mengarahkan, mengevaluasi kinerja dan
menyusun perbaikan kinerja sumber daya dibidang planning
and
resources
engineering
dengan
fokus
mengelola
pemerolehan KP yang berkualitas, memelihara kesinambungan
kepemilikan KP, mengelola kualitas data cadangan untuk
mencapai target eksplorasi yang telah ditetapkan oleh
manajemen, mengelola sistem informasi dan kepustakaan dan
rekayasa eksplorasi dengan tetap memperhatikan kaidah 35
kaidah
dan
peraturan
konfidensialitas,
serta
yang
prinsip
terkait
dengan
keselamatan,
standar
mutu
dan
lingkungan.
-
Officer senior perencana eksplorasi
-
Evaluator senior resources engineering
-
Planner madya resources and reserve estimation
-
Evaluator madya SIM dan GIS
-
Specialist junior mining autority
-
Specialist junior library
-
Operator database pengawas resources and reserve estimation
-
Pengadministrasi senior bidang mining autority
-
Teknisi komputer pengawas
5. Finance Department
-
Finance Manager
Bertugas membantu Vice President Unit Geomin dalam
mengkoordinasikan jalannya operasional bidang finance
melalui kegiatan penyusunan, pelaksanaan, evaluasi, dan
perbaikan program, rencana, dan sistem kerja guna mencapai
target produksi, efisiensi dan peningkatan produktivitas dengan
tetap memperhatikan kaidah-kaidah dan peraturan yang terkait
dengan standar keselamatan, mutu dan lingkungan.
-
Specialist junior accounting and budgeting
-
Specialist junior kebendaharaan dan perpajakan
-
Pengadministrasian madya kebendaharaan dan perpajakan
-
Kasir yunior
6. Procurement Department
-
Procurement Manager
Bertugas membantu Vice President Unit Geomin dalam
mengkoordinasikan jalannya operasional bidang procurement
melalui kegiatan pengadaan, pendistribusian, pelaporan dan
administrasi
kegiatan
pengadaan
dan
pembelian
agar
36
mendukung pencapaian target sesuai dengan yang telah
ditetapkan.
-
Spesialis yunior bidang Contract
-
Spesialis yunior bidang Material and supplier
-
Pengadministrasi senior bidang Warehouse
-
Pengadministrasi madya bidang Purchasing
7. Human Resources & General Affairs Department
-
Human Resources and General Affairs manager
Bertugas membantu Vice President Unit Geomin dalam hal
menyusun organisasi dan menentukan sumber daya dibidang
Human Resources & General Affairs melalui melakukan
kegiatan perencanaan, mengkoordinasikan, mengarahkan,
mengevaluasi kinerja dan menyiapkan perbaikan kinerja dalam
bidang Human Resources, pelayanan umum dan kesehatan
guna mencapai target perusahaan dan meningkatkan efisiensi
dan efektivitas, dengan tetap memperhatikan sistim mutu k3
dan lingkungan.
-
Spesialis yunior kesehatan
-
Spesialis yunior bidang Maslahat
-
Pengadministrasi senior bidang Human Resources
-
Pengadministrasi senior bidang Learning centre
-
Pengadministrasi senior bidang General Affairs
-
Pengadministrasi madya kesekretariatan
-
Petugas bidang health safety and environment
4.1.4 Kegiatan Usaha PT. Antam Tbk Unit Geomin
Kegiatan PT. Antam Tbk Unit Geomin adalah merencanakan,
melaksanakan, mengevaluasi, dan menyimpulkan kegiatan eksplorasi
yang meliputi jasa :
a. Pemetaan Topografi.
b. Pengukuran Grid.
c. Pengukuran profil/ Penampang.
d. Pengukuran Posisi (Titik Bor).
37
e. Eksplorasi Geologi.
f. Pencarian daerah eksplorasi.
g. Penyelidikan Geofisika.
h. Laboratorium Kimia.
i. Sistem Informasi Eksplorasi.
j. Estimasi cadangan.
k. Pemboran.
4.2 Karakteristik Responden
4.2.1 Jenis Kelamin
Karakteristik
responden
berdasarkan
jenis
kelamin
menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT. Antam Tbk Unit
Geomin adalah Laki-laki sebesar 80% atau 24 orang.
Gambar 4. Karakteristik karyawan berdasarkan jenis kelamin
4.2.2 Usia
Berdasarkan hasil pengolahan data, mayoritas karyawan PT.
Antam Tbk Unit Geomin berusia lebih dari 46 tahun dengan
persentase sebesar 54% atau 16 orang.
Gambar 5. Karakteristik karyawan berdasarkan usia
38
4.2.3 Masa Kerja
Sebagian besar karyawan PT. Antam Tbk Unit Geomin
memiliki masa kerja selama lebih dari 26 tahun dengan persentase
sebesar 43% atau 13 orang.
Gambar 6. Karakteristik karyawan berdasarkan masa kerja
4.2.4 Pendidikan Terakhir
Mayoritas pendidikan terakhir karyawan PT. Antam Tbk Unit
Geomin adalah SMA dengan persentase sebesar 50% atau 15 orang.
Gambar 7. Karakteristik berdasarkan pendidikan terakhir
4.3 Tabulasi Silang
Tabulasi silang dalam penelitian kali ini dilakukan hanya kepada
beberapa karakteristik responden yang dianggap dapat mempengaruhi proses
penetapan strategi perusahaan untuk ke depannya.
4.3.1 Tabulasi Silang antara Karakteristik Responden Pendidikan
Terakhir dengan Kepentingan Pengetahuan Standar Etika
Perusahaan
Hasil tabulasi silang antara pendidikan terakhir dengan
kepentingan pengetahuan standar etika perusahaan menunjukkan
angka Asymp. Sig. (2-sided) sebesar 0,03 yang berarti pendidikan
39
terakhir mempengaruhi pentingnya pengetahuan standar etika
perusahaan. Responden yang berpendidikan terakhir SMA mayoritas
menganggap pengetahuan standar etika perusahaan sangat penting.
Hal ini karena sekumpulan komitmen yang terdiri dari etika bisnis
Antam dan etika kerja karyawan Antam dalam mencapai visi dan
misi. Secara lengkap hasil tabulasi silang antara pendidikan terakhir
dengan kepentingan pengetahuan standar etika perusahaan dapat
dilihat dari Tabel 7 berikut ini.
Tabel 7. Tabulasi silang antara pendidikan terakhir dengan
kepentingan pengetahuan standar etika perusahaan
Pendidikan
Terakhir
SMA
DIPLOMA
S1
S2
Total
Standar Etika Perusahaan
Cukup
Penting
Penting
0
1
1
0
2
Total
Sangat
Penting
5
0
2
3
10
10
1
7
0
18
15
2
10
3
30
4.4 Analisis Sumber-Sumber Pengetahuan
Berbagai pengetahuan dikumpulkan dari sumber-sumber yang
berbeda-beda. Sumber pengetahuan karyawan PT. Antam Tbk Unit Geomin
didapat dari beberapa cara, antara lain pengalaman karyawan, pertemuanpertemuan yang dilakukan perusahaan, pelatihan yang diikuti oleh karyawan,
buku-buku pelatihan, dan informasi dari luar perusahaan.
Sumber pengetahuan yang memiliki nilai rataan paling tinggi adalah
informasi/pengalaman dari pihak luar perusahaan sangat penting bagi
peningkatan pengetahuan karyawan dengan nilai rataan sebesar 4,53. Sumber
informasi tersebut didapat dari masukan-masukan mitra kerja, workshop,
seminar, lokakarya, katalog, dan brosur. Sumber informasi inilah yang akan
menambah pengetahuan karyawan untuk menunjang pekerjaan mereka.
Cara yang kedua adalah belajar dari pengalaman dengan nilai rataan
sebesar 4,47. Pengalaman merupakan sumber efektif bagi karyawan karena
dari pengalaman mereka mengetahui bagaimana cara mengerjakan pekerjaan
dengan baik dan benar. Selanjutnya pengetahuan itu didapat dari adanya
40
pertemuan-pertemuan pelatihan yang diadakan perusahaan dengan nilai
sebesar 4,47. Pelatihan dilakukan kepada karyawan untuk mengajarkan
pengetahuan atau keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin
terampil dan mampu melakukan pekerjaannya sesuai dengan standar kerja.
Setelah itu diadakan pertemuan untuk berbagi pengetahuan dari pelatihan yang
mereka ikuti. Buku-buku pelatihan merupakan sumber pengetahuan bagi
karyawan dengan nilai rataan sebesar 4,33. Buku-buku pelatihan tersebut ada
yang dimiliki oleh masing-masing individu dan ada yang disimpan di
perpustakaan perusahaan sehingga dapat dibaca oleh karyawan lainnya.
Berpartisipasi dalam pertemuan yang dilakukan perusahaan unuk
berbagi pengetahuan dan pengalaman memiliki nilai rataan sebesar 4,13.
Adanya pertemuan yang dilakukan perusahaan diharapkan diikuti oleh para
karyawan karena dengan mereka bertemu maka ada kegiatan untuk saling
bertukar pikiran dan berdialog untuk berbagi pengetahuan mereka. Kegiatan
atau pertemuan yang biasa diadakan oleh perusahaan meliputi kegiatan senam
pagi yang dilakukan setiap hari Jum’at dari pukul 08.00 WIB sampai 09.00
WIB, acara Family Gathering yang diadakan satu tahun sekali, Halal Bihalal
yang diadakan satu tahun sekali, ataupun acara sarasehan yaitu acara yang
mendatangkan senior untuk berbagi pengalamannya.
Rotasi karyawan secara rutin memiliki nilai rataan terendah, yaitu
sebesar 3,53. Hal ini karena waktu dan kesempatan yang kurang untuk
mentransfer pengetahuan kepada karyawan yang lain atau pejabat pengganti
ketika dirotasi atau dimutasi. Kurangnya kesempatan itu disebabkan sibuknya
karyawan dengan pekerjaan masing-masing. Oleh karena itu, adanya
partisipasi karyawan dalam setiap pertemuan dapat digunakan untuk berbagi
pengetahuan. Hasil pengolahan data nilai rataan sumber-sumber pengetahuan
dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8. Nilai rataan sumber-sumber pengetahuan
No
Pernyataan
1
Informasi dari pihak luar sangat penting bagi
peningkatan pengetahuan.
Belajar dari pengalaman.
Pertemuan-pertemuan pelatihan yang diadakan sangat
penting.
2
3
Nilai
Rataan
4,53
Sangat Setuju
4,47
4,47
Sangat Setuju
Sangat Setuju
Keterangan
41
Lanjutan Tabel 8.
No
Pernyataan
4
5
6
Buku-buku pelatihan sangat penting.
Mencari pengetahuan di luar pelatihan sangat penting.
Berpartisipasi dalam pertemuan yang dilakukan
perusahaan untuk berbagi pengetahuan dan
pengalaman.
Perusahaan membentuk tim yang anggotanya dari
berbagai pihak/kalangan.
Perusahaan memberikan pelatihan dengan contoh dan
perumpamaan yang mudah dipahami.
Berbagi pengetahuan atau pengalaman kepada
karyawan lain.
Belajar dari mengamati karyawan lain.
Aktif menjadi anggota karyawan untuk meningkatkan
kinerja.
Mengikuti pelatihan berkaitan dengan bidang
pekerjaan.
Perusahaan melakukan rotasi karyawan secara rutin.
Rataan
7
8
9
10
11
12
13
Nilai
Rataan
4,33
4,20
4,13
Keterangan
Sangat Setuju
Setuju
Setuju
4,13
Setuju
4,03
Setuju
4,00
Setuju
3,93
3,93
Setuju
Setuju
3,90
Setuju
3,53
4,12
Setuju
Setuju
4.5 Analisis Aset Pengetahuan
Aset pengetahuan menyediakan informasi dan pengetahuan yang
dapat digunakan untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi. Untuk
mengetahui aset pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan PT. Aneka
Tambang Tbk, Unit Geomin dapat dihitung dengan nilai rataan.
Berdasarkan dari hasil pengolahan data, dapat diketahui bahwa aset
pengetahuan tertinggi adalah karyawan tertarik pada pengetahuan baru untuk
meningkatkan kinerja dengan nilai rataan sebesar 4,47. Pengetahuan baru
tersebut akan menambah kompetensi karyawan dan dapat memberikan
kinerja yang baik terhadap perusahaan. Aset pengetahuan berikutnya yaitu
partisipasi aktif karyawan dalam mensosialisasikan pengetahuan/keterampilan
dengan nilai rataan sebesar 4,43. Partisipasi karyawan dapat disosialisasikan
melalui media komunikasi karyawan Unit Geomin, seperti pertemuan rutin,
pertemuan informal, rapat, media elektronik dan cetak, seminar, pameran, dan
intranet.
Aset pengetahuan berupa rasa saling percaya dalam berbagi
keterampilan dan pengalaman menempati posisi ketiga dengan nilai rataan
sebesar 4,23. Hal ini menunjukkan bahwa pengalaman setiap karyawan
42
merupakan sebuat aset pengetahuan yang penting dan hendaknya karyawan
memiliki kesadaran untuk mempunyai rasa percaya dan saling terbuka untuk
berbagi dengan karyawan lain. Selanjutnya aset pengetahuan tentang
pelaksanaan kegiatan operasional rutin yang ditetapkan memiliki nilai rataan
sebesar 4,23. Pelaksanaan kegiatan operasional secara rutin dapat menambah
pengetahuan karyawan sehingga mendukung kinerja yang tinggi dan
berkontribusi dalam memajukan perusahaan.
Belajar dari kesalahan di masa lalu memiliki nilai rataan sebesar 4,17.
Pengetahuan tentang kesalahan yang dilakukan masa lalu merupakan pelajaran
berharga untuk setiap karyawan sehingga ke depannya karyawan diharapkan
meminimalisir kesalahan yang pernah dilakukan sendiri atau pengalaman
orang lain yang bisa merugikan perusahaan. Aset pengetahuan berikutnya
adalah penjelasan dengan baik tujuan perusahaan dan budaya/kebiasaan yang
ada dengan nilai rataan sebesar 4,17. Dengan memahami tujuan dan budaya
perusahaan kinerja karyawan dapat lebih maksimal untuk meningkatkan
kinerja perusahaan. Karyawan yang telah terlatih dan berpengalaman
merupakan aset pengetahuan yang memiliki nilai rataan sebesar 3,97. Hal itu
dapat dilihat dari masa bekerja karyawan PT. Antam Tbk Unit Geomin yang
telah bekerja di perusahaan tersebut selama lebih dari 26 tahun. Karyawan
yang telah lama bekerja ini tentunya memiliki lebih banyak pengalaman dan
ini merupakan aset pengetahuan bagi perusahaan yang harus dikelola dengan
baik. Hasil nilai dapat dilihat pada Tabel 9 berikut ini.
Tabel 9. Nilai rataan untuk aset pengetahuan
No
1
2
3
4
5
6
7
Pernyataan
Tertarik pada pengetahuan baru untuk meningkatkan
kinerja.
Perusahaan mengharapkan partisipasi aktif karyawan
dalam mensosialisasikan pengetahuan/ keterampilan.
Saling percaya dalam berbagi keterampilan dan
pengalaman.
Karyawan diminta untuk melaksanakan kegiatan
operasional rutin yang ditetapkan.
Didukung untuk berinteraksi dengan pihak lain
(pembeli) untuk memperbaiki kualitas produk.
Didukung untuk belajar dari kesalahan di masa lalu.
Perusahaan menjelaskan dengan baik tujuan
perusahaan dan budaya/kebiasaan yang ada.
Nilai
Rataan
4,47
Sangat Setuju
4,43
Sangat Setuju
4,23
Sangat Setuju
4,23
Sangat Setuju
4,17
Setuju
4,17
4,17
Setuju
Setuju
Keterangan
43
Lanjutan Tabel 9.
No
Pernyataan
8
9
10
11
Perusahaan memiliki hak paten atas suatu produk.
Perusahaan melindungi pengetahuan yang dimiliki.
Karyawan telah terlatih dan berpengalaman.
Perusahaan mensosialisasikan nama baik atau
citranya melalui simbol/lambang perusahaan.
Perusahaan memiliki tim khusus untuk
mempromosikan konsep/desain produk baru.
Ekspresi wajah/bahasa tubuh manajer/atasan
menunjukkan hal yang sebenarnya.
Perusahaan memberikan dokumen spesifikasi
produk secara terorganisasi.
Rataan
12
13
14
Nilai
Rataan
3,97
3,97
3,97
3,83
Keterangan
Setuju
Setuju
Setuju
Setuju
3,67
Setuju
3,63
Setuju
3,50
Setuju
4,03
Setuju
4.6 Pengetahuan yang Diharapkan Perusahaan
Setiap perusahaan menginginkan karyawan mereka dapat bekerja
dengan baik dengan memanfaatkan pengetahuan yang mereka miliki.
Pengetahuan yang diharapkan PT. Antam Tbk Unit Geomin untuk dimiliki
karyawan mereka meliputi :
1. Visi dan Misi Perusahaan
Visi Unit Geomin 2012 :
Unit dibidang eksplorasi dan pengembangan tambang yang berwawasan
global, berorientasi pada Pengelolaan Eksplorasi Multi Komoditi,
Pengembangan Jasa Eksplorasi serta beroperasi secara Multi Dimensional.
Misi Unit Geomin 2012 :
a.
Sebagai ujung tombak PT. Aneka Tambang Tbk khususnya dalam
eksplorasi untuk mencari dan menemukan cadangan baru komoditi
mineral dan batu bara.
b.
Sebagai penyedia jasa eksplorasi yang berkualitas tinggi, efisien, dan
kompetitif.
c.
Sebagai pionir dalam pengembangan masyarakat (comdev) di sekitar
daerah
eksplorasi
sehingga
memberikan
keberlanjutan operasi pertambangan.
nilai
tambah
bagi
44
Misi Geomin diimplementasikan kepada tiga Pilar Utama, yaitu :
a.
Integritas (Kejujuran dan Kebenaran)
b.
Profesionalitas (Kerahasiaan dan Kualitas)
c.
Kemandirian (Berkembang berdasar hasil usahanya)
2. Nilai-nilai PIONEER
Nilai-nilai dasar Antam yang dianut dan diwujudkan dalam praktik bisnis
sehari-hari adalah nilai-nilai PIONEER sebagai berikut :
a. Profesionalism
- Memiliki komitmen tinggi dalam bekerja dan mensinergikan
praktik-praktik terbaik dengan wawasan bisnis (business acumen)
dan budaya perusahaan untuk memberikan kontribusi yang
maksimal;
- Berusaha keras untuk mencapai standar yang lebih tinggi dan
terbuka terhadap ide-ide baru;
- Berani
mengambil
keputusan
dan
tindakan
dengan
mempertimbangkan risiko dan manfaatnya bagi perusahaan; dan
- Mengembangkan diri secara optimal dan berkesinambungan untuk
peningkatan kinerja/unjuk kerja dan pengembangan karir.
b. Integrity
- Mentaati Standar Etika, GCG, dan peraturan perundang-undangan;
- Mengutamakan kejujuran dan kepentingan perusahaan; dan
- Bekerja dengan transparan, bertanggung jawab, dan adil.
c. Global Mentality
- Membangun mental global (cara berpikir, kompetensi, rasa percaya
diri dan cara bertindak) sesuai dengan business acumen kelas
dunia;
- Mengikuti perkembangan bisnis secara luas pada tingkat global
untuk
melakukan
transformasi
guna
meningkatkan
kinerja
perusahaan; dan
- Mengembangkan
perbedaan
dan
kemampuan
perubahan
internasional).
untuk
budaya
beradaptasi
(baik
lokal
terhadap
maupun
45
d. Harmony
- Menghargai hak asasi manusia, perbedaan pendapat, nilai-nilai,
norma-norma, dan prinsip-prinsip yang dianut oleh orang lain;
- Membangun kerja sama dan hubungan sinergis dengan semua
pemegang kepentingan baik pihak internal maupun eksternal
berdasarkan prinsip win-win dan keadilan; dan
- Peduli terhadap semua pemegang kepentingan, terutama pegawai,
mitra strategis, dan masyarakat disekitar wilayah operasi.
e. Excellence
- Menanamkan komitmen tinggi, mental pemenang, keyakinan kuat
dan sikap positif untuk melakukan yang terbaik guna mencapai
kinerja terbaik;
- Membangun standar terbaik dan cara yang paling efektif dan
efisien untuk mencapai kinerja organisasi/unjuk kerja pegawai
terbaik;
- Menegakkan disiplin untuk menyusun dan mengimplementasikan
rencana kerja secara efektif dan konsisten; dan
- Melakukan perbaikan terus-menerus terhadap sistem dan prosedur
keselamatan, kesehatan kerja, dan lingkungan hidup dengan
menerapkan praktik-praktik kelas dunia dan prinsip-prinsip
operational excellence.
f. Reputation
- Menanamkan kebanggaan sebagai insan Antam yang memiliki
reputasi individu yang baik untuk peningkatan citra perusahaan;
- Membangun, meningkatkan, dan memelihara citra perusahaan yang
positif di tingkat nasional dan global; dan
- Meningkatkan posisi perusahaan di dalam percaturan bisnis
nasional dan global.
3. Sasaran Strategis BEST
Sasaran strategis Human Capital Excellence PT. Antam Tbk adalah BEST,
yaitu :
46
Beyond Expectation : Insan Antam mengembangkan diri untuk
menghasilkan unjuk kerja unggul melebihi target yang diharapkan.
Environmental awareness : Insan Antam peduli pada keselamatan dan
kesehatan kerja serta kelestarian lingkungan, pemberdayaan dengan
pengembangan masyarakat berdasarkan prinsip-prinsip Corporate Social
Responsibility (CSR).
Synergized parTnership : Insan Antam membina kemitraan dengan
stakeholders yang harmonis berdasarkan prinsip-prinsip Good Corporate
Governance (GCG) dan Standar Etika Perusahaan.
4. Atribut kepemimpinan SENSE
Untuk
memastikan
teraktualisasinya
tercapainya
nilai-nilai
sasaran
PIONEER,
strategis
maka
BEST
dirumuskan
dan
atribut
kepemimpinan SENSE, yaitu :
Speed : kemampuan untuk mengambil keputusan, bertindak dan
menyelesaikan tugas/pekerjaan dengan cepat, akurat, efisien, efektif,
antisipatif, dan holistik dalam merespon terhadap perubahan lingkungan
bisnis, dinamika pasar dan industri;
Energize : kemampuan untuk memotivasi, mendorong, memberi energi
dan inspirasi untuk melakukan yang terbaik bagi kepentingan perusahaan;
Respect : rasa hormat, percaya, dan menghargai peraturan dan kebijakan
perusahaan, serta pendapat, pandangan, dan kepentingan orang lain
walaupun berbeda dengan pendapat, pandangan, dan kepentingan pribadi;
dan
Courage : keberanian mengambil risiko dalam pengambilan keputusan dan
tindakan dengan penuh perhitungan, kebijaksanaan dan tanggung jawab
untuk mengoptimalkan potensi perusahaan secara penuh.
5. Standar Etika Perusahaan
Standar Etika Perusahaan adalah sekumpulan komitmen yang terdiri dari
etika bisnis Antam dan etika kerja karyawan Antam yang disusun untuk
mempengaruhi, membentuk, mengatur, dan melakukan kesesuaian tingkah
laku sehingga tercapai keluaran yang konsisten yang sesuai dengan budaya
Antam dalam mencapai visi dan misinya.
47
6. Prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG)
Terdapat lima prinsip-prinsip GCG yang diterapkan Antam, yaitu
transparansi,
kemandirian,
akuntabilitas,
bertanggung
jawab,
dan
kewajaran.
7. Kesehatan dan Keselamatan Kerja dan Lingkungan
Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) dan Lingkungan merupakan suatu
sistem program yang dibuat bagi pekerja maupun pengusaha sebagai
upaya pencegahan timbulnya kecelakaan kerja dan penyakit akibat
hubungan kerja dalam lingkungan kerja dengan cara mengenali hal-hal
yang berpotensi menimbulkan kecelakaan kerja dan penyakit akibat
hubungan kerja , dan tindakan antisipatif bila terjadi hal demikian. Tujuan
dari sistem ini adalah untuk mengurangi biaya perusahaan apabila timbul
kecelakaan kerja dan penyakit akibat hubungan kerja.
8. Pengembangan karir dan pembelajaran pegawai
Setiap pelaku bisnis pertambangan dituntut untuk terus meningkatkan
kemampuannya mengikuti perkembangan teknologi terkini. Oleh sebab itu
Unit Geomin menyusun program pengembangan dan pembelajaran,yang
memenuhi berbagai aspek antara lain :
a. Pengukuran kinerja perusahaan (Manajemen Kinerja)
b. Peningkatan kinerja (Leadership, Budaya perusahaan, K3 dan
Lingkungan, Manajemen Perubahan, Etika Bisnis, Manajemen Mutu,
Kepuasan Konsumen, Aspek Operasi, Komunikasi Efektif). Program
tersebut dilaksanakan melalui Kursus Umum, Kursus Mandatory, On
the Job Training, maupun Tugas Belajar.
9. Komunikasi Efektif
Unit Geomin telah menetapkan media komunikasi pegawai untuk
menumbuhkan aliran informasi yang efektif, komunikasi dua arah dengan
Supervisor dan Manager, berbagi keterampilan di unit, antar unit, antar
lokasi,dan antar unit operasi, serta memanfaatkan ide-ide, budaya, dan
pemikiran-pemikiran yang beragam dari pekerja. Media komunikasi yang
yang disediakan antara lain rapat manajemen, tinjauan manajemen, rapat
48
gabungan, safety talk, rapat koordinasi kerja, pagelaran mutu, family
gathering, email, intranet, telepon dan fax.
4.7 Analisis K-Gap (Kesenjangan Pengetahuan)
Nilai kesenjangan pengetahuan didapat dengan memenuhi dua hal,
yaitu mengetahui nilai tingkat kepentingan dan tingkat penguasaan
pengetahuan. Tingkat kepentingan menunjukkan seberapa pentingnya
pengetahuan tersebut bagi perusahaan dan tingkat penguasaan menunjukkan
sejauh mana karyawan menguasai pengetahuan. Setelah itu nilai k-gap didapat
dari menghitung nilai selisih antara nilai tingkat kepentingan dan penguasaan.
Semakin besar nilai k-gap maka semakin pula kesenjangan pengetahuan yang
terjadi. Kesenjangan ini akan menunjukkan arah peningkatan/pengembangan
yang seharusnya dilakukan atau batas minimal peningkatan kondisi saat ini
sehingga kesenjangan pengetahuan semakin kecil. Setelah didapatkan nilai
kesenjangan tiap knowledge yang dibutuhkan, dapat ditentukan mana yang
termasuk knowledge wajib dan knowledge pilihan untuk tiap bidang. Dari
hasil kuesioner yang telah dilakukan tidak terdapat pengetahuan pilihan karena
semua pengetahuan tersebut memiliki nilai kepentingan diatas 3 yang berarti
termasuk ke dalam pengetahuan wajib. Hasil perhitungan k-gap yang
dilakukan terhadap karyawan PT. Antam Tbk Unit Geomin dapat dilihat pada
Tabel 10 berikut ini.
Tabel 10. Analisis k-gap
No
Pernyataan
1
2
3
4
5
Visi & misi
PIONEER
BEST
SENSE
Standar
Etika
Perusahaan
GCG
K3 dan
lingkungan
Pengembang
an karir
Komunikasi
efektif
6
7
8
9
1
0
0
0
0
0
Tingkat Kepentingan
2 3 4
5
Nki
0 2 1 27 4,83
0 2 7 21 4,63
0 3 7 20 4,57
0 2 8 20 4,60
0 2 10 18 4,53
Tingkat Penguasaan
2 3
4
5 Npi
1 12 14
3 3,63
1 15 11
3 3,53
2 15 10
3 3,47
2 14 12
2 3,47
1 13 14
2 3,57
K- Gap
Nki-Npi
1,20
1,10
1,10
1,13
0,96
0
0
0 5
0 1
7
7
18
22
4,43
4,70
0 3 14
0 1 12
10
12
3
5
3,43
3,70
1,00
1,00
0
0 4
8
18
4,47
0 3 14
10
3
3,43
1,04
0
1 5 11
13
4,20
0 2 18
8
2
3,33
0,87
1
0
0
0
0
0
49
Pengetahuan tentang visi dan misi perusahaan memiliki nilai
kepentingan tertinggi sebesar 4,83. Hal ini penting karena visi dan misi
merupakan tujuan dan arah yang diinginkan perusahaan, yaitu perusahaan
menginginkan pengelolaan eksplorasi multi komoditi serta beroperasi secara
multi
dimensional
dengan
diimplementasikan
kepada
integritas,
profesionalitas, dan kemandirian. Urutan kedua ditempati oleh pengetahuan
tentang K3 dan lingkungan dengan nilai kepentingan sebesar 4,70.
Pengetahuan tentang K3 dan Lingkungan penting karena untuk melindungi
kesehatan tenaga kerja, meningkatkan efisiensi kerja, mencegah terjadinya
kecelakaan kerja dan penyakit yang bisa merugikan karyawan dan perusahaan.
Tingkat kepentingan tentang pengetahuan nilai-nilai PIONEER yang
merupakan nilai-nilai dan norma perilaku yang wajib dipatuhi dan diterapkan
dalam pelaksanaan kerja sehari-hari oleh segenap jajaran perusahaan memiliki
nilai kepentingan sebesar 4,63. Sedangkan tingkat kepentingan pengetahuan
terendah adalah pengetahuan tentang komunikasi efektif dengan nilai
kepentingan sebesar 4,20. Berdasarkan hasil kuesioner dan wawancara
diketahui bahwa komunikasi yang terjadi cukup efektif karena karyawan
berpendapat bahwa komunikasi telah menjadi bagian dari kegiatan mereka
sehari-hari.
Tingkat penguasaan pengetahuan mengenai K3 dan Lingkungan
berada di tingkat pertama dengan nilai sebesar 3,70 yang berarti bahwa
karyawan menguasai tentang fungsi K3 dan lingkungan karena didukung oleh
upaya-upaya perusahaan seperti mengembangkan budaya K3 melalui
Pelatihan dan Kampanye K3 dan budaya Sadar Security, menerapkan tindakan
pencegahan dan penanggulangan dengan menempatkan regu security selama
24 jam secara bergiliran, pemeriksaan kesehatan berkala tahunan bagi seluruh
pegawai dan berkala khusus bagi pegawai yang bekerja di lapangan,
melaksanakan program gerakan hidup sehat, menyediakan ruangan kerja yang
sejuk dan memadai serta cukup pencahayaannya, serta menjaga aspek
kesehatan lingkungan kerja meliputi kebisingan, bahaya gas beracun, dan
good house keeping. Selanjutnya penguasaan pengetahuan tentang visi dan
misi perusahaan dengan nilai sebesar 3,63 yang berarti karyawan memiliki
50
tujuan dan arah yang sama dengan perusahaan. Hal ini didukung dengan
adanya figura tentang visi dan misi perusahaan di setiap ruangan divisi
sehingga para karyawan diharapkan mengetahui visi dan misi perusahaan.
Penguasaan pengetahuan tentang standar etika perusahaan menempati
urutan ketiga dengan nilai sebesar 3,57. Hal ini dikarenakan setiap karyawan
memiliki buku standar etika perusahaan yang dikeluarkan oleh PT. Antam Tbk
yang harus dipahami dan ditandatangani sebagai pernyataan komitmen
karyawan terhadap isi dari buku standar etika perusahaan. Untuk tingkat
penguasaan pengetahuan terendah adalah pengetahuan tentang komunikasi
efektif sebesar 3,33. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan menguasai tentang
bagaimana metode atau media apa saja yang dapat mendukung terjadinya
komunikasi efektif di lingkungan perusahaan.
Dari hasil pengolahan data dapat dilihat bahwa pengetahuan visi dan
misi perusahaan memiliki nilai k-gap tertinggi sebesar 1,20. Hal ini
menunjukkan bahwa tingkat kepentingan tinggi tetapi tingkat penguasaan
rendah. Karyawan menyadari bahwa pentingnya visi dan misi sebuah
perusahaan namun mereka menguasai pengetahuan dalam arti sekedar
mengetahui saja. Hal ini yang menyebabkan adanya kesenjangan pengetahuan
tentang visi dan misi, padahal perusahaan menginginkan peran aktif dari setiap
karyawan dalam mencapai visi dan misi dengan melihat pencapaian Sistem
Manajemen Unjuk Kerja (SMUK) para karyawan. Ketika perusahaan
memiliki pemikiran untuk mencapai visi perusahaan, maka semestinya
karyawan pun memiliki keinginan untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut,
sehingga tujuan perusahaan bisa tercapai lebih cepat, tidak hanya sekedar
mengerjakan job description.
Kepemimpinan
Speed,
ENergize,
reSpect,
couragE
(SENSE)
menempati urutan kedua yang memiliki nilai k-gap tertinggi dengan nilai
sebesar 1,13. Kepemimpinan SENSE dianggap penting oleh karyawan karena
atribut kepemimpinan SENSE digunakan untuk memastikan tercapainya
sasaran strategis BEST dan teraktualisasinya nilai-nilai PIONEER. Namun
penguasaan karyawan tentang atribut kepemimpinan SENSE ini masih kurang
karena rasa memiliki dan tanggung jawab karyawan yang belum optimal.
51
Kesenjangan pengetahuan juga terjadi mengenai pengetahuan tentang
nilai-nilai PIONEER dengan nilai k-gap sebesar 1,10. Setiap satuan kerja
memiliki arti dan makna PIONEER yang berbeda-beda Nilai-nilai PIONEER
ini dibuat oleh perusahaan untuk diterapkan dalam praktik sehari-hari agar
tercapainya visi dan misi perusahaan. Namun karyawan merasa bahwa untuk
membangun nilai-nilai tersebut membutuhkan waktu dan sosialisasi dari
pihak-pihak manajemen puncak.
Nilai k-gap terendah adalah pengetahuan tentang komunikasi efektif
sebesar 0,90 yang mengartikan bahwa sedikit terjadi kesenjangan pengetahuan
tentang komunikasi pada karyawan. Pengetahuan tentang komunikasi efektif
ini terjadi karena perusahaan telah menyediakan berbagai media, seperti
pertemuan rutin, rapat, intranet, rapat, gathering, atau kegiatan seminar. Selain
itu, karyawan pun mengetahui dengan adanya komunikasi efektif itu
merupakan salah satu cara berbagi pengetahuan yang baik.
Adanya kesenjangan pengetahuan di PT. Antam Tbk Unit Geomin
menandakan bahwa perusahaan belum dapat mengelola pengetahuan dengan
baik. Untuk itu, PT. Antam Tbk Unit Geomin perlu mengelola pengetahuan
yang ada agar kesenjangan pengetahuan yang ada bisa diminimalisir.
4.8 Penilaian
Tingkat
Kepentingan
terhadap
Tingkat
Penguasaan
Pengetahuan
Importance and Performance Analysis (IPA) adalah salah satu cara
yang dapat menggambarkan tingkat kepentingan dan tingkat kinerja dari
atribut-atribut yang dimiliki oleh sebuah perusahaan barang atau jasa. Analisis
kepentingan dan penguasaan pengetahuan dengan IPA bertujuan untuk
mengetahui apa yang sebenarnya diharapkan oleh karyawan. Dengan
diketahuinya kebutuhan karyawan, maka diharapkan perusahaan akan mampu
menyesuaikan strategi yang ada selama ini dengan kebutuhan sehingga bisa
membangun usaha dan produk yang lebih baik.
Berdasarkan hasil Analisis K-Gap tentang tingkat kepentingan
pengetahuan seperti yang terlihat pada Tabel 11, terlihat bahwa atribut yang
dianggap penting oleh responden adalah visi dan misi perusahaan dengan nilai
52
rataan kepentingan sebesar 4,83 dan untuk atribut yang dianggap kurang
penting adalah komunikasi efektif dengan nilai rataan kepentingan 4,20.
Tabel 11. Tingkat kepentingan atribut pengetahuan
No
Pernyataan
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Visi dan misi
K3 dan Lingkungan
Nilai PIONEER
Kepemimpinan SENSE
Strategi BEST
Standar Etika Perusahaan
Pengembangan Karir
Prinsip-Prinsip GCG
Komunikasi Efektif
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Tingkat Kepentingan
2
3
4
5
Nki
0
2
1 27 4,83
0
1
7 22 4,70
0
2
7 21 4,63
0
2
8 20 4,60
0
3
7 20 4,57
0
2 10 18 4,53
0
4
8 18 4,47
0
5
7 18 4,43
1
5 11 13 4,20
Peringkat
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Hasil Analisis K-Gap menunjukkan tentang tingkat penguasaan
pengetahuan seperti yang terlihat pada Tabel 12 bahwa atribut yang dinilai
paling dikuasai oleh karyawan adalah K3 dan Lingkungan dengan nilai rataan
penguasaan sebesar 3,70 dan untuk atribut yang dinilai memiliki tingkat
penguasaan terendah adalah komunikasi efektif dengan nilai rataan
penguasaan sebesar 3,33.
Tabel 12. Tingkat penguasaan atribut pengetahuan
No
Pernyataan
1
2
3
4
5
6
7
8
9
K3 dan Lingkungan
Visi dan Misi
Standar Etika Perusahaan
Nilai PIONEER
Strategi BEST
Kepemimpinan SENSE
Prinsip-Prinsip GCG
Pengembangan Karir
Komunikasi Efektif
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Tingkat Penguasaan
2
3
4
5
1 12 12
5
1 12 14
3
1 13 14
2
1 15 11
3
2 15 10
3
2 14 12
2
3 14 10
3
3 14 10
3
2 18
8
2
Npi
3,70
3,63
3,57
3,53
3,47
3,47
3,43
3,43
3,33
Peringkat
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Setelah diketahui tingkat kepentingan dan penguasaan pengetahuan
karyawan, langkah berikutnya adalah menentukan koordinat garis
pembagi dalam matriks IPA. Perhitungan pencarian koordinat garis
pembagi matriks IPA adalah dengan membagi jumlah total nilai
penguasaan pengetahuan dengan nilai jumlah atribut untuk koordinat x
dan jumlah total nilai kepentingan dengan jumlah atribut untuk nilai y.
Dalam bentuk persamaan adalah sebagai berikut:
53
Koordinat x: ∑ Χi
31,57
=
= 3,51
9
k
∑ Yi
40,97
=
= 4,55
9
k
Setelah terlihat garis pembagi dalam matriks IPA, maka terlihat
Koordinat y:
empat buah kuadran yang merupakan gambaran evaluasi dari masingmasing atribut. Nilai total dari atribut tingkat kepentingan dan tingkat
penguasaan pengetahuan dipetakan dalam sebuah diagram kartesius
yang ditunjukkan pada Gambar 8.
Gambar 8. Diagram kartesius tingkat kepentingan pengetahuan
dan tingkat penguasaan pengetahuan karyawan
Keterangan:
1
: Visi dan Misi Perusahaan
2
: Nilai-nilai PIONEER
3
: Strategi BEST
4
: Kepemimpinan SENSE
5
: Standar Etika Perusahaan
6
: Prinsip-prinsip GCG
7
: K3 dan Lingkungan
8
: Pengembangan Karir
9
: Komunikasi Efektif
Kuadran I menunjukkan atribut yang dianggap sangat penting
namun belum menunjukkan kinerja yang baik. Atribut tersebut adalah
atribut 3 yaitu strategi BEST dan atribut 4 yaitu kepemimpinan SENSE.
Oleh karena itu, sebaiknya perusahaan lebih mensosialisasikan strategi
BEST dan kepemimpinan SENSE kepada setiap karyawan agar bisa
54
meningkatkan
kinerja
perusahaan.
Karena
berdasarkan
analisis
kepentingan, karyawan memiliki penilaian bahwa kedua atribut tersebut
berada di peringkat 5 dan 4 dan berdasarkan analisis tingkat penguasaan,
strategi BEST dan kepemimpinan SENSE menempati peringkat 5 dan 6.
Kuadran II menunjukkan atribut yang dianggap penting dan telah
dilaksanakan dengan sangat baik oleh karyawan sesuai dengan harapan
perusahaan. Atribut yang berada pada kuadran ini sebaiknya
dipertahankan dan lebih ditingkatkan lagi. Atribut yang terdapat pada
kuadran ini antara lain atribut 1 (visi dan misi perusahaan), atribut 2
(nilai-nilai PIONEER), dan atribut 7 (K3 dan lingkungan). Dilihat dari
nilai kepentingan, karyawan memiliki penilaian bahwa atribut visi dan
misi perusahaan memiliki peringkat 1 dan berdasarkan nilai penguasaan
memiliki peringkat 2. Hal ini menunjukkan juga bahwa kesenjangan
pengetahuan yang terjadi tidak terlalu tinggi. Karyawan menyadari
bahwa visi dan misi merupakan suatu hal yang penting dan karyawan
berusaha menguasai pengetahuan tersebut dengan baik. Hanya saja yang
perlu lebih diketahui oleh perusahaan adalah sejauh mana karyawan
menguasai dan tindakan apa yang telah dilakukan karyawan untuk
menerapkan visi dan misi perusahaan.
Kuadran III menunjukkan atribut yang dinilai kurang penting dan
dinilai kurang baik penguasaan karyawannya sehingga atribut-atribut di
kuadran ini sebaiknya dipertimbangkan apakah ditingkatkan atau tidak.
Atribut yang ada pada kuadran ini antara lain atribut 6 (prinsip-prinsip
GCG), atribut 8 (pengembangan karir), dan atribut 9 (komunikasi
efektif). Yang menjadi titik ekstrim dalam kuadran ini adalah atribut 9
(komunikasi efektif). Hal ini berarti karyawan menganggap bahwa
komunikasi efektif dinilai belum penting dan kinerjanya belum sesuai
harapan mereka. Namun dari hasil pertanyaan terbuka karyawan
berpendapat cara berbagi pengetahuan yang efektif bisa dilakukan
diantaranya dengan sharing knowledge, komunikasi, sosialisasi, diskusi,
dan pelatihan yang semuanya itu memerlukan komunikasi yang baik.
55
Oleh karena itu, komunikasi efektif ini sebaiknya ditingkatkan agar
proses berbagi pengetahuan bisa berjalan lebih baik.
Kuadran IV menunjukkan atribut yang dinilai kurang penting
namun dalam pelaksanaannya ternyata dianggap melebihi harapan.
Atribut yang ada pada kuadran ini antara lain atribut 5 (standar etika
perusahaan). Standar etika perusahan dinilai sebagai penguasaan atribut
yang baik oleh karyawan, sementara sebenarnya mereka menganggap
atribut tersebut kurang penting. Oleh karena itu perusahaan tidak perlu
khawatir terhadap atribut ini karena karyawan telah memiliki
keunggulan kompetitif yang baik.
4.9 Implikasi Manajerial
Diketahui bahwa karyawan PT. Antam Tbk, Unit Geomin mayoritas
mempunyai karakteristik berjenis kelamin lai-laki, berusia ≥ 46 tahun,
mempunyai masa bekerja selama ≥ 26 tahun, dan berpendidikan terakhir
SMA. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan telah memiliki pengalaman
yang cukup dengan usia dan masa bekerja yang lama, sehingga karyawan
tersebut sebaiknya lebih banyak berbagi pengetahuan tentang pengalaman
mereka dan membuat kader penerus mereka ketika para karyawan yang sudah
tua itu pensiun.
Berdasarkan hasil penelitian, sumber-sumber pengetahuan karyawan
mendapatkan informasi/pengalaman dari pihak di luar perusahaan merupakan
sumber pengetahuan tertinggi dengan nilai sebesar 4,53 yang berarti
karyawan membutuhkan informasi dari luar perusahaan. Oleh karena itu,
sebaiknya PT. Antam Tbk Unit Geomin mengirimkan karyawannya untuk
mengikuti bentuk pertemuan baik formal, informal, atau pelatihan dan
seminar yang diadakan di luar perusahaan. Selain itu, perusahaan juga dapat
mendatangkan konsultan dari luar untuk menambah pengetahuan karyawan.
Kemudian karyawan juga bisa dilatih untuk menggunakan tools yang
digunakan untuk untuk berkomunikasi dengan dunia luar melalui jaringan
elektronik, diantaranya setiap personal mempunyai blog, forum diskusi
seperti Chatting dan Mailing-List, dan perusahaan membuat Newsgroups
dengan menggunakan format web sebagai media komunikasinya.
56
Hasil penelitian mengenai aset pengetahuan menunjukkan ketertarikan
pada pengetahuan baru untuk memperbaiki kinerja memiliki nilai tertinggi
sebesar 4,47. Oleh karena itu, sebaiknya PT. Antam Tbk Unit Geomin
memperbaharui pengetahuan-pengetahuan baru yang bisa menunjang kinerja
karyawan dan perusahaan serta memberikan kesempatan kepada karyawan
untuk mempelajari atau mengikuti pengetahuan baru tersebut baik melalui
seminar, pelatihan, ataupun workshop. Selain itu, pihak perusahaan sebaiknya
membangun budaya knowledge sharing di dalam diri SDM perusahaan
seperti menekankan kewajiban untuk menggali dan membagi pengetahuan
kepada semua karyawan, membangun rasa saling percaya di antara SDM
terlepas dari kedudukan, kecerdasan, dan kinerjanya, sistim penghargaan
karena adanya aktivitas berbagi dan memanfaatkan pengetahuan, serta
kepemimpinan dari jajaran direksi dan manajemen yang mendukung
penerapan knowledge management ini.
Terdapat sembilan pengetahuan yang diharapkan perusahaan terhadap
karyawannya. Terdapat perbedaan antara tingkat kepentingan dan tingkat
penguasaan sehingga menimbulkan kesenjangan pengetahuan. Untuk
mengatasi kesenjangan tersebut, perusahaan PT. Antam Tbk Unit Geomin
sebaiknya mengembangkan manajemen pengetahuan agar pengetahuan yang
ada dapat dikelola dengan baik, meminimalkan risiko, meningkatkan
efisiensi, dan inovasi.
Berdasarkan hasil penilaian IPA, dapat diketahui bahwa sebaiknya
perusahaan lebih mensosialisasikan strategi BEST dan kepemimpinan SENSE
kepada setiap karyawan agar bisa meningkatkan kinerja perusahaan.
Selanjutnya untuk atribut visi dan misi perusahaan sudah baik sehingga perlu
dipertahankan dan ditingkatkan lagi. Hal ini bisa dilakukan dengan penilaian
kinerja berbasis kompetensi untuk mengevaluasi bagaimana karyawan
melakukan pekerjaan mereka. Untuk atribut komunikasi efektif sebaiknya
dipertimbangkan untuk ditingkatkan karena dengan komunikasi efektif
karyawan dapat melakukan berbagi pengetahuan dengan lebih baik dan untuk
atribut standar etika perusahaan karyawan telah menguasai dengan baik
sehingga diperlukan konsistensi untuk mempertahankannya.
57
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Sumber-sumber pengetahuan PT. Antam Tbk Unit Geomin terdiri atas tiga
sumber yaitu kompetensi karyawan, struktur internal dan struktur
eksternal. Kompetensi karyawan PT. Antam Tbk Unit Geomin didapat
dengan cara mengikuti pelatihan, mengamati karyawan lain dalam
melakukan pekerjaannya, belajar dari pengalaman, buku-buku yang
berhubungan dengan pelatihan yang diikuti dan berpartisipasi dalam
pertemuan yang dilakukan perusahaan. Struktur Internal PT. Antam Tbk
Unit Geomin didapat dengan cara rotasi/perputaran karyawan dan
membentuk suatu tim yang anggotanya terdiri dari berbagai bagian.
Sumber pengetahuan yang berasal dari struktur eksternal yaitu informasi
dari pihak luar, baik melalui pelatihan, seminar, ataupun workshop untuk
menambah pengetahuan karyawan PT. Antam Tbk Unit Geomin.
b. Pengetahuan yang diharapkan PT. Antam Tbk Unit Geomin untuk dikuasai
oleh karyawan adalah Visi dan Misi perusahaan, nilai-nilai PIONEER,
sasaran strategi BEST, atribut kepemimpinan SENSE, Standar Etika
Perusahaan,
prinsip-prinsip
GCG,
pemahaman
tentang
K3
dan
Lingkungan, pengembangan karir dan pembelajaran pegawai, dan
komunikasi efektif.
c. Terdapat kesenjangan pengetahuan antara tingkat kepentingan dan tingkat
penguasaan pengetahuan PT. Antam Tbk Unit Geomin. Hal ini disebabkan
karena karyawan belum diberi kesempatan secara optimal untuk
mengembangkan keahlian yang mereka miliki. Dari hasil pengolahan data
dapat dilihat bahwa pengetahuan mengenai Visi dan Misi perusahaan
memiliki nilai K-Gap tertinggi yaitu 1,20. Artinya pengetahuan tentang
Visi dan Misi perusahaan memiliki tingkat kepentingan yang tinggi tetapi
karyawan memiliki tingkat penguasaan yang rendah. Pengetahuan tentang
komunikasi efektif memiliki nilai K-Gap terendah yaitu sebesar 0,87 yang
berarti karyawan mampu menguasai pengetahuan tersebut dengan baik.
58
d. Berdasarkan Importance and Performance Analysis diketahui bahwa
atribut yang dinilai berkinerja baik adalah K3 dan Lingkungan dan atribut
yang dinilai memiliki tingkat kinerja buruk adalah komunikasi efektif.
2. Saran
a. Sebaiknya PT. Aneka Tambang Tbk Unit Geomin memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk mengikuti pelatihan, seminar, atau
workshop secara continu serta mendatangkan konsultan untuk menambah
sumber pengetahuan mereka sehingga dapat diterapkan di dalam
perusahaan.
b. Sebaiknya PT. Aneka Tambang Tbk Unit Geomin melakukan internalisasi
melalui sosialisasi seperti terciptanya rasa memiliki dan tanggung jawab
seluruh manajemen dan karyawan terhadap pengetahuan yang ada serta
membangun budaya knowledge sharing di dalam diri SDM perusahaan.
c. Sebaiknya PT. Aneka Tambang Tbk Unit Geomin melakukan penilaian
kinerja berbasis kompetensi untuk mengevaluasi bagaimana karyawan
melakukan pekerjaan mereka.
d. Sebaiknya untuk peneliti selanjutnya, melakukan penelitian tentang
mengembangkan manajemen pengetahuan dengan melakukan audit
manajemen pengetahuan yang terdiri dari tiga komponen, yaitu audit
kualitas pengetahuan, audit kualitas pembelajaran organisasi, dan audit
kualitas proses pengelolaan pengetahuan pada PT. Antam Tbk Unit
Geomin.
59
DAFTAR PUSTAKA
Lasma. 2009. Analisis Kesenjangan Pengetahuan (Knowledge Gap) Karyawan
PT. PELNI Persero Direktorat SDM dan Umum. Skripsi pada Departemen
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Bogor.
Munir, N. 2008. Audit Knowledge Management. Penerbit PPM. Jakarta.
O’Farrell, R. 1999. Knowledge Gap Analysis. http://www.ehow.com/facts_
5998466_knowledge-gap-analysis.html
Profil PT Aneka Tambang Tbk. 2010. Profil perusahaan meliputi perkembangan
perusahaan serta visi dan misi perusahaan. 01 Desember, 2010. http://
www.antam.com
PT. Antam (Persero) Tbk. 2010. Standar Etika Perusahaan [ Code of Conduct ].
05 Juli, 2010. Jakarta
Rangkuti, F. 2005. Riset Pemasaran. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta
Sangkala. 2007. Knowledge Management. RajaGrafindo Persada. Jakarta.
Setiarso, B. dkk. 2009. Penerapan Knowledge Management pada Organisasi.
Graha Ilmu. Yogyakarta
Simamora, B. 2004. Panduan Riset Pemasaran. PT. Gramedia Pustaka Utama.
Jakarta
Thornton, S. 1999. About Gap Analysis. http://www.ehow.com/about_5218948_
gap-analysis.html
Tjakraatmadja, J. H. dan Lantu, D. C. 2006. Knowledge Management dalam
Konteks Organisasi Pembelajar. SBM-ITB. Bandung.
Tobing, P. L. 2007. Knowledge Management Konsep, Arsitektur dan
Implementasi. Graha Ilmu. Jakarta.
60
Umar, H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Gramedia Pustaka
Utama. Jakarta.
Umar, H. 2008. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan : Paradigma
Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah. RajaGrafindo Persada.
Jakarta
Unit Geomin PT. Aneka Tambang Tbk. 2010. Geomin Dari Masa Ke Masa
Menuju “Service Based Paradigm”. April, 2010. Jakarta
Wahyuni, A. S. 2010. Analisis Kesenjangan Pengetahuan (Knowledge Gap)
Antara Karyawan dan Manajer Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara
(KPSBU). Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan
Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Bogor.
61
LAMPIRAN
61
Lampiran 1. Bagan Struktur Organisasi Unit Geomin
VICE PRESIDENT
UNIT GEOMIN
QUALITY
MANAGEMENT
ASSURANCE OFFICER
DVP
EXPLORATION
EXPLORATION
TEAM
MANAGER
MANAGER
MANAGER
EXPLORATION
SUPPORT
PLANNING &
RESOURCES
ENGINEERING
FINANCE
Supt. Pengeboran
MANAGER
HUMAN
RESOURCES,
CSR & GENERAL
AFFAIRS
MANAGER
PROCUREMENT
Supt. Geofisika & Geodet
Supt. Laboratorium
61
62
Lampiran 2. Hasil Uji Validitas
II. Aset Pengetahuan
I. SECI Konversi Pengetahuan
P1
P2
P3
P4
P5
P6
P7
P8
P9
P10
P11
P12
P13
PEARSON
PEARSON
PEARSON
PEARSON
PEARSON
PEARSON
PEARSON
PEARSON
PEARSON
PEARSON
PEARSON
PEARSON
PEARSON
TOTAL
0,489
0,366
0,725
0,429
0,509
0,648
0,542
0,685
0,727
0,635
0,508
0,666
0,676
P1
P2
P3
P4
P5
P6
P7
P8
P9
P10
P11
P12
P13
P14
PEARSON
PEARSON
PEARSON
PEARSON
PEARSON
PEARSON
PEARSON
PEARSON
PEARSON
PEARSON
PEARSON
PEARSON
PEARSON
PEARSON
TOTAL
0,745
0,526
0,568
0,838
0,762
0,521
0,760
0,822
0,664
0,763
0,514
0,656
0,479
0,650
63
Lanjutan Lampiran 2.
IV. Tingkat Penguasaan
III. Tingkat Kepentingan
Pengetahuan
Pengetahuan
P1
P2
P3
P4
P5
P6
P7
P8
P9
PEARSON
PEARSON
PEARSON
PEARSON
PEARSON
PEARSON
PEARSON
PEARSON
PEARSON
TOTAL
0,739
0,782
0,839
0,768
0,737
0,619
0,624
0,645
0,641
P1
P2
P3
P4
P5
P6
P7
P8
P9
PEARSON
PEARSON
PEARSON
PEARSON
PEARSON
PEARSON
PEARSON
PEARSON
PEARSON
TOTAL
0,718
0,748
0,901
0,856
0,905
0,730
0,632
0,794
0,772
64
Lampiran 3. Hasil Uji Realibilitas
I.
SECI Konversi Pengetahuan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.833
13
II. Aset Pengetahuan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.902
14
III. Tingkat Kepentingan Pengetahuan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.868
9
IV. Tingkat Penguasaan Pengetahuan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
.920
N of Items
9
65
Lampiran 4. Pertanyaan Wawancara
PERTANYAAN WAWANCARA
KARYAWAN PT. ANEKA TAMBANG TBK UNIT GEOMIN
1. Sumber-sumber pengetahuan karyawan berasal darimana saja?
2. Pengetahuan apa saja yang penting dikuasai oleh karyawan PT. Antam Tbk Unit
Geomin?
3. Kegiatan rutin apa saja yang ada di perusahaan?
4. Apakah buku-buku pelatihan tersimpan dengan baik?
5. Informasi dari luar perusahaan didapat dengan cara apa saja?
6. Apakah selama ini knowledge sharing sudah terjadi di lingkungan perusahaan?
7. Apakah ada kendala dalam melakukan knowledge sharing di lingkungan
perusahaan? Jika Ya, kenapa?
66
Lampiran 5. Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN
ANALISIS KESENJANGAN PENGETAHUAN (KNOWLEDGE GAP)
KARYAWAN PT. ANEKA TAMBANG TBK, UNIT GEOMIN
Kuesioner ini digunakan sebagai bahan untuk penyusunan skripsi oleh :
Nama
: Leily Purnama Chandra
NIM
: H24070013
Departemen : Manajemen
Fakultas
: Ekonomi dan Manajemen
Universitas : Institut Pertanian Bogor
Saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk meluangkan waktu mengisi kuesioner ini
secara jujur, benar, dan akurat. Informasi yang diterima dari kuesioner ini bersifat
rahasia dan hanya digunakan untuk kepentingan akademis. Terima Kasih atas bantuan
dan kerja sama Bapak/Ibu.
IDENTITAS RESPONDEN
Jenis Kelamin
: [ ] laki-laki
[ ] perempuan
Umur
: [ ] ≤ 25 tahun
[ ] 36 – 40 tahun
Lama bekerja
[ ] 26 – 30 tahun
[ ] 41 – 45 tahun
[ ] 31 – 35 tahun
[ ] ≥ 46 tahun
: [ ] ≤ 5 tahun
[ ] 16 – 20 tahun
[ ] 6 – 10 tahun
[ ] 21 – 25 tahun
[ ] 11 – 15 tahun
[ ] ≥ 26 tahun
Pendidikan Terakhir : [ ] SMA
[ ] S2
[ ] DIPLOMA
[ ] S3
[ ] S1
67
Lanjutan Lampiran 5.
Petunjuk Pengisian :
Pilihlah salah satu jawaban terhadap setiap item pertanyaan yang diajukan dengan
cara memilih salah satu jawaban yang disediakan untuk setiap item pertanyaan dan
berilah tanda check list (√) pada setiap jawaban yang dipilih.
Keterangan :
Sangat Setuju
(SS)
I.
Setuju
(S)
Cukup Setuju
(CS)
Sangat Tidak
Setuju (STS)
SECI Konversi Pengetahuan
No
Pernyataan
SS
1
Selama ini Bapak/Ibu banyak belajar dari pengalaman
2
Selama ini Bapak/Ibu banyak belajar dari mengamati
orang lain
Selama ini Bapak/Ibu banyak berpartisipasi dalam
pertemuan yang dilakukan perusahaan untuk berbagi
pengetahuan dan pengalaman
Selama ini Bapak/Ibu banyak mengikuti pelatihan
berkaitan dengan bidang pekerjaan
Selama
ini
Bapak/Ibu
banyak
memberikan
pengetahuan/pengalaman kepada karyawan lain
Selama ini Bapak/Ibu aktif menjadi anggota kelompok
karyawan untuk meningkatkan kinerja
Selama ini perusahaan memberikan pelatihan dengan
contoh dan perumpamaan yang mudah dipahami
Sepengetahuan Bapak/Ibu selama ini perusahaan
melakukan rotasi/perputaran karyawan secara rutin
Sepengetahuan Bapak/Ibu selama ini perusahaan sering
membentuk suatu tim yang anggotanya dari berbagai
bagian/kalangan
Bagi Bapak/Ibu informasi/pengalaman dari pihak di
luar perusahaan sangat penting bagi peningkatan
pengetahuan
Bagi Bapak/Ibu adanya buku-buku pelatihan yang
diadakan perusahaan sangat penting
Bagi
Bapak/Ibu
adanya
pertemuan-pertemuan
pelatihan yang diadakan perusahaan sangat penting
Bagi Bapak/Ibu mencari pengetahuan di luar pelatihan
yang diadakan perusahaan sangat penting
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
Tidak Setuju
(TS)
S
CS
TS
STS
68
Lanjutan Lampiran 5.
II. Aset Pengetahuan
No
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
Pernyataan
Selama ini Bapak/Ibu didukung untuk saling percaya
dalam berbagi keterampilan dan pengalaman
Selama ini Bapak/Ibu mempercayai bahwa ekspresi
wajah/bahasa tubuh manajer/atasan Anda menunjukkan
hal yang sebenarnya
Selama ini Bapak/Ibu sangat tertarik pada pengetahuan
baru untuk memperbaiki kinerja
Perusahaan
selalu
mensosialisasikan
nama
baik/citranya melalui simbol/lambang perusahaan
Bapak/Ibu didukung untuk berinteraksi dengan pihak
lain untuk memperbaiki kualitas produk
Selama ini Bapak/Ibu didukung oleh perusahaan untuk
belajar dari kesalahan masa lalu
Perusahaan
mempunyai
tim
khusus
untuk
mempromosikan konsep/desain produk baru
SS
S
CS
TS
STS
Perusahaan memberika dokumen spesifikasi produk
secara terorganisasi
Perusahaan mempunyai hak paten atas suatu produk
Perusahaan
mengkomunikasikan
pentingnya
melindungi pengetahuan yang dimiliki
Bapak/Ibu melaksanakan ketentuan operasional rutin
yang ditetapkan perusahaan
Perusahaan mengharapkan partisipasi aktif karyawan
dalam mensosialisasikan pengetahuan/keterampilan
Menurut Bapak/Ibu karyawan telah terlatih dan
berpengalaman
Perusahaan menjelaskan dengan baik tujuan
perusahaan dan budaya/kebiasaan yang ada
Petunjuk Pengisian :
Pilihlah salah satu jawaban terhadap setiap item pertanyaan yang diajukan dengan
cara memilih salah satu jawaban yang disediakan untuk setiap item pertanyaan dan
berilah tanda check list (√) pada setiap jawaban yang dipilih.
Keterangan :
Sangat Penting
(5)
Penting
(4)
Cukup Penting
(3)
Tidak Penting
(2)
Sangat Tidak Penting
(1)
69
Lanjutan Lampiran 5.
III. Tingkat Kepentingan Pengetahuan
Keterangan
No
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Jenis Pengetahuan/Keterampilan
Menurut Bapak/Ibu seberapa penting pemahaman
tentang Visi dan Misi perusahaan
Menurut Bapak/Ibu seberapa penting pemahaman
tentang nilai-nilai PIONEER
Menurut Bapak/Ibu seberapa penting pemahaman
tentang sasaran strategi BEST
Menurut Bapak/Ibu seberapa penting pemahaman
tentang atribut kepemimpinan SENSE
Menurut Bapak/Ibu seberapa penting pemahaman
tentang Standar Etika Perusahaan
Menurut Bapak/Ibu seberapa penting pemahaman
tentang Prinsip-prinsip GCG
Menurut Bapak/Ibu seberapa penting pemahaman
tentang K3 dan lingkungan
Menurut Bapak/Ibu seberapa penting pemahaman
tentang kesempatan pengembangan karir dan
pembelajaran pegawai
Menurut Bapak/Ibu seberapa penting pemahaman
tentang komunikasi efektif
Tingkat Kepentingan
Pengetahuan
5
4
3
2
1
Petunjuk Pengisian :
Pilihlah salah satu jawaban terhadap setiap item pertanyaan yang diajukan dengan
cara memilih salah satu jawaban yang disediakan untuk setiap item pertanyaan dan
berilah tanda check list (√) pada setiap jawaban yang dipilih.
Keterangan :
Sangat Menguasai
(5)
Menguasai
(4)
Cukup Menguasai
(3)
Tidak Menguasai
(2)
Sangat Tidak
Menguasai
(1)
IV. Tingkat Penguasaan Pengetahuan
Keterangan
No
1
2
Jenis Pengetahuan/Keterampilan
Sejauh mana Bapak/Ibu telah menguasai pengetahuan
tentang Visi dan Misi perusahaan
Sejauh mana Bapak/Ibu telah menguasai pengetahuan
tentang nilai-nilai PIONEER
Tingkat Penguasaan
Pengetahuan
5
4
3
2
1
70
Lanjutan Lampiran 5.
No
3
4
5
6
7
8
9
Jenis Pengetahuan/Keterampilan
Sejauh mana Bapak/Ibu telah menguasai
tentang sasaran strategi BEST
Sejauh mana Bapak/Ibu telah menguasai
tentang atribut kepemimpinan SENSE
Sejauh mana Bapak/Ibu telah menguasai
tentang Standar Etika Perusahaan
Sejauh mana Bapak/Ibu telah menguasai
tentang Prinsip-prinsip GCG
Sejauh mana Bapak/Ibu telah menguasai
tentang K3 dan lingkungan
Sejauh mana Bapak/Ibu telah menguasai
tentang kesempatan pengembangan
pembelajaran pegawai
Sejauh mana Bapak/Ibu telah menguasai
tentang komunikasi efektif
pengetahuan
pengetahuan
pengetahuan
pengetahuan
pengetahuan
pengetahuan
karir dan
pengetahuan
Tingkat Penguasaan
Pengetahuan
5
4
3
2
1
71
Lanjutan Lampiran 5.
Pertanyaan Terbuka
1. Apakah Bapak/Ibu memiliki keahlian atau kompetensi yang belum dimanfaatkan
secara optimal oleh perusahaan? Jika Ya, Sebutkan!
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
_____________________________________________________________
2. Apa yang menjadi penyebab/kendala keahlian yang Bapak/Ibu miliki tersebut
belum dimanfaatkan secara optimal oleh perusahaan?
__________________________________________________________________
_______________________________________________________________
3. Apakah hal tersebut memiliki pengaruh terhadap kinerja perusahaan?
__________________________________________________________________
_______________________________________________________________
4. Cara berbagi pengetahuan/keahlian seperti apa yang paling efektif untuk
diterapkan di perusahaan?
__________________________________________________________________
_________________________________________________________________