7 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Departemen Sumber Daya Manusia
advertisement
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Departemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Departemen Sumber Daya Manusia HRD atau Human Resources Development, adalah bagian atau departemen dari perusahaan yang tugas utamanya mengelola sumber daya manusia di perusahaan, mulai dari tugas perencanaan yang sering disebut perencanaan SDM, rekrutmen sering disebut Rekrutmen dan Seleksi, pengembangan sering disebut Pelatihan dan Pengembangan, Manajemen Kinerja sering disebut Performance Management, gaji sering disebut Kompensasi dan Benefit dan menumbuhkan hubungan kerja yang sering disebut sebagai Hubungan Industrial. Arti lain dari HRD Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan pekerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi yang tepat dan posisi saat organisasi memerlukannya. 2.1.2 Tugas Dan Fungsi Departemen Sumber Daya Manusia Tugas, Tanggung Jawab dan Peran HRD dalam perusahaan, antara lain: • Persiapan Ada dua hal yang perlu diperhatikan dalam hal persiapan, antara faktor internal dan faktor eksternal lainnya. Faktor internal meliputi jumlah kebutuhan dalam persiapan untuk karyawan baru, struktur organisasi, departemen terkait, dan sebagainya. Sedangkan faktor eksternal dalam hal persiapan termasuk hukum ketenagakerjaan, pangsa kondisi tenaga kerja, dan sebagainya. • Rekrutmen Tenaga Kerja 7 8 Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau karyawan yang dapat memenuhi kebutuhan sumber daya manusia dari organisasi atau perusahaan. Pada tahap HRD ini perlu menganalisis posisi yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan (job description) dan juga spesifikasi pekerjaan (job spesifikasi). • Seleksi Tenaga Kerja Definisi Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses yang dilakukan untuk menemukan pekerjaan yang tepat dari sekian banyak kandidat. Langkah yang diambil dalam proses seleksi tenaga kerja, yang melihat resume / CV, melakukan seleksi awal berdasarkan CV pelamar, memanggil pelamar untuk tes wawancara, tes calon karyawan dengan tes tertulis, proses wawancara / wawancara kerja, dan proses selanjutnya . • Pengembangan dan Evaluasi Karyawan Agar tenaga kerja atau karyawan dapat memberikan kontribusi optimal kepada perusahaan atau organisasi, maka dia harus menguasai tugas pekerjaan dan tanggung jawab. Proses pengembangan dan evaluasi karyawan dilakukan sebagai pembekalan agar tenaga kerja dapat lebih terkontrol dan ahli di bidangnya, serta meningkatkan kinerja yang ada. • Penyediaan Kompensasi dan Perlindungan Karyawan Kompensasi adalah imbalan atau upah bagi karyawan secara teratur kontribusi organisasi atau perusahaan. Kompensasi harus tepat dan sesuai dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada di lingkungan eksternal untuk menghindari masalah tenaga kerja atau membahayakan organisasi atau perusahaan. 2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu hal yang perlu diperhatikan dalam sebuah perusahaan. Menurut Bangun (2012:6) “Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan suatu organisasi.” 9 Menurut Edy Sutrisno (2012:6) “Manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.” Menurut Sadili Samsudin (2010:22) menyatakan bahwa : “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis”. Dari definisi di atas, maka penulis menarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, dan yang paling penting adalah apakah orang yang kita tempatkan itu tepat guna mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi. 2.2.2. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia Manajemen sumber daya manusia memiliki 5 fungsi menurut Bangun (2012:7) fungsifungsi operasional dari sumber daya manusia adalah sebagai berikut: 1. Pengadaan sumber daya manusia Fungsi ini merupakan aktivitas manajemen sumber daya manusia dalam memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan (jumlah dan mutu) untuk mencapai tujuan organisasi. Penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan disesuaikan dengan tugas-tugas yang tertera pada analisis pekerjaan yang sudah ditentukan sebelumnya. Pengadaan tenaga kerja mencakup analisis pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, dan seleksi serta penempatan sumber daya manusia. Dalam pengadaan sumber daya manusia ada analisis pekerjaan, perencaan sumber daya manusia, rekrutment, seleksi sumber daya manusia dan penempatan sumber daya manusia 2. Pengembangan sumber daya manusia Ini merupakan proses peningkatan pengetahuan dan keterampilan melalu pendidikan dan pelatihan. Pada tahap ini, terdapat dua kegiatan penting sebagai dasar untuk mengembangkan para anggota organisasi, antara lain pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada karyawan. 10 Pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan perencanaan karir (career planning), pengembangan karir (career development), pengembangan organisasi (organization development/OD) dan manajemen dan penilaian kinerja. 3. Pemberian kompensasi Kompensasi merupakan imbalan yang dibayarkan kepada karyawan atas jasa-jasa yang telah mereka sumbangkan kepada perusahaan. Kompensasi dibagi menjadi 2 yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non-finansial. Kompensansi finansial berbentuk berupa uang, baik secara langsung maupun tidak langsung. Kompensasi non-finansial bukan diberikan dalam bentuk uang melainkan seseorang tersebut memperoleh kepuasaan dari pekerjannya dan lingkungan organisasinya. 4. Pengintegrasian Integrasi berarti mencocokkan keinginan karyawan dalam kebutuhan organisasi. Oleh karena itu diperlukan perasaan dan sikap karyawan dalam menetapkan kebijakan organisasi. Dalam pengintegrasian ada juga faktor-faktor seperti motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kepemimpinan. 5. Pemeliharaan sumber daya manusia Pemeliharaan karyawan berarti mempertahankan karyawan untuk tetap berada pada organisasi sebagai anggota yang memiliki loyalitas dan kesetiaan yang tinggi. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi terhadap perusahaan akan bertanggung jawab atas pekerjaannya dan biasanya memiliki kinerja yang baik. Pemeliharaan sumber daya manusia berhubungan dengan komunikasi kerja dan ada juga keselematan dan kesehatan kerja 2.2.3. Tujuan manajemen sumber daya manusia 11 Setiap organisasi termasuk perusahaan tentunya memiliki suatu tujuan, manajemen sumber daya manusia pun memiliki tujuan. Menurut Cushway (Dalam Edi Sutrisno 2012:7) mengemukakan tujuan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut: 1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal. 2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur sumber daya manusia yang memungkinkan organisasi mencapai tujuannya. 3. Membantu dalam pengembangan keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi sumber daya manusia.. 4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuan. 5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya. 6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi. 7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen sumber daya manusia Sadili Samsudin (2010:30) menyatakan ada empat tujuan manajemen sumber daya manusia adalah: 1. Tujuan Sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya. 2. Tujuan Organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. 3. Tujuan Fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 4. Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak di capai melalui aktivitasnya melalui organisasi. 12 2.3 Motivasi 2.3.1. Pengertian Motivasi Dalam mencapai tujuan organisasi suatu perusahaan, sumber daya manusia yang memiliki motivasi tinggi sangat diperlukan. Pengertian motivasi menurut Bangun (2012:312) adalah “Motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong orang lain untuk dapat melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan fungsinya dalam organisasi.” Menurut Wayne F. Cascio (dalam Sunyoto 2015:11) “motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya. Misal: rasa lapar, haus dan dahaga. Menurut Hasibuan (2011:143) “Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan”. Dari definisi di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong individu untuk melaksanakan tugasnya guna mencapai suatu tujuan. 2.3.2. Pendekatan-pendekatan motivasi Menurut Bangun (2012:313) dalam perkembangannya, motivasi dapat dibagi menjadi 4 macam pendekatan sebagai berikut: 1. Pendekatan Tradisional Pendekatan tradisional (traditional approach) pertama kali dikemukakan oleh Frederick W. Taylor dari manajemen ilmiah (Scientific management school). Dalam model ini yang menjadi titik beratnya adalah pengawasan (controlling) dan pengarahan (directing). Pada pendekatan ini, manajer menentukan cara yang paling efisien untuk pekerjaan berulang dan memotivasi karyawan dengan sistem insentif upah, semakin banyak yang dihasilkan maka semakin besar upah yang diterima. Dengan menggunakan insentif, manajer dapat memotivasi bawahannya. Makin banyak yang diproduksi, maka semakin besar pula penghasilan yang diperoleh. Dalam banyak situasi pendekatan ini sangat efektif 13 2. Pendekatan Hubungan Manusia Pendekatan hubungan manusia (human relation model) selalu dikaitkan dengan pendapat Elton Mayo. Mayo menemukan bahwa kebosanan dan pengulangan berbagai tugas merupakan faktor yang dapat menurunkan motivasi, sedangkan kontak sosial membantu dalam menciptakan dan mempertahankan motivasi. Contoh dari pendekatan ini misalnya manajer memotivasi karyawan dengan memberikan kebutuhan sosial serta dengan membuat mereka merasa berguna dan penting. 3. Pendekatan Sumber Daya Manusia Para pencetus teori lainnya seperti McGregor dan ahli-ahli lain, melontarkan kritik kepada model hubungan manusia dengan mengatakan konsep tersebut hanya merupakan pendekatan yang lebih canggih untuk memanipulasi karyawan. Kelompok mereka juga mengatakan bahwa pendekatan tradisional dan hubungan manusia terlalu menyederhanakan motivasi hanya dengan memusatkan pada satu faktor saja seperti uang dan hubungan sosial. Berbeda dengan pendekatan sumber daya manusia yang menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan mereka untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti. 4. Pendekatan kontemporer Pendekatan kontemporer (contemporary approcach) didominasi oleh tiga tipe motivasi: teori isi, teori proses, dan teori penguatan. Teori isi (content theory) menekankan pada teori kebutuhankebutuhan manusia, menjelaskan berbagai kebutuhan manusia mempengaruhi kegiatannya dalam berorganisasi. Dalam teori isi terdapat tiga teori motivasi yang menekankan pada analisa yang mendasari kebutuhan-kebutuhan manusia, antara lain, teori hierarki kebutuhan, teori ERG dan teori 2 faktor. Pada teori proses, terdapat 2 teori motivasi yang berpusat pada bagian para anggota organisasi mencari penghargaan dalam keadaan bekerja, termasuk dalam kelompok ini: teori keadilan dan teori harapan. Satu teori lagi, berpusat pada bagaimana karyawan mempelajari perilaku kerja yang diinginkan, terdapat pada teori penguatan. 2.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi 14 Motivasi dapat dipengaruhi beberapa faktor. Menurut Wahjosumidjo (Dalam Sunyoto 2015:12) ada 7 faktor yaitu: • Promosi Promosi adalah kemajuan seorang karyawan pada suatu tugas yang lebih baik, baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan terutama tambahan pembayaran upah atau gaji. Upgrading merupakan istilah yang sangat berhubungan dengan promosi, yaitu perubahan seorang karyawan dari pekerjaan yang kurang memerlukan kecakapan kepada pekerjaan lain yang lebih memerlukan kecakapan dalam suatu kesatuan organisasi yang sama dan dalam arti ini maka upgrading adalah suatu promosi kecil. Kenaikan jabatan dapat didasarkan atas lamanya masa kerja. Praktik demikian sangat umum dipergunakan dalam pemerintahan. Promosi dapat juga didasarkan atas ujian. Hal ini terjadi jika terbuka lowongan dalam jabatan yang lebih tinggi. Promosi bagi karyawan adalah lebih penting daripada kenaikan gaji. Umumnya setiap promosi berarti sebuah pemberianupah berupa uang yang lebih banyak. • Prestasi Kerja Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang karyawan untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi di masa depan. Agar terbuka kemungkinan bagi seseorang untuk mewujudkan rencana dan tujuan kariernya, prestasi kerjanya haruslah sedemikian rupa sehingga bukan hanya memenuhi berbagai standar yang telah ditentukan, akan tetapi sedapat mungkin dapat digunakan sebagai bukti bahwa seseorang sudah berusaha semaksimal mungkin dan bahwa usaha tersebut sekaligus merupakan indikator bahwa karyawan yang bersangkutan memiliki potensi yang dapat dikembangkan dalam rangka mempersiapkannya memikul tugas dan tanggung jawab yang lebih besar di masa depan. • Pekerjaan Itu Sendiri 15 Telah berulang kali ditegaskan bahwa pada akhirnya tanggung jawab dalam mengembangkan karier terletak pada masing-masing pekerja. Karyawan yang bersangkutan harus bisa memanfaatkan berbagai kesempatan untuk mengembangkan diri mereka sendiri. Berbagai kesempatan tersebut, seperti keikutsertaan dalam porgram pelatihan, melanjutkan pendidikan di luar jam kerja atau berusaha supaya dialihtugaskan, jika secara sukarela dimanfaatkan akan berakibat positif, bukan hanya berupa keuntungan bagi diri sendiri akan tetapi juga bagi organisasi • Penghargaan Pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan penghargaan seperti penghargaan atas prestasinya, pengakuan atas keahlian dan sebagainya. Hal sangat diperlukan untuk memacu gairah kerja bagi para karyawan. Penghargaan di sini dapat merupakan tuntutan faktor manusiawi atas kebutuhan dan keinginan untuk menyelesaikan suatu tantangan yang harus dihadapi. Karyawan dengan kemampuannya melaksanakan tugas apa yang telah diberikan oleh tempat mereka bekerja. • Tanggung Jawab Pertanggungjawaban atas tugas yang diberikan perusahaan kepada para karyawan merupakan timbal balik atas kompensasi yang diterimanya. Pihak perusahaan memberikan apa yang diharapkan oleh para karyawan, namun di sisi lain para karyawan pun memberikan kontribusi penyelesaian pekerjaan dengan baik pula dan penuh tanggung jawab sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sebagai mitra kerja hubungan kedua pihak, baik pihak perusahaan maupun pihak karyawab tentu saja harus dijaga keharmonisannya. Karena dengan hubungan yang baik dan harmonis akan memberikan pengaruh yang baik pula bagi perkembangan dan pertumbuhan perusahaan di satu sisi, dan pengembangan karier karyawan di sisi lain. • Pengakuan Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi karyawan dalam suatu pekerjaan merupakan suatu kewajiban oleh perusahaan. Karena pengakuan tersebut merupakan salah satu kompensasi yang harus diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang memang mempunyai 16 suatu keahlian tertentu dan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik pula. Hal ini dapat mendorong para karyawan yang mempunyai kelebihan di bidangnya untuk berprestasi lebih baik. • Keberhasilan dalam bekerja Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi para karyawan untuk lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan. Dengan keberhasilan tersebut setidaknya dapat memberikan rasa bangga dalam perasaan para karyawan bahwa mereka telah mampu mempertanggungjawabkan apa yang menjadi tugasnya. Dengan demikian pihak perusahaan pun akan semakin percaya para karyawannya mempunyai kemampuan yang baik dan hal ini akan memacu pihak perusahaan untuk mempertahankan karyawannya untuk tidak pindah ke tempat lain. Menurut Edy Sutrisno (2012:116-120) faktor motivasi dibagi 2 menjadi faktor intern dan ekstern dan 2 faktor tersebut berasal dari karyawan, yaitu: 1. Faktor Intern • Keinginan untuk dapat hidup Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di muka bumi ini. Keinginan untuk dapat hiudp meliputi kebutuhan untuk memperoleh kompensasi yang memadai, pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai dan kondisi kerja yang aman dan nyaman. • Keinginan untuk dapat memiliki Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Contohnya keinginan untuk dapat memiliki mobil dapat mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaan. • Keinginan untuk memperoleh penghargaan Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh uang itupun ia harus bekerja keras. • Keinginan untuk memperoleh pengakuan 17 Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu meliputi adanya penghargaan terhadap prestasi, adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, dan perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat. • Keinginan untuk berkuasa Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. 2. Faktor Ekstern, dapat memperkuat atau memperlemah motivasi kerja seseorang dan meliputi beberapa poin sebagai berikut: • Kondisi lingkungan kerja Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas akan memotivasi sendiri bagi karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan yang mempunyai kreativitas tinggi akan dapat menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bagi para karyawan. • Kompensasi yang memadai Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik. • Supervisi yang baik Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, peranan supervisor yang melakukan pekerjaan supervise amat mempengaruhi motivasi kerja para karyawan. • Adanya jaminan pekerjaan Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaannya. Sebaliknya, orang-orang akan lari meninggalkan perusahaan bila jaminan karier ini kurang jelas dan kurang diinformasikan kepada mereka. • Status dan tanggung jawab Status atau kedudukkan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi 18 tanggung jawab dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan, jadi status dan kedudukan merupakan dorongan untuk memenuhi sense of achievement dalam tugas sehari-hari. • Peraturan yang fleksibel Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh semua karyawan. Semua ini merupakan aturan yang main yang mengatur hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan. Oleh karena itu, biasanya peraturan bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi kepada para karyawan untuk bekerja lebih baik. 2.3.4. Teori-teori Motivasi Menurut Bangun (2012:316) teori motivasi mulai dikenal pada tahun 1950-an. Pada awalnya ada tiga teori motivasi yaitu teori hierarki kebutuhan (the hierearchy of needs theory), teori dua faktor (two factor theory), dan teori X dan Y (theories X and Y). 10 teori ini diambil dari Bangun (2012:316-327) 1. Teori Hierarki Kebutuhan Teori ini pertama sekali dikemukakan oleh Abraham Maslow, mungkin bisa dikatakan teori inilah yang paling populer bila dibanding dengan teori-teori motivasi lainnya. Teori ini menjelaskan bahwa setiap manusia mempunyai kebutuhan (need) yang munculnya sangat bergantung pada kepentingannya secara individu. Berdasarkan hal tersebut, Maslow membagi kebutuhan manusia tersebut menjadi lima tingkatan, sehingga teori motivasi ini disebut sebagai “the five hierachy need” mulai dari kebutuhan yang pertama sampai kebutuhan yang tertinggi. 5 tingkatan tersebut adalah sebagai berikut: • Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan paling dasar dalam kehidupan manusia. Kebutuhan fisiologis ini sering juga disebut sebagai kebutuhan tingkat pertama (the first need), antara lain, kebutuhan makan, minum, tempat tinggal, seks, dan istirahat. • Kebutuhan rasa aman merupakan kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan atas kerugian fisik. 19 • Kebutuhan Sosial, setiap manusia ingin hidup secara berkelompok, kebutuhan sosial mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima dengan baik dalam kelompok tertentu, dan persahabatan. • Kebutuhan Harga Diri, yaitu kebutuhan yang menyangkut faktor penghormatan diri seperti, harga diri, otonomi, dan prestasi. Pada tingkat ini, manusia sudah menjaga image, karena merasa harga dirinya sudah meningkat dari sebelumnya. • Kebutuhan Aktualisasi Diri, yaitu kebutuhan yang mendorong agar seseorang yang sesuai dengan ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri Kebutuhan aktualisasi Diri Kebutuhan Harga Diri Kebutuhan Sosial Kebutuhan Rasa Aman 20 Kebutuhan fisiologis Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow Sumber: Bangun (2012:318) 2. Teori Dua Faktor Teori dua faktor pertama kali dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Dalam teori ini dikemukakan bahwa, pada umumnya para karyawan baru cenderung memusatkan perhatiannya pada pemuasan kebutuhan lebih rendah dalam pekerjaan pertama mereka, terutama keamanan. Kemudian, setelah hal itu dapat terpuaskan, mereka akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan pada tingkatan yang lebih tinggi seperti kebutuhan inisiatif, kreativitas dan tanggung jawab. Herzberg membagi dua faktor ini sebagai berikut: • Faktor Kepuasan (satisfaction), biasa juga disebut sebagai motivating factor atau pemuas (satisfier). Termasuk pada faktor ini ialah faktor-faktor pendorong bagi prestasi dan semangat kerja, antara lain, prestasi (achievment), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (work itself), tanggung jawab (responsibility), dan kemajuan (enchancement). • Faktor Ketidakpuasan (dissatisfaction), biasa juga disebut sebagai hygiene factor atau faktor pemeliharaan merupakan faktor yang bersumber dari ketidakpuasan kerja. Faktorfaktor tersebut, antara lain, kebijakan dan administrasi perusahaan (company policy and administration), pengawasan (supervision), penggajian (salary), hubungan kerja (interpersonal relation), kondisi kerja (working condition), keamanan kerja (job security), dan status pekerjaan (job status). 3. Teori X dan Y Teori X dan Y pertama kali dikemukakan oleh Douglas McGregor. Dalam teori ini akan dikemukakan dua pandangan berbeda mengenai manusia. Pada dasarnya yang satu adalah negatif yang ditandai dengan teori X, dan yang lainnya adalah bersifat positif yang ditandai dengan teori Y. McGregor menyimpulkan bahwa pandangan seorang manajer mengenai sifat manusia 21 didasarkan pada suatu pengelompokan dengan asumsi-asumsi tersebut, manajer menetapkan perilakunya terhadap bawahannya. Implikasi manajerial dari teori X dan Y dapat diuraikan secara sederhana dalam proses manajemen adalah sebagai berikut: • Tetapkan tujuan dan susun rencana untuk mencapainya • Laksanakan rencana melalui kepemimpinan • Kendalikan dan buatlah penilaian atas hasil yang dicapai dengan membandingkan dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya. 4. Teori ERG Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Clayton Alderfer. Alderfer membagi tiga kelompok kebutuhan manusia antara lain • Eksistensi (existence/E), kelompok eksistensi memperhatikan pada pemberian persyaratan keberadaan material dasar individu. • Hubungan (relatedness/R), yaitu hasrat yang dimiliki untuk memelihara hubungan antar individu yang penting. • Pertumbuhan (growth/G), adalah suatu hasrat intrinsik untuk perkembangan individu. 5. Teori Keadilan Teori ini mengatakan bahwa orang akan termotivasi untuk bekerja bila besar sumbangan atas pekerjaannya sama dengan yang diterima secara kenyataan hasil kerjanya. 6. Teori Pengharapan Teori pengharapan (expectancy theory) pertama sekali dikemukakan oleh Victor Vroom yang mengatakan bahwa motivasi seseorang mengarah pada suatu tindakan yang bergantung pada kekuatan pengharapan. Tindakan tersebut akan diikuti oleh hasil tertentu dan bergantung pada hasil bagi seseorang tersebut. Teori ini berpendapat bahwa seseorang akan termotivasi 22 untuk melakukan sesuatu hal dalam mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa tingkah laku mereka mengarah pada pencapaian tujuan tersebut. 7. Teori Penguatan Teori penguatan (reinforcement theory) pertama sekali dikemukakan oleh seorang ahi psikologi B.F.Skinner, yang mengatakan bahwa bagaimana tingkah laku di masa lampau memengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam proses belajar siklis. 8. Teori Motivasi McClelland David McClelland mengklasifikasi kebutuhan manusia ke dalam kebutuhan berprestasi, berkuasa, dan berafiliasi. Oleh sebab itu motivasi juga dibagi menjadi tiga, yaitu: • Motivasi berprestasi, seseorang termotivasi bila pekerjaanya dapat memberikan prestasi kepadanya. • Motivasi berkuasa, seseorang akan termotivasi bila pekerjaanya dapat memberikan kuasa atau mempengaruhi orang lain • Motivasi berafiliasi, mencerminkan pada keinginan seseorang untuk menciptakan, memelihara, dan menghubungkan dengan suasana kebatinan dan perasaan yang saling menyenangkan antara sesama manusia dalam organisasi. 9. Teori Porter-Lawler Teori ini memperlihatkan bahwa upaya (effort) bergantung pada nilai penghargaan yang diperoleh ditambah dengan penghargaan yang mereka rasakan. 10. Teori Evaluasi Kognitif Teori evaluasi kognitif yaitu memotivasi karyawan melalui penghargaan intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang bersumber dari dalam diri karyawan itu sendiri, seperti prestasi, tanggung jawab, dan kompetensi. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri karyawan, seperti upah, dan fasilitas lain yang dapat meningkatkan kinerja. 23 2.3.5. Sistem Kompensasi Salah satu cara manajemen dapat meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan adalah melalui kompensasi. Menurut Sunyoto (2015:26) kompensasi didefinisikan sebagai “sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kepada karyawan untuk kerja mereka.” Ketidakpuasan para karyawan terhadap kompensasi yang diterima dari organisasi di mana mereka bekerja dapat menimbulkan dampak yang tidak baik jika tidak secara cepat diatasi atau diselesaikan. Dampak yang tidak baik tersebut antara lain karyawan banyak keluhan yang cenderung negatif, produktivitas kerja menurun, tingkat kemangkiran tinggi, pemogokan karyawan, dan lain sebagainya. Maka agar prinsip keadilan, kewajaran dan kesetaraan, sistem kompensasi yang diterapkan harus merupakan instrumen yang ampuh untuk berbagai kepentingan, menurut Husein Umar (dalam Sunyoto 2015:27) • Sistem kompensasi harus mempunyai daya tarik bagi tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk bergabung dengan organisasi. • Sistem kompensasi harus merupakan daya tarik kuat untuk mempertahankan tenaga kerja yang sudah berkarya dalam organisasi • Sistem kompensasi yang mengandung prinsip keadilan • Menghargai perilaku positif • Pengendalian pembiayaan • Kepatuhan kepada peraturan perundang-undangan • Terciptanya administrasi pengupahan dan penggajian yang berdaya dan berhasil guna Kompensasi yang baik berbentuk finansial maupun nonfinansial merupakan motivasi yang harus diberikan kepada para karyawan atas jasa-jasanya kepada organisasi. Diharapkan pemberian kompensasi mampu memberi dorongan/motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik dan meningkatkan produktivitasnya. 2.4. Kinerja 24 2.4.1. Pengertian Kinerja Pengertian kinerja merupakan hal yang diinginkan baik dari pihak pemberi pekerjaan maupun para pekerja, Menurut Bangun (2012:231) “Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement).” Menurut Wibowo (2013:2) mengatakan “kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.” Menurut Sedarmayanti (2011:260) “Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).” Dari definisi diatas, ditarik kesimpulan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan – persyaratan pekerjaannya yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. 2.4.2. Mengukur Kinerja Karyawan Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Menurut Bangun (2012:233) suatu pekerjaan dapat diukur melalui: 1. Jumlah Pekerjaan Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan. 2. Kualitas Pekerjaan 25 Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut. 3. Ketepatan Waktu Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. Pada dimensi ini, karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waku. 4. Kehadiran Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakan sesuai waktu yang ditentukan. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya. 5. Kemampuan Kerja Sama Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan. 2.5. Hubungan Antara Motivasi Terhadap Kinerja Menurut Kreitner dan Kinicki (Dalam Wibowo 2012:389) mengatakan bahwa “motivasi dapat mempengaruhi kinerja, walaupun bukan satu-satunya faktor yang membentuk kinerja.” Hal ini dapat dilihat dari model hubungan antara motivasi dengan kinerja pada gambar 2.2 berikut ini, 26 Masukan individual: Kemampuan, pengetahuan kerja, disposisi dan sifat, emosi, suasana hati, keyakinan dan nilai-nilai pada pekerjaan Proses Motivasi: membangkitkan, mengarahkan, meneruskan Perilaku Termotivasi: kemampuan, pengetahuan Kinerja dan keterampilan kerja individu, kualitas kerja individu Konteks Pekerjaan: Lingkungan fisik, penyelesaian tugas, pendekatan organisasi pada rekognisi dan penghargaan, kecukupan dukungan pengawasan dan coaching, budaya organisasi Gambar 2.2 Model Hubungan Motivasi dengan Kinerja Sumber: Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2012:390) Dari tabel diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa masalah kinerja tergantung pada masukan individu, konteks pekerjaan, proses motivasi, dan perilaku termotivasi yang tepat. Manajer dapat mengidentifikasi dan mengoreksi masalah kinerja apabila mereka mengenal 27 bahwa kinerja yang buruk tidak semata-mata karena tidak cukupnya motivasi. Kepedulian akan hal ini dapat memperkuat hubungan interpersonal yang lebih baik di tempat pekerjaan. 2.6. Kerangka Pemikiran Kerangka penelitian dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut: Abraham Maslow dalam Bangun 2012 Bangun 2012 Motivasi (X) Kinerja (Y) Kebutuhan fisiologis Jumlah pekerjaan Kebutuhan rasa aman Kualitas pekerjaan Kebutuhan sosial Ketepatan waktu Kebutuhan harga diri Kehadiran Kebutuhan aktualisasi diri Kemampuan kerja sama Gambar 2.3 Kerangka Penelitian Sumber: Penelitian, 2014 2.7. Hipotesis Hipotesis yang dajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Ho : Tidak terdapat pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan Pullman Jakarta Indonesia Ha. : Terdapat pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan Pullman Jakarta Indonesia. 2.8. Penelitian Terdahulu Untuk melakukan penelitian ini, terdapat juga penelitian terdahulu yang juga membahas tentang motivasi karyawan dan kinerja, yaitu: 1. Berdasarkan Nawab, Samina; Bhatti, Komal Khalid; Shafi, Khuram dalam Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business I Vol.3, No.3 yang berjudul Effect of Motivation on Employees Performance (2011:1213) “We think that motivation is most 28 essential component of an employee overall performance and it has opened a new strategic window for the organization.” Yang artinya kami berpikir bahwa motivasi adalah komponen yang paling penting dari kinerja karyawan secara keseluruhan dan itu telah membuka jendela strategis baru bagi organisasi. “After conducting our study successfully we have concluded that the motivation factor is a very handy and useful tool to enchance the performance of employees.” Yang artinya setelah kami berhasil melakukan penelitian, kami telah menyimpulkan bahwa faktor motivasi adalah alat yang sangat berguna dan bermanfaat untuk meningkatkan kinerja karyawan. 2. Berdasarkan Azar, Maryam; Shafighi, Ali Akbar dalam International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences Vol.3, No.9 yang berjudul The Effect of Work Motivation on Employee’s Job Performance, Case Study: Employee of Isfahan Islamic Revolution Housing Foundation (2013:444): “Based on the obtained results, the primary and secondary hypotheses were confirmed, and the effectiveness of each one of the motivational and self-motivational factors on job performance was generally obtained, indicating that the motivation and its factors have considerable effect on job performances of employees in Isfahan’s Islamic Revolution Housing Foundation” Yang artinya berdasarkan hasil yang diperoleh, hipotesis primer dan sekunder dikonfirmasi, dan efektifitas setiap salah satu faktor motivasi dan motivasi diri pada kinerja secara umum diperoleh, menunjukkan bahwa motivasi dan faktor-faktornya memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan Isfahan’s Islamic Revolution Housing Foundation. 3. Berdasarkan Anyim, Chukwudi Francis dalam International Journal of Business Administration Vol.3, No.1 yang berjudul Motivation and Employees’ Performance In The Public and Private and Private Sector in Nigeria, University of Lagos (2012:38): “In an organization, it may be practically impossible to wor out a perfect solution that will promote job satisfaction and enchance performance at all times. In order to elicit better performance, motivational factors must be accorded high priority and employed properly as an essential ingredient for organizational progress and survival especially in the current day 29 turbulent operating environment. Such factors include adequate remuneration, improved training, effective and free flow of communication, elevation of workers, conductive and healthy working environment amongts others.” Yang artinya dalam suatu organisasi, mungkin hampir mustahil untuk mendapatkan solusi sempurna yang akan mendorong kepuasan kerja dan meningkatkan kinerja setiap saat. Dalam rangka untuk memperoleh kinerja setiap saat. Dalam rangka untuk memperoleh kinerja yang lebih baik, faktor-faktor motivasi harus diberikan prioritas tinggi dan bekerja dengan baik sebagai unsur penting bagi kemajuan organisasi dan kelangsungan hidup terutama di hari saat lingkungan operasi bergejolak. Faktor-faktor tersebut termasuk remunerasi yang memadai, peningkatan pelatihan, efektif dan aliran komunikasi, elevasi pekerja, kondusif dan lingkungan kerja yang sehat terhadap yang lain. 4. Berdasarkan Murti, Harry; Srimulyani, Veronika dalam jurnal Riset Manajemen dan Akutansi yang berjudul Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemedeasi Kepuasaan Kerja Pada PDAM Kota Madiun Vol.1, No.1, Universitas Katolik Widya Mandala Madiun (2013:10): “Pegawai dalam suatu perusahaan dapat dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi kebutuhan dan keinginannya. Namun pemberian motivasi kerja dapat menjadi sulit karena apa yang dianggap penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain. Hasil penelitian ini menemukan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.” 5. Berdasarkan Kusuma, Galih; Musadieq, Mochamad; Nurtjahjono, Gunawan dalam jurnal Administrasi Bisnis yang berjudul Pengaruh Motivasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja Vol.22, No.1, Universitas Brawijaya (2015:2) “Motivasi Kerja Karyawan mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap Kinerja Karyawan, Dengan adanya pemberian Motivasi Kerja Karyawan yang baik dari PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang membuat karyawan tergerak untuk bekerja lebih baik. Sesuai dengan hasil analisis data penelitian dapat disimpulkan apabila pemberian motivasi kerja karyawan dan pelatihan kerja karyawan kepada karyawan yang dilakukan dengan baik akan meningkatkan kinerja karyawan dan tentunya akan berdampak baik pada kinerja perusahaan. Dari penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja 30 karyawan dan pelatihan kerja karyawan merupakan faktor yang penting dalam peningkatan kinerja karyawan.”
