BAB II KIBLAT TEORITIS 2.1 Konsep-konsep Yang Dipilih Dan Defenisi Konsep 2.1.1 Sistem Pengendalian Manajemen Merchant & Van der Stede (2007) mengartikan sistem pengendalian manajemen menyangkut semua perangkat atau sistem yang digunakan manajer untuk memastikan bahwa perilaku dan keputusan karyawannya konsisten dengan tujuan dan strategi organisasi. Fungsi utama dari sistem pengendalian manajemen adalah mempengaruhi perilaku karyawan dengan cara yang diinginkan. Sedangkan manfaat yang dapat dihasilkan adalah memungkinkan tercapainya tujuan organisasi. Sistem pengendalian manajemen dilakukan oleh perusahaan karena tiga hal utama yang dikemukakan oleh Merchant & Van der Stede (2007) yaitu lack of direction, motivational problems, dan personal limitations. Lack of direction menunjukkan bahwa salah satu alasan rendahnya kinerja organisasi diakibatkan karyawan tidak mengetahui apa yang diinginkan organisasi dari mereka. Dalam kaitan itu, maka salah satu fungsi dari sistem pengendalian manajemen adalah menginformasikan keterlibatan tentang bagaimana dapat mereka karyawan memaksimalkan kontribusi untuk pemenuhan tujuan organisasi. Motivational problems umumnya disebabkan oleh ketidaksesuaiannya tujuan individu dan tujuan organisasi secara alami karena adanya self-interest. Oleh karena itu, sistem pengendalian manajemen bukan hanya berfokus untuk menghindari atau mengurangi perilaku “negatif”, tetapi juga memotivasi perilaku “positif”, yaitu bagaimana mendorong karyawan agar konsisten bekerja kerasdemi mencapai tujuan organisasi. Personal limitations terjadi karena karyawan mengetahui apa yang diharapkan organisasi dari mereka, dan memiliki motivasi yang tinggi untuk berkinerja secara baik, hanya saja mereka tidak dapat melakukan pekerjaan dengan baik karena keterbatasan pribadi. Karyawan tidak memiliki pengetahuan atau informasi yang memadai untuk melakukan yang terbaik bagi pekerjaannya. Oleh karena itu, Merchant dan Van der Stede (2007) berpendapat bahwa sistem pengendalian manajemen memiliki tiga fungsi kontrol yakni results controls, action controls, people/culture controls. 2.1.1.1. Results Controls Merchant dan Van der Stede (2007) mengemukakan bahwa results controls adalah tipe kontrol yang dilakukan dengan memberikan bayaran untuk kinerja terbaik yang dihasilkan oleh karyawan. Kontrol ini menghendaki organisasi untuk memberikan rewards kepada karyawan yang menghasilkan hasil terbaik sesuai dengan tujuan organisasi.Results controlsjuga merupakan jenis kontrol pencegahan yang dapat mengatasi setiap kategori utama dari control problems. Kontrol ini menginformasikan kepada karyawan apa yang diharapkan dari mereka dan mendorong mereka melakukan apa yang mereka bisa untuk mendapatkan hasil yang diinginkan. Results controls sangat potensial untuk mengatasi lack of direction, karena kontrol ini selalu menjanjikan high rewardsdemi kinerja yang memungkinkan perusahaan terbaik. Hal ini menjadi terbantu untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang percaya diri akan kemampuan mereka. Di samping itu, kontrol ini juga dapat mendorong seluruh karyawan mengatasi keterbatasan mereka danmengembangkan bakat mereka dalam memposisikan diri untuk mendapatkan hasil berdasarkan rewards. Results controls menolong manajer menjawab pertanyaan tentang berbagai macam strategi, entitas organisasi, dan kinerja karyawan. Jika kinerja tidak memenuhi harapan maka manajer dapat mempertimbangkan perubahan strategi, manajer, atau proses operasional. memerlukan Implementasi empat langkah: results (1) controls mendefenisikan dimensi-dimensi yang mana hasil yang diinginkan atau tidak diinginkan seperti profitabilitas, kepuasan pelanggan atau cacat produk; (2) mengukur kinerja berdasarkan dimensi ini; (3) pengaturan target kinerja untuk karyawan upayakan; dan (4) memberikan penghargaan untuk mendorong perilaku yang dapat mengarah pada hasil yang diinginkan. Results controls tidak selalu efektif untuk semua kondisi. Kontrol ini akan menjadi efektif jika organisasi dapat menentukan apa hasil yang diinginkan pada area yang dikontrol; kemampuan untuk mempengaruhi hasil yang diinginkan (controllability); serta kemampuan untuk mengukur pengendalian hasil secara efektif. Results controls juga merupakan bagian yang sangat penting dalam mengatasi motivational problems. Bahkan tanpa pengawasan yang ketat atau intervensi dari manajer, kontrol ini dapat mendorong karyawan untuk berperilaku dalam memaksimalkan kesempatan agar menghasilkan hasil yang diinginkan organisasi. 2.1.1.2. Action Controls Action controls adalah bentuk langsung dari kontrol manajemen karena melibatkan pengambilan langkah-langkah untuk memastikan bahwa karyawan bertindak sesuai dengan kepentingan terbaik organisasi dengan menjadikan tindakan mereka sendiri sebagai fokus kontrol. Action controls mengambil empat bentuk dasar: behavior constraints, preaction reviews, action accountability, dan redundancy. Behavior constraints merupakan bentuk negatif dari action controls. Mereka membuatnya menjadi tidak mungkin, atau sedikit lebih sulit, bagi karyawan untuk melakukan Kendala hal-hal dapat yang tidak diterapkan boleh secara dilakukan. fisik maupun administratif.Sebagian besar perusahaan menggunakan kendala fisik seperti kunci di meja, password komputer, dan keterbatasan akses ke daerah-daerah dimana persediaan yang berharga dan informasi yang sensitif disimpan. Kendala untuk memberikan administrasi batasan pada dilakukan kemampuan karyawan dalam melakukan semua atau sebagian dari tindakan tertentu, seperti pembatasan dalam otoritas pengambilan keputusan. Tindakan ini dilakukan untuk meminimalkan risiko dimana karyawan yang tidak terlatih atau kurang informasi akan membuat kesalahan utama. Bentuk umum dari kontrol administratif umumnya disebut sebagai pemisahan tugas, yang dilakukan untuk tugas-tugas yang sensitif, sehingga dibuatnya sedikit sulit untuk dilakukan hanya oleh satu orang. Preaction reviews melibatkan pengawasan dari rencana aksi karyawan yang dikontrol. Reviewer dapat menyetujui atau menolak tindakan yang diusulkan, meminta modifikasi, atau meminta rencana yang lebih baik sebelum memberikan persetujuan akhir. Bentuk umum dari preaction reviews berlangsung selama proses perencanaan dan penganggaran, yang ditandai dengan berbagai bentuk reviews atas rencana aksi dan anggaran pada tingkat organisasi secara berturut-turut. Action accountability melibatkan penanggung- jawab karyawan yang bertanggung-jawab atas aksi yang mereka ambil. Pelaksanaan bentuk kontrol ini membutuhkan: (1) Penentuan tindakan apa yang dapat diterima dan tidak dapat diterima; (2) mengkomunikasikan defenisinya kepada karyawan; (3) mengamati atau melacak apa yang terjadi; dan (4) memberikan penghargaan bagi memberikan hukuman atas good action tindakan atau yang menyimpang. Tindakan yang dimandatkan kepada karyawan penanggung jawab dapat dikomunikasikan secara administratif maupun secara sosial. Secara administratif dilakukan melalui penggunaan aturan kerja, kebijakan dan prosedur, ketentuan kontrak, dan kode etik perusahaan. Komunikasi menjadi hal yang sangat penting dalam efektifitas action accountability. Bukan hanya komunikasi dengan diri sendiri tetapi juga individu terkait harus memahami apa yang dibutuhkan dan merasa cukup yakin bahwa, tindakan mereka akan diperhatikan dan dihargai atau dihukum dengan beberapa cara yang sesuai. Action accountability dapat dilakukan dengan beberapa cara yaitu, pembeli misteri, penyediaan kritik layanan, memeriksa laporan kegiatan atau dokumentasi biaya. Redudancy melibatkan penugasan kepada lebih banyak karyawan atau mesin untuk tugas yang sangat diperlukan atau juga memiliki karyawan cadangan yang tersedia, sehingga dapat dianggap pula sebagai tindakan kontrol karena kemungkinan bahwa memuaskan. Berikut ini dapat meningkatkan tugas akan dicapai disajikan tabel dan yang menggambarkan bentuk masalah dan penanganannya dengan menggunakan jenis tindakan kontrol. Tabel 2.1 Control problems dan jenis kontrol Control Problems Type of Action Lack of Motivation Personal Control direction problems limitations Behavioral x constraints Prevention Kuncinya pada aset berharga dan pemisahan tugas Preaction Review x x x Reviews persetujuan pengeluaran anggaran. Action x x x Kebijakan Accountabil yang telah ity ditetapkan sebelumnya tentang rewards dan punishments. Redudancy x x Menetapkan beberapa orang untuk tugas penting. Source: K. A. Merchant, Modern Management Control Systems: Text and Cases (Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall, 1998), p. 30, 31. 2.1.1.3. People/Culture Controls People controls membangun kecenderungan alami karyawan untuk mengontrol dan atau memotivasi mereka sendiri. Kontrol ini membantu memastikan bahwa setiap karyawan memahami apa yang organisasi inginkan, mampu melakukan pekerjaan dengan baik, memiliki semua kemampuan (pengalaman, kecerdasan) dan sumber daya (informasi dan waktu) yang dilakukan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Beberapa people controls meningkatkan kemungkinan bahwa setiap karyawan akan terlibat dalam pemantauan diri. Dalam hal ini self-monitoring menjadi hal yang penting untuk mendorong mereka melakukan pekerjaan dengan baik dan benar, serta bertanggung jawab untuk kesuksesan organisasi. Terdapat tiga metode utama untuk melaksanakan people controls yaitu melalui (1) seleksi dan penempatan karyawan, (2) pelatihan, (3) desain pekerjaan dan penyediaan sumber daya yang diperlukan. Seleksi dan penempatan karyawan merupakan hal yang sangat penting. Hal ini disebabkan ketika kita menemukan orang yang tepat untuk melakukan pekejaan tertentu dan memberikan mereka lingkungan kerja yang baik dan sumber daya yang diperlukan akan meningkatkan kemungkinan bahwa pekerjaan akan dilakukan dengan benar. Berbagai macam kriteria ditetapkan disini seperti pendidikan, pengalaman, kesuksesan masa lalu, kepribadian dan ketrampilan sosial. Pelatihan dapat memberikan informasi yang berguna tentang tindakan apa, atau hasil yang diingiinkan, dan bagaimana melakukan yang terbaik untuk tugas yang diberikan. Hal ini dapat memotivasi karyawan untuk melakukan pekerjaannya dengan baik dan profesional. Desain pekerjaan dan sumber daya yang diperlukan akan membantu karyawan untuk bekerja dengan baik dan tepat sesuai skill yang dimiliki. Culture controls dirancang untuk mendorong adanya saling pemantauan, dan sebagai bentuk kuat dari group pressure pada individu yang menyimpang dari norma-norma kelompok. Budaya organisasi relatif tetap dari waktu ke waktu. Norma budaya terwadahi dalam aturan tertulis dan tidak tertulis yang mengatur perilaku karyawan. Manajer mencoba untuk membuat dan membentuk budaya organisasi dalam banyak hal, baik dalam kata dan teladan. Kode etik dan penghargaan kelompok adalah salah satu metode pembentuk budaya yang paling penting dan sangat mempengaruhi culture controls. Pendekatan lain yakni transfer intraorganisasi (rotasi karyawan), pengaturan fisik dan sosial, serta tone at the top. Control problems ditangani dengan berbagai cara yang mempengaruhi personel/culture controls yang dijelaskan dalam tabel 2.2 berikut. Tabel 2.2Control problems dan cara mempengaruhinya Lack of Motivation Personal direction problems limitations Cara mempengaruhi personel control Seleksi dan penempatan x x x Training x x x Desain kerja dan penyediaan sumber daya x yang diperlukan Cara mempengaruhi culture control Kode etik x x Penghargaan kelompok x x x Transfer intraoganisasi x x (rotasi karyawan) Pengaturan fisik x Tone a the top x Source: K. A. Merchant, Modern Management Control Systems: Text and Cases (Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall, 1998), p. 130. Personel dan culture controls memperlihatkan bahwa shared nilai-nilai organisasi menjadi alat yang sangat penting untuk memastikan bahwa setiap orang melakukan yang terbaik untuk kepentingan organisasi. 2.1.2. Sistem Pengendalian Manajemen pada Organisasi Non-profit Sistem pengendalian manajemen pada organisasi non-profit oleh Merchant & Van der Stede (2007) dinilai lemah. Hal ini dikarenakan organisasi-organisasi nonprofit memiliki karakteristik-karakteristik tersendiri yang membuat sistem pengendalian manajemennya menjadi sulit. Karakteristik yang pertama nampak pada ketidakjelasan sasaran atau tujuan organisasi. Hal ini disebabkan banyak kepentingan dengan konstituen organisasi yang memiliki non-profit, tujuan mereka, dan kinerjanya. Menyelesaikan konflik-konflik dan perbedaan persepsi membutuhkan mekanisme pengambilan mengenai keputusan apa bagaimana tujuan khusus. yang timbal-balik Tanpa harus diantara kejelasan dicapai, mereka dan akan membuat organisasi menjadi sulit, dan bukan tidak mungkin untuk menilai seberapa baik sistem kontrol organisasi. Karakteristik yang kedua yaitu organisasi nonprofit mengalami kesulitan dalam pengukuran kinerja. Tujuan-tujuan organisasi untuk menyedikan kualitas layanan tidaklah dapat diukur dengan keberhasilan keuangan. Tanpa seperangkat kecil indikator kinerja kuantitatif, tugas manajemen dan manajemen kontrol menjadi sangat rumit untuk: (1) mengukur kinerja organisasi di bawah terang keseluruhan tujuan, dan dengan demikian digunaan results controls(termasuk insentif berbasis kinerja) bahkan pada tingkat organisasi yang luas. (2) menganalisis manfaat dari alternatif investasi atau program action. (3) mendesentralisasi organisasi dan manajer penanggung jawab untuk kinerja bidang khusus yang berhubungan tepat dengan keseluruhan tujuan organisasi. (4) menganalisis kinerja sub unit yang melakukan kegiatan berbeda. Organisasi non-profit tidak mampu untuk melakukan pekerjaan dengan efektif karena mereka tidak memiliki ukuran kinerja yang mereka butuhkan untuk menilai kesehatan organisasi dan menandai potensi masalah. Karakteristik ketiga adalah dari segi akuntansi, laporan keuangan organisasi non-profit bervariasi baik dalam bentuk maupun isi. Standar akuntansi individu yang digunakan oleh organisasi ini untuk operasi transaksi juga memiliki catatan historis yang berbeda dari yang digunakan dalam organisasi profit. Kebanyakan para ahli menyimpulkan bahwa prinsip akuntansi yang digunakan dalam organisasi non-profit harus identik dengan yang digunakan dalam organisasi profit dengan satu pengecualian, dibutuhkan rekening terpisah yang dinamakan dana, untuk memisahkan operasi transaksi dari kontribusi transaksi modal. Organisasi non-profit memperoleh sumber daya dari sumbangan yang diberikan kepada organisasi. Istilah sumbangan memberikan pembatasan bagi penggunaan sumber daya untuk tujuan tertentu, jenis tertentu dari pengeluaran (contohnya uang pembangunan), atau suatu periode waktu tertentu. Sumbangan berasal dari permintaan manajer organisasi atau pemberian sukarela stakeholder. Setiap organisasi non-profit juga memiliki dana umum yang digunakan untuk menjelaskan semua transaksi opersional dan sumberdaya tidak termasuk dalam pembatasan dana apapun. Laporan aktifitas adalah cukup informatif, karena jika sumber arus masuk terjadi terus menerus kurang dari sumber daya arus keluar, organisasi tidak akan bertahan, dan sebaliknya jika arus masuk melebihi arus keluar dengan margin yang besar adalah tidak diinginkan. Karakteristik keempat berhubungan dengan pengawasan eksternal yang berasal dari para donator, lembaga pemerintah, alumni, dan masyarakat dikarenakan organisasi non-profit memperoleh dana dari mereka sehingga laporan kinerja membantu memberikan informasi berharga yang membantu pihak eksternal membuat pilihan informasi terkait dengan pelayanan yang akan dinikmati. Kadang-kadang pihak eksternal membawa tekanan politik yang tinggi pada organisasi yang dianggap tidak berkinerja dengan tepat, sumbangan dapat ditahan, serta manajer dan direksi dapat dipaksa keluar. Hal yang lain adalah susunan dewan pada organisasi ini memiliki banyak devisi, yang dipilih untuk alasan yang tidak memenuhi syarat mereka untuk melakukan pengawasan organisasi secara optimal. Kebanyakan anggota dewan direksi dibayar sedikit atau mereka, tidak sama sehingga sekali mereka untuk akan pelayanan lebih mudah mengalihkan perhatiannya dari tugas-tugas mereka. Tata kelola yang efektif dari pimpinan organisasi nonprofit adalah suatu tindakan yang jarang terjadi dan tidak wajar. organisasi Ketika gagal, pengawasan tekanan secara kepada internal langsung lebih cenderung datang dari pihak eksternal. Pengawasan internal kadang-kadang mempengaruhi proses pengambilan keputusan karena pihak eksternal harus didengar dan keprihatinan mereka harus diakomodasikan. Karakteristik yang kelima adalah organisasi nonprofit harus mematuhi undang-undang khusus, dan kondisi pendapatan tergantung pada sumbangan dan hibah, keterbukaan, pengawasan peraturan yang berlaku, serta undang-undang mengenai kompensasi dari eksekutif dan karyawan mereka. Kepatuhan kepada kendala hukum secara otomatis menuntut penggunaan action controls dan hal ini meningkatkan biaya kontrol. Keenam, karakteristik karyawan positif dan implikasi kontrol negatif. Hal ini berdampak pada paket kompensasi yang tidak kompetitif dan berpengaruh menyebabkan masalah kontrol jika kualitas karyawan berkurang seperti keterbatasan pribadi. Banyak organisasi non-profit sering menarik karyawan dengan komitmen yang tinggi untuk tujuan organisasi mereka. Komitmen yang tinggi menimbulkan masalah lack of direction dan motivational problems. Kontrol mudah dicapai melalui kontrol personil atau sarana budaya. Ketujuh, dalam hal penyediaan layanan, kebanyakan bukan produk nyata (tangible) sehingga tidak dapat diukur secara visual. 2.1.3.ImplementasiSistem Pengendalian Manajemen Merchant & Van der Stede (2007) mengemukakan bahwa dalam merancang dan memperbaiki sistem pengendalian manajemen maka terdapat dua pertanyaan dasar yang menjadi syarat yaitu apa yang diinginkan dan apa yang kemungkinan terjadi? Jika apa yang mungkin terjadi berbeda dengan apa yang diinginkan maka manajer selanjutnya harus mengikuti dua desain manajemen pertanyaan berikut: sistem kontrol apa pengendalian yang harus digunakan? dan bagaimana masing-masing kontrol harus diterapkan secara ketat. Sistem pengendalian manajemen tidak dapat dirancang atau dievaluasi tanpa memahami tentang kebutuhan dari peran yang dikendalikan yaitu apa yang organisasi inginkan untuk dilakukan karyawannya (Burgelman, 2002). Pemahaman tentang apa yang diinginkan adalah yang paling berharga jika didefenisikan dalam hal tindakan yang diinginkan, karena tujuan dari sistem pengendalian manajemen adalah untuk mempengaruhi tindakan. Mengetahui tentang apa yang diinginkan sangat berguna untuk tujuan pengendalian manajemen jika hal ini dapat diterjemahkan ke dalam pengetahuan kebutuhan spesifik mengenai peran karyawan dalam organisasi. Hal ini dapat dilakukan sebagai bagian dari proses perencanaan menentukan dan penganggaran tentang peran organisasi dalam hal, baik yang itu tindakan yang harus dilakukan maupun hasil yang menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam peran tersebut. Namun kontrol juga dapat dilakukan dengan memahami beberapa hasil karakteristik personal/budaya. yang diharapkan atau 2.1.3.1. Memahami aksi atau hasil yang diinginkan Memahami aksi dan hasil yang diingikan dapat dilakukan dengan beberapa cara berikut. Pertama, mengidentifikasi aksi-aksi kunci yang harus dilakukan dalam rangka memberikan kemungkinan terbesar untuk sukses. Key results yang dipahami sebagai bidang kunci yang dilihat dan dipikirkan “harus berjalan dengan baik” untuk kesuksesan bisnis. Jika hasil pada bidang ini tidak memadai maka kinerja organisasi pada periode itu akan kurang dari yang diinginkan. Key results dapat saja stabil maupun tidak, tetapi harus dievaluasi kembali, dan disesuaikan jika terjadi perubahan kondisi lingkungan atau perubahan strategi yang dipilih. Tindakan ini dapat dilakukan dalam proses perencanaan. 2.1.3.2. Memahami Kemungkinan Aksi atau Hasil Memahami kemungkinan aksi atau hasil dapat dilakukan dengan menyelidiki potensi untuk masingmasing control problem, dengan cara bertanya apakah karyawan memahami apa yang diinginkan organisasi untuk mereka lakukan (key action), dan bagaimana mencapai hasil yang diharapkan. Apakah mereka benar-benar termotivasi dan apakah mereka dapat memenuhi peran yang dibutuhkan dari mereka. Jika aksi atau hasil berbeda dari kunci aksi/ hasil, maka sistem pengendalian manajemen dapat digunakan. Berbagai jenis kontrol tidak sama efektif untuk mengatasi masing-masing manajemen control problems. Tabel 2.3 akan menjelaskan tentang control problem dan tipe pengontrolannya. Type of Controls Results Controls Results Accountability Actions Controls Behavioral constraints Preaction Reviews Action Accountability Redudancy Control Problems Lack of Motivation Personal direction problems limitations x x x x x x x x x x x Selection & Placement x x x Training x Personel/Culture Controls Penyediaan sumber daya yang diperlukan Penciptaan budaya organisasi yang kuat Penghargaan kelompok x x x x x x Source: K. A. Merchant, Modern Management Control Systems: Text and Cases (Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall, 1998), p. 253. a. Keuntungan dan kelemahan results controls Keuntungan menggunakan results control adalah perilaku karyawan dapat dipengaruhi bahkan ketika mereka diberikan hak otonomi. Result kontrol dapat memberikan on-the-job-training yang memungkinkan karyawan belajar melakukan sesuatu dengan membuat kesalahan. Results controls relatif murah, karena biaya tambahannya relatif kecil. Sedangkan kelemahan menggunakan kontrol ini adalah hasil pengukuran biasanya kurang menyediakan petunjuk-petunjuk mengenai hasil-hasil yang baik apa saja yang telah diambil karena pengukuran gagal memenuhi satu atau lebih kualitas pengukuran yang baik seperti kesesuaian, ketepatan, objektivitas, ketepatan waktu, atau dapat lebih mudah dimengerti. Ketika hasil dipengaruhi oleh faktor lain di luar keterampilan dan upaya karyawan, biasanya results controls bergeser dari owners kepada karyawan. Hal ini selalu menimbulkan masalah bagi karyawan sebab sebagian besar karyawan menolak resiko. Di samping itu, Epstein & Manzoni (2006) mengemukakan bahwa target kinerja telah ditetapkan, sehingga harus diperkirakan dengan tepat dan tidak ada over komitmen terhadap sumber daya yang berlangsung. Padahal sangat jelas bahwa satu seperangkat rencana tidak dapat melayani dua tujuan dengan efektivitas yang sama, sehingga satu tujuan atau bahkan keduanya harus dikorbankan jika results controls digunakan. b. Keuntungan dan kelemahan action controls Keuntungan menggunakan action controls adalah kontrol ini berhubungan langsung dengan aksi yang dilaksanakan; cenderung mengarah pada dokumentasi akumulasi pengetahuan tentang mana yang terbaik untuk dipahami karyawan; action controls dalam bentuk kebijakan dan prosedur merupakan cara yang efisien untuk membantu koordinasi organisasi (Mintzberg, 1992). Kelemahan menggunakan action controls adalah kemungkinan keterbatasannya parah, karena terbatas pada pekerjaan rutin; kontrol ini sangat sering mencegah kreatifitas, inovasi, dan adaptasi sehingga karyawan sering menjadi pasif; tindakan kontrol dapat menimbulkan sikap yang negatif karena karyawan merasa diawasi sehingga menjadi terbeban dan bahkan ada yang keluar; selain itu preaction reviews menyebabkan biaya yang tinggi. c. Kontrol personil/budaya sebagai pertimbangan awal Dalam menentukan alternatif kontrol yang akan digunakan, maka manajer mempertimbangkan akan memadai? Hal harus mulai dengan apakah people/culture controls ini dikarenakan kontrol ini memiliki efek samping yang sedikit dan biaya yang dikeluarkan pun relatif rendah. People/culture controls yang dilakukan pada awal memungkinkan manajer untuk mempertimbangkan bentuk-bentuk dari sistem pengendalian manajemen yang dapat diandalkan dan menilai seberapa agresif penggunaan bentuk-bentuk kontrol yang lain. People/culture controls cukup memadai hanya dapat terjadi apabila karyawan memahami apa yang diperlukan dari peran khusus mereka, kemampuan bekerja dengan baik, didukung oleh struktur dan sistem organisasi yang diperlukan, serta termotivasi untuk berkinerja dengan baik tanpa tambahan bantuan yang disediakan oleh organisasi. Namun harus disadari bahwa people/culture controls tidak cukup memadai karena itu harus dilengkapi dengan kontrol lainnya. 2.1.3.3. Keputusan kedua: Pilihan kontrol yang ketat Keputusan mengenai apakah kontrol harus ketat atau longgar dalam organisasi atau suatu area tertentu dalam organisasi bergantung pada jawaban atas apa manfaat yang potensial dari kontrol yang ketat, berapa biaya yang diperlukan, dan apakah ada kemungkinan efek samping yang mengemukakan membahayakan. bahwa dalam Book setiap (1996) organisasi, pengontrolan yang ketat paling menguntungkan atas area yang paling penting untuk keberhasilan organisasi. Faktor penentu keberhasilan di setiap organisasi sangat bervariasi. Peters & Waterman (1982) mengamati bahwa sejumlah perusahaan yang sangat baik menggunakan kontrol ketat dan longgar secara simultan. Mereka mengamati bahwa sistem pengendalian manajemen yang dianggap longggar dapat memungkinkandanmendorong otonomi,kewirausahaan, dan inovasi. Tapi sistem pengendalian manajemen yang sama pun bisa disebut ketat karena orang-orang di dalam perusahaan membagikan seperangkat nilai-nilai yang kaku. Dengan kata lain sistem pengendalian manajemen dapat dikatakan ketat pada tujuan, dan nilai-nilai inti tapi longgar pada prosedur. Sistem pengendalian harusberadaptasi dengan manajemen perubahan juga lingkungan. Disamping itu manajer juga tetap fokus pada orangorang yang terlibat, karena respon mereka yang akan menentukan keberhasilan atau kegagalan sistem pengendalian manajemen. Manfaat kontrol manajemen hanya dapat dirasakan dari pengaruhnya terhadap perilaku.