Kelompok 4 Hubungan Internal Karyawan

MAKALAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(Hubungan Internal Karyawan)
OLEH :
Disusun Oleh :
1. Endah Dwi Cahyati
(15080314024)
2. Fitri Nur Aini
(15080314040)
3. Zia Nur Laeli
(15080314042)
4. Diah Agustina
(15080314046)
5. Indah Nurhayati
(15080314070)
6. Nurmalita Rahmawati
(15080314078)
7. Joko Puji Rahmanto
(15080314082)
Jurusan Pendidikan Ekonomi
Prodi Pendidikan Administrasi Perkantoran
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya
2017
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan Rahmat, Taufik dan
Hidayahnya sehingga kami dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini. Semoga makalah ini
dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk bagi pembaca.
Makalah ini membahas tentang Menganalisis status ke karyawan, Menganalisis promosi,
demosi, transfer, dan Menganalisis PHK.
Harapan kami semoga makalah ini dapat membantu menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi para pembaca, juga dapat memberi pemahaman kepada pembaca tentang tujuan
pendidikan dan kurikulum, agar ketika melakukan kegiatan pembelajaran tidak menuai salah
arah.
Makalah ini kami buat dengan semaksimal mungkin. Namun, jika masih ada kesalahan
kami harapkan kepada para pembaca untukmemberikan masukan-masukan yang bersifat
membangun untuk kesempurnaan makalah ini.
Penyusun,
Surabaya, 13 April 2017
1
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR......................................................................................................................................... 1
DAFTAR ISI..................................................................................................................................................... 2
BAB I PENDAHULUAN......................................................................................................................... 3
1.1 Latar Belakang ..................................................................................................................................... 3
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................................................... 4
1.2 Tujuan ................................................................................................................................................. 4
BAB II PEMBAHASAN ......................................................................................................................... 5
2.1 Hubungan Internal Karyawan ............................................................................................................. 5
2.2 Status Karyawan .................................................................................................................................. 5
2.3 Aktivitas dalam Hubungan Internal Karyawan.................................................................................... 7
2.4 Pemutusan Hubungan Kerja ............................................................................................................. 14
BAB III PENUTUP .............................................................................................................................. 20
A. Kesimpulan ...................................................................................................................................... 20
B. Saran ................................................................................................................................................ 20
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................................ 21
2
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manajemen scara umum sering di hadapkan pada keputusan yang akan diberikan kepada para
pekerja, karyawan, pegawai, buruh, atau Sumber Daya Manusia lainnya. Keputusan yang sering di
keluarkan manajemen sumber daya manusia pada umumnya adalah seperti promosi, transfer,
demosi dan pemberhentian kerja. Semua hal tersebut di dasarkan pada proses penilaian kerja
terlebih dahulu atau penyesuaian tubuh organisasi untuk mendapatkan konfigurasi yang baik pada
tiap-tiap Sumber Daya Manusia yang tersedia agar perusahaan dapat berjalan dan memberikan
dampak yang lebih baik.
Sumber daya manusia dalam hal ini tenaga kerja menjadi syarat utama dalam kemajuan
perusahaan. Pengolahan sumber daya manusia yang tepat, menjadi bagian yang sangat
penting, bahkan perusahaan melakukan proses perekrutan tenaga kerja yang tidak tepat akan
menjadi masalah tersendiri bagi perusahaan. Dimana kualitas dari sumber daya manusia yang
akan menjadi penompang maju mundurnya perusahaan, sumber daya manusia berperan aktif
untuk kemajuan perusahaan. Pekerjaan dan kantor merupakan tempat untuk selalu belajar
dan mengembangkan diri bagi semua karyawan. Karyawan tidak akan berdiam diri dengan
membiarkan kemampuan yang mereka miliki tanpa melakukan pengembangan diri. Dengan
demikian, perusahaan mengadakan pelatihan berjutuan menambah wawasan dan kemampuan
karyawan untuk tetap dapat bersaing dengan perusahaan lainnya. Kontrak kerja, kita dapat
mengetahui syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban bagi pekerja dan pemberi kerja/pengusaha
yang sesuai dengan Undang- undang ketenaga kerjaan yang berlaku di Indonesia, selain itu
kita juga dapat mengetahui status karyawan, apakah kita berstatus karyawan tetap atau
karyawan kontrak. Kontrak Kerja/Perjanjian Kerja menurut Undang-Undang No.13/2003
tentang ketenagakerjaan adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau
pemberi kerja yang memuat syarat syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.
3
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa yang di maksud dengan Hubungan Internal Karyawan ?
2. Apa saja yang termasuk dalam Hubungan Internal Karyawan?
3. Bagaimana status karyawan yang termasuk dalam salah satu manajemen sumber daya
manusia?
1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui pa yang di maksud dengan Hubungan Internal Karyawan .
2. Untuk mengetahui apa saja yang termasuk dalam Hubungan Internal Karyawan.
3. Untuk mengetahui bagaimana status karyawan yang termasuk dalam salah satu
manajemen sumber daya manusia.
4
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Hubungan Internal Karyawan
Hubungan Karyawan Internal adalah aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia
berhubungan dengan perpindahan para karyawan di dalam organisasi. Aktivitas-aktivitas
tersebut meliputi aktivitas promosi, pemecatan, pengunduran diri, outplacement ,
pemberhentian sementara, transfer, demosi, dan pensiun. Disiplin dan disipliner juga
merupakan aspek penting dalam hubungan kekaryawanan internal.
2.2 Status ke Karyawan
Status karyawan, yaitu suatu keadaan yang membedakan karyawan satu dengan yang lain
dalam perusahaan. Sedangkan menurut Barthos (2001:19) “Status pekerjaan adalah
kedudukan seseorang di dalam melakukan pekerjaan, yaitu apakah keadaan orang tersebut
berkedudukan sebagai buruh/karyawan, berusaha dengan dibantu pekerja keluarga/buruh
tidak tetap”, buruh dengan dibantu oleh buruh atau karyawan tetap pekerja keluarga tanpa
upah atau sebagai pekerja sosial (Barthos,2001:19)
1. Karyawan Kontrak
Karyawan kontrak merupakan karyawan yang bekerja di perusahaan dengan
terikat perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT). Menurut Boone& Kurtz (2008:442)
“karyawan sementara adalah karyawan yang bekerja paruh waktu, sementara, atau
hanya sampai waktu yang telah ditentukan oleh kontrak tertentu”. Pengertian yang
tercantum dalam Pasal 1 angka 1 Kepmenakertrans 100/MEN/VI/2004. “Perjanjian
kerja waktu tertentu (PKWT) adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan
pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk
pekerjaan tertentu.
Memperkerjakan
karyawan
sementara
memungkinkan
perusahaan
mempertahankan efesiensi dari pengurangan biaya tenaga kerja sementara disisi lain
cukup fleksible untuk menghadapi kebutuhan yang baru dan berubah. Secara
tradisional, karyawan sementara sering mendapatkan pembayaran yang lebih sedikit
5
dibandingkan dengan karyawan tetap dan mereka juga tidak mendapatkan berbagai
tunjangan dan tidak mendapat akses untuk mendapatkan program dana pensiun yang
disponsori oleh perusahaan (pemberi kerja).
Dalam kelangsungan masa kerja karyawan kontrak ditentukan oleh prestasi
kerjanya. Semakin bagus prestasi kerjanya, karyawan kontrak akan dipertahankan oleh
perusahaan, namun jika prestasi kerjanya tidak ada peningkatan maka perusahaan akan
memberhentikan karyawan tersebut. Kewajiban kerja karyawan kontrak terkadang
hampir sama atau bahkan lebih berat dari pada karyawan tetap. Namun dari segi gaji
atau fasilitas lainnya tentu saja sangat berbeda, termasuk tidak adanya ketentuan
pesangon yang jelas apabila perusahaan tidak lagi menggunakan jasa si tenaga kerja
kontrak. Beberapa kriteria atau syarat dari Pimpinan perusahaan untuk menjadi dasar
pengambilan keputusan antara lain kinerja, kedisiplinan, loyalitas, tingkat pendidikan
dan pengalaman kerja Karyawan. Jika karyawan kontrak tersebut telah memenuhi nilai
kriteria-kriteria yang sudah ditentukan maka karyawan kontrak tersebut dapat
ditentukan sebagai karyawan tetap
2. Karyawan Tetap
Karyawan tetap merupakan karyawan yang bekerja diperusahaan dengan terikat
perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT). Menjadi karyawan tetap dengan
dibuktikan adanya surat keputusan (SK pengangkatan) maka dia tidak dapat ditirunkan
menjadi karyawan kontrak. Ketentuan yang berlaku untuk karyawan tetap adalah
sebagai berikut:
a. Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan tetap dituangkan dalam
“Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu.
b. Jika terjadi pemutusan hubungan kerja bukan karena pelanggaran berat atau
karyawan. mengundurkan diri maka karyawan tetap mendapatkan uang
pesangon, uang penghargaan masa kerja (bagi karyawan yang bekerja minimal
3 tahun) dan uang penggantian hak sesuai UU yang berlaku.
c. Karyawan tetap yang di-PHK yang memenuhi syarat dan ketentuan tertentu
berhak atas pesangon.
6
2.3 Aktivitas dalam Hubungan Internal Karyawan
1. Promosi
Dengan adanya target promosi, pasti karyawan akan merasa dihargai,
diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan
sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan
mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan harus
menyadari
pentingnya
promosi
dalam
peningkatan
produktivitas
yang
harus
dipertimbangkan secara objektif. Jika pimpinan telah menyadari dan mempertimbangkan,
maka perusahaan akan terhindar dari masalah-masalah yang menghambat peningkatan
keluaran dan dapat merugikan perusahaan seperti: ketidakpuasan karyawan, adanya
keluhan, tidak adanya semangat kerja, menurunnya disiplin kerja, tingkat absensi yang
tinggi atau bahkan masalah-masalah pemogokan kerja. Untuk dapat memutuskan imbalan
yang sepenuhnya diberikan kepada seorang karyawan atas hasil kerjanya, maka
perusahaan harus memiliki sesuatu sistem balas jasa yang tepat. Mekanisme untuk dapat
menentukan balas jasa yang pantas bagi suatu prestasi kerja adalah dengan penilaian
prestasi kerja.
Melalui penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik Ia telah
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, sehingga perusahaan dapat
menetapkan balas jasa yang sepantasnya atas prestasi kerja tersebut. Penilaian prestasi
kerja juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan potensi
seorang karyawan. Dari hasil tersebut, perusahaan dapat mengembangkan suatu
perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam menghadapi masa depan
perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh tersebut berupa jalurjalur karir atau promosi-promosi jabatan para karyawannya.
Dasar Promosi Jabatan
Program Promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas apa yang dijadikan
sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seseorang karyawan di dalam
perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahuinya dan
memperjuangkan nasibnya.
Beberapa dasar yang biasa dipakai untuk menentukan promosi adalah :
7
1. Kecakapan Kerja (Sistem Merit)
Dengan dasar pertimbangan ini maka adanya karyawan yang memiliki kecakapan
kerja yang dapat terus menerus mengembangkan kariernya, sementara mereka yang
berprestasi di bawah standard akan tersisihkan. Jadi sistem ini hanya berdasarkan
kecakapan kerja seseorang dengan mengabaikan faktor-faktor lain seperti senioritas,
kekeluargaan, dan lain-lain, sehingga hasilnyapun akan lebih objektif,
2. Sistem Senioritas
Senioritas diartikan sebagai lamanya masa kerja seseorang yang diakui perusahaan,
baik pada jabatan yang bersangkutan maupun dalam perusahaan secara keseluruhan.
Sistem ini pada dasarnya merupakan salah satu bentuk penghargaan perusahaan
kepada karyawan atas kesetiaan dan dedikasinya kepada perusahaan.
3. Nepotistne (Sistem Spoil)
Yang dijadikan landasan untuk melakukan promosi adalah hubungan
keluarga,
kenalan atau koneksi. Biasanya dijumpai dalam perusahaan milik keluarga, sehingga
tidak aneh apabila semua jabatan dipegang oleh mereka yang mempunyai hubungan
kekeluargaan.
4. Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan
Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan pada
lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan
lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan
golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian dan hasil ujian kenaikan dipromosikan.
Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan
orang yang paling berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi yang
hanya berdasarkan pengelaman kecakapan saja dapat diatasi.
Syarat-syarat Promosi Jabatan
Untuk melaksanakan promosi harus ditetapkan syarat-syaratnya terlebih dahulu.
Syarat-syarat promosi ini haruslah dapat dipakai untuk menetapkan siapa yang berhak
untuk segera dipromosikan. Untuk itu, hendaknya syarat-syarat ditetapkan dapat
menjamin bahwa karyawan yang akan dipromosikan mempunyai kemampuan untuk
8
menjabat jabatan yang lebih tinggi tersebut.
syarat-syarat yang diperlukan dalam rangka promosi adalah:
a. Pengalaman: Banyaknya pengalaman seseorang karyawan seringkali dipakai
sebagai salah satu syarat untuk promosi sebab dengan pengalaman yang lebih
banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide yang lebih cemerlang dsb.
b. Tingkat Pendidikan: Dengan pendidikan yang lebih tinggi dapat pula diharapkan
pemikiran yang lebih baik
c. Loyalitas dan tanggung jawab: Dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan
tanggung jawab yang lebih besar.
d. Kejujuran: Merupakan syarat utama yang harus diperhatikan khususnya untuk
jabatan-jabatan tertentu seperti kasir.
e. Kerjasama: Sangat diperlukan ketika bekerja dalam sebuah Tim.
f. Kompetensi: Memiliki inisiatif, kreatif dan kemampuan serta kecakapan dalam
melaksanakan pekerjaan.
Bentuk-bentuk Promosi Jabatan
a. Promosi Sementara (Temporary Promotian)
Merupakan suatu bentuk promosi yang dilaksanakan untuk jangka waktu sementara.
Bentuk promosi ini biasanya digunakan apabila perusahaan harus mengisi suatu
jabatan yang kosong untuk sementara waktu, karena pejabat yang bersangkutan
sedang sakit, cuti, mengikuti pendidikan atau dengan alas an lain.
b. Promosi Tetap (Permanent Promotion)
Yaitu suatu bentuk promosi yang berlangsung dalam jangka waktu relatif lama,
sampai tiba waktunya kemudian karyawan yang bersangkutan dipindahkan lagi ke
jabatan lain, karena promosi atau karena sebab-sebab lain.
c. Promosi kecil (Small Scale Promotion)
Merupakan suatu promosi yang dilaksanakan untuk meningkatan kecakapan kerja.
Dalam bentuk ini wewenang, tanggung jawab, dan penghasilan karyawan tidak
mengalami perubahan.
d. Promosi kering (Dry Promotion)
9
Yaitu bentuk promosi yang dilakukan dengan disertai peningkatan dalam wewenang,
hak dan tanggung jawab, tetapi penghasilannya tidak berubah
Manfaat promosi jabatan
a. Menimbulkan pengalaman dan pengetahuan baru bagi karyawan, dan itu merupakan
pendorong bagi karyawan lain untuk mendapatkan promosi.
b. Dapat mengurangi angka permintaan berhenti karyawan karena mereka mempunyai
harapan positif ditempat kerjanya.
c. Dapat menimbulkan kepuasan pribadi dan kebanggaan. Disamping itu ada harapan
perbaikan dalam penghasilan.
d. Adanya promosi berarti memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
mengembangkan kreativitas dan inovasi yang lebih baik demi keuntungan optimal
perusahaan.
2. Demosi
Demosi berarti bahwa seseorang, karena berbagai pertimbangan, mengalami
penurunan pangkat, jabatan dan penghasilan serta tanggung jawab yang semakin kecil
(Sondang, 2002: 172). Pengertian lain adalah Demosi yaitu penurunan ke posisi tingkat
yang lebih rendah (Rachmawati, 2008: 11).
Dari defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa demosi terjadi jika seorang karyawan
dipindahkan dari suatu posisi keposisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik
tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Demosi jarang menimbulkan
hasil yang positif bagi seseorang karyawan. Adapun faktor-faktor penyebab terjadinya
demosi karyawan di suatu perusahaan adalah sebagai berikut :
1.
Menurut Sondang (2005: 173) adalah :
a. Penilaian negatif oleh atasan karena prestasi kerja yang tidak atau kurang
mmuaskan.
b. Perilaku pegawai yang disfungsional, seperti tingkat kcmangkiran yang tinggi.
c. Kegiatan organisasi menurun, baik sebagai akibat faktor-faktor internal maupun
eksernal, tetapi tidak demikian gawatnya sehingga terpaksa terjadi pemutusan
hubungan kerja.
2. Menurut Susilo ( 2000 :75), Adanya suatu penurunan dalam artian jika pasar tenaga
kerja menunjukkan keadaan dimana "Supply" tenaga kerja lebih besar dari pada
10
"Demand" tenaga kerja atau dapat pula terjadi suatu penurunan tersebut apabila
organisasi atau suatu perusahaan mengalami krisis dan sebagainya.
3. Menurut Veithzal (2004:214), Demosi terjadi karena masalah kedisiplinan antara lain
kinerja karyawan yang tidak baik atau karena ketidak taatan terhadap kedisiplinan
kerja seperti selalu sering absen atau tidak hadir.
3. Mutasi (Transfer)
Mutasi atau pemindahan adalah kegiatan memindahkan karyawan dari suatu
pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sederajat. kegiatan
memindahkan pegawai sebagai salah satu cara untuk mengembangkan pegawai tersebut
terutama dari segi kemampuan, pengetahuan dan keterampilannya. Mutasi adalah langkah
mundur untuk maju. Artinya jika mundur hanya selangkah, langkah maju diharapkan
sedikitnya sepuluh langkah, bahkan kalau dapat seratus langkah. Mengapa mutasi disebut
langkah mundur untuk maju? Dengan adanya mutasi berarti ada masa transisi. Karyawan
yang dipindahkan ke tempat lain harus lebih dahulu mempelajari, dan kemudian
menyesuaikan diri. Ini harus dilakukan agar ia dapat mengerjakan tugas paling tidak sama
dengan pendahulunya, bahkan kalau dapat lebih baik lagi.
Dengan demikian Mutasi harus dilakukan untuk meningkatkan produktifitas kerja
secara langsung sehingga diharapkan semangat dan kegairahan kerja pegawai semakin
meningkat.
Perlunya Mutasi Dilaksanakan
a. Permintaan sendiri Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas
keinginan sendiri dari karyawan yang bersangkutan dengan mendapat persetujuan
pimpinan
organisasi.
Mutasi
permintaan
sendiri
pada
umumnya
hanya
pemindahanjabatan yang peringkatnya sama baik, antar bagian maupun pindah ke
tempat lain.
b. Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinanan perusahaan
untuk
meningkatkan produksi dengan menempatkan karywan yang bersangkutanke jabatan
atau pekerjannya yang sesuai dengan kecakapannya
c. Bahwa pegawai yang tidak produktif atau tidak dapat berkembang di suatu lingkungan
11
kerja, tidak berarti ia tidak produktif atau tidak dapat berkembang juga di tempat lain.
d. Pegawai sebagai manusia biasa memiliki rasa bosan, terutama untuk jenis pekerjaan
yang tetap, monoton dan tidak ada variasi. Apabila rasa bosan, terutama untuk jenis
pekerjaan yang tetap akibatnya kualitas pekerjaan yang dilakukan tidak lagi sempurna
sesuai dengan standard yang ada.
e. Seorang pegawai ternyata tidak mempunyai kesungguhan atau perhatian di tempat
kerja yang sekarang, bukan karena bosan tetapi memang kurang serasi dengan
pribadinya.
f. Adanya perubahan komposisi tenaga kerja yang agak meluas meliputi beberapa Badan
atau Organisasi, sehingga menimbulkan kelebihan tenaga di satu pihak dan
kekurangan tenaga di pihak lain.
Tujuan Mutasi
Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya
adalah untuk meningkatkan efesiensi kerja dalam perubahan tersebut.
Beberapa tujuan mutasi dapat diberikan sebagai berikut :
a. Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan
b. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi
pekerjaan atau jabatan
c. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan
d. Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap karyawan
e. Untuk
memberikan
perangsang
agar
karyawan
mau
berupaya
meningkatkan karier yang lebih tinggi
f. Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang
dilakukannya.
g. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya
h. Sebagai alat pendorong agar semangat kerja meningkat melalui persaingan
terbuka
i. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik
j. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan
k. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan
12
Manfaat Mutasi
Mutasi bermanfaat untuk:
a. Memenuhi kebutuhan tenaga di bagian/unit yang kekurangan tenaga tanpa
merekrut tanaga dari luar.
b. Memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan minat dan tugasnya masing- masing.
c. Menjamin keyakinan pegawai, bahwa mereka tidak akan diberhentikan karena
kekurangmampuan atau kekurangcakapan mereka.
d. Memberikan motivasi kepada pegawai.
e. Mengatasi rasa bosan pegawai pada pekerjaan, jabatan dan tempat kerja yang
sama.
Macam-macam Mutasi
Mutasi dapat dibedakan menjadi beberapa macam, tergantung dari
tinjauan
terhadap mutasi tersebut.
1. Ditinjau dari aktivitas tempat pegawai bekerja
a. Mutasi antarurusan
b. Mutasi antarseksi
c. Mutasi antarbagian
d. Mutasi antarbiro
e. Mutasi antainstansi
2. Ditinjau dari tujuan dan maksud mutasi
a. Production transfer: mutasi dalam jabatan yang sama karena produksi di tempat
terdahulu menurun
b. Replacement transfer: mutasi dari jabatan yang sudah lama dipegang ke jabatan
yang sama di unit/bagian lain, untuk menggantikan pegawai yang belum lama
bekerja atau pegawai yang diberhentikan
c. Versatility transfer: mutasi dari jabatan yang satu ke jabatan yang lain untuk
menambah pengetahuan pegawai yang bersangkutan
d. Shift transfer: mutasi dalam jabatan yang sama, tetapi berbeda shift misalnya dari
13
shift. A (malam) ke shift B (siang)
e. Remedial transfer: mutasi pegawai ke bagian mana saja, dengan tujuan untuk
memupuk atau untuk memperbaiki kerja sama antar pegawai
3. Ditinjau dari masa kerja pegawai
a. Temporary transfer: mutasi yang bersifat sementara, untuk menggantikan pegawai
yang berhalangan
b. Permanent transfer: mutasi yang bersifat tetap.
2.4 Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah berakhirnya hubungan kerja sama antara
karyawan dengan perusahaan, baik karena ketentuan yang telah disepakati, atau mungkin
berakhir di tengah karier . Mendengar istilah PHK, terlintas adalah pemecatan sepihak oleh
pihak perusahaan karena kesalahan pekerja. Oleh sebab itu, selama ini singkatan ini
memiliki arti yang negative dan menjadi momok menakutkan bagi para pekerja.
Menurut Undang-undang RI No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Pasal 1
ayat 25, pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena
suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja atau
buruh dan pengusaha.
Penyebab terjadinya PHK
1. Selesainya PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu)
2. Pekerja melakukan kesalahan berat
3. Pekerja melanggar perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, atau peraturan
perusahaan
4. Pekerja menerima PHK meski bukan karena kesalahannya
5. PHK Massal – karena perusahaan rugi, force majeure, atau melakukan efisiensi.
6. Peleburan, penggabungan, perubahan status
7. Pekerja meninggal dunia
8. Pekerja mangkir 5 hari atau lebih dan telah dipanggil 2 kali secara patut
14
9. Pekerja sakit berkepanjangan
10. Pekerja memasuki usia pension
Jenis-jenis PHK
 Dilakukan oleh Perusahaan
1. Pekerja atau buruh melakukan kesalahan berat (Pasal 158 ayat (1) UU No. 13
Tahun 2003) yaitu kesalahan berat yang dilakukan pekerja.
Pekerja atau buruh telah melakukan: penipuan, pencurian atau penggelapan barang
atau uang milik perusahan, memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan
sehingga merugikan perusahaan, melakukan perbuatan asusila dll.
Tetapi kesalahan berat tersebut harus didukung bukti menurut UU No 13 Tahun 2003
Pasal 158 ayat (2) seperti:
1. Pekerja atau buruh tertangkap tangan;
2. Adanya pengakuan pekerja atau buruh yang bersangkutan
3. Serta bukti lain berupa laporan kejadian yang dibuat oleh pihak berwenang di
perusahaan yang bersangkutan dan didukung oleh sekurang-kurangnya dua orang
saksi.
2. Pekerja atau buruh melanggar disiplin (Pasal 161 UU No. 13 Tahun 2003)
Dalam suatu hal apabila pekerja atau buruh melakukan pelanggaran terhadap
ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian
kerja bersama, pengusaha dapat melakukan PHK kepada pekerja atau buruh yang
bersangkutan setelah diberikan peringatan pertama, kedua dan ketiga secara
berturut-turut. Dalam hal Surat peringatan diterbitkan secara berurutan maka Surat
peringatan pertama berlaku untuk jangka waktu 6 (enam) bulan.
3. Terjadinya perubahan status penggabungan penutupan perusahaan atau
pailit (Pasal 163 dan 165 UU No. 13 Tahun 2003)
Pengusaha dapat melakukan PHK terhadap pekerja/ buruh dalam hal terjadi
perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikian
perusahaan apabila pekerja atau buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja
maka pekerja atau buruh yang bersangkutan berhak atas uang pesangon sebesar
satu kali sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar
15
satu kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai dengan
ketentuan Pasal 156 ayat (4) UU 13 Tahun 2003. Sebaliknya apabila pengusaha
menolak pekerja/ buruh untuk bekerja atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali
ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penhargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan
dalam Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat
(4) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003.
4. Perusahaan tutup
Pengusaha dapat melakukan PHK terhadap pekerja atau buruh karena perusahaan
tutup yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian terus-menerus selama dua
tahun atau keadaan memaksa (forsemajeur) dengan ketentuan pekerja atau buruh
berhak uang atas pesangon sebesar 1 (satu) kali sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2),
uang penghargaan masa kerja xliv sebesar satu kali ketentuan Pasal 156 ayat (3)
dan uang penggantian hak sesuai dengan ketentuan Pasal 156 ayat (4) UU 13 Tahun
2003. Kerugian perusahaan dan harus dibuktikan dengan laporan keuangan 2 (dua)
tahun terakhir yang telah diaudit oleh akuntan publik.
5. Perusahaan melakukan efisiensi
perusahaan melakukan efisiensi maka pekerja atau buruh berhak atas uang
pesangon sebesar dua kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa
kerja sebesar satu kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak
sesuai dengan ketentuan Pasal 156 ayat (4) UU 13 Tahun 2003.
 Atas permintaan Pekerja atau Buruh
Bagi pekerja atau buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri yang tugas
dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara tidak langsung. Selain
menerima uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) juga diberikan
uang pisah yang besarnya dan pelaksanaanya diatur dalam perjanjian kerja,
peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
16
 PHK Yang Putus Demi Hukum
1. PHK karena pensiun (Pasal 167 UU No. 13 Tahun 2003)
Pengusaha dapat melakukan PHK terhadap pekerja atau buruh karena memasuki
usia pensiun. Apabila pengusaha telah menyertakan pekerja atau buruh dalam
progam pensiun yang iuranya dibayar penuh oleh pengusaha maka pekerja atau
buruh tidak berhak mendapatkan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja
dan uang penggantian hak. Apabila pengusaha tidak mengikutsertakan pekerja/
buruh pada progam pensiun maka pekerja/ buruh yang mengalami PHK karena
usia pensiun, pengusaha wajib memberikan kepada pekerja/ buruh, uang
pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan, uang penghargaan masa kerja dan uang
penggantian hak.
2. Pekerja karena meninggal dunia (Pasal 166 UU No. 13 Tahun 2003)
Dalam hal hubungan kerja berakhir dalam hal pekerja atau buruh meninggal
dunia maka pengusaha memberikan kepada ahli warisnya sejumlah uang yang
perhitunganya sama dengan dua kali uang pesangon
 PHK yang dilakukan oleh Pengadilan, akibat adanya tindak pidana tetapi
bukan atas pengaduan pengusaha
Dalam hal pekerja atau buruh di tahan pihak berwajib karena diduga melakukan
tindakan pidana bukan atas pengaduan pengusaha maka pengusaha tidak wajib
membayar upah tetapi wajib memberikan bantuan kepada keluarga pekerja atau
buruh yang menjadi tanggunganya dengan ketentuan sebagai berikut:
1) Untuk satu orang tanggungan 25 % dari upah
2) Untuk dua orang tanggungan 35 % dari upah
3) Untuk tiga orang tanggungan 45 % dari upah 4). Untuk empat orang
tanggungan 50 % dari upah
Akibat dari PHK
Akibat terjadinya PHK tidak saja merugikan pekerja, tetapi juga merugikan
pengusaha bahkan juga masyarakat:
1). Bagi pekerja PHK merupakan permulaan kesengsaraan bagi hidupnya beserta
keluarga karena dengan adanya PHK berarti pekerja kehilangan pekerjaan dan
17
menjadi pengangguran.
2). Bagi pengusaha dengan adanya PHK berarti akan menerima karyawan baru yang
belum begitu berpengalaman. Dalam hal l ini pengusaha masih perlu
mengadakan pendidikan kepada pekerja yang bersangkutan.
3). Sedangkan bagi masyarakat terjadinya PHK dimana pekerja sulit untuk
mendapatkan pekerjaan kembali maka akan menimbulkan pengangguran baru
yang dapat mengakibatkan keresahan sosial dan meningkatnya tindak kejahatan
(Y. W Sunindhia dan Ninik Widiyanti, 1988: 23)
Uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian
hak yang seharusnya diterima
1. Uang pesangon (Pasal 156 ayat (2) UU No 13 Tahun 2003)
Uang pesangon adalah pembayaran dalam bentuk uang dari pengusaha kepada
pekerja sebagai akibat adanya pemutusan hubungan kerja (PHK).
1) Masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;
2) Masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua)
bulan upah;
3) Masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga)
bulan upah;
4) Masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4
(empat) bulan upah;
5) Masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (Lima) tahun, 5
(Lima) bulan upah;
6) Masa kerja 5 (Lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6
(enam) bulan upah;
7) Masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7
(tujuh) bulan upah;
8) Masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 8
(delapan) bulan upah;
9) Masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun
sebesar 9 (sembilan) bulan upah
18
2. Uang penghargaan masa kerja (Pasal 156 ayat (3) UU No 13 Tahun 2003)
Uang penghargaan masa kerja adalah uang penghargaan pengusaha kepada
pekerja yang besarnya dikaitkan dengan lamanya masa kerja.
Penghitungan uang penghargaan masa kerja adalah sebagai berikut:
1) Masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua)
bulan upah;
2) Masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun, 3
(tiga) bulan upah;
3) Masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas)
tahun, 4 (empat) bulan upah;
4) Masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas)
tahun, 5 (lima) bulan upah;
5) Masa kerja 15 (Lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan
belas) tahun, 6 (enam) bulan upah;
6) Masa kerja 18 (depan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua puluh
satu) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;
7) Masa kerja 21 (dua puluh satu)tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua
puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
8) Masa Kerja 24 (dua puluh empat) tahun ke atas sebesar 10 (sepuluh) bulan
upah.
3. Uang penggantian hak (Pasal 156 ayat (4) UU No 13 Tahun 2003)
Uang penggantian hak adalah pemberian berupa uang dari pengusaha kepada
pekerja sebagai penggantian hak-hak yang belum diambil seperti istirahat
tahunan, biaya perjalanan pulang ke tempat di mana pekerja diterima bekerja,
fasilitas pengobatan, fasilitas perumahan dan hal-hal lain yang ditetapkan dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau PKB sebagai akibat adanya
pemutusan hubungan kerja (PHK).
19
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Hubungan Karyawan Internal adalah aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia
berhubungan dengan perpindahan para karyawan di dalam organisasi. Aktivitas-aktivitas tersebut
meliputi aktivitas promosi, pemecatan, pengunduran diri, outplacement , pemberhentian
sementara, transfer, demosi, dan pensiun.
B. SARAN
Apabila dalam penulisan makalah ini kami membuat kesalahan yang tidak sengaja
mohon kiranya diberi kritik dan saran yang membangun.
20
DAFTAR PUSTAKA
1). Martoyo Susilo, 1998. “Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 3”. Yogyakarta: BPFE
2). Ritonga Rianto, 2012. “Mutasi dan Promosi Jabatan Sebagai Bagian dari Upaya
Pengembangan Karier Pegawai”. Jurnal Online : http://s3.amazonaw s.com/academia.
edu.documents/ Murasi _Promosi_Jabatan_Riri.pdf
3). Hastuti Ari Dwi. 2008. “Pelaksanaan Mediasi Dalam Penyelesaian Phk Di Dinas Tenaga Kerja
Kota Surakarta”. Jurnal Online : http://eprints.uns.ac.id/9137/1/80792207200909451.pdf
21