8 II. TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Tentang Kinerja 1. Pengertian

8
II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Tentang Kinerja
1.
Pengertian Kinerja
Kinerja yang berarti pelaksanaan kerja merupakan suatu proses untuk
pencapaian suatu hasil. Kinerja merupakan hasil kerja atau prestasi kerja.
Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil
kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang
melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja
adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Kinerja dalam arti yang sederhana adalah prestasi kerja L.W Rue dan L.L
Byars dalam Yudoyono (2001:158) mendefinisikan kerja (performance)
sebagai “the degree of accomplishment” atau tingkat pencapaian hasil.
Menurut Mangkunegara (2006:67), pengertian kenerja (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya dengan tanggung jawab yang diberikan
padanya.
Sedangkan menurut Suyadi Prawirosentoso dalam Widodo (2001:206)
mengartikan kinerja yaitu:
9
“kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi atau institusi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka untuk
mencapai tujuan organisasi atau institusi yang bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan etika dan moral”.
Pendapat lain yang dikemukakan oleh Kusnadi (2002:267) kinerja adalah
setiap gerakan, perbuatan, pelaksanaan, kegiatan, atau tindakan sadar yang
diarahkan untuk mencapai suatu tujuan atau target tertentu, dan tanpa adanya
kinerja berarti tidak ada upaya untuk mencapai hasil atau target tersebut.
Kinerja juga dapat diartikan sebagai hasil dari fungsi suatu pekerjaan, satu
kegiatan tertentu selama periode tertentu yang dilaksanakan oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi atau institusi. Dalam hal ini
periode kinerja juga ditentukan oleh kriteria-kriteria tertentu dan kriteria
kinerja yang baik menurut Simamora (Moenir,1992:134) adalah :
a. kriteria yang baik haruslah mampu diukur dengan cara yang dapat
dipercaya
b. kriteria yang baik haruslah mampu membedakan individu-individu sesuai
dengan kinerja mereka
c. kriteria yang baik haruslah sensitif terhadap masukan-masukan dari
tindakan pemegang jabatan
d. kriteria yang baik haruslah dapat diterima oleh individu yang mengetahui
kinerjanya yang sedang dinilai
Berdasarkan uraian di atas peneliti manarik kesimpulan bahwa pengertian
kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi atau institusi dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya
masing-masing dalam rangka untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
10
2.
Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja menurut Harbani Pasolong (2007:182) pada dasarnya
digunakan untuk penilaian atas keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan
kegiatan, program, dan/kebijakan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah
ditetapkan dalam rangka mewujudkan misi dan visi instansi pemerintah.
Definisi serupa juga dikemukakan Mahsun (2006:25) pengukuran kinerja
adalah suatu metode atau alat yang digunakan untuk mencatat dan menilai
pencapaian pelaksanaan kegiatan berdasarkan tujuan, sasaran dan strategi
sehingga dapat diketahui kemajuan organisasi serta meningkatkan kualitas
pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Sedangkan menurut Lohman dalam
(Mahsun,2006:25) pengukuran kinerja merupakan suatu aktifitas penilaian
pencapaian target-target tertentu yang diderivasi dari tujuan strategis
organisasi.
Sedangkan Mardiasmo dalam Tangkilisan (2005:177) mengemukakan bahwa
tolak ukur kinerja organisasi publik berkaitan dengan ukuran keberhasilan
yang dapat dicapai oleh organisasi tersebut. Satuan ukur yang relevan yang
digunakan adalah efisiensi pengelolaan dan tingkat kualitas pelayanan yang
dapat diberikan kepada publik.
Berdasarkan pengertian tentang pengukuran kinerja yang telah diuraikan,
peneliti mengambil kesimpulan bahwa pengukuran kinerja bermanfaat bagi
suatu organisasi untuk mengetahui seberapa berhasil suatu organisasi dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, misi, visi organisasi.
11
3.
Model Pengukuran Kinerja
Menurut Johson dan Lewin dalam (Widodo,2001) pengukuran kinerja dapat
dibedakan dalam beberapa model, yaitu :
1. Model Tujuan (Goals Model)
Kinerja organisasi dalam model tujuan (Goals Model) disamakan dengan
efektifitas yang diukur dari produktifitas dan pencapaian tujuan.
Efektifitas model tujuan menyadarkan pada spesifikasi hirarki tujuan,
sasaran dan ukuran hasil (effect) yang ditetapkan secara formal.
Pendekatan model tujuan menekankan bahwa organisasi yang efektif
adalah organisasi yang mengorganisir serangkaian tujuan, menentukan
kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Efektifitas model
tujuan menekankan pada analisis biaya program (program cost) dikaitkan
dengan hasil (program effect) program.
2. Model Sistem (System Model)
Model tujuan yang pada umumnya digunakan untuk menyamakan kinerja
dengan efektifitas dan memfokuskan pada pengukuran pencapaian
tujuan. Model sistem seringkali tidak menggunakan ukuran efektivitas.
Efektifitas dan efisiensi oleh Barnard dalam Johson dan Levin
(Widodo,2001) adalah setipe (typical). Efektifitas sebagai pencapaian
tujuan yang dikehendaki, dan efisiensi memberikan petunjuk dasar
analisis kontemporer mengenai efektifitas. Barnard mengemukakan
definisi efisiensi adalah organisasi yang memberikan tipe dan sedikit
insentif yang diperlukan untuk mencapai perilaku produktif maksimum
pada karyawannya. Efisiensi menurut pengertian Barnard hampir
12
menjadi konsep efektifitas pada kebanyakan literatur kontemporer.
Pendekatan sistem sering juga disebut model sistem atau teori sistem
alamiah efektifitas organisasi. Efektifitas organisasi dipandang sebagai
konsep yang sulit untuk dioperasionalkan pada suatu model sistem yang
menampakkan posisi efektivitas sebagai suatu resultante dari berbagai
karekteristik sistem.
3. Model Desain Sistem Keputusan (Decision System Keputusan Model)
Ukuran efisiensi dinyatakan secara tidak langsung oleh pendekatan
model desain sistem keputusan yaitu konsep kesejahteraan ekonomi
mengenai efisiensi dari keseluruhan sistem (total-system efficiency).
Total sistem seperti sistem (ekonomi, pemerintahan, dan organisasi)
dikatakan efisien jika setiap melakukan reorganisasi menambah atau
memperbesar nilai satu variabel akan mengurangi nilai variabel lainnya.
Konsep efisiensi di atas dapat diterapkan pada desain sistem yang berusaha
menciptakan kontek pembuatan keputusan dimana pengeluaran pemerintah
dapat dikomparasikan dengan tingkat penerimaan. Dengan kata lain, program
pemerintah dapat dibuat lebih efisien dengan menaruh perhatian pada ukuran
baik pada input program maupun output program dan membuat keputusan
alokasi sumber daya diantara alternatif program yang tersedia.
Kendati demikian konsep efisiensi dan efektifitas dalam pendekatan desain
sistem keputusan belum nampak, pemerintah senantiasa mengumpulkan
sejumlah data besar tentang input dan output program. Pemerintah secara
teratur berusaha menggambarkan keberhasilan dan kegagalan program
dengan membandingkan antara input dan output. Pengukuran input dan
13
output pendekatan sistem keputusan memiliki limitasi yang signifikan, output
tidak diukur pada organisasi secara keseluruhan. Setelah manipulasi semua
data program, semua kinerja diartikan dalam konteks proses internal seperti
yang ada dalam model sistem.
Menurut Cristopher Pollit dan Geer Bouckaert dalam (Keban,2004:206)
mengemukakan model pengukuran kinerja program yang sangat populer yaitu
model input/output (the input/output model). Model ini mengasumsikan
bahwa institusi/program dibangun untuk memenuhi kebutuhan sosial
ekonomi tertentu. Berdasarkan tujuan tersebut disusun tujuan organisasi atau
program. Organisasi atau program menyediakan input (staf, gedung, sumber
daya), menyusun kegiatan-kegiatan (activities) untuk mengolah input tersebut
dalam proses tertentu untuk menjadi output. Output yang dihasilkan
kemudian berinteraksi dengan lingkungan sehingga memberi hasil tertentu
(result) atau disebut intermediate outcomes, dan dalam jangka panjang hasil
tersebut menjelma menjadi dampak atau final outcomes.
Dalam model input/output ini, parameter penilaian kinerja terdiri :
a. Relevansi, yaitu mengukur keterkaitan atau relevansi antara kebutuhan
dengan tujuan yang dirumuskan
b. Efisiensi, yaitu perbandingan antara input dengan output
c. Efektifitas, yaitu tingkat kesesuaian antara tujuan dengan intermediate
outcomes (result) dan final outcomes (impacts)
d. Utility
dan
Sustainability,
yaitu
mengukur
kebergunaan
keberlanjutan antara kebutuhan dengan final outcemes (impacts)
dan
14
Sedangkan pernyataan yang dikemukakan oleh Mahsun (2006:77-78), kinerja
dapat diukur dengan menggunakan beberapa indikator, yaitu :
a. Masukan (Input)
Adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat
berjalan untuk menghasilkan keluaran. Indikator ini mengukur jumlah
sumber daya seperti anggaran (dana), sumber daya manusia, peralatan,
material dan masukan lain, yang dipergunakan untuk melaksanakan
kegiatan.
b. Proses (Process)
Dalam indikator proses, organisasi merumuskan ukuran kegiatan, baik
dari kecepatan, ketepatan, maupun tingkat akurasi pelaksanaan kegiatan
tersebut.
c. Keluaran (Output)
Adalah sesuatu yang diharapkan langsung dapat dicapai dari suatu
kegiatan yang dapat berupa fisik dan non fisik. Indikator keluaran
digunakan untuk mengukur keluaran yang dihasilkan dari suatu kegiatan.
d. Hasil (Outcome)
Adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran
kegiatan
pada
jangka
menengah
(efek
langsung).
Outcome
menggambarkan tingkat pencapaian atau hasil lebih tinggi yang mungkin
mencakup kepentingan banyak pihak.
15
e. Manfaat (Benefit)
Adalah sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan
kegiatan. Indikator manfaat menggambarkan manfaat yang diperoleh dari
indikator hasil.
f. Dampak (Impact)
Adalah pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun negatif.
B. Tinjauan Tentang Dinas Tenaga Kerja
Dinas adalah unsur pelaksana pemerintah daerah kota yang dipimpin oleh
Kepala Dinas, yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Walikota
melalui Sekretaris Daerah. Berdasarkan Peraturan Walikota Bandar Lampung
Nomor 10 Tahun 2008 Tentang Tugas, Fungsi dan Tata Kerja Dinas Tenaga
Kerja Kota Bandar Lampung, Dinas Tenaga Kerja mempunyai :
1.
Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Tenaga Kerja
Dinas mempunyai tugas pokok yaitu melaksanakan urusan pemerintah daerah
dibidang ketenagakerjaan berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan
serta perundang-undangan yang berlaku.
Fungsi Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung antara lain :
a. Perumusan kebijakan teknis dibidang ketenagakerjaan
b. Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum sesuai
dengan lingkup tugasnya
c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas sesuai dengan lingkup tugasnya, dan
d. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas
dan fungsinya.
16
C. Tinjauan Tentang Pelayanan
1.
Pengertian Pelayanan Publik
Pelayanan umum menurut Widodo, (2001:269) diartikan sebagai pemberi
layanan (melayani) keperluan orang atau masyarakat yang mempunyai
kepentingan pada organisasi sesuai dengan aturan pokok dan tata cara yang
telah ditetapkan.
Hanif Nurcholis (2005:175) mengemukakan bahwa pelayanan publik adalah
pelayanan yang diberikan oleh negara dan badan-badan negara kepada
masyarakat untuk memenuhi kebutuhan dasarnya dalam rangka menciptakan
kesejahteraan masyarakat.
Pelayanan umum oleh Lembaga Administrasi Negara diartikan sebagai segala
bentuk barang atau jasa baik dalam rangka upaya pemenuhan kebutuhan
masyarakat maupun dalam rangka menciptakan kesejahteraan masyarakat.
Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud
pelayanan adalah segala bentuk layanan yang dilakukan dan yang ditawarkan
oleh suatu pihak atau badan tertentu dan pada dasarnya tidak berwujud yang
bertujuan untuk memenuhi kepentingan masyarakat dan memenuhi kepuasan
masyarakat.
17
2.
Prinsip-Prinsip Pelayanan Publik
Di dalam KEPMENPAN No. 63/KEP/M.PAN/7/2003 disebutkan bahwa
penyelenggaraan pelayanan harus memenuhi beberapa prinsip pelayanan
publik antara lain :
1.
Kesederhanaan
Prosedur pelayanan publik tidak berbelit-belit, mudah dipahami dan
mudah dilaksanakan
2.
Kejelasan
a. persyaratan teknis dan administratif pelayanan publik
b. unit kerja pejabat yang berwenang dan bertanggung jawab dalam
memberikan pelayanan dan penyelesaian keluhan/persoalan/sengketa
dalam pelaksanaan pelayanan publik
c. rincian biaya pelayanan publik dan tata cara pembayaran
3.
Kepastian Waktu
Pelaksanaan pelayanan publik dapat diselesaikan dalam kurun waktu
yang telah ditentukan
4.
Akurasi
Produk pelayanan publik diterima dengan benar, tepat dan sah
5.
Keamanan
Proses dan produk pelayanan memberikan rasa aman kepastian hukum
18
6.
Tanggung Jawab
Pimpinan penyelenggara pelayanan publik atau pejabat yang ditunjuk
bertanggung jawab atas penyelenggaraan pelayanan dan penyelesaian
keluhan/persoalan dalam pelaksanaan pelayanan publik
7.
Kelengkapan Sarana dan Prasarana
Tersedianya sarana dan prasarana kerja, peralatan kerja dan pendukung
lainnya
yang
memadai
termasuk
penyedia
sarana
teknologi
telekomunikasi dan informatika (telematika)
8.
Kemudahan Akses
Tempat dan lokasi serta sarana pelayanan yang memadai, mudah
dijangkau oleh masyarakat, dan dapat memanfaatkan teknologi
telekomunikasi dan informatika
9.
Kedisiplinan, Kesopanan dan Keramahan
Pemberi pelayanan harus bersikap disiplin, sopan dan santun, ramah
serta memberikan pelayanan dengan ikhlas
10. Kenyamanan
Lingkungan pelayanan harus tertib, teratur, disediakan ruang tunggu
yang nyaman, bersih, rapi, lingkungan indah serta sehat dan dilengkapi
dengan fasilitas pendukung pelayanan lainnya seperti: tempat parkir,
toilet, tempat ibadah dan lain-lain.
19
3.
Faktor-Faktor Pendukung Pelayanan
Moenir (1992:27) mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang
mendukung terlaksananya pelayanan yaitu :
1. Kesadaran pejabat dan juga petugas serta kewajiban yang menjadi
tanggung jawabnya,
diharapkan
akan
membawa
mereka
untuk
melaksanakan tugasnya dengan penuh kesungguhan dan disiplin, yang
merupakan faktor saling menentukan bagi pelayanan yang baik dan
memuaskan
2. Peraturan yang menjadi landasan kerja pelayanan setiap organisasi yang
menyangkut jalannya organisasi tersebut. Dengan peraturan yang telah
ditetapkan diharapkan setiap kegiatan dan pekerjaan akan berjalan
dengan tertib dalam mencapai tujuan yang ditetapkan
3. Faktor organisasi (pengorganisasian). Pengorganisasian yang dimaksud
adalah organisasi ini tidak semata-mata mengenai pembentukan
organisasi tetapi lebih banyak diarahkan pada peraturan-peraturan dan
mekanisme kerjanya yang harus mampu menghasilkan pelayanan yang
memadai. Sistem metode dan prosedur yang ditetapkan dalam organisasi
harus mendukung pelaksanaan pelayanan
4. Pendapatan pegawai yang cukup untuk memenuhi kebutuhan minimum.
Pendapatan ini dapat menciptakan ketenangan dalam bekerja, sehingga
dapat lebih berkonsentrasi pada pekerjaannya
5. Kemampuan dan keterampilan petugas sesuai dengan tugasnya. Adapun
kemampuan dan keterampilan petugas yang sesuai dengan tugasnya akan
20
lebih mempercepat, memperlancar, dan meningkatkan mutu pelayanan
dengan penempatan petugas yang sesuai dengan bidang kemampuannya.
6. Sarana pelayanan yang memadai. Tersedianya sarana pelayanan yang
memadai sesuai dengan jenis dan bentuk pelayanan akan lebih
mendorong terciptanya efisiensi dan efektifitas pelayanan.
D. Tinjauan Tentang Kartu Pencari Kerja (AK/I)
Kartu pencari kerja (AK/I) berukuran 15 x 11,5 Cm dengan warna kuning.
Kartu pencari kerja (AK/I) adalah sebagai tanda pendaftaran kartu identitas,
dapat juga digunakan sebagai lampiran permohonan (berlaku untuk melamar
pekerjaan) khususnya untuk melamar menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil,
AK/I merupakan persyaratan utama.
Persyaratan dalam pembuatan kartu pencari kerja (AK/I) :
a. Pas foto berwarna ukuran 3 x 4 cm sebanyak 2 (dua) lembar;
b. Kartu Tanda Penduduk yang masih berlaku
c. Fotokopy ijasah pendidikan terakhir
d. Fotokopy sertifikat keterampilan bagi yang memiliki
e. Fotokopy surat keterangan pengalaman kerja bagi yang memilliki
Kartu pencari kerja (AK/I) berlaku selama 2 (dua) tahun dengan keharusan
melapor selambat-lambatnya 6 (enam) bulan sekali terhitung sejak tanggal
pendaftaran bagi pencari kerja yang belum mendapat pekerjaan. Pencari kerja
yang telah mendapatkan pekerjaan wajib melaporkan bahwa yang
21
bersangkutan telah diterima bekerja kepada instansi yang bertanggungjawab
di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota.
E. Kerangka Pikir
Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung mempunyai tugas pokok
melaksanakan
urusan
pemerintah
daerah
dibidang
ketenagakerjaan
berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan serta perundang-undangan
yang berlaku. Dinas Tenaga Kerja merupakan salah satu instansi pemerintah
daerah yang berhubungan langsung dengan masyarakat dalam memberikan
pelayanan pembuatan kartu pencari kerja (AK/I).
Dinas Tenaga Kerja Kota Bandar Lampung setiap harinya melayani pemohon
kartu pencari kerja (AK/I) antara 10 sampai 20 orang pemohon. Kantor Dinas
Tenaga Kerja biasanya akan padat dikunjungi pencari kerja pada saat
pembukaan Calon Pegawai Negeri Sipil, petugas dapat melayani pemohon
sampai ratusan pencari kerja yang ingin membuat kartu pencari kerja (AK/I).
Berdasarkan pemaparan di atas, untuk mengukur kinerja Dinas Tenaga Kerja
dalam pelayanan pembuatan kartu pencari kerja (AK/I) dengan menggunakan
pernyataan yang dikemukakan oleh Mahsun (2006:77-78) bahwa kinerja
dapat diukur dengan menggunakan beberapa indikator, yaitu Masukan
(Input), Proses (Process), Keluaran (Output), Hasil (Outcomes), Manfaat
(Benefit), Dampak (Impact).
Melalui pelayanan pembuatan kartu pencari kerja (AK/I) Dinas Tenaga Kerja
dituntut untuk dapat memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya sehingga
22
dapat mencapai hasil kinerja yang memuaskan masyarakat sebagai penerima
pelayanan.
Untuk lebih jelas dapat di lihat melalui bagan pada halaman berikut :
23
Kinerja dapat diukur dengan
menggunakan :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Masukan (Input)
Proses (Process)
Keluaran (Output)
Hasil (Outcomes)
Manfaat (Benefit)
Dampak (Impact)
(Sumber:Mahsun,2006:77-78)
Hasil kinerja
memuaskan / tidak
memuaskan
Gambar 1. Bagan Kerangka Pikir