pengaruh kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual terhadap

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN KECERDASAN SPIRITUAL
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING
(STUDI KASUS PADA 3 BMT DI TULUNGAGUNG)
Muhammad Anasrulloh *)
Program Studi Magister Manajemen, Pascasarjana, Universitas Islam Malang
E-mail : [email protected]
ABSTRAK
Penelitian ini menganalisis pengaruh kecerdasan emosional dan kecerdasan
spiritual terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja sebagai variabel intervening di
BMT Pahlawan, BMT Istiqomah dan BMT Harum Tulungagung. Populasi dalam
penelitian adalah seluruh karyawan yang ada di 3 BMT tersebut yang berjumlah 64.
Analisis data yang digunakan adalah analisis jalur (path analysis). Hasil penelitian
menunjukkan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi kerja karyawan, kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi kerja karyawan, kecerdasan emosional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan, kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan dan kecerdasan motivasi kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Untuk meningkatkan motivasi kerja dan
kinerja karyawan di BMT Pahlawan, BMT Istiqomah dan BMT Harum Tulungagung
manajemen di lembaga keuangan tersebut perlu mengenali situasi yang dapat
membangkitkan emosi yang kuat pada diri, mengantisipasi rintangan yag mengganggu
tujuan, segan untuk membuat perubahan, mengetahui betul tentang kekuatan dan
menyadari perasaan diri sendiri. Selain itu, karyawan perlu memperhitungkan resiko
dalam mengerjakan pekerjaan, membuat pertimbangan berdasarkan pada perasaan,
membuat pekerjaan lebih menyenangkan, tetap bersikap positif dalam situasi apapun
dan memikirkan dahulu sebelum bertindak. Karyawan perlu melakukan sesuatu sesuai
dengan tanggung jawab dan memiliki nilai-nilai positif dalam hidup. Selain itu,
karyawan perlu menyampaikan sesuatu sesuai apa yang terjadi dan memahami tinggi
rendahnya suatu permasalahan yang dihadapi.
Kata Kunci : Kecerdasan Emosional, Kecerdasan Spiritual, Motivasi Kerja dan Kinerja
Karyawan.
1. PENDAHULUAN
Kesuksesan dan kinerja perusahaan bisa dilihat dari kinerja yang telah dicapai
oleh karyawannya, oleh sebab itu perusahaan menuntut agar para karyawannya mampu
menampilkan kinerja yang optimal karena baik buruknya kinerja yang dicapai oleh
karyawan akan berpengaruh pada kinerja dan keberhasilan perusahaan secara
keseluruhan (Yuniningsih, 2002 : 18). Ravianto (1988 : 20) menyebutkan faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya yaitu pendidikan dan latihan,
disiplin, sikap dan aktivitas kerja, motivasi, masa kerja, gizi dan kesehatan, tingkat
penghasilan, jaminan sosial, lingkungan kerja, teknologi dan sarana produksi,
kesempatan kerja, serta kebutuhan untuk berprestasi. Faktor-faktor tersebut berpengaruh
terhadap karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya,
sehingga hasil akhirnya adalah kinerja karyawan itu sendiri, apakah akan semakin baik
atau semakin buruk.
JEMA Vol. 11 No. 1 Agustus 2013
| 25
Penelitian lain menyebutkan bahwa kepuasan kerja (Clifford et al,1997:241) dan
komitmen merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan (Sulima et al,
2000:76). Penelitian yang dilakukan Panggabean (2002:2) menunjukan bahwa keadilan
dalam penggajian dan perilaku individu tidak berpengaruh terhadap kinerja sesorang.
Peningkatkan kinerja karyawan akan berhubungan dengan penilaian kinerja yang
dilakukan oleh perusahaan. Penelitian Antonioni (dalam Habibah, 2001 : 27),
menyebutkan bahwa salah satu cara untuk meningkatkan kinerja individu adalah dengan
mekanisme umpan balik yang dikenal dengan konsep 360 derajat.
Kinerja karyawan juga dapat ditingkatkan dengan menciptakan eustress atau lebih
dikenal dengan stress yang positif. Stress yang positif dapat menciptakan tantangan dan
berperan sebagai motivator bagi banyak karyawan, sehingga dengan demikian
kinerjanya dapat lebih meningkat (Widiantoro, 2001 : 56). Kinerja karyawan tidak
hanya dilihat dari kemampuan kerja yang sempurna, tetapi juga kemampuan menguasai
dan mengelola diri sendiri serta kemampuan dalam membina hubungan dengan orang
lain (Martin, 2000 : 22). Kemampuan tersebut oleh Daniel Goleman disebut dengan
Emotional Intelligence atau kecerdasan emosi.
Goleman (2000 : 46) melalui penelitiannya mengatakan bahwa kecerdasan emosi
menyumbang 80 % dari faktor penentu kesuksesan sesorang, sedangkan 20% yang lain
ditentukan oleh IQ (Intelligence Quotient). Orang mulai sadar pada saat ini bahwa tidak
hanya keunggulan intelektual saja yang diperlukan untuk mencapai keberhasilan tetapi
diperlukan sejenis keterampilan lain untuk menjadi yang terdepan. Penelitian yang
ditulis oleh Boyatzis (2001:2) bahwa menemukan orang yang tepat dalam organisasi
bukanlah hal yang mudah, karena yang dibutuhkan oleh suatu perusahaan bukan hanya
orang yang berpendidikan lebih baik ataupun orang yang berbakat saja. Ada faktorfaktor psikologis yang mendasari hubungan antara sesorang dengan organisasinya.
Faktor-faktor psikologis yang berpengaruh pada kemampuan seseorang di dalam
organisasi diantaranya adalah kemampuan mengelola diri sendiri, inisiatif, optimisme,
kemampuan mengkoordinasi emosi dalam diri, serta melakukan pemikiran yang tenang
tanpa terbawa emosi.
Goleman (2001:39) menyatakan bahwa kecerdasan emosi adalah kemampuan
memantau dan mengendalikan perasaan sendiri dan orang lain serta menggunakan
perasaan-perasaan tersebut untuk memandu pikiran dan tindakan, sehingga kecerdasan
emosi sangat diperlukan untuk sukses dalam bekerja dan menghasilkan kinerja yang
menonjol dalam pekerjaan. Hal ini senada dengan yang dikemukakan oleh Patton
(1998:2) bahwa orang yang memiliki kecerdasan emosi akan mampu menghadapi
tantangan dan menjadikan seorang manusia yang penuh tanggung jawab, produktif, dan
optimis dalam menghadapi dan menyelesaikan masalah, dimana hal-hal tersebut sangat
dibutuhkan di dalam lingkungan kerja.
Banyak penelitian yang membahas dan menjawab persoalan mengenai kecerdasan
emosi tersebut di dalam lingkungan organisasi. Chermiss (1998:1) pernah menulis
dalam artikelnya berdasarkan beberapa penelitian sebelumnya bahwa ada kemungkinan
untuk dapat memperbaiki kemampuan emosional dan sosial seorang karyawan. Selain
itu dalam penelitian tersebut juga ditemukan beberapa prinsip dalam mengaplikasikan
EQ pada organisasi secara luas.
Sistem kompetensi berdasarkan kecerdasan emosi untuk setiap posisi yang telah
dibuat sebenarnya bisa dikembangkan untuk banyak fungsi dalam SDM, mulai dari
rekruitmen, pelatihan dan pengembangan karir hingga penilaiaan kinerja. Bisa
dibayangkan betapa hebatnya jika bisa dibangun suatu sistem manajemen sumber daya
manusia yang mampu memotivasi karyawannya untuk mengembangkan kecerdasan
26 |
JEMA Vol. 11 No. 1 Agustus 2013
emosinya, sehingga bukan hanya kompetensi teknis yang berkembang tetapi juga
produktivitas dan kinerjanya ikut meningkat (Martin, 2000:25).
Beberapa organisasi merujuk beberapa hasil penelitian serta praktik perusahaan
dunia yang berhasil dalam menerapkan konsep kecerdasan emosi. Penelitian Boyatzis
pada tahun 1999 (Martin, 2000:26) menemukan bahwa beberapa konsultan dan agen
penjualan yang memiliki skor kompetensi EQ yang tinggi ternyata menghsilkan kinerja
dan hasil pendapatan yang lebih baik. Laporan tambahan dari Hay/Mcber Research,
menghasilkan riset yang menunjukan bahwa kecerdasan emosi ternyata mampu
meningkatkan rata-rata kinerja tenaga penjualan (Sala, 2004:1).
Salah satu bentuk kecerdasan lain yang diperlukan bagi seseorang adalah kecerdasan
spiritual. Kecerdasan spiritual memungkinkan seseorang untuk berpikir kreatif,
berwawasan jauh, ikhlas, penuh harapan, membuat atau bahkan mengubah aturan, yang
membuat orang tersebut dapat bekerja lebih baik (Nasution, 2005:56).
Zohar dan Marshal (2001:23) mengatakan bahwa kecerdasan spiritual mampu
menjadikan manusia sebagai mahluk yang lengkap. Hal tersebut seperti juga yang
ditulis oleh Mudali (2002:3) bahwa menjadi pintar tidak hanya dinyatakan dengan
memiliki IQ yang tinggi, tetapi untuk menjadi sungguh-sungguh pintar seseorang
haruslah memiliki kecerdasan spiritual (SQ). Menurut Zohar dan Marshal dalam
Nasution (2005:57) Kecerdasan spiritual mampu menempatkan perilaku dan hidup
seseorang dalam konteks makna yang lebih luas dan kaya dibandingkan orang lain,
kecerdasan spiritual merupakan landasan yang diperlukan untuk memfungsikan
kecerdasan lain secara efektif.
Pembahasan tentang kecerdasan spiritual sangatlah luas, oleh karena hal tersebut dalam
penelitian ini dibatasi dari sudut pandang agama islam saja, dengan pertimbangan
peneliti beragama islam dan berdomisili diantara penduduk muslim, sehingga aktivitas
sehari-hari tentunya berpedoman sesuai dengan agama islam.
Menurut Nasution (2005:57) Kecerdasan spiritual adalah semangat memaknai
hidup dengan nilai-nilai normatif Islam. Nilai-nilai normatif yang dimakud terkandung
di dalam dasar pedoman agama Islam, yaitu Al-Quran dan Hadits. Dengan mengikuti
pedoman tersebut menjadikan manusia mempunyai hubungan yang baik dengan Sang
Khalik (Yang Menciptakan), merasa dekat, dan menyakini ada kebaikan dibalik setiap
apa yang terjadi. Dengan hubungan baik dan cinta kepada Alloh akan menjadikan
kemudahan, kebaikan ketenangan, senyuman, keberhasilan, motivasi dan semangat
dalam setiap pekerjaan.
Robbins (2002:55) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk
melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk
tujuan tertentu, dengan motivasi maka para perkerja mempunyai dorongan untuk
mengeluarkan segenap kemampuan atau kinerja untuk mewujudkan tujuan tersebut.
Berdasarkan uraian mengenai fenomena tersebut di atas maka peneliti ingin
menganalisis bagaimana pengaruh, kecerdasan kecerdasan emosional dan kecerdasan
spiritual dalam diri karyawan terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja sebagai
variabel intervening pada BMT Pahlawan, BMT Istiqomah dan BMT Harum di
Tulungagung.
2. KERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
2.1 Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Karyawan
Kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan, memahami dan secara
efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi koneksi
dan pengaruh yang manusiawi. Dapat dikatakan bahwa EQ adalah kemampuan
JEMA Vol. 11 No. 1 Agustus 2013
| 27
mendengar suara hati sebagai sumber informasi. Untuk pemilik EQ yang baik, baginya
infomasi tidak hanya didapat lewat panca indra semata, tetapi ada sumber yang lain,
dari dalam dirinya sendiri yakni suara hati.
Penelitian yang pernah dilakukan oleh Boyatzis pada tahun 1999 (dalam Martin,
200:26) memberikan hasil bahwa kecerdasan emosi memiliki pengaruh positif terhadap
hasil kerja dan kinerja seseorang. Kecerdasan emosional dikaitkan dengan sistem
manajemen sumber daya manuisia, misalnya untuk pelatihan, dalam hal ini kecerdasan
emosi dapat dijadikan dasar untuk memberikan pelatihan secara khusus.
2.2 Pengaruh Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan
Kecerdasan spiritual merupakan kecerdasan yang mengangkat fungsi jiwa sebagai
perangkat internal diri yang memiliki kemampuan dan kepekaan dalam melihat makna
yang ada di balik kenyataan apa adanya ini. Kecerdasan spiritual berkaitan dengan
pencerahan jiwa. Orang yang ber-SQ tinggi mampu memaknai penderitaan hidup
dengan memberi makna positif pada setiap peristiwa, masalah, bahkan penderitaan yang
dialaminya. Dengan memberi makna yang positif itu, ia mampu membangkitkan
jiwanya dan melakukan perbuatan dan tindakan yang positif.
Dalam dunia kerja kecerdasan spiritual diperlukan untuk dapat bekerja dengan
baik, Hoffman (2002 : 133) mengemukakan bahwa para pekerja yang dapat memberi
makna pada hidup dan membawa spiritualitas
ke dalam lingkungan kerja
mempengaruhi kinerja mereka dan menjadikan lebih baik, sehingga kinerja yang
dihasilkan juga lebih baik daripada mereka yang bekerja tanpa memiliki landasan
spiritual.
2.3 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Untuk memenuhi kebutuhan manusia senantiasa berusaha dengan maksimal,
seseorang akan mendambakan penghargaan terhadap hasil pekerjaannya dan
mengharapkan imbalan yang adil. Secara tidak langsung hal ini menunjukkan bahwa
motivasi dapat mempengaruhi kinerja sehingga akan menjadikan kinerja perusahaan
juga menjadi baik. Menurut Sutermeister dalam Nurkholisoh (2006) menyatakan bahwa
kinerja seseorang dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor kemampuan dan faktor
motivasi, dari pernyataan tersebut dapat dikemukakan bahwa motivasi berpengaruh
terhadap kinerja.
2.4 Kerangka Konseptual
Daniel Goleman, seorang psikolog ternama, dalam bukunya pernah mengatakan
bahwa untuk mencapai kesuksesan dalam dunia kerja bukan hanya cognitive
intelligence saja yang dibutuhkan tetapi juga emotional intelligence (Goleman 2000:37).
Secara khusus para pemimpin perusahaan membutuhkan EQ yang tinggi karena dalam
lingkungan organisasi, berinteraksi dengan banyak orang baik di dalam maupun di
lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk moral dan disiplin para pekerja.
Kinerja karyawan akhir-akhir ini tidak hanya dilihat oleh faktor intelektualnya
saja tetapi juga ditentukan oleh faktor emosinya. Seseorang yang dapat mengontrol
emosinya dengan baik maka akan dapat menghasilkan kinerja yang baik pula. Hal ini
sesuai dengan yang diungkapkan oleh Meyer (psikologi.com, 2004:1) bahwa
kecerdasan emosi merupakan faktor yang sama pentingnya dengan kombinasi
kemampuan teknis dan analisis untuk menghasilkan kinerja yang optimal. Salah satu
aspek dalam kecerdasan emosi adalah motivasi. Salovey (dalam Goleman, 2000:58),
seperti yang dijelaskan sebelumnya, memotivasi diri sendiri merupakan landasan
keberhasilan dan terwujudnya kinerja yang tinggi di segala bidang.
Suatu penelitian yang pernah dilakukan oleh Boyatzis (1999:2) dan Chermiss
(1998:4) terhadap beberapa subjek penelitian dalam beberapa perusahaan maka hasil
28 |
JEMA Vol. 11 No. 1 Agustus 2013
yang didapat menunjukan bahwa karyawan yang memiliki skor kecerdasan emosi yang
tinggi akan menghasilkan kinerja yang lebih baik yang dapat dilihat dari bagaimana
kualitas dan kuantitas yang diberikan karyawan tersebut terhadap perusahaan. Chermiss
juga mengungkapkan bahwa walaupun sesorang tersebut memiliki kinerja yang cukup
baik tapi apabila dia memiliki sifat yang tertutup dan tidak berinteraksi dengan orang
lain secara baik maka kinerjanya tidak akan dapat berkembang.
Suatu penelitian yang pernah dilakukan oleh Boyatzis (1999:2) dan Chermiss
(1998:4) terhadap beberapa subjek penelitian dalam beberapa perusahaan maka hasil
yang didapat menunjukan bahwa karyawan yang memiliki skor kecerdasan emosi yang
tinggi akan menghasilkan kinerja yang lebih baik.
Seseorang yang memiliki kemampuan general cognitive maka kinerjanya dalam
melaksanakan suatu pekerjaan juga akan lebih baik, meskipun demikian spesifik ability
juga berperan penting dalam memprediksi bagaimana kinerja sesorang yang dihasilkan
(Ree, Earles dan Teachout, 1994:521). Penelitian Mudali (2002:3) membuktikan
tentang pentingnya kecerdasan spiritual. Sesorang haruslah memiliki SQ yang tinggi
agar dia dapat bebar-benar menjadi pintar. Kecerdasan tersebut juga dibutuhkan dalam
dunia kerjanya, apabila ketiga kecerdasan tersebut dapat berfungsi secara efektif maka
dia akan menampilkan hasil kerja yang menonjol.
Selanjutnya, berkaitan dengan kecerdasan spiritual merupakan perasaan
terhubungkan dengan diri sendiri, orang lain dan alam semesta secara utuh. Pada saat
orang bekerja, maka ia dituntut untuk mengarahkan intelektualnya, tetapi banyak hal
yang membuat seseorang senang dengan pekerjaannya. Seorang pekerja dapat
menunjukkan kinerja yang prima apabila ia sendiri mendapatkan kesempatan untuk
mengekspresikan seluruh potensi diri sebagai manusia. Hal tersebut akan dapat muncul
bila seseorang dapat memaknai setiap pekerjaannya dan dapat menyelaraskan antara
emosi, perasaan dan otak.
Kecerdasan spiritual mengajarkan orang untuk mengekspresikan dan memberi
makna pada setiap tindakannya, sehingga bila ingin menampilkan kinerja yang baik
maka dibutuhkan kecerdasan spiritual (Munir, 2000:32).
Penelitian yang dilakukan Wiersma (2002:500) memberikan bukti tentang
pengaruh kecerdasan spiritual dalam dunia kerja. Ia meneliti tentang bagaimana
pengaruh spiritualitas dalam perilaku pengembangan karir. Penelitian ini dilakukan
selama tiga tahun dengan melakukan studi kualitatif terhadap 16 responden. Hasil
penelitian yang dilakukannya ternyata menunjukan bahwa kecerdasan spiritual
mempengaruhi tujuan sesorang dalam mencapai karirnya di dunia kerja. Seseorang yang
membawa makna spiritualitas dalam kerjanya akan merasakan hidup dan pekerjaannya
lebih berarti. Hal ini mendorong dan memotivasi dirinya untuk lebih meningkatkan
kinerja yang dimilikinya, sehingga dalam karir ia dapat berkembang lebih maju. Hasil
penelitian ini sama dengan apa yang pernah dilakukan Biberman dan Whittey
(1997:324). Mereka mengemukakan hubungan antara kecerdasan spiritual dengan
pekerjaan. Kecerdasan spiritual ternyata memberikan pengaruh padatingkah laku
seseorang dalam bekerja.
Penelitian lain mengenai kecerdasan spiritual pernah pula dilakukan oleh
Chakraborty dan Chakraborty (2004:201), yang melakukan penelitian tentang
kecerdasan spiritual dan leadership. Spiritualitas berpengaruh terhadap bagaimana
seseorang bersikap sebagai pemimpin. Pemimpin yang baik adalah mereka yang
memiliki kecerdasan spiritual yang bagus, serta dapat membawa nilai-nilai spiritualitas
dalam kepemimpinannya. Mereka yang berperilaku demikian akan lebih dihargai oleh
para bawahannya, sehingga hasil kerja yang dihasilkan akan lebih baik karena setiap
JEMA Vol. 11 No. 1 Agustus 2013
| 29
orang dapat belajar saling memahami dan menghargai. Kecerdasan spiritual dapat
dikembangkan oleh setiap orang. Mengingat pentingnya kecerdasan spiritual dalam
dunia kerja, maka beberapa organisasi menciptakan metode untuk mengisi dan melatih
kebutuhan spiritual agar dapat mendorong perilaku kerja karyawan menjadi lebih baik,
sehingga setiap karyawan dapat memunculkan kinerja yang lebih optimal.
Para pekerja mendapatkan nilai-nilai hidup bukan hanya dirumah saja, tetapi
mereka juga mencari setiap makna hidup yang berasal dari lingkungan kerja mereka.
Mereka yang dapat memberi makna pada hidup mereka dan membawa spritualitas
kedalam lingkungan kerja mereka akan membuat mereka menjadi orang yang lebih
baik, sehingga kinerja yang dihasilkan juga lebih baik dibanding mereka yang bekerja
tanpa memiliki kederdasan spiritual (Hoffman, 2002:133).
Kecerdasan spritual yang dimiliki setiap orang tidaklah sama. Hal tersebut
tergantung dari masing-masing pribadi orang tersebut dalam memberikan makna pada
hidupnya. Kecerdasan spritual lebih bersifat luas dan tidak terbatas pada agama saja.
Perbedaan yang dimiliki masing-masing individu akan membuat hasil kerjanyapun
berbeda (Idrus, 2002:72).
2.5 Hipotesis Penelitian
1. Terdapat pengaruh kecerdasan emosional (EQ) terhadap motivasi kerja karyawan
pada BMT Pahlawan, BMT Istiqomah dan BMT Harum di Tulungagung.
2. Terdapat pengaruh kecerdasan spiritual (SQ) terhadap motivasi kerja karyawan
pada BMT Pahlawan, BMT Istiqomah dan BMT Harum di Tulungagung.
3. Terdapat pengaruh kecerdasan emosional (EQ) terhadap kinerja karyawan pada
BMT Pahlawan, BMT Istiqomah dan BMT Harum di Tulungagung.
4. Terdapat pengaruh kecerdasan spiritual (SQ) terhadap kinerja karyawan pada BMT
Pahlawan, BMT Istiqomah dan BMT Harum di Tulungagung.
5. Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada BMT Pahlawan,
BMT Istiqomah dan BMT Harum di Tulungagung.
3
METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan di BMT karyawan di BMT Pahlawan, BMT Istiqomah
dan BMT Harum yang terletak di Kabupaten Tulungagung, adapun jumlah responden
adalah 64 orang, adapun pengumpulan data dilakukan dengan metode angket.
3.1 Definisi Operasional Varibel
a. Kecerdasan Emosional
Kecerdasan emosi merupakan kemampuan untuk menggunakan emosi secara
efektif dalam mengelola diri sendiri dan mempengaruhi hubungan dengan orang lain
secara positif dan diukur dari self awareness yang merupakan kemampuan sesorang
untuk mengetahui perasaan dalam dirinya, self management yaitu merupakan
kemampuan menangani emosinya sendiri, motivation adalah kemampuan
menggunakan hasrat untuk setiap saat membangkitkan semangat dan tenaga,
empathy merupakan kemampuan merasakan apa yang dirasakan oleh orang lain,
relationship management merupakan kemampuan menangani emosi dengan baik
ketika berhubungan dengan orang lain.
Adapun indikator kecerdasan emosioanal yang digunakan dalam penelitian ini
adalah berdsarkan Goleman (2000), yaitu ; .1) Kesadaran diri (Self awareness) 2)
Pengaturan diri (Self management), 3) Motivasi diri (Motivation), 4) Empati
(Empathy), 5) Keterampilan hubungan antar pribadi (Relationship management).
30 |
JEMA Vol. 11 No. 1 Agustus 2013
b. Kecerdasan Spiritual
Kecerdasan spiritual adalah kecerdasan untuk menghadapi persoalan serta
menempatkan perilaku dan hidup kita dalam konteks makna yang lebih luas dan
kaya, kecerdasan untuk menilai bahwa tindakan atau jalan hidup sesorang lebih
bernilai dan bermakna yang diukur berdasarkan komponen-komponen dalam SQ,
yaitu kejujuran dalam arti berkata benar dan konsisten akan kebenaran, keterbukaan
ialah bersikap fair atau terbuka, pengetahuan diri, fokus pada kontribusi yang
mengutamakan memberi daripada menerima, spiritual non dogmatis yang
didalamnya terdapat tingkat kesadaran yang tinggi, kemampuan untuk menghadapi
dan memanfaatkan penderitaan serta kualitas hidup yang diilhami oleh visi dan
nilai. Dengan kecerdasan spiritual seseorang akan mampu menempatkan diri sebagai
makhluk yang mencintai Sang Khalik. Cinta kepada Alloh (Hubbulloh) seperti yang
dikemukakan oleh Nasution (2005:63) harus dilakukan manusia dengan cara
mendekatkan diri kepada Alloh (Taqorrub). Hubungan tersebut ditandai oleh rasa
kedekatan, penghambaan, mendengar dan mematuhi yang lantas memunculkan
ketenteraman, hubungan yang diwarnai dengan nilai-nilai keimanan, berorientasi
jangkan panjang (akhirat) bukan jangka pendek (dunia), yang akan membuat
seseorang menyadari akan kelemahannya dan mennyerahkan segala sesuatu kepada
Alloh SWT.
Indikator kecerdasan spiritual yang digunakan dalam penelitian ini adalah
menurut Idrus (2002), yaitu ; 1) Kejujuran, 2) Keterbukaan, 3) Pengetahuan diri, 4)
Fokus pada kontribusi, 5) Spiritual non-dogmatis.
c. Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan (2010 ; 95) motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama,
bekerja efektif dan terintegrasi dengan segaladan upayanya untuk mencapai
kepuasan. Motivasi seseorang meliputi ; 1) Faktor dari dalam (individual), seperti
kebutuhan, tujuan, sikap, kemampuan. 2) Faktor dari luar (organisasional), seperti
gaji, keamanan pekerjaan, sesama pekerja, pengawasan, pujian.
Indikator motivasi kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah menurut
Hasibuan (2010), yaitu ; 1) Motivasi dari dalam (intrinsik), 2) Motivasi dari luar
(ekstrinsik).
d. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya
yang dapat diukur berdasarkan kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas,
kemandirian dan komitmen. Indikator pengukuran kinerja karyawan disajikan
sebagai berikut.
Indikator kinerja karyawan yang digunakan dalam penelitian ini adalah
menurut Bernardin (1993), yaitu ; 1) Kualitas, 2) Kuantitas, 3) Ketepatan waktu, 4)
Efektifitas, 5) Kemandirian, 6) Komitmen.
3.2 Metode Analisis
Dalam penelitian ini teknik analisis data yang digunakan adalah Analisis Jalur
(Path Analysis), menurut Padazhur dalam Winarsunu (2006 : 273) bahwa analisis jalur
merupakan sebuah metode yang digunakan untuk melihat akibat (effects) langsung dan
tidak langsung dari suatu variabel yang dihipotesiskan sebagai penyebab (causes)
terhadap variabel yang diperlakukan sebagai akibat (effects). Winarsunu (2006:279)
juga menyatakan bahwa analisis jalur (Path Analysis) dapat ditempuh dengan
JEMA Vol. 11 No. 1 Agustus 2013
| 31
menggunakan program SPSS dengan menghitung koefisien regresi baku (beta, β).
Berdasarkan pendapat tersebut karena penelitian ini menguji pengaruh langsung dan
tidak langsung maka teknik analisis data yang digunakan adalah analisis jalur dengan
tingkat signifikansi 5% dengan analisis program statistic SPSS (Statiscal Product and
Service Solutions).
Bentuk persamaan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
Y = β1YX1 + β2YX2 + β3YX3 + E
Keterangan :
X1
: Kecerdasan Emosional
X2
: Kecerdasan Spiritual
X3
: Motivasi Kerja
β
: Standardized coefficient Beta
e
: Eror
Solimun (2002) mengemukakan bahwa analisis jalur dilakukan melalui tahapan
sebagai berikut.
1. Merancang model berdasarkan konsep dan teori
2. Pemeriksaan terhadap asumsi yang melandasi analisis jalur yang meliputi :
hubungan antar variabel : linier dan aditif, model rekursif yaitu merupakan sistem
aliran kausal satu arah, variabel endogen minimal dalam skala interval, variabel
diukur tanpa kesalahan (instrument valid dan reliabel) dan model dispesifikasikan
dengan benar (berdasarkan teori dan konsep).
3. Perhitungan koefisien jalur dengan menggunakan software SPSS melalui koefisien
yang distandarisasi (Standardized Coefficient Beta) untuk pengaruh langsungnya,
sedangkan pengaruh tidak langsung adalah perkalian koefisien jalur dari jalur yang
dilalui setiap persamaan, kemudian pengaruh total adalah penjumlahan dari
pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung.
4. Pemeriksaan validitas model, terdapat dua indikator validitas model dalam analisis
jalur, yaitu ; menghitung koefisien determinasi R2 dan Theory Trimming
(Menggunakan nilai P atau nilai signifikansi dan uji t ).
5. Interpretasi hasil analisis dengan memperhatikan ; a) hasil validitasi model, b)
menghitung pengaruh total dari setiap variabel yang mempunyai pengaruh kausal
ke variabel endogen.
Kemudian kriteria pengambilan keputusan dalam hipotesis dilakukan dengan
melihat apabila nilai signifikansi (sig) <  dalam hal ini pada taraf signifikansi  = 5 %
(0,05) maka Ho ditolak dan Ha diterima dan sebaliknya apabila nilai signifikansi (sig)
>  dalam hal ini pada taraf signifikansi  = 5 % (0,05) maka Ho diterima dan Ha
ditolak, atau melihat apabila nilai thitung > ttabel maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan
hipotesis alternatif (Ha) diterima dan sebaliknya apabila nilai thitung < ttabel maka
hipotesis nol (Ho) diterima dan hipotesis alternatif (Ha) ditolak.
4 HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ; 1) Terdapat pengaruh
kecerdasan emosional (EQ) terhadap motivasi kerja karyawan pada BMT Pahlawan,
BMT Istiqomah dan BMT Harum di Tulungagung, 2) Terdapat pengaruh kecerdasan
spiritual (SQ) terhadap motivasi kerja karyawan pada BMT Pahlawan, BMT Istiqomah
dan BMT Harum di Tulungagung, 3) Terdapat pengaruh kecerdasan emosional (EQ)
terhadap kinerja karyawan pada BMT Pahlawan, BMT Istiqomah dan BMT Harum di
Tulungagung, 4) Terdapat pengaruh kecerdasan spiritual (SQ) terhadap kinerja
32 |
JEMA Vol. 11 No. 1 Agustus 2013
karyawan pada BMT Pahlawan, BMT Istiqomah dan BMT Harum di Tulungagung, 5)
Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada BMT Pahlawan,
BMT Istiqomah dan BMT Harum di Tulungagung. Hasil pengujian hipotesis dalam
penelitian ini disajikan dalam tabel sebagai berikut.
Tabel 1 Hasil Pengujian Hipotesis
Variabel
Kecerdasan
Emosional
Kecerdasan Spiritual
Kecerdasan
Emosional
Kecerdasan Spiritual
Motivasi Kerja
Standardized
Coefficients Beta
P Value
Keterangan
Motivasi Kerja
0,169
0,030
Signifikan
Motivasi Kerja
Kinerja
Karyawan
Kinerja
Karyawan
Kinerja
Karyawan
0,767
0,000
Signifikan
0,176
0,022
Signifikan
0,486
0,000
Signifikan
0,312
0,013
Signifikan
Sumber : Data Primer yang diolah, 2013
Adapun model hubungan antar variabel disajikan dalam gambar berikut.
Gambar 1 Diagram Jalur Pengaruh antar Variabel
Berdasarkan gambar 1 menunjukkan bahwa hasil pengujian hipotesis sebagai
berikut.
a. Hasil pengujian hipotesis tentang pengaruh kecerdasan emosional (EQ) terhadap
motivasi kerja karyawan pada BMT Pahlawan, BMT Istiqomah dan BMT Harum di
Tulungagung, menghasilkan nilai p value sebesar 0,030 lebih kecil dari pada α =
0,05, sehingga Ha yang menyatakan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja diterima dan Ho ditolak, hasil tersebut
menunjukkan bahwa semakin tinggi kecerdasan emosional karyawan maka semakin
tinggi motivasi kerja karyawan.
b. Hasil pengujian hipotesis tentang pengaruh kecerdasan spiritual terhadap motivasi
kerja karyawan pada BMT Pahlawan, BMT Istiqomah dan BMT Harum di
Tulungagung, menghasilkan nilai p value sebesar 0,000 lebih kecil dari pada α =
0,05, sehingga Ha yang menyatakan bahwa kecerdasan spiritual berpengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja diterima dan Ho ditolak, hasil tersebut
JEMA Vol. 11 No. 1 Agustus 2013
| 33
menunjukkan bahwa semakin tinggi kecerdasan spiritual karyawan maka semakin
tinggi motivasi kerja karyawan.
c. Hasil pengujian hipotesis tentang pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja
karyawan pada BMT Pahlawan, BMT Istiqomah dan BMT Harum di Tulungagung,
menghasilkan nilai p value sebesar 0,022 lebih kecil dari pada α = 0,05, sehingga Ha
yang menyatakan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan diterima dan Ho ditolak, hasil tersebut menunjukkan bahwa
semakin tinggi kecerdasan emosional karyawan maka semakin tinggi kinerja
karyawan.
d. Hasil pengujian hipotesis tentang pengaruh kecerdasan spiritual terhadap kinerja
karyawan pada BMT Pahlawan, BMT Istiqomah dan BMT Harum di Tulungagung,
menghasilkan nilai p value sebesar 0,000 lebih kecil dari pada α = 0,05, sehingga Ha
yang menyatakan bahwa kecerdasan spiritual berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan diterima dan Ho ditolak, hasil tersebut menunjukkan bahwa
semakin tinggi kecerdasan spiritual karyawan maka semakin tinggi kinerja
karyawan.
e. Hasil pengujian hipotesis tentang pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
pada BMT Pahlawan, BMT Istiqomah dan BMT Harum di Tulungagung,
menghasilkan nilai p value sebesar 0,013 lebih kecil dari pada α = 0,05, sehingga Ha
yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan diterima dan Ho ditolak, hasil tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi
motivasi kerja karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan.
4.2 Hasil Pengujian Tidak Langsung
Hasil pengujian kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja
karyawan yang dimediasi atau melalui motivasi kerja disajikan sebagai berikut.
Tabel 2 Pengaruh langsung, Tidak langsung dan Total
Pengaruh antar Variabel
Independent
Dependent
Variabel
Variabel
Variabel
Intervening
Kecerdasan
Motivasi kerja
emosional
Kecerdasan
Motivasi kerja
spiritual
Kecerdasan
Kinerja
Motivasi
emosional
karyawan
kerja
Kecerdasan
Kinerja
Motivasi
spiritual
karyawan
kerja
Motivasi kerja
Kinerja
karyawan
Pengaruh Kausal
Langsung
Tidak langsung
Total
0,169
0,169
0,767
0,767
0,176
0,169 x 0,312 = 0,052
0,228
0,486
0,767 x 0,312 = 0,239
0,725
0,312
0,312
Sumber : Data Primer yang diolah, 2013
Hasil pengujian tentang pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja
karyawan melalui motivasi kerja menghasilkan nilai koefisien sebesar 0,228, hal
tersebut menunjukkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh kecerdasan emosional
secara langsung dan tidak langsung melalui motivasi kerja, besarnya kontribusi secara
total adalah 22,8%.
Hasil pengujian tentang pengaruh kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan
melalui motivasi kerja menghasilkan nilai koefisien sebesar 0,725, hal tersebut
menunjukkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh kecerdasan spiritual secara
langsung dan tidak langsung melalui motivasi kerja, besarnya kontribusi secara total
adalah 72,5%.
34 |
JEMA Vol. 11 No. 1 Agustus 2013
5 SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
a. Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja,
dan kesadaran diri merupakan indikator yang memiliki nilai tertinggi dalam
kecerdasan emosional. Hasil tersebut dapat menjelaskan bahwa karyawan BMT
Pahlawan, BMT Istiqomah dan BMT Harum di Tulungagung akan termotivasi
dalam bekerja apabila mengenali situasi yang dapat membangkitkan emosi yang
kuat pada diri, mengantisipasi rintangan yang menganggu tujuan, segan untuk
berubah, mengetahui betul tentang kekuatan dan menyadari perasaan diri sendiri.
b. Kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja, dan
spiritual non-dogmatis merupakan indikator yang memiliki nilai tertinggi dalam
kecerdasan spiritual. Hasil tersebut dapat menjelaskan bahwa karyawan BMT
Pahlawan, BMT Istiqomah dan BMT Harum di Tulungagung akan termotivasi
dalam bekerja apabila melakukan sesuatu sesuai dengan tanggung jawab dan
memiliki nilai-nilai positif dalam hidup.
c. Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, dan kesadaran diri merupakan indikator yang memiliki nilai tertinggi
dalam kecerdasan emosional. Hasil tersebut dapat menjelaskan bahwa kinerja
karyawan BMT Pahlawan, BMT Istiqomah dan BMT Harum di Tulungagung akan
meningkat apabila karyawan mengenali situasi yang dapat membangkitkan emosi
yang kuat pada diri, mengantisipasi rintangan yang menganggu tujuan, segan untuk
berubah, mengetahui betul tentang kekuatan dan menyadari perasaan diri sendiri.
d. Kecerdasan spiritual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
dan spiritual non-dogmatis merupakan indikator yang memiliki nilai tertinggi dalam
kecerdasan spiritual. Hasil tersebut dapat menjelaskan bahwa kinerja karyawan
BMT Pahlawan, BMT Istiqomah dan BMT Harum di Tulungagung akan meningkat
apabila melakukan sesuatu sesuai dengan tanggung jawab dan memiliki nilai-nilai
positif dalam hidup.
e. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan
faktor ekstrinsik merupakan indikator yang memiliki nilai lebih tinggi dalam
motivasi kerja karyawan. Hasil tersebut dapat menjelaskan bahwa kinerja karyawan
BMT Pahlawan, BMT Istiqomah dan BMT Harum di Tulungagung akan meningkat
apabila karyawan menjadikan tantangan dalam menyeleseikan permasalahan hal
yang menarik, keberhasilan pekerjaan merupakan hal yang penting karena akan
berpengaruh pada gaji yang diterima dan berusaha mencari informasi untuk
mengatasi berbagai tantangan dalam tugas, melihat hasil pekerjaan memperoleh
pujian dari orang lain akan bekerja lebih baik, belajar dari teman yang telah berhasil
untuk meningkatkan keterampilan dan ingin agar pekerjaan selalu ada umpan
baliknya.
f. Dari kelima kesimpulan yang telah dibuktikan baik secara kuantitatif maupun
kualitatif tersebut dapat disusun kesimpulan secara terintegrasi bahwa kecerdasan
emosional dan kecerdasan spiritual berpengaruh langsung terhadap kinerja dan tidak
langsung melalui motivasi kerja.
5.2 Saran
a. Agar kinerja karyawan BMT Pahlawan, BMT Istiqomah dan BMT Harum di
Tulungagung meningkat dengan optimal manajemen perlu meningkatkan
kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual karyawan kemudian memberikan
arahan motivasi dalam bekerja.
b. Untuk meningkatkan kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual manajemen
JEMA Vol. 11 No. 1 Agustus 2013
| 35
dapat memberikan pelatihan-pelatihan yang berkaitan dengan usaha peningkatan
kecerdasan EQ dan SQ secara mandiri ataupun dengan mengirimkan karyawan
untuk mengikuti pelatihan di tempat lain.
c. Penelitian ini hanya menggunakan dua variabel independen dan satu variabel
intervening, sehingga tidak diketahui hasilnya apabila variabel independen atau
variabel intervening ditambah.
d. Penelitian ini hanya menggunakan data cross section. Data cross section memiliki
keterbatasan dalam menerangkan stabilitas hubungan antar variabel yang dilibatkan
dalam suatu penelitian dari waktu ke waktu.
e. Untuk penelitian mendatang perlu menindaklanjuti keterbatasan-keterbatasan yang
ada dalam penelitian ini, misalnya dengan menambah variabel independen atau
variabel intervening, sehingga menghasilkan kajian yang lebih sempurna.
DAFTAR PUSTAKA
Agustian, Ary Ginanjar. 2001. Rahasia Sukses Membangun Kecerdasan Emosi dan
Spiritual (ESQ). Jakarta : Arga Wijaya Persada
Bernadin, J. 1993. The Function of Executive, Cambridge, Ma. Research of Harvard
University
Biberma, J and Whittey, M. 1997. A Postmodern Spiritual Future fo Work, Journal of
Organizational Change Management. Vol. 10, No.2, pp.30-188
Boyatziz, R,E, Ron, S. 2001. Unleashing the Power of Self Directed Learning, Case
Western Reserve University, Cleveland, Ohio. USA
Chakraborty, S.K, and Chakraborty, D. 2004. The Transformed Leader and Spiritual
Psychology; A Few Insight, Journal of Organizational Change Management, Vol.
17. No.2.00.184-210
Chermis, C. 1998. Working with Emotional Intelligence, The Consortium for Research
of Emotional Intelligence in Organization, Rugrets University, New Jersey.
Clifford, P. McCue, and Gerasmus, A. Glanakis. 1997. The Relationship Between Job
Satisfaction and Performance The Case of Local Goverment Finance of In
Goleman, D. 2000. Kecerdasan Emosi; Mengapa Emotional Intelligence Lebih Tinggi
dari pada IQ, Alih Bahasa : T. Hermay. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama
--------------. 2001. Emotional Intelligence untuk Mencapai Puncak Prestasi, Alih
Bahasa : Alex Tri K.W. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama
Gomes, Faustino Cardoso. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :
Andi Offset
Habibah, Siti. 2001. Meningkatkan Kinerja Melalui Mekanisme 360 Derajat, Telaah
Bisnis, Vol.2, No. 1. p.27-37
Hasibuan, Malayu SP. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Rineka
Cipta
Hoffman, E. 2002. Psychological Testing at Work, Mc Graw Hill. New York
Idrus, Mohammad. 2002. Kecerdasan Spiritual Mahasiswa Yogyakarta, Psikologi
---------------. 2005. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Badan
Penerbitan UNDIP. Semarang
Imam, G. 2001. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Badan Penerbitan
UNDIP. Semarang
Martin, Anthony Dio. 2000. Aplikasi EQ Based HR Management System, Majalah
Manajemen, No.148, Desember
McCormic, D.W.1994. Spirituality and Management, Journal of Managerial
Psychology, Vol. 9,pp. 5-8
36 |
JEMA Vol. 11 No. 1 Agustus 2013
Meyer, J. 2000. EQ dan Kesuksesan Kerja, http://www.e-psikologi.com
Mudali. 2002. Quote : How High Is Your Spiritual Intelligence ?
Munir, Ningky. 2000. Spiritualitas dan Kinerja. Majalah Manajemen, Vol. 124, Juli
2000
Najafi, Mohammad. 2012. Studying the Effect of Emotional Quotient on Employee’s
Job Satisfaction (The Case of Isfahan University of Medical Sciences).
Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business. Faculty of
Educational Sciences and Psychology, University of Isfahan, Isfahan, Iran. P.343354
Nasution, Ahmad Taufik. 2005. Metode Menjernihkan Hati; Melejitkan Kecerdasan
Emosi dan Spiritual Melalui Rukun Iman. Bandung : PT. Mizan Pustaka
Noor, Juliansyah. 2013. Metodologi Penelitian. Jakarta : Kencana Prenada Media
Group
Nurhayati, Siti Fatimah. 2002. Kontribusi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja
Perusahaan; Masihkah Diperlukan, Telaah Bisnis, Vol. 1, No, 1, Juli
Panggabean, Mutiara S. 2002. Pengaruh Keadilan dalam Penggajian dan Perilaku
Individu terhadap Kinerja Dosen Perguruan Tinggi Swasta, Kajian Bisnis STIE
Widya Wiwaha, Vo. 26, Mei-Agustus
Patton, P. 1998. Kecerdasan Emosional di Tempat Kerja, Alih Bahasa; Zaini Dahlan.
Jakarta : Pustaka Delapatra
Ravianto. 1988. Production of Management, Jakarta : LSIUP
Robbins, S.P. 1996. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT. Prehallindo
Sala, F. 2004. Do Programs Designed to Increase Emotional Intelligence at Work.
Suhariadi, Fendy. 2002. Pengaruh Inteligensi dan Motivasi terhadap Semangat
Penyempurnaan dalam Membentuk Perilaku Produktif Efisien, Anima : Indonesia
Psikologi Jurnal, Vol. 17, No.4 Juli 2002. p.346
Sujianto, Agus Eko. 2009. Aplikasi Statistik dengan SPSS 16.0. Jakarta Prestasi Pustaka
Uno, Hamzah B. 2008. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta : PT. Bumi Aksara
Widiantoro, Harry. 2001. Menciptakan Eustress di Tempat Kerja : Usaha
Meningkatkan Kinerja Karyawan, Ventura, Vol.4. No.2 September
Wiersma, M.L. 2002. The Influence of Spiritual “Meaning-Making” on Career
Behaviour, Journal of Management Development, Vol.21, No.7, pp.497-520
Yuningsih. 2002. Membangun Komitmen dan Menciptakan Kinerja Sumber Daya
Manusia untuk Memperoleh Keberhasilan Perusahaan, Fokus Ekonomi. Vol.1.
No.1 April 2002
Zohar, D. Marshal, I. 2002. SQ (Spiritual Intelligence) : The Ultimate Intelligence,
Blomsbury Publishing, London
------------. 2001. The Ultimate Intelligence. Bandung : Mizan Media Utama
LAMPIRAN
Hasil Analisis Jalur (Path Analysis) dengan SPSS
JEMA Vol. 11 No. 1 Agustus 2013
| 37
*) Muhammad Anasrulloh adalah alumni Prodi Magister Manajemen Unisma
38 |
JEMA Vol. 11 No. 1 Agustus 2013