1.1 Latar Belakang Penelitian

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Seiring dengan semakin tingginya tingkat persaingan, perusahaan dituntut
untuk mampu memanfatkan sumber daya yang mereka miliki dengan semaksimal
mungkin. Sumber daya manusia merupakan faktor yang menjadi penentu
keberhasilan suatu organisasi. Semakin tinggi tingkat kualitas SDM yang dimiliki,
maka akan semakin besar peluang organisasi untuk mencapai tujuan yang di
inginkan.
SDM sebagai individu memiliki keunikan nya masing-masing, yang tidak
dapat disamaratakan oleh organisasi karena mereka memiliki kebutuhan,
kepribadian, dan persepektif yang berbeda-beda. Semua hal tersebut merupakan halhal yang tidak terlihat dan tidak dapat diraba karena tidak berbentuk.
Salah satu permasalahan yang banyak dialami oleh perusahaan pada saat ini
adalah mengenai komitmen organisasi. Menurut Mathis dan Jackson (2006)
komitmen organisasi adalah tingkat dimana karyawan yakin dan menerima tujuan
organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut.
Biasanya karyawan yang berkomitmen tinggi, akan bekerja secara optimal sehingga
dapat mencurahkan perhatian, pikiran, tenaga dan waktunya untuk pekerjaanya,
sehingga apa yang sudah dikerjakannya sesuai dengan yang diharapkan oleh
organisasi.
Masalah mengenai komitmen harusnya mendapat perhatian khusus dari
perusahaan karena berkaitan dengan anggota organisasi tersebut. Seorang karyawan
akan loyal pada organisasinya jika mereka merasa memiliki nilai dan tujuan yang
sama serta mempunyai ikatan emosional.
Masing-masing individu tidak dapat disamakan komitmen nya. Perbedaan
komitmen ini muncul karena adanya perbedaan personal.
Misalnya
seperti
usia,
jenis kelamin, pengalaman kerja , pendidikan. Pria dan wanita memiliki komitmen
yang berbeda. Karyawan tamatan SMA dengan karyawan yang bergelar sarjana tentu
memiliki komitmen yang berbeda. Sebagai contoh karyawan yang memiliki tingkat
pendidikan yang lebih tinggi tentu lebih bisa melihat peluang-peluang karir yang
akan mereka dapatkan jika memberanikan diri untuk keluar dari organisasi. Berbeda
dengan karyawan yang memiliki latar belakang pendidkan yang lebih rendah.
1
2
Mereka biasanya lebih memilih untuk tinggal dalam organisasi daripada keluar dari
organisasi dikarenakan tinggi nya resiko yang akan mereka hadapi jika harus mencari
pekerjaaan baru.
PT Abdi Raharja merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang
otomotif. Awalnya perusahaan ini merupakan distributor motor pabrikan asal
India, yaitu Bajaj. Pada tahun 2006 perusahan ini ditunjuk untuk menjadi distributor
tunggal oleh pemerintahan DKI JAKARTA dalam program peremajaan angkutan
umum yaitu bajaj. Berdasarkan keputusan Gubernur, Jumlah bajaj yang akan
diremajakan dalam program ini sebanyak 5000 unit. Peremajaan ini bertujuan untuk
mengurangi polusi udara yang di akibatkan asap kendaraan bermotor. Bajaj yang
dulunya berbahan bakar bensin di ganti dengan bajaj ramah lingkungan yang
mengunankan bahan bakar gas.
Data terakhir menunjukkan bahwa, pada tahun 2011 PT Abdi Raharja telah
berhasil meremajakan 2755 unit bajaj. Dishub DKI Jakarta menargetkan 3900 bajaj
telah di remajakan hingga Februari 2014. Dalam pelaksanaan program peremajaan
ini PT Abdi Raharja juga sempat mengalami beberapa kendala seperti keluhan dari
pengusaha bajaj mengenai perubahan harga 1 unit bajaj. Selain itu ada juga keluhan
mengenai kurang baik nya kualitas layanan dari PT Abdi Raharja yang di rasakan
oleh para pengusaha bajaj. Layanan yang ditampilkan merupakan hasil dari kinerja
organisasi yang berasal dari kinerja anggota organisasi. Berdasarkan pendapat yang
di kemukakan oleh Fink dalam Kaswan (2012) komitmen organisasi bisa ditunjukan
karyawan dengan berupaya mensukseskan organisasi dengan memberikan kontribusi
secara maksimum.
Untuk menjaga kredibiltas perusahaan, PT Abdi Raharja yang memiliki
jumlah karyawan sebanyak 53 orang, sebaiknya perusahaan melakukan evaluasi
internal perusahaan untuk meningkatkan pelayanan bagi para konsumen maupun
mitra kerja. Evaluasi internal bisa bermanfaat bagi perusahaan untuk mengetahui hal
apa saja yang menjadi kendala dalam perusahaan.
Berdasarkan pengamatan awal yang dilakukan dengan observasi dan
wawancara dengan beberapa karyawan, diketahui adanya permasalahan mengenai
komitmen organisasi. Beberapa karyawan mengakui bahwa mereka mulai
memikirkan peluang-peluang yang akan mereka dapatkan jika memberanikan diri
keluar dari organisasi. Hal ini bisa berdampak kurang nya fokus terhadap pekerjaan.
3
Idealnya karyawan harus fokus terhadap pekerjaaan nya serta memberikan sesuatu
yang lebih, agar bermanfaat pada organisasi.
Karyawan merupakan instrumen penting yang menentukan keberhasilan
perusahaan untuk mencapai target yang yang telah ditetapkan. Untuk mengetahui hal
tersebut suatu perusahaan dituntut memiliki penilaian kinerja yang baik, objektif,
dapat diterima oleh semua anggota atau sesuai dengan standar yang telah ditetapkan
Sesuai dengan pendapat yang di kemukakan Cascio (2006). Pada dasarnya penilaian
kinerja digunakan untuk evaluasi hasil kerja yang telah dicapai seorang karyawan.
Perusahaan bisa menggunakan penilaian kinerja sebagai bahan pertimbangan untuk
remunerasi (kenaikan persentase gaji) dan perencanaan karir bagi karyawan yang
memiliki kinerja yang baik. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Abdulkadir et all.
(2012) disimpulkan bahwa penilaian kinerja memiliki pengaruh yang positif terhadap
komitmen organisasi. Adanya penilaian kinerja yang baik dan adil mampu
meningkatkan komitmen seorang karyawan terhadap organisasinya.
Perencanaan karir yang baik adalah dambaan bagi setiap karyawan. Setiap
karyawan pasti ingin mengalami peningkatan karir yang berujung pada peningkatan
kesejahteraan hidup. Dalam perencanaan karir yang baik, tidak bisa dipisahkan
peranan antara individu dan organisasi. Sebagai individu, karyawan harus
menetapkan tujuan karir yang ingin mereka capai serta meyusun rencana dan cara
untuk mencapai tujuan tersebut. Sementara itu perusahaan sebagai tempat bernaung
nya karyawan harus menunjukkan pada para karyawan bahwa perusahaan peduli
akan karir para karyawannya dengan menunjukkan bahwa jika karyawan memiliki
kinerja yang baik dan berkomitmen pada perusahaan, maka perusahaan akan
memberikan penghargaan seperti promosi jabatan yang akan meningkatkan karir
para karyawan nya. Penelitian yang di lakukan oleh Abdulkadir et all (2012)
menunjukan bahwa perencanaan karir memiliki pengaruh yang positif terhadap
komitmen organisasi. Keterbukaan dari organisasi mengenai karir para karyawan nya
akan mampu meningkatkan komitmen.
Faktor selanjutnya yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi adalah
mengenai kepuasan kerja. Pada dasarnya kepuasan kerja mengacu pada sikap umum
seseorang terhadap pekerjaannya. Semua organisasi dituntut untuk mampu
menciptakan kepuasan bagi para karyawan nya, karena kepuasan yang ada pada
setiap individu akan sangat menentukan kinerja organisasi.
4
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda, sesuai dengan nilai
- nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan antar
individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
artinya kepuasan akan didapatkan oleh seorang karyawan jika mereka mendapatkan
hal-hal yang mereka inginkan seperti upah yang layak, reward, pengakuan, maupun
jenjang karir yang baik. Berdasarkan penelitian yang telah di lakukakan oleh
Igbenehu et a.l (2011) kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap komitmen
organisasi. Jika perusahaan mampu menjaga tingkat kepuasan karyawan, maka akan
semakin tinggi kemungkinan karyawan untuk menunjukkan komitmen yang tinggi
pada organisasi.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian, mengukur seberapa kuat pengaruh penilaian kinerja, perencanaan karir
dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Melalui penelitian ini di harapkan
bisa meningkatkan komitmen organisasi karyawan PT Abdi Raharja sehingga dapat
menjaga kestabilan organisasi dalam menjalankan kegiatanya.
Oleh karena itu penulis melakukan penelitian dengan judul "ANALISIS
PENGARUH
PENILAIAN
KINERJA,
PERENCANAAN
KARIR,
DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA PT ABDI
RAHARJA”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka masalah yang terdapat dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh penilaian kinerja terhadap komitmen organisasi
pada PT Abdi Raharja?
2. Bagaimana pengaruh perencanaan karier terhadap komitmen organisasi
pada PT Abdi Raharja?
3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada
PT Abdi Raharja ?
4. Bagaimana pengaruh penilaian kinerja, perencanaan karier dan kepuasan
kerja terhadap komitmen organisasi pada PT Abdi Raharja?
5
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian untuk mengetahui gambaran tentang keadaan
permasalahan serta aktivitas yang dijalankan, khususnya sesuai dengan permasalahan
sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh penilaian kinerja terhadap komitmen
organisasi pada PT Abdi Raharja.
2. Untuk mengetahui pengaruh perencanaan karier terhadap komitmen
organisasi pada PT Abdi Raharja.
3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasi pada PT Abdi Raharja.
4.
Untuk mengetahui pengaruh penilaian kinerja, perencanaan karier, dan
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada PT Abdi Raharja.
1.4 Manfaat Penelitian
Dengan menghubungkan variabel demi variabel, penelitian ini diharapkan
memiliki manfaat bagi PT Abdi Raharja sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi
komitmen karyawan pada perusahaan.
2. Untuk memberikan suatu hasil yang nantinya akan digunakan di gunakan
untuk pengambilan keputusan bagi perusahaan.
3. Untuk Menjadi acuan-acuan agar dapat menyelesaikan masalah dalam
perusahaan.