34 BAB II PENGELOLAAN PERUSAHAAN YANG BAIK OLEH
advertisement
34 BAB II PENGELOLAAN PERUSAHAAN YANG BAIK OLEH PIMPINAN BNI PEMUDA PADA PERILAKU KEWENANGAN MEMILIH CALON PEGAWAI A. Pengelolaan Perusahaan BNI Good Corporate Governance dilaksanakan dengan menjalankan prinsip dasartata kelola perusahaan yang baik yaitu keterbukaan (transparency), akuntabilitas (accountabitity), pertanggung-jawaban(responsibillity), professional (proffessional), dan kewajaran (fairness). Penerapan secara konsisten dan berkelanjutan terhadap kedua prinsip tersebut diharapkan dapat memperkuat posisi daya saing BNI, memaksimalkan nilai perusahaan, mengelola sumber daya dan resiko secara lebih efisien dan efektif berkesinambungan yang dan pada gilirannya memperkokoh akan mencapai bisnis kepercayaan pemegang saham yang dan stakeholders. Untuk mendukung hal tersebut seluruh jajaran DewanKomisaris, Direksi, Dewan Pengawas bescerta segenap pegawai BNI berkomitmen penuh untuk melaksanakan Good Corporate Governance di seluruh tingkatan dan jenjang organisasi sebagaimana telah diwujudkan dalam Pedoman Pelaksanaan Good Corporate Governance yang telah dituangkan dalam surat keputuan bersama Dewan Komisaris dan Direksi Nomor KP/DIR/397-KP/10/DK/2010 tanggal 21 Desember 2010, sebagai pedoman operasional Bank BNI. Good Corporate Governance mensyaratkan tidak adanya dominasi antara satu pemegang kekuasaan dengan yang lainnya dalam melakukan aktivitasnya, akan tetapi 34 Universitas Sumatera Utara 35 justru menganjurkan agar otonomi masing-masing pemegang kekuasaan saling independan agar dapat terus terbina dan terjaga, sebagai pengorganisasian tersendiri (self organization) yang bersifat refleksi dapat terus berlangsung.59 Menjalankan kegiatan perusahaan merupakan kegiatan ekonomi yang diorganisasikan satu lingkup kegiatan perusahaan yang kemudian menjadi bagian darisutu perusahaan.Dalam menjalankan perusahaan, ada sejumlah ketentuanketentuan hukum yang harus dipedoman sehingga kegiatan perusahaan itu berjalan dengan tertib dan dapat menghasilkan laba atau keuntungan. Menjalankan perusahaan erat kaitannya dengan mencari keuntungan atau laba, karena itu menjalankan perusahaan adalah tindakan bisnis.60 Dalam menjalankan perusahaan atau tindakan bisnis pihak-pihak yang terkait di dalamnya mempunyai kepentingan dijamin dan dilindungi haknya. Oleh karena itu, para pihak yang terkait dengan perusahaan harus kepada peraturan hukum sebagai aturan mainnya sehingga lebih jauh ada ketentuan tentang hokum tentang bagaimana tugas, wewenang, dan tanggung-jawab pengelola perusahaan kepada perusahaan secara bertimbal-balik, maupun kepada masyarakat dan pemerintah (negara). Ketentuan hukum yang berkaitan dengan menjalankan perusahaan dan tindakan bisnis mempunyai ciri khusus yang berbeda dengan ketentuan mengenai pembangunan ekonomi. Ketentuan hukum dibidang perusahaan dan bisnis yang lebih 59 Bdk.Bob Jessop, “Governance and Metagovernance on Reflexevity, Requisite variety and requisite Irony” dikutip dari http://www.comp.lancs.ac.uk/sociology/soc108rj.htm oleh Ibrahim assegaf dan Eryanto Nugroho, Tafsir Sempit Akuntabilitas dan Sisi Bisnis Yayasan, jurnal Hukum Jentera, Edisi 2 tahun 2003, hal 80 60 Pasal 1 huruf b Undang-undang Nomor 3 Tahun 1982 tentang Wajib Daftar Perusahaan Universitas Sumatera Utara 36 bcrcorak privat (keperdataan), meskipun mengandung ciri publik (kepentingan umum, khususnya ciri administratif). Peraturan-peraturan hukum yang dimaksud dikategorikan sebagai Hukum Perusahaan. BNI berupaya meningkatkan struktur maupun kerangka tata kelola perusahaan sesuai dengan perkembangan terkini seperti rekomendasi BaselAccord IISarbanesOxley Act, cetak-biru Arsitektur Perbankan Indonesia, dan International Financial Reporting Standards. Dengan komitmen untuk mencapai stabilitas keuangan serta menciptakan nilai stakeholder yang berkesinambungan dalam jangka panjang, BNI menyadari pentingnya penerapan tata kelola perusahaan yang baik. Penerapan tata kelola perusahaan yang efektif menjadi hal yang mutlak, serta merupakan wahana bagi BNI untuk bersikap profesional serta hati-hati dalam pengelolaan usahanya demi kepentingan pemegang saham dan stakeholder lain, diantaranya nasabah, investor, bank koresponden, otoritas pembuat kebijakan, pemasok serta masyarakat di lingkungan kerja Perseroan. Sebagai perusahaan besar, BNI harus mampu menjadi perusahaan yang menjadi ikon Good Corporate Governance (GCG). Dengan diterapkannya GCG atau Tata Kelola perusahaan yang baik di BNI, maka secara umum kondisi GCG di kalangan BUMN diharapkan akan terdorongbaik. Berbagai upaya untuk mencegah kasus pelanggaran GCG telah dilakukan perusahaan.Salah satunya dengan membentuk Satuan Pengawasan Internal (SPI).Sejumlah evaluasi internal maupun eksternal dilakukan. Dan terakhir kali, BNI sudah mencapai indeks GCG 74. SPI Universitas Sumatera Utara 37 akan mendorong dan melakukan evaluasiatas apa yang dilakukan oleh seluruh pekerja, apakah GCG itu benar-benar dijalankan atau tidak. Manajemen GCG nantinya akan menerima pengaduan dengan whistle blowersystem yang akan diterapkan, selanjutnya tugas SPI melakukan audit pendalaman (khusus) untuk membedah permasalahan tersebut secara komprehensif Selanjutnya, rekomendasi akan diberikan ke SDM untuk bisa diambil eksekusinya. Sejauh ini, untuk meningkatkan kompetensi dan profesionalisme auditor, BNI telah melakukan pelatihan, seperti IT Audit, Risk Base Audit, dan Sertifikasi lnternasional. Dengan demikian, SPI ke depannya diharapkan mampu memberikan kontribusi konkret dalam rangka membangun integritas BNI menjadi perusahaan publik (non listed). Di samping merekrut lulusan baru, BNI juga berupaya mengidentifikasi bakat-bakat potensial pada karyawan Bank melalui program Talent Pool. Melalui program ini, tim manajemen yang dipimpin oleh Kepala Divisi di kantor pusat maupun Kepala Wilayah disetiap kantor wilayah berkewajiban untuk mengidentifikasi dan mengembangkan bakat-bakat potensial yang ada pada karyawan di dalam organisasinya. Bakat-bakat potensial tersebut selanjutnya diusulkan sebagai kandidat pada rencana suksesi manajemen. Melalui program ini, tim manajemen akan memantau dan mengevaluasi kinerja tiap-tiap kandidat, sekaligus memberikan pelatihan dan pengarahaan yang tepat kepada mereka. Untuk meningkatkan implementasi Good Corporate Governance (GCG), BNI bekerjasama dengan Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) melakukan sosialisasi mengenai tindak pidana korupsi di kantor pusat dan seluruh kantor wilayah BNI Universitas Sumatera Utara 38 seluruh Indonesia. Kegiatan dimulai sejak awal Agustus 2008 lalu di masing-masing wilayah operasional BNI, yaitu Medan, Batam, Palembang, Bandung, Semarang, Surabaya, Makasar, Denpasar, Banjarmasin, Manado dan Jakarta. Sosialisasi tindak pidana korupsi merupakan salah satu bentuk upaya meningkatkan GCG yang bertujuan untuk meningkatkan profesionalisme dan kinerja perusahaan sehingga dapat memberikan nilai tambah bagi stakeholder.Selain itu, implementasi GCG ini juga sebagai salah satu cara mitigasi risiko operasional bisnis perusahaan. Selama ini, BNI juga telah menyelenggarakan beberapa program terkait dengan peningkatan implementasi GCG, diantaranya penandatanganan komitmen penerapan GCG oleh setiap anggota komisaris, direksi, pemimpin divisi dan pemimpin wilayah, dan penandatanganan “Pakta lntegritas” bagi setiap anggota panitia pengadaan barang/jasa dan unit pengguna barang/jasa,peluncuran. BNI mengadakan sosialisasi tentang gratifikasi dalam acara Vendor Gathering, serta meluncurkan Media Pengaduan, sebagai bentuk perlindungan terhadaprekanan/vendor dalam mengikuti proses pengadaan barang dan jasa di lingkungan BNI,secara transparan, wajar dan dapat dipertanggungjawabkan. Untuk meningkatkan pemahaman dan kesadaran mengenai GCG, dalam waktu dekat juga akan diluncurkanaplikasi e-learning tentang GCG bagi seluruh pegawai BNI. Secara sederhana, sejumlah pihak menerjemahkan governance sebagai Tata Pemerintahan.Tata pemerintahan disini bukan hanya dalam pengertian struktur dan manajemen lembaga yang disebut eksekutif karena pemerintah (government) hanyalah salah satu dari tiga aktor besar yang membentuk lembaga yang disebut Universitas Sumatera Utara 39 governance. Dua aktor lain adalah private sektor (sektor swasta) dan civil society (masyarakat madani). Karenanya memahami governance adalah memahami bagaimana integrasi peran antara pemerintah (birokrasi), sektor swasta dan civil society dalam suatu aturan main yang disepakati bersama. Lembaga pemerintah harus mampu menciptakan lingkungan ekonomi,politik, sosial budaya, hukum dan keamanan yang kondusif Sektor swasta berperan aktif dalam menumbuhkan kegiatan perekonomian yang akan memperluas lapangan kerja dan meningkatkan pendapatan, sedangkan civil society harus mampu berinteraksi secara aktif dengan berbagai macam aktivitas perekonomian, sosial dan politik termasuk bagaimana melakukan kontrol terhadap jalannya aktivitas-aktivitas tersebut.United National Development Programme (UNDP1997) mendefinisikan governancesebagai suatu penggunaan wewenang ekonomi, politik dan administrasi guna mengelola urusan-urusan negara pada semua tingkat.61 Sebagai institusi yang bergerak di bidang perbankan, BNI pemuda dalam melaksanakan implementasi GCG dalam menerima pegawai yang juga diketahui oleh CEO, berpedoman pada Peraturan Bank Indonesia Nomor 8/4/PBI/2006 tentang Pelaksanaan Good Corporate Governance.Bagi Bank Umum yang telah diubah dengan Peraturan Bank Indonesia Nomor 8/ 14/PBI/2006 tentang Perubahan Atas Peraturan Bank Indonesia Nomor 8/4/PBI/2006 tentang Pelaksanaan Good Corporate Governance Bagi Bank Umum.62 61 62 Yadi M.Erlangga. Konsep Dasar Good Governance Wawancara dengan Bapak Ardi, Manager Legal BNI, selasa, 22 Mei 2012 Universitas Sumatera Utara 40 BNI juga menggunakan konsultan untuk proyck yang bersifat khusus misalnya SDM dan didasarkan pada kontrak yang jelas meliputi lingkup kerja, tanggung jawab, jangka waktu pekerjaan, dan biaya.Konsultan tersebut merupakan Pihak Independen yang memiliki kualifikasi untuk mengerjakan proyek yang bersifat khusus. Pemilihan konsultan dilakukan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.63 Perlindungan hukum kepada Pemimpin dan Pegawai SPI Direksi dan Dewan Komisaris BNI berkomitmen untuk selalu memberikan perlindungan hukum kepada Pemimpin dan Pegawai SPI rangka menjalankan tugas pokok, kewajiban, tanggungjawab dan wewenang SPI dengan mengacu kepada ketentuan yang berlaku di BNI. B. Rekrutmen dan Pengembangan karir di BNI 1. Arti dan Tujuan Sumber Daya Manusia Tujuan pemberdayaan sumber daya manusia yang mempunyai/memiliki kemampuan yang kondusif, adanya wewenang yang jelas dan dipercaya serta adanya tangung jawab yang akuntabel dalam rangka pelaksanaan misi organisasi. Keberhasilan manajemen dalam suatu organisasi, baik organisasi yang bergerak dalam bidang pemerintahan, maupun organisasi yang bergerak dalam bidang usaha (bisnis), sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang ada pada organisasi tersebut. Artinya manusia yang memiliki daya, kemampuan sesuai dengan tuntutan kebutuhan dalam setiap pelaksanaan kegiatan organisasi sehingga terwujud kinerja sebagaimana diharapkan. 63 Wawancara dengan Bapak Agus, Legal/HRD BNI, senin, 21 Mei 2012 Universitas Sumatera Utara 41 Aspek atau komponen yang perlu mendapat perhatian dalam rangka pemberdayaan sumber daya manusia adalah : Kebijakan BNI yang bersifat strategis belum seluruhnya diungkapkan kepada pegawai, penggunaan jasa konsultan dan penasehat dilaksanakan sesuai ketentuan. Direksi telah memberikan kuasa khusus kepada Pemimpin Divisi/unit/ kantor cabang Tugas dan tanggung jawab Dircksi tclah diatur dalam pcmbagian tugas Direksi,waktu kerja dan tata tertib kerja telah diatur dalam Board Manual,Direksi tidak pernah memanfaatkan jabatannya untuk kepentingan pribadi, keluarga dan atau mengurangi aset dan mengurangi kepentingan BNI.64 Kebijakan dan keputusan strategis diputuskan oleh Direksi dalam Rapat Direksi, setiap rapat Direksi telah didokumentasikan dalam risalah rapat termasuk jika terdapat disenting opinions, keputuan rapat Direksi disampaikan kepada Divisi/unit satuan untuk ditindak-lanjuti. Selanjutnya, BNI memusatkan operasional back- office di tingkat cabang ke Pusat Operasi Wilayah, sehingga kantor cabang mampu memberikan layanan yang lebih baik dan dapat meningkatkan pengembangan bisnis dalam cakupan wilayahnya. Untuk mendukung pengembangan layanan tersebut, BNI membentuk posisi Service Manager (SM) pada struktur organisasi tingkat kantor wilayah dan cabang dengan tanggung jawab terhadap penerapan dan peningkatan standar layanan. Standar layanan tersebut mencakup aspek keramahan, layanan yang profesional dan handal, 64 Wawancara dengan Bapak Achmad Santoso Miad, Kepala BNI Kantor Wilayah Pemuda, Jumat 20 Juli 2012 Universitas Sumatera Utara 42 serta kondisi kantor cabang yang menyenangkan. Melalui revitalisasi organisasi ini, BNI akan menambah jangkauan layanannya dan meningkatkan efektivitas operasionalnya, serta mempertahankan momentum pertumbuhan bisnis Bank. 2. Manajemen Sumber Daya Manusia yang strategik Merupakan kenyataan bahwa dewasa ini karyawan adalah sentral untuk mencapai keunggulan bersaing telah mengarah munculnya bidang yang dikenal sebagai manajemen sumber daya manusia strategik. Manajemen sumber daya manusia strategik didefenisikan sebagai “tautan sumber daya manusia dengan tujuan dan sasaran strategik untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan kultur organisasi yang mendorong inovasi dan kelenturan”. Sumber Daya manusia strategik berarti menerima fungsi sumber daya manusia sebagai mitra starategik dalam formulasi strategi organisasi, juga dalam implementasi strategi tersebut melalui kegiatan sumber daya manusia, antara lain perekrutan, seleksi, pelatihan, pengimbalan personil. Sumber biaya manusia strategik mengakui kemitraan sumber daya manusia dalam strategi proses. Istilah strategi sumber daya manusia menunjuk kepada jalan tindakan sumber daya manusia khusus yang direncanakan organisasi untuk berupaya mencapai sasarannya. Manajemen sumber daya manusia merupakan mitra sejajar dalam proses perencanaan strategik. Peran manajamen sumber daya manusia bukan sekedar menyesuaikan kegiatan pada tuntutan startegi bisnis, dan tidak sekedar menjalankan tugas operasional sehari-hariseperti memastikan bahwa karyawan sudah dibayar. Universitas Sumatera Utara 43 Kebutuhan memotivasi angkatan kerja organisasi kedalam keunggulan bersaing berani manajemen sumber daya manusia harus menjadi mitra sejajar, dalam formulasi dan implementasi strategi bersaing yang mencakup seluruh organisasi. Merumuskan rencana strategik keseluruhan organisasi menuntut pengidentificasian lain, penganalisisan, dan pengembangan dua perangkat kekuatan, yaitu peluang dan ancaman eksternal organisasi di satu pihak, dan kekuatan dan kelemahan internalnya, dipihak lain. Ini saatnya sumber daya manusia strategik muncul, karena, manajemen sumber daya manusia dapat memainkan peran dalam pengamatan lingkungan, dengan kata lain mengidentifikasi dan menganalisis peluang dan ancaman eksternal yang penting bagikeberhasilan organisasi seperti para pesaing.65 Dalam melaksanakan tugasnya, Manajemen Sumber Daya Manusia terkait dengan proses perekrutan tenaga kerja, yang sangat berpengaruh terhadap kelangsungan kinerja perusahaan. Penempatan tenaga kerja di jalur yang tepat sangat dibutuhkan dalam rangka pelayanan terbaik yang dapat diberikan oleh tenaga kerja kepada perusahaan yaitu didahulukan dengan pengrengkrutan tenaga kerja yang baik, kemudian pengorientasian dan pelatihan pendahuluan yang baik dimana harapan karyawan pada masa orientasi dan pelatihan. Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama manajemen sumber daya manusia. Pengadaan karyawan merupakan masalah penting, sulit, dan 65 Sudarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, Refika aditama, Bandung, hal 193 Universitas Sumatera Utara 44 kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang kompeten, serasi, serta efektif tidaklah semudah membeli dan menempatkan mesin. Tenaga kerja atau pegawai atau karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar belakang pendidikan, usia, dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi perusahaan. Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan supaya efektif dan efesien menunjang tercapainya tujuan. Penempatan tenaga kerja juga harus sesuai dengan keinginan dan ketrampilannya. Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efesien membantu tercapainya tujuan perusahaan. Pengadaan karyawan harus mendapat perhatian yang serius serta didasarkan pada analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, persyaratan pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan, pengayaan pekerjaan, perluasan pekerjaan, dan penyederhanaan pekejaan. Pengadaan calon karyawan hendaknya dilakukan dengan baik, agar karyawan yang diterima sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang akan dilakukan. Proses atau langkah-langkah pengadaan atau perekrutan karyawan meliputi peramalan kebutuhan tenaga kerja, penarikan (recruitmen), seleksi (selection), dan penempatan, orientasi serta induksi karyawan. Langkah pertama dalam pengadaan karyawan berawal dari peramalankebutuhan tenaga kerja, yang dimaksudkan adalah agar jumah kebutan tenaga kerjamasa kini dan masa depan sesuai dengan beban Universitas Sumatera Utara 45 pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan kepada informasi faktor internal dan eksternal perusahaan.Faktor-faktor tersebut dapat meliputi jumlah produksi, ramalan-ramalan usaha, perluasan perusahaan, perkembangan teknologi, tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja serta perencanaan karier pegawai. Langkah kedua dalam pengadaan karyawan adalah penarikan tenaga kerja,yang dimaksudkan adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Jika penarikan tenaga kerja berhasil, maka banyak lamaran-lamaran yang masuk, peluang untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih terbaik dari yang baik. Langkah ketiga adalah seleksi penerimaan karyawan. Karyawan adalah kekayaan atau aset utama dari setiap perusahaan. Peran karyawan sangatmenentukan berhasil tidaknya perusahaan mencapai sasarannya. Perusahaan harus selalu berusaha untuk memperoleh dan menempatkan karyawan yang berkualitas pada setiap jabatan dan pekerjaan supaya pelaksanaan pekerjaan lebih berdaya guna serta berhsil guna. Pelaksanaan seleksi haruslah dilakukan secara jujur, cermat, dan objektif supaya karyawan yang diterima benar-benar berkualitas untuk menjabatdan melaksanakan pekerjaan. Dengan pelaksanaan seleksi yang baik, karyawan yang diterima akan lebih berkualitas sehingga pembinaan, pengembangan, dan pengaturan karyawan menjadi lebih mudah. Langkah terakhir dalam pengadaan karyawan adalah penempatan, orientasi, dan induksi karayawan. Penempatan karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu Universitas Sumatera Utara 46 menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan atau pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan wewenang kepada orang tersebut. Dengan demikian, calon karyawan itu akan dapat mengerjakan tugastugasnya pada jabatan bersangkutan. Setelah karyawan tersebut ditempatkan pada suatu posisi, maka ada orientsi pekerjaan. Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru harus dilakukan untuk menyatakan bahwa mereka betul-betul diterima dengan tangan terbuka menjadi karyawan yang akan bekerja sama dengan karyawan lainnya pada perusahaan tersebut. Setelah adanya perkenalan akan pekerjaan dan lingkungannya, maka dilakukan induksi karyawan. Maksudnya adalah kegiatan untuk mengubah prilaku karyawan baru supaya menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan.Induksi pada dasarnya merupakan tugas dari atasan langsung karyawan yang bersangkutan sehingga karyawan baru menyadari bahwa dia harus mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik. Perjanjian ketenagakerjaan sesuai dengan paal 1320 KUHPerdata terdiri dari 4 (empat) syarat yaitu : a. kesepakatan atara kedua belah pihak; b. kecakapan untuk membuat suatu perjanjian; c. sesuatu hal tertentu yang dalam hal ini untuk menerima tenaga kerja dan mengerjakan tenaga kerja; d. sesuatu sebab atau hal yang diwenangkan (halal), jadi pekerjaan itu merupakan yang diwenangkan. Universitas Sumatera Utara 47 Peran serta perusahaan itu akan dapat dicapai apabila dalam tubuh perusahaan-perusahaan itu terjalin kerja ama yang erat antara pengusaha dan para tenaga kerjanya dalam melaksanakan hubungan kerja. Upah yang diberikan dari perusahaan terhadap tenaga kerjanya haruslah memiliki sifat dan karakteristik yang agak fundamental yaitu : a. upah harus menjamin upah minimum, dengan demikian para tenaga kerja tidak b. akan berkurang konsentrainya karena ingatnnya selalu melayang kepada keluarga yang harus dihidupinya; c. upah tersebut dapat dterima atau disetujui oleh para buruh dengan penuhkesadaran; d. upah mencerminkan apresiasi kemampuan dan kemajuan para tenaga kerja; e. upah dengan perinciannya haruslah sesederhana mungkin, dengan demikian mudah dimengerti oleh para tenaga kerja; f. upah tidak akan melibatkan secara terlalu besar atas biaya tidak langsung (overhead); g. upah haruslah fleksibel dalam menghadapi perubahan-perubahan yang tidak diharapkan; h. upah hendaknya dapat memotivasi peningkatan kuantitas produk tanpa menurunkan kualitasnya; i. upah-upah lain yang berupa insentif (bonus dan lain sebagainya) harus diterimakan bersama-sama dengan upah dasarnya, tak perlu dipisah-pisahkanatau Universitas Sumatera Utara 48 ditunda-tunda, dengan demikian pihak buruh beserta keluarganya akandapat direncanakan pemakaiannya secara lebih bermanfaat; j. sistem pengupahan harus dapat dirasakan berkeadilan dan berperikemanusiaan baik oleh pihak buruh maupun oleh pihak pengusaha (manajemen); dan k. manajemen yang baik berarti pula tidak terlalu mengikuti pasang surut penawaran tenaga kerja dalam perubahan upah. Menurut Charles Babbage dan Andrew Uze maka mereka memberikan pandangan mengenai hubungan antara tenaga kerja dan perusahaan yaitu :66 a. upah merupakan faktor motivasi utama yang melatarbelakangi kegiatan kerja; b. keuntungan pihak pengusaha dan upah para tenaga kerja dapat diputar guna mengingkatkan produktivitas. Sehingga jika dilihat lebih lanjut maka upah yang wajar dapat memberikan motivasi kerja bagi tenaga kerja dimana dengan upah maka tenaga kerja tersebut dapat memenuhi kebutuhannya yaitu kebutuhan psikis, serta adanyakebutuhankebutuhan psikologis dimana adanya keinginan tenaga kerja dalam psikologis, sekuriti, status, pengakuan dan ambisi, kesemuanya itu membawa kepada gairah kerja yang berdampak kepada kemajuan perusahaan. Motivasi kerja menurut Chester Barnar adalah meningkatnya pelaksanaan kerja/produktivitas kerja para tenaga kerja sehubungan dengan para tenaga merasakan dan mentaati peraturan kerja yang baik yang diperuntukkan bagi mereka, ialah:67 66 Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga kerja Indonesia, PT Bumi Aksara, Jakarta,2003, hal. 114-115 Universitas Sumatera Utara 49 a. motivasi karena terangsang oleh materi (uang dan jaminan hidup); motivasi ini dilatar belakangi oleh adalanya imbalan berupa materi. b. motivasi karena terangsang oleh adanya kesempatan untuk memperoleh penghargaan, prestise atas prestasi dan kuasa perorangan; c. syarat-syarat pekerjaan yang diinginkannya, keberhasilan lingkungan, ketenangan dalam pelaksanaan kerja dan ruangan-ruangan kerja yang terpelihara dengan baik; d. kebanggaan atas pekerjaan yang ditanganinya, kecukupan imbalan bagi penghidupan keluarga, jasa terhadap orang-orang lain, patriotisme dan atau peranan keagamaan. Motivasi kerja menurut Flowman dan Peterson dalam buku Siswanto Sastrohadiwiryo adalah dikarenakan 3 hal yaitu:68 a. financial incentives yaitu meliputi upah atau gaji yang layak, kemungkinan memperoleh tambahan bagi kesejahteraan yang berupa pemberian bagian keuntungan perusahaan di akhir tahun, adanya kesejahteraan berupa pemeliharaan kesehatan rekreasi, jaminan sosial dan atau jaminan bagi haritua; b. non financial incentives yaitu dalam hal ini misalnya keadaan pekerjan yang memuaskan, yang meliputi keadaan tempat kerja, jam kerja, tugas kewajiban yang menggairahkan serta rekan-rekan sekerja yang saling harga menghargai baik tingkat atas, tingkat menengah, dan tingkat bawahan. Adanya sikap dan 67 Machrany, Motivasi dan Disiplin Kerja (Seri Produktivitas II ), LSIUP, Jakarta, 1985,hal. 91-92 68 Siswanto Sastrohadiwiryo, Loc.cit. Universitas Sumatera Utara 50 kebijaksanaan pengusaha dalam menghayati keinginan para tenaga kerja pada umumnya, seperti jaminan kelangsungan kerja, promosi, penanggapan atas keluhan-keluhan, mengadakan rekreasi-rekreasi dalam rangkapenyegaran demi menghilangkan berbagai kejenuhan. c. Social incentives yaitu yang mendorong perilaku itikad-itikad pihak pimpinan atau staf pengusaha yang menggembarkan itikad-itikad yang membantu para buruh dalam wujud sifat-sifatnya yang membimbing atau memberikan tuntutantuntutan kepada para tenaga kerjabawahannya atas dasar rasa persaudaraan demi turut memajukan parabawahannya itu. Penempatan tenaga kerja di jalur yang tepat sangat dibutuhkan dalam rangka pelayanan terbaik yang dapat diberikan oleh tenaga kerja kepada perusahaan yaitu didahulukan dengan pengrengkrutan tenaga kerja yang baik, kemudian pengorientasian dan pelatihan pendahuluan yang baik dimana harapan karyawan pada masa orientasi dan pelatihan. Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan tenaga kerja yang secara efektif dan efisien mampu mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Pengadaan tenaga-kerja merupakan langkah utama guna mencerminkan berhasil-tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.Jika tenaga-kerja yang diterima berkompeten, maka usaha untuk mewujudkan tujuan relatif mudah. Sebaliknya bila tenaga-kerja yang diperoleh kurang memenuhi persyaratan, maka akan sangat sulit bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Universitas Sumatera Utara 51 Kebijakan perusahaan dalam menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat sangat dibutuhkan dimana kebijakan perusahaan tersebut dibuat dalam peraturan perusahaan yang ditulis dalam sebuah buku manual personalia yang berisi berbagai peraturan mengenai segala hal mengenai kebijakan perusahaan misalnya mengengai tunjangan asuransi, hal mengenai hari libur dan hari raya, prosedur kedisiplinan dan berbagai hal lainnya yang berkaitan dengan pegawai perusahaan, sebab buku manual personalia membantu perusahaan dalam hal :69 a. mengenali bahwa setiap orang adalah individu yang penting; denganadanya buku manual personalia ini, maka setiap individu secara terkhusus memiliki catatancatatan tersendiri yang dapat menjadi dasar penilaian terhadap seorang karyawan. b. menetapkan berbagai tujuan dan standar yang tepat untuk setiap posisipekerjaan dalam organisasi; dengan adanya buku manual personalia ini,maka manajemen perusahaan dapat dengan jelas dan terperinci menentukan dan membuat gambaran pekerjaan (job description) untuk masing-masing posisi. Sehingga antara satu tugas pekerjaan dengan pekerjaan lainnya tidak tumpang tindih. c. secara rutin melakukan evaluasi kinerja terhadap semua pegawai dan memberikan umpan balik kepada mereka berupa hasil penilaian kinerja mereka. Hasil penilaian ini digunakan sebagai acuan bagi peningkatan karier, seperti peningkatan posisi atau jabatan dalam struktur perusahaan; dalam buku manual 69 Lin Grensing-Pophal, SPHR, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Ina Publikatama, Jakarta,2006, hal 187 Universitas Sumatera Utara 52 personalia juga berfungsi sebagai buku evaluasi setiappegawai, yang berdampak pada penilaian, pengembangan karier, mutasiserta promosi pegawai. d. melakukan rekrutmen dan promosi personal yang bersumber dari internal perusahaan, sehingga memungkinkan semua personal internal yang memenuhi persyarakatan, untuk dapat mengisi lowongan pekerjaan atau posisi pekerjaan baru dalam perusahaan; e. mempertahankan skala gaji yang kompetitif dan memuaskan, dibandingkan dengan skala gaji yang dipertahankan oleh perusahaan lain dan komunitas bisnis setempat. Termasuk dalam hal ini adalah pengelolaan gaji yang menghargai nilai relatif dari setiap posisi, serta memberikan penghargaan bagi mereka yang memiliki kinerja kerja yang baik, dan memberikan kontribusi yang bermanfaat bagi perusahaan; f. menyediakan lingkungan kerja yang efisisen dengan cara mempertahankan kualitas fisik pekerjaan dan dengan menumbuhkan hubungan yang harmonis di antara para pegawai; g. memberikan kegiatan pelatihan, pendidikan dan pengembangan pegawai yang terencana dan menjadikannya sebagai bentuk investasi yang saling menguntungkan antara para pegawai dan perusahaan; h. menciptakan dan mempertahankan lingkungan yang kondusif yang dapat mendorong terciptanya suasana keterbukaan antar pegawai di seluruh tingkatan kepegawaianan dalam berkomunikasi dan di dalamnya semua anggotanya pegawai terdorong untuk berkomunikasi di semua tingkatan kepegawaian. Universitas Sumatera Utara 53 Berdasarkan fungsi buku manual manajemen diatas, dapat disimpulkan bahwa setia manajemen perusahaan haruslah memiliki buku manual manajemen, karena setiap pegawai akan dilihat potensi, keahlian serta keterampilannya yang dapat dikembangkan dan didayagunakan oleh perusahaan sesuai dengan kebutuhan perusahaan, dengan tetap bertujuan memajukan dan mengembangkan perusahaan. Pengembangan tersebut juga bertujuan untuk mengembangkan perusahaan secara tidak langsung. Secara tidak langsung disini berarti bahwa bila sumber daya manusia yang ada dikembangkan maka akan menyumbangkan idekreatif, pekerjaan yang terbaik serta loyalitas pegawai terhadap perusahaan. Serta dengan adanya pengembangan sumber daya ini berakibat pada kepuasan konsumen yang dilayani serta memperoleh kebutuhan yang mereka gunakan dari perusahaan. Prinsip pegembangan adalah peningkatan kualitas dan kemampuan bekerja karyawan dimana diadakan juga program pengembangan yaitu suatu jenis rencana yang konkret karena di dalamnya sudah tercatum sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran dan waktu pelaksanaannya. Sedangkan jenis-jenis dari pengembangan tersebut memberikan suatu keinginan dari karyawan dalam mengembangkan dirinya sehingga jenis-jenis pengembangan yaitu : 1. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajarai buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju Universitas Sumatera Utara 54 dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin baik. 2. Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan olrh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya non karier atau meningkatkan karier seseorang karyawan. 3. Perbedaan GCG dengan Bussiness Ethics Menjawab berbagai tantangan yang asalnya dari pihak-pihak yang berkepentingan (stakeholders) bahwa perusahaan sekarang harus memberikan jawaban yang memuaskan bagi pihak-pihak yang berkepentingan (stakeholders) yang dari waktu ke waktu semakin beragam (diverse) demi mencapai maksimalisasi nilai dalam jangka panjang (schieving long-run valuemaximization).70 Namun istilah corporate governance itu sendiri secara eksplisit muncul pertama kali pada tahun 1984 dalam tulisan Robert I. Tricker.The Objective of Good Corporate Governance (GCG) : a. Prinsip-Prinsip GCG b. Transparansi (transparency), yakni keterbukaan dalam melaksanakan proses pengambilan keputusan dan keterbukaan dalam mengemukakan informasi materil dan relevan mengenai perusahaan. 70 Cornel dan Shapiro, dalam tulisannya di majalah Financial Management, yang berjudul “Corporate Stakeholders and Corporate Finance”, Universitas Sumatera Utara 55 c. Akuntabilitas (accountability), yaitu yakni adanya kejelasan fungsi pelaksanaan dan pertanggungjawaban dari organ perusahaan sehingga pengelolaan perusahaan dapat terlaksana secara efektif. d. Kemandirian (independency), yakni pengelolaan perusahaan dilakukan secara profesional tanpa benturan kepentingan dan pengaruh/tekanan dan pihak manapun yang tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan prinsip-prinsip pengelolaan perusahaan yang sehat. e. Responsibility (Pertanggungjawaban), yakni kesesuaian dalam pengelolaan perusahaan terhadap ketentuan yang berlaku dan prinsip-prinsip pengelolaan perusahaan yang sehat. f. Fairness (Kewajaran), yakni keadilan dan kesetaraan di dalam memenuhi hakhak stakeholder yang timbul berdasarkan perjanjian dan peraturan perundangundanganyang berlaku. g. Defenisi Good Corporate Governance (GCG) secara umum merupakan suatu system yang mengatur, mengarahkan, mengontrol dan mengawasi jalannya suatu perusahaan yang termasuk didalamnya terdapat peranan shareholder dan stakeholder berkepentingan, sehingga dapat menjalankan peranannya dengan baik. h. Sedangkan Bussiness Ethics merupakan suatul sistem tentang tata cara ideal pengaturan dan pengelolaan bisnis yang memperhatikan norma dan moralitas yang berlaku secara universal dan secara ekonomi/sosial, dan penerapan norma dan moralitas ini menunjang maksud dan tujuan kegiatan bisnis. Universitas Sumatera Utara 56 GCG bagi suatu perusahaan dimaksudkan sebagai pedoman manajemen dan pegawai dalam menjalankan praktek bisnis yang memenuhi persyaratan Good Governance. Sedangkan tujuannya adalah : a. Memaksimalkan value Perusahaan dengan cara meningkatkan prinsip keterbukaan, akuntabilitas, dipercaya dan dapat dipertanggung jawabkan. b. Memastikan pengelolaan Perusahaan dilakukan secara profesional, transparan, dan efisien. c. Mewujudkan kemandirian dalam membuat keputusan sesuai dengan peran dan tanggung jawab masing-masing pimpinan dalam Perusahaan tersebut. d. Memastikan setiap pegawai dalam perusahaan berperan sesuai wewenang dantanggung jawab yang telah ditetapkan. e. Mewujudkan praktek bisnis yang sejalan dengan prinsip-prinsip Good Corporate Governance secara konsisten. 4. The main issue of GCG Implementasi GCG saat ini telah menjadi isu sentral dalam kalangan publik diIndonesia. Respon pihak Pemerintah, Badan Usaha Milik Negara (BUMN), perusahaan swasta maupun perusahaan multi nasional sangat positif atas upaya mewujudkan GCG tersebut. Berbagai program di negara kita selama ini, sering kali hanya menjadi demam sesaat dan kurang menyentuh pada tataran implementasi dalam pengelolaan bisnis di Indonesia. Konsep menenai GCG tidak hanya penting untuk diketahui oleh Chief Executive Officer (CEO) semata, namun perlu juga Universitas Sumatera Utara 57 diketahui oleh karyawan, pemegang saham, Pemerintah termasuk pihak masyarakat (publik). Oleh karena itu adanya upaya untuk menyebarluaskan konsep dan implementasi GCG perlu kita dukung bersama. Lembaga-lembaga internasional, seperti Bank Dunia (World Bank), Bank Pembangunan Asia (AsianDevelopment Bank) dan Organization for Economic Countries Development(OECD) bekerjasama dengan Pemerintah berbagai Negara turut menyebarluaskan pengetahuan mengenai GCG. Beberapa lembaga di Indonesia yang turut serta aktif mensosialisaikan dan mengembangkan konsep GCG yaitu Forum forCorporate Governancein Indonesia (FCGI), The Indonesian Institute forCorporate Governance (IICG), Transparency International Indonesia (TII) dan Masyarakat Transparansi Indonesia (MTI).Example of good and bad corporate Bad Corporate. Beberapa Tipikal Penyimpangan Korporasi : a. Penggunaan perusahaan sebagai vehicle untuk mendapatkan dana murah dari masyarakat. b. Ketidakterbukaan atas informasi bisnis yang berisiko. c. Penggunaan nama perusahaan untuk pinjaman pribadi. d. Keputusan bisnis yang diambil karenamoral hazard. e. Intervensi pemegang saham atau pihak lain dalam kegiatan perusahaan. f. Adanya praktik perusahaan dalam perusahaan. g. Perusahaan “highly leveraged” tidak mempertimbangkan service capacity. h. Diversifikasi dan ekspansi usaha yang tidak prudensial. i. Risiko tidak dikelola secara hati-hati. Universitas Sumatera Utara 58 j. Diabaikannya hak-hak pemegang saham minoritas. 5. Tuntutan Kepada Pegawai BNI dalam Bersikap. Pegawai BNI dalam proses rekrutmen, training dan development workshop, BNI adalah sebagai bentuk tampak pada scoring untuk lulus sangat tinggi, BNI menseleksi dari ribuan orang, artinya untuk menjadi pegavvai BNI, tentunya harus memiiiki well brain (Otake yang cemerlang). Setelah itu BNI melakukan training selama 1 bulan, 3 bulan atau 1 tahun dan selalu ada training-training yang berkelanjutan, artinya pegawai BNI itu well training (dilatih dengan sangat bagus), dalam training diberi fasilitas yang sangat canggih berupa computer, internet, tools marketing, system perbankan yang canggih, artinya BNI melakukan training dengan well-equqyment (peralatan canggih). Dari segi SDM, BNI optimis tidak hanya survive dalam era reformasi. C. Sistem Pengendalian Internal . Sistem Pengendalian Internal Keuangan diberlakukan untuk memberikan jaminan kebenaran informasi keuangan, efektivitas dan efisiensi proses pengelolaan Perseroan serta kepatuhan kepada perundang-undangan yang terkait. BNI senantiasa memeliharasistem pengendalian internal yang efektif untuk mengamankan investasi dan aset Perseroan. Sistem pengendalian internal yang dimaksud mencakup hal-hal antara lain sebagai berikut : . 1. Lingkungan pengendalian internal dalam Perseroan yang disiplin dan terstruktur, yang terdiri dari : Universitas Sumatera Utara 59 a. Integritas, nilai etika dan kompetensi pegawai b. Cara yang ditempuh manajemen dalam melaksanakan kewenangan dan tanggung jawabnya; c. Pengorganisasian dan pengembangan sumber daya manusia; d. Perhatian dan arahan yang dilakukan oleh Direksi 2. Pengkajian dan pengelolaan risiko usaha yaitu suatu proses untuk mengidentifikasi, menganalisis, menilai dan mengelola risiko usaha relevan; 3. Aktivitas pengendalian yaitu tindakan-tindakan yang dilakukan dalam suatu proses pengendalian terhadap kegiatan Perseroan pada setiap tingkat dan unit dalam struktur organisasi Perseroan, antara lain mengenaikewenangan, otorisasi, verifikasi, rekonsiliasi, penilaian atas prestasi kerja, pembagian tugas dan keamanan terhadap asset Perseroan; 4. Sistem informasi dan komunikasi yaitu suatu proses. D. Penciptaan Situasi Kondusif Untuk Melaksanakan Good Corporate Governance Prinsip Dasar GCG diperkan untuk mendorong terciptanya pasar yang efisien, transparan dan konsisten dengan peraturan perundang-undangan.Oleh karena itu penerapan GCG perlu didukung oleh tiga pilar yang saling berhubungan, yaitu negara dan perangkatnya sebagai regulator, dunia usaha sebagai pelaku pasar, dan masyarakat sebagai pengguna produkdan jasa dunia usaha. Prinsip-prinsip dasar yang harus dilaksanakan oleh masing- masing pilar adalah: Universitas Sumatera Utara 60 1. Negara dan perangkatnya menciptakan peraturan perundang-undangan yang menunjang iklim usaha yang sehat, efisien dan transparan, melaksanakan peraturan perundang-undangan dan penegakan hukum secara konsisten (consistent law enforcement) 2. Dunia usaha sebagai pelaku pasar menerapkan GCG sebagai pedoman dasar pelaksanaan usaha. 3. Masyarakat sebagai pengguna produk danjasadunia usaha serta pihak yang terkena dampak dari keberadaan perusahaan, menunjukkan kepedulian dan melakukan kontrol social (social control) secara obyektif dan bertanggung jawab.71 Good Corporate Governance Contoh nyata yang tampak dari penerapan/ implementasi GCG pada BNI, salah satunya BNI telah menyelenggarakan beberapa program terkait dengan peningkatan implementasi GCG, di antaranya penandatanganan komitmen penerapan GCG oleh setiap anggota komisaris, direksi, pemimpin divisi dan pemimpin wilayah, dan penandatanganan “Pakta Integritas” bagi setiap anggota panitia pengadaan barang/jasadan unit pengguna barang/jasa, peluncuran. Awal tahun lalu, BNI mengadakan sosialisasi tentang gratifikasi dalam acara Vendor Gathering, serta meluncurkan Media Pengaduan, sebagai bentuk perlindungan terhadap rekanan/vendor dalam mengikuti proses pengadaan barang dan jasa di lingkungan BNI, secara transparan, wajar dan dapat dipertanggungjawabkan. Untuk meningkatkan pemahaman dan kesadaran mengenai 71 Sambutan Ketua Komite Nasional Kebijakan Govemance Universitas Sumatera Utara 61 GCG, dalam waktu dekat juga akan diluncurkan aplikasi e-learning tentang GCG bagi seluruh pegawai BNI. BNI dapat melakukan kegiatan pengawasan dan pengendalian. Pengawasan adalah proses, evaluasi pelaksanaan pengelolaan Perusahaan untuk memastikan proses berjalan sesuai dengan kebijakan yang telah ditetapkan untuk mendukung pencapaian tujuan Perusahaan. Dalam melaksanakan fungsi pengawasan ini perlu disusun ketentuan yang dapat dijadikan pedoman presedur audit internal dalam pelaksanaan tata kelola perusahaan yang meliputi: a. Mekanisme audit internal. b. Tugas, wewenang dan tanggung jawab. c. Pelaksanaan audit internal. d. Mekanisme monitor dan evaluasi efektifitas upaya perbaikan. Secara berkala Internal Auditor diwajibkan untuk mengidentitikasi resiko resiko yang ada di Perusahaan untuk dijadikan bagian dari program pengendalian internal yang akan dilaksanakan. Pengendalian adalah proses pencegahan terjadinya penyimpangan - penyimpangan kebijakan strategis maupun operasional Perusahaan terhadap peraturan yangberlaku maupun ketentuan-ketentuan pengelolaan perusahaan Publik. Dalam melaksanakan pengendalian ini, maka manajemen Perusahaan perlu untuk: a. Memeriksa seluruh kebijakan Perusahaan yang telah ataupun akanditetapkan scsuai peraturan yang berlaku. Universitas Sumatera Utara 62 b. Mcngusulkan perubahan dan perbaikan keputusan bila tidak sejalan dengan peraturan yangbcrlaku. c. Memberikan masukan dan saran, terhadap Pegawai dan Pimpinan Perusahaan. E. Komite Pengawasan Penerapan GCG Dalam pelaksanaan pengawasan dan pengendalian GCG perlu dibentuk Komite Pengawas Penerapan GCG yang membantu manajemen dalam menjalankan fungsi pengawasan pelaksanaan GCG. Tugas Komite ini adalah mengawasi dan memastikanjalannya proses tindakan administrasi maupun tindakan hukum lainnya yang harusdilaksanakan Perusahaan telah sejalan dengan peraturan perusahaan maupun ketentuanperaturan perundangan yang berlaku. Komite Pengawasan GCG melaksanakan tugasnya sesuai dengan uraian tugas, wewenang dan tanggung jawab dan mekanisme kerja komite serta bertugas menetapkan bisnis proses pengaduan dan penanganan penyimpangan penerapan GCG. Seluruh manajemen dan pegawas perusahaan diwajibkan untukmelaksanakan pedoman dan ketentuan yang telah disusun dalam rangka pelaksanaan GCGsejalan dengan peran dan tanggung jawabnya. Adapun kewajiban Komite Pengawasan meliputi: 1. Mensosialisasikan disiplin perusahaan dan lingkungan yang terkendali guna menghindari terjadinya kecurangan keuangan dan penyimpangan; 2. Meningkatkan kualitas pelaporan keuangan dan keterbukaan; 3. Menelaah ruang lingkup, akurasi, dan efektivitas biaya eksternal audit; Universitas Sumatera Utara 63 4. Menelaah independensi dan objektivitas eksternal auditor dan Tahap persiapan/Performance. Tahap Persiapan terdiri atas 3 langkah utama: 1. Awareness building, 2. GCG Assessment, dan 3. GCG manual-building. Performance atau kinerja merupakan suatu pola tindakan dilaksanakan untuk mencapai tujuan yang diukur dengan mendasarkan pada suatu perbandingan dengan berbagai standar. Kinerja adalah pencapaian suatu tujuan dari suatu kegiatan atau pekerjaan tertentu untuk mencapai tujuan perusahaan yang diukur dengan standar. Penilaian kinerja perusahaan bertujuan untuk mengetahui efektivitas operasional perusahaan. Pengukuran kinerja perusahaan dapat dilakukan dengan menggunakan suatu metode atau pendekatan.Pengukuran kinerja perusahaan dikelompokkan menjadi dua jenis, yaitu pengukuran kinerja non keuangan (non financial performance measurement) dan pengukuran kinerja keuangan(financial performance measurement).72 1) Awareness building Awareness building merupakan langkah awal untuk membangun kesadaran mengenai arti penting GCG dan komitmen bersama dalam penerapannya. Upaya ini dapat dilakukan dengan meminta bantuan tenaga ahli independen dan luar 72 Morse dan Davis, 1996 dalam Hiro Tugiman, 2000:96; Hirsch:1994:594-607 Universitas Sumatera Utara 64 perusahaan. Bentuk kegiatan dapat dilakukan melalui seminar, lokakarya, dan diskusi kelompok. 2) GCG Assessment GCG Assessment merupakan upaya untuk mengukur atau lebih tepatnya memetakan kondisi perusahaan dalam penetapan GCG saat ini. Langkah ini perlu guna memastikan titik awal level penerapan GCG dan untuk mengidentifikasi langkah-langkah yang tepat guna mempersiapkan infrastruktur dan struktur perusahaan yang kondusif bagi penerapan GCG secara efektif. Dengan kata lain, GCG assessment dibutuhkan untuk mengidentifikasiaspek-aspek apa yang perlu mendapatkan perhatian terlebih dahulu, dan langkah-langkah apa yang dapat diambil untuk mewujudkannya. 3) GCG Manual-building GCG manual-building, adalah langkah berikut setelah GCG assessment dilakukan.Berdasarkan hasil pemetaan tingkat kesiapan perusahaan dan upaya identifikasi prioritas penerapannya, penyusunan manual atau pedoman implementasi GCG dapat disusun. Penyusunan manual dapat dilakukan denganbantuan tenaga ahli independen dan luar perusahaan. Manual ini dapat dibedakan antara manual untuk organ-organ perusahaan dan manual untuk keseluruhan anggota perusahaan, mencakup berbagai aspek seperti: a. Kebijakan GCG perusahaan b. Pedoman GCG bagi organ-organ perusahaan Universitas Sumatera Utara 65 c. Pedoman perilaku d. Audit commitee charter e. Kebijakan disclosure dan transparansi f. Kebijakan dan kerangka manajemen resiko g. Road-map implementasi Pihak-pihak yang berperan dalam menjalankan praktek GCG, adalah : a. Pemegang Saham, yakni pemegang saham/pemilik modal yang harus dilindungi hak-haknya berdasarkan anggaran dasar dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. b. Dewan Komisaris (BOC), yakni Dewan Pengawas yang mempunyai tanggung jawab dalam mengawasi kebijakan pengelolaan perusahaan yang dilakukan para pimpinan Perusahaan. c. Pimpinan Perusahaan/Direksi (BOD), yakni pejabat yang ditunjuk pemegang saham untuk mengelola perusahaan serta wajib mempertanggung jawabkan pelaksanaan tugasnya kepada pemegang saham/pemilik modal. d. Pimpinan Unit yakni pejabat yang ditunjuk Pimpinan Perusahaan Sebagai penanggung jawab pelaksanaan operasional. e. Pejabat Struktural yakni pegawai yang ditunjuk Pimpinan Perusahaan ; untuk menjalankan fungsi didalam unitnya dan bertanggung jawab kepada pimpinan unit. Universitas Sumatera Utara 66 f. Pegawai, yakni orang yang bekerja pada Perusahaan dan menerima gaji berdasarkan hubungan kerja. Parameter Implementasi GCG sebagai berikut: a. Compliance (kepatuhan) yaitu sejauh mana perusahaan telah mematuhi aturanaturan yang ada dalam memenuhi prinsip-prinsip GCG. b. Conformance (kesesuaian dan kelengkapan) yaitu sejauh mana perusahaan telah berperilaku sesuai dengan berbagai aspek yang menjadi prinsip GCG dan kelengkapan perangkat dalam memenuhi kebutuhan implementasi GCG. c. Performance (unjuk kerja) yaitu sejauh mana perusahaan telah menampilkan bukti (evidence) yang menunjukkan bahwa perusahaan telah mendapatkanmanfaat yang nyata dari perapan prinsip GCG di dalam perusahaan. Manfaat dan Faktor Penerapan GCG, Esensi corporate governance adalah peningkatan kinerja perusahaan melalui sepervisi atau pemantauan kinerja manajemen dan adanya akuntabilitas manajemen terhadap shareholders dan pemangku kepentingan lainnya, berdasarkan kerangka aturan dan peraturan yang berlaku. Untuk meningkatkan akuntabilitas, antara lain diperlukan auditor, komite audit, seita remunerasi eksekutif. GCG memberikan kerangka acuan yang memungkinkan pengawasan berjalan efektif sehingga tercipta mekanisme checks and balances di perusahaan. Seberapa jauh perusahaan memperhatikan prinsip-prinsip dasar GCG telah semakin menjadi faktor penting dalam pengambilan keputusan investasi. Terutama sekali hubungan antara praktik corporate governance dengan karakter investasi internasional saat ini. Karakter investasi ini ditandai dengan Universitas Sumatera Utara 67 terbukanya peluang bagi perusahaan mengakses danamelalui pool of investors di seluruh dunia. Suatu perusahaan dan atau negara yang ingin menuai manfaat dari pasar modal global, dan jika kita ingin menarik modal jangka panjang yang mana penerapan GCG secara konsistcn dan efektif akan mendukung kearah itu. Bahkan Apabila perusahaan tidak bergantung pada sumber daya dan modal asing, penerapan prinsip dan praktik GCG akan dapat meningkatkan keyakinan investor domestik terhadap perusahaan. Di samping hal-hal tersebut di atas, GCG juga dapat: a. Mengurangi agency cost, yaitu suatu biaya yang harus ditanggung pemegang saham sebagai akibat pendelegasian wewenang kepada pihak manajemen. Biayabiaya ini dapat berupa kerugian yang diderita perusahaan sebagai akibat penyalah-gunaan wewenang (wrong-doing), ataupun berupa biaya pengawasan yang timbul untuk mencegah terjadinya hal tersebut. b. Mengurangi biaya modal (cost of capital), yaitu sebagai dampak dari pengelolaan perusahaan yang baik tadi menyebabkan tingkat bunga atas dana atau sumber daya yang dipinjam oleh perusahaan semakin kecil seiring dengan turunnya tingkat resiko perusahaan. c. Meningkatkan nilai saham perusahaan sekaligus dapat meningkatkan citra perusahaan tersebut kepada publik luas dalam jangka panjang. d. Menciptakan dukungan para stakeholder (para pihak yang berkepentingan)dalam lingkungan perusahaan tersebut terhadap keberadaan dan berbagai strategi dankebijakan yang ditempuh perusahaan, karena umumnya mereka mendapat jaminan bahwa mereka juga mendapat manfaat maksimal dan segala tindakan Universitas Sumatera Utara 68 dan operasi perusahaan dalam menciptakan kemakmuran dan kesejahteraan. Manfaat GCG ini bukan hanya untuk saat ini, tetapi juga dalam jangka panjang dapat menjadi pilar utama pendukung tumbuh kembangnya perusahaan sekaligus pilar pemenang era persaingan global. Akan tetapi, keberhasilan penerapan GCG juga memiliki prasyarat tersendiri ada dua faktor yang memegang peranan, faktor eksternal dan internal. 1. Faktor Eksternal Yang dimakud faktor eksternal adalah beberapa faktor yang berasal dari luar perusahaan yang sangat mempengaruhi keberhasilan penerapan GCG. Di antaranya: a. Terdapatnya system yang baik sehingga mampu menjamin berlakunya supremasi hukum yang konsisten dan efektif . b. Dukungan pelaksanaan GCG dari sektor publik/ lembaga pemerintahaan yang diharapkan dapat pula melaksanakan Good Governance dan Clean Government menujuGood Government Governance yang sebenarnya. c. Terdapatnya contoh pelaksanaan GCG yang tepat (best practices) yang dapat menjadi standard pelaksanaan GCG yang efektif dan profesional. Dengan kata lain; semacam benchmark (acuan). d. Terbangunnya sistem tata nilai sosial yang mendukung penerapan GCG di masyarakat. Ini panting karena lewat sistem ini diharapkan timbul partisipasi aktif berbagai kalangan masyarakat untuk mendukung aplikasi serta sosialisasi GCGsecara sukarela. Universitas Sumatera Utara 69 e. Hal lain yang tidak kalah pentingnya sebagai prasyarat keberhasilan implementasi GCG terutama di Indonesia adalah adanya semangat anti korupsi yang berkembang di lingkungan publik di mana perusahaan beroperasi disertai perbaikan masalah kualitas pendidikan dan perluasan peluang kerja. Bahkan dapat dikatakan bahwa perbaikan lingkungan publik sangat mempengaruhi kualitas dan skor perusahaan dalam implementasi GCG. 2. Faktor Internal Maksud faktor internal adalah pendorong keberhasilan pelaksanaan praktek GCG yang berasal dari dalam perusahaan. Beberapa factor dimaksudantara lain: a. Terdapatnya budaya peusahaan (corporate-culture) yang mendukung penerapan GCG dalam mekanisme serta sistem kerja manajemen di perusahaan. b. Berbagai peraturan dan kebijakan yang dikeluarkan perusahaan mengacu pada penerapan nilai·nilai GCG. c. Manajemen pengendalian risiko perusahaan juga didasarkan pada kaidahkaidah standar GCG. Universitas Sumatera Utara
