BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN, DAN IMPLIKASI
advertisement
BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN, DAN IMPLIKASI 5.1 Simpulan Penelitian ini menguji pengaruh kepercayaan berdasarkan afektif, kepercayaan berdasarkan kognitif, dan efikasi diri pengetahuan pada berbagi pengetahuan pegawai Pengadilan Tinggi Yogyakarta. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: 1. Kepercayaan berdasarkan afektif memiliki pengaruh positif pada berbagi pengetahuan. Kepercayaan berdasarkan afektif didasarkan pada ikatan emosional yang menghasilkan respon positif sehingga seseorang akan nyaman berbagi pengetahuan. Semakin tinggi tingkat kepercayaan berdasarkan afektif seseorang, maka semakin tinggi tingkat berbagi pengetahuannya. 2. Kepercayaan berdasarkan kognitif memiliki pengaruh positif pada berbagi pengetahuan. Kepercayaan berdasarkan kognitif cenderung percaya pada buktibukti kehandalan dan profesionalitas seseorang yang dievaluasi. Semakin tinggi tingkat kepercayaan berdasarkan kognitif kepada orang yang dievaluasi, maka orang yang mengevaluasi tidak ragu-ragu untuk berbagi pengetahuan dari orang yang dievaluasi. 3. Efikasi diri pengetahuan memiliki pengaruh positif pada berbagi pengetahuan. 69 Efikasi diri pengetahuan merupakan keyakinan diri akan pengetahuan yang dimiliki mampu membantu orang lain untuk menyelesaikan masalah atau pekerjaan (Lin, 2007). Semakin tinggi tingkat efikasi diri pengetahuan seseorang maka semakin tinggi orang tersebut akan berbagi pengetahuan dengan tujuan membantu orang lain untuk menyelesaikan masalah atau pekerjaan. 5.2 Keterbatasan Penelitian ini memiliki beberapa kelemahan sebagai berikut: 1. Common method bias. Penggunaan metode penilaian self reported untuk mengukur berbagi pengetahuan, kepercayaan berdasarkan afektif, kepercayaan berdasarkan kognitif, dan efikasi diri pengetahuan dinilai dapat menimbulkan bias terkait dengan butir-butir pernyataan yang digunakan. Akan tetapi, dalam melakukan penelitian ini peneliti telah berupaya semaksimal mungkin untuk mengurangi kecenderungan terjadinya bias tersebut dengan melakukan beberapa hal, seperti diantaranya adalah menjamin keanoniman dan kerahasiaan data diri responden, serta menggunakan pernyataan-pernyataan dengan kalimat yang lebih baik tanpa mengurangi makna yang sesungguhnya. Pada penelitian selanjutnya, disarankan agar peneliti di masa yang akan datang dalam mengukur variabel berbagi pengetahuan, kepercayaan berdasarkan afektif, kepercayaan berdasarkan kognitif, dan efikasi diri pengetahuan tidak hanya menggunakan metode penilaian self reported, namun juga 70 dengan menggunakan metode penilaian dari sumber lainnya, seperti oleh atasan dan ataupun rekan kerja. 2. Penelitian ini menggunakan desain penelitian cross sectional survey sehingga hanya dapat menunjukkan kejadian pada satu waktu saat dilakukan penelitian saja. Ada kemungkinan di waktu yang berbeda sampel yang digunakan mengalami perubahan dalam berbagi pengetahuan, kepercayaan berdasarkan afektif, kepercayaan berdasarkan kognitif, dan efikasi diri pengetahuan yang bisa memberikan pengaruh yang berbeda. Bagi penelitian selanjutnya, disarankan peneliti menggunakan metode longitudinal agar hasil penelitian dapat lebih baik dan akurat. 5.3 Implikasi 5.3.1 Implikasi Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan alternatif keputusan bagi pimpinan Pengadilan Tinggi Yogyakarta serta Mahkamah Agung RI selaku kantor pusat mengenai kondisi berbagi pengetahuan pegawai. Hal ini berkaitan dengan adanya restrukturisasi organisasi mengarah pada organisasi berbasis pengetahuan. Persepsi kebanyakan pegawai mengenai knowledge is power harus didorong oleh organisasi untuk diubah menjadi knowledge sharing is power. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kepercayaan berdasarkan afektif pegawai Pengadilan Tinggi Yogyakarta masuk dalam kategori sedang atau tidak terlalu tinggi dilihat dari nilai mean (3,28). Berkaitan dengan hal tersebut maka 71 perlu adanya kerjasama antara pimpinan dengan pegawai untuk meningkatkan kepercayaan berdasarkan afektif antar pegawai Pengadilan Tinggi Yogyakarta. Penting bagi pimpinan kantor untuk membangun kepercayaan interpersonal khususnya kepercayaan berdasarkan afektif diantara para pegawai Pengadilan Tinggi Yogyakarta. Membangun kepercayaan berdasarkan afektif para pegawai Pengadilan Tinggi Yogyakarta bisa dilakukan dengan cara meningkatkan interaksi antar pegawai melalui kegiatan employee gathering dan senam pagi atau jalan sehat. Kegiatan employee gathering memang tidak pernah ada di Pengadilan Tinggi Yogyakarta. Employee gathering sebagai salah satu wadah dalam menciptakan suasana kerekatan antar pegawai penting untuk dilaksanakan sehingga hubungan internal mereka dapat berjalan dengan baik. Kegiatan employee gathering dikemas dengan aktivitas yang menyenangkan dan diadakan permainan yang membutuhkan adanya kerjasama dengan tujuan agar antar pegawai saling berinteraksi. Selain itu dengan diadakan senam pagi atau jalan sehat secara rutin setiap Hari Jumat, dapat meningkatkan interaksi antar pegawai amupun pimpinan sebagai media saling mengenal satu sama lain sehingga mempunyai kedekatan emosional yang diharapkan dapat menumbuhkan kepercayaan berdasarkan afektif diantara mereka. Dengan kegiatan-kegiatan tersebut diharapkan meningkatkan ikatan sosial serta ikatan emosional antar pegawai sehingga dapat menumbuhkan kepercayan berdasarkan afektif para pegawai. Kegiatan employee gathering dan senam pagi atau jalan sehat tersebut diharapkan menjadi suatu kegitan yang dapat diagendakan secara formalitas dan 72 periodik dalam rangka meningkatkan kepercayaan berdasarkan afektif sehingga semakin mendorong untuk saling berbagi. Nilai mean untuk kepercayaan berdasarkan kognitif para pegawai Pengadilan Tinggi Yogyakarta masuk dalam kategori tinggi, yaitu sebesar 3,54. Hal tersebut memiliki arti bahwa para pegawai mempunyai kepercayaan yang tinggi akan kemampuan dan kompetensi rekan kerja karena adanya alasan dan bukti dari kompetensi, tanggung jawab, serta kehandalan sebagai kriteria yang digunakan untuk menilai kepercayaan tersebut. Meskipun kepercayaan berdasarkan kognitif para pegawai Pengadilan Tinggi Yogyakarta sudah masuk dalam kategori tinggi, tetap diperlukan adanya usaha mempertahankan dan meningkatkan lagi kepercayaan tersebut agar berbagi pengetahuan antar pegawai semakin meningkat. Upaya yang bisa dilakukan dengan dukungan pimpinan berupa kebijakan pembentukan kelompok atau tim kerja dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan dibentuknya kelompok atau tim kerja maka pegawai yang tergabung dalam kelompok atau tim kerja tersebut dapat melihat langsung bukti dari kompetensi serta kehandalan satu sama lain. Ada beberapa sifat pekerjaan yang harus dilaksanakan secata tim, akan tetapi yang terjadi selama ini pimpinan hanya membentuk satu tim dengan anggota tim yang tidak pernah berubah untuk melakukan pekerjaan tersebut. Perlu adanya pembentukan lebih dari satu tim dan dilakukan secara formalitas yang dituangkan dalam Surat Keputusan dengan anggota tim dari seluruh bagian. Artinya pimpinan memberikan kesempatan yang sama pada setiap pegawai untuk terlibat dan berkontribusi dalam tim untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Selain dibentuknya 73 tim, perlu diagendakan secara formal dan periodik secara bulanan kegiatan pengarahan oleh pimpinan yang dihadiri seluruh pegawai Pengadilan Tinggi Yogyakarta. Kegiatan pengarahan bulanan tersebut dapat dijadikan wadah bagi pimpinan untuk memberi kesempatan kepada pegawai untuk memberikan saran dan kritik untuk kemajuan kantor. Selain itu hal tersebut juga dapat bertujuan sebagai media untuk melaporkan kemajuan maupun hambatan yang dialami setiap sub bagian. Dengan cara tersebut pegawai akan saling mengevaluasi satu sama lain dari bukti kompetensi atau hasil pekerjaan yang diselesaikan. Hasil evaluasi tersebut dapat meningkatkan rasa percaya berdasarkan kognitif mereka dan diharapkan pegawai tidak lagi enggan untuk berbagi pengetahuan satu sama lain. Efikasi diri pengetahuan para pegawai Pengadilan Tinggi Yogyakarta masuk dalam kategori tinggi dengan nilai mean sebesar 3,46. Meskipun didapatkan nilai mean dalam kategori tinggi, masih perlu adanya peningkatan efikasi diri pengetahuan pegawai. Hal tersebut agar dapat meningkatkan tingkat berbagi pengetahuan pegawai, mengingat nilai mean dimensi memberikan pengetahuan masih dalam kategori sedang yaitu 3,34. Sedangkan nilai mean untuk dimensi mengumpulkan pengetahuan sudah masuk dalam kategori tinggi, yaitu 3,50. Semakin tinggi efikasi diri pengetahuan pegawai, maka membuat semakin percaya diri dan termotivasi untuk memberikan pengetahuan yang dia miliki. Peningkatan efikasi diri pengetahuan bisa dilakukan dengan cara meningkatkan sumber dari efikasi diri (Bandura, 1997), antara lain pengalaman individu, pengalaman keberhasilan orang lain, persuasi verbal, dan keadaan fisiologis dan emosional. 74 Pengalaman individu bisa diperoleh dari pendidikan dan pelatihan yang diperoleh para pegawai. Pimpinan diharapkan memberikan pendidikan dan pelatihan secara berkala dan merata kepada pegawai Pengadilan Tinggi Yogyakarta. Meskipun kebijakan rotasi pekerjaan yang terjadi di Pengadilan Tinggi Yogyakarta sempat menimbulkan permasalahan yaitu pengulangan kesalahan yang sama dan keterlambatan dalam menyelesaikan pekerjaan, akan tetapi sebaiknya kebijakan rotasi pekerjaan ini tetap diterapkan secara berkala. Hal tersebut dimaksudkan agar pegawai memiliki pengetahuan, wawasan, dan pengalaman lebih beragam. Pengalaman keberhasilan dari orang lain merupakan proses belajar dari pengalaman orang lain sehingga akan mempengaruhi efikasi diri. Persuasi vebal adalah informasi tentang kemampuan yang disampaikan secara verbal oleh seseorang yang berpengaruh. Hal ini biasanya digunakan untuk menyakinkan seseorang bahwa ia cukup mampu melakukan suatu tugas. Peningkatan efikasi diri pengetahuan bisa ditingkatkan dari pengalaman keberhasilan dari orang lain dan persuasi vebal dengan cara pemberian penghargaan. Penghargaan tersebut diberikan kepada pegawai untuk merefleksikan keberhasilan pegawai dalam menguasai dan melaksanakan suatu tugas. Penghargaan tersebut misalnya pemberian pujian dan penghargaan bagi pegawai yang berprestasi atau teladan yang sering diberikan sebutan “employee of the month”. Tujuan diberikan penghargaan ini agar para pegawai dapat belajar dari pengalaman pegawai yang diberikan penghargaan tersebut dan memotivasi para pegawai bahwa semua bisa mendapatkan penghargaan dari pimpinan. Selain itu manfaat diberikan 75 penghargaan bagi pegawai yang menerima adalah informasi dan pengakuan akan kemampuannya dirinya. Efikasi diri pengetahuan pegawai akan meningkat atau menurun jika ia mendapat informasi yang positif atau negatif tentang dirinya. Peningkatan efikasi diri pengetahuan juga bisa didapatkan dari keadaan fisiologis dan emosional. Individu akan melihat kondisi fisiologis dan emosional dalam menilai kemampuan, kekuatan, dan kelemahan dari disfungsi tubuh. Kondisi fisiologis dan emosional yang sedang dihadapi individu akan mempengaruhi keyakinan individu dalam menjalankan dan menyelesaikan tugas. Secara keadaan fisiologis pegawai Pengadilan Tinggi Yogyakarta dalam keadaan baik, artinya tidak ada pegawai sebagai penyandang cacat tubuh. Hal tersebut diasumsikan bahwa seluruh pegawai Pengadilan Tinggi Yogyakarta tidak mengalami hambatan maupun kesulitan secara fisik dalam bekerja khususnya berbagi pengetahuan antar rekan kerja. Keadaan emosional pegawai merupakan faktor yang perlu diperhatikan dalam upaya meningkatkan efikasi diri pengetahuan pegawai. Emosi berkaitan dengan perubahan fisiologis dan berbagai pikiran. Emosi merupakan salah satu aspek penting dalam kehidupan manusia, karena emosi dapat merupakan motivator perilaku (Goleman, 2002). Emosi harus dikendalikan dengan baik agar dapat memotivasi perilaku kearah positif. Pengendalian tersebut diperlukan adanya kecerdasan emosional dalam setiap Pegawai Pengadilan Tinggi Yogyakarta. Kecerdasan Emosional adalah kemampuan untuk memonitor emosi diri sendiri dan orang lain, memilah-milah antara emosi yang satu dengan yang lain, serta menggunakan informasi emosi untuk memandu cara berpikir dan perilaku (Goleman, 2002). Dibutuhkan 76 dukungan dari pimpinan Pengadilan Tinggi Yogyakarta untuk membantu meningkatkan kecerdasan emosional para pegawai Pengadilan Tinggi Yogyakarta. Dukungan tersebut dapat berupa pemberian pendidikan dan pelatihan kecerdasan emosional bagi pegawai Pengadilan Tinggi Yogyakarta. Manfaat dari pendidikan dan pelatihan tersebut adalah pegawai dapat mempelajari bagaimana kompetensi kecerdasan emosional mampu meningkatkan kualitas hidup dan membantu pegawai dalam meraih prestasi di tempat kerja. Pegawai belajar cara menganalisa perilaku diri sendiri, mengatur reaksi dari orang lain, dan menciptakan perilaku yang seimbang dalam menjalani peran di kantor maupun di luar kantor. Pendidikan dan pelatihan tersebut diharapkan dapat meningkatkan kecerdasan emosional para pegawai sehingga efikasi diri pengetahuan mereka meningkat dan pada akhirnya tingkat berbagi pengetahuan antar rekan kerja semakin meningkat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir yang memiliki tingkat kepercayaan berdasarkan afektif, kepercayaan berdasarkan kognitif, efikasi diri pengetahuan, dan berbagi pengetahuan paling rendah dilihat dari nilai mean adalah responden yang memiliki pendidikan terakhir sebagai sarjana dibandingkan responden yang memiliki pendidikan terakhir SMA, diploma, dan pascasarjana. Selain itu responden yang memiliki masa kerja 0-10 tahun juga diketahui mempunyai tingkat kepercayaan berdasarkan afektif, kepercayaan berdasarkan kognitif, efikasi diri pengetahuan, dan berbagi pengetahuan paling rendah dilihat dari nilai mean. Dari hasil penelitian tersebut, diharapkan upaya-upaya untuk meningkatkan kepercayaan berdasarkan afektif, kepercayaan berdasarkan kognitif, serta efikasi 77 diri pengetahuan yang telah dibahas di atas agar lebih di fokuskan kepada pegawai yang memiliki pendidikan terakhir sarjana dan pegawai yang belum mempunyai banyak pengalaman yaitu pegawai yang memiliki masa kerja 0-10 tahun. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepercayaan berdasarkan afektif, kepercayaan berdasarkan kognitif, dan efikasi diri pengetahuan hanya memberikan sumbangan pengaruh 36,6% pada berbagi pengetahuan. Artinya masih terdapat banyak faktor anteseden diluar dari faktor kepercayaan berdasarkan afektif, kepercayaan berdasarkan kognitif, dan efikasi diri pengetahuan yang memberikan efek pada berbagi pengetahuan. Faktor-faktor yang perlu diteliti lebih lanjut yang mempengaruhi berbagi pengetahuan selain variabel yang diteliti dalam penelitian ini sebagai contoh, antara lain: reciprocal benefit, budaya organisasi, tipe kepemimpinan, ketersediaan teknologi informasi, struktur organisasi, dan sebagainya. Karena itu diharapkan para pimpinan dapat terus menggali faktor-faktor tersebut, sehingga proses berbagi pengetahuan di Pengadilan Tinggi Yogyakarta semakin meningkat. 78
