OCD #8 | REGULER 63 | SINGGIH PAMUNGKAS | 13

OCD #8 | REGULER 63 | SINGGIH PAMUNGKAS | 13/360447/PEK/18973
Intervensi hubungan interpersonal dan dinamika kelompok merupakan beberapa
intervensi tahap awal dalam OD. Intervensi tersebut bertujuan untuk membantu para
anggota dalam kelompok untuk mengkaji hubungan mereka dan menemukan cara-cara
yang lebih efektif dalam bekerja. Pendekatan interpersonal dan proses kelompok, yang
meliputi konsultasi proses, intervensi pihak ketiga, dan team building, merupakan intervensi
yang paling bertahan lama. Intervensi program perubahan tersebut membantu untuk
mendapatkan kompetensi dalam hubungan interpersonal, bekerja dalam lingkungan konflik
interpersonal dan pengembangan grup yang efektif.
Proses konsultasi tidak hanya membuat grup lebih efektif namun juga membantu
grup untuk mampu belajar mendiagnosa dan mengatasi permasalan sendiri dan kemudian
mengembangkan kompetensi grup tersebut. Proses kelompok diantaranya adalah
komunikasi, peran fungsional setiap anggota kelompok, penyelesaian masalah dan
pengambilan keputusan dalam kelompok, norma-norma kelompok dan penggunaan
kepemimpinan serta kekuasaan. Intervensi proses dasar meliputi individual dan intervensi
kelompok. Intervensi individual dirancang terutama untuk membantu orang menjadi lebih
efektif dalam komunikasi mereka. Intervensi kelompok ditujukan pada proses, isi, atau
struktur kelompok. Intervensi proses memperhatikan kelompok untuk proses internal sendiri
dan membangkitkan minat dalam menganalisisnya.
Proses konsultasi membantu anggota kelompok untuk memahami, mendiagnosa,
dan mengembangkan perilaku mereka. Dalam proses konsultasi sebuah kelompok menjadi
lebih baik dengan mampu untuk menggunakan sumber dayanya untuk mengidentifikasi dan
mengatasi permasalahan interpersonal.
Berbeda dengan proses konsultasi, intervensi pihak ketiga berfokus pada
permasalahan interpersonal dalam hubungan sosial antara dua atau lebih individu dalam
organisasi yang sama dan ditargetkan ke arah penyelesaian konflik langsung antara orangorang tersebut. Pendekatan ini hanya digunakan dalam keadaan khusus dan hanya jika
kedua belah pihak bersedia untuk terlibat dalam proses konfrontasi langsung
Team building diarahkan meningkatkan efektivitas kelompok dan cara-cara di mana
anggota tim bekerja sama serta ditujukan baik untuk membantu tim melakukan tugastugasnya dengan lebih baik dan untuk memuaskan kebutuhan individu. Dalam team building
tujuan kelompok serta norma-normanya menjadi lebih jelas sehingga anggota tim menjadi
lebih mampu menghadapi kesulitan dan masalah serta untuk memahami peran individu
dalam tim tersebut. Team building dapat diterapkan dalam berbagai situasi, dari mulai tim
baru, untuk menyelesaikan konflik di antara anggota, untuk merevitalisasi tim yang terlalu
puas terhadap tim tersebut. Beberapa kegiatan dalam team building yang harus
diperhatikan adalah perilaku individu, perilaku kelompok, integrasi grup dengan konteks
organisasi.
Dalam penelitian yang menguji dimana para karyawan mendukung perubahan
organisasi, Choi (2011) berfokus pada berbagai pembangunan/konstruksi sikap yang
mewakili sikap karyawan terhadap perubahan organisasi. Beberapa konstruksi sikap
tersebut adalah kesiapan terhadap perubahan, komitment terhadap perubahan, keterbukaan
terhadap perubahan, dan sinisme terhadap perubahan organisasi. Choi (2011) membahas
bagaimana konstruksi yang didefinisikan dalam literatur perubahan organisasi dan
mensintesis anteseden masing-masing konstruksi. Hasil dari penelitian tersebut adalah
sikap karyawan terhadap perubahan organisasi yang sebagian besar disebabkan oleh
variabel situasional khusus untuk inisiatif perubahan, dan, sebagai hasilnya, dapat
berkembang dari waktu ke waktu sebagai mana pengalaman mereka yang terus berubah.
Dengan demikian, konstruksi dalam artikel ini dapat lebih baik dikonseptualisasikan sebagai
pernyataan, bukan sebagai ciri-ciri kepribadian.
Pelajaran utama yang dapat diambli untuk praktisi HR adalah bahwa sikap karyawan
terhadap perubahan organisasi dapat dibentuk dengan upaya yang tepat di tingkat
organisasi. Selain itu temuan penelitian tersebut secara umum mendukung efficacy
partisipasi karyawan atau keterlibatan dalam perubahan pengambilan keputusan, dalam
proyek perubahan, atau dalam pelatihan. Praktisi HR harus peduli tentang bagaimana
membantu karyawan berpartisipasi dalam pekerjaan mereka dalam masa perubahan dan
mampu bijaksana menggunakan pendekatan partisipatif dalam berbagai cara. Dengan
pemahaman yang bagus dari konstruksi dan antesedennya, praktisi HR dapat menangkap
makna dan informasi yang melekat pada sikap terhadap perubahan organisasi karyawan
secara akurat dan mengungkapkan masalah dalam pelaksanaan perubahan.
Penelitian yang dilakukan oleh Choi (2011) tersebut selaras dengan beberapa teori
yang disampaikan oleh Cumming (2008) mengenai intervensi interpersonal dan kelompok.
Dengan memahami berbagai konsep dalam intervensi interpersonal serta kelompok untuk
mendapatkan kompetensi individu maupun kelompok sendiri supaya lebih efektif perlu juga
memahami bahwa sikap karyawan terhadap perubahan organisasi dapat dibentuk dengan
upaya yang tepat.
Choi, M. (2011). Employees’ attitudes toward organizational changes: a literature review,
Human Resource Management, 50(4): 479-500
Cummings, TG & Anderson, CG. 2008. Organization Development and Change, 9th ed.,
Thomson: South-Western, Mason, OH.