analisis strategi rekrutmen karyawan bank
advertisement
ANALISIS STRATEGI REKRUTMEN KARYAWAN BANK MUAMALAT INDONESIA Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Komunikasi Islam (S.Kom.I) Oleh Kevin Dionata NIM: 1111053000042 KONSENTRASI LEMBAGA KEUANGAN ISLAM JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1437 H./ 2016 M. ABSTRAK Kevin Dionata, 111105300042, Analisis Strategi Rekrutmen Karyawan (Studi pada Bank Muamalat Indonesia) di bawah bimbingan Prof. Dr. Murodi, MA. Program Studi Manajemen Dakwah (Lembaga Keuangan Islam), Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi, Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2016 Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah bekerja di dalam organisasi atau perusahaan yang akan dijadikan target pekerjaan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui strategi rekrutmen PT. Bank Muamalat Indonesia dalam memenuhi kebutuhan Sumber Daya Manusia yang meliputi metode, menjelaskan secara detail proses alur kerja rekrutmen di perusahaan serta kendala-kendala rekrutmen yang dihadapi. Selain itu tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui kualifikasi SDM yang dibutuhkan PT. Bank Muamalat Indonesia dan ingin mengetahui strategi rekrutmen yang diterapkan sesuai dengan harapan PT. Bank Muamalat Indonesia. Untuk penelitian ini, penulis menggunakan metodologi penelitian kualitatif dengan pendekatan deskriptif, yaitu dengan menggunakan penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan. Dengan memilih metode kualitatif ini, penulis dapat memperoleh data yang akurat. Ditinjau dari sifat penyajian datanya, metode deskriptif merupakan penelitian yang tidak mencari atau menjelaskan hubungan, tidak menguji hipotesis atau prediksi. Hasil penelitian ini, penulis dapat menyimpulkan bahwa strategi rekrutmen pada Bank Muamalat Indonesia sudah efektif dan efisien, selain menggunakan jasa rekrutmen dalam merekrut karyawannya.Bank Muamalat Indonesia juga membuat program-program latihan yang lumayan banyak untuk para karyawannya. Hal ini dapat diukur dari data proses rekrutmen pegawai tahun 2013-2014, Terbukti sudah mampu memenuhi kebutuhan user. Kata kunci :Manajemen, Sumberdaya Manusia, Strategi, Rekrutmen, Bank Muamalat Indonesia. i KATA PENGANTAR Assalamualaikum Wr. Wb Puji serta syukur kehadirat Allah SWT. yang telah memberi taufik, hidayah dan berbagai pertolongan. Shalawat serta salam penulis haturkan kepada junjungan kita Nabi besar Muhammad SAW. semoga kita mendapat syafaatnya kelak di hari kiamat nanti. Alhamdulillahhirabbil’alamin, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Strategi Rekrutmen Karyawan pada Bank Muamalat Indonesia”, dengan baik yang disusun untuk memenuhi persyaratan dalam memperoleh gelar Starata 1 (S1) di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Selama masa penelitian, penyusunan, penulisan, dan penyelesaian skripsi ini, penulis banyak mendapat bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, baik dari keluarga, sahabat, teman, maupun dari berbagai pihak lainnya yang telah banyak berjasa dan mendukung bagi penulis. Dengan selesainya skripsi ini, penulis menyampaikan ucapan terima kasih sebesar- besarnya kepada pihak-pihak sebagai berikut: 1. Dr. H. Arief Subhan, MA selaku Dekan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi, Suparto, M.Ed. Ph.D selaku Wakil Dekan I, Dr. Roudhonah, MA selaku Wakil Dekan II, Dr. Suhaimi, M.Si selaku Wakil Dekan III. 2. Drs. Cecep Castrawijaya, MA., selaku Ketua Jurusan Manajemen Dakwah, dan Drs. Sugiharto, MA., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Dakwah. ii 3. Prof. Dr. Murodi, MA selaku Dosen Pembimbing yang telah membimbing, mengarahkan, dan menyemangati penulis untuk dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik dan tepat pada waktunya. Terima kasih banyak atas semuanya. 4. Fauzun Jamal, Lc, MA. selaku Dosen Penasihat Akademik, serta seluruh dosen pengajar Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi. Terima kasih atas ilmu-ilmu yang telah diberikan. 5. Ayahanda Nasrun dan Ibunda Elnelita yang selalu memberikan kasih sayang tiada batas, dukungan, semangat, arahan, serta selalu percaya pada penulis dalam menyelesaikan perkuliahan dan skripsi ini. Semoga selalu dalam lindungan Allah SWT. Amiin. 6. Adik-adikku Andre Edovito, dan Fariz Naraldi serta Keluarga besar Usman Taher dan Aliluis yang selalu mendukung, juga Firdha Muftiha yang tidak pernah lelah menyemangati penulis setiap harinya, Thanks for your support. 7. Keluarga besar Bank Muamalat Indonesia serta Lembaga Muamalat Institute, yang telah memberikan izin, dukungan, bantuan, arahan, saran kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 8. Kawan-kawan HMI Komfakda serta para KAHMI, yang selalu menyemangati, memberi motivasi dan masukan selama empat tahun dalam organisasi, yang membuat penulis mempunyai wawasan yang cukup untuk menulis skripsi ini. 9. Sahabat Sarang Burung, Irsyadi Taher, Irsyad Fadhillah, Aang Anwar, Wahyu Amaludin, Agus Nashor, Yahya Hidayat, Yoga Lesmana, Kemal Saputra yang sangat mengispirasi penulis dalam penulisan, Semoga dimudahkan skripsi kalian. Amiin. iii 10. Teman-teman Jurusan Manajemen Dakwah 2011, khususnya Konsentrasi Manajemen Lembaga Keuangan Islam yang namanya tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Semoga silaturahmi tetap terjaga. Amiin. Akhirnya penulis berharap, semoga karya tulis ini merupakan sebuah refleksi studi S1 dan dapat memberikan sumbangan keilmuan, khususnya bagi penulis dan umumnya bagi pembaca yang berminat dengan tulisan ini. Dan dengan harapan karya tulis ini dapat dijadikan amal bagi penulis, Amin ya robbal’alamin. Jakarta, 14 Febuary 2016 Kevin Dionata iv DAFTAR ISI ABSTRAK ...................................................................................................... i KATA PENGANTAR .................................................................................... ii DAFTAR ISI ........................................................................................ v BAB I: BAB II: PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah .......................................................... 1 B. Pembatasan Masalah .............................................................. 7 C. Perumusan Masalah................................................................. 7 D. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian .............................. 8 E. Tinjauan Pustaka .................................................................... 9 F. SistematikaPenulisan .............................................................. 11 TINJAUANTEORITIS A. Strategi .................................................................................... 13 1. Pengertian Strategi dan Tahapannya ................................... 13 2. Langkah-langkah Proses Strategi.......................................... 15 B. Rekrutmen ............................................................................... 20 1. Pengertian Rekrutmen ....................................................... 20 2. Tujuan Rekrutmen ............................................................. 22 3. Sumber-sumber Rekrutmen............................................... 22 C. Pengertian Analisis Pekerjaan ................................................. 30 1. Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan ....................... 30 2. Uraian Pekerjaan ............................................................... 31 3. Spesifikasi Pekerjaan ........................................................ 31 D. Seleksi ..................................................................................... 32 1. Pengertian Seleksi .............................................................. 32 2. Langkah-langkah Seleksi ................................................... 32 3. Sistem dan Prosedur Seleksi .............................................. 33 BAB III : METODOLOGI PENELITIAN A. Metode Penelitian .................................................................. v 34 B. Teknik Pengumpulan Data ..................................................... 35 C. Teknik Analisis Data ........................................................... 36 D. Lokasi Penelitian ..................................................................... 37 BAB IV : GAMBARAN UMUM BANK MUAMALAT INDONESIA BAB V : A. Sejarah dan perkembangan BMI ............................................ 38 B. Visi dan Misi BMI................................................................... 41 C. Tujuan Berdirinya BMI ........................................................ 42 D. Produk-Produk BMI ................................................................ 42 1. Produk Penghimpun Dana.................................................. 42 2. Produk Penanam Dana ....................................................... 46 3. Produk Jasa ........................................................................ 47 4. Jasa Layanan ...................................................................... 49 E. Struktur Organisasi .................................................................. 50 STRATEGI REKRUTMEN KARYAWAN BANK MUAMALAT INDONESIA BAB V : A. Proses Rekrutmen Karyawan BMI......................................... 52 B. Metode Rekrutmen Karyawan BMI ....................................... 55 C. Sumber Rekrutmen Karyawan BMI .......................................... 56 D. Langkah-langkah Proses Seleksi Rekrutmen BMI .................... 61 E. Rekrutmen dan Perspektif Islam ................................................ 63 F. Analisis Penetapan Karyawan pada BMI .................................. 66 G. Analisis Kendala Rekrutmen Karyawan BMI ........................... 68 H. Program Pelatihan Karyawan BMI ........................................... 69 PENUTUP A. Kesimpulan.............................................................................. 72 B. Saran........................................................................................ 73 DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 74 LAMPIRAN vi BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kesuksesan dan kegagalan suatu perusahaan tak terlepas dari SDM yang mengelolanya. Oleh karena itu, sebenarnya modal yang paling penting dalam perusahaan itu bukanlah uang atau teknologi canggih, tetapi SDM yang Qualified yang lebih dikenal dengan istilah Human Capital.1 Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum, dimana manajemen umum sebagai proses meliputi segi-segi perencanaan, perorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam, apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya me-manage (mengelola) sumber daya manusia.2 Manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah suatu pendekatan terhadap manajemen manusia, yang berdasarkan empat prinsip dasar. Pertama, sumber daya manusia adalah harta yang paling penting yang dimiliki 1 2 Veithzal Rivai, Islamic Human Capital ,(Jakarta : Rajawali Pers,2009.),Edisi ke-1,h. 4. Veithzal Rivai, Islamic Human Capital ,(Jakarta : Rajawali Pers,2009.),Edisi ke-1,h. 4. 1 2 oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan organisasi tersebut. Kedua, keberhasilan ini sangat mungkin dicapai jika peraturan atau kebijakan dan prosedur yang bertalian dengan manusia dari perusahaan tersebut saling berhubungan, dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan perusahaan dan perencanaan strategis. Ketiga, kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik. Karena itu, kultur ini harus ditegakkan, yang berarti bahwa nilai organisasi mungkin perlu diubah atau ditegakkan, dan upaya yang terus menerus mulai dari puncak, sangat diperlukan agar kultur tersebut dapat diterima dan dipatuhi. Akhirnya, manajemen SDM berhubungan dengan integrasi, menjadikan semua anggota organisasi tersebut terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama.3 Tempaan krisis moneter tahun 1997 membuktikan ketangguhan sistem perbankan syariah. Prinsip Syariah dengan 3 (tiga) pilarnya yaitu adil, transparan dan maslahat mampu menjawab kebutuhan masyarakat terhadap sistem perbankan yang lebih adil. Dengan berlandaskan pada Undang-undang No.10 Tahun 1998, PT Bank Muamalat Indonesia Tbk didirikan pada 24 Rabius Tsani 1412 H atau 1 Nopember 1991, diprakarsai oleh Majelis Ulama Indonesia (MUI) dan Pemerintah Indonesia, dan memulai kegiatan operasinya pada 27 Syawwal 1412 H atau 1 Mei 1992. Dengan dukungan nyata dari eksponen Ikatan Cendekiawan Muslim se-Indonesia (ICMI) dan beberapa 3 Michael Armstrong, A Handbook of human resource management, (Jakarta: PT. Elex Media Komputindo, Kelompok Gramedia Anggota IKAPI, 1990), H 1-2 3 pengusaha Muslim, pendirian Bank Muamalat juga menerima dukungan masyarakat, terbukti dari komitmen pembelian saham Perseroan senilai Rp 84 miliar pada saat penandatanganan akta pendirian Perseroan. Selanjutnya, pada acara silaturahmi peringatan pendirian tersebut di Istana Bogor, diperoleh tambahan komitmen dari masyarakat Jawa Barat yang turut menanam modal senilai Rp 106 miliar.4 Bank syariah merupakan lembaga keuangan yang kegiatan usaha pokoknya menghimpun dana dari masyarakat dan menyalurkannya kepada masyarakat atau nasabah dalam bentuk pembiayaan. Sementara jasa-jasa lainnya merupakan kegiatan usaha lain dalam rangka menambah pendapatannya. Produk dan jasa tersebut memegang peranan yang sangat strategis dalam kegiatan usaha Bank Syariah, sehingga pengetahuan akan produk dan jasa yang dijual merupakan hal yang mutlak yang harus dimiliki oleh setiap karyawan Bank syariah.5 Bank Muamalat Indonesia, adalah bank umum pertama di Indonesia yang menerapkan prinsip Syariah Islam dalam menjalankan operasionalnya. Didirikan pada tahun 1991, yang diprakarsai oleh Majelis Ulama Indonesia (MUI) dan Pemerintah Indonesia. Mulai beroperasi pada tahun1992, yang didukung oleh cendekiawan Muslim dan pengusaha, serta masyarakat luas. Pada tahun 1994, telah menjadi bank devisa. Produk pendanaan yang ada menggunakan prinsip Wadiah (titipan) dan Mudharabah (bagi-hasil). Sedangkan penanaman dananya menggunakan prinsip jual beli, bagi-hasil, 4 http://www.bankmuamalat.co.id/tentang/profil-muamalat diakses pada 23 Agustus 2015 pukul. 07.41 WIB 5 Karnaen Perwataatmadja dan Muhammad Syafi’i Antonio, Apa dan Bagaimana Bank Islam, (Yogayakarta: Dana Bhakti Wakaf, 1992) H1. 4 dan sewa. Ide mendirikan Bank Muamalat Indonesia (BMI) tercetus dalam sebuah lokakarya MUI bertema "Masalah Bunga Bank dan Perbankan" yang diadakan pada pertengahan Agustus 1990 di Cisarua, Bogor. Hasan Basri, selaku Ketua Umum MUI membawakan masalah itu ke Munas MUI yang diadakan akhir Agustus 1991. Munas MUI itu memutuskan agar MUI mengambil prakarsa mendirikan bank tanpa bunga. Untuk itu, dibentuk kelompok kerja yang diketuai oleh Sekjen MUI waktu itu HS Prodjokusumo. Dilakukan lobi melalui BJ Habibie sampai akhirnya Presiden Soeharto menyetujui didirikannya Bank Muamalat Indonesia (BMI).6 Bank Islam yang terbentuk disepakati bernama Bank Muamalat Indonesia (BMI). "Muamalat" dalam istilah fiqih berarti hukum yang mengatur hubungan antarmanusia. Nama alternatif lain yang muncul pada masa pembentukan itu adalah Bank Syariat Islam. Namun mengingat pengalaman pemakaian kata 'syariat Islam' pada Piagam Jakarta, akhirnya nama itu tidak dipilih. Nama lain yang diusulkan adalah Bank Muamalat Islam Indonesia. Presiden Soeharto kemudian menyetujui nama terkahir dengan menghilangkan kata "Islam".7 Secara tertulis, ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia(pegawai). yaitu kepentingan individu, kepentingan organisasi. dan 6 http://www.bankmuamalat.co.id/tentang/profil-muamalat diakses pada 23 Agustus 2015 pukul. 07.41 WIB 7 http://www.bankmuamalat.co.id/tentang/profil-muamalat diakses pada 23 Agustus 2015 pukul. 07.41 WIB 5 kepentingan nasional.8Pertama kepentingan individu, perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi setiap individu pegawai, karena dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu pula kepuasan pegawai dapat dicapai melalui perencanaan perencanaan sumber daya karier. manusia Kedua sangat kepentingan penting bagi organisasi, organisasi (perusahaan) dalam mendapatkan calon pegawai yang memenuhi kualifikasi. Dengan adanya perencanaan sumber daya manusia, dapat dipersiapkan caloncalon pegawai yang berpotensi untuk menduduki posisi manajer untuk masa yang akan datang. Ketiga kepentingan nasional, perencanaan sumber daya manusia sangat bermanfaat bagi kepentingan nasional. Hal ini karena pegawai-pegawai yang berpotensi tinggi dapat dimanfaatkan pula oleh pemerintah dalam rangka meningkatkan produktivitas nasional. Mereka dapat dijadikan tenaga-tenaga ahli dalam bidang tertentu untuk membantu program pemerintah. Karena bekerja dan berusaha merupakan bagian dari ibadah, maka aplikasi dan implementasi dari bekerja perlu diikat dan dilandasi oleh akhlak/etika, yang sering disebut dengan kata sifat, yaitu; Siddiq, Istiqamah, Fathanah, Amanah, Tabligh.9 Dalam kaitan rekrutmen para ahli manajemen sumber daya manusia memberikan berbagai definisi/pengertian mengenai rekrutmen. yaitu sebagai berikut:10 1. Proses menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan 8 Anwar Prabu Mangkunegara , Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2011), h.5 9 Hafidhuddin Didin, Islam Aplikatif, (Jakarta: Gema Insani Press, 2003).h.46 10 Sofyandi,Herman , Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha ilmu,2008) h.100 6 kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu. 2. Proses mencari dan mendorong calon karyawan untuk melamar pekerjaan dalam organisasi. 3. Proses yang dilakukan oleh suatu organisasi untuk mendapatkan tambahan karyawan. Dengan pengaturan manajemen sumber daya manusia secara profesional, diharapkan pegawai bekerja secara produktif. Pengelolaan pegawai secara profesional ini harus dimulai sejak perekrutan pegawai, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan, penataran, dan pengembangan karirnya. Dalam suatu perusahaan, pengaturan manajemen sumber daya manusia secara profesional sudah menjadi hal yang umum. Tidaklah wajar jika banyak pegawai yang sebenarnya secara potensi berkemampuan tinggi tetapi tidak mampu berprestasi dalam kerja. Hal ini dimungkinan karena kondisi psikologis dari jabatan yang tidak cocok, atau mungkin pula karena lingkungan tempat kerja yang tidak membawa rasa aman danbetah bagi dirinya.11 Perekrutan karyawan oleh perusahan haruslah dilaksanakan dengan selektif guna menghasilkan karyawan karyawan yang berkualitas dan berguna untuk perusahaan. Proses dalam perekrutan karyawan di perusahaan tidaklah mudah, perusahaan harus pandai menyeleksi para karyawan dan menempatkannya pada posisi seharusnya agar perekrutan menjadi lebih efektif 11 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2011), h.1 7 dan efisien. Agar terciptanya perusahaan perbankan yang sukses. Masalah penerimaan karyawan sangatlah penting bagi setiap perusahaan, tidak terkecuali pada perbankan syariah. Selain membutuhkan keterampilan dan profesional sektor perbankan juga mengandalkan kepercayaan. Perbankan harus dikelola dengan karyawan yang bermoral baik dan terpercaya. Sebagai salah satu perbankan syariah, bank Muamalat Indonesia harus menyeleksi calon karyawan dengan memperhatikan syari’atsyari’at Islam. Agar tercipta sumber daya manusia yang berkualitas dan sesuai dengan tujuan perusahaan. Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa penting perekrutan karyawan pada bank Muamalat Indonesia. Dalam rangka memperoleh karyawan yang berkualitas, professional dan terpercaya bank syariah harus melakukan perekrutan dengan cara selektif. Hal tersebut melatar belakangi penulis untuk menjadikannya sebagai alasan penulisan skripsi yang berjudul “Analisis Strategi Rekrutmen Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia”. Saya memilih Bank Muamalat karena Bank Muamalat adalah Bank Syariah yang pertama berdiri di Indonesia. B. Pembatasan Masalah Pembatasan masalah pada penelitian ini dilakukan agar penelitian menjadi lebih terarah dan terperinci, Penulis membatasi permasalahan yang akan dibahas yaitu mengenai bagaimana strategi perekrutan karyawan yang dilakukan dalam mendapatkan sumber daya manusia yang profesional pada PT. Bank Muamalat Indonesia. C. Perumusan Masalah 8 Secara terperinci perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1. Bagaimana cara perekrutan internal dan eksternal karyawan yang dilakukan oleh PT. Bank Muamalat Indonesia? 2. Apa saja kendala yang dihadapi oleh PT. Bank Muamalat Indonesia dalam pelaksanaan rekrutmen karyawan? D. Tujuan dan Manfaat Penelitian Berdasarkan batasan dan perumusan masalah yang penulis buat diatas, maka penulisan ini bertujuan untuk: 1. Untuk mengetahui strategi rekrutmen karyawan yang dilakukan PT. Bank Muamalat Indonesia. 2. Untuk mengetahui kendala apa saja yang dihadapi PT. Bank Muamalat Indonesia dalam proses rekrutmen karyawan. Ada beberapa manfaat yang penulis berikan dari penulisan ini, antara lain: 1. Manfaat penelitian akademis Penulisan skripsi ini merupakan tindak implementasi terhadap teori-teori yang telah penulis dapatkan selama menempuh masa studi dan dipadukan dengan realitas yang ada dilapangan dengan hasil penelitian. 2. Manfaat penelitian praktis Merupakan sumber referensi dan kontribusi pemikiran didalam menunjang penelitian selanjutnya. a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan rekomendasi untuk perusahaan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam hal perekrutan. 9 b. Sebagai bahan masukan (input) bagi perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan dalam melakukan rekrutmen dimasa mendatang. E. Tinjauan Pustaka Untuk penyusunan karya ilmiah ini, Penulis membaca beberapa skripsi untuk mendalami materi dan menentukan poin perbedaan hasil karya penulis dengan karya tulis yang lain. Adapun setelah penulis mengadakan kajian kepustakaan, penulis tidak menemukan judul yang sama. Namun ada beberapa penelitian yang hampir sama diantaranya: Pertama, Aulia Ummah (109053100006), dengan judul“Sistem Rekrutmen Panitia Penyelenggara Ibadah Haji (PPIH) Pada Derektorat Jendral Penyelenggara Haji dan Umrah Kementrian Agama Republik Indonesia”,Skripsi ini membahas tentang pola rekrutmen panitia penyelenggara ibadah haji (PPIH), isi pokok skripsi ini membahas yang telah dilakukan Derektorat Jendral Penyelenggara Haji dan Umrah Kementrian Agama Republik Indonesia dalam rekrutmen panitia penyelenggara ibadah haji (PPIH), dan juga bagaimana proses rekrutmen yang terjadi. Perbedaan dengan skripsi yang penulis buat adalah skripsi ini hanya membahas tentang rekrutmen yg dilakukan PPIH dan menjelaskan prosesnya, dan skripsi yg penulis buat menjelaskan tentang strategi dan langkah langkah apa saja yg digunakan untuk mendapatkan SDM yang professional. Kedua, Hasan Ismail R (106053001999), dengan judul “Sistem Rekrutmen Amil pada Lembaga Amil Zakat (LAZ) Al-Madinah”,Skripsi ini 10 membahas tentang sistem rekrutmen Amil pada Lembaga Amil Zakat (LAZ) Al-Madinah, isi pokok skripsi ini membahas bagaimana sistem yang dilakukan baik input serta output yang dihasilkan serta langkah-langkah dalam melakukan rekrutmen amil pada Lembaga Amil Zakat (LAZ) Al-Madinah. Ketiga, Eli Alawiyah (108053000061), dengan judul “Strategi Rekrutmen Relawan Komite Nasional untukRakyat Palestina (KNRP) Pusat Dalam Meningkatkan Penggalangan Dana”, Skripsi ini membahas tentang sistem rekrutmen Komite Nasional untuk Rakyat Palestina (KNRP), isi pokok skripsi ini membahas bagaimana strategi yang dilakukan dalam Rekrutmen Relawan Komite Nasional untuk Rakyat Palestina (KNRP) Pusat untuk Meningkatkan Penggalangan Dana. Perbedaan dengan skripsi yang penulis buat adalah strategi yang kami pakai berbeda, skripsi ini memakai strategi rekrutmen jangka pendek karena mereka merekrut relawan yang sifatnya sementara, dan skripsi yang penulis buat memakai strategi jangka panjang. Keempat, Recruitment Panji Anggota (INKOPSIYAH-BMT)” Rizky Baru Nurdiansyah Pada (106053001985) Induk Koperasi jurusan Manajemen Dakwah, "Pola syariah Fakultas ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi Karya Ilmiah tersebut berisi tentang bagaimana pola dan proses pengrekrutan anggota baru INKOPSYIAH hingga faktor pendukung dan penghambat dalam pengrekrutan anggota INKOPSIYAH. Kelima, steffi Febriani (108053000038) “Rekrutmen Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Hasanudin Jakarta Selatan” jurusan Manajemen Dakwah, Fakultas ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi 11 Karya Ilmiah tersebut berisi tentang Bagaimana proses rekrutmen Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Hasanudin Jakarta Selatan. Skripsi yang penulis buat berjudul “Analisis Strategi Rekrutmen Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia” Apabila dilihat dari segi judul besar, memang hampir sama. Namun dalam segi pembahasan yang diteliti berbeda dengan skripsi lainnya. Perbedaan tersebut terletak pada pokok permasalahan yang dikaji. Karena penelitian ini penulis menitik beratkan mengenai bagaimana strategi rekrutmen, kendala-kendala yang dihadapi oleh PT. Bank Muamalat Indonesia dalam melaksanakan rekrutmen. Demikian tinjauan pustaka ini penulis lakukan sebagai perbedaan materi antara apa yang penulis teliti dengan skripsi terdahulu. F. Sistematika Penulisan Untuk lebih terarah dalam pembahasan dan gambaran sederhana agar memudahkan penulisan skripsi ini maka penulis membuat sistematika penulisan yang tersusun dalam lima bab yang masing-masing memiliki subsub dengan susunan sebagai berikut: BAB I PENDAHULUAN Dalam bab ini berisi latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metodologi penelitian dan sistematika penulisan. BAB II LANDASAN TEORITIS Bab ini berisi mengenai perencanaan rekrutmen meliputi: 12 pengertian analisis pekerjaan, penggunaan informasi pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, penertian rekrutmen, tujuan rekrutmen, sumber-sumber rekrutmen, kendala-kendala rekrutmen, pengertian seleksi, langkah-langkah seleksi serta sistem dan prosedur seleksi. BAB III METODOLOGI PENELITIAN Bab ini berisi tentang metode yang penulis gunakan dalam penelitian dan bagaimana cara penulis mengumpulkan data untuk penelitian. BAB IV GAMBARAN UMUM PT. BANK MUAMALAT INDONESIA Bab ini berisi tentang sejarah PT. Bank Muamalat Indonesia, visi misi PT. Bank Muamalat Indonesia, Struktur Organisasi PT. Bank Muamalat Indonesia dan produk-produk PT. Bank Muamalat Indonesia. BAB V PEMBAHASAN Bab ini berisi mengenai hasil pembahasan penelitian. BAB VI PENUTUP Bab ini merupakan akhir dari seluruh rangkaian pembahasan dalam skripsi ini. Bab ini berisi kesimpulan dan saran-saran dari penulis mengenai hal-hal yang dibahas dalam skripsi ini BAB II TINJAUAN TEORITIS A. Strategi 1. Pengertian Strategi dan Tahapannya a. Bahasa Dari segi etimologi, istilah strategi berasal dari bahasa Yunani, yaitu Stratus: militer dan memimpin. Yang artinya seni atau ilmu yang menjadi seorang jendral, konsep ini memang relevan pada saat itu karena kondisinya sedang berkecamuk perang. Strategi dapat juga diartikan sebagai suatu rencana untuk pembagian dan penggunaan kekuatan militer dan material pada daerah-daerah tertentu untuk mencapai tujuan tertentu.1 b. Istilah Secara istilah, strategi adalah proses penentuan rencana yang disatukan, menyeluruh dan terpadu yang mengaitkan keunggulan strategi perusahaan dengan tantangan dan yang dirancang untuk memastikan bahwa tujuan utama dapat dicapai melalui pelaksanaan yang tepat oleh perusahaan.2 Menurut AM. Sardiman, strategi adalah proses penentuan tujuan utama yang berjangka panjang dan sasaran dari suatu perusahaan atau organisasi serta pemilikan cara-cara bertindak dan 1 Ziauddin Sardar, Tantangan Dunia Islam Abad 21, terj. Ilyas Hasan(Bandung: Mizan, 1993) 2 George Steiner, Kebijakan dan Strategi Manajemen, terj. Agus Dharma (PT. Gelora Aksara Pratama,1997), h. 41 13 14 mengalokasikan sumber daya yang diperlukan untuk mewujudkan tujuan tersebut.3 Dapat disimpulkan bahwa pengertian strategi menurut penulis adalah rencana jangka panjang suatu lembaga atau perusahaan bagaimana perusahaan untuk menyeimbangkan kekuatan dan kelemahan internal dengan ancaman eksternal dalam mempertahankan keutuhan lembaga atau perusahaan. Untuk membuat atau menentukan tujuan, sasaran dan strategistrategi yang akan diambil, diperlukan suatu analisis mendalam serta menyeluruh mengenai lingkungan dimana organisasi berada. Lingkungan tersebut dapat dibagi dua, yaitu lingkungan eksternal dan lingkungan internal. Pembagian kedua lingkungan tersebut lebih didasarkan pada besarnya control atau pengaruh organisasi terhadap lingkungan-lingkungan tersebut.4 Dalam melakukan analisis eksternal organisasi, menggali dan mengidentifikasi semua Opportunity (peluang) yang berkembang dan menjadi trend pada saat itu, serta Threath (ancaman) dari para pesaing dan calon pesaing.Sedangkan analisis internal lebih memfokuskan pada identifikasi Strenght (kekuatan) dan Weakness (kelemahan) dari perusahaan. Dengan melakukan kedua analisis tersebut maka perusahaan dikenal dengan melakukan analisis SWOT.5 3 Sardiman, Pengantar Ilmu Manajemen, (Jakarta: Pronhallindo, t.t), h. 58 Umar Husein, Strategy Management In Action(Konsep, Teori dan Taktik MenganalisisManajemen Strategi Berdasarkan Konsep Michael R. Porter, Fred R. David dan Wheelen Hunger), (Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2001), h. 31 5 Lawrence Jauch, Manajemen Strategi dan Kebijakan Perusahaan, (Jakarta:Erlangga, 1998), h. 177 4 15 2. Langkah-langkah Proses Strategi Model proses strategi pada dasarnya meliputi tiga langkah utama yang saling berkaitan. Pertama, perumusan strategi (Strategy Formulation). Kedua, implementasi strategi (Strategy Implemention), implementasi bertumpu pada alokasi dan pengorganisasian sumber daya manusia (SDM) yang ditampakkan melalui penetapan struktur organisasi, mekanisme kepemimpinan yang dijalankan berikut budaya perusahaan. Ketiga, evaluasi strategi (Strategy Control).6 Adapun langkah langkah proses strategi meliputi : a. Perumusan Strategi (Strategy Formulation) Perumusan strategi dalam hal ini adalah pengembangan tujuan, mengenai peluang dan ancaman eksternal, menetapkan kekuatan, kelemahan secara internal, menetapkan suatu objektifitas, menghasilkan strategi alternatif dan memilih strategi tertentu yang akan dilaksanakan.7 Dalam perumusan strategi juga ditentukan suatu sikap untuk memutuskan, memperluas, menghindari atau melakukan suatu keputusan dalam suatu proses kegiatan. Konsep strategi dapat dilihat dari dua perspektif yang berbeda: pertama dari perspektif mengenai apa yang hendak dilakukan oleh sebuah organisasi dan kedua, dari apa yang sesungguhnya dilakukan oleh sebuah organisasi, apakahtindakan sejak semula dimaksud atau tidak.8 6 Muhammad Ismail Yusanto dan Muhammad Karebet Widjajakusuma, ManajemenStrategi Perspektif Syariah, (Jakarta: Khairul Bayan, 2003), h. 92 7 Fred David, Manajemen Strategi Konsep, (Jakarta: Prenhard Lindo, 2002), h. 15 8 Stooner. Freeman, Manajemen Jilid I, (Jakarta: Intermedia, 1994), h. 302 16 Dari perspektif pertama strategi diberi batasan sebagai “program yang luas untuk menentukan dan mencapai tujuan organisasi dan melaksanakan misinya”. Kata program dalam defenisi ini berarti peran aktif, sadar dan rasional yang dimainkan oleh manajer dalam merumuskan strategi organisasi. Dari perspektif kedua, strategi adalah “pola tanggapan organisasi yang sekali-kali dilakukan terhadap lingkungan”. Dalam defenisi ini setiap organisasi mempunyai strategi meskipun tidak harus efektif sekalipun strategi itu tidak pernah dirumuskan secara eksplisit. Artinya, setiap organisasi mempunyai hubungan dengan lingkungannya yang dapat diamati dan dijelaskan. Pandangan seperti ini mencakup dan menyesuaikan diri dengan lingkungan jika ada kebutuhan itu. Perumusan sebuah strategi yang dilakukan secara aktif dikenal sebagai perencanaan strategik/lebih mutakhir, manajemen strategik.9 b. Implementasi strategi (Strategy Implemention) Setelah implementasi ditentukan, maka strategi harus dipadukan ke dalam kegiatan organisasi sehari-hari. Strategi yang paling canggih dan kreatif sekalipun tidak dapat menguntungkan organisasi kecuali bila dilaksanakan. Implementasi strategi bertumpu pada alokasi dan pengorganisasian sumber daya manusia yang ditampakkan melalui penetapan struktur organisasi, mekanisme 9 Stooner. Freeman, Manajemen Jilid I, (Jakarta: Intermedia, 1994), h. 304 17 kepemimpinan yang dijalankan berikut budaya perusahaan dan organisasi.10 1) Penetapan Struktur Organisasi Alfred Chandler menyimpulkan bahwa struktur organisasi mengikuti dan mencerminkan pertumbuhan strategi organisasi. Organisasi melewati tiga tahap perkembangan: bergerak dari satu struktur unit, menjadi struktur fungsional dan satu pembuat keputusan kewirausahaan.11 Struktur organisasi menunjukkan kerangka organisasi dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi, bagia-bagian atau posisi-posisi, maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas, wewenang dan tanggungjawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Struktur ini mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja, standarisasi, kordinasi, sentralisasi dan desentralisasi dalam pengambilan keputusan serta ukuran satuan kerja.12 2) Mekanisme Kepemimpinan Dalam konteks manajemen strategi, kepemimpinan strategi adalah kemampuan dalam mengantisipasi setiap permasalahan yang terjadi, memiliki visi, mampu mempertahankan fleksibilitas organisasi dan dapat memberikan atau mendelagasikan kuasa 10 Muhammad Ismail Yusanto dan Karebet Widjayakusuma, Manajemen StrategisPerspektif Syari’ah, (Jakarta: Khairul Bayan,2003) h. 9 11 Stoner Freeman, Manajemen Jilid I, (Jakarta: Prenhallindo, 1996) h 288 12 Muhammad Ismail Yusanto dam Karebet Widjayakusuma, Mmanajemen StrategiPerspektif Syariah, (Jakarta: Khairul Bayan, 2003) h. 108 18 kepada orang lain untuk menciptakan perubahan strategis yang perlu.13 3) Kultur Organisasi Kultur organisasi adalah perangkat nilai, keyakinan, sikap dan norma bersama yang membentuk tingkah laku dan harapanharapan dari setiap anggota organisasi dan persoalan apa yang harus menjadi prioritas. Apabila kultur organisasi sejalan dengan strateginya, maka implementasi strategi menjadi jauh lebih baik.14 Dari uraian diatas dapat penulis simpulkan bahwa implementasi strategi dibutuhkan untuk mengaplikasikan strategi. Langkah implementasi strategi sebagian tergantung pada tujuan dari strategi lembaga. Selain itu implementasi juga tergantung pada struktur organisasi. Keberhasilan implementasi dapat dihambat oleh kendala-kendala intern lembaga seperti lembaga yang kaku ataupun kultur organisasi yang tidak sesuai. Hal ini dikarenakan kultur organisasi mempengaruhi interaksi internal. c. Evaluasi Strategi (Strategy Control) Tahapan terakhir dalam sebuah strategi adalah evaluasi strategi. Tiga macam aktivitas mendasar untuk melakukan evaluasi strategi, yaitu:15 1) Meninjau faktor-faktor eksternal (berupa peluang dan ancaman) 13 Amirullah dan Sari Budi Cantika, Manajemen Strategik, (Yogyakarta: Graha Ilmu,2002), Cet. Ke 1, h. 165 14 Stoner Freeman, Manajemen Jilid I, (Jakarta: Prenhallindo, 1996) h. 351 15 Fred David, Manajemen Strategi Konsep, (Jakarta: Prenhard Lindo, 2002), h. 17 19 dan faktor-faktor internal (berupa kekuatan dan kelemahan) yang menjadi dasar asumsi pembuatan strategi. Adapun perubahanfaktor eksternal seperti tindakan yang dilakukan. Perubahan yang ada akan menjadi satu hambatan dalam mencapai tujuan, begitu pula dengan faktor internal diantaranya strategi yang tidak efektif atau aktivitas implementasi yang buruk dapat berakibat buruk pula pada hasil yang akan dicapai.16 2) Mengukur prestasi (membandingkan hasil yang diharapkan dengan kenyataan yang diperoleh). Menyelidiki penyimpangan dari rencana, mengevaluasi prestasi individu dan menyimak kemajuan yang dibuat kearah penyampaian sasaran yang dinyatakan. Kriteria untuk mengevaluasi strategi harus dapat diukur dan dibuktikan, kriteria yang meramalkan hasil lebih penting dari pada kriteria yang mengungkapkan dengan apa yang telah terjadi.17 3) Mengambil tindakan korektif untuk memastikan bahwa prestasi sesuai dengan rencana. Dalam mengambil tindakan korektif tidak harus berarti bahwa strategi yang sudah ada akan ditinggalkan atau bahkan strategi baru harus dirumuskan. Tindakan korektif diperlukan bila tindakan atau hasil tidak sesuai dengan yang dibayangkan semula atau pencapaian yang direncanakan, maka di situlah tindakan korektif dibutuhkan.18 16 Fred David, Manajemen Strategi Konsep, (Jakarta: Prenhard Lindo, 2002), h. 18 Fred David, Manajemen Strategi Konsep, (Jakarta: Prenhard Lindo, 2002), h. 19 18 Fred David, Manajemen Strategi Konsep, (Jakarta: Prenhard Lindo, 2002), h. 19 17 20 B. Rekrutmen 1. Pengertian Rekrutmen Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia Pusat Bahasa, kata rekrut berarti "calon serdadu" sedangkan rekrutmen mempunyai artipengerahan, misalnya tenaga kerja.19 Dalam Kamus Manajemen, kata rekrut(recruitmen) adalah proses mencari dan menarik orang yang diinginkan organisasi untuk mengisi lowongan pekeraan.20 Andrew E. Sikula mengemukakan bahwa, penarikan pegawai adalah tindakan atau proses dari suatu usaha organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional. 21 Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyakbanyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Sumber-sumber di mana terdapat calon karyawan dapat diketahui melalui antara lain departemen pendidikan, departemen tenaga kerja, biro-biro konsultan, melalui iklan di media massa dan tenaga kerja dari dalam organisasi sendiri. 22 Selain itu, rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan. Oleh karena itu, untuk menemukan kebutuhan karyawan, perusahaan dapat 19 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, h.33 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, h.34 21 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cet. ke 5,(Bandung: PT RemajaRosdakarya, 2004), h. 33. 22 Husein Umar, Studi Kelayakan Bisnis, edisi–3,(Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2003), h. 164. 20 21 melakukan ekspansi besar-besaran untuk menarik lebih banyak pelamar. Dalam hal ini, para perekrutberfungsi sebagai mediasi yang menghubungkan antara perusahaan dengan masyarakat pencari kerja yang dapat diminta ke sekolah-sekolah ataupun agen pelatihan masyarakat sebagai upaya untuk mendapatkan pelamar sebanyak-banyaknya. Keberhasilan rekrutmen sangat ditentukan oleh kematangan perencanaan SDM sebelumnya. Penempatan tenaga kerja juga harus tepat sesuai dengan keinginan, mampu dalam mengoperasikan segala hal dan keterampilannya, sehingga gairah kerja dan kedisiplinannya akan lebih baik serta efektif menunjang terwujudnya tujuan perusahaan. 23 Organisasi publik secara berkala merekrut pegawai untuk menambah, mempertahankan atau menyesuaikan kembali keseluruhan tenaga kerja menurut kebutuhan-kebutuhan SDM. 24 Ada beberapa kegiatan pokok dalam penarikan tenaga kerja, antara lain: 25 1. Menentukan kebutuhan kerja jangka pendek dan jangka panjang 2. Memperoleh informasi di pasar tenaga kerja 3. Menentukan metode penarikan tenaga kerja secara tepat 4. Menyusun program penarikan tenaga kerja secara sistematis dan terpadu yang berhubungan dengan kegiatan sumber daya manusia lain dan dapat bekerjasama dengan manajer lini dalam perusahaan 23 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dan Kunci Kebrhasilan,(Jakarta: CV Haji Masagung, 1994), h. 30. 24 Ambar Sulistiyani, Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori dan Pengembangan dalam KonteksOrganisasi Publik, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003), h. 133. 25 Bangun Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Erlangga,2012), h.140. 22 5. Memperoleh calon tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan 6. Melakukan tindak lanjut terhadap calon tenaga kerja yang baik yang diterima maupun ditolak. Dapat disimpulkan bahwa pengertian rekrutmen adalah proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan atau tenaga kerja baru yang berkualitas untuk memenuhi kebutuhan SDM organisasi/perusahaan. 2. Tujuan Rekrutmen Rekrutnen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan/kualifaid sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan demikian, tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dan terbaik.26 3. Sumber-sumber Rekrutmen Agar para pencari kerja baru dapat melaksanakan tugasnya dengan efisien, ekonomis dan efektif, mereka perlu mengetahui atau mengenali berbagai sumber rekrutmen yang mungkin digarap, meskipun benar bahwa mungkin saja tidak semua sumber tersebut perlu selalu digarap. Berbagai sumber rekrutmen itu antara lain: 26 Veithzal Rivai & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, (Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2011) h. 150 23 a. Rekrutmen Internal Rekrutmen internal adalah persediaan tenaga kerja dari dalam organisasi/perusahaan untuk memenuhi permintaan karena adanya jabatan kosong. Untuk melakukan rekrutmen internal, kegiatan yang popular dan banyak digunakan di antaranya adalah: 27 1) Rencana suksesi Rekrutmen ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif. 2) Penawaran terbuka untuk suatu jabatan Gob posting) Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. 3) Perbantuan pekerja Rekrutmen internal ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). 4) Kelompok pekerja sementara kelompok pekerja sementara adalah sejumlah tenaga kerja yang dipekerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. 27 Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia, h.175 24 5) Promosi dan Pemindahan Rekrutmen internal yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi kekosongan jabatan yang lebih pada tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatannya lebih rendah. Pemindahan adalah memindahkan pekerja dari suatu jabatan ke jabatan lain yang sama jenjangnya. Promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan bersifat horizontal. Keuntungan merekrut dari dalam perusahaan (rekrutmen internal) yaitu :28 1) Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi. 2) Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan. 3) Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan. 4) Waktu penarikan relatif singkat. 5) Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi. 6) Kestabilan karyawan semakin baik. Kelemahan-kelemahan sumber internal yaitu: 1) Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang. 2) Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan. 28 Malayu Hasibuan. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, h.42 25 Jalur internal bagi Bank Muamalat merupakan jalur bagi karyawan perusahaan tersebut dalam hal ini karyawan Bank Muamalat Indonesia untuk mengisi jabatan tertinggi/kosong yang bersifat rotasi.29 b. Rekrutmen Eksternal Rekrutmen eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar organisasi/perusahaan.30 1) Hubungan dengan Universitas Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat. Dengan demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimanfaatkan oleh organisasi/perusahaan untuk mengisi jabatan di bidang bisnis/produk lini dan jabatan penunjangnya. 2) Eksekutif/mencari perusahaan Sering terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetitif dibandingkan dengan perusahaan sejenis sebagai pesaingnya. Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi, sekurang-kurangnya perusahaan dapat mengangkat konsultan ahli yang dapat diperolehnya di berbagai lembaga. 3) Agen tenaga kerja Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan 29 Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18 November 2015. 30 Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia, h.178 26 kualitasnya. 4) Rekrutmen dengan advertensi Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadvertensikan kerja yang diperlukan. Dapat dipergunakan surat kabar lokal, termasuk majalah, radio dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung kepada calon karyawan.31 Kebaikan-kebaikan sumber eksternal ini yaitu: 1) Kewibawaan pejabat relatif baik. 2) Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang baik . Kelemahan-kelemahan sumber ekstemal yaitu: 1) Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi. 2) Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi. 3) waktu penarikan relatif lama. 4) orientasi dan induksi harus dilakukan. 5) Turnover cenderung akan meningkat 6) Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.32 Pada jalur eksternal ini, dan pada umumnya Bank Muamalat Indonesia merekrut para calon pelamar melalui jalur rekrutmen massal dan rekrutmen individu. Rekrutmen massal dilakukan untuk merekrut fresh gaduite pada Level Asisten dengan melalui jalur program ADP dan Level Analis yang akan melalui jalur program ODP (Officer Development 31 32 Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia, h.178 Malayu Hasibuan. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, h.43 27 Program). Sedangkan rekrutmen individu diperuntungkan untuk Level Analis Up setingkat Level Manager, Jendral Manager, dan Direksi pada dasarnya perekrutan ini menggunakan pola prohier.33 c. Kendala-kendala Rekrutmen Agar proses penarikan berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang bersumber dari organisasi, pelaksana penarikan,dan lingkungan eksternal. Kendala kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidaklah sama, tetapi pada umumnya kendala itu meliputi:34 1) Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama berhasil atau tidaknya penarikan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi penarikan adalah kebijaksanaan mengenai kompensasi dan kesejahteraan, promosi, status karyawan, dan sumber tenaga kerja. a) Kebijaksanaan kompensasi dan kesejahteraan Jika perusahaan dapat memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang cukup besar serta adil, pelamar yang serius akan semakin banyak. Sebaliknya jika gaji dan kesejahteraan rendah, pelamar akan sedikit. b) Kebijaksanaan promosi Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup 33 Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18 November 2015. 34 Malayu Hasibuan. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, h.44 28 luas maka pelamar yang serius semakin banyak. Sebaliknya, jika kesempatan untuk promosi sangat terbatas, pelamar akan sedikit. c) Kebijaksanaan status karyawan Jika status karyawan menjadi karyawan tetap (fulltime)pelamar semakin banyak. Sebaliknya, jika status karyawan honorer, harian, atau part time maka pelamar sedikit. d) Kebijaksanaan sumber tenaga kerja Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari tenaga kerja lokal maka pelamar serius sedikit. Sebaliknya, jika tenaga kerja yang akan diterima bersumber dari seluruh Nusantara maka pelamar akan semakin banyak. 2) Persyaratan jabatan. Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar semakin sedikit. Sebaliknya jika persyaratan sedikit, pelamar akan semakin banyak. 3) Metode pelaksanaan penarikan Semakin terbuka penarikan melalui surat kabar, radio, atau TV pelamar semakin banyak. Sebaliknya semakin tertutup penarikan, pelamar semakin sedikit. 4) Kondisi pasar tenaga kerja Semakin besar penawaran tenaga kerja semakin banyak 29 pula pelamar yang serius. Sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit, pelamar juga sedikit. 5) Solidaritas perusahaan Solidaritas perusahaan diartikan besarnya kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan, misalnya besarnya perusahaan. Jika solidaritas perusahaan besar, pelamar semakin banyak. Sebaliknya jika solidaritas perusahaan rendah, pelamar sedikit. 6) kondisi-kondisi lingkungan eksternal Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan persaingan banyak, pelamar akan sedikit. Sebaliknya jika tingkat pertumbuhan perekonomian kecil/ depresi, pelamar semakin semakin banyak. Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan rekrutmen:35 1) Berdirinya organisasi baru. 2) Adanya perluasan kegiatan organisasi. 3) Terciptanya pegawai dan kegiatan-kegiatan baru. 4) Adanya pegawai yang pindah ke organisasi lain. 5) Adanya pegawai yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitife. 6) Adanya pegawai yang berhenti karena memasuki usia pensiun. 7) Adanya pegawai yang meninggal dunia. 35 Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Public, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009), Edisi Kedua, h. 168 30 Kendala yang dihadapi Bank Muamalat Indonesia adalah sulitnya mendapatkan SDM yang sesuai, sebagai contoh kebutuhan pada posisi frontliner atau CS (customer service). Ada tuntunan penampilan yang lebih diutamakan untuk posisi frontliner, seringkali yang mesuplay tidak sesuai dengan standar minimal Muamalat Indonesia dan juga bukan tidak ada yang mesuplay tapi memang tidak memenuhi persyaratan, hal ini juga berlaku pada posisi-posisi lainnya. Kemudian kendala yang ditemui masalah waktu pemenuhan, sebagai contoh untuk pemenuhannya diberikan waktu satu bulan, namun terjadi sampai berbulan-bulan untuk dapat menyediakan, karena terbatas.36 C. Pengertian Analisis Pekerjaan (Job Analysis) Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.37 Analisis pekerjaan adalah suatu proses sistematis untuk mengumpulkan informasi atas aspek penting yang berkaitan dengan suatu pekerjaan.38 1. Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan. a. Perekrutan dan Seleksi. b. Kompensasi. c. Evaluasi Jabatan. 36 Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18 November 2015. 37 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara,2007), Edisi Revisi, Cet. Ke-10, h.29 38 Vetithzal Rivai & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2009), Edisi ke-2, h. 100 31 d. Penilaian Prestasi Kerja. e. Latihan(Training). f. Promosi dan Pemindahan. g. Organisasi. h. Pemerkayaan Pekerjaan. i. Penyederhanaan Pekerjaan. j. Penempatan. k. Peramalan dan Perekrutan. l. Orientasi dan Induksi.39 2. Uraian Pekerjaan Uraian pekerjaan (Job description) dan uraian jabatan(job position) diketahui serta disusun berdasarkan infomasi yang telah dihasilkan oleh analisis pekerjaan. Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspekaspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi. 3. Spesifikasi Pekerjaan Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan suatu jabatan dengan baik dan kompeten. Umumnya spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas dan kualitas definitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatan itu. 39 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara,2007), Edisi Revisi, Cet. Ke-10, h.31 32 Spesifikasi pekerjaan bagi setiap perusahaan tidak sama karena spesifikasi ini pada dasarnya disusun dari uraian pekerjaan sedang uraian pekerjaan tiap perusahaan tidak sama.40 D. Seleksi 1. Pengertian Seleksi Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Seleksi dilaksanakan tidak saja untuk penerimaan karyawan baru saja, akan tetapi seleksi ini dapat pula dilakukan karena untuk pengembangan, atau penerimaan adanya peluang jabatan.41 2. Langkah-langkah seleksi Langkah-langkah seleksi meliputi hal-hal sebagai berikut:42 a. Seleksi surat lamaran b. Pengisian blanko lamaran c. Pemeriksaan referensi d. Wawancara pendahuluan e. Tes penerimaan f. Tes psikologi g. Tes kesehatan 40 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara,2007), Edisi Revisi, Cet. Ke-10, h.34 41 Vetithzal Rivai & Elia Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,h. 159 42 Malayu Hasibuan, Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, h.57 33 h. Wawancara akhir atasan langsung i. Memutuskan diterima atau ditolak. 3. Sistem dan Prosedur Seleksi Sistem dan prosedur seleksi harus berasaskan efisiensi (uang, waktu dan tenaga dan bertujuan untuk memperoleh karyawan yang baik dengan penempatan yang tepat. Sistem seleksi menurut Andrew F.Sikula adalah:43 a. Successive-Hurdles Adalah sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan testing, urutan yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur. b. Compensatory-Approach Adalah sistem seleksi yang dilakukan dengan cara si pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sedangkan yang tidak mencapai standar dinyatakan gugur atau tidak diterima. 43 Malayu Hasibuan, Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, h.56 BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Metode Penelitian Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode atau pendekatan kualitatif, yaitu metode yang lebih menekankan pada aspek pemahaman secara mendalam terhadap suatu masalah daripada melihat permasalahan untuk penelitian generalisasi. Metode penelitian ini lebih suka menggunakan teknik analisis mendalam ( in-depth analysis ), yaitu mengkaji masalah secara kasus perkasus karena metodologi kulitatif yakin bahwa sifat suatu masalah satu akan berbeda dengan sifat dari masalah lainnya. Tujuan dari metodologi ini bukan suatu generalisasi tetapi pemahaman secara mendalam terhadap suatu masalah. Penelitian kualitatif berfungsi memberikan kategori substantif dan hipotesis penelitian kualitatif.1 Penulis berusaha untuk menggambarkan secara jelas segala yang terjadi di lapangan dan kemudian dianalisa untuk mendapatkan hasilberdasarkan tujuan penelitian. Pendekatan kualitatif ini menitikberatkan pada data-data penelitian yang dihasilkan berupa katakata melalui wawancara dan pengamatan. 1. Jenis dan Sumber Data a. Data Primer Yang dimaksud dengan sumber data dalam penelitian adalah 1 Sumanto., Metodologi AndiOffset.1995), h. Penelitian Sosial 34 Dan Pendidikan , (Yogyakarta : 35 dari mana data dapat diperoleh.2 Data Primer adalah data yang diperoleh langsung oleh pengumpul data dari objek risetnya.3 Data primer dalam penelitian ini adalah wawancara dengan ibu Ai Nurilmi dan ibu Sunarti sebagai narasumber di PT. Bank Muamalat Indonesia mengenasi proses rekrutmen karyawan yang dilakukan pada PT. Bank Muamalat Indonesia. b. Data Sekunder Data Sekunder adalah semua data yang diperoleh secara tidak langsung dari objek yang diteliti.4 Data sekunder dalam penelitian ini adalah data tambahan yg di gunakan penulis dalam penelitian. Berupa beberapa dokumen, surat kabar, jurnal, buku-bukuperpustakaan serta buku-buku koleksi penulis. B. Teknik Pengumpulan Data Dalam pengumpulan data, Penulis menggunakan cara sebagai berikut: a. Observasi Metode observasi yaitu mengumpulkan data dengan cara melakukan pengamatan langsung terhadap objek yang diteliti. Observasi dilakukan ketika penulis datang langsung ke PT. Bank Muamalat Indonesia (Gedung Arthaloka JL. Jend Sudirman No.2 Jakarta 10220). b. Wawancara Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. 2 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik,(Jakarta: PT. Rineka Cipta 2006), Cet. Ke-13, h.129. 3 Sonny Sumarsono, Metode Riset Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2004), Cet. Ke-1, h. 69 4 Sonny Sumarsono, Metode Riset Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2004), Edisi Pertama, h. 69 36 Percakapan itu dilakukan oleh 2 pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara (interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu.5 Pedoman wawancara yang digunakan adalah bentuk wawancara structured. Dalam hal ini penulis menanyakan sejumlah pertanyaan terstruktur dan disusun secara terperinci. Tekhnik atau cara ini penulis lakukan email Bagian Umum dan HRD (Human Resource Development) PT. Bank Muamalat Indonesia. c. Dokumentasi Dokumentasi yaitu mencari data mengenai hal-hal atau variable yang berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah, prastasi, notulen rapat, lengger, agenda, dan sebagainya.6 Penulis mengumpulkan, membaca dan mempelajari berbagai bentuk data tertulis yang ada dilapangan serta data-data lain yang dapat dijadikan sebagai bahan analisa dalam penelitian ini. C. Teknik Analisis Data Setelah data yang diperoleh terkumpul melalui wawancara, observasi dan dokumentasi, serta informasi dan keterangan yang ditemukan dalam penelitian ini akan menjadi data yang kemudian dianalisis dengan menggunakan metode deskriptif analisis yaitu suatu teknik analisis data di mana penulis memaparkan semua data yang diperoleh dari hasil temuan secara sistematis, lalu mengklasifikasikan 5 Lexy Johannes Moleong, Metodologi Penelitian Kuantitatif, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2004), Edisi Revisi, Cet. Ke-26, h. 186 6 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2006) h. 231 37 untuk kemudian menganalisis sesuai dengan rumusan masalah dan tujuan penelitian untuk selanjutnya disajikan dalam bentuk laporan ilmiah. Adapun teknik penyusunan skripsi ini, penulis mengacu kepada buku “Pedoman Penulisan Karya Ilmiah (Skripsi, Tesis dan Disertasi)”, yang diterbitkan oleh UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Press, tahun 2007. D. Lokasi Penelitian Lokasi Penelitian yang dilakukan bertempat di PT. Bank Muamalat Indonesia (Gedung Arthaloka JL. Jend Sudirman No.2 Jakarta 10220). BAB IV GAMBARAN UMUM BANK MUAMALAT INDONESIA A. Sejarah dan Perkekmbangan Bank Muamalat Indonesia PT Bank Muamalat Indonesia Tbk didirikan pada 24 Rabius Tsani 1412 H atau 1 Nopember 1991, diprakarsai oleh Majelis Ulama Indonesia (MUI) dan Pemerintah Indonesia, dan memulai kegiatan operasinya pada 27 Syawwal 1412 H atau 1 Mei 1992. Dengan dukungan nyata dari eksponen Ikatan Cendekiawan Muslim se-Indonesia (ICMI) dan beberapa pengusaha Muslim, pendirian Bank Muamalat juga menerima dukungan masyarakat, terbukti dari komitmen pembelian saham Perseroan senilai Rp 84 miliar pada saat penandatanganan akta pendirian Perseroan. Selanjutnya, pada acara silaturahmi peringatan pendirian tersebut di Istana Bogor, diperoleh tambahan komitmen dari masyarakat Jawa Barat yang turut menanam modal senilai Rp 106 miliar.1 Pada tanggal 27 Oktober 1994, hanya dua tahun setelah didirikan, Bank Muamalat berhasil menyandang predikat sebagai Bank Devisa. Pengakuan ini semakin memperkokoh posisi Perseroan sebagai bank syariah pertama dan terkemuka di Indonesia dengan beragam jasa maupun produk yang terus dikembangkan.2 Pada akhir tahun 90an, Indonesia dilanda krisis moneter yang memporakporandakan sebagian besar perekonomian Asia Tenggara. Sektor 1 2 Data Rekrutmen Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia, h.16. Data Rekrutmen Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia, h.16. 38 39 perbankan nasional tergulung oleh kredit macet di segmen korporasi. Bank Muamalat pun terimbas dampak krisis. Di tahun 1998, rasio pembiayaan macet (NPF) mencapai lebih dari 60%. Perseroan mencatat rugi sebesar Rp 105 miliar. Ekuitas mencapai titik terendah, yaitu Rp 39,3 miliar, kurang dari sepertiga modal setor awal. 3 Dalam upaya memperkuat permodalannya, Bank Muamalat mencari pemodal yang potensial, dan ditanggapi secara positif oleh Islamic Development Bank (IDB) yang berkedudukan di Jeddah, Arab Saudi. Pada RUPS tanggal 21 Juni 1999 IDB secara resmi menjadi salah satu pemegang saham Bank Muamalat. Oleh karenanya, kurun waktu antara tahun 1999 dan 2002 merupakan masa-masa yang penuh tantangan sekaligus keberhasilan bagi Bank Muamalat.4 Dalam kurun waktu tersebut, Bank Muamalat berhasil membalikkan kondisi dari rugi menjadi laba berkat upaya dan dedikasi setiap Kru Muamalat, ditunjang oleh kepemimpinan yang kuat, strategi pengembangan usaha yang tepat, serta ketaatan terhadap pelaksanaan perbankan syariah secara murni. Melalui masa-masa sulit ini, Bank Muamalat berhasil bangkit dari keterpurukan. Diawali dari pengangkatan kepengurusan baru dimana seluruh anggota Direksi diangkat dari dalam tubuh Muamalat, Bank Muamalat kemudian menggelar rencana kerja lima tahun dengan penekanan pada (i) tidak mengandalkan setoran modal tambahan dari para pemegang saham, (ii) tidak melakukan PHK satu pun terhadap sumber daya insani yang ada, dan 3 4 Data Rekrutmen Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia, h.17. Data Rekrutmen Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia, h.21. 40 dalam hal pemangkasan biaya, tidak memotong hak Kru Muamalat sedikitpun, (iii) pemulihan kepercayaan dan rasa percaya diri Kru Muamalat menjadi prioritas utama di tahun pertama kepengurusan Direksi baru, (iv) peletakan landasan usaha baru dengan menegakkan disiplin kerja Muamalat menjadi agenda utama di tahun kedua, dan (v) pembangunan tonggak-tonggak usaha dengan menciptakan serta menumbuhkan peluang usaha menjadi sasaran Bank Muamalat pada tahun ketiga dan seterusnya, yang akhirnya membawa Bank kita, dengan rahmat Allah Rabbul Izzati, ke era pertumbuhan baru memasuki tahun 2004 dan seterusnya. 5 Saat ini Bank Mumalat memberikan layanan bagi lebih dari 4,3 juta nasabah melalui 457 gerai yang tersebar di 33 provinsi di Indonesia. Jaringan BMI didukung pula oleh aliansi melalui lebih dari 4000 Kantor Pos Online/ SOPP di seluruh Indonesia, 1996 ATM, serta 95.000 merchant debet. BMI saat ini juga merupakan satu-satunya bank syariah yang telah membuka cabang luar negeri, yaitu di Kuala Lumpur, Malaysia. Untuk meningkatkan aksesibilitas nasabah di Malaysia, kerjasama dijalankan dengan jaringan Malaysia Electronic Payment System (MEPS) sehingga layanan BMI dapat diakses di lebih dari 2000 ATM di Malaysia. Selain itu Bank Muamalat memiliki produk shar-e gold dengan teknologi chip pertama di Indonesia yang dapat digunakan di 170 negara dan bebas biaya diseluruh merchant berlogo visa. Sebagai Bank Pertama Murni Syariah, bank muamalat berkomitmen 5 http://www.bankmuamalat.co.id/tentang/profil-muamalat jam00.19WIB. diakses 03 November, 41 untuk menghadirkan layanan perbankan yang tidak hanya comply terhadap syariah, namun juga kompetitif dan aksesibel bagi masyarakat hingga pelosok nusantara. Komitmen tersebut diapresiasi oleh pemerintah, media massa, lembaga nasional dan internasional serta masyarakat luas melalui lebih dari 70 award bergengsi yang diterima oleh BMI dalam 5 tahun Terakhir. Penghargaan yang diterima antara lain sebagai Best Islamic Bank in Indonesia 2009 oleh Islamic Finance News (Kuala Lumpur), sebagai Best Islamic Financial Institution in Indonesia 2009 oleh Global Finance (New York) serta sebagai The Best Islamic Finance House in Indonesia 2009 oleh Alpha South East Asia (Hong Kong).6 B. Visi dan Misi Bank Muamalat Indonesia 1. Visi Menjadi Bank Syari’ah utama di Indonesia, dominan di pasar spiritual, dikagumi di pasar rasional. 2. Misi Menjadi role model Lembaga Keuangan Syari’ah dunia dengan penekanan pada semangat kewirausahaan, keunggulan manajemen dan orientasi investasi yang inovatif untuk memaksimumkan nilai kepada stakeholder.7 6 http://www.bankmuamalat.co.id/tentang/profil-muamalat diakses 03 November, jam00.19 WIB. 7 Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18November 2015. 42 C. Tujuan Berdiri Bank Muamalat Indonesia Adapun tujuan berdiri Bank Muamalat Indonesia yaitu:8 1. Meningkatkan kualitas kehidupan sosial ekonomi masyarakat Indonesia, sehingga semakin berkurang kesenjangan sosial ekonomi, dan dengan demikian akan melestarikan pembangunan nasional, antara lain melalui: a. Meningkatkan kualitas dan kuantitas kegiatan usaha b. Meningkatkan kesempatan kerja c. Meningkatkan penghasilan masyarakt banyak 2. Meningkatkan partisipasi masyarakat dalam proses pembangunan terutama dalam bidang ekonomi keuangan, yang selama ini masih cukup banyak masyarakat yang enggan berhubungan dengan bank karena masih menganggap bahwa bunga bank itu riba. 3. Mengembangkan lembaga bank dan system Perbankan yang sehat berdasarkan efisiensi dan keadilan, mampu meningkatkan partisipasi masyarakat sehingga menggalakkan usaha-usaha ekonomi rakyat antara lain memperluas jaringan lembaga Perbankan ke daerah-daerah terpencil. 4. Mendidik dan membimbing masyarakat untuk berpikir secara ekonomi, berperilaku bisnis dan meningkatkan kualitas hidup mereka. D. Produk-produk Bank Muamalat Indonesia 1. Produk Penghimpuanan Dana (Funding Products) a. Shar-‘e9 Shar-‘e adalah tabungan instan investasi syari’ah yang memadukan kemudahan akses ATM, Debit dan Phone Banking dalam 8 http://www.bankmuamalat.co.id/produk/pendanaan diakses 03 November, jam 00.19 WIB. 9 Produk Bank Muamalat Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia, h.488. 43 satu kartu dan dapat dibeli di kantor pos seluruh Indonesia. Hanya dengan Rp 125.000, langsung dapat diperoleh satu kartu Shar-‘e dengan saldo awal tabungan Rp 100.000, sebagai sarana menabung berinvestasi di Bank Muamalat. Shar-‘e dapat dibeli melalui kantor pos. diinvestasikan hanya untuk usaha halal dengan bagi hasil kompetitif. Tarik tunai bebas biaya di lebih dari 8.888 jaringan ATM BCA/PRIMA dan fasilitas SalaMuamalat. (phone banking 24 jam untuk layanan otomatis cek saldo, informasi history transaksi, transfer antara rekening sampai dengan 50 juta dan berbagai pembayaran). b. Tabungan Ummat10 Merupakan investasi tabungan dengan aqad Mudharabah di Counter Bank Muamalat di seluruh Indonesia maupun di Gerai Muamalat yang penarikannya dapat dilakukan di seluruh Counter Bank Muamalat, ATM Muamalat, jaringan ATM BCA/PRIMA dan jaringan ATM Bersama. Tabungan Ummat dengan Kartu Muamalat juga berfungsi sebagai akses debit di seluruh Merchant Debit BCA/PRIMA di seluruh Indonesia. Nasabah memperoleh bagi hasil yang berasal dari pendapatan Bank atas dana tersebut. c. Tabungan Haji Arafah11 Merupakan tabungan yang dimaksudkan untuk mewujudkan niat nasabah untuk menunaikan ibadah haji. Produk ini akan membantu nasabah untuk merencanakan ibadah haji sesuai dengan kemampuan keuangan dan waktu pelaksanaan yang diinginkan. 10 11 Produk Bank Muamalat Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia, h.489. Produk Bank Muamalat Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia, h.490. 44 Dengan fasilitas asuransi jiwa, Insya Allah pelaksanaan ibadah haji tetap terjamin. Dengan keistimewaan tersebut, nasabah Tabungan Arafah bisa memilih jadwal waktu keberangkatannya sendiri dengan setoran tetap tiap bulan, keberangkatan nasabah terjamin dengan asuransi jiwa, apabila penabung meninggal dunia, maka ahli waris otomatis dapat berangkat. Tabungan haji Arafah juga menjamin nasabah untuk memperoleh porsi keberangkatan (sesuai dengan ketentuan Departemen Agama) dengan jumlah dana Rp 32.670.000 (Tiga puluh dua juta enam ratus tujuh puluh ribu rupiah), karena Bank Muamalat telah on-line dengan Siskohat Departemen Agama Republik Indonesia. Tabungan haji Arafah memberikan keamanan lahir batin karena dana yang disimpan akan dikelola secara Syari’ah. d. Deposito Mudharabah12 Merupakan jenis investasi bagi nasabah perorangan dan Badan Hukum dengan bagi hasil yang menarik. Simpanan dana masyarakat akan dikelola melalui pembiayaan kepada sektor riil yang halal dan baik saja, sehingga memberikan bagi hasil yang halal. Tersedia dalam jangka waktu 1, 3, 6 dan 12 bulan. e. Deposito Fulinves13 Merupakan jenis investasi yang dikhususkan bagi nasabah perorangan, dengan jangka waktu enam dan 12 bulan dengan nilai nominal minimal Rp 2.000.000,- atau senilai USD 500 dengan fasilitas 12 13 Produk Bank Muamalat Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia, h.490. Produk Bank Muamalat Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia, h.491. 45 asuransi jiwa yang dapat dipergunakan sebagai jaminan pembiayaan atau untuk referensi Bank Muamalat. Nasabah memperoleh bagi hasil yang menarik tiap bulan. f. Giro Wadi‘ah Merupakan titipan dana pihak ketiga berupa simpanan giro yang penarikannya dapat dilakukan setiap saat dengan menggunakan cek, bilyet, giro, dan pemindahbukuan. Diperuntukkan bagi nasabah pribadi maupun perusahaan untuk mendukung aktivitas usaha. Dengan fasilitas kartu ATM dan Debit, tarik tunai bebas biaya di lebih dari 8.888 jaringan ATM BCA/PRIMA dan ATM Bersama, akses di lebih dari 18.000 Merchant Debit BCA/PRIMA dan fasilitas SalaMuamalat. (phone banking 24 jam untuk layanan otomatis cek saldo, informasi history transaksi, transfer antar rekening sampai dengan 50 juta dan berbagai pembayaran). g. Dana Pensiun Muamalat14 Dana Pensiun Muamalat dapat diikuti oleh mereka yang berusia minimal 18 tahun, atau sudah menikah, dan pilihan usia pensiun 45-65 tahun dengan iuran sangat terjangkau, yaitu minimal Rp 20.000 per bulan dan pembayarannya dapat didebet secara otomatis dari rekening Bank Muamalat atau dapat ditransfer dari Bank lain. Peserta juga dapat mengikuti program WASIAT UMMAT, dimana selama masa kepesertaan, peserta dilindungi asuransi jiwa sebesar nilai tertentu dengan premi tertentu. Dengan asuransi ini, keluarga peserta 14 Produk Bank Muamalat Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia, h.493. 46 akan memperoleh dana pensiun sebesar yang diproyeksikan sejak awal jika peserta meninggal dunia sebelummemasuki masa pensiun. 2. Produk Penanaman Dana (Invesment Product) a. Konsep Jual Beli15 1) Murabahah Adalah jual beli barang pada harga asal dengan tambahan keuntungan yang disepakati. Harga jual tidak boleh berubah selama masa perjanjian. 2) Salam Adalah pembelian barang yang diserahkan di kemudian hari dimana pembayaran dilakukan di muka/tunai. 3) Istishna Adalah jual beli barang dimana Shani’ (produsen) ditugaskan untuk membuat suatu barang (pesanan) dari Mustashni’ (pemesan). Istishna’ sama dengan Salam yaitu dari segi obyek pesanannya yang harus dibuat atau dipesan terlebih dahulu dengan ciri-ciri khusus. Perbedaannya hanya pada sistem pembayarannya yaitu Istishna’ pembayaran dapat dilakukan di awal, di tengah atau di akhir pesanan. b. Konsep Bagi Hasil16 1) Musyarakah Adalah kerjasama antara dua pihak atau lebih untuk suatu usaha 15 16 tertentu, dimana masing-masing pihak memberikan Produk Bank Muamalat Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia, h.494. Produk Bank Muamalat Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia, h.494. 47 kontribusi dana dengan kesepakatan bahwa keuntungan dan risiko akan ditanggung sesuai kesepakatan. 2) Mudharabah Adalah kerjasama antara bank dengan Mudharib (nasabah) yang mempunyai keahlian atau keterampilan untuk mengelola usaha. Dalam hal ini pemilik modal (Shahibul Maal) menyerahkan modalnya kepada pekerja/pedagang (Mudharib) untuk dikelola. c. Konsep Sewa17 1) Ijarah Adalah perjanjian antara bank (muajjir) dengan nasabah (mustajir) sebagai penyewa suatu barang milik bank dan bank mendapatkan imbalan jasa atas barang yang disewakannya. 2) Ijarah Muntahia Bittamlik Adalah perjanjian antara Bank (muajjir) dengan nasabah sebagai penyewa. Mustajir/penyewa setuju akan membayar uang sewa selama masa sewa yang diperjanjikan dan bila sewa selama masa sewa berakhir penyewa mempunyai hak opsi untuk memindahkan kepemilikan obyek sewa tersebut. 3. Produk Jasa (Service Products) a. Wakalah Berarti penyerahan, pendelegasian atau pemberian mandat. Secara 17 teknis Perbankan, Wakalah adalah akad pemberian Produk Bank Muamalat Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia, h.495. 48 wewenang/kuasa dari lembaga/seseorang (sebagai pemberi mandat) kepada pihak lain (sebagai wakil) untuk melaksanakan urusan dengan batas kewenangan dan waktu tertentu. Segala hak dan kewajiban yang diemban wakil harus mengatasnamakan yang memberikan kuasa. b. Kafalah Merupakan jaminan yang diberikan oleh penanggung (kafil) kepada pihak ketiga untuk memenuhi kewajiban pihak kedua atau yang ditanggung. Dalam pengertian lain, kafalah juga berarti mengalihkan tanggung jawab seseorang yang dijamin dengan berpegang pada tanggung jawab orang lain sebagai penjamin. c. Hawalah Adalah pengalihan hutang dari orang yang berhutang kepada orang lain yang wajib menanggungnya. Dalam pengertian lain, merupakan pemindahan beban hutang dari muhil (orang yang berhutang) menjadi tanggungan muhal ‘alaih atau orang yang berkewajiban membayar hutang. d. Rahn Adalah menahan salah satu milik si peminjam sebagai jaminan atas pinjaman yang diterimanya. Barang yang ditahan tersebut memiliki nilai ekonomis, sehingga pihak yang menahan memperoleh jaminan untuk dapat mengambil seluruh atau sebagian piutangnya. Secara sederhana rahn adalah jaminan hutang atau gadai. 49 e. Qardh Adalah pemberian harta kepada orang lain yang dapat ditagih atau diminta kembali. Menurut teknis Perbankan, qardh adalah pemberian pinjaman dari Bank ke nasabah yang dipergunakan untuk kebutuhan mendesak, seperti dana talangan dengan kriteria tertentu dan bukan untuk pinjaman yang bersifat konsumtif. Pengembalian pinjaman ditentukan dalam jangka waktu tertentu (sesuai kesepakatan bersama) sebesar pinjaman tanpa ada tambahan keuntungan dan pembayarannya dilakukan secara angsuran atau sekaligus. 4. Jasa Layanan (Services) a. ATM Layanan ATM 24 jam yang memudahkan nassabah melakukan penarikan dana tunai, pemindahbukuan antara rekening, pemeriksaan saldo, pembayaran Zakat, Infaq, Sedekah (hanya pada ATM Muamalat), dan tagihan telepon. Untuk penarikan tunai, kartu Muamalat dapat diakses di 8.888 ATM di seluruh Indonesia, terdiri atas mesin ATM Muamalat, ATM BCA/PRIMA dan ATM Bersama, yang bebas biaya penarikan tunai. Kartu Muamalat juga dapat dipakai untuk bertransaksi di 18.000 lebih Merchant Debit BCA/PRIMA. Untuk ATM Bersama dan BCA/PRIMA, saat ini sudah dapat dilakukan transfer antara Bank. b. SalaMuamalat Merupakan layanan Phone Banking 24 jam dan call center yang memberikan kemudahan bagi nasabah, setiap saat dan di manapun nasabah berada untuk memperoleh informasi mengenai 50 produk, saldo dan informasi transaksi, transfer antara rekening, serta mengubah PIN. c. Pembayaran Zakat, Infaq dan Sedekah (ZIS) Jasa yang memudahkan nasabah dalam membayar ZIS, baik ke lembaga pengelola ZIS Bank Muamalat maupun ke lembaga-lembaga ZIS lainnya yang bekerjasama dengan Bank Muamalat, melalui Phone Banking dan ATM Muamalat di seluruh cabang Bank Muamalat. d. Jasa-jasa Lain Bank Muamalat juga menyediakan jasa-jasa Perbankan lainnya kepada masyarakat luas, seperti transfer, collection, standing instruction, dan lain sebagainya. E. Struktur Organisasi18 Di dalam struktur organisasi BMI yang bertindak sebagai pemilik modal adalah pemegang sahara Sedangkan lembaga yang berperan sebagai penentu garis-garis besar kebijakan perusahaan adalah Dewan Komisaris, terdiri dari komisaris yang dipimpin oleh Presiden Komisari. Agar terjadi kesesuaian antara konsep syariah dengan ketentuan dan praktek perbankan di Indonesia, Biro Direksi Riset dan syariah yang bertugas untuk menterjemahkan konsep syariah dalam jasa apa yang akan dijalankan BMI Selain itu juga bertugas melaksankan penelitian dan pengembangan produk. Sebagai pelaksana terlihat langsung dan bertanggung jawab terhadap 18 Wawancara pribadi dengan Sunarti, bagian riset dan penelitian muamalat institute, jakarta, 19 Febuary 2016. BAB V ANALISIS STRATEGI REKRUTMEN KARYAWAN PADA PT. BANK MUAMALAT INDONESIA A. Proses Rekrutmen Karyawan Bank Muamalat Indonesia Perusahaan apapun pasti tidak akan terlepas dari faktor sumber daya manusia. Untuk merekrut atau mencari calon tenaga kerja yang berpotensi dan sesuai standar perusahaan, maka harus melihat berbagai aspek internal dan eksternal perusahaan. Proses rekrutmen harus dilaksanakan dengan sebaik mungkin guna menghasilkan calon-calon karyawan terbaik yang nantinya akan diseleksi dan ditempatkan. Ada 3 macam pegawai di Bank Muamalat Indonesia yaitu pegawai tetap, kontrak, magang/training. Bank Muamalat Indonesia melakukan rekrutmen untuk meningkatkan kualitas kerja yang berkesinambungan dan sekaligus untuk meningkatkan produktifitas kerja. Selain untuk memenuhi kebutuhan penambahan karyawan, program rekrutmen juga dilakukan untuk mengisi kekosongan atau kekurangan tenaga kerja di beberapa fungsi yang telah terjadi sejak beberapa tahun terakhir. Ini terlihat dari tingkat turnover karyawan yang cenderung naik dari 4,27% di 2012 menjadi 9,24% di 2013 dan 10.59% di 2014.1 Salah satu keunggulan bank yang mampu bersaing selain pengelolaan yang baik yaitu memiliki sumber daya manusia (SDM) yang 1 Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18 November 2015. 52 53 berkompeten, dengan memiliki SDM yang handal diyakini mampu memberikan pelayanan yang baik bagi para nasabah.Oleh karena itu, bankbank syariah gencar menjaring SDM yang berkompeten melalui jalur rekrutmen. Pada tahap pertama yang dilakukan unit rekrutrmen biasanya terlebih dahulu mengecek formasi kosong yang dibutuhkan, target, level, kemudian cek kualifikasi apakah terdapat kecocokkan kualifikasinya. Tahap selanjutnya koordinasi dengan vendor-vendor (lembaga jasa professional/ perusahaan jasa rekrutmen) terkait.2 Ada vendor / perusahaan jasa rekrutmen yang membantu dalam menyaring para calon kandidat. Setiap tahapan rekrutmen dilakukan oleh vendor, karena tahapannya berbeda-beda tes bahasa inggris dengan vendor bahasa inggris, psikotes dengan vendor psikotes, kesehatan dengan vendor kesehatan. Karena setiap tes dilakukan oleh vendor terkait, tim rekrutmen tidak mengelola dan mengeluarkan tes, sehingga yang dilakukan adalah mengelola hasil dari vendor dan mengevaluasi. Misalnya ada hasil dari vendor dapat lihat apakah sesuai tidak dengan kebutuhan, kandidat yang dihasilkan berkompeten atau tidak, jika tidak berkompeten tetapi ada catatan-catatan yang menurut unit rekrutmen kurang maka disesuaikan lagi dengan kebutuhan, misalnya kandidat yang lolos dalam seleksi sebanyak 500-600 kandidat dan sebagainya, namun tetap berpedoman kepada standar umum kelulusan yang ditetapkan Muamalat Indonesia. 2 Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18 November 2015. 54 Dalam proses rekrutmen di Bank Muamalat Indonesia ada beberapa tahapan seleksi dengan berbagai tes dipersiapkan dan harus dilalui oleh para calon pelamar. Pada tahapan seleksi Bank Muamalat Indonesia tidak melakukannya sendiri, unit rekrutmen Bank Muamalat Indonesia bekerja sama dengan lembaga jasa professional, semuanya dijalankan oleh lembaga jasa khususnya tahapan yang memerlukan keahlian dalam menguji para pelamar kerja, sehingga bank hanya mengawasi serta mengelola hasil yang diberikan lembaga jasa tersebut agar sesuai dengan tujuan yang diharapkan.3 Untuk menjadi seorang karyawan Bank Muamalat Indonesia, seorang kandidat harus mengikuti rangkaian seleksi yang dilakukan pada Divisi HCD dengan bekerja sama oleh lembaga jasa professional dibidangnya. Berikut rangkaian seleksi itu meliputi:4 Seleksi Administrasi/seleksi Dokumentasi 1) Surat lamaran dibuat dan ditanda tangani oleh peserta 2) Daftar riwayat hidup 3) Fotokopi ijazah/surat keterangan lulus 4) Fotokopi transkip nilai 5) Pas photo. 3 Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18 November 2015. 4 Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18 November 2015. 55 Persyaratan umum 1) WNI, Laki-laki/perempuan, belum menikah 2) Berpenampilan rapi, ramah, menarik dan cekatan 3) Tinggi badan minimal 170 cmuntuk laki-laki dan 165 cm untuk permpuan, (untuk ODP tidak ada kriteria tinggi badan, kecuali untuk level asisten jika yang dibutuhkan untuk posisi frontliner). 4) Bersedia ditempatkan diseluruh unit kerja bank 5) Tidak sedang menjalani ikatan dinas dengan instansi lain 6) IPK: minimal 2.75 untuk D3 dan minimal 3.00 untuk S1 7) Usia: usia maksimal 25 tahun untuk D3 dan maksimal 28 tahun untuk S1 B. Metode Rekrutmen Karyawan Bank Muamalat Indonesia Metode rekrutmen akan berpengaruh besar terhadap lamaran yang masuk kedalam perusahaan, metode rekrutmen calon karyawan baru menggunakan dua metode, Yaitu metode terbuka dan metode tertutup. Metode rekrutmen yang dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen adalah seperti iklan, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, dan lain sebagainya. Perusahaan dapat memilih lebih dari satu metode tergantung situasi dan kondisi yang terjadi. 56 Adapun dari metode tersebut yang diterapkan oleh PT Bank Muamalat Indonesia adalah metode terbuka. Hal ini dinyatakan oleh Ai Nurilmi, Anggota HR PT Bank Muamalat Indonesia “media yang digunakan melalui website Muamalat Indonesia, job portal website (job street), job fair, perguruan tinggi yang terakreditasi dan kalau di cabangcabang biasanya pakai jobposting media cetak (surat kabar). “5 C. Sumber Rekrutmen Karyawan Bank Muamalat Indonesia Sumber tenaga kerja yang ada di PT Bank Muamalat Indonesia mencakup dua sumber yaitu internal dan eksternal. Sumber internal diambil jika tenaga kerja yang bersangkutan dianggap mempunyai kapasitas lebih dan pengalaman yang cukup. Sumber ini dilakukan umumnya untuk pemindahan (transfer) dan promosi, pemindahan dan promosi dilakukan terhadap karyawan, yang mementukan adalah manager PT Bank Muamalat Indonesia dan apabila tenaga kerja dianggap sudah jenuh dengan pekerjaan yang selama ini digelutinya, alternatif lainnya demosi dan transfer dilakukan untuk mengatasi ketidak sesuaian karyawan baru pada posisinya. Setiap proses pelaksanaan rekrutmen perusahaan biasanya terdiri dari beberapa sumber. Dalam proses rekrutmen karyawan, Bank Muamalat Indonesia mempunyai beberapa jalur rekrutmen sebagai sumber-sumber dalam mendukung pelaksanaan rekrutmen, diantaranya: a. Jalur internal (sumber dari dalam perusahaan) 5 Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18 November 2015. 57 Jalur internal merupakan jalur bagi karyawan perusahaan tersebut dalam hal ini karyawan Bank Muamalat Indonesia untuk mengisi jabatan tertinggi/kosong yang bersifat rotasi.6 b. Jalur eksternal (sumber dari luar perusahaan) Pada jalur eksternal ini, dan pada umumnya Bank Muamalat Indonesia merekrut para calon pelamar melalui jalur rekrutmen massal dan rekrutmen individu. Rekrutmen massal dilakukan untuk merekrut fresh gaduite pada Level Asisten dengan melalui jalur program ADP dan Level Analis yang akan melalui jalur program ODP (Officer Development Program). Sedangkan rekrutmen individu diperuntungkan untuk Level Analis Up setingkat Level Manager, Jendral Manager, dan Direksi pada dasarnya perekrutan ini menggunakan pola prohier.7 Kegiatan pertama persiapan yang dilakukan dalam merekrut SDM di Bank Muamalat Indonesia diawali dengan perencanaan rekrutmen antara lain;8 1. Cek formasi yang dibutuhkan, dimana terdapat formasi yang kosong eperti karyawan yang resign, PHK, dan turn over 2. Target pemenuhan posisi 3. Level/jenjang 6 Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18 November 2015. 7 Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18 November 2015. 8 Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18 November 2015. 58 4. Merancang kualifikasi calon SDM yang dibutuhkan 5. Pasang iklan 6. Koordinasi dengan vendor terkait, dan 7. Plooting/Penempatan posisi (untuk rekrutmen massal) 1. Prosedur rekrutmen eksternal karyawan PT Bank Muamalat Indonesia a. Divisi terkait mengajukan permintaan karyawan baru dengan mengisi dan menyampaikan formulir penambahan karyawan kepada Unit Kerja SDM dengan melampirkan Job Description terbaru dan struktur organisasi. b. Unit kerja SDM melakukan need analysis atas karyawan tersebut. Bila hasil analisis menyimpulkan bahwa penambahan karyawan baru layak dilakukan, maka Unit Kerja SDM meminta persetujuan direksi atas pengajuan formulir penambahan karyawan tersebut. c. Atas permintaan karyawan yang disetujui, Unit Kerja SDM menjalin kerjasama dengan agen penempatan tenaga kerja (pihak ketiga). d. Agen penempatan kerja tersebut melakukan screening atas lamaran- lamaran yang masuk sesuai dengan kriteria seleksi. e. Agen penempatan kerja melakukan (wawancara tahap 1). f. Kandidat yang lolos pada wawancara tahap 1 dengan agen penempatan tenaga kerja lalu setelah itu (wawancara tahap II) 59 diwawancarai oleh Unit Kerja SDM. g. Setelah lolos (memasuki wawancara tahap III) diwawancarai oleh DPS Sekretaris. h. Kandidat yang lolos wawancara diminta melakukan tes kesehatan. i. Kandidat yang telah lolos melakukan tes kesehatan lalu melakukan tes psikotes. j. Unit Kerja SDM mengirimkan surat penolakan kepada kandidat yang tidak lolos setiap tahap seleksi. 2. Prosedur rekrutmen internal karyawan PT Bank Muamalat Indonesia9 a) Divisi terkait mengajukan permintaan karyawan baru dengan mengisi dan menyampaikan formulir penambahan karyawan kepada Unit b) Kerja SDM dengan melampirkan Job Description terbaru dan struktur organisasi. c) Bagian Unit Kerja SDM melakukan need analysis atas karyawan tersebut. d) Bila hasil analisis karyawan baru meminta menyimpulkan bahwa penambahan layak dilakukan, maka Unit Kerja SDM persetujuan direksi atas pengajuan formulir penambahan karyawan tersebut. e) Unit Kerja SDM memanggil kandidat untuk wawancara tahap 9 Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18 November 2015. 60 f) Setelah lolos wawancara tahap I selanjutnya test Bahasa Inggris dengan Vendor terkait. g) Kandidat yang lolos test bahasa inggris selanjutnya ada test psikotes dengan Vendor terkait. h) Kandidat yang lolos test psikotes selanjutnya ada tes kesehatan, setelah lolos tes kesehatan selanjutanya kandidat melakukan Interview User. i) Unit Kerja SDM melakukan analisa dari hasil tes, dan memberikan laporan kepada direksi mengenai hasil rekruitmen internal. j) Unit Kerja SDM mengirimkan surat pemeberitahuan hasil rekrutmen kepada kandidat yang tidak lolos. Sumber tenaga kerja dapat diperoleh dari dalam organisasi dan dari luar perusahaan itu sendiri. Ada beberapa saluran yang dapat dipakai untuk memperoleh calon tenaga kerja yang ada diluar organisasi yaitu meliputi :10 1) Advertensi/iklan Iklan disini adalah berisikan permintaan agar pembaca yang berkepentingan dengan isi iklan tersebut mau mengajukan lamarannya. 2) Biro/agen tenaga kerja Biro/agen tenaga kerja bisa dimiliki oleh pemerintah/swasta. Organisasi bisa menghubungi biro/agen tenaga kerja tersebut. 10 Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18 November 2015. 61 3) Rekomendasi dari karyawan yang ada dalam organisasi Para karyawan yang ada diberi informasi bahwa orgnasisi sedang memerlukan tenaga kerja untuk mengisi jabatanjabatan tertentu. Kepada mereka diminta untuk memberikan rekomendasi pada orang luar yang menurut karyawan tersebut memenuhi syarat. 4) Sekolah-sekolah perguruan tinggi dan kursus-kursus. 5) Nepotisme Mencari tenaga kerja dari kalangan keluarga sendiri Umumnya cara ini dilakukan untuk memperkuat rasa loyalitas pada organisasi. 6) Mencari karyawan dari organasasi lain. 7) Walk-ins Yaitu pencari pekerjaan yang datang kepada bagian personal diperusahaan. D. Langkah-langkah Proses Seleksi Rekrutmen Karyawan Bank Muamalat Indonesia Setiap perekrut tenaga kerja yang mempunyai rasa tanggung jawab secara profesional dapat dipastikan ingin dan berusaha agar melalui proses seleksi yang dilakukannya diperoleh tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan yang tersedia. Agar sasaran seperti itu tercapai, proses seleksi menggabungkan dua hal yaitu yang berkaitan langsung dengan pekerjaan yang akan dilakukan apabila lamaran seseorang diterima dan faktor-faktor lain yang 62 meskipun tidak langsung berkaitan dengan pekerjaannya kelak, akan tetapi memberikan gambaran yang lebih akurat tentang diri pelamar yang bersangkutan. Proses seleksi yang diterapkan di PT Bank Muamalat Indonesia terdiri dari tujuh langkah yang dapat ditempuh. Perlu ditekankan bahwa tidak semua langkah tersebut harus ditempuh. Misalnya, dalam hal orang dalam yang diseleksi dalam rangka alih tugas atau promosi, ada langkahlangkah tertentu yang tidak perlu lagi ditempuh karena organisasi, khususnya satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia sudah memiliki informasi yang diperoleh dengan mengambil langkah- langkah tertentu, misalnya informasi tentang kondisi kesehatan pegawai yang bersangkutan. Tahapannya yaitu; 11 a. Initial inteview b. Kemudian ada tes bahasa inggris c. Ada psikotes, setelah lolos psikotes d. Wawancara dengan psikolog, kemudian setelah itu, e. Ada proses kalau dicabang-cabang ada wawancara insert f. Kalau dipusat biasanya langsung medical check-up. Untuk tempat rekrutmen biasanya memberikan kewenangan vendor untuk melakukan tahapan seleksi, vendor yang memilih. Tetapi kami juga menyediakan tempat di kawasan gunung gelies, bogor jawa barat. 12 11 Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18 November 2015. 12 Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18 November 2015. 63 E. Rekrutmen dan Perspektif Islam Data hasil wawancara dan pengamatan langsung pada objek study dapat dinyatakan bahwa di PT Bank Muamalat Indonesia lebih mengutamakan Kompetensi di banding kemampuan dalam bahasa arab dan baca Al-qur’an. Dapat diketahui dari hasil wawancara melalui Ai Nurilimi “karena kami menilai dari standar kompetensinya. Selain itu alasan kenapa membaca Al-qur’an tidak kami masukan ke dalam persyaratan umum yaitu karena mungkin sekarang memang yang paling penting adalah kompetensi general, kami belum sampai spesifik ke membaca Al-qur’an. Kami umumnya melihat agama bukan yang mahir dalam membaca Alqur’an, sebagai contoh kandiat yang mahir dalam bahasa arab dan baca Alqur’an kompetensinya tidak bagus dan tidak cocok bekerja diperusahaan. Jadi yang kami cari nilai kompetensinya. Sedangkan untuk tahapan interview pengetahuan dasar perbankan? Untuk pengetahuan dasar perbankan ada dan diterapkan pada saat proses interview.”13 PT Bank Muamalat Indonesia juga sudah memenuhi beberapa kriteria-kriteria yang telah ditetapkan dalam ekonomi islam antara lain:14 1. Dorongan berprestasi/Achievement Orientation, 13 Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18 November 2015. 14 Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18 November 2015. 64 adalah keinginan/tekad untuk bekerja dengan baik atau melampaui standar prestasi. Standar tersbut bisa berupa prestasi diri sendiri di masa lampau (Improvement); ukuran yang objektif (results orientation); melebihi orang lain (competitiveness); sasaran yang menantang; atau sesuatu yang belum dilakukan orang lain (innovation). Hal ini menunjukan dorongan untuk bertindak secara lebih baik dan efisien.15 2. Fokus pada pelanggan/Customer Focus, Setiap karyawan harus fokus kepada pelanggan, karena pelanggan adalah orang yang tidak bergantung pada kita, tapi kita yang bergantung padanya. pelanggan suatu perusahaan adalah orang yang membeli dan menggunakan produknya. Pelanggan tersebut merupakan orang yang berinteraksi dengan perusahaan setelah proses mengahsilkan produk. Sedangkan pihak-pihak yang berinteraksi dengan perusahaan sebelum tahap proses menghasilkan produk dipandang sebagai pemasok.16 3. Kerjasama/Teamwork, Kerjasama adalah sebuah sistem pekerjaan yang kerjakan oleh dua orang atau lebih untuk mendapatkan tujuan yang direncanakan bersama. Kerjasama dalam tim kerja menjadi sebuah kebutuhan dalam mewujudkan keberhasilan kinerja dan prestasi kerja. Kerja sama dalam tim kerja akan 15 Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18 November 2015. 16 Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18 November 2015. 65 menjadi suatu daya dorong yang memiliki energi dan sinergisitas bagi individu-individu yang tergabung dalam kerja tim. Komunikasi akan berjalan baik dengan dilandasi kesadaran tanggung jawab tiap anggota. 17 4. Membangun kepercayaan/Building Trust, Merupakan kepercayaan yang harus dibangun dan dimiliki organisasi terhadap misi, strategi dan kemampuan sukses organisasinya. Ketidakjelasan terhadap hal tersebut akan memunculkan ketidakjelasan langkah strategis yang dilakukan organisasi.18 5. Berfikir analitis/Analytical Thinking, Berpikir secara analitis (analytical thinking) diperlukan terutama dalam memecahkan suatu masalah. Namun, diperlukan teknik dan kerangka kerja yang sistematis (systematic framework) untuk mempercepat penemuan solusi terhadap masalah tersebut.19 6. Komunikasi/Communication, 7. Kepekaan bisnis dan industri/Business & Industry Acume. Tidak semua perusahaan memahami akan arti pentingnya tingkat kedalaman pemahaman bisnis pada karyawannya. Kadangkala pemberian informasi berupa orientasi terhadap visi, misi dan target yang dicanangkan oleh top management tidak cukup sebagai pemicu untuk meningkatnya 17 Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18 November 2015. 18 Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18 November 2015. 19 Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18 November 2015. 66 produktivitas dan efektivitas kerja karyawan. Visi, misi dan target perusahaan terlalu besar untuk dapat diterapkan di dalam aktivitas keseharian. Hal ini tentu akan menjadi kendala hingga terjadi missalignment antar department dan divisi dalam perusahaan. 20 F. Analisis Penempatan Karyawan pada Bank Muamalat Indonesia Prinsip penempatan yang tepat harus dilaksanakan secara konsekuen supaya karyawan dapat bekerja sesuai dengan spesialisasinya/ keahliannya masing-masing. Dengan penempatan yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan prestasi kerja akan mencapai hasil yang optimal, bahkan kreativitas serta prakarsa karyawan dapat berkembang. Penempatan tidak hanya berlaku kepada pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Dibagian yang mengelola sumber daya manusia sudah tersedia berbagai dokumen tentang pegawai baru seperti surat lamarannya, riwayat pekerjaan, penilaian atasan atas kemampuannya melaksanakan tugas, program pendidikan dan pelatihan jabatan yang pernah ditempuh, penghasilan sekarang, jumlah tanggungan, masa kerja dan lain sebagainya. Demikian pula halnya dengan proses seleksi karena prestasi kerja dan potensi pegawai lama yang bersangkutan sudah diketahui oleh dua pihak yaitu bagian pengelola sumber daya manusia dan atasan pegawai. 20 Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18 November 2015. 67 Sifat program pengenalan yang harus dilaluipun agak berbeda dari kegiatan yang harus diikuti oleh para pegawai baru. 1. Promosi Yang dimaksud dengan promosi ialah apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam jabatan yang lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula.21 2. Alih tugas Dalam rangka penempatan, alih tugas dapat mengambil salah satu dari dua bentuk. Bentuk pertama adalah penempatan seseorang pada tugas baru dengan tanggung jawab, jabatan dan penghasilan yang relatif sama dengan statusnya yang lama. Dalam hal demikian seorang pegawai ditempatkan pada satuan kerja baru yang lain dari dari satuan kerja dimana seseorang selama ini berkarya. Bentuk lain adalah alih tempat pendekatan yang ini hanya mungkin ditempuh apabila organisasi mempunyai berbagai satuan kerja pada banyak lokasi.22 21 Sondang P Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara 2006),h.223 22 Sondang P Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara 2006),h.224 68 3. Demosi Demosi berarti bahwa seeorang karena baerbagai pertimbangan mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggung jawab yang semakin kecil.23 G. Analisis Kendala Rekrutmen Karyawan pada Bank Muamalat Indonesia Dari data proses rekrutmen Muamalat Indonesia 2013 dan 2014, bahwa hasil akhir sampai tahap perjanjian kontrak (PKWT) tidak jauh berbeda dengan target kandidat yang ditetapkan Muamalat Indonesia untuk posisi yang dibutuhkan dari sekian banyak pelamar Kami (unit rekrutmen) fikir sudah cukup efektif, dikatakan efektif maksudnya sudah cukup mampu memenuhi kebutuhan user. Karena memang ada standar juga dari user, disediakan waktu untuk user bertemu dengan calon kandidat. Namun seperti biasa masalah di rekrutmen itu hanya masalah waktu, seringkali user ingin segalanya berjalan dengan cepat, tetapi dari unit rekrutmen belum bisa memenuhi dengan cepat, karena berbagai hal baik dari kandidat yang minim dan juga kandidat yang professional (berpengalaman) standar ganjilnya tidak masuk dan sebagainya.24 Kendala yang dihadapin adalah sulitnya mendapatkan SDM yang sesuai, sebagai contoh kebutuhan pada posisi frontliner atau CS (customer 23 Sondang P Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara 2006),h.224 24 Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18 November 2015. 69 service). Ada tuntunan penampilan yang lebih diutamakan untuk posisi frontliner, seringkali yang mesuplay tidak sesuai dengan standar minimal Muamalat Indonesia dan juga bukan tidak ada yang mesuplay tapi memang tidak memenuhi persyaratan, hal ini juga berlaku pada posisiposisi lainnya. Kemudian kendala yang ditemui masalah waktu pemenuhan, sebagai contoh untuk pemenuhannya diberikan waktu satu bulan, namun terjadi sampai berbulan-bulan untuk dapat menyediakan, karena terbatas.25 H. Program Pelatihan Karyawan Bank memberikan kesempatan belajar bagi pegawainya baik pegawai yang sudah lama bekerja di BMI maupun yang baru bergabung, hal ini untuk mendukung pekerjaan mereka, menjadi yang terbaik dalam pekerjaannya serta terus mengembangkan karimya. Kategori training ini dibagi menjadi 5 (ima) program, yaitu:26 1) Core Training Program yaitu training yang wajib diikuti oleh seluruh Karyawan disemua level: 2) Leadership& Management Program yaitu training soft skill yang berkaitan dengan peningkatan kemampuan leadership dan manajerial karyawan. 25 Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Indonesia, Wawancara Pribadi, Jakarta,18 November 2015. 26 Data Rekrutmen Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia 70 3) Bussiness Training Program yaitu training yang berkaitan dengan kegiatan bisnis perusahaan, seperti Funding dan Financing. 4) operation Program yaitu training yang berkaitan dengan bidang operasional perusahaan. 5) Supporting Training Program yaitu training yang berkaitan dengan fungsi supporting dalam rangka memperlancar kegiatan bisnis di cabang yang meliputi bagian atau divisi. Dari ke 5(ima) kategori tersebut dibagi ke dalam 2(dua) jenis training, yaitu sebagai berikut:27 a) Training internal yaitu training yang dilakukan secara inhouse oleh Muamalat Institute maupun diselenggarakan sendiri oleh PT Bank Muamalat Indonesia yang dikoordinir langsung oleh Human Capital. Classical training yaitu kegiatan training yang dilakukan secara tatap muka langsung dalam suatu ruangan/kelas E-Learning yaitu kegiatan training melalui media elektronik (internet dan intranet). Untuk beberapa program E-learning ini sedang dikembangkan oleh Human Capital dan akan diimplementasikan dengan menggunakan media Muamalat Human Power (MHP). 27 Data Rekrutmen Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia 71 b) Training Eksternal yaitu training yang penyelenggaranya bukan dari Muamalat Institute maupun yang dikoordinir langsung oleh Human Capital. Training eksternal ini biasanya dilakukan secara individu (tidak masal) sesuai dengan kebutuhan masing-masing karyawan dalam dilakukan untuk meningkatkan kompetensi Program pelatihan dan pengembangan memperbaiki kemampuan, kapasitas dan produktivitas pegawai Bank berupa in-house training, public training maupun e-learning. Pada tahun 2014 total anggaran pengembangan bagi pegawai adalah sebesar Rp 48,6 miliar. hal ini merupakan bukti kesungguhan manajemen Bank Muamalat Indonesia untuk terus meningkatkan pelatihan dan pengembangan bagi seluruh karyawannya. Dengan program Pendidikan ini, setiap pegawai baru akan memiliki kompetensi, keahlian dan sikap yang lebih mumpuni untuk menghadapi tantangan kerja di BMI. Dalam jangka yang lebih panjang, program ini mendukung kemajuan jenjang karir pegawai dan memperdalam keahliannya masing-masing.28 28 Data Rekrutmen Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia BAB VI PENUTUP A. Kesimpulan Dari paparan pada bab-bab sebelumnya dapat disimpulkan bahwa sumber tenaga kerja yang ada di PT Bank Muamalat Indonesia mencakup dua sumber yaitu internal dan eksternal. Sumber internal diambil jika tenaga kerja yang bersangkutan dianggap mempunyai kapasitas lebih dan pengalaman yang cukup. Sumber ini dilakukan umumnya untuk pemindahan (transfer) dan promosi, pemindahan dan promosi dilakukan terhadap karyawan, yang mementukan adalah manager PT Bank Muamalat Indonesia dan apabila tenaga kerja dianggap sudah jenuh dengan pekerjaan yang selama ini digelutinya, alternatif lainnya demosi dan transfer dilakukan untuk mengatasi ketidak sesuaian karyawan baru padaposisinya. Adapun sumber eksternal diambil jika memang posisi yang kosong benar-benar membutuhkan karyawan baru, dan dari dalam perusahaan sendiri tidak ada tenaga kerja yang dapat mengisinya, posisi yang kosong tersebut terjadi akibat perkembangan perusahaan yang cukup pesat, sehingga banyak pekerjaan yang tidak dapat dirangkap atau ditangani oleh manajer yang telah ada. Proses seleksi yang diterapkan di PT Bank Muamalat Indonesia terdiri dari sembilan langkah Job Posting, Seleksi Administrasi, Initial Interview (Interview User), Tes Bahasa Inggris, Tes Psikotes, Tes Psikolog, Interview User (Kantor Cabang), Medical Check-up dan keputusan atas lamaran. 72 73 Kendala yang dihadapi adalah sulitnya mendapatkan SDM yang sesuai, sebagai contoh kebutuhan pada posisi frontliner atau CS (customer service). Ada tuntunan penampilan yang lebih diutamakan untuk posisi frontliner, seringkali yang menyuplai tidak sesuai dengan standar minimal Muamalat Indonesia dan juga bukan tidak ada yang menyuplai tapi memang tidak memenuhi persyaratan, hal ini juga berlaku pada posisi-posisi lainnya. B. Saran Saran untuk perusahaan agar Bank Muamalat Indonesia tetap mempertahankan proses rekrutmen dan seleksi tersebut, tetapi diharapkan agar lebih mengefesiensikan waktu sehingga tidak ada komplain masalah waktu dari user. Agar Bank Muamalat Indonesia dapat beroperasi dengan efektif maka perlu adanya manajemen yang baik terutama terkait dengan personalia atau tenaga kerja. Proses perekrutan merupakan tahap awal dalam manajemen personalia, sehingga kalau diabaikan akan berakibat kerusakan dalam manajemen dan kerugian bagi perusahaan. Bank Muamalat juga harus mempertahankan training-trainingnya agar dapat mengembangkan pegawai dalam jangka panjang, karena melihat perkembangan jaman yang sangat drastis maka harus pula mengembangan kualitas dan kuantitas pegawai. DAFTAR PUSTAKA Ambar Sulistiyani, Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori danPengembangan dalam KonteksOrganisasi Publik, Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003. Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Amirullah dan Sari Budi Cantika, Manajemen Strategik, Yogyakarta:Graha Ilmu,2002, Cet. Ke 1. Anwar Prabu Mangkunegara , Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT.Remaja Rosdakarya, 2011. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT. REMAJA ROSDAKARYA, 2011. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cet. ke 5,Bandung: PT RemajaRosdakarya, 2004. Bangun Wilson, 2012, Erlangga,2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Fred David, Manajemen Strategi Konsep, Jakarta: Prenhard Lindo, 2002. George Steiner, Kebijakan dan Strategi Manajemen, PT. Gelora Aksara Pratama,1997. Hafidhuddin Didin, Islam Aplikatif, Jakarta: Gema Insani Press, 2003. Husein Umar, Studi Kelayakan Bisnis, edisi–3,Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2003. Karnaen Perwataatmadja dan Muhammad Syafi’i Antonio, Apa dan Bagaimana BankIslam, Yogayakarta: Dana Bhakti Wakaf, 1992. Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Public,Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009, Edisi Kedua. Lawrence Jauch, Manajemen Jakarta:Erlangga, 1998. Strategi dan Kebijakan Perusahaan, Lexy Johannes Moleong, Metodologi Penelitian Kuantitatif, Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2004, Edisi Revisi, Cet. Ke-26. Malayu Hasibuan, Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah,Jakarta: Bumi Aksara, 2009, Edisi Revisi. 74 75 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dan Kunci Kebrhasilan,Jakarta: CV Haji Masagung, 1994. Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara,2007, Edisi Revisi, Cet. Ke-10. MenganalisisManajemen Strategi Berdasarkan Konsep Michael R. Porter, Fred R. David dan Wheelen Hunger, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2001. Michael Armstrong, A Handbook of human resource management, Jakarta: PT. Elex Media Komputindo, Kelompok Gramedia Anggota IKAPI, 1990. Muhammad Ismail Yusanto dam Karebet Widjayakusuma, Mmanajemen StrategiPerspektif Syariah, Jakarta: Khairul Bayan, 2003. Muhammad Ismail Yusanto dan Karebet Widjayakusuma, StrategisPerspektif Syari’ah, Jakarta: Khairul Bayan,2003. Manajemen Muhammad Ismail Yusanto dan Muhammad Karebet Widjajakusuma,ManajemenStrategi Perspektif Syariah, Jakarta: Khairul Bayan, 2003. Nawawi, H. Hadari. Manajemen sumber daya manusia . Yogyakarta: Gadjah Mada University Press,2000. Sardiman, Pengantar Ilmu Manajemen, Jakarta: Prenhallindo, 2000. Sofyandi,Herman, Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta: Graha ilmu,2008. Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara,2006. Sonny Sumarsono, Metode Riset Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu, 2004, Cet. Ke-1. Stoner Freeman, Manajemen Jilid I, Jakarta: Prenhallindo, 1996. Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik,Jakarta: PT.Rineka Cipta 2006, Cet. Ke-13. Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2006. Sumanto, Metodologi Penelitian Sosial Dan AndiOffset, 1995. Pendidikan , Yogyakarta : 76 Umar Husein, Strategy Management In ActionKonsep, Teori dan Taktik Veithzal Rivai & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2011. Veithzal Rivai, Islamic Human Capital,Jakarta : Rajawali Pers,2009,Edisi ke-1. Vetithzal Rivai & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2009, Edisi ke-2. Ziauddin Sardar, Tantangan Dunia Islam Abad 21, Bandung: Mizan, 1993. Internet: http://www.bankmuamalat.co.id/tentang/profil-muamalat diakses pada 23 Agustus 2015pukul. 07.41 WIB http://www.bankmuamalat.co.id/produk/pendanaan diakses 03 November, jam 00.19 WIB Wawancara: Data Rekrutmen Annual Report 2014 Bank Muamalat Indonesia Ai Nurilmi, Divisi HCD Bank Muamalat Pribadi,Jakarta,18 November 2015. Indonesia, Wawancara Sunarti, bagian riset dan penelitian muamalat, Wawancara pribadi,Jakarta, 19 Febuary 2016 Draft Pertanyaan Interview “Analisis Strategi Rekrutmen Pada PT. Bank Muamalat Indonesia” Studi pada HCD Bank Muamalat Indonesia Kantor Pusat Jakarta Tempat Interview : PT. Bank Muamalat Indonesia Kantor Pusat, Gedung Arthaloka Jl. Jend. Sudirman No 2 10220 PO BOX 4931 Jakarta 10049 no tlp : (021) 251 1414/51 Tanggal Interview : Interview tahap pertama pada tanggal 18 November 2015, tahap kedua pada tanggal 19 Febuari 2016 Narasumber : Ai Nurilmi , Sunarti Divisi : Divisi HCD (Human Capital Division) Muamalat Indonesia , Bagian riset dan penelitian muamalat institute 1. Bagaimana sejarah berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia? Jawab; dapat dilihat di company profile dan di website www.bankmuamalat.co.id 2. Apa visi dan misi yang terdapat di Bank Muamalat Indonesia? Jawab; dapat dilihat di company profile dan di website www.bankmuamalat.co.id 3. Ada berapa macam pegawai yang ada di Muamalat Indonesia? Jawab; di Muamalat Indonesia ada 3 macam pegawai yaitu pegawai tetap, kontrak, magang, dan training. 4. Apa tujuan bank melakukan rekrutmen? Jawab; Bank Muamalat Indonesia melakukan rekrutmen untuk meningkatkan kualitas kerja yang berkesinambungan dan sekaligus untuk meningkatkan produktifitas kerja. Selain untuk memenuhi kebutuhan penambahan karyawan, program rekrutmen juga dilakukan untuk mengisi kekosongan atau kekurangan tenaga kerja di beberapa fungsi yang telah terjadi sejak beberapa tahun terakhir. Ini terlihat dari tingkat turnover karyawan yang cenderung naik dari 4,27% di 2012 menjadi 9,24% di 2013 dan 10.59% di 2014. 5. Bagaimana bentuk persiapan yang dilakukan dalam merekrut SDM di Bank Muamalat Indonesia? Jawab; pada tahap pertama yang dilakukan biasanya unit rekrutrmen terlebih dahulu mengecek berapa formasi kosong yang dibutuhkan, target, level, kemudian cek kualifikasi apakah terdapat kecocokkan kualifikasinya, tahap selanjutnya koordinasi dengan vendorvendor (lembaga jasa professional/perusahaan jasa rekrutmen) terkait. 6. Kapan biasanya Bank Muamalat Indonesia melaksanakan rekrutmen karyawan? Jawab; di bank Muamalat Indoensia biasanya melakukan rekrutmen hanya kalau di perlukan karyawan dan biasanya pihak Human Capital yang mengadakan rapat untuk menentukan kapan di adakannya rekrutmen karyawan. 7. Apakah ada budget khusus untuk pembiayaan kegiatan perekrutan ini? Jawab; memang ada budget khusus, budget itu biasanya memang sudah terhitung untuk vendor kemudian untuk berbagai macam didalam proses rekrutmen. Karena bukan hanya vendor saja, ada proses medical cekup itu juga dengan vendor, dan persiapan-persiapan yang lainnya. 8. Apakah ada kerjasama antara perusahaan dengan perusahaan lain dalam menggunakan jasa rekrutmen? Jawab; iya ada, ada vendor / perusahaan jasa rekrutmen yang membantu dalam menyaring para calon kandidat. Setiap tahapan rekrutmen dilakukan oleh vendor, karena tahapannya berbedabeda tes bahasa inggris dengan vendor bahasa inggris, psikotes dengan vendor psikotes, kesehatan dengan vendor kesehatan. Karena setiap tes dilakukan oleh vendor terkait, tim rekrutmen tidak mengelola dan mengeluarkan tes, sehingga yang dilakukan adalah mengelola hasil dari vendor dan mengevaluasi. Misalnya ada hasil dari vendor dapat lihat apakah sesuai tidak dengan kebutuhan, kandidat yang dihasilkan berkompeten atau tidak, jika tidak berkompeten tetapi ada catatan-catatan yang menurut unit rekrutmen kurang maka disesuaikan lagi dengan kebutuhan, misalnya kandidat yang lolos dalam seleksi sebanyak 500-600 kandidat dan sebagainya, namun tetap berpedoman kepada standar umum kelulusan yang ditetapkan Muamalat Indonesia. 9. Apa saja tahapan-tahapan dalam kegiatan rekrutmen tersebut? Jawab; tahapan2nya yaitu; a. Initial inteview b. Kemudian ada tes bahasa inggris c. Ada psikotes, setelah lolos psikotes d. Wawancara dengan psikolog, kemudian setelah itu, e. Ada proses kalau dicabang-cabang ada wawancara insert f. Kalau dipusat biasanya langsung medical check-up karena sudah initial interview. 10. Selain proses tahapan dalam rekrutmen, adakah syarat seleksi yang harus dipersiapkan kandidat? Jawab: Seleksi Administrasi/seleksi Dokumentasi a. Surat lamaran dibuat dan ditanda tangani oleh peserta b. Daftar riwayat hidup c. Fotokopi ijazah/surat keterangan lulus d. Fotokopi transkip nilai e. Pas photo. 11. Apa saja kualifikasi yang ditetapkan oleh Bank Muamalat Indonesia dalam merekrut SDM? Jawab; ada beberapa jenjang karyawan pada Bank Muamalat Indonesia dan setiap Jenjang memiliki kualifikasi berbeda-beda, contoh sebagai berikut : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. MICRO CLUSTER MANAGER (Kode posisi: CM) MICRO UNIT MANAGER (Kode posisi: UM) CLUSTER COLLECTION OFFICER (Kode posisi: CCO) CLUSTER FINANCING OFFICER (Kode posisi: CFO) UNIT FINANCING ANALYST (Kode posisi: UFA) MICRO COLLECTION (Kode posisi: MC) MICRO SALES (Kode posisi: MS) Kualifikasi Umum: Mempunyai relasi/jaringan bisnis yang luas. Memiliki kemampuan mengoperasikan komputer dan menguasai penggunaan aplikasi MS Word & Excel. Mampu bekerja sama dalam tim. Mempunyai kendaraan (sepeda motor) dan SIM C.) Tidak memiliki hubungan keluarga dengan karyawan dan Direksi Bank Muamalat Indonesia. Kualifikasi Khusus (Untuk nomor 1,2,3, dan 4): Pria/Wanita. Usia Maksimal 35 tahun (no.2,3 & 4) dan 40 tahun (no. 1). Pendidikan minimum S1. Memiliki pengalaman minimal 1 tahun pada posisi yang sama dibidang keuangan/pembiayaan seperti BPR/BPRS, perbankan, leasing, lembaga keuangan dan koperasi simpan pinjam. Untuk posisi no. 2, 3 & 4 dibuka kesempatan promosi bagi para pelamar yang sudah memiliki pengalaman 3 tahun diposisi Sales/Collection/Analyst. Untuk posisi no. 1 dibuka kesempatan promosi bagi para pelamar yang sudah memiliki pengalaman minimal 2 tahun sebagai Kepala Unit. Memahami bisnis serta pengetahuan Perbankan Mikro, Analisa Pembiayaan & Penilaian Jaminan. Memiliki kemampuan leadership dan manajerial yang baik serta berpengalaman sebagai pemutus pembiayaan (no. 1 & 2). Menyukai tantangan dan mampu bekerja dengan target (no. 1 & 2). Berpenampilan menarik, percaya diri, dan memiliki kemampuan komunikasi yang baik (no. 1 & 2). Kualifikasi Khusus (Untuk nomor 5, 6 dan 7): Pria/Wanita. Usia maksimal 30 tahun. Pendidikan minimum D3. Terbuka bagi para fresh graduate, namun diutamakan memiliki pengalaman minimal 1 tahun pada posisi yang sama di bidang keuangan/pembiayaan seperti BPR/BPRS, perbankan, leasing, lembaga keuangan dan koperasi simpan pinjam. Memahami bisnis serta pengetahuan dasar perbankan Mikro. Menyukai tantangan dan mampu bekerja dengan target (no. 7) Berpenampilan menarik, percaya diri, dan memiliki kemampuan komunikasi yang baik (no.7) 12. Berdasarkan dengan aspek Amanah dan Jama’ah sesuai Syariah serta untuk mendapatkan kandidat sesuai dengan kebutuhan bank syariah, adakah dalam tahapan rekrutmen Muamalat Indonesia mengenai tes membaca Al-qur’an dan pemahaman dasar ekonomi syariah/perbankan syariah seperti bank syariah pada umumnya? Jawab: ada, diterapkan pada saat proses interview, tetapi tidak kami masukan dalam persyaratan umum , karena kami menilai dari standar kompetensinya. Selain itu alasan kenapa membaca Alqur’an tidak kami masukan ke dalam persyaratan umum yaitu karena mungkin sekarang memang yang paling penting adalah kompetensi general, kami belum sampai spesifik ke membaca Alqur’an. Kami umumnya melihat agama bukan yang mahir dalam membaca Al-qur’an, sebagai contoh kandiat yang mahir dalam bahasa arab dan baca Al-qur’an kompetensinya tidak bagus dan tidak cocok bekerja diperusahaan. Jadi yang kami cari nilai kompetensinya. Sedangkan untuk tahapan interview pengetahuan dasar perbankan? Untuk pengetahuan dasar perbankan ada dan diterapkan pada saat proses interview. 13. Berdasarkan keterangan tersebut, bahwa sejauh ini rekrutmen Muamalat Indonesia mengacu pada standar kompetensi untuk menilai kandidat-kandidat terpilih. Apa saja kompetensi yang menjadi standar nilai perekrutan di Muamalat Indonesia? Jawab: antara lain sebagai berikut; Dorongan berprestasi/Achievement Orientation, Fokus pada pelanggan/Customer Focus, Kerjasama/Teamwork, Membangun kepercayaan/Building Trust, Berfikir analitis/Analytical Thinking, Komunikasi/Communication, Kepekaan bisnis dan industri/Business & Industry Acume. 14. Dimana kegiatan rekrutmen dilakukan? Jawab: biasanya memberikan kewenangan vendor untuk melakukan tahapan seleksi, vendor yang memilih. Tetapi kami juga menyediakan tempat di kawasan gunung gelies, bogor jawa barat. 15. Apakah latar belakang pendidikan menjadi pertimbangan khusus? Dan kenapa alumni perbankan syariah khususnya Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta tidak mendominasi sebagai karyawan di Muamalat Indonesia? Jawab; memang kita (unit rekrutmen) Muamalat Indonesia membuka rekrutmen di berbagai jurusan tidak spesifik kepada perbankan syariah. Pada dasarnya kenapa alumni UIN Syarif Hidayatullah Jakarta khususnya alumni perbankan syariah minim. Sebenarnya tidak demikian, alumni yang berlatar belakang pendidikan perbankan syariah ada disini, alumni UIN juga ada. Namun memang tidak semuanya, karena unit rekrutmen dalam merekrut kandidat ada proses seleksi juga dan prosesnya cukup panjang, sehingga kandidat yang berlatar belakang pendidikan perbankan syariah banyak yang gugur. Dan memang kebanyakan karyawan kantor pusat bukan berlatar belakang pendidikan ekonomi syariah, khususnya perbankan. Tapi mereka bekerja cukup baik sesuai dengan ketentuan bank. 16. Melihat dari data rekrutmen Muamalat Indonesia 2014 yang diperoleh dengan berbagai tahapan tes. Apa kriteria khusus SDM yang dibutuhkan Muamalat Indonesia? Jawab: kami memang mempunyai kriteria khusus untuk setiap tahapan, misalnya psikotes mungkin untuk ada minimal IQ dengan standar nilainya juga. Kami memiliki standar nilai untuk masing-masing tes. Maka berapa standar minimum untuk setiap tahapan tes yang dilakukan? Jawab: memang ada standar minimum dari tes bahasa inggris, psikotes sampaii medcheck, tetapi untuk hal tersebut kami tidak dapat share/memberikan informasi tersebut karena konfidensial. Jadi mohon maaf hal itu tidak bisa kami berikan. 17. Bagaimana strategi yang diterapkan oleh Bank Muamalat Indonesia dalam merekrut calon SDM meliputi metode rekrutmen dan Proses rekrutmen? Jawab; untuk metode rekrutmen Muamalat Indonesia ada dua jalur yaitu jalur rekrutmen internal dan eksternal. Jalur rekrutmen internal yaitu semua bersifat rotasi, maksudnya rekrutmen khusus karyawan dari dalam Muamalat Indonesia, sebagai contoh karyawan cabang di cabang A, ditarik menjadi karyawan kantor pusat. Sedangkan yang dimaksud rekrutmen eksternal yaitu ada dua rekrutmen massal dan individu (prohiyer). Rekrutmen massal posisinya hanya pada level asisten dan analis. Sedangkan untuk rekrutmen individu setingkat analisis-up (manager, jendral manager, dan direksi). 18. Apakah strategi yang diterapkan Bank Muamalat Indonesia sudah efektif dalam memenuhi kebutuhan SDM yang dibutuhkan oleh Bank? Berikan alasannya! Jawab; dari data proses rekrutmen Muamalat Indonesia 2013 dan 2014, bahwa hasil akhir sampai tahap perjanjian kontrak (PKWT) tidak jauh berbeda dengan target kandidat yang ditetapkan Muamalat Indonesia untuk posisi yang dibutuhkan dari sekian banyak pelamar Kami (unit rekrutmen) fikir sudah cukup efektif, dikatakan efektif maksudnya sudah cukup mampu memenuhi kebutuhan user. Karena memang ada standar juga dari user, disediakan waktu untuk user bertemu dengan calon kandidat. Namun seperti biasa masalah di rekrutmen itu hanya masalah waktu, seringkali user ingin segalanya berjalan dengan cepat, tetapi dari unit rekrutmen belum bisa memenuhi dengan cepat, karena berbagai hal baik dari kandidat yang minim dan juga kandidat yang professional (berpengalaman) standar ganjilnya tidak masuk dan sebagainya. 19. Apa kendala yang dihadapi bank dalam pelaksanaan rekrutmen karyawan Bank Muamalat Indonesia? Jawab; kendalanya sulitnya mendapatkan SDM yang sesuai, sebagai contoh kebutuhan pada posisi frontliner atau CS (customer service). Namanya frontliner adanya tuntunan penampilan yang lebih diutamakan, seringkali yang mesuplay tidak sesuai dengan standar minimal Muamalat Indonesia dan juga bukan tidak ada yang mesuplay tapi memang tidak memenuhi persyaratan, hal ini juga berlaku pada posisi-posisi lainnya. Kemudian kendala yang ditemui masalah waktu pemenuhan, sebagai contoh untuk pemenuhannya diberikan waktu satu bulan, namun terjadi sampai berbulan-bulan untuk dapat menyediakan, karena terbatas. 20. Media informasi apa saja yang digunakan untuk menarik pelamar agar mengetahui adanya lowongan pekerjaan di Bank Muamalat Indonesia? Jelaskan! Jawab; media yang digunakan melalui website Muamalat Indonesia, job portal website (job street), job fair, perguruan tinggi yang terakreditasi dan kalau di cabang-cabang biasanya pakai jobposting media cetak (surat kabar). 21. Siapakah yang bertanggung jawab dalam pengambilan keputusan penerimaan calon karyawan yang lolos seleksi? Jawab; karena sudah ada dan diajukan pula kriteria yang kita inginkan kepada vendor, maka keputusan langsung dari vendor. Jika ada keputusan-keputusan yang penting menager rekrutmen melaporkannya ke jendral manager/pimpinan Division Human Capital (Div. HCT). 22. Berapa lama waktu yang dibutuhkan panitia perekrutan dalam menyeleksi calon karyawan? Jawab; untuk jenjang-jenjang yang berhubungan dengan fresh graduate itu biasanya satu sampai dua bulan karena akan semua tergantung dari vendor, terkadang ada vendor yang belum siap dan sebagainya. 23. Seringkali pelaksanaan rekrutmen menimbulkan konsekuensi biaya yang tinggi, bagaimanakah cara bank mempertimbangkan biaya tersebut agar menjadi lebih efektif? Jawab; cari vendor dengan penawaran yang murah, dan mencari vendor di beberapa daerah. Untuk kebutuhan biaya vendor agar menjadi lebih efektif, maka unit rekrutmen mencari vendor yang dapat memenuhi kebutuhan dan yang biayanya masih bisa masuk budget. 24. Apa saja program pelatihan yang dilakukan bank Muamalat Indonesia dalam meningkatkan kinerja karyawan? Jawab; Bank memberikan kesempatan belajar bagi pegawainya baik pegawai yang sudah lama bekerja di BMI maupun yang baru bergabung, hal ini untuk mendukung pekerjaan mereka, menjadi yang terbaik dalam pekerjaannya serta terus mengembangkan karimya. Kategori training ini dibagi menjadi 5(ima) program, yaitu: Core Training Program yaitu training yang wajib diikuti oleh seluruh Daryawan disemua level Leadership& Management Program yaitu training soft skill yang berkaitan dengan peningkatan kemampuan leadership dan manajerial karyawan. Bussiness Training Program yaitu training yang berkaitan dengan kegiatan bisnis perusahaan, seperti Funding dan Financing. operation Program yaitu training yang berkaitan dengan bidang operasional perusahaan. Supporting Training Program yaitu training yang berkaitan dengan fungsi supporting dalam rangka memperlancar kegiatan bisnis di cabang yang meliputi bagian atau divisi. Dari ke 5(ima) kategori tersebut dibagi ke dalam 2(dua) jenis training, yaitu sebagai berikut: 1) Training internal yaitu training yang dilakukan secara inhouse oleh Muamalat Institute maupun diselenggarakan sendiri oleh PT Bank Muamalat Indonesia yang dikoordinir langsung oleh Human Capital. Classical training yaitu kegiatan training yang dilakukan secara tatap muka langsung dalam suatu ruangan/kelas E-Learning yaitu kegiatan training melalui media elektronik(internet dan intranet). Untuk beberapa program E-learning ini sedang dikembangkan oleh Human Capital dan akan diimplementasikan dengan menggunakan media Muamalat Human Power(MHP). 2) Training Eksternal yaitu training yang penyelenggaranya bukan dari Muamalat Institute maupun yang dikoordinir langsung oleh Human Capital. Training eksternal ini biasanya dilakukan secara individu(tidak masal) sesuai dengan kebutuhan masing-masing karyawan dalam meningkatkan kompetensi Training yang telah dilakukan oleh Bank Muamalat Indonesia, diantaranya sebagai berikut: 1) Training SMED: 2) Front Liner Academy; 3) Basic Sharia Banking; 4) Training Muamalat officer Development Program IT dan operation; 5) Sharia Funding Executive; 6) Strategic Management/Seminar/Workshop. Rencana Training yang akan dilakukan pada tahun 2015 adalah sebagai berikut: 1) Muamalat ways Unleash the Muamalat Spirit 2) Nom officer Training Program(Technical skill Competency) 3) Risk Management Certification 4) Project Training(Muamalat Core Banking) 5) officer Modular Program 6) MoDP(Muamalat Officer Development Program) 7) Middle officer Development Program 8) operation Manager Development Program 9) Branch Manager Development Program 10) Ultimate Development Program 11) Strategic Management Seminar/Workshop Program pelatihan dan pengembangan dilakukan untuk memperbaiki kemampuan, kapasitas dan produktivitas pegawai Bank berupa in-house training, public training maupun e-learning. Pada tahun 2014 total anggaran pengembangan bagi pegawai adalah sebesar Rp 48,6 miliar. hal ini merupakan bukti kesungguhan manajemen Bank Muamalat Indonesia untuk terus meningkatkan pelatihan dan pengembangan bagi seluruh karyawannya. Dengan program Pendidikan ini, setiap pegawai baru akan memiliki kompetensi, keahlian dan sikap yang lebih mumpuni untuk menghadapi tantangan kerja di BMI. Dalam jangka yang lebih panjang, program ini mendukung kemajuan jenjang karir pegawai dan memperdalam keahliannya masing-masing. 25. Bagaimana Struktur Organisasi yang ada di Bank Muamalat Indonesia? Jawab: Di dalam struktur organisasi BMI yang bertindak sebagai pemilik modal adalah pemegang sahara Sedangkan lembaga yang berperan sebagai penentu garis-garis besar kebijakan perusahaan adalah Dewan Komisaris, terdiri dari komisaris yang dipimpin oleh Presiden Komisari. Untuk keabsahan jasa-jasa BMI yang ditawarkan kepada masyarakat agar tidak menyimpang pada prinsip-prinsip syariah maka dilentukanlah suam Dewan Pengawas Syariah yang bertugas untuk meneliti keabsahan Jasa Jasa yang ditawarkan BMI sebelum ditawarkan kepada masyarakat. Agar terjadi kesesuaian antara konsep syariah dengan ketentuan dan praktek perbankan di Indonesia, Biro Direksi Riset dan syariah yang bertugas untuk menteijemahkan konsep syariah dalam jasa asa yang akan dijalankan BMI Selain itu juga bertugas melaksankan penelitian dan pengembangan produk. Sebagai pelaksana terlihat langsung dan bertanggung jawab terhadap operasi BMI, dijalankanlah oleh Direksi yang terdiri dari dua direksi yaitu Direksi Utama dan Direktur Untuk Jelasnya, tugas dan wewenang masing-masing sebagai berikut: Dewan Komisaris bertugas melakukan pengawasan atas kepengurusan perseroan yang dilakukan Direksi yang diangkat oleh RUPS(Rapat Umum Pemegang Saham) untuk jangka waktu lima tahun. Dewan Pengawas Syariah bertugas mengawas agar BMI beralan sesuai dengan Syariah Islam baik operasi, pengerahan dana maupun pembiayaan yang dikeluarkannya. Direksi bertugas sesuai dengan ketetapan anggaran BMI pasal 28 pada struktur terdapat dua Jabatan direktur, pada saat ini kecuali Direktur Utama. dengan demikian fungsi dan tanggung jawab Direktur operasi berada dibawah Direktur Utama LAMPIRAN : Data Pegawai yg di rekrut Bank Muamalat Indonesia tahun 2015 Contoh Form untuk Pelamar Surat Keterangan Riset
