7 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Departemen Sumber Daya Manusia

advertisement
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Departemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Departemen Sumber Daya Manusia
HRD atau Human Resources Development, adalah bagian atau departemen dari
perusahaan yang tugas utamanya mengelola sumber daya manusia di perusahaan, mulai dari
tugas perencanaan yang sering disebut perencanaan SDM, rekrutmen sering disebut Rekrutmen
dan Seleksi, pengembangan sering disebut Pelatihan dan Pengembangan, Manajemen Kinerja
sering disebut Performance Management, gaji sering disebut Kompensasi dan Benefit dan
menumbuhkan hubungan kerja yang sering disebut sebagai Hubungan Industrial.
Arti lain dari HRD Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan pekerja lainnya
untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya
manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang
yang tepat untuk ditempatkan pada posisi yang tepat dan posisi saat organisasi memerlukannya.
2.1.2 Tugas Dan Fungsi Departemen Sumber Daya Manusia
Tugas, Tanggung Jawab dan Peran HRD dalam perusahaan, antara lain:
•
Persiapan
Ada dua hal yang perlu diperhatikan dalam hal persiapan, antara faktor internal dan
faktor eksternal lainnya. Faktor internal meliputi jumlah kebutuhan dalam persiapan untuk
karyawan baru, struktur organisasi, departemen terkait, dan sebagainya. Sedangkan faktor
eksternal dalam hal persiapan termasuk hukum ketenagakerjaan, pangsa kondisi tenaga kerja,
dan sebagainya.
•
Rekrutmen Tenaga Kerja
7
8
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau karyawan yang dapat
memenuhi kebutuhan sumber daya manusia dari organisasi atau perusahaan. Pada tahap HRD ini
perlu menganalisis posisi yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan (job description) dan juga
spesifikasi pekerjaan (job spesifikasi).
•
Seleksi Tenaga Kerja
Definisi Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses yang dilakukan untuk menemukan
pekerjaan yang tepat dari sekian banyak kandidat. Langkah yang diambil dalam proses seleksi
tenaga kerja, yang melihat resume / CV, melakukan seleksi awal berdasarkan CV pelamar,
memanggil pelamar untuk tes wawancara, tes calon karyawan dengan tes tertulis, proses
wawancara / wawancara kerja, dan proses selanjutnya .
•
Pengembangan dan Evaluasi Karyawan
Agar tenaga kerja atau karyawan dapat memberikan kontribusi optimal kepada
perusahaan atau organisasi, maka dia harus menguasai tugas pekerjaan dan tanggung jawab.
Proses pengembangan dan evaluasi karyawan dilakukan sebagai pembekalan agar tenaga kerja
dapat lebih terkontrol dan ahli di bidangnya, serta meningkatkan kinerja yang ada.
•
Penyediaan Kompensasi dan Perlindungan Karyawan
Kompensasi adalah imbalan atau upah bagi karyawan secara teratur kontribusi organisasi
atau perusahaan. Kompensasi harus tepat dan sesuai dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada
di lingkungan eksternal untuk menghindari masalah tenaga kerja atau membahayakan organisasi
atau perusahaan.
2.2
Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu hal yang perlu diperhatikan
dalam sebuah perusahaan. Menurut Bangun (2012:6) “Manajemen sumber daya manusia dapat
didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan
dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan suatu organisasi.”
9
Menurut Edy Sutrisno (2012:6) “Manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan
perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan sumber daya manusia
untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.”
Menurut Sadili Samsudin (2010:22) menyatakan bahwa : “Manajemen Sumber Daya
Manusia merupakan suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan,
penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau
perusahaan bisnis”.
Dari definisi di atas, maka penulis menarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya
manusia merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, dan yang paling
penting adalah apakah orang yang kita tempatkan itu tepat guna mencapai tujuan baik secara
individu maupun organisasi.
2.2.2. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia
Manajemen sumber daya manusia memiliki 5 fungsi menurut Bangun (2012:7) fungsifungsi operasional dari sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1. Pengadaan sumber daya manusia
Fungsi ini merupakan aktivitas manajemen sumber daya manusia dalam memperoleh tenaga
kerja sesuai dengan kebutuhan (jumlah dan mutu) untuk mencapai tujuan organisasi. Penentuan
sumber daya manusia yang dibutuhkan disesuaikan dengan tugas-tugas yang tertera pada analisis
pekerjaan yang sudah ditentukan sebelumnya. Pengadaan tenaga kerja mencakup analisis
pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, dan seleksi serta penempatan sumber daya
manusia. Dalam pengadaan sumber daya manusia ada analisis pekerjaan, perencaan sumber daya
manusia, rekrutment, seleksi sumber daya manusia dan penempatan sumber daya manusia
2. Pengembangan sumber daya manusia
Ini merupakan proses peningkatan pengetahuan dan keterampilan melalu pendidikan dan
pelatihan. Pada tahap ini, terdapat dua kegiatan penting sebagai dasar untuk mengembangkan
para anggota organisasi, antara lain pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada karyawan.
10
Pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan perencanaan karir (career
planning), pengembangan karir (career development), pengembangan organisasi (organization
development/OD) dan manajemen dan penilaian kinerja.
3. Pemberian kompensasi
Kompensasi merupakan imbalan yang dibayarkan kepada karyawan atas jasa-jasa yang telah
mereka sumbangkan kepada perusahaan. Kompensasi dibagi menjadi 2 yaitu kompensasi
finansial dan kompensasi non-finansial.
Kompensansi finansial berbentuk berupa uang, baik secara langsung maupun tidak langsung.
Kompensasi non-finansial bukan diberikan dalam bentuk uang melainkan seseorang tersebut
memperoleh kepuasaan dari pekerjannya dan lingkungan organisasinya.
4. Pengintegrasian
Integrasi berarti mencocokkan keinginan karyawan dalam kebutuhan organisasi. Oleh karena itu
diperlukan perasaan dan sikap karyawan dalam menetapkan kebijakan organisasi. Dalam
pengintegrasian ada juga faktor-faktor seperti motivasi kerja, kepuasan kerja, dan
kepemimpinan.
5. Pemeliharaan sumber daya manusia
Pemeliharaan karyawan berarti mempertahankan karyawan untuk tetap berada pada organisasi
sebagai anggota yang memiliki loyalitas dan kesetiaan yang tinggi. Karyawan yang memiliki
loyalitas tinggi terhadap perusahaan akan bertanggung jawab atas pekerjaannya dan biasanya
memiliki kinerja yang baik. Pemeliharaan sumber daya manusia berhubungan dengan
komunikasi kerja dan ada juga keselematan dan kesehatan kerja
2.2.3. Tujuan manajemen sumber daya manusia
11
Setiap organisasi termasuk perusahaan tentunya memiliki suatu tujuan, manajemen
sumber daya manusia pun memiliki tujuan. Menurut Cushway (Dalam Edi Sutrisno 2012:7)
mengemukakan tujuan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:
1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan sumber daya manusia untuk
memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi,
pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara
legal.
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur sumber daya manusia
yang memungkinkan organisasi mencapai tujuannya.
3. Membantu dalam pengembangan keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang
berkaitan dengan implikasi sumber daya manusia..
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuan.
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan
bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.
6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.
7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen sumber
daya manusia
Sadili Samsudin (2010:30) menyatakan ada empat tujuan manajemen sumber daya
manusia adalah:
1. Tujuan Sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan
bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat
dengan meminimalkan dampak negatifnya.
2. Tujuan Organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi
mencapai tujuannya.
3. Tujuan Fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber
daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4. Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang
hendak di capai melalui aktivitasnya melalui organisasi.
12
2.3
Motivasi
2.3.1. Pengertian Motivasi
Dalam mencapai tujuan organisasi suatu perusahaan, sumber daya manusia yang
memiliki motivasi tinggi sangat diperlukan. Pengertian motivasi menurut Bangun (2012:312)
adalah “Motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong orang lain untuk dapat melaksanakan
tugas-tugas sesuai dengan fungsinya dalam organisasi.”
Menurut Wayne F. Cascio (dalam Sunyoto 2015:11) “motivasi adalah suatu kekuatan
yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya. Misal: rasa lapar,
haus dan dahaga.
Menurut Hasibuan (2011:143) “Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan
terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai kepuasan”.
Dari definisi di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah faktor yang
mendorong individu untuk melaksanakan tugasnya guna mencapai suatu tujuan.
2.3.2. Pendekatan-pendekatan motivasi
Menurut Bangun (2012:313) dalam perkembangannya, motivasi dapat dibagi menjadi 4
macam pendekatan sebagai berikut:
1. Pendekatan Tradisional
Pendekatan tradisional (traditional approach) pertama kali dikemukakan oleh Frederick W.
Taylor dari manajemen ilmiah (Scientific management school). Dalam model ini yang menjadi
titik beratnya adalah pengawasan (controlling) dan pengarahan (directing). Pada pendekatan ini,
manajer menentukan cara yang paling efisien untuk pekerjaan berulang dan memotivasi
karyawan dengan sistem insentif upah, semakin banyak yang dihasilkan maka semakin besar
upah yang diterima. Dengan menggunakan insentif, manajer dapat memotivasi bawahannya.
Makin banyak yang diproduksi, maka semakin besar pula penghasilan yang diperoleh. Dalam
banyak situasi pendekatan ini sangat efektif
13
2. Pendekatan Hubungan Manusia
Pendekatan hubungan manusia (human relation model) selalu dikaitkan dengan pendapat Elton
Mayo. Mayo menemukan bahwa kebosanan dan pengulangan berbagai tugas merupakan faktor
yang dapat menurunkan motivasi, sedangkan kontak sosial membantu dalam menciptakan dan
mempertahankan motivasi. Contoh dari pendekatan ini misalnya manajer memotivasi karyawan
dengan memberikan kebutuhan sosial serta dengan membuat mereka merasa berguna dan
penting.
3. Pendekatan Sumber Daya Manusia
Para pencetus teori lainnya seperti McGregor dan ahli-ahli lain, melontarkan kritik kepada model
hubungan manusia dengan mengatakan konsep tersebut hanya merupakan pendekatan yang lebih
canggih untuk memanipulasi karyawan. Kelompok mereka juga mengatakan bahwa pendekatan
tradisional dan hubungan manusia terlalu menyederhanakan motivasi hanya dengan memusatkan
pada satu faktor saja seperti uang dan hubungan sosial. Berbeda dengan pendekatan sumber daya
manusia yang menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya
uang atau keinginan mereka untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi
dan memperoleh pekerjaan yang berarti.
4. Pendekatan kontemporer
Pendekatan kontemporer (contemporary approcach) didominasi oleh tiga tipe motivasi: teori isi,
teori proses, dan teori penguatan. Teori isi (content theory) menekankan pada teori kebutuhankebutuhan manusia, menjelaskan berbagai kebutuhan manusia mempengaruhi kegiatannya dalam
berorganisasi. Dalam teori isi terdapat tiga teori motivasi yang menekankan pada analisa yang
mendasari kebutuhan-kebutuhan manusia, antara lain, teori hierarki kebutuhan, teori ERG dan
teori 2 faktor. Pada teori proses, terdapat 2 teori motivasi yang berpusat pada bagian para
anggota organisasi mencari penghargaan dalam keadaan bekerja, termasuk dalam kelompok ini:
teori keadilan dan teori harapan. Satu teori lagi, berpusat pada bagaimana karyawan mempelajari
perilaku kerja yang diinginkan, terdapat pada teori penguatan.
2.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
14
Motivasi dapat dipengaruhi beberapa faktor. Menurut Wahjosumidjo (Dalam Sunyoto
2015:12) ada 7 faktor yaitu:
•
Promosi
Promosi adalah kemajuan seorang karyawan pada suatu tugas yang lebih baik, baik
dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status yang lebih tinggi,
kecakapan yang lebih baik, dan terutama tambahan pembayaran upah atau gaji. Upgrading
merupakan istilah yang sangat berhubungan dengan promosi, yaitu perubahan seorang karyawan
dari pekerjaan yang kurang memerlukan kecakapan kepada pekerjaan lain yang lebih
memerlukan kecakapan dalam suatu kesatuan organisasi yang sama dan dalam arti ini maka
upgrading adalah suatu promosi kecil. Kenaikan jabatan dapat didasarkan atas lamanya masa
kerja. Praktik demikian sangat umum dipergunakan dalam pemerintahan. Promosi dapat juga
didasarkan atas ujian. Hal ini terjadi jika terbuka lowongan dalam jabatan yang lebih tinggi.
Promosi bagi karyawan adalah lebih penting daripada kenaikan gaji. Umumnya setiap promosi
berarti sebuah pemberianupah berupa uang yang lebih banyak.
•
Prestasi Kerja
Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas
yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi
seorang karyawan untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke
jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi di masa depan. Agar terbuka kemungkinan bagi
seseorang untuk mewujudkan rencana dan tujuan kariernya, prestasi kerjanya haruslah
sedemikian rupa sehingga bukan hanya memenuhi berbagai standar yang telah ditentukan, akan
tetapi sedapat mungkin dapat digunakan sebagai bukti bahwa seseorang sudah berusaha
semaksimal mungkin dan bahwa usaha tersebut sekaligus merupakan indikator bahwa karyawan
yang bersangkutan memiliki potensi yang dapat dikembangkan dalam rangka mempersiapkannya
memikul tugas dan tanggung jawab yang lebih besar di masa depan.
•
Pekerjaan Itu Sendiri
15
Telah berulang kali ditegaskan bahwa pada akhirnya tanggung jawab dalam
mengembangkan karier terletak pada masing-masing pekerja. Karyawan yang bersangkutan
harus bisa memanfaatkan berbagai kesempatan untuk mengembangkan diri mereka sendiri.
Berbagai kesempatan tersebut, seperti keikutsertaan dalam porgram pelatihan, melanjutkan
pendidikan di luar jam kerja atau berusaha supaya dialihtugaskan, jika secara sukarela
dimanfaatkan akan berakibat positif, bukan hanya berupa keuntungan bagi diri sendiri akan
tetapi juga bagi organisasi
•
Penghargaan
Pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan penghargaan seperti penghargaan atas
prestasinya, pengakuan atas keahlian dan sebagainya. Hal sangat diperlukan untuk memacu
gairah kerja bagi para karyawan. Penghargaan di sini dapat merupakan tuntutan faktor
manusiawi atas kebutuhan dan keinginan untuk menyelesaikan suatu tantangan yang harus
dihadapi. Karyawan dengan kemampuannya melaksanakan tugas apa yang telah diberikan oleh
tempat mereka bekerja.
•
Tanggung Jawab
Pertanggungjawaban atas tugas yang diberikan perusahaan kepada para karyawan
merupakan timbal balik atas kompensasi yang diterimanya. Pihak perusahaan memberikan apa
yang diharapkan oleh para karyawan, namun di sisi lain para karyawan pun memberikan
kontribusi penyelesaian pekerjaan dengan baik pula dan penuh tanggung jawab sesuai dengan
bidangnya masing-masing. Sebagai mitra kerja hubungan kedua pihak, baik pihak perusahaan
maupun pihak karyawab tentu saja harus dijaga keharmonisannya. Karena dengan hubungan
yang baik dan harmonis akan memberikan pengaruh yang baik pula bagi perkembangan dan
pertumbuhan perusahaan di satu sisi, dan pengembangan karier karyawan di sisi lain.
•
Pengakuan
Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi karyawan dalam suatu pekerjaan
merupakan suatu kewajiban oleh perusahaan. Karena pengakuan tersebut merupakan salah satu
kompensasi yang harus diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang memang mempunyai
16
suatu keahlian tertentu dan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik pula. Hal ini dapat
mendorong para karyawan yang mempunyai kelebihan di bidangnya untuk berprestasi lebih baik.
•
Keberhasilan dalam bekerja
Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi para karyawan untuk lebih bersemangat
dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan. Dengan keberhasilan tersebut
setidaknya dapat memberikan rasa bangga dalam perasaan para karyawan bahwa mereka telah
mampu mempertanggungjawabkan apa yang menjadi tugasnya. Dengan demikian pihak
perusahaan pun akan semakin percaya para karyawannya mempunyai kemampuan yang baik dan
hal ini akan memacu pihak perusahaan untuk mempertahankan karyawannya untuk tidak pindah
ke tempat lain.
Menurut Edy Sutrisno (2012:116-120) faktor motivasi dibagi 2 menjadi faktor intern dan
ekstern dan 2 faktor tersebut berasal dari karyawan, yaitu:
1. Faktor Intern
•
Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di muka
bumi ini. Keinginan untuk dapat hiudp meliputi kebutuhan untuk memperoleh
kompensasi yang memadai, pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu
memadai dan kondisi kerja yang aman dan nyaman.
•
Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau
melakukan pekerjaan. Contohnya keinginan untuk dapat memiliki mobil dapat
mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaan.
•
Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang
lain. Untuk memperoleh uang itupun ia harus bekerja keras.
•
Keinginan untuk memperoleh pengakuan
17
Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu meliputi adanya penghargaan terhadap
prestasi, adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak, pimpinan yang adil dan
bijaksana, dan perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
•
Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.
2. Faktor Ekstern, dapat memperkuat atau memperlemah motivasi kerja seseorang dan
meliputi beberapa poin sebagai berikut:
•
Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari
kebisingan dan gangguan, jelas akan memotivasi sendiri bagi karyawan dalam melakukan
pekerjaan dengan baik. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan yang mempunyai
kreativitas tinggi akan dapat menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bagi
para karyawan.
•
Kompensasi yang memadai
Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan
untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
•
Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing
kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat
kesalahan. Dengan demikian, peranan supervisor yang melakukan pekerjaan supervise
amat mempengaruhi motivasi kerja para karyawan.
•
Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya
untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam
melakukan pekerjaannya. Sebaliknya, orang-orang akan lari meninggalkan perusahaan
bila jaminan karier ini kurang jelas dan kurang diinformasikan kepada mereka.
•
Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukkan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan
dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi
18
tanggung jawab dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan, jadi
status dan kedudukan merupakan dorongan untuk memenuhi sense of achievement dalam
tugas sehari-hari.
•
Peraturan yang fleksibel
Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus
dipatuhi oleh semua karyawan. Semua ini merupakan aturan yang main yang mengatur
hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan. Oleh karena itu, biasanya peraturan
bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi kepada para karyawan untuk bekerja
lebih baik.
2.3.4. Teori-teori Motivasi
Menurut Bangun (2012:316) teori motivasi mulai dikenal pada tahun 1950-an. Pada
awalnya ada tiga teori motivasi yaitu teori hierarki kebutuhan (the hierearchy of needs theory),
teori dua faktor (two factor theory), dan teori X dan Y (theories X and Y). 10 teori ini diambil
dari Bangun (2012:316-327)
1. Teori Hierarki Kebutuhan
Teori ini pertama sekali dikemukakan oleh Abraham Maslow, mungkin bisa dikatakan
teori inilah yang paling populer bila dibanding dengan teori-teori motivasi lainnya. Teori ini
menjelaskan bahwa setiap manusia mempunyai kebutuhan (need) yang munculnya sangat
bergantung pada kepentingannya secara individu. Berdasarkan hal tersebut, Maslow membagi
kebutuhan manusia tersebut menjadi lima tingkatan, sehingga teori motivasi ini disebut sebagai
“the five hierachy need” mulai dari kebutuhan yang pertama sampai kebutuhan yang tertinggi. 5
tingkatan tersebut adalah sebagai berikut:
•
Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan paling dasar dalam kehidupan manusia.
Kebutuhan fisiologis ini sering juga disebut sebagai kebutuhan tingkat pertama (the first
need), antara lain, kebutuhan makan, minum, tempat tinggal, seks, dan istirahat.
•
Kebutuhan rasa aman merupakan kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan atas
kerugian fisik.
19
•
Kebutuhan Sosial, setiap manusia ingin hidup secara berkelompok, kebutuhan sosial
mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima dengan baik dalam kelompok tertentu,
dan persahabatan.
•
Kebutuhan Harga Diri, yaitu kebutuhan yang menyangkut faktor penghormatan diri
seperti, harga diri, otonomi, dan prestasi. Pada tingkat ini, manusia sudah menjaga image,
karena merasa harga dirinya sudah meningkat dari sebelumnya.
•
Kebutuhan Aktualisasi Diri, yaitu kebutuhan yang mendorong agar seseorang yang
sesuai dengan ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan
pemenuhan kebutuhan diri
Kebutuhan aktualisasi Diri
Kebutuhan Harga
Diri
Kebutuhan Sosial
Kebutuhan Rasa Aman
20
Kebutuhan fisiologis
Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow
Sumber: Bangun (2012:318)
2.
Teori Dua Faktor
Teori dua faktor pertama kali dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Dalam teori ini
dikemukakan bahwa, pada umumnya para karyawan baru cenderung memusatkan perhatiannya
pada pemuasan kebutuhan lebih rendah dalam pekerjaan pertama mereka, terutama keamanan.
Kemudian, setelah hal itu dapat terpuaskan, mereka akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan
pada tingkatan yang lebih tinggi seperti kebutuhan inisiatif, kreativitas dan tanggung jawab.
Herzberg membagi dua faktor ini sebagai berikut:
•
Faktor Kepuasan (satisfaction), biasa juga disebut sebagai motivating factor atau pemuas
(satisfier). Termasuk pada faktor ini ialah faktor-faktor pendorong bagi prestasi dan
semangat kerja, antara lain, prestasi (achievment), pengakuan (recognition), pekerjaan itu
sendiri (work itself), tanggung jawab (responsibility), dan kemajuan (enchancement).
•
Faktor Ketidakpuasan (dissatisfaction), biasa juga disebut sebagai hygiene factor atau
faktor pemeliharaan merupakan faktor yang bersumber dari ketidakpuasan kerja. Faktorfaktor tersebut, antara lain, kebijakan dan administrasi perusahaan (company policy and
administration), pengawasan (supervision), penggajian (salary), hubungan kerja
(interpersonal relation), kondisi kerja (working condition), keamanan kerja (job
security), dan status pekerjaan (job status).
3. Teori X dan Y
Teori X dan Y pertama kali dikemukakan oleh Douglas McGregor. Dalam teori ini akan
dikemukakan dua pandangan berbeda mengenai manusia. Pada dasarnya yang satu adalah negatif
yang ditandai dengan teori X, dan yang lainnya adalah bersifat positif yang ditandai dengan teori
Y. McGregor menyimpulkan bahwa pandangan seorang manajer mengenai sifat manusia
21
didasarkan pada suatu pengelompokan dengan asumsi-asumsi tersebut, manajer menetapkan
perilakunya terhadap bawahannya.
Implikasi manajerial dari teori X dan Y dapat diuraikan secara sederhana dalam proses
manajemen adalah sebagai berikut:
•
Tetapkan tujuan dan susun rencana untuk mencapainya
•
Laksanakan rencana melalui kepemimpinan
•
Kendalikan dan buatlah penilaian atas hasil yang dicapai dengan membandingkan dengan
standar yang telah ditetapkan sebelumnya.
4. Teori ERG
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Clayton Alderfer. Alderfer membagi tiga
kelompok kebutuhan manusia antara lain
•
Eksistensi
(existence/E),
kelompok
eksistensi
memperhatikan
pada
pemberian
persyaratan keberadaan material dasar individu.
•
Hubungan (relatedness/R), yaitu hasrat yang dimiliki untuk memelihara hubungan antar
individu yang penting.
•
Pertumbuhan (growth/G), adalah suatu hasrat intrinsik untuk perkembangan individu.
5. Teori Keadilan
Teori ini mengatakan bahwa orang akan termotivasi untuk bekerja bila besar sumbangan
atas pekerjaannya sama dengan yang diterima secara kenyataan hasil kerjanya.
6. Teori Pengharapan
Teori pengharapan (expectancy theory) pertama sekali dikemukakan oleh Victor Vroom
yang mengatakan bahwa motivasi seseorang mengarah pada suatu tindakan yang bergantung
pada kekuatan pengharapan. Tindakan tersebut akan diikuti oleh hasil tertentu dan bergantung
pada hasil bagi seseorang tersebut. Teori ini berpendapat bahwa seseorang akan termotivasi
22
untuk melakukan sesuatu hal dalam mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa tingkah laku
mereka mengarah pada pencapaian tujuan tersebut.
7. Teori Penguatan
Teori penguatan (reinforcement theory) pertama sekali dikemukakan oleh seorang ahi
psikologi B.F.Skinner, yang mengatakan bahwa bagaimana tingkah laku di masa lampau
memengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam proses belajar siklis.
8. Teori Motivasi McClelland
David McClelland mengklasifikasi kebutuhan manusia ke dalam kebutuhan berprestasi,
berkuasa, dan berafiliasi. Oleh sebab itu motivasi juga dibagi menjadi tiga, yaitu:
•
Motivasi berprestasi, seseorang termotivasi bila pekerjaanya dapat memberikan prestasi
kepadanya.
•
Motivasi berkuasa, seseorang akan termotivasi bila pekerjaanya dapat memberikan kuasa
atau mempengaruhi orang lain
•
Motivasi berafiliasi, mencerminkan pada keinginan seseorang untuk menciptakan,
memelihara, dan menghubungkan dengan suasana kebatinan dan perasaan yang saling
menyenangkan antara sesama manusia dalam organisasi.
9. Teori Porter-Lawler
Teori ini memperlihatkan bahwa upaya (effort) bergantung pada nilai penghargaan yang
diperoleh ditambah dengan penghargaan yang mereka rasakan.
10. Teori Evaluasi Kognitif
Teori evaluasi kognitif yaitu memotivasi karyawan melalui penghargaan intrinsik dan
ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang bersumber dari dalam diri karyawan itu
sendiri, seperti prestasi, tanggung jawab, dan kompetensi. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah
motivasi yang bersumber dari luar diri karyawan, seperti upah, dan fasilitas lain yang dapat
meningkatkan kinerja.
23
2.3.5. Sistem Kompensasi
Salah satu cara manajemen dapat meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan adalah
melalui kompensasi. Menurut Sunyoto (2015:26) kompensasi didefinisikan sebagai “sesuatu
yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kepada karyawan untuk kerja mereka.”
Ketidakpuasan para karyawan terhadap kompensasi yang diterima dari organisasi di
mana mereka bekerja dapat menimbulkan dampak yang tidak baik jika tidak secara cepat diatasi
atau diselesaikan. Dampak yang tidak baik tersebut antara lain karyawan banyak keluhan yang
cenderung negatif, produktivitas kerja menurun, tingkat kemangkiran tinggi, pemogokan
karyawan, dan lain sebagainya.
Maka agar prinsip keadilan, kewajaran dan kesetaraan, sistem kompensasi yang
diterapkan harus merupakan instrumen yang ampuh untuk berbagai kepentingan, menurut
Husein Umar (dalam Sunyoto 2015:27)
• Sistem kompensasi harus mempunyai daya tarik bagi tenaga kerja yang berkualitas tinggi
untuk bergabung dengan organisasi.
• Sistem kompensasi harus merupakan daya tarik kuat untuk mempertahankan tenaga kerja
yang sudah berkarya dalam organisasi
• Sistem kompensasi yang mengandung prinsip keadilan
• Menghargai perilaku positif
• Pengendalian pembiayaan
• Kepatuhan kepada peraturan perundang-undangan
• Terciptanya administrasi pengupahan dan penggajian yang berdaya dan berhasil guna
Kompensasi yang baik berbentuk finansial maupun nonfinansial merupakan motivasi
yang harus diberikan kepada para karyawan atas jasa-jasanya kepada organisasi. Diharapkan
pemberian kompensasi mampu memberi dorongan/motivasi para karyawan untuk bekerja lebih
baik dan meningkatkan produktivitasnya.
2.4. Kinerja
24
2.4.1. Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja merupakan hal yang diinginkan baik dari pihak pemberi pekerjaan
maupun para pekerja, Menurut Bangun (2012:231) “Kinerja (performance) adalah hasil
pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job
requirement).”
Menurut Wibowo (2013:2) mengatakan “kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan
hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan
bagaimana cara mengerjakannya.”
Menurut Sedarmayanti (2011:260) “Kinerja merupakan terjemahan dari performance
yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara
keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan
dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).”
Dari definisi diatas, ditarik kesimpulan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai
seseorang berdasarkan persyaratan – persyaratan pekerjaannya yang mempunyai hubungan kuat
dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.
2.4.2. Mengukur Kinerja Karyawan
Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan. Untuk memudahkan
penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas.
Menurut Bangun (2012:233) suatu pekerjaan dapat diukur melalui:
1. Jumlah Pekerjaan
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok
sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut
dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap
karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.
2. Kualitas Pekerjaan
25
Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh
karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila
dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan Waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu
harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila
pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada
bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. Pada dimensi ini,
karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waku.
4. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakan sesuai
waktu yang ditentukan. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya.
5. Kemampuan Kerja Sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis
pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga
membutuhkan kerja sama antar karyawan.
2.5. Hubungan Antara Motivasi Terhadap Kinerja
Menurut Kreitner dan Kinicki (Dalam Wibowo 2012:389) mengatakan bahwa “motivasi
dapat mempengaruhi kinerja, walaupun bukan satu-satunya faktor yang membentuk kinerja.” Hal
ini dapat dilihat dari model hubungan antara motivasi dengan kinerja pada gambar 2.2 berikut
ini,
26
Masukan individual:
Kemampuan, pengetahuan
kerja, disposisi dan sifat,
emosi, suasana hati, keyakinan
dan nilai-nilai pada pekerjaan
Proses Motivasi:
membangkitkan,
mengarahkan,
meneruskan
Perilaku Termotivasi:
kemampuan,
pengetahuan
Kinerja
dan keterampilan
kerja individu,
kualitas kerja individu
Konteks Pekerjaan: Lingkungan
fisik, penyelesaian tugas,
pendekatan organisasi pada
rekognisi dan penghargaan,
kecukupan dukungan pengawasan
dan coaching, budaya organisasi
Gambar 2.2 Model Hubungan Motivasi dengan Kinerja
Sumber: Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2012:390)
Dari tabel diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa masalah kinerja tergantung pada
masukan individu, konteks pekerjaan, proses motivasi, dan perilaku termotivasi yang tepat.
Manajer dapat mengidentifikasi dan mengoreksi masalah kinerja apabila mereka mengenal
27
bahwa kinerja yang buruk tidak semata-mata karena tidak cukupnya motivasi. Kepedulian akan
hal ini dapat memperkuat hubungan interpersonal yang lebih baik di tempat pekerjaan.
2.6. Kerangka Pemikiran
Kerangka penelitian dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut:
Abraham Maslow dalam Bangun 2012
Bangun 2012
Motivasi (X)
Kinerja (Y)
Kebutuhan fisiologis
Jumlah pekerjaan
Kebutuhan rasa aman
Kualitas pekerjaan
Kebutuhan sosial
Ketepatan waktu
Kebutuhan harga diri
Kehadiran
Kebutuhan aktualisasi diri
Kemampuan kerja sama
Gambar 2.3 Kerangka Penelitian
Sumber: Penelitian, 2014
2.7. Hipotesis
Hipotesis yang dajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan Pullman Jakarta
Indonesia
Ha. : Terdapat pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan Pullman Jakarta Indonesia.
2.8. Penelitian Terdahulu
Untuk melakukan penelitian ini, terdapat juga penelitian terdahulu yang juga membahas
tentang motivasi karyawan dan kinerja, yaitu:
1. Berdasarkan Nawab, Samina; Bhatti, Komal Khalid; Shafi, Khuram dalam Interdisciplinary
Journal Of Contemporary Research In Business I Vol.3, No.3 yang berjudul Effect of
Motivation on Employees Performance (2011:1213) “We think that motivation is most
28
essential component of an employee overall performance and it has opened a new strategic
window for the organization.”
Yang artinya kami berpikir bahwa motivasi adalah komponen yang paling penting dari
kinerja karyawan secara keseluruhan dan itu telah membuka jendela strategis baru bagi
organisasi.
“After conducting our study successfully we have concluded that the motivation factor is a
very handy and useful tool to enchance the performance of employees.”
Yang artinya setelah kami berhasil melakukan penelitian, kami telah menyimpulkan bahwa
faktor motivasi adalah alat yang sangat berguna dan bermanfaat untuk meningkatkan kinerja
karyawan.
2. Berdasarkan Azar, Maryam; Shafighi, Ali Akbar dalam International Journal of Academic
Research in Business and Social Sciences Vol.3, No.9 yang berjudul The Effect of Work
Motivation on Employee’s Job Performance, Case Study: Employee of Isfahan Islamic
Revolution Housing Foundation (2013:444):
“Based on the obtained results, the primary and secondary hypotheses were confirmed, and
the effectiveness of each one of the motivational and self-motivational factors on job
performance was generally obtained, indicating that the motivation and its factors have
considerable effect on job performances of employees in Isfahan’s Islamic Revolution
Housing Foundation”
Yang artinya berdasarkan hasil yang diperoleh, hipotesis primer dan sekunder dikonfirmasi,
dan efektifitas setiap salah satu faktor motivasi dan motivasi diri pada kinerja secara umum
diperoleh, menunjukkan bahwa motivasi dan faktor-faktornya memiliki pengaruh yang besar
terhadap kinerja karyawan Isfahan’s Islamic Revolution Housing Foundation.
3. Berdasarkan Anyim, Chukwudi Francis dalam International Journal of Business
Administration Vol.3, No.1 yang berjudul Motivation and Employees’ Performance In The
Public and Private and Private Sector in Nigeria, University of Lagos (2012:38):
“In an organization, it may be practically impossible to wor out a perfect solution that will
promote job satisfaction and enchance performance at all times. In order to elicit better
performance, motivational factors must be accorded high priority and employed properly as
an essential ingredient for organizational progress and survival especially in the current day
29
turbulent operating environment. Such factors include adequate remuneration, improved
training, effective and free flow of communication, elevation of workers, conductive and
healthy working environment amongts others.”
Yang artinya dalam suatu organisasi, mungkin hampir mustahil untuk mendapatkan solusi
sempurna yang akan mendorong kepuasan kerja dan meningkatkan kinerja setiap saat. Dalam
rangka untuk memperoleh kinerja setiap saat. Dalam rangka untuk memperoleh kinerja yang
lebih baik, faktor-faktor motivasi harus diberikan prioritas tinggi dan bekerja dengan baik
sebagai unsur penting bagi kemajuan organisasi dan kelangsungan hidup terutama di hari saat
lingkungan operasi bergejolak. Faktor-faktor tersebut termasuk remunerasi yang memadai,
peningkatan pelatihan, efektif dan aliran komunikasi, elevasi pekerja, kondusif dan
lingkungan kerja yang sehat terhadap yang lain.
4. Berdasarkan Murti, Harry; Srimulyani, Veronika dalam jurnal Riset Manajemen dan
Akutansi yang berjudul Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel
Pemedeasi Kepuasaan Kerja Pada PDAM Kota Madiun Vol.1, No.1, Universitas Katolik
Widya Mandala Madiun (2013:10):
“Pegawai dalam suatu perusahaan dapat dimotivasi dengan memberikan apa yang
menjadi kebutuhan dan keinginannya. Namun pemberian motivasi kerja dapat menjadi sulit
karena apa yang dianggap penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain. Hasil
penelitian ini menemukan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai.”
5. Berdasarkan Kusuma, Galih; Musadieq, Mochamad; Nurtjahjono, Gunawan dalam jurnal
Administrasi Bisnis yang berjudul Pengaruh Motivasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja
Vol.22, No.1, Universitas Brawijaya (2015:2)
“Motivasi Kerja Karyawan mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap Kinerja
Karyawan, Dengan adanya pemberian Motivasi Kerja Karyawan yang baik dari PT.PLN
(Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang membuat karyawan tergerak untuk bekerja
lebih baik. Sesuai dengan hasil analisis data penelitian dapat disimpulkan apabila pemberian
motivasi kerja karyawan dan pelatihan kerja karyawan kepada karyawan yang dilakukan
dengan baik akan meningkatkan kinerja karyawan dan tentunya akan berdampak baik pada
kinerja perusahaan. Dari penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
30
karyawan dan pelatihan kerja karyawan merupakan faktor yang penting dalam peningkatan
kinerja karyawan.”
Download