iklim komunikasi organisasi dan kinerja karyawan di

IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN KINERJA KARYAWAN
DI BANK BUKOPIN CABANG MEDAN
Duti Marcyola
abstrak
Skripsi ini berisi penelitian mengenai pengaruh iklim komunikasi organisasi
terhadap kinerja karyawan. Kinerja yang diukur disini adalah kinerja
karyawan di Bank Bukopin Cabang Medan. Tipe penelitian ini
memfokuskan pada penelitian kuantitatif yang merajuk pada metode
penelitian korelasional serta teknik pengumpulan data dengan penelitian
kepustakaan dan kuesioner. Teknis analisis data yang dipakai adalah analisis
tabel tunggal, analisis tabel silang, dan uji hipotesis dengan menggunakan
aplikasi system solution (SPSS) 13.0 serta tata jenjang oleh Spearman. Dan
diperoleh hasil, terdapat hubungan yang cukup berarti antara iklim
komunikasi organisasi dan kinerja karyawan di Bank Bukopin Cabang
Medan.
Kata Kunci : Iklim Komunikasi Organisasi, Kinerja Karyawan
Pendahuluan
Komunikasi yang terjadi di dalam perusahaan dikenal dengan
komunikasi organisasi. Komunikasi organisasi umumnya membahas
tentang
struktur
dan
fungsi
organisasi,
hubungan
antarmanusia,
komunikasi, dan proses pengorganisasian serta budaya organisasi.
Komunikasi organisasi diberi batasan sebagai arus pesan suatu jaringan
yang sifat hubungannya saling bergantung satu sama lain meliputi arus
komunikasi vertikal dan horizontal (Effendy, 2007 : 114). Komunikasi
dibutuhkan dalam penyelesaian tugas dan fungsi perusahaan tempat kita
bekerja. Berdasarkan hal tersebut sering diadakan rapat agar setiap audit
dalam perusahaan tersebut bisa menyatukan ide mereka untuk mencapai
tujuan perusahaan pada umumnya.
Seorang atasan di dalam perusahaan dituntut tidak hanya
memberikan perintah kerja atau tugas kepada bawahannya. Tetapi juga
harus mendengarkan dan menerima gagasan serta keluhan dari
bawahannya, serta turut menawarkan solusi untuk memecahkan persoalan
yang berkaitan dengan pekerjaan. Sehingga dapat tercipta suasana
komunikasi yang harmonis dan proses komunikasi yang efektif. Dengan
adanya komunikasi yang efektif tersebut para bawahan akan merasa kinerja
mereka dihargai, kedua belah pihak dapat merasa puas dan nyaman dengan
informasi, media, dan hubungan-hubungan dalam organisasi (Pace dan
Faules, 2001: 165).
Salah satu perusahaan perbankan swasta yang belakangan ini cukup
memiliki prestasi yang baik di mata masyarakat adalah Bank Bukopin.
Bank Bukopin memfokuskan diri bergerak di bidang UMKMK (Usaha
Micro Kecil Menengah Kebawah), dan saat ini berkembang menjadi bank
yang masuk ke kelompok menengah di Indonesia di sisi aset. Dan
kemudian mengembangkan usahanya ke segmen komersial konsumen.
Bank Bukopin tersebar luas di Indonesia dengan kini berjumlah 543 outlet
sebagai wujud program kemitraan dengan koperasi dan lembaga keuangan
mikro. Bank Bukopin memiliki visi, “Menjadi Bank yang terpercaya dalam
pelayanan jasa keuangan”, dan misi “Memberikan pelayanan yang terbaik
kepada nasabah, turut berperan dalam pengembangan usaha menengah,
kecil, mikro, dan koperasi serta meningkatkan nilai tambah investasi
pemegang saham dan kesejahteraan karyawan.
Bank Bukopin yang berbasis koperasi, tentu tidak serta merta
melupakan prinsip koperasi. Bank ini lebih mengutamakan kesejahteraan
karyawannya, karena jika karyawan telah sejahtera, otomatis mereka akan
bekerja lebih profesional. Budaya perusahaannya adalah Profesionalism,
Respect Others, Integrity, Dedicated to Costumer and Excellence. Atau
disingkat dengan PRIDE, yang berarti bangga atau kebanggaan. Bank
Bukopin sering sekali memenangkan berbagai macam penghargaan di
bidang perbankan. Diantaranya penghargaan untuk pelayanan prima berupa
“Bank Service”, Penghargaan sebagai “Mitra Terpercaya tahun 2003-2007
kategori Bank Umum Swasta Nasional Devisa”, Lima Besar Bank Umum
Swasta Teraman versi Majalah Pilar Bisnis, CBE Award 2010 sebagai
Bank Paling Kreatif, meraih Info Bank Award untuk Kinerja keuangan
dengan predikat “Sangat Bagus” dari tahun 2000-2010, serta berbagai
prestasi lainnya (www.infobank-award.com). Dari berbagai penghargaan
yang di dapatkan Bank Bukopin, otomatis menunjukkan kepada kita bahwa
bank ini memiliki sumber daya manusia yang bagus di dalamnya, baik itu
karyawan maupun pimpinan perusahaannya. Berdasarkan beberapa alasan
serta pertimbangan di atas yang dapat mendukung penelitian ini, maka
penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang iklim organisasi
terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Bukopin Cabang Medan.
Peneliti membatasi lingkup pembahasan hanya pada hal-hal yang
berkaitan dengan iklim komunikasi organisasi yang terjadi di Bank
Bukopin Cabang Medan. Agar penulisan skripsi ini lebih terarah dan
mengingat luasnya iklim komunikasi organisasi, maka ruang lingkupnya
dibatasi pada elemen iklim komunikasi organisasi. indikator yang
digunakan
adalah
kepercayaan,
pembuatan
keputusan
partisipatif,
kejujuran, keterbukaan. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas, dan
memikirkan tujuan.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui
bagaimana peran dari iklim komunikasi organisasi di Bank Bukopin
Cabang Medan. Selain itu, penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui
hubungan antara iklim komunikasi organisasi di Bank Bukopin Cabang
Medan terhadap kinerja karyawannya.
Kajian Literatur
Organisasi merupakan wadah tempat berkumpulnya seluruh anggota
dengan status posisi tertentu yang selalu bergerak menuju tercapainya tujuan
bersama. Komunikasi yang terjadi di dalam organisasi dikenal dengan
komunikasi organisasi. Komunikasi organisasi dalam perusahaan, ada yang
bersifat formal dan informal. Komunikasi formal adalah komunikasi yang
terjadi menurut struktur organisasi, yakni komunikasi ke bawah, komunikasi
ke atas, dan komunikasi horizontal. Sedangkan komunikasi informal tidak
tergantung pada struktur organisasi, seperti komunikasi antarsejawat, juga
termasuk gosip di dalamnya atau lebih berorientasi kepada individu atau
pribadi.
Di dalam perusahaan, ada yang dikatakan komunikasi ke bawah,
komunikasi ke atas, komunikasi horizontal dan komunikasi lintas saluran.
Komunikasi ke bawah, adalah pola komunikasi yang terjadi antara atasan
kepada bawahannya, sedangkan komunikasi ke atas adalah proses
komunikasi yang dari karyawan kepada atasannya, dan komunikasi
horizontal merupakan komunikasi antara rekan sekerja yang selevel.
Biasanya ketiga pola komunikasi ini lebih bersifat formal, karena biasanya
berorientasi terhadap pekerjaan. Lain halnya dengan komunikasi lintas
saluran, komunikasi ini terjadi jika karyawan berhubungan dengan yang
lainnya tanpa memperhatikan posisi mereka dalam organisasi sehingga lebih
informal atau pribadi.
Dari pola komunikasi yang terjadi tersebut, kita dapat menyimpulkan
bagaimana suasana bekerja yang kita alami di tempat kita bekerja. Suasana
dalam organisasi disebut dengan iklim komunikasi organisasi. Iklim
komunikasi organisasi merupakan pengalaman yang lebih bersifat objektif
mengenai lingkungan internal organisasi, yang mencakup persepsi anggota
organisasi terhadap pesan dan hubungan pesan dengan kejadian yang terjadi
di dalam organisasi (Muhammad, 2005 : 86). Iklim komunikasi sangat
penting, karena secara tidak langsung dapat mempengaruhi cara hidup orangorang di dalam sebuah organisasi. Kepada siapa orang-orang berbicara, siapa
saja yang disukai, bagaimana perasaan masing-masing orang, dan bagaimana
perkembangan orang-orang di dalam organisasi tersebut.
Suasana dalam bekerja dapat mendongkrak bahkan menurunkan
kinerja karyawan. Kinerja (peformance) adalah gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang tertuang dalam
strategi perencanaan suatu organisasi (Mahsun, 2006 : 25).
Kinerja bisa
diketahui hanya jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai
kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa
tujuan atau target tertentu yang hendak dicapai. Hal yang dapat
mempengaruhi kinerja adalah loyalitas, semangat kerja, kepemimpinan,
kerjasama, prakarsa, tanggung jawab, serta pencapaian target.
Metode Penelitian
Penelitian ini mengarah pada metodologi penelitian korelasional
kuantitatif, yang menghasilkan penemuan-penemuan yang dapat dicapai
dengan menggunakan prosedur statistik. Metode korelasional merupakan
metode yang menjelaskan sejauhmana hubungan antara dua variabel. Objek
dari penelitian ini adalah seluruh karyawan di Bank Bukopin Cabang Medan.
Penelitian ini dilaksanakan di PT. Bank Bukopin Tbk Cabang Medan, yang
beralamat di Jl. Gajah Mada no.23B Medan, Sumatera Utara, Telp. (061)
4152445, 4529266, 4150453, Fax (061) 45292228. Subjek dalam penelitian
penelitian ini adalah seluruh karyawan di Bank Bukopin Cabang Medan
yang berjumlah 117 orang. Responden dalam penelitian ini diambil dari
perwakilan setiap divisi yang ada yaitu sebanyak 30 orang responden.
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah
dengan penelitian kepustakaan dan penelitian lapangan. Penelitian
kepustakaan (library research) dilakukan dengan membaca buku-buku,
literatur, jurnal, internet, serta tulisan yang berkaitan dengan penelitian ini.
Penelitian lapangan (field research) dilakukan dengan mengumpulkan data
di lapangan yang meliputi kegiatan survey di lokasi penelitian. Dalam hal
ini, penelitian lapangan dilakukan melalui kuesioner. Jenis kuesioner yang
digunakan adalah kuesioner tertutup, yaitu sejumlah pertanyaan yang telah
disediakan jawabannya, sehingga responden hanya perlu memilih salah satu
jawaban saja. Penyebaran kuesioner pada penelitian ini dilakukan pada
tanggal 20 September 2012.
Hasil Penelitian dan Pembahasan
Berdasarkan hasil dari analisis tabel tunggal dan analisis tabel silang
yang telah dilakukan, maka dapat dilihat bahwa terdapat korelasi antara
iklim komunikasi organisasi dan kinerja karyawan di Bank Bukopin Cabang
Medan. Hasil uji Spearman, dari tabel diketahui nilai korelasi (r) = 0.657
dan signifikansi =0.00. Di sini diketahui bahwa nilai signifikansi adalah
0.00 < α (0.05). Nilai 0.657 menunjukkan adanya hubungan yang cukup
berarti. Maka hipotesis “Terdapat Hubungan Antara Iklim Komunikasi
Organisasi dan Kinerja Karyawan di Bank Bukopin Cabang Medan”
diterima.
Keterbukaan dalam bekerja, kejujuran, kepercayaan juga dapat
mempengaruhi kinerja. Karena, jika karyawan beranggapan mereka tidak
dipercayai pimpinan maupun rekan sekerja mereka, hal tersebut dapat
membuat karyawan hanya bekerja tanpa mencintai apa pekerjaannya, dan
bangga akan pekerjaannya. Jika hal tersebut terjadi, maka kinerja dari
perusahaan otomatis akan berkurang. Berdasarkan teori kebutuhan, manusia
pada dasarnya memiliki kebutuhan umum, dan bekerja untuk mencukupi
kebutuhan tersebut, bukan hanya kebutuhan fisiologis seperti pangan,
sandang, dan papan, tetapi juga kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan akan
penghargaan dan sosialisasi. Begitu pun dalam berorganisasi, karyawan
bekerja bukan hanya untuk memuhi kebutuhan financial, tetapi juga untuk
menstabilkan kebutuhan jiwa dan emosi mereka sebagai manusia. Setelah
kebutuhan ini tercukupi, barulah karyawan dapat melanjutkan kebutuhankebutuhan lainnya.
Orang yang memiliki harapan lebih dalam pekerjaannya, otomatis
akan meningkatkan kinerja yang ia miliki. Sesuai dengan expentacy theory
atau teori pengharapan, di Bank Bukopin Cabang Medan, dari pendapat
responden, rata-rata mereka memberikan harapan tersendiri dari pekerjaan
mereka.
Selain
untuk
mencukupi
kebutuhan
finansial,
karyawan
meningkatkan kinerjanya juga untuk dapat meningkatkan jenjang karier
yang mereka miliki.
Berdasaran penelitian, karyawan di Bank Bukopin Cabang Medan,
mayoritas memberikan penilaian positif terhadap iklim komunikasi
organisasi yang terdapat di kantor mereka. Hubungan antara atasan dan
bawahan, rekan sekerja, dan bawahan cukup baik. Tingkat kejujuran dan
keterbukan pun baik. Terlihat dari setiap anggota sering diikutsertakan
dalam setiap pengambilan keputusan, dan selalu diinformasikan mengenai
kebijakan baru yang terjad di perusahaan.
Untuk melihat besarnya kekuatan hubungan antara iklim komunikasi
organisasi dan kinerja karyawan di Bank Bukopin Cabang Medan, maka
digunakan rumus :
KP= rs2 x 100%
Dengan demikian, nilai keofisien determinasi adalah :
KP= (0.657)2 x 100%
= 43,1%
Maka dapat disimpulkan, hubungan antara iklim komunikasi
organisasi dan kinerja karyawan didapatkan koefisien determinan sebesar
43,1% dan sisanya 56,9% dipengaruhi oleh faktor lain (selain iklim iklim
komunikasi organisasi).
Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis yang telah
diuraikan pada bab sebelumnya, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa
iklim komunikasi yang baik, merupakan hal utama yang harus menjadi
perhatian serius bagi pimpinan perusahaan. Karena hal ini memiliki
pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja karyawan pada suatu
perusahaan. Situasi yang baik dan kondusif bagi karyawan setiap organisasi
sangat vital dalam meningkatkan kinerja karyawannya. Pada penelitian
initerdapat pengaruh yang kuat antara iklim komunikasi organisasi dan
kinerja karyawan. Semakin baik iklim organisasi yang terjadi di dalam
perusahaan atau organisasi, maka kinerja karyawan akan semakin meningkat,
dan begitu sebaliknya.
Iklim Komunikasi di Kantor Bank Bukopin Cabang Medan telah
berfungsi secara efektif. Hali ini ditunjukkan dari survei yang telah
dilakukan, yang menyatakan adanya kepercayaan antara pimpinan dan
karyawan serta kepercyaan antara rekan sekerja. Baik itu mengenai
pekerjaan, kejujuran, maupun tentang pengambilan keputusan tingkat divisi
dan organisasi. Terlihat dari siapa saja yang berada di lingkungan kantor
Bank Bukopin Cabang Medan bisa berbicara dengan siapa saja dan kapan
saja untuk menyampaikan pemikiran mereka.
Berdasarkan hasil penelitian ini, peneliti mengharapkan setiap
responden lebih meningkatkan lagi hubungan antara sesama anggota
organisasi, bukan hanya tingkat divisi. Mungkin dikarenakan adanya
pertandingan kinerja terbaik setiap divisi, karyawan di Bank Bukopin lebih
saling akrab di kalangan divisi mereka. Agar iklim komunikasi organisasi di
kantor mereka dapat dijaga kestabilannya. Saran dalam kaitan akademis
peneliti mengharapkan, agar penelitian ini dapat menjadi referensi bagi
penelitian selanjutnya, terutama bagi mahasiswa Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara pada umumnya, dan Departemen
Ilmu Komunikasi pada khususnya. Saran dalam kaitan praktis, kinerja
menjadi gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan
dalam menjadikan sasaran, tujuan, visi misi organisasi yang tertuang dalam
strategi perencanaan suatu organisasi. Kinerja pegawai akan sangat berkaitan
dengan iklim komunikasi organisasi yang terdapat di dalam organisasi
tersebut, karena itu harus lebih diperhatikan lagi mengenai kestabilan iklim
organisasi di dalam organisasi tersebut.
Daftar Pustaka
Effendy, Onong Uchjana. 2004. Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek.
Bandung : Remaja Rosdakarya.
Mahsun, Mohammad. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta
: BPFE.
Muhammad, Arni. 2005. Komunikasi Organisasi. jakarta : Bumi Aksara.
Mulyana, Deddy. 2005. Ilmu Komuniksi Suatu Pengantar.Bandung : Remaja
Rosdakarya.
Nawawi, Hadari. 2001. Metodologi Penelitian Bidang Sosial. Yogyakarta :
Gajah Mada University Press
Singarimbun, Masri & Sofian Effendi. 1989. Metode Penelitian Survai.
Jakarta : LP3ES.
Soehartono, Irawan. 2008. Metodologi Penelitian Sosial : Suatu Tektik
Penelitian Bidang Kesejahteraan Sosial dan Ilmu Sosial Lainnya.
Bandung : Remaja Rosdakarya.
Soemirat, Soleh & Ardianto, Elvianto. 2002. Dasar-dasar Public Relation.
Bandung : Remaja Rosdakarya.
Soeprihanto, Jhon. 2000. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan.
Yogyakarta : YPFE.
Sulistiyani, Ambar Teguh & Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya
Manusia : Konsep, Teori, dan Pengembangan dalam Konteks
Organisasi. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Yuli, Sri Budi Cantika. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang :
UMM Press