SI SDM Pertemuan 4 - Manajemen Tenaga Kerja 1

SISTEM INFORMASI SDM
WAHYU PRATAMA, S.Kom., MMSI.
PERTEMUAN 4 – SI SDM
Subsistem Manajemen Tenaga Kerja
Pengendalian Posisi.
 Pelatihan dan Pengembangan SDM.


Penilaian Kinerja.
Pengendalian Posisi

Arief Suadi, Ph.D. menyatakan bahwa “Pengendalian manajemen adalah
semua usaha untuk menjamin bahwa sumber daya perusahaan digunakan
secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan”.

Anthony, Dearden dan Bedford menyatakan bahwa “Pengendalian
manajemen adalah semua metode, prosedur dan strategi organisasi,
termasuk sistem pengendalian manajemen yang digunakan oleh
manajemen untuk menjamin bahwa pelaksanaan sesuai dengan strategi
dan kebijakan perusahaan”.

Thomas Sumarsan (2010) menyatakan bahwa “Pengendalian manajeman
adalah semua usaha perusahaan yang mencakup metode, prosedur dan
strategi perusahaan yang mengacu pada efisiensi dan efektivitas
operasional perusahaan (organisasi), agar dipatuhinya kebijakan
manjemen serta tercapainya tujuan perusahaan (organisasi)”.
Pengendalian Posisi
selanjutnya …
Menurut Ricard L. Daft (2003), terdapat tiga jenis pengendalian :

Pengendalian
Umpan
Maju,
pengendalian
yang
berusaha
mengidentifikasikan
dan
mencegah
penyimpangan-penyimpangan
sebelum mereka muncul.

Pengendalian Berkesinambungan, pengendalian yang mengawasi
aktifitas karyawan yang dilakukan terus menerus untuk memastikan
mereka konsisten dengan standar-standar kinerja.

Pengendalian Umpan Balik, pengendalian ini juga sering disebut dengan
pengendalian pascatindakan atau hasil. Pengendalian ini berfokus pada
hasil-hasil organisasi khususnya, kualitas dari produk akhir atau layanan.
[1]
[2]
Pengendalian Posisi
selanjutnya …
Contoh Jenis Pengendalian
Umpan Maju
Berkesinambungan
Umpan Balik
Sistem perencanaan kas akan
sangat
berbahaya
dan
bisa
berakibat fatal bilamana suatu
ketika saldo kas menjadi sangat
kecil atau bahkan menjadi defisit
dan akan menyebabkan likuiditas
perusahaan
rendah
sehingga
mengakibatkan aktivitas bisnis
perusahaan dapat terganggu.
Pengendalian
yang
berkesinambungan
menilai
aktivitas-aktivitas kerja saat
ini, mengandalkan standarstandar
kinerja,
serta
meliputi kaidah dan peraturan
untuk membimbing tugas dan
perilaku karyawan.
Sistem akuntansi yang dapat
pertanggungjawabkan
berupa
pusat biaya dan pusat investasi.
Pada
pusat
biaya
yang
dikendalikan
bila
melebihi
anggaran
akan
dianalisis
penyebabnya dan akan diperbaiki
untuk masukan selanjutnya.
Pengendalian Posisi
selanjutnya …
Alasan melakukan pengendalian adalah :

Kemungkinan adanya pelanggaran dalam pelaksanaan perencanaan.

Kemungkinan terjadinya kesalahpahaman pihak perencana dan pelaksana.

Kemungkinan kurangnya penjabaran pekerjaan.

Kemungkinan pegawai kurang menguasai pekerjaan.
Tujuan dari pengendalian adalah untuk mencegah adanya
atau setidaknya memperkecil kesalahan yang mungkin akan terjadi.
Mekanisme pengendalian secara umum adalah :

Penetapan standar kegiatan.

Menyusun umpan balik (feedback).

Pembandingan kegiatan dengan standar.

Mengukur penyimpangan.

Melakukan tindakan perbaikan yang diperlukan.
penyimpangan
Pelatihan dan Pengembangan SDM

Mathis (2002) menyatakan bahwa “Pelatihan adalah suatu proses dimana orangorang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan
organisasi”.

Payaman Simanjuntak (2005) menyatakan bahwa “Pelatihan merupakan bagian
dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan
keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai”.

Gary Dessler (2009) menyatakan bahwa “Proses mengajarkan karyawan baru
atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk
menjalankan pekerjaan mereka”.

Sedarmayanti, M.Pd. (2001:28) menyatakan bahwa “Pengembangan sumber
daya manusia adalah suatu proses perencanaan pendidikan dan pelatihan dan
pengelolaan pegawai untuk mencapai suatu hasil yang optimal”

Soebagio Atmodiwirio (2002:5) menyatakan bahwa “Pengembangan sumber daya
manusia adalah integrasi penggunaan pendidikan dan pelatihan dengan
pengembangan, pengembangan organisasi dan pengembangan karir untuk
meningkatkan efektivitas individu, kelompok dan organisasi.”
Pelatihan dan Pengembangan SDM
selanjutnya …
Tujuan pelatihan dan pengembangan SDM adalah :

Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi.

Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam
pekerjaan.

Membantu memecahkan persoalan operasional.

Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.
Manfaat pelatihan dan pengembangan SDM adalah :

Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

Mengurangi waktu belajar yang diperlukan setiap individu untuk mencapai
standar-standar kinerja yang dapat diterima.

Menciptakan sikap, loyalitas, kerja sama yang lebih menguntungkan.

Memenuhi persyaratan-persyaratan perencanaan sumber daya manusia.

Membantu setiap individu dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
Pelatihan dan Pengembangan SDM
selanjutnya …
Perbedaan pelatihan dan pengembangan SDM :
No.
Aspek Perbedaan
Pelatihan
Pada
kebutuhan
Pada kebutuhan pekerjaan pengembangan
dan
saat ini.
perubahan manajemen di
masa depan.
1
Fokus Pelaksanaan
2
Penggunaan Pengalaman
Rendah
Pekerjaan
3
4
Pengembangan
Tinggi
Tujuan Pelaksanaan
Mempersiapkan kebutuhan
pekerjaan saat ini (tugas,
tanggung
jawab,
wewenang pekerjaan dan
kemampuan teknis).
Mempersiapkan
kebutuhan pekerjaan di
masa depan (perubahan
manajemen dan strategi
bisnis).
Partisipasi Peserta
Melalui
seleksi
dan
Ditunjuk oleh direktur dan
sukarela dari peserta yang
manajemen.
mengikuti.
Pelatihan dan Pengembangan SDM
selanjutnya …
[3]
Contoh
Pelatihan dan
Pengembangan
SDM
[4]
Penilaian Kinerja

Schuler & Jackson (1996:3) menyatakan bahwa “Suatu sistem formal dan
terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan
dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran”.

Soeprihanto (1988:7) menyatakan bahwa “Penilaian Kinerja adalah sistem yang
digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah
melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan”.

Hasibuan (2000:87) menyatakan bahwa “Penilaian kinerja adalah kegiatan
manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja pegawai serta menetapkan
kebijaksanaan selanjutnya”.

Rivai (2005:66) menyatakan bahwa “Penilaian Kinerja merupakan suatu proses
untuk penetapan pemahaman bersama tentang apa yang akan dicapai, dan suatu
pendekatan untuk mengelola dan mengembangkan orang dengan cara
peningkatan dimana peningkatan tersebut itu akan dicapai didalam waktu yang
singkat ataupun lama”.
Penilaian Kinerja selanjutnya …
Schuler dan Jackson (1996) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya
Manusia mengelompokkan tujuan informasi dalam beberapa kategori, yaitu :

Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang.

Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang
dengan berjalannya waktu.

Pemeliharaan sistem.

Dokumentasi
peningkatan.
keputusan-keputusan
sumber
daya
manusia
bila
terjadi
Menurut (Rivai & Basri, 2004:55) manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah
agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Pihak-pihak
yang berkepentingan dalam penilaian adalah:

Orang yang dinilai (Karyawan).

Penilai (Direktur, Supervisor, Pimpinan, Manajer, Konsultan).

Perusahaan.
Penilaian Kinerja selanjutnya …
Model penilaian kinerja yang dicontohkan oleh Gary Dessler (2009) meliputi
indikator sebagai berikut :

Kualitas Kerja adalah akurasi, ketelitian dan bisa diterima atas pekerjaan yang
dilakukan.

Produktivitas adalah kuantitas dan efisiensi kerja yang dihasilkan dalam periode
waktu tertentu.

Pengetahuan Pekerjaan adalah keterampilan dan informasi praktis/teknis yang
digunakan pada pekerjaan.

Bisa Diandalkan adalah sejauh mana seorang karyawan bisa diandalkan atas
penyelesaian dan tindak lanjut tugas.

Kehadiran adalah sejauh mana karyawan tepat waktu, mengamati periode
istirahat/makan yang ditentukan dan catatan kehadiran secara keseluruhan.

Kemandirian adalah sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dengan atau tanpa
pengawasan.
Referensi

Materi Perkuliahan : Subsistem Manajemen Tenaga Kerja 1, bit.ly/1Scm2tG

Materi Perkuliahan : Sistem Informasi SDM, bit.ly/24N5Dmy

Materi Perkuliahan : Manajemen SDM, bit.ly/1RZHfEI

Gambar [1], bit.ly/1ZiUQN3

Gambar [2], bit.ly/1U0wuIq

Gambar [3], bit.ly/22xYxjG

Gambar [4], bit.ly/22rxtpF