teori teori motivasi

TEORI TEORI MOTIVASI
Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan
atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau
keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain
motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang
mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan
dalam kehidupan..
Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang bersifat
intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi,
orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena
rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan
hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar
pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat
seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.
Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk
memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat
menjadi seperti apa. Landy dan Becker membuat pengelompokan pendekatan teori
motivasi ini menjadi 5 kategori yaitu teori kebutuhan,teori penguatan,teori keadilan,teori
harapan,teori penetapan sasaran.
A. TEORI MOTIVASI ABRAHAM MASLOW (1943-1970)
Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia
memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk
piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu
dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis
dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah
kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi
sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang
penting.
Aktualisasi diri
penghargaan
sosial
keamanan
Faali
• Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)
• Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)
• Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima,
memiliki)
• Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan
serta pengakuan)
• Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan
menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan
aktualisasi
diri:
mendapatkan
kepuasan
diri
dan
menyadari
potensinya)
Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan
mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang
signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat
estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah.
Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya
masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.
B. TEORI MOTIVASI HERZBERG (1966)
Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk
berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu
disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor
higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya
adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor
ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai
kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat
kehidupan, dsb (faktor intrinsik).
C. TEORI MOTIVASI DOUGLAS McGREGOR
Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y
(positif), Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer
a. karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja
b. karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan
hukuman untuk mencapai tujuan.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab.
d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan
dengan kerja.
Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y :
a. karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan
bermain.
b. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit
pada sasaran.
c. Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.
d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.
D. TEORI MOTIVASI VROOM (1964)
Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan
mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat
melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut
Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:
• Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas
• Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam
melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).
• Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau
negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapanMotivasi
rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan
E. Achievement TheoryTeori achievement Mc Clelland (1961),
yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting
yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:
• Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)
• Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneednya Maslow)
• Need for Power (dorongan untuk mengatur)
F. Clayton Alderfer ERG
Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhan
manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan
(growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder mngemukakan
bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia
akan kembali pada gerakk yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu
dan dari situasi ke situasi.
Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas
Belum Diperiksa
Langsung ke: navigasi, cari
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang
individu untuk mencapai tujuannya.[1] Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah
intensitas, arah, dan ketekunan.[2]
Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas
McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah alasan yang
mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan
memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat
untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang
sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat
yang seringkali disamakan dengan semangat, seperti contoh dalam percakapan "saya
ingin anak saya memiliki motivasi yang tinggi". Statemen ini bisa diartikan orang tua
tersebut menginginkan anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu
dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada yang
mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi
sama dengan semangat.
Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat
seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang
memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan
organisasi.[2] Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai
berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.[2]
Daftar isi
[sembunyikan]




1 Sejarah Teori Motivasi
o 1.1 Teori hierarki kebutuhan
o 1.2 Teori X dan teori Y
2 Teori motivasi kontemporer
o 2.1 Teori kebutuhan McClelland
o 2.2 Teori evaluasi kognitif
o 2.3 Teori penentuan tujuan
o 2.4 Teori penguatan
o 2.5 Teori Keadilan
o 2.6 Teori harapan
3 Area motivasi manusia
4 Variabel-Variabel Motivasi
o 4.1 Motif
o 4.2 Harapan


o 4.3 Insentif
5 Referensi
6 Pranala luar
[sunting] Sejarah Teori Motivasi
Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi.[2] Teori-teori
yang berkembang pada masa ini adalah hierarki teori kebutuhan, teori X dan Y, dan teori
dua faktor. [2] Teori-teori kuno dikenal karena merupakan dasar berkembangnya teori
yang ada hingga saat ini yang digunakan oleh manajer pelaksana di organisasi-organisasi
di dunia dalam menjelaskan motivasi karyawan.[2]
Hierarki Teori Kebutuhan Maslow
[sunting] Teori hierarki kebutuhan
Berkas:Abraham maslow.jpg
Abraham Maslow, pencetus hierarki teori kebutuhan
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham
Maslow. [3] Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari
lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya),
rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih
sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan
internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang,
dan pemenuhan diri sendiri).[3]
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. [3] Kebutuhan fisiologis
dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan
sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. [3] Perbedaan
antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas
dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi
secara eksternal. [3]
Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana
karena teori ini logis secara intuitif. [3]. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan
Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha
mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat. [3]
[sunting] Teori X dan teori Y
Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para manajer
berhubungan dengan para karyawan. [2] Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan
manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan
bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan
asumsi-asumsi tersebut.[2]
Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X.[2]




Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha
untuk menghindarinya.
Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan,
atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana
ini adalah asumsi ketiga.
Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait
pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori
X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y.[2]



Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya
istirahat atau bermain.
Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai
tujuan.
Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab.
*Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke
seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi
manajemen.
[sunting] Teori motivasi kontemporer
David McClelland, pencetus Teori Kebutuhan
Teori motivasi kontemporer bukan teori yang dikembangkan baru-baru ini, melainkan
teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi
karyawan[4].
Teori motivasi kontemporer mencakup:[4]
[sunting] Teori kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan temantemannya[5]. Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang
didefinisikan sebagai berikut:[5]

o
o
o
kebutuhan berprestasi: dorongan untuk melebihi, mencapai standarstandar, berusaha keras untuk berhasil.
kebutuhan berkuasa: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku
sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
kebutuhan berafiliasi: keinginan untuk menjalin suatu hubungan
antarpersonal yang ramah dan akrab.
[sunting] Teori evaluasi kognitif
Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaanpenghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik
cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan.[6] Teori evaluasi kognitif
telah diteliti secara eksensif dan ada banyak studi yang mendukung.[6]
[sunting] Teori penentuan tujuan
Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai
tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. [7] Artinya, tujuan memberitahu
seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus
dikeluarkan. [8]
[sunting] Teori penguatan
Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari
konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan
hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan. [9]
[sunting] Teori Keadilan
Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil
pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan
kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.[9]
[sunting] Teori harapan
Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara
tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan
diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu
tersebut.[9]
[sunting] Area motivasi manusia
Empat area utama motivasi manusia adalah makanan, cinta, seks, dan pencapaian.[10]
Tujuan-tujuan yang mendasari motivasi ditentukan sendiri oleh individu yang
melakukannya, individu dianggap tergerak untuk mencapai tujuan karena motivasi
intrinsik (keinginan beraktivitas atau meraih pencapaian tertentu semata-mata demi
kesenangan atau kepuasan dari melakukan aktivitas tersebut), atau karena motivasi
ekstrinsik, yakni keinginan untuk mengejar suatu tujuan yang diakibatkan oleh imbalanimbalan eksternal. disamping itu terdapat pula fsktor yang lain yang mendukung
diantaranya ialah faktor internal yang datang dari dalam diri orang itu sendiri.
[sunting] Variabel-Variabel Motivasi
Kerlinger, N. Fred dan Elazar J. Pedhazur (1987) dalam Cut Zurnali (2004) menyatakan
bahwa variabel motivasi terdiri dari: (1) Motif atas kebutuhan dari pekerjaan (Motive);
(2) Pengharapan atas lingkungan kerja (Expectation); (3) Kebutuhan atas imbalan
(Insentive). Hal ini juga sesuai dengan yang di kemukakan Atkinson (William G Scott,
1962: 83), memandang bahwa motivasi adalah merupakan hasil penjumlahan dari fungsifungsi motive, harapan dan insentif (Atkinson views motivation strengh in the form of an
equattion-motivation = f (motive + expectancy + incentive).
Jadi, mengacu pada pendapat-pendapat para ahli di atas, Cut Zurnali (2004)
mengemukakan bahwa motivasi karyawan dipengaruhi oleh motif, harapan dan insentif
yang diinginkan. Dalam banyak penelitian di bidang manajemen, administrasi, dan
psikologi, variabel-variabel motivasi ini sering digunakan. Berikut akan dijelaskan
masing-masing variabel motivasi tersebut.
[sunting] Motif
Menurut Cut Zurnali (2004), motif adalah faktor-faktor yang menyebabkan individu
bertingkah laku atau bersikap tertentu. Jadi dicoba untuk menjawab pertanyaanpertanyaan seperti kebutuhan apa yang dicoba dipuaskan oleh seseorang? Apa yang
menyebabkan mereka melakukan sesuatu pekerjaan atau aktivitas. Ini berarti bahwa
setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada di dalam dirinya (inner needs) yang
menyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivasi untuk memenuhinya. Kebutuhan
tertentu yang mereka rasakan akan menentukan tindakan yang mereka lakukan.
Lebih lanjut Cut Zurnali mengutip pendapat Fremout E. kast dan james E. Rosenzweig
(1970) yang mendefinisikan motive sebagai : a motive what prompts a person to act in a
certain way or at least develop appropensity for speccific behavior. The urge to action
can tauched off by an external stimulus, or it can be internally generated in individual
thought processes. Jadi motive adalah suatu dorongan yang datang dari dalam diri
seseorang untuk melakukan atau sedikitnya adalah suatu kecenderungan
menyumbangkan perbuatan atau tingkah laku tertentu.
William G Scott (1962: 82) menerangkan tentang motive adalah kebutuhan yang belum
terpuaskan yang mendorong individu untuk mencapai tujuan tertentu. Secara lengkap
motiv menurut Scott motive are unsatiesfied need which prompt an individual toward the
accomplishment of aplicable goals. Berdasarkan uraian di atas dapat dikatakan, motive
adalah dorongan yang ada di dalam diri seseorang untuk melakukan perbuatan guna
memenuhi kepuasannya yang belum terpuaskan. Selain itu, Maslow sebagaimana
diungkap pada halaman sebelumnya membagi kebutuhan manusia ke dalam beberapa
hirarki, yakni kebutuhan-kebutuhan fisik, keselamatan dan keamanan, sosial,
penghargaan atau prestise dan kebutuhan aktualisasi diri.
[sunting] Harapan
Mengacu pada pendapat Victor Vroom, Cut Zurnali (2004)mengemukakan bahwa
ekspektasi adalah adanya kekuatan dari kecenderungan untuk bekerja secara benar
tergantung pada kekuatan dari pengharapan bahwa kerja akan diikuti dengan pemberian
jaminan, fasilitas dan lingkungan atau outcome yang menarik. RL. Kahn dan NC Morce
(1951: 264) secara singkat mengemukakan pendapatan mereka tentang expectation, yakni
Expectation which is the probability that the act will obtain the goal. Jadi harapan adalah
merupakan kemungkinan bahwa dengan perbuatan akan mencapai tujuan. Arthur
levingson dalam buku Vilfredo Pareto (1953: 178) menyatakan : The individual is
influenced in his action by two major sources of role expectation the formal demands
made by the company as spalled out in the job, and the informal expectation forces make
behavioral demans on the individual attemps to structure the social situation and the
devine his place in it.
Dengan merumuskan beberapa pendapat para ahli, Cut Zurnali (2004) menyatakan bahwa
terdapat dua sumber besar yang dapat mempengaruhi kelakuan individu, yaitu : sumbersumber harapan yang berkenaan dengan peranannya antara lain, tuntutan formal dari
pihak pekerjaan yang terperinci dalam tugas yang seharusnya dilakukan. Dan tuntutan
informal yang dituntut oleh kelompok-kelompok yang ditemui individu dalam
lingkungan kerja. Di samping itu, menurut Wiliam G Scott (1962: 105), addtionally, as
could be anticipated, the groups themselves can be axpected to interact, effecting the
others expectations. Ternyata kelompok karyawan sendiri dapat juga mempengaruhi
harapan-harapan yang akan dicapainya. Dan dengan adanya keyakinan atau pengharapan
untuk sukses dapat memotivasi seseorang untuk mewujudkan atau menggerakkan
usahanya (Gary Dessler, 1983: 66). Selanjutnya Vroom yang secara khusus
memformulasikan teori expectancy mengajukan 3 (tiga) konsep konsep dasar, yaitu : (1)
Valence atau kadar keinginan seseorang; (2) Instrumentality atau alat perantara; (3)
Expectacy atau keyakinan untuk mewujudkan keinginan itu sendiri (Gary Dessler, 1983:
66).
[sunting] Insentif
Dalam kaitannya dengan insentif (incentive), Cut Zurnali mengacu pada pendapat Robert
Dubin (1988) yang menyatakan bahwa pada dasarnya incentive itu adalah peransang,
tepatnya pendapat Dubin adalah incentive are the inducement placed the course of an
going activities, keeping activities toward directed one goal rather than another. Arti
pendapat itu kurang lebih, insentif adalah perangsang yang menjadikan sebab
berlangsungnya kegiatan, memelihara kegiatan agar mengarah langsung kepada satu
tujuan yang lebih baik dari yang lain. Morris S. Viteles (1973: 76) merumuskan insentif
sebagai keadaan yang membangkitkan kekuatan dinamis individu, atau persiapanpersiapan dari pada keadaan yang mengantarkan dengan harapan dapat mempengaruhi
atau merubah sikap atau tingkah laku orang-orang. Secara lebih lengkap Viteles
menyatakan : incentive are situasions which function in arousing dynamis forces in the
individual, or managements of conditions introduced with the expectation of influencing
or altering the behavior of people.
Menurut Cut Zurnali, pendapat yang mengemukakan bahwa insentif adalah suatu
perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada karyawan dengan tujuan agar
karyawan ikut membangun, memelihara dan mempertebal serta mengarahkan sikap atau
tingkah laku mereka kepada satu tujuan yang akan dicapai perusahaan. Joseph Tiffin
(1985: 267) mengatakan bahwa pemnberian insentif sangat diperlukan terutama apabila
karyawan tidak banyak mengetahui tentang hal apa yang akan dilakukannya. Berikut
secara lengkap diuraikan pendapat Tiffin: ordinary speaking, people will not learn very
much about anything unless they are motivated to do so, that is, unless they are supplied
with an adequate incentive. Maknanya bahwa seseorang tidak banyak mengetahui tentang
sesuatu hal, apabila mereka tidak didorong untuk melakukan pekerjaan yang demikian
itu, yaitu apabila mereka tidak dibekali dengan insentif secara cukup.
[sunting] Referensi
1.
^ (Inggris)Mitchell, T. R. Research in Organizational Behavior.
Greenwich, CT: JAI Press, 1997, hal. 60-62.
2.
^ a b c d e f g h i j Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku
Organisasi Buku 1, Jakarta: Salemba Empat. Hal.222-232
3.
^ a b c d e f g Maslow. (Inggris)A. Motivation and Personality. New York:
Harper & Row, 1954, hal. 57-67.
4.
^ a b Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi,
Jakarta: Salemba Empat. Hal.229-239
5.
^ a b McClelland, D.C. (Inggris)The Achieving Society, New York: Van
Nostrand Reinhold, 1961, hal. 63-73
6.
^ a b Cameron, J.; Pierce,W. D. (Inggris)Reinforcement, Reward, and
Intrinsic Motivation: A Meta-Analysis, Review of Educational Research, 1994.
hal. 363-423.
7.
^ (Inggris) Locke, E. A. Toward a Theory of Task Motivation and
Incentive, Organizational Behavior and Human Performance, 1968, hal. 157-159
8.
^ (Inggris) Early. "Task Planning and Energy Expended: Exploration of
How Goals Influence Performance", Jurnal Psikologi, 1987. hal. 107-114
9.
^ a b c Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku
Organisasi, Jakarta: Salemba Empat. Hal.244-254
10.
^ Wade, Carol; Tavris, Carol. Psikologi: Jilid 2, Jakarta: Erlangga, 2007,
hal. 142-152

Cut Zurnali, 2004, Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Perilaku Produktif
Karyawan Divisi Long Distance PT Telkom Tbk, Tesis, Unpad, Bandung
[sunting] Pranala luar
Motivasi adalah perpaduan antara keinginan dan energi untuk mencapai
tujuan tertentu. Memengaruhi
motivasi seseorang berarti membuat orang tersebut melakukan apa yang kita
inginkan. Karena fungsi
utama dari kepemimpinan adalah untuk memimpin, maka kemampuan untuk
memengaruhi orang adalah
hal yang penting.
Prinsip Dasar Motivasi
Penelitian Kenneth Gangel, dalam bukunya "Competent to Lead",
menunjukkan bahwa orang tidak
termotivasi untuk bekerja lebih baik, karena dia mendapat gaji yang lebih
tinggi atau tunjangan yang
lebih banyak.
Motivasi adalah suatu fenomena psikologis, sehingga kita perlu mengetahui
pendapat dari para psikolog.
Mungo Miller, pimpinan Affiliated Psychological Services, mencetuskan
enam prinsip umum motivasi
sebagaimana di bawah ini.
1. Motivasi adalah proses psikologis, atau lebih tepatnya proses emosional,
bukan logis.
2. Motivasi pada dasarnya adalah proses yang tidak kita sadari. Tindakan
yang kita atau orang lain
lakukan mungkin saja tampak tidak logis, namun bagi orang yang
melakukannya, tindakannya
tampak wajar dan masuk akal.
3. Motivasi bersifat individual. Tingkah laku seseorang bersumber dari
dirinya sendiri.
4. Motivasi tiap orang berbeda, begitu juga setiap individu bervariasi dari
waktu ke waktu.
5. Motivasi adalah proses sosial. Tak dapat diingkari, bahwa terpenuhi atau
tidaknya kebutuhan kita
tergantung dari orang lain.
6. Dalam tindakan sehari-hari, kita dipandu oleh kebiasaan yang bersumber
dari motivasional di
masa lalu.
Pendorong Motivasi
Motivasi seseorang sering kali dipengaruhi oleh dua hal berikut.
1. Seberapa mendesaknya suatu kebutuhan. Misalnya, kita merasa lapar,
namun harus
menyelesaikan satu tugas dengan segera. Kalau kita merasa sangat lapar,
kita akan makan. Tapi
bila kita hanya sedikit merasa lapar, kita akan memilih untuk menyelesaikan
tugas.
file://///Tek3/D/STAF/eviriyanti/trash/lead/bahan%20baru/motivs2.htm (1 of 3)06/02/2007 9:11:09
file://///Tek3/D/STAF/eviriyanti/trash/lead/bahan%20baru/motivs2.htm
2. Anggapan bahwa suatu tindakan akan memenuhi suatu kebutuhan.
Misalnya, ada dua kebutuhan
yang mendesak -- keinginan untuk menyelesaikan tugas atau makan.
Persepsi tentang bagaimana
kita memandang dua kebutuhan tersebut sangat menentukan mana yang akan
diprioritaskan.
Kalau kita berpikir bahwa kita bisa dipecat karena tugas tidak selesai, kita
akan mengorbankan
waktu makan siang untuk mengerjakannya. Sebaliknya, jika kita merasa
tidak akan mendapat
masalah walaupun pekerjaan itu tidak selesai, kita akan pergi untuk makan
siang.
Orang dapat termotivasi karena kepercayaan, nilai, minat, rasa takut, dan
sebagainya. Diantaranya
adalah faktor internal seperti kebutuhan, minat, dan kepercayaan. Faktor
lainnya adalah faktor eksternal,
misalnya bahaya, lingkungan, atau tekanan dari orang yang dikasihi. Tak ada
proses yang mudah dalam
motivasi -- kita harus selalu terbuka dalam memandang orang lain.
Menjadi Motivator yang Baik
Adalah penting bagi seorang pemimpin untuk mengetahui bagaimana cara
memotivasi karyawannya.
MM Feinberg menjabarkan beberapa tindakan yang tidak memotivasi orang
lain.
1. Meremehkan bawahan. Tindakan ini bisa membunuh rasa percaya diri dan
inisiatif karyawan.
2. Mengkritik karyawan di depan karyawan lain. Tindakan ini pun bisa
merusak hubungan yang
sudah terbina baik.
3. Memberi perhatian setengah-setengah atau tidak memerhatikan karyawan.
Kalau seorang
pemimpin tidak memedulikan karyawannya, maka rasa percaya dirinya akan
luntur.
4. Memerhatikan diri sendiri. Pemimpin yang seperti ini dianggap egois dan
hanya memanipulasi
karyawan untuk kepentingannya sendiri.
5. Menganak emaskan seorang karyawan. Tindakan ini sebaiknya juga tidak
dilakukan, karena bisa
merusak moral karyawan lain.
6. Tidak mendorong karyawan untuk berkembang. Kalau karyawan merasa
bahwa bos juga ikut
berjuang bersama, mereka akan sangat termotivasi. Informasikan
kesempatan yang ada dan
jangan pernah mengekang minat para karyawan.
7. Tidak memedulikan hal-hal kecil. Apa yang nampaknya kecil bagi Anda,
mungkin saja sangat
penting untuk karyawan.
8. Merendahkan karyawan yang kurang terampil. Seorang pemimpin
memang wajib menolerir
ketidakmampuan karyawannya, namun harus hati-hati dalam menangani
permasalahan yang
ditimbulkan agar tidak sampai mempermalukan karyawannya.
file://///Tek3/D/STAF/eviriyanti/trash/lead/bahan%20baru/motivs2.htm (2 of 3)06/02/2007 9:11:09
file://///Tek3/D/STAF/eviriyanti/trash/lead/bahan%20baru/motivs2.htm
9. Ragu-ragu dalam mengambil keputusan. Atasan yang ragu-ragu
mengakibatkan kebimbangan di
seluruh organisasi.
Sesungguhnya, cara yang paling baik untuk memotivasi karyawan adalah
melibatkan mereka dalam
proses pengambilan keputusan. Saran, rekomendasi, dan kritik adalah
pendorong yang paling efektif dan
sangat memotivasi organisasi yang berani menerapkannya.
MOTIVASI
Label: Ekonomi, makalah, skripsi
Motivasi merupakan keinginan, hasrat motor penggerak dalam diri manusia, motivasi
berhubungan dengan faktor psikologi manusia yang mencerminkan antara sikap,
kebutuhan, dan kepuasan yang terjadi pada diri manusia sedangkan daya dorong yang
diluar diri seseorang ditimbulkan oleh pimpinan. Motivasi mempersoalkan bagaimana
cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif
sehingga dapat mencapai dan mewujudkan tujuan perusahaan yang telah ditentukan.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan
mendukung prilaku manusia supaya mau bekerja sama secara giat sehingga mencapai
hasil yang optimal. Suatu perusahaan dapat berkembang dengan baik dan mampu
mencapai
tujuannya,
karena
didasari
oleh
motivasi.
2.3.1
Pengertian
Motivasi
Untuk lebih jelasnya mengenai pembahasan tenteng motivasi, berikut pengertian motivasi
menurut beberapa para ahli manajemen sumber daya manusia diantaranya :
T. Hani Handoko ( 2003:252), mengemukakan bahwa motivasi adalah :
“Keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan
tertentu
guna
mencapai
tujuan”.
Menurut H. Hadari Nawawi (2003:351), pengertian dari motivasi adalah :
“Suatu keadaan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu
perbuatan
atau
kegiatan
yang
berlangsung
secara
sadar”.
Menurut A. Anwar Prabu Mangkunegara (2002:95), mengatakan mengenai motivasi
adalah
:
“kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku yang
berubungan
dengan
lingkungan
kerja”.
Sedangkan menurut Henry Simamora (2004:510), devinisi dari motivasi adalah :
“Sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan
tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang
dikehendki”.
Pendapat lain menurut Chung dan Megginson yang dikutip oleh Faustino Cardoso Gomes
(2002:177),
menerangkan
bahwa
motivasi
adalah
:
“Tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang yang mengejar suatu tujuan dan berkaitan
dengan
kepuasan
kerja
dan
perfoman
pekerjaan”.
Dari pengertian-pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi
merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan
seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat
mencapai
tujuannya.
Menurut Peterson & Plowman yang dikutip oleh Drs. H. Malayu S.P Hasibuan
(2003:142) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena hal-hal sebagai berikut :
The Desire to Live (keinginan untuk hidup), dimana manusia bekerja untuk memenuhi
dan
melanjutkan
hidupnya.
The Desire For Position (Keinginan untuk suatu posisi), dimana manusia bekerja untuk
mendapatkan
posisi
dalam
pekerjaannya.
The Desire For Power (Keinginan akan kekuasaan), keinginan selangkah diatas keinginan
untuk
memiliki
posisi.
The Desire For Recognation (Keinginan akan penghargaan), setiap pegawai memiliki
motif keinginan dan kebutuhan tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya.
GASA REKOM
BOYKE UNTUK
EREKSI KERAS,
ISTRI PUAS!
EREKSI KUAT +
TAHAN LAMA
REKOMENDASI
BOYKE, BPOM
EREKSI KUAT
TAMBAH
KENCENG
REKOMENDASI
BOYKE!
FOREDI ANTI
EJAKULASI DINI
REKOM BOYKE!
LADYFEM STOP
KEPUTIHAN, BAU
ANYIR JD KESAT
& RAPAT
METODE
ALAMIAH
TAMBAH
UKURAN PENIS
GASA REKOM
BOYKE UTK
EREKSI KERAS
LEBIH KENCENG!
MAU GAJI 20
JUTA ? KERJA 2
JAM MODAL
CUMA 95RIBU
INVESTASI 95
RIBU HASIL 30
JUTA/BULAN,
MAU ?
MAU GAJI 20
JUTA ? KERJA 2
JAM MODAL
CUMA 95RIBU
INVESTASI 95
RIBU HASIL 30
JUTA/BULAN,
MAU ?
FOREDI UNTUK
TAHAN LAMA
SEX
REKOMENDASI
BOYKE!
KumpulBlogger.com
Uraian diatas mempunyai pengertian yang sama, yaitu kesemuanya mengandung unsur
dorongan dan keinginan serta maksut dan tujuan. Dengan demikian maka dapat diambil
kesimpulan bahwa motivasi merupakan dorongan datang dari luar atau dalam diri
seseorang dalam usahanya dalam memenuhi kebutuhan, mendaoatkan posisi dalam
pekerjaannya, memperoleh kekuasaan dan memperoleh kepuasan dari hasil kerjanya.
Namun dalam penerapan nanti, penggunaan masing-masing unsur tersebut adalah
berbeda un tuk setiap pegawai, sesuai kebutuhannya dan keinginannya masing-masing.
Diposkan oleh Caray
0 komentar:
Poskan Komentar
Posting Lebih Baru Posting Lama Beranda
Langganan: Poskan Komentar (Atom)










ORGANISASI MANAJEMEN
PENGARUH PERUBAHAN PENJUALAN TERHADAP PERUBAHAN
KEBUTUHAN MODAL KERJA PADA PT. GUDANG GARAM JAKARTA
Tbk
SIKAP SOSIAL
PEMBELAJARAN MATEMATIKA REALISTIK (RME)
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KENAKALAN REMAJA
DAN CARA PENANGGULANGANNYA DI DESA LEBAK WANGI
KECAMATAN SEPATAN KABUPATEN TANGERANG.
KEPEMIMPINAN
Pendidikan Kewarganegaraan
PENYALAHGUNAAN NARKOTIKA
PENGETAHUAN DAN JENIS-JENIS NARKOBA SERTA DAMPAKNYA
GEOPOLITIK INDONESIA
Custom Search
Ads Powered
by:KumpulBlogger.com
Kategori
Skripsi
Makalah
Paper
Artikel
Proposal
Resume
Hukum
Ekonomi
Inggris
Bahasa
Biologi
Cerpen
FISIP
KKM
Matematika
Novel
Pertanian
PLS
Puisi
Komputer
Download
Info
Video
Bola
TV Online
Hiburan
Cari Yang Lain
Custom Search
Dukung Blog Ini
Any help is appreciated :) Dengan memberi donasi, berarti Anda membantu
Perkembangan blog ini.Terima Kasih
Tinggalkan Pesan Dibawah Ini
Peringatan: Setelah dicek banyak yg copy paste isi blog ini, silahkan copas dan
download isi blog tapi harus menampilkan alamat blog ini, Kecuali untuk tugas
kuliah/sekolah bebas
Posting Terbaru
o
o
o
o
o
Aliran Neo Firthian
Pengertian Psikologi
SIKAP SOSIAL
SHOLAT DAN KESEHATAN FISIK, MENTAL, KECERDASAN,
SPIRITUAL DAN UKHUWAH ISLAMIYAH
Tanaman Jagung
Di Download
o
o
o
o
o
Serbuan Maut (Internasional: The Raid)
CARAY RADIO
Radio Full Musik..
Mivo TV
Global Tv Steaming
Recommended Links







Kumpulan Makalah Dan Skripsi
Synopsis Film, Lyric Lagu, dll
Kumpulblogger.com
Pegasus
Tempat Promosi Blog
Blog Pribadi
Cari Pemasang Iklan
Copyright 2008: Di-Download | Di Edit Lagi Oleh: Rangkasiwi | Makalah dan skripsi |
Synopsis Film | Caray Komputer | Promosi Blog